仓库绩效考核方案(热门21篇)
方案是指为解决某个问题或达成某个目标而制定的一系列步骤和措施。在制定方案时,需要遵循科学规范和法律法规。了解成功的方案案例可以帮助我们更好地制定自己的方案。
仓库绩效考核方案篇一
鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对该部门员工的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月的考核结果有物流专员负责汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
4、对于追回的多发物料,仓库管理员必须及时摆放到指定位置,并做好相应的账物卡增减记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分。
3、对仓库管理员、仓库文员、的考核,每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总,考核结果汇总出来之后,按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金,并把结果及时通知被考核者,考核奖金与其工资一并发放。
1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金;
2、被考核者每月的考核分数底于80分者,不予发放当月的绩效奖金;
4、被考核者每月的考核分数高于100分者,计算其考核分数比初始分数增加的比率,其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。
仓库绩效考核方案篇二
对于公司仓库人员的绩效管理,那一定是仓库管-理-员及仓库主管等工作人员等。为提供仓库工作人员的积极性,以下为仓库绩效考核制度的范本,可供参考。
对于公司仓库人员的绩效管理,那一定是仓库管-理-员及仓库主管等工作人员等。为提供仓库工作人员的积极性,以下为仓库绩效考核制度的范本,可供参考。
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对仓库人员的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
5、入库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的.责任,扣其考核分数3分。
5、出库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的,扣其考核数3分,一月累计超过三次(含三次)的扣5分,累计超过五次(含五次)的扣10分。
1、被考核者每月的考核分数底于60分者,不予发放当月的绩效奖金;
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仓库绩效考核方案篇三
鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对该部门员工的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月的考核结果有物流专员负责汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
仓库绩效考核方案篇四
首先,周会制度。在没接触周会制度前,感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事,现在完全体会到了他的积极意义。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈,但必须有会议目标,即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含:
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性,征询部门成员对任务的疑问,并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾,针对突出问题逐一分析,并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评,建议管理人员少用,个中含义自己体会)。
4、对绩效考核进行公布,征询部门人员意见反馈,对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门),对涉及本部门与其他部门业务,可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入,应当在会议开始前郑重向部门人员介绍,部门人员也需自我介绍,同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
绩效考核不一定要面面俱到,关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为,其次能起到激发工作热情,所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求:
1、以5s为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等s,具体以实用为主,未必多多益善)。
2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项,主要以前两项为主,后两项为辅,此外在考核中,尽量减少主考人主观上的评断,主要以数据为考核依据,这样才能让考核不流于形式,部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
随着部门人员增加,在管理上多少会出现监管不到位,吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理,将各项工作分解划分,清晰确定人员、职责范围,流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责,5s责任要求落实到个人。意义:每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎,老鼠屎其实不可怕,可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分,及时发现这颗老鼠屎,同时也能分清自律性强的员工,不至于出现问题祸害一片,挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为:
a、使人员熟悉库房的整个操作环节,增加各环节的配合能力。
b、为应付突发的工作量增加、人员危机,能及时调配人员,被调人员能及时进入新岗位角色。
c、库房是一种比较沉闷的工作,适度轮换,改变成员工作环境,增加员工的新鲜感,增强员工求知欲。
员工交流既是由公司出资组织的活动,也可以是自己掏腰包或部门aa制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情,发现一些工作问题。在这里,通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题,然而有些员工并不接受在以上环境沟通,这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容,只加分,不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。
工作中会随时出现任何问题,一线员工往往能够首先及时发现问题,这就需要将问题及时处理在萌芽状态,如超出职权范围应当及时上报,不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制,将其纳入考核内容。
仓库绩效考核方案篇五
一、考核目的
为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的.考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有电商客服人员。
五、考核周期
实行月度考核(每月1日至31日)。
六、有效接待客户数判定
1、客服与买家最少聊天语句数不能少于3句;
2、当买家等待卖家回复时长超过60秒时,终止本次接待;
3、买家咨询有效期为1天,买家拍下并付款,然后买家再去联系客服,该订单算客服的;4、买家拍下并付款,然后客服再去联系买家,该客户不算有效接待客户。
七、客服绩效提成计算方法客服提成=销售额*绩效提成比例*综合考评比例。
仓库绩效考核方案篇六
试用期员工不参于绩效考核,同时也享受提成机制
本薪资方案参于人员不享受公司节假日加班费福利
电商仓库编制人员4人,每人每月出勤天数不得小于24天
部门负责人每月底需要提报次月值班人员到人事部,并通知各相关部门
岗位1:打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人
岗位2:打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人
这两岗位每月盘点结束轮岗一次,盘点由仓库自行组织
(方案1)
1、人均超出150单后的单量奖金为0.2元每单(例如当日800单,人均为200单,超出50单,奖金就是人圴50单*0.2元=人均奖金10元)
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费
5、考核工资与基本工资比值=1:3奖金的分配
(方案2)
1、不设保底单量,统一单量奖金为0.1元每单(例如当日800单,人均为200单,奖金就是人圴200单*0.1元=人均奖金20元)
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费
5、考核工资与基本工资比值=1:2。
仓库绩效考核方案篇七
4、对于追回的多发物料,仓库管理员必须及时摆放到指定位置,并做好相应的账物卡增减记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分。
3、对仓库管理员、仓库文员、的考核,每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总,考核结果汇总出来之后,按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金,并把结果及时通知被考核者,考核奖金与其工资一并发放。
1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金;
2、被考核者每月的考核分数底于80分者,不予发放当月的绩效奖金;
4、被考核者每月的考核分数高于100分者,计算其考核分数比初始分数增加的比率,其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。
仓库绩效考核方案篇八
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对仓库人员的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
5、入库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,()追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。
5、出库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的,扣其考核数3分,一月累计超过三次(含三次)的扣5分,累计超过五次(含五次)的扣10分。
1、被考核者每月的考核分数底于60分者,不予发放当月的绩效奖金;
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仓库绩效考核方案篇九
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对仓库人员的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
5、入库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。
5、出库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的,扣其考核数3分,一月累计超过三次(含三次)的扣5分,累计超过五次(含五次)的扣10分。
1、被考核者每月的考核分数底于60分者,不予发放当月的绩效奖金;
仓库绩效考核方案篇十
对于公司仓库人员的绩效管理,那一定是仓库管-理-员及仓库主管等工作人员等。为提供仓库工作人员的积极性,以下为仓库绩效考核制度的范本,可供参考。
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对仓库人员的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则:
5、入库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。
出库流程考核细则:
5、出库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。
其他考核细则:
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的,扣其考核数3分,一月累计超过三次(含三次)的扣5分,累计超过五次(含五次)的扣10分。
考核方案执行的有关细则:
绩效奖金计算的有关细则:
1、被考核者每月的考核分数底于60分者,不予发放当月的绩效奖金;
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仓库绩效考核方案篇十一
一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要,是贯彻落实上级有关文件精神的需要,是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律,又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心,围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题,还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题,旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用(任)开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等,鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰,形成积极进取、奋发努力的良好局面。
三、依据以上级有关文件精神为指导,以教师职业道德规范为基础,以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目;以各兼职岗位履行职责为主要内容,设立岗位绩效考核项目;以各类突出贡献为主要内容,设立单项绩效考核项目。
四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放(班主任津贴也将先考后发),学校只有限量的公用经费,工会只有人均600元活动经费,财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等(除追缴外还将追究行政责任)。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放,教育局考核校长,学校考核教师,各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见,修改调整后提交教师大会审议,再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案,在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评,每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证,经得起验证和审核,并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据,有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信,提高测评的可信度。
五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
仓库绩效考核方案篇十二
1、为了更好的引导实习实习生行为,加强实习生的自我管理,提高工作绩效,发掘实习生潜能,同时实现实习生与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队,推动校企共同目标的实现,实习生考核指标。
2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况,为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。
本方案主要是对全体实习生进行的定期考评,适合公司所有在岗实习生。
(一)明确化、公开化原则
公开考评标准、考评程序,明确各考评层面的责任。
(二)客观考评的原则
考评人对被考评人要客观评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。
(三)差别性原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,以激励实习生的上进心。
(四)反馈原则
考评结果应反馈给被考评者本人。
(一)绩效考核指标
实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项:
1.五个指标满分共125分,具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定;
2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级:a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。
(二)绩效考核方法及说明
1.实习生绩效考核计算方式如下:
绩效考核分数=权重/a级(良好)*评级
(三)绩效考核的程序
1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生;
2、主管对部门实习生进行考核面谈,填写考核评语,实习生签字;
3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部,人力资源部进行汇总。
(四)考核结果应用
1.考核结果分为五个等级,其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。
2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。
3.绩效考核结果等级划分标准
根据实习生绩效考核的结果,可以发现实习生与标准要求的差距,从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划,提高联合教育培养的有效性,使实习生的能力得到提高。
仓库绩效考核方案篇十三
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
九、季度考核:
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用:
季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置:由公司统一控制。
4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用:
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗:
调岗分两种情况:
正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资:
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。
十五、具体办法细则
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系:
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核:
管理类:公司所有管理人员,包括部门主管及以上人员。
支持服务类:客服,行政,人力资源,财务,网管、企划、设计。
销售业务类:参见年度各销售中心绩效考核方案执行
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行,根据职位性质的不同,设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下:
(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)
(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)
(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项:
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果,依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责,按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计,主要侧重于工作行为方面,评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况,根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并,员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中,只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(hr-012):员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉,并填写此表交与人力资源部,由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序
(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成,考评委员会具体人员在考核前公布。
b.绩效考核评委会职责为:
必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;
(2)考核流程及考核维度说明
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为:《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知,并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分,并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表:
人力资源部对所有考核成绩进行汇总后,组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核,对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)
自评表(hr-010) 员工考核表(hr-011-1、hr-011-2) 申诉表(hr-012) 绩效面谈记录表(hr-013)
1、 绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效,考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、 绩效面谈的内容有:
(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划,跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈,找出员工自我肯定过高或过低的原因,给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程,亦是员工与干部充分沟通交流的过程,在这个过程中员工可以获得指导、改进意见,干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈,实现绩效考核结果的正确运用。
1、 由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的,如在考核周期内能提前预见的,应提前对关键考核指标指标进行相应调整,并经考评委员会审核通过,按修改后的指标指行。
2、 在季度末出现市场等客观原因,致使原定关键考核指标无法达成的,或很容易达成的情况,在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况,经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
十六、所有考评采取电子评分,并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改,如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕,须直接交回人力资源部,参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围:
1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;
2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;
3、 对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行,在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
仓库绩效考核方案篇十四
为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。
本方案有效期为壹年,自xx年日至xx年月日。
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
考 核 指 标
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
(1)销售计划完成率
a、xx年度销售目标为
绩效方案
b、业绩提成比例
(2)管理指标:
3、控制文件
(1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
a、企业年销售目标达成奖励
b、运营活动销售目标达成奖励
(2)工资调整:
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。
仓库绩效考核方案篇十五
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限,指导商业谈判底线。
1考核对象
考核对象为营销团队,即专门负责儿童乐园营销的运营部,包含1名经理和2名销售助理。
2考核方案细则
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的,按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的,按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%,剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法:每人每周策划1个幼儿园的活动,单次会员价消费200人次,每次消费6000元,每月4次即2.4万元,外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明:以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的'返点为销售额的20% - 30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动,我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的,我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的,销售额计入内部营销团队的销售额中。
2016年1月22日
一、考核目的:
二、考核范围:
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则:
以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
为了提高各部门的工作业绩,通过在实际工作中的绩效管理,使各部门都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成酒店予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。现结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:
一、考核目的:通过绩效管理,提高部门工作业绩及工作能力,更好的履行工作职责,以达
到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间:从2015年8月1日执行
三、考核对象:各部门第一负责人
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理,考核比例为工资总额的10%。
2、各项考核内容以分值的方式进行评估并汇总算出总评分。
3、具体考核参见:各部门绩效考核表
五、评估时间及形式
每月8号前采取书面方式由酒店总经理进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核评分标准为:
考核70分为及格,连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 考核91分以上为优秀,连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
部门经理绩效考评表
月份各部门绩效考评表
部门: 考评人:
第一条 考核类别
公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体,针对部门或个人工作完成情况进行;综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。
第二条 考核时间
每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划,对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。
月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%,年度考核结果占总体考核比例的40%。
第三条 考核内容及方法
固定部分与绩效部分的比例为x%,x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。
一、部门经理
(一)考核内容
(二)考核评价标准: 一、业绩考核
1、部门业绩计算标准:
部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果,领导交代的工作和实际完成的情况;其他部门安排需要配合的工作。
部门业绩完成情况标准
奖励方式为:
惩罚方式为:扣发该部门经理当月对应比例全部金额。
2、个人业绩门经理职责完成情况
员工个人业绩完成情况标准
部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求:
2、综合素质考核包含部门经理个人能力,对工作认真负责态度,个人品行操守,对员工进行指导与监督,遵守国家法律法规和公司各项规章制度,保证出勤率,定时参加员工培训,配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。
(二)考核方法
1、业绩考核方法
(2)领导要求工作与实际工作完成情况; (3)其他部门安排工作与完成情况
这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价,其他部门评价来进行。
部门经理上报本部门工作计划,实际完成情况,综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。
2、综合素质考核方法
综合素质考核通过三种方式进行:
主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。
一、 部门员工 (一) 考核内容
1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。
员工依照规定时间上报个人计划,完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。
品行和修养,主动担当责任,遵守国家法律法规和公司相关规章制度,保证出勤率,与其他部门配合完成其他任务。
(二) 考核方法 1、考核方法
通过主管领导、部门经理评价,其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划,实际完成情况,各部门进行汇总收集交综合管理部,综合管理部汇总后进行确认并上报领导。
2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行:
主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。
仓库绩效考核方案篇十六
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