总结心得体会可以帮助我们更好地掌握和应用所学知识。写心得体会时要注意结合自己的特点和经历，展现个人独特性和价值。以下是小编为大家收集的心得体会范文，供大家参考和借鉴。

高绩效教练的心得体会篇一

作为一名教练，我们常常追求高绩效，希望能够帮助学员取得更好的成绩。而《高绩效教练》这本书为我们提供了许多关于如何成为一名高绩效教练的宝贵经验和指导。在阅读本书的第一章节后，我对高绩效教练有了更深入的了解，深感受益匪浅。本文将根据我对本章的理解，为大家分享一些心得体会。

第二段：了解学员

第一章所强调的“了解学员”无疑是成为一名高绩效教练的重要基础。通过了解学员的背景、能力和目标，我们可以更好地量身定制培训计划，制定合适的教学策略。我深切认识到，学员各有差异，他们对学习的需求和方式也是各不相同的。只有了解学员，才能切实有效地帮助他们充分发挥潜力，取得优异成绩。

第三段：有效沟通

另一个本章所提及的重要因素是有效沟通。作为教练，我们必须学会与学员进行良好的沟通，建立良好的师生关系，确保教学过程的顺利进行。《高绩效教练》中指出，在沟通中要确保信息传达的准确性和清晰度，并注重倾听学员的意见和反馈。通过积极的沟通，我们能够更好地理解学员的需求和问题，并及时给予适当的指导和解决方案。

第四段：激励学员

激励学员是高绩效教练不可或缺的一环。我们需要激发学员的学习热情和动力，鼓励他们克服困难，追求更高的成就。本章提到了一些激励策略，如奖励系统和赞美鼓励。通过有效的激励手段，我们可以加强学员的自信心，让他们在学习中享受到成就感，持续进步。

第五段：持续反馈

持续反馈在成为一名高绩效教练中也起着重要的作用。通过定期给学员反馈，我们可以帮助他们了解自己的优点和不足，并提出改进建议。同时，及时反馈还能够让学员感受到自己的进步和成长，增强动力。在本章中，作者提到了一些反馈的技巧和方法，如积极的表达、具体的建议等。我深信，通过持续的反馈，学员可以更好地调整学习方法和态度，实现更好的成绩。

结尾段：总结与展望

在本章的学习中，我意识到成为一名高绩效教练不仅需要关注学员个体差异，还需要有效沟通、激励学员和持续反馈。这些因素相互交织，构成了一个卓越教练的重要组成部分。通过不断的实践和反思，我相信我能够不断提升自己的教练能力，并为学员取得出色成绩做出更大的贡献。期待在未来的教学中，能够更加有效地应用这些心得体会。

高绩效教练的心得体会篇二

近年来，随着市场竞争的加剧和企业经济效益的日益重要，越来越多的企业开始关注如何提升组织绩效。因此，如何打造高绩效组织成为了各企业的当务之急。作为一名企业管理者，我也深深意识到了高绩效组织管理的重要性，并在实践中摸索出了一些心得体会。

一、建立有效的目标体系

一个企业想要成为高绩效组织，首先要考虑的是建立有效的目标体系。因为一个明确的目标系统可以使员工清楚地知道企业将来的方向和目标，同时也可以调动员工的积极性和热情。因此，在建立目标体系时，应该注意以下几点：

1. 目标应该尽可能地具体、可操作性和量化。只有这样，才能够使员工有效地完成任务。

2. 这些目标不仅应该考虑到企业的利益，同时也要考虑到员工和环境的利益。这可以有效地提高员工的凝聚力和工作积极性。

3. 目标应该是动态的，而不是僵化的。因为市场环境不断变化，企业的目标也应该随之调整。

二、构建良好的组织文化

良好的组织文化可以提高员工的凝聚力和工作积极性，从而为企业提升绩效打下基础。在构建组织文化时，有几个要点需要考虑：

1. 提高员工的参与度，在文化的建设过程中让员工有发言权，让文化成为员工一种内在的情感。

2. 强化员工的沟通机制，丰富员工的对话内容。特别是面对问题的时候，要能够畅所欲言，让员工充分表达自己的见解和想法。

3. 营造良好的学习氛围，支持员工自我成长并提升。鼓励员工参加企业内外培训，提高员工的职业素质和技能。

三、建立有效的绩效考核机制

高绩效组织的一个重要特征就是建立了有效的绩效考核机制。一套科学合理的考核制度可以提高员工的工作效率，加强管理者对员工的管理和监控。以下几点是建立有效的绩效考核机制的核心要素：

1. 考核的标准必须公正和明确。应该更加重视中庸之道，避免过分强调绩效，造成员工之间的抵触和矛盾。

2. 不同层级的员工的考核标准应该有所区别，更加注重根据员工的实际表现和工作特点制定绩效考核标准。

3. 绩效考核的结果应该及时公布，这不仅可以激励优秀员工，也可以加强员工的竞争意识。

四、开展适当的激励措施

有了绩效考核机制之后，想要激励员工进一步提升绩效，必须开展适当的激励措施。激励措施可以是物质奖励，也可以是非物质奖励。以下几点是制定激励措施的关键所在：

1. 激励措施要与绩效考核的结果相对应。满足员工的工作需求，提高员工的工作满意度才能够激发员工的工作激情。

2. 奖励方式应该是公正和透明的，避免因个人关系或因私人偏见的影响。

3. 让员工能够自我感受到奖励的实际性，并鼓励他们向自己设定的目标迈进。

五、建立和谐的员工关系

建立和谐的员工关系可以提高企业的生产效率和员工的工作积极性。一个和谐的员工关系必须满足以下几点：

1. 充分尊重员工的个性和尊严。给予员工足够的权利，让他们感到自由的同时又要有所限制。

2. 加强对员工的关怀和关爱，做到真正地关心员工的进步和工作，提高员工的工作认同感和幸福感。

3. 敦促员工互相合作，建立团队精神，注重员工之间的沟通和互助。

总之，如何打造高绩效组织是企业领导者和管理者一直在努力解决的问题。在建立有效的目标体系、构建良好的组织文化、建立有效的绩效考核机制、开展适当的激励措施和建立和谐的员工关系等方面，使用恰当的方法来协调员工和组织之间的关系，才能帮助企业实现高绩效组织管理的目标。

高绩效教练的心得体会篇三

在现代社会中，绩效成为衡量一个组织或个人表现的重要标准。对于个人而言，想要实现自我价值并获得成功，高绩效是必不可少的。在职场上，如何提高绩效成为了许多人的关注点。通过多年的实践和体验，我总结了一些有效的方法，希望能与大家分享。

第二段：设定明确的目标

要想取得高绩效，首先需要设定明确的目标。一个没有目标的团队或个人是难以取得长足发展的。我在过去的工作中常常设定一个明确的长期目标，并将其细化为短期的目标来达成。这种方式不仅能够激发我个人的动力和斗志，还能指导行动并帮助我更好地规划时间和资源。在设定目标的过程中，我也会注重目标的可量化，这样可以更容易地衡量自己的进展和绩效。

第三段：制定有效的计划

设定明确的目标后，制定有效的计划是实现高绩效的关键一步。一个好的计划不仅能够帮助我更好地分配时间和资源，还可以提醒我务必按照计划行动。在制定计划时，我会先列出需要完成的任务，并根据优先级进行排序。然后，我会细分每个任务，并设定具体的截止日期和时间段。这样一来，在实际行动中，我会更加有针对性和高效率地完成任务，从而取得高绩效。

第四段：积极主动地工作

除了制定好计划，积极主动地工作也是实现高绩效的重要因素之一。作为一个高绩效员工，我时刻保持警觉，主动寻找机会，积极解决问题。我并不满足于一味地按部就班地完成任务，而是提出改进的建议和创新的想法。同时，我也注重与同事的合作，善于沟通和协调团队的工作。这样一来，不仅能够提高工作效率，还能够获得更好的工作成果。

第五段：持续学习和反思

要想打造高绩效，持续学习和反思也是必不可少的。在职场中，新知识和技能的不断更新，要求我们不断学习和提升自己。我努力保持对行业和岗位的关注并参加相关的培训和学习活动。此外，及时反思自己的工作表现也是提高绩效的关键一环。我会不断总结经验教训，改进自己的工作方式，并向同事和上级请教和寻求反馈意见。通过持续学习和反思，我能够不断提高自己的工作能力和绩效。

结语

打造高绩效并非一蹴而就的过程，需要我们不断努力和追求。通过设定明确的目标，制定有效的计划，积极主动地工作，持续学习和反思，我相信每个人都能够取得出色的绩效。希望我的经验和体会能够对大家有所启发，共同打造一个高效高绩效的职场。

高绩效教练的心得体会篇四

高绩效是现代企业的追求目标之一，它不仅关乎企业的竞争力，也关乎个人的发展。作为一名在职场上经验丰富的职员，我深切感受到了高绩效所带来的巨大变化。在实践的过程中，我总结出了几个心得体会，希望能够分享给大家。

第一，制定明确的目标是高绩效的前提。一个明确的目标可以带动人们的信心和动力，使他们在追求目标的过程中不断努力。在工作中，我常常设立短期和长期的目标，并根据自己的实际情况去调整和完善。我发现，当我拥有明确的目标时，我更容易集中注意力并且持续努力，从而达到更高的绩效。

第二，不断学习和提升专业能力是高绩效的必备条件之一。随着时代的发展和技术的进步，许多行业都在变化中。作为一名职场人士，只有不断学习和提升自己的专业能力，才能跟上发展的步伐，更好地适应和应对变化。我经常参加各种培训和学习机会，通过学习新知识和技能，我能更好地适应工作需求并提升自己的工作绩效。

第三，良好的时间管理是高绩效的保证。时间是有限的资源，合理安排和合理分配时间对于高效工作至关重要。在我的工作中，我经常利用日历和待办事项来管理自己的时间。我会先列出重要的任务和工作，并根据任务的紧急程度和重要性来制定优先级。通过合理的时间管理，我能够更好地掌控自己的工作节奏，提高工作效率，从而达到高绩效的目标。

第四，积极沟通和合作是实现高绩效的关键。在团队合作中，沟通和合作能够促进信息的传递和理解，减少误解和冲突，提高工作效率和团队凝聚力。作为一名职场人士，我积极主动地与同事进行交流和沟通，并且善于倾听和分享。通过增加沟通渠道和改善沟通方式，我能够更好地与团队合作，提高工作绩效。

第五，保持积极的心态和良好的工作态度。工作中可能会遇到各种各样的困难和挑战，但是只有保持积极的心态和良好的工作态度，才能激发出更大的潜力和创造力。在我自己的工作中，我经常告诉自己要保持积极的心态，相信自己的能力和潜力，克服困难和挑战，不断突破自我，并且保持良好的工作态度，对待工作认真负责。这样，我才能够面对困难和压力，保持高绩效的表现。

总结起来，实现高绩效需要制定明确的目标，不断学习和提升自己的专业能力，良好的时间管理，积极的沟通和合作，以及保持积极的心态和良好的工作态度。这些心得与体会，在我个人的职业生涯中起到了重要的作用，并帮助我不断进步和取得较好的绩效。我相信，只要将这些心得付诸实践，每个人都能够取得更好的高绩效。

高绩效教练的心得体会篇五

高绩效是每个人都渴望的目标，无论是在学业还是工作中，都希望自己能够取得优秀的成绩和表现。然而，要达到高绩效并不是一件容易的事情，它需要我们付出艰辛的努力和不断的改进。在我过去的学习和工作经历中，我积累了一些关于高绩效的心得体会，希望能够分享给大家。

首先，设立明确的目标是取得高绩效的前提。我们不能盲目地奔跑，而是应该有一个明确的方向和目标。在学习中，我会制定每周的学习计划，包括要完成的任务和学习的目标；在工作中，我会制定每天的工作计划，将任务分解成小步骤，逐一完成。设立明确的目标可以帮助我更好地管理时间、精力和资源，提高工作效率和学习效果。

其次，持续学习和自我提升是取得高绩效的关键。无论是在学业还是工作中，我们都需要不断地学习和提升自己的技能和知识。在学习中，我善于利用各种学习资源，包括课本、网络、视频、学习社群等，不断拓宽自己的学习视野；在工作中，我会积极参加各种培训和学习机会，提高自己在工作中的专业能力和技能。持续学习和自我提升可以帮助我跟上时代的步伐，适应不断变化的环境，并保持竞争力。

第三，良好的时间管理和工作规划是高绩效的基础。时间是有限的资源，我们需要合理规划和安排时间，将主要精力投入到重要的任务和活动中。在学习中，我会制定每日的学习计划，将重点时间安排在最佳学习时段，避免拖延和浪费时间；在工作中，我会利用时间管理工具，如番茄钟和任务清单，帮助我提高工作效率和专注力。良好的时间管理和工作规划可以帮助我高效地完成任务，提高工作表现和学习成绩。

第四，有效的沟通和团队合作是取得高绩效的重要条件。在学业和工作中，我们往往需要与他人合作，共同完成任务和目标。良好的沟通和团队合作可以帮助我们更好地协调工作，提高工作效率和质量。在团队合作中，我会积极参与和倾听他人的意见和建议，及时沟通和解决问题，共同努力达成团队的目标。有效的沟通和团队合作可以减少冲突和摩擦，提高工作和学习的效果。

最后，坚持和毅力是取得高绩效的关键因素。取得高绩效不是一蹴而就的，它需要我们坚持不懈地努力和付出。在学习和工作中，我会保持积极的态度和良好的工作习惯，通过持之以恒的努力和毅力不断追求卓越。坚持和毅力可以帮助我克服困难和挑战，坚持到底，收获高绩效。

总之，取得高绩效是每个人都希望实现的目标，但实现高绩效并不是一件容易的事情。通过设立明确的目标、持续学习和自我提升、良好的时间管理和工作规划、有效的沟通和团队合作，以及坚持和毅力，我们可以不断提高自己的工作表现和学术成绩，实现高绩效的目标。让我们一起努力，追求卓越！

高绩效教练的心得体会篇六

第一段：引言，简述高绩效组织的概念及意义 （200字）

高绩效组织是指在相同条件下，能够创造出更高卓越业绩的企业组织。它们不仅在客户满意度、员工满意度、经济效益等方面表现突出，更重要的是，它们能够持续发展、创新、适应市场变化，保持吸引力与竞争力。高绩效组织已成为企业管理中的热门话题，不少组织力求成为高绩效组织。本文结合个人的经验和观察，谈谈对高绩效组织的一些心得体会。

第二段：高绩效组织的关键因素 （250字）

高绩效组织能够在市场竞争中脱颖而出，不仅要有优秀的产品或服务，更要有优秀的管理。经济学家马修·赛尔斯提出的“三点定律”成为了高绩效组织管理的基石，即制定清晰的目标，营造有利的环境，提供公平的奖励。制定清晰的目标可以让组织成员明确自己的目标和发挥空间，营造有利的环境可以让组织成员感到轻松愉快、积极向上，提供公平的奖励可以让组织成员受到公正的待遇，激发出更大的工作动力。此外，高绩效组织还需要注重沟通和协作，团队间的沟通和合作能力直接影响组织的效率和创造力，也是构建高绩效组织的关键因素之一。

第三段：对高绩效组织的反思与启示 （250字）

构建高绩效组织不是简单的模仿和复制，而是需要每个组织根据自身情况进行探索和反思。在实际操作中，企业不应盲目跟风，只追求短期效益，而应该深入挖掘自己的资源和潜力，建立符合自己特点的高绩效组织。为了形成有竞争力、有活力的高绩效组织，企业需要领导者和员工的共同努力。领导者要以身作则、树立榜样，以行动打造员工信任感和归属感。员工则要使自身特长得到充分发挥，坚持不懈地学习和钻研，并持之以恒地追求卓越。

第四段：高绩效组织的幸福管理 （250字）

高绩效组织不仅仅具有卓越业绩，更是构建在幸福管理基础之上的。幸福管理是指人力资源管理方式的一种全新理念，着重强调人性化、社会化和网络化的理念，以员工幸福为核心，全面提高员工综合生产力。在高绩效组织中，幸福管理表现在如下几个方面：注重员工的情感需求和生活潜能的开发，为员工提供全面的成长平台和发展机遇，建立保障机制保障员工的合法权益。幸福管理旨在培养一支有理想、有追求、与组织高度匹配的生产力队伍，同时以员工的幸福作为企业成长的基础，实现真正的多赢。

第五段：总结 （250字）

高绩效组织是构建于复杂的管理机制和学问基础之上的。因此，我们不仅需要向高绩效组织学习，还需具备开放心态，借鉴国际先进经验，并将其整合到实践中，逐渐培养适合自己组织的独特文化。在这个过程中，要树立先进管理理念，为企业未来发展铺设更坚实的基础。高绩效组织不仅能够提高企业竞争力，同时也能带给员工幸福感和成就感，是企业稳定发展的不二法门。

高绩效教练的心得体会篇七

在当今竞争激烈的社会中，企业要想取得成功，必须拥有高绩效人才。然而，如何培养和发展这样的人才始终是一个难题。通过多年的实践和经验总结，我深感高绩效人才培育需要重视以下几个方面：明确目标、激发潜能、持续学习、重视反馈和适应环境变化。

首先，明确目标是高绩效人才培育的第一步。一个人如果不知道自己要朝哪个方向发展，很难达到高绩效的状态。因此，企业应该与员工进行充分的沟通，明确员工的职业目标和企业的战略发展方向。只有在明确目标的基础上，员工才能有所侧重，尽快提升自己的能力和能够更好地为企业贡献自己的力量。

其次，激发潜能是高绩效人才培育的核心要素。每个人都有潜在的能力，但是并不是每个人都能完全发挥出来。激发潜能需要企业为员工提供一个良好的工作环境和培训机会。此外，企业还需要鼓励员工发挥创造力，通过给予员工更多的自主权和权力，让员工有更多的机会去尝试和实践，从而不断推动个人的成长和发展。

第三，持续学习是高绩效人才培育的关键因素。在这个信息爆炸的时代，知识更新速度非常快，任何一种知识和技能都有可能在很短的时间内过时。因此，高绩效人才培育需要注重员工的持续学习和知识更新。企业可以通过组织内外部的培训，让员工不断学习和掌握新知识，提升自己的竞争力。

第四，重视反馈是高绩效人才培育的另一个重要环节。只有及时了解个人的缺点和不足，才能够进行有效的改进和提升。因此，企业应该注重对员工的定期评估和反馈，及时指出其存在的问题，并提供相应的发展和提升机会。同时，员工也应该学会接受反馈，并主动改进自己的不足，以便更好地适应企业的要求。

最后，高绩效人才培育也需要注重适应环境的变化。如今社会发展迅速，企业面临着新的挑战和机遇。高绩效人才必须具备适应环境变化的能力和心态，在不断变化的环境中迎接新的挑战。因此，企业需要培养员工的灵活性和创新性，让他们具备应变能力和创新思维，以便更好地应对不同的挑战和变化。

总之，高绩效人才的培育需要全方位地注重员工的个人目标、潜力、学习能力、反馈和环境适应能力。只有通过多个方面的培养和发展，企业才能够培养出真正的高绩效人才，从而提升企业的竞争力和发展潜力。因此，企业和员工都应该共同努力，为高绩效人才的培育创造良好的条件和氛围。

高绩效教练的心得体会篇八

日前，有幸聆听了被誉为“华人管理教育第一人”、“华人最为推崇的实战型培训专家”余世维博士“如何打造高效团体”的讲座。听罢归来，内心颇有触动。

在讲解团队和群体的区别时，余博士通过图片进行了生动的阐述：群体就是一个领导高高在上，员工在底下。领导是员工的.“父亲”、“母亲”或者“哥哥”、“姐姐”，员工是一个个唯唯诺诺的个体，在这个群体中领导是监督型的领导。而在团队中，领导应该是这样定位的：或是将自己定位为员工的顾问。就是领导站在一个圆的中间，员工和干部围绕着领导，领导是员工的顾问，员工有问题就问领导；或是将自己定位为员工的伙伴。就是领导不站在圆的中间，而是与员工一起转；或是将自己定位为一个教练。就是领导跳到圆的外面，指导员工不停的工作，这是一种最好的定位。做领导的如果不能将自己定位为一个教练，也要定位为一个伙伴，再怎么着也得将自己定位为一个顾问，这样就是一个团队。

一个企业要强大，一个单位、部门的工作要做到最好，完全靠团队精神。那么如何让员工具备团队精神呢？余博士认为必须让所有员工说“这是我的企业、单位或者部门”。这个观点缘于一本书名叫《这是你的船》的书。

高绩效教练的心得体会篇九

为什么滑雪教练可以培养出网球高手?一个通俗真实的例子，引出了这本书对于教练或者领导者定位的新鲜点。

这个概念第一次在公司组织的樊登读书会上认识，就有很非常深刻的印象和兴趣，作为培训老师，这恰恰就是老师和学员之间的重点沟通技巧和科学办法。

《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心;领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的grow教练模式【目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)】成为教练的基本模型。

我们往往觉得员工需要我们去教，新人需要我们去帮带去传授，虽然在公司没有严格意义的教练，但是在团队相处中，教练的角色又是在不断的运用着。我们总是想给好的经验分享给大家，传输给大家，却往往因为方式的不合适，给与员工或者新人束缚的规矩。

工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。

书中提到教练存在的前提：相信人的潜能。

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如玩纸牌，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要我们能能调动他们的潜能，他们都将成功。

无论我们用教练，建议，咨询，引导,还是辅导的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

通过学习这本书，不管是与员工沟通，还是与跨部门沟通，还是在生活中对朋友在家庭中对父母和孩子沟通，都有了新的思路。不要强加于别人你认为好的经验和思路，引导对方自己做出最重要的决定，最科学的办法，往往是最有实际意义的!

高绩效教练的心得体会篇十

21世纪，什么最贵?人才。在企业的核心竞争资源中，人力资源是个重要元素，是企业核心竞争力的基础动力之一。如何有效的配置人力资源最大程度的发挥人力资源优势，成为企业倾情关注的课题。21世纪理性营销时代的到来，使个人英雄无法再在营销舞台上独唱主角，依靠个人力量叱咤风云、劲舞弄潮的日子一去不返。团队，这个营销时尚名词，开始被越来越多的企业深讨钻研。团队管理，正被纳入企业人力资源管理的治新领域。

团队领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。团队领导希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情!但员工的实际表现却远非管理者所愿。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力显得尤其重要。

一、高效团队的特点

高效团队是一个怎样的团队呢?其实高效团队具有的条件很简单：1、规模比较小，一般不超过20人;2、互补的技能，即团队各成员至少具备某项专长、分析解决问题能力、基本的沟通技能;3、共同的目的，并可以为成员提供指导和动力;4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力;5、共同手段或方法来达成目标实现;6、相互之间的责任。

二、如何建设高效团队

没有完美的个人，只有完美的团队。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。

(一)设计高效团队

在团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。

合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。怎样行动涉及到团队运行问题，即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

对于这个问题，目前我们团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。还要发挥悍勇精神，失败了要拿出我们的斗兽精神，来争取我们的荣誉。

(二)为员工提供深造的机会

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：我们的营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，我们需要擅于创造学习的机会和组织学习，做为分部主任要加强员工的阶段性培训和有针对性的培训。

(三)听取员工的见解

在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。

(四)鼓励员工的创造力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢?做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的弘历，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。

(五)团队分工与合作

企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，分部主任拥有教练、发动团体的能力;店长拥有教练、发动部属的能力;员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。

(六)增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用;其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。

(七)充分发挥领导的沟通和协调作用

首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术之间的不协调、对团队技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成(客服团队)。

再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。

(八)充分发挥领导的激励作用

在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。

(九)灵活授权，及时决策

随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。

首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。

其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。

再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。

三、充分发挥团队凝聚力

团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。

团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。

高绩效教练的心得体会篇十一

《高绩效教练(原书第5版)》是一本由[英]约翰.惠特默著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：79，页数：300，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

《高绩效教练(原书第5版)》读后感(一)：细节的行动力

这本书的好就在于把管理，把绩效，把目标变成可操作的步骤，可以量化的行为。并且是以人为出发点，这在实际应用中有可实现性，比较务实。对于思维层面难以突破的人，可以边学边练。

《高绩效教练(原书第5版)》读后感(二)：绩效=潜能-干扰

在日常工作中，我们信奉“三人行，必有我师”，积极参加培训、请教前辈，也曾化身老师回答过别人的提问。但有时接受了很多，转化的却很少;传授了很多，真正能起到作用的却很少。对此，惠特默爵士倡导我们向内寻求答案，不论是对己还是对人，通过提出“有效的问题”，消除内心的障碍，往往能让人释放出惊人的潜能。惠特默爵士在书中告诉我们：“唯一能够限制我们的是目光短浅和自我设限”!

《高绩效教练(原书第5版)》读后感(三)：新版《高绩效教练》的5大特点

第一，权威性

约翰?惠特默爵士是教练领域的先行者，本书是全球销量排名第一的教练书籍，长期被国际教练界誉为“教练领域的圣经”和金牌标准，是全球数万教练和百万领导者的必备参考书。惠特默爵士开创性地提出了grow模型，成为教练领域的奠基性模型，今天的很多教练模型，都源于grow模型。grow模型就是埃隆?马斯克倡导的教练领域的“第一性原理”。在流派纷纭的教练界，本书可谓“正本清源、大道至简”。

第二，系统性

本书第1版出版于20多年前，定义了教练职业，建立了教练职业的基本原则，分析了一个人改变的本质和作为教练的领导者的角色，系统阐述了教练的价值、教练的原则、教练的实践流程、教练的特定应用、教练的投资回报以及成为大师级教练之路，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心，形成了一个完整、系统的教练体系。

第三，实践性

本书第5版补充了作者和同事们为全球大量客户提供教练的宝贵实践经验，增加了：绩效曲线——组织发展的四个阶段，正式的一对一教练，团队绩效教练，精益绩效教练，安全绩效教练，衡量教练的收益和投资回报，如何影响文化变革，领导者的品质，成为大师之路，高阶教练等非常具有实践性的内容。附录的教练词汇汇总、教练提问工具包等非常具有实操性，是教练日常工作的必备工具。

不知道大家的公司平时如何部署工作，是直接下达命令?还是给员工提出建议?

研究证明，70%的建议是无效的。因为建议或者是命令的沟通方式，会使员工产生“恐惧感”。害怕失败、害怕被指责，长期会减弱员工的积极性，长期就会抑制员工的潜力。一般员工的潜力只开发了40%。

《高绩效教练》里面提供了一种激发员工潜力的新方式——教练方式。

“教练”的概念来自体育界。在比赛中，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。教练的作用，就是帮助选手消除内心的障碍，释放惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。

而《高绩效教练》里面所系统阐述的“教练方式”，表面来看一种提问方式。通过grow模型——目标goal、现状reality、选择options、行动意图will，管理者可以使员工自主地思考，最大限度的发挥员工的能力，去解决项目中的问题，推进项目的进展。

作者约翰·惠特默爵士(john whitmore)是世界教练领域的先行者，他和同事于20世纪80年代创立的grow模型，是目前全球应用最广泛的教练模型。

樊登老师也曾经推荐过他的上一版本，教练方式是一种提问方式，本质就是提升提问对象，或者说教练对象的潜力。所以樊登老师认为，这个方法不仅适用于企业家，也适用于每个家长，也适用于夫妻间的交流。

高绩效教练的心得体会篇十二

这是一本教你如何成为一个好的教练如何激发自己和别人潜能的工具书。

核心观点：教练的本质和提问的方法

一：教练的本质

教练给我们的一般印象是提供方法技巧的，这其实是我们的误解。教练的本质是用一系列方式去引导和激发选手自身天生的学习潜能。

首先是提升选手的觉察力，觉察力是一个人对自己身体和周边环境的感知能力，是有层次之分的。

案例1：人在喝醉酒的时候会失控断片，这是觉察力低的时候。人在早上刚起床，精神饱满，对一切有高度集中的注意力，这就是觉察力高的时候。

教练要提出具有描述性细节的具体问题来引导选手的注意力，从而提升他们的觉察度。

案例2：滑雪教练教网球队员打球时，因为他自己不会所以他不能下具体命令，只是单纯的描述队员不规范的动作是啥样的给予及时反馈。时刻提醒选手对自己的动作和动作达成的效果有一份觉察。训练效果竟超过了专业网球教练。

其次是建立选手的责任感，如果教练只是单纯的下命令，把选手的成长责任抢过来，当选手成绩不如人意时，会本能的责怪教练，建立选手的责任感他会因为是自己的选择而更加努力。

案例：当公司为了员工成长安排培训占用员工的休息时间时，大家都是消极怠工懒散状态。但当你让员工自己选择是用这两个小时成长学习技能还是去休息时，大家几乎都选择学习并且状态积极。同样是培训，因为是自己的选择增加了责任感，调动了积极性，达到了更好的效果。

二.提问方法(grow模型)

grow模型一共分四步：设立目标，分析现状，选择方案，具体行动。是通过客观的不带批判性的具体提问来让回答者逐渐了解自己的情况，结合实际主动给出具体，可实现的答案从而顺其自然的解决问题。

案例1：设立目标

当一个人要减肥时首先询问他想达到一个什么效果多久达到。让他自己判断是否可行可接受。然后询问他的饮食和运动习惯，能接受的强度。告诉他，他的强度可以达到什么效果。然后把目标和实际情况结合变成具体每天的任务。再签订一份合同。因为整个方案都是通过他的回答他的实际情况制定的，所以可行性会更高，也会增强他完成的信心。

分析现状，选择方案，具体行动等步骤都可以用这种提问方式让回答者自己给出解决方案。

总结：

这本书给我们描述了一个高绩效教练应该采取的正确方法，不是给选手传授技能，而是帮助选手提高觉察力建立责任感。具体的方式可以通过grow模型来提问。在不断的提问中让选手清楚自己的情况，制定最佳策略，最终有效行动。

启发：

一. 将来教练会变成一个跨出运动领域面向大众服务的全新职业，发展前景很好。

二. 当你的经济情况不允许你请教练时，你可以学习这种提问方式，通过不断向自己提问理清思路解决问题，成为自己的王牌教练。

金句：

1，我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。

2，教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

3，人们在听到别人给出建议的时候脑海中的第一反应是这个建议为什么不行，有什么问题

高绩效教练的心得体会篇十三

余世维博士，一个我们耳边不陌生的名字，美国哈佛大学企业管理博士后、英国牛津大学国际经济博士后、美国佛州诺瓦大学公共决策博士……似乎到哪里都能听到关于他的积极评价，终于有幸听到了他的真人讲座：“如何打造高绩效团队”，虽然只有短短的几个小时，但却像有一股暖流注入我的血液，让我热血沸腾，久久不能平静。

培训中首先提到的概念就是“团队”，我们天天讲“团队”，那么什么是“团队”? “团队”：即每个员工都能自动自发地思考、行动，并学会与人合作的团体。余世维还给出了“团队”相对于群体而言的几个特性：分别是自主性、思考性、协作性三点。下面结合这三点我将具体的谈一下我的心得体会：

一：自主性。

在日常的工作中“自主性”的最直接的体现是：我们有没有主动的回报，有没有主动的沟通，有没有主动的关切。高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作，就是一种可以帮助你扫平挫折的积极向上的人生态度。领导不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多的奖赏，才会更容易达到成功的巅峰。最严格的表现标准应该是自己设定的，如果你对自己的要求比领导的要求更高，那么就无需担心会不会失去工作。

这个世上没有完人，一件事不可能什么人都能做，一个人也不可能什么事都做不了。如何培养下属的自主性，我个人觉得最主要的就是一个责任心的培养问题，一个有责任心的人，给他一个合适的岗位，明确相关的工作内容或任务，告诉他想要达到的目标效果。然后适当的放权和控制，他们一定会想尽一切办法更有效的完成自己的工作。总之，最重要的就是信任和激励才是培养下属自主性的关键因素。

二：思考性。

意思就是：我自己会不会注意问题，发现问题，分析问题和解决问题。现在很多人都是这个概念：反正我就是一打工的，领导说了的，安排了的，我们就去做，领导说怎么做我们就怎么做，领导怎么安排我们就怎么做。做事情的从来不去用脑子，不去考虑。一件事情发生了，不去考虑对策和解决的办法，仿佛和这件事情跟自己没有关系，想对策那是领导的事情。一旦发生问题就往领导那里一送，“孩子哭抱给他娘”这边就算完活了，至于说到底会出什么事情，怎么解决更好一些，这些都是领导的责任。余世维先生讲课的时候讲到：领导相对于下属而言最应该做的事情是什么：不是将所有的事情做完，而是应该在发生问题以后，让下属拿出解决问题的多项方案，然后在这些方案中决策确定选择一项。在第一线的人最了解实际情况，领导再深入一线也不会比他们更能接触到事情的本质、了解事情的真像，所以下属的方案是最有针对性的。无论是什么位置的人员，都应该时时刻刻去注意问题、发现问题，然后寻求对策完善工作流程。

三、协作性。

协作性是提醒我们自己能不能打破原有的隔阂，能不能在有原则和肯合作的取向下与人沟通。一个优秀的团队，能打败任何优秀的个人。在竞争激烈的现实社会，我们必须懂得协调作战，带动、组织、融入一个优秀的团队。任何一个优秀的团队都是沟通良好并有共同目标的团体。这种沟通包括员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间，更包括企业和行业之间的沟通，而目标总是在不断变化着的。协作是沟通，是信任，是有共同认识，有共同目标的。具备“协作”精神的团体正是余世维博士提出的“高绩效团队”的体现。协作的团队不是互相依赖和要求的群体，而是主动寻求需要和帮助的群体。员工要通过沟通与协作达成“1+1﹥2”的企业精神，良好的协作性能让企业形成一股集体向前的力量，坚不可摧。

打造一支高绩效团队并不是一朝一夕的事情，而是要在实际中不断地摸索与磨合，抛弃所有的个人恩怨，一切以有利于公司发展为目标，形成一股强大的向心力，并按时保质保量的完成自己的工作，营造一个和谐的团队，打造一个成功的团队，成为一个高绩效的团队！