阿里p工作计划（热门16篇）
一个周详的计划可以帮助我们充分利用时间，提高工作和学习的效率。制定计划时，我们可以考虑与他人合作，共同制定和执行计划，以提高效率。参考以下范文，可以帮助大家更好地理解和应用计划制定和执行的技巧。
阿里p工作计划篇一
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！
20xx年，我负责xx地区的软件销售工作，该地区全年销售xx万元，完成全年指标%，比去年同期增加了xx万元长率为%。与去年相比原老经销商的软件销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定，20xx年新客户销售额有望有较大突破。
xx地区三个地区20xx年底只有6家经销商，能够正常销售的只有4家，空白县市过多，能正常销售的太少。20xx__年初我对空白区域进行重新调研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开发方案，寻找合适目标客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的努力，全年共开发新客户6家。
积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，xx区域今年销售量比20xx增加800万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先把经销商的库房占满，使其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销商优先销售的都是我们公司的产品，大大提升了公司的销量，甚至一些品种出现断货。如果发货及时的话，今年销量还能提高一块。
我的述职到此结束，谢谢大家！
述职人：
20xx年xx月xx日。
阿里p工作计划篇二
在消费者对商品或劳务的认识过程中，产生的满意或不满意，高兴或不高兴的心理体验，构成有特色的对商品或劳务的感情色彩。大学生充满激情，热情奔放，道德感也比较完善，拥有较高的审美观。感情力大大增强，但自制力仍薄弱。多数大学生能理性地思考和行动，调节自己的冲动，理性地消费。但心理的不完全成熟，自制力不强，易受情绪和外界的干扰，冲动性和情绪性消费依然存在。年龄的增长，眼界的扩大，知识经验的丰富和思维水平的提高，自我情感体验多样性。感情和理智，冲动和克制并存的状态，在特殊的环境下，易于感情冲动，在购买商品时，受商品式样和他人的影响，跟着感觉走。
2、意志过程。
消费者在购买活动中有目的，自觉地支配和调节自己的行动，努力克服各种困难，从而实现既定购买目的过程，既有计划地实施购买决策过程，大学生心理发展期，意志尚未定型，果断性品质有较大的发展，但缺乏恒心和毅力。大学生能根据自己的需求出发，根据自己的支付水平和商品供应情况。自觉性提高，但惰性存在。
在社会生活中，大学生是个很特殊的群体。一方面，他们离开亲人，有的人甚至千里迢迢地来到自己理想的大学继续深造、增长才干，过着相对独立的生活;另一方面，他们消费的经济来源主要来自家庭，家庭收入越高，对学生的供给越多。目前大学生的消费来源仍以家庭供给为主。
(一)独特性。
大学生处于消费成长期到成熟期的过渡时期，一方面表现得求新求异、富有好奇心，对外界新事物的接受能力特别强。于是在社会许多新颖玩意的吸引下，“试一试”的想法成了这种心理的源泉。因此他们往往走在了朝流的前列，同时又追求个性，喜欢做把自己打扮得与众不同，或是购买一些与众不同的物品，以求引人注意,达到一种自我满足的效果。
(二)兴趣性。
阿里p工作计划篇三
当目标最后达成的时候，我们一定会有各个业务完成的节点。
举个例子，以前我们会说3，6，9，12月我们需要完成一个顶峰的业绩目标，那这个就是时间节点。
比如说“我们下半年的业绩目标是要上半年的两倍或三倍；我们要让双十一成为全年业绩的最高峰，达成日常最高峰的五倍或十倍”这些就是我们的业务节点。
所以当我们把实现业务的达成的可衡量指标放到时间排期里的时候，我们就可以开始制定各种大型或小型活动的推进。
比如启动大会，我们是要做双十一很高业绩的突破的，这里面我们需要大家把很多的情感，目标，承担，感恩，坦诚全部放进来，所以这个会需要大火猛炒，需要全员非常投入，激情四射的启动大会，这个时间点我们要定好。
又比如每年年初，我们要制定一个全年的启动大会。以前阿里有个“kickoff”,有一个疯狂的奶牛之夜，这个是政委一开始根据全年的业务节点完成的时间去放入的部分。
当然除了大火猛炒外，还要有温火慢炖，温火慢炖是指每个月的小启动。每个月都打大仗将没有大仗，每个月都打鸡血将没有鸡血，每个月做激励将没有激励。我们带领的是活生生的，带有人性温度的一群人，而不是一群机器。人一定有疲倦感和懈怠感，所以我们不能一直是大火猛炒，还需要温火慢炖。
阿里p工作计划篇四
大学生创业环境分析：大学生创业应该是有无限的机会、无比的困难、无量的回报。但是创业环境对大学生创业具有十分重要的影响。在大学生就业形势日益严峻的社会背景下采取有效措施，为大学生创业营造良好的环境，这对促进大学生创业并带动其就业具有十分重要的作用。中国教育原本就缺乏创业教育。中国学生不仅承担风险的经济能力很脆弱，而且承受挫折的心理素质也较差，这使得自主创业这条需要冒险的就业之路，少有人问津。
现在大学生创业所面临的宏观环境和微观环境都十分的复杂。所谓创业环境，实际上就是创业活动的舞台。任何创业活动都是在一定的社会环境下进行的，在我们的大学生迈向社会进人创业阶段的时候，呈现在面前的就是一个巨大的时空舞台。在这个舞台上，诸多事物和要素互动联系、碰撞，形成了一个面面俱到的现实环境系统，因此创业环境对大学生创业具有十分重要的影响。在大学生就业形势日益严峻的社会背景下，采取有效措施，为大学生创业营造良好的环境，对促进大学生创业并带动其就业具有十分重要的作用。
(一)宏观环境分析。
1)人口。
1950年，教育部实施高等学校院系调整，湖北高校数量从10所增至19所，居全国第三位。武汉现有普通高校70余所，其中“211工程”高校7所，居全国前列。2007年，武汉地区在校大学生达万人，首次超过北京、上海，居全国各城市之首。2008年，这一数据又有所增长，稳定了在校大学生数量居全国城市第一的位置。
2)政策法规环境。
资金是大学生创业的第一难题，大学毕业生有的刚工作不久，有的甚至连工作都还没有，而大多数家庭又没有足够的实力来支持家中的孩子来创业。其实不仅仅是大学生创业，这对于大多数想要创业的人来说都是很难跨过的一个难坎!甚至于很多想要创业的人在创业资金这第一道槛上就被挡住了。
国家对此出台了相关的大学生创业贷款政策，主要优惠政策内容有：
1、各国有商业银行、股份制银行、城市商业银行和有条件的城市信用社。
要为自主创业的各大高校毕业生提供小额贷款。在贷款过程中，简化程序，提供开户和结算便利，贷款额度在5万元左右。
2、贷款期限最长为两年，到期后确定需要延长贷款期限的，可以申请延期一次。
3、贷款利息按照中华人民银行公布的贷款利率确定，担保最高限额为担保基金的5倍，担保期限与贷款期限相同。
大学生创业贷款办理方法如下：
大学毕业生在毕业后两年内自主创业，需到创业实体所在地的当地工商部门办理营业执照，注册资金(本)在50万元以下的，可以允许分期到位，首期到位的资金不得低于注册资本的10%(出资额不得低于3万元)，1年内实际缴纳注册资本如追加至50%以上，余款可以在3年内分期到位。如有创业大学生家庭成员的稳定收入或有效资产提供相应的联合担保，信誉良好、还款有保障的，在风险可控的基础上可以适当加大发放信用贷款，并可以享受优惠的低利率。
大学生自主创业第二个受到关注的地方在于税务方面的问题。我国的赋税属于比较高的国家，而且税收项目比较多，除了企业必须要缴纳的国税、地税和所得税以外，根据企业所从事的不同行业还会有一些其他的税需要缴纳。国家在大学生创业优惠政策中对于税收方面作出了以下规定：
2、新成立的城镇劳动就业服务企业。
(国家*的行业除外)，当年安置待业人员(含已办理失业登记的高校毕业生，下同)超过企业从业人员总数60%的，经相关主管税务机关批准，可免纳所得税3年。劳动就业服务企业免税期满后，当年新安置待业人员占企业原从业人员总数30%以上的，经相关主管税务机关批准，可减半缴纳所得税2年。
除此之外，具体不同的行业还有不同的税务优惠：
1、大学毕业生创业新办咨询业、信息业、技术服务业的企业或经营单位，提交申请经税务部门批准后，可免征企业所得税两年。
2、大学毕业生创业新办从事交通运输、邮电通讯的企业或经营单位，提交申请经税务部门批准后，第一年免征企业所得税，第二年减半。
3、大学毕业生创业新办从事公用事业、商业、物资业、对外贸易业、旅游业、物流业、仓储业、居民服务业、饮食业、教育文化事业、卫生事业的企业或经营单位，提交申请经税务部门批准后，可免征企业所得税一年。有了众多免税的创业优惠政策扶持，相信广大自主创业的大学毕业生，在创业初期就能省下大量资金用于企业运作。
企业运营管理方面的创业优惠政策相对于贷款优惠和税收优惠政策来说，并不受到大多数大学生创业者的关注，甚至有的自主创业大学毕业生根本不知道有这一优惠政策。这方面的优惠政策：
阿里p工作计划篇五
商品销售：
1.利用有关软件，进行对商品关键字的seo处理。
2.研究消费者的心理需求，优化对应商品描述文案。
3.侦测竞争对手运营情况及市场最新动态，发掘新的商机或商品。
4.研究平台类目及搜索引擎，提炼有用信息促进店铺经营。
6.研究店铺统计数据，发掘隐含内在问题并及时处理。
7.每星期整理和运营职责一的工作汇报，上报给总经理。
活动策划：
1.有价流量的获取(直通车等)的日常优化。
2.淘宝论坛发帖顶贴，帮派的建立与促销活动策划与实施。
3.店铺内部活动(增加成交转换率与客单价活动)的策划和实施。
4.交易平台促销活动(增加店铺信誉度及新顾客)的策划和实施。
5.每星期整理和分销职责二的工作汇报，上报给总经理。
运营管理：
1、对淘宝旗舰店和淘宝店的销售负责，每日整理淘宝店的收入与支出，整理每日营运情况报告，可写入工作日志当中。
2、分析每日营运情况，有针对性的提出解决办法。
3、针对顾客、市场、发货过程中的问题，及时调整。
网站商品信息维护与各部门的对接管理：
1.积极配合技术部的工作，对技术部所需的素材(商品文案，设计要求等)在不影响自身职务的情况下优化处理。
2.积极配合财务部的工作，对财务部所需的资料(费用细则，活动预算等)在不影响自身职务的情况下优化处理。
3.客服部是最直接面对终端的部门，故要积极向客服部咨询及调查最新的顾客需求及意见，了解市场最新情况。
4.每星期整理和活动状态和淘宝店运营状况的工作汇报，上报总经理。
反馈与考勤：
1.把职能一，二，四每星期向总经理以文档的形式汇报。
阿里p工作计划篇六
查询是评估外贸运营商的重要指标。在工作的第一时间，我们首先检查询盘。包括高质量的询盘、重复询盘、询盘模板、及时的回复必须在第一时间有深入的了解。建议结合访客的详细信息，分析客户发送查询的行为路径。
识别垃圾询盘，判断是否是真实的查询信息。由于可能会被误判，需要手动操作。如果长时间没有发现，会影响及时回复率。建议每天检查两次。总之，最好随时监控查询。
02.数据管理监控。
作为一名运营商，每天都要检查数据管家的基本数据、流量来源等，这些都是最基本的工作。每天简单分析数据；选择当天的时间，查看数据概述，及时监控并发现问题。
例如，查询数量突然上升或下降，需要通过数据及时找出原因，对症下药找到解决办法。
03.直通车管理。
1)设置p4p日预算、推广时间和曝光位置；外部推广时间应覆盖目标市场客户的工作时间。并注意在此期间调整关键关键词的曝光位置。pc端p4p推广的最佳曝光位置是搜索结果主页上的1-5个。如果预算有限，可以考虑搜索页面底部曝光位置。
04.粉丝通发布。
粉丝通每天最多可以发布12条，但我们建议每天发布约3条；内容规划和拍摄储备可以安排在每周的任务中。粉丝通常发布的内容是：定期更新新产品和产品升级，分享日常新产品、新升级和新变化。
此外，如果视频质量优秀，还可以在后台手动申请高质量操作。如果通过了审核，您可以进入公共领域，免费获得更多的额外流量。
05.交易管理。
虽然交易管理属于外贸销售人员的日常工作。但作为一种操作，它也需要每天进行监督。例如，一些订单的交货日期或是否逾期，也需要提醒业务注意交货。此外，操作可以改进和转换僵尸客户（咨询未订购未联系）、失去客户（未订购未联系）、犹豫客户（咨询未订购联系）等活动。
阿里p工作计划篇七
7、定期向主管领导提交工作计划和总结。
1.大专或以上学历，电子商务、市场营销等相关专业；
2.三年以上阿里运营管理经验；
3.对店铺视觉，营销主题活动策划有独特见解并有成功案例；
5、制定销售计划，带领团队完成销售业绩目标；
阿里p工作计划篇八
12、完成领导交办的其他临时性工作。
1.大专及以上学历，有过1年以上阿里巴巴或者贸易通平台使用经验的优先；
2.英语专业四级以上，可熟练使用能够和客户正常交流；
3.喜欢外贸工作，沟通表达能力优秀，具有数据分析能力；
阿里p工作计划篇九
视觉版块：
查看首页推荐橱窗商品是否丰满，有无下架商品造成排列空缺，影响页面效果。
查看店铺设置的公告是否准确，是否有过期内容，及时更新。
对店铺商品图片内显示的促销信息、价格图标与实际售价是否相符，商品描述及价格依照官方匹配标准进行抽检，避免产生相关信息错误，造成商品实物与图片，描述或价格不符，引发客户购买后的投诉。
阿里p工作计划篇十
q、阿里政委就是hrbp吗？“阿里政委”属于阿里巴巴hr的一种，阿里hr有职能型(function)hr和业务型hr，前者负责hr领域的政策制定、工具研发，后者则为政委，政委具体解读：
1、通俗版：政委，在阿里也叫hrg(generalist)，可译为hr多面手，什么都要管的意思.
2、专业版：阿里政委，其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。
q、阿里政委就是hrbp吗？当然不能简单同等：
1、相同点：它们都是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块上的人力资源管理创新，属于hr三支柱模型（ssc\coe\hrbp）下的产物。
2、不同点：hrbp(hr业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外，而政委体系源自土生土长的阿里。
q、阿里政委什么时间开始做的？1、灵感：阿里巴巴政委体系起源与2004-2005年间，灵感来自于当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》。
2、初心：阿里创始人马云一直在想，如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。政委体系是一个绝妙的载体。
q、阿里推行政委体系原因是什么？对于阿里来说，有几个原因：
1、业务发展需求：2004年非典后，阿里b2b业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。阿里就有必要配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。
2、战略发展需求：阿里希望走102年，政委的设立初衷，是保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。
q、“政委”是不是出自军队？对的。
1、出身显赫：军队中国人民解放军团以上部队和相当于团以上单位都设立政治委员，简称政委，政委的作用就是保证党对军队的绝对领导，是负责党的工作和政治工作的领导干部，和同级军事指挥员同为部队首长。
2、名人背书：党和__、_、_、_等都当过政委，1955年授衔的十大元帅中，除_、贺龙外，其余8人也都担任或兼任过政委一职。
q、“政委”是怎么发展起来的？有几个可考的历史沿革：
1、意大利：政治委员制度最早始于18世纪意大利共和国雇佣军，其当时的职能是作为政府的特别全权代表监督部队的行为。
2、法国：在法国资产阶级大革命时期，“政治委员制度”成为法国雅各宾派专政时期同_作斗争的最重要手段之一。
3、俄国：列宁在领导俄国革命中创造性地借鉴了这一制度，开创了无产阶级军队中的政治委员制度。
4、中国：我国红军创立之初，_、_等借鉴苏联红军的做法，在人民军队中着手建立政治委员制度。
q、阿里政委体系出现是必然还是偶然？我们认为是必然，理由：
1、中西合璧：国内许多企业组织形式远未像欧美日那样成熟，员工普遍缺乏职业感、事业感，西方的人力资源理论基于非常成熟的社会大分工制度，我们直接照搬西方hr管理理论，要么过犹不及，要么隔靴搔痒。比较理想的方式，就是以中式的政委制为主，辅以西式的hr管理，双管齐下，互为补充。
阿里p工作计划篇十一
很多hr会觉得，这些报告只是领导的管理工具，事实上，写报告这件事对于行政来说也是有价值的。
工作报告，可以是「向上管理」的工具。
这样可以向上管理，日常的报告就是很重要的一部分，它可以帮助你做到：
让领导可以根据你的进展情况，给予相应评价；让你可以根据自己的进展情况，向领导争取支持。
在汇报中懂得思考和复盘，获得成长。
你只有不断的对工作进行思考、复盘，改进工作方式，才能打破局限，突破自己，而这些报告可以是帮助你思考的最佳工具。
因此我们说，如果写日报、周报、月报，能成为助力行政工作的工具，进行有效的review，不断完善改进，它依旧是一件有价值的事情。
但如果它沦为了一种形式主义，为了填充内容还要费心编写很多东西，那duck不必。这当然需要公司或领导对这一制度或成果的审视评估。
而对于依然还要奋战在这些报告里的人来说，究竟要怎么写更有价值，接下来我们细细聊。
阿里p工作计划篇十二
第二条考核的目的。
一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;。
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;。
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;。
第三条考核结果运用。
一、考核结果为员工绩效提升提供指导;。
二、考核的结果与绩效*直接挂钩;。
三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、
奖金、人员调配等。
人事异动提供依据。
四、作为联系其它人事管理制度的依据;。
第四条适用范围。
本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责。
第一条决策委员会。
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;。
第二条总裁职责。
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;。
二、负责考核分管部门负责人;。
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;。
四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人。
及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;。
第三条部门负责人职责。
一、负责协助制订本部门kpi指标和本部门员工考核指标;。
二、负责本部门考核工作的具体组织工作;。
三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;。
负责部门互评评分;。
四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进;。
第四条人力资源部。
一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:。
二、牵头建立考核体系:制定制度、流程，提供各种考核工具、模板;。
三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导;。
四、负责收集、统计绩效考核的结果;。
五、依据考核的结果核算绩效*;。
六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、
绩效面谈反馈的落实情况。
第三章考核的原则。
第一条:参与*:绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工。
及各部门本职工作的一部分;。
第二条:客观*:绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而。
客观的评价，不得凭主观印象判断;。
第三条:一致*:绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有。
关;。
第四条:公正*:绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被。
考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为。
的考核偏差;。
第五条:指导*:绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导。
帮助员工/部门不断提高工作绩效。
第四章考核的分类。
根据考核主体，分为个人考核及部门考核。
根据考核时段，分为年度考核和季度考核。
第五章考核的程序和方法。
第一条:个人年度考核。
一、考核的时间:。
二、考核的形式。
1(年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，
采用不同的考核方式;。
2(五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行;。
3(五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。
三、考核的流程及*作方法。
1(五级及以上员工年度考核流程及*作方法。
1(1流程图:。
1(2年终述职制。
1。2。2述职对象:。
1(3年度考核成绩:。
1(4直接上级综评:根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见;。
篇二:阿里巴巴绩效考核制度。
第二条考核的目的。
一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;。
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;。
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;。
第三条考核结果运用。
一、考核结果为员工绩效提升提供指导;。
二、考核的结果与绩效*直接挂钩;。
三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等。
人事异动提供依据。
四、作为联系其它人事管理制度的依据;。
第四条适用范围。
本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责。
第一条决策委员会。
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;。
第二条总裁职责。
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;。
二、负责考核分管部门负责人;。
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;。
四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人。
及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;。
第三条部门负责人职责。
一、负责协助制订本部门kpi指标和本部门员工考核指标;。
二、负责本部门考核工作的具体组织工作;。
阿里p工作计划篇十三
q、政委体系适合什么样的公司？我们建议：
2、团队规模：一线员工基础较多，团队规模几千上万人落地效果明显，典型应用企业比如去哪儿、美团、饿了么等企业。暂无外企和国企样本。
3、企业文化：以销售文化驱动为主，主营业务需要地推、电销，需要对员工进行价值观引导，推行政委体系较为匹配。
q、政委体系如何落地？有三个建议：
1、明确定位：公司上下需要明确“政委”角色定位，“政委”应当公司派驻到各个业务部门的人力资源管理者和价值观管理者。
2、确定职责：“政委”的首要职责是把企业的使命、愿景与价值观要变成员工的信仰、习惯和行为，注意区分政委与业务经理的工作职责与分工。
3、明确作用：“政委”的具体作用与价值是推动领导与员工间的信任融合；充当员工的心理咨询师；赋予组织角色，为人力资源提供业务支持。
q、政委归业务部门还是人力资源管？目前可借鉴的模式：
1、隶属型：“政委”归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对“政委”进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。
2、派驻型：“政委”是人力资源部派驻到各个业务单元的，其考核关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部，“政委”在业务上帮助业务经理开展人力资源工作。
3、混合型：在当前管理层级较少的时候，选择“业务隶属”型模式，后期随着管理层级增多将考虑派驻形式。
q、政委核心能力都是那些？关键有四条：
阿里p工作计划篇十四
这次事件中，除了当事人外，阿里政委的出镜率也是颇高，其中，主责事业部的hrg也引咎辞职了。从上述关于阿里政委的介绍中，就不难发现，出现这样的事件，虽不是政委的直接责任，但其关联也难以逃脱。
先来看看阿里ceo张勇的言辞：
其直接将hr团队放到了第一位负责的主体了，这也的确难以推诿，前面也说了，阿里政委工作相比较传统的hr而言，更侧重于精神制度与激励，而这次事件中，从hr的角度讲，有几个点可以关注下：
3、从hr自身定位出发，比较优质的事件是满足双方（即老板与员工的诉求），从老板角度来讲，当然是以最低的代价解决事件、防止其进一步恶化与发酵；从员工的角度来讲，最主要也是开除当事人员、赔偿等；至于当事的经理人员，这种违法的事情遵循法律处理是唯一正道；至于已经对公众造成的影响，这更多是公关部门需要介入的了。
所以可以看出，这件事中，hr该干的都没干好，到了这个阶段，自然也需要“背锅侠”了，不动你动谁！
阿里p工作计划篇十五
经常有学员问我，我们最近人员流失很厉害但不知道原因是什么。我通常会让他先做一个离职分析，是一个月内很快离职，还是三个月内，半年，一年内或者是三年或更长时间。这里面的原因是不同的。
如果经常有进公司一个月马上离职的，很可能是hr招聘渠道和前期沟通问题；如果是进公司三个月内离开的，很可能是对产品和上级管理者没有信心；如果三个月到一年之间，最大的问题是管理者授权激励和辅导的能力不够；如果是进公司一年到三年内离职员工很多，是成长空间的问题；三年以上，则是文化，或者整个公司对于晋升等各方面成长的余地和潜力不匹配。
有这个离职分析，才可以确定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。
关于做人效的分析：按照入职时间，三年以内的人他的人效是如何的，一年以内的人效如何，因为这样才可以非常清晰的看到，针对哪些群体制定相应的培训计划。
如果是三年以内的人，他的人效很低，而如果给到他的是关于业务知识模块成长的培训，或许就没有匹配到他真正的需要。
如果三年以上的人，普遍人效偏低的话，往往是他们对于三年陈员工的薪酬体系以及他们对组织的相信这个部分出问题了。那么我可能要打强他们的心力，打强他们对于组织相信的力量。我们要去看员工的薪酬体系是不是有问题，这是一个可以指引我们在这件事上有所作为的重要指标。
很多人会说，hr好像是一个软指标去实现的部门，好像很难对我的具体行动给出切实可行的方法。其实不然，刚才我举的离职分析和人效分析，你完全可以根据这两个分析匹配到相应团队，帮助其进行团队成长部分的工作。
阿里p工作计划篇十六
这个每家企业的情况不同。我们以前会做潜在基层干部的训练营；现在的管理干部培养；潜在的经理人群培养。
文化不是单独生存的，刚才前面两部分里都已经做过文化，如果仅就单独的文化而言，你可以做好以下几件事：
在企业里面，一定要有边界和高压线。这是价值观的重要组成部分，很多同学理解的价值观只是扬善的部分，这还不够。
还有就是要做好标杆人物的包装，对于员工而言很简单，对文化的感知来自几方面，你招了谁，辞退了谁，奖励了谁，晋升了谁，惩罚了谁。这是员工切切实实看到的关于文化的部分，实实在在不虚拟。
