日本企业文化的论文(通用15篇)
探讨是指在研究或讨论某一问题时,通过不同观点和角度进行深入思考和交流。在总结中可以适当对过程中遇到的问题和困难进行阐述,以及解决这些问题的方法和经验。透过范文,我们可以了解到总结的不同风格和差异化的写作技巧。
日本企业文化的论文篇一
本文旨在通过将日本企业文化导入商务日语课堂教学的内容,课堂教学的方式,提高商务日语课程的学习效率和教学效果,从而加强日语专业学生的应岗能力,培养更多,更好,更快的适应社会发展和企业需求的日语专业人才。鉴于国内同类研究相对较少,本研究不仅可以为高校日语专业商务日语课程改革提供一定的实证性理论依据,还可以为即将就业的日语语言学习者提供一些指导和借鉴,这无疑有积极的现实意义和具体的应用价值。
自我国实行市场经济,改革开放以来,日本企业大量涌入中国,中日经济交流活动也日益频繁。自我国加入wto后,日资企业更是加大了对我国的投资力的力度,人才市场对商务日语人才的需求更是呈现出日趋上升的趋势。企业强调的是复合型应用型人才,这不仅对日语学习者提出了更高的要求,同时也对高校日语的教学工作提出了更高的要求。目前应用日语日趋完善,各大校也都增设了商务日语专课程以适应社会的发展需要。中日双方的密切经济往来为我国日语学习者提供了大量的就业机遇。同时,也给一直以来以培养研究型日语人才为目的的日语教学工作带来了更大的挑战。目前国内多种调查也标明,我国的商务日语教学还面临着以下一系列的问题。
(一)高校商务日语课程合格的教师稀缺。
商务日语不仅使一门语言学,更是一门包含了经济贸易、it计算机等多门知识的学科。比起日语语言学中强调的语言的正确性来说,商务日语更强调的是语言的实用性。这就需要在制定人才培养方案时,要考虑到日语语言课程与经济贸易类课程的相结合。纵观各大高校日语专业,一方面商务日语课程的开设相对都比较晚,而且相关的理论研究也不够成熟。另一方面商务日语的教学内容和教学手段方法各大高校也是参差不齐各不相同。
大部分高校的日语专业的教学范围都会多多少少涉及到商务日语会话、文书写作、国际贸易实务等领域。这样的单独的分门别类的课程,虽然在一定程度上,学生能够掌握一定的专业知识和简单实务操作。但是,这样的课程安排往往会使学生在学习是将一个个知识点都孤立起来,不能够对整个商务日语的学习建立起全面的认识。还有些高校将商务日语教材分为几个板块,如贸易篇,谈判篇,接待篇等等。虽然调理显得比较清晰易懂,但由于受到高校课时量的限制,所以学习的程度一般不会很透彻。其次,在网络时代的大背景下,对担任高校商务日语课程的教师提出了更高的要求,既要懂得经济,贸易的专业知识,更要懂得计算机的专业知识。这无疑对高校的商务日语课程设置提出了创新的要求。
(二)教学方法不当是关键问题。
考虑到商务日语教学对象通常是处于中高级日语阶段的学生,因此,采用何种教学方法能够在课堂上为学生创造全景商务环境、增加实际应用的机会,从而激发学生的主动性、掌握基本的商务理论知识和交流技能也成为教学的关键。在课堂上要从商务日语相应的会话内容出发,指导学生记忆相关的专业术语,商务词汇等。并且可以将这些专业词汇作为课后作业,督促学生加强记忆。
其次,可以让学生分组进行讨论和发表。课堂外以小组的形式搜集相关资料,制作成报告书的形式在班级进行发表,并回答老师和同学的提问。这样势必会将学生的被动学习转化为主动学习。最后,在学生理解了商务日语专业知识的基础上,补充相关的日本企业文化知识,设定各种场景,如打电话,走访客户,接待客户等,让学生通过表演的形式将学到的商务日语的内容演示出来。从而达到学中玩,玩中学的事半功倍学习效果。
在当下网络时代,多媒体已经成为普遍的教学手段。教师可以通过制作幻灯片,视频等方法向学生介绍更多的教科书以外的商务日语知识,从而扩大学生的知识面,增强学生对日本企业文化、经济贸易往来等的全方位了解,从而跟上时代发展的步伐。另外,老师还可以将学生的小组发表以及表演记录下来。一方面使得学生更加重视课程的重要性,另一方面方便老师对学生的表现加以纠正。
由于学生在学校主要以学习日语的语言知识为主,导致找工作时不理解日资企业或中日合资企业的求人制度,以及企业的雇佣制度等,导致面试失利的情况很普遍。即使有幸进入日资企业或中日合资企业工作的学生也反应,由于不了解日本企业的文化,不能够很好的融入其中,更好的工作。久而久之会产生很大的压力,最终辞职。针对以上情况,本课题的主要任务就是以商务日语课程教学为切入点,研究和探索出一套适用于高校应用型人才培养的教学方法。
为了提高学生在商务日语的学习,增加实践环节,从而提高商务日语课程的学习效率和教学效果。作者在平时的商务日语课程教学过程中,已经初步了解到了学生的就业情况,业余时间经常阅读大量的有关日本企业文化的书籍。通过采用理论研究和实践调查研究相结合的形式,通过调查问卷的获取日语专业毕业生在日企,中日合资企业以及与日语相关的工作信息和现状。掌握了大量的与大学生就业相关的资料。并且听取日语专业学生的心声,咨询了解日本企业文化的专家和老师,分析总结将日本企业文化导入商务日语教学的方法和对策。
通过对一些日资制造业企业的走访调查表明,日资企业对学生的要求是,日语语言再加上一些专业的知识。首先,日语要会说,敢说的,能说。同时要注意不同使场合的日语用法。其次,要求最好有一定的专业知识,如会计,法律,经贸等。基础即可。另外,关于翻译的话要求不是很高,日常即可。同时,为人处事的态度以及性格也很重要。就此调查结果提出以下改革措施。
(一)商务日语的课堂改革。
要改革商务日语课堂,必须要强化商务会话,外贸知识。各大高校需增加商务日语口语课时,加强商务礼仪,商务会话的练习。日语中敬语的运用,还可以请日语外教或企业公司职员客座课堂。同时,根据高校各自的人才培养目标,增设选修课。如日本时事,新闻报刊选读等课程。增加学生的知识面,开拓思维以及增加与人交流的话题。在改革商务日语课堂的同时,也不能与其他的基础日语课程相脱离,必须要做到以下几点:
(1)加强日语口语教学,增加日语口语课时。
增加教师与学生的交流,开设日语角,给学生多制造说日语的机会。必要时,可将与老师交流作为必修课程,实行学分制。
(2)加强日语听力教学,增加日语听力课时。
听力的内容要有针对性,不同年级要有不同的针对性。如一二年级主要这对日本的文化。三四年级就日本的.时事,经济,社会问题等强化听力训练。其次,在当下互联网普及的大背景下,对现有的商务日语进行创新性研究,旨在通过将日本企业文化导入商务日语的课堂,提高学生学习商务日语的效率和效果。在网络时代下,计算机的运用,以及互联网的专业术语的学习也显得极为必要,如日语文字处理,办公自动化等。
在商务日语的课堂上,要加强学生的主动自学能力培养,加强学生的商务专业用语的实际训练,就要将日本企业的团队协作精神、忧患意识等一系列优秀日本企业文化导入到商务日语的学习中。商务日语的课堂改革还需要大力营造学生与外籍教师以及外籍企业友人的互动的机会。强化学生日语口语表达能力。
(二)商务日语的课外改革。
商务日语的课外改革主要是要求学生要多读,多看,多走动。多读主要是指要多阅读与经济贸易,互联网等有关的新闻和报纸等文献资料。多看主要是指,要通过网络搜集一些有关国际贸易商务类的新闻、国外的电视节目等动画类资料。多走动是要求学生多走动,到校园外去,多参加招商会,招聘会,洽谈会等能够与企业近距离接触的活动。这样一来可以使得学生保持一定的知识信息量。同时,学校也要尽量的为学生创造机会,让学生利用假期到日资企业、中日合资企业以及外贸公司等与学校有协议的一些实习基地去参观学习,多设置一些学生参加的日语笔译口译活动,让学生能够在实践中学习,从而达到提高商务日语水平的目的。
综上所述,商务日语是一门涉及很多专业知识的课程,在任课老师还没有完全掌握的情况下就直接用日语进行讲解,这不仅对老师是个难题,对于学生来讲更是非常吃力。在这种现状下,商务日语的教学改革势在必行,为了培养出更能够适应市场需求的日语人才,商务日语课程必须实行教学改革。首先就要从将日本优秀的企业文化导入到商务日语课程的教学当中去。这就需要提高教师的课堂教师方法。课上和课外的方法相结合,使得学生日语语言学和商务贸易跨文化交际能力得到提高。课堂上老师要设定不同的“社(公司)内”“社(公司)外”场景,通过场景让学生们学到日本企业的一些不成文的规定,习惯以及交流方式等。通过这些方法和手段将日本的文化导入到商务日语的教学中去。
其次,还可以通过组织学生观看日本的电影,电视剧等从中学习日本企业的文化底蕴和内涵。尤其是商务活动中的待人接物环节,理解日本的企业文化与中国企业文化的不同十分重要。课堂外,老师需要阅读大量的有关商务日语和日本文化相关的书籍资料,提升自己的知识的同时也要为学生设置一些阅读有关日本企业文化或商务贸易方面的书籍资料的作业,以便更好的理解商务贸易活动背后的日本企业文化。
商务日语教学的目的是使学生掌握商务日语语言并使用商务日语进行基本的贸易往来交流。成功的商务贸易往来,除了要有扎实的语言基本功外,还要有领会国家文化背景的能力和本领。不断提高、完善商务日语专业学生的跨文化交际能力,引导学生自主主动的学习。将日本企业文化中的团队精神,忧患意识,奉献精神等内容渗透到商务日语课程的教学中,从而加强日语专业学生的应岗能力。
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日本企业文化的论文篇二
企业文化是经营学的术语之一。意思是企业拥有的独特的价值体系及行为规范、社风、企业的体质等等。企业文化必须建立在这个企业已拥有常年的历史,已经构建了相应的企业经营方针。企业文化不仅会给企业带来活力及利益,也会给企业创造出新的规则及系统。企业文化的英文为“corporateculture”。根据著名杂志《财富》的调查结果显示,企业的文化会直接影响企业的发展及成功。总而言之,一个企业如果重视企业文化,企业的内部就会不断成熟、调整,同时激发企业的经济活力及发展潜力。
企业文化作为企业文化的方法,可以在学校等地开展文化商业、文化活动、出版、教室等吸引消费者,也可通过艺术、文化、体育、福利、环境、自然等方面回馈社会。企业如果是以其文化本身为对象的时候,不仅要向社会展示出其企业的特点,也要展示出对社会的贡献。
日本在产业革命之前一直同中国一样是传统的农业社会。以明治维新为契机,日本从千年的封建制度中解放开来。十九世纪中叶,随着美国军官培理所带领的舰队驶入日本浦贺,打破了日本闭关锁国的局面,终于使日本迈入了近代国家。1871年,日本政府首脑派出了岩仓遣外使节团,专程考察了欧美各国的制度、文化、工业等方面。这时候日本政府认识到工业是欧美各国的物质基础,为了彻底改变当前日本,唯一的途径就是发展工业,而这个目标的最终实现者就是企业。所以,日本政府决心把过去的封建意识形态改革为适用于新时代的意识形态。导入了名为“理性化”的制度,这也标志着日本确立了现代化的企业制度。
由此可见,让日本企业并不是自发性依赖社会变迁后的结果,
而是在已经出现的现代企业范例的基础上,人为地导入后的产物。
1.和魂洋才。
说道日本企业文化就不得不提和魂洋才。“和魂”即是日本的民族精神,但事实上是代表中国文化的儒家文化的产物,也就是“汉魂”变种后的东洋化。简而言之就是重视意识形态的支配和伦理道德。
“洋才”指的就是西洋的技术。1886年明治维新为契机,日本就开始走上了资本主义的道路。在日本明治政府的强力支持下,日本企业掀起了学习西洋先进技术及管理方法的热潮。日本企业也在这个时候开始结合“和魂”与“洋才”者两种思想,使之成为了日本近代企业家经营活动的指导思想。
日本把中国儒家思想为中心的“和魂”与以欧美的先进技术的“洋才”相结合,形成了“和魂洋才”,为之后日本企业构建企业文化提供了良好的基础。
2.以人为本。
以人为本的思想史日本企业文化中的重要内容之一。日本企业经营中的三大支柱—终身雇佣制、年功序列制及企业的工会制度。这三大制度的中心都是以人为本,三者互相联系,共同协作,从不同角度调整了企业的生产关系,并缓和了劳资的关系。正因为此,日本才能进一步改善企业经营中的管理。
虽然很多人不能理解日本文化,但是,我们应该看到其它民族优秀的文化要素,并从中学习参考。如果一个人总是在关注他人的'确定,相信这个人也不能进步。我们应该吸收其它民族的优秀要素发展自己的民族。从这点可见,日本民族学习的能力远远超过了我们。
3.命运共同体。
日本公司的命运共同体中,如果有一个人非常能干,这就要求有相应的员工支持他。其次,日本的员工都是秉持一辈子在这个公司工作的,这就要求企业的经营者努力栽培每一位员工。虽然不要求中国企业与日本采用同样的制度,但是我们应该清楚认识到企业与共同是应该同甘共苦的,有着同样的命运。如果在公司不景气的时候员工应该主动牺牲个人的利益保全整个公司的命运。必须认识自己的命运同时也就是集团整体的命运,也就是所说的“命运共同体”。
当今全球化日趋发展,世界也正变为一个“地球村”。二十一世纪每个国家拼的不仅是经济,包括文化在内的综合国力才是竞争的关键。中国在加入世贸组织后,不断接受了来自全球化的竞争。为了构建良好的企业文化,不仅应该头脑中理解企业理念及企业的存在意义,还应该在每天的工作中落实具体的目标及方法,企业的每一位员工都应该互相理解,企业领导也应该管理企业的每一个面每一个点。构建企业文化必须基于以上3点后进行大幅度企业改革。中国企业应该充分重视企业企业文化,只有这样才能在中日两国的经济贸易中处于优势地位。两国企业文化的差异应该互相理解、学习,从中找到一条适合中日经济发展的道路。
综上所述,对于未来的中国企业来说,全世界的经济状况将会日趋严重,企业文化是使企业在竞争中立于不败之地的致胜法宝。塑造企业文化也可以说是塑造企业品格,以日本企业文化为范例,把本公司的存在意义及企业理念用来构造企业文化绝不是要求一味地模仿,而是基于中国企业现状,发展可以与世界匹敌的全面的具体的企业文化,成为世界级别大型企业。
日本企业文化的论文篇三
日本人上班时间的长度世界有名,日本人认为“无偿加班,’,“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情,导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。
这种现象的来源,可以从以下几个方面分析:首先、在武士道精神中,忠诚被认为具有至高无上的价值(新渡户稻造,?005武士道认为国家先于个人而存在,个人必须要为国家存亡履行义务折射到现代社会的日本企业,忠是指忠于公司,公司的利益先于个人而存在,员工应该把企业当“我家”,而无偿加班正是融入企业共同体、忠于企业最直接的行为另外、“加班”在日语叫“残业”,解释为残留的作业,即工作时间内应当完成而未完成的事情(李萍2003兀日本人认为加班是因为自己的工作没有做完,这种意识有利于督促员工提高工作效率,尽量避免加班再者、“不能比领导早下班”也是忠诚的表现日本企业的工作以集团的方式进行要求员工尊重领导、辅助领导,形成良好的合作氛围利于企业目标的实现同时还体现了“仁”的精神,“仁”用于督促武士不能失去同情和怜悯,要为他人着想领导下班了仍在工作,作为公司的一员,牺牲个人时间协助领导,换来集团利益的维持是值得的,所以日本人没有把这种行为理解为牺牲,而是一种光荣的职责所在。日本人上班时间的长度世界有名,日本人认为“无偿加班,’,“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情,导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。
日本企业对员工有许多行为规范:员工要做到绝对守时,员工上班迟到一分钟会被扣除半个小时的工资;工作上的每一个细节都要求做到尽善尽美;工作时间不可以干私事;事情须按照规矩办事等。
这些行为规范的背后体现了武士道中“礼”的精神“礼”包括了两个方面,一方面是外在的礼貌比如:武士对将军鞠躬行礼并且要用敬语等这种上尊下卑的等级关系一直沿用至今,日本人认为这是尊重对方的礼貌表现在日本人看来,“守时”对外是对对方的礼貌和尊重,对内是让自己可以提高工作效率,因此、日本人无论上班或开会,都会提前5分钟准备好另一方面、“礼”是指内在的礼节,日本人的礼节体现在最为琐细的行为中比如:男性白领即使在夏天室外炎热高温的情况下也必须西装笔挺、迟到按照分钟为单位扣除工资、工作时间不可以干私事等这样的行为背后是“礼”的意识为基础,日本人认为这些细节问题是对别人的尊重、对自我的严格要求,对规则的信守、对公司经营理念的认同等融合起来的产物正是因为日本人从每一个细节考虑人的'需求,使日本在许多方面能够领先于世界绝大多数国家。
日本人认为下班后应该和领导应酬,跟同事交流,增进彼此的感情日本主妇如果看到丈夫下班后太早回家,甚至会怀疑丈夫是否在公司招到排斥,人际关系在日本企业显得尤其重要。
本尼迪克特指出:日本是耻感文化,耻感文化下,个人是高尚还是卑贱,行为是否正当,都要由别人来评判所以员工在企业这个集团中需要从众日本人对于他人的眼光比较敏感,即使过了下班时间,如果周围的同事还没有下班,自己先下班就会显得另类下班后和领导、同事去喝酒应酬,一方面是耻感文化的影响另一方面体现了武士道精神中的“荣誉”和“义”在武士道精神中,荣誉大于生命领导和下属的关系影响着员工的普升,通过下班的应酬,可以增进彼此的了解,工作变得顺利起来下班后的应酬是融入企业共同体、增强企业荣誉感的重要举动在武士社会里,“义”要求武士必须遵守义理和道德现在社会中,“义”主要指公正、合理应该做的事情,日本人认为下班和上司应酬增进相互情感是理所当然的事情。
随着经济的发展,中日两国的经济来往日渐频繁,来华投资的日资企业也不胜枚举据调查显示,中国员工难以适应日资企业的加班问题、细节问题、人际关系问题等,也难以融入日资企业文化(李萍?003兀而要融入日资企业文化,必须先了解支撑其背后的思想武士道精神是日本民族精神的核心和道德标准,至今深刻影响着日本企业文化因此、要理解日本的企业文化和价值观,首先要了解武士道精神本文主要从武士道精神中的“忠、义、礼、仁、荣誉”来分析日本企业的价值观。
综上所述,日本企业确实存在不少让外国员工难以理解的问题透过武士道精神,我们可以试着理解支撑这些问题背后的思想当然、任何思想都有各自的利弊,跨文化交际需要更多的是包容与接纳,我们要认识它自身的优点,遵从它的积极理想在工作岗位上做到尊重领导,工作认真负责,尊重对方的企业文化,才能提高跨文化交际的能力。
日本企业文化的论文篇四
论文关键词:集团意识企业文化从众心理外意识等级序列意识。
论文摘要:日本人的集团意识被称为日本民族性格文化的核心,这种意识在日本人的语言、行为等方面都能体现出来,并且,它已融入到日本企业的管理之中,形成了日本式的企业管理理念,其表现形式多种多样。本文通过分析日本人的集团意识及表现形式,以求最终探析日本企业文化形成的意识根源。
集团意识,就是认为个人归属于某个集团,个人以对集团的归属感为基础,集团内的个人之间相互合作,相互依赖,忠诚于所属的集团,为了集团发展而共同努力。围绕着这一核心含义,日本人的集团意识又呈现出极为丰富而多样的具体内涵,主要表现在以下几个方面:
1.从众心理。
首先,通过一个故事来初步理解集团意识。
一艘油轮即将沉没,船上的乘客来自多个国家。船长让水手奉劝乘客跳水逃生。水手告诉美国人“你是一位勇者,跳吧”,美国人立马就跳下去了;水手对英国人说“拿出你的绅士风度来吧”,英国人就跳下去了;水手对德国人说“你必须要服从纪律”,德国人也跳下去了;水手对法国人说“你跳水的姿势一定很优美”,法国人跳下去了;水手找到日本人,但无论如何劝导,他都不敢跳。水手无计可施。这时,船长走到日本人身边,在他的耳边轻声说“你看大家都跳了,你还不跳?”这时日本人才毫不犹豫地跳下去。
这个故事形象说明了日本人总是把个人置身于某个集体之中,尽量避免自己的行为异于他人,只有做到自己与他人的行动保持一致才安心。
2.内外意识。
日本人认为每个人都从属于某个特定的集团。同时,也因为每个人在社会生活中扮演多个不同的角色,而从属于多个集团。集体内的人视为“内”,而集团外的人就视为“外”。例如,将同一公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”;同属于一个协会的会员视为“内”,非会员的人视为“外”。
日本人有很强的内外意识。对待集团内的人,在心理上有一种亲近感,语言表达都显得非常亲密融洽;而对待集团外的人,则从心理上保持一定的距离,语言表达要谦逊客气,行为举止也要彬彬有礼。这种对“外”所持的态度实际上表现出的是一种的距离感,是疏远排斥对方的表现。
3.序列意识。
日本人认为集团内人际关系是一个从上至下的等级序列,按工作年限、年龄、学历、资历等论资排辈。例如:先进入公司的同事为“前辈”,后来者为“后辈”,等级高者为尊。各等级者都会注意自己的言行,不可逾越等级关系。如果有人有越级的言行的话,便会被认为是不遵循规矩的人,将受到集团内其他人的排挤。
1.利用从众心理,强调个人行为与集团行动保持一致。
日本很多企业都有开“早会”的惯例,即每天一上班,就先进行唱社歌、朗诵企业理念、或是高喊口号等形式的早会,然后才开始一天的工作。这是企业为了增进员工之间的协作关系,加深员工对企业理念的理解,增强员工对企业的认同感,建立个人与企业命运共同体而设定的集体活动。
日本企业文化十分重视团队合作精神。认为工作应该是大家通力合作完成的,功绩也是大家共同的,不提倡突出个人。在日本企业中,个性很强的人往往难以和其他人和谐相处,甚至会被认为是破坏企业和谐气氛的异类者。要想融入集体就必须去掉个性,与大家统一步调。只有将自己完全融入在集团中,才能很好地维系与集团内的人的关系,才能在企业中获得个人的发展。2.注重内外意识,强化员工的忠诚度,增强企业的凝聚力。
内外有别是日本企业的特点之一。将公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”。这一点可以从日语商务用语的使用上看出来:公司内部人员对外一定要使用敬语,而对外人称呼本公司上司或同事时却不使用敬语。
日本的企业很多都是终身雇用制,日本人一旦进入一家企业后,便一心一意为企业服务,不会轻易跳槽。企业也十分重视员工对企业的忠诚度。在企业内部强调对“内”和谐的同时,又有严格的对“外”意识。在集团内努力维系和谐的关系,对集团以外的人采取一种疏远,冷淡,默然的态度。这种群体外的排他性,增强了集团内部的凝聚力,避免出现不必要的争斗和内耗,确保集团在对外竞争中的战斗力。
3.强调等级序列意识,维系集团内的和谐。
年功序列制是日本企业管理模式中的`“三大法宝”之一。年功序列制是指随着员工在企业工作年限的增加,逐步提高其工资和资历;并把员工在公司工作年限,作为其晋升的主要依据和标准,形成了竞争和协调有效融合的序列制度。
日本企业中,先进入企业者为先辈,后进入者为后辈。先进入企业的人比后进入企业的人资历要高,后辈对先辈要尊敬。企业内的员工都遵循这样的序列制度,认为只要努力地为企业服务,个人的资历,职务也会按部就班的晋升入更高的等级序列。
注重等级序列意识是日本企业维护经营稳定的管理理念,这种等级序列制度增强了企业人才的稳定性,促进了企业内部竞争体系的和谐发展,促使员工安心地为企业长期效力。
日本民族性格文化是日本企业文化形成和发展的根源,集团意识仅是其中一个具有代表性的例子。日本人的集团意识在客观上促进了企业内部人际关系的和谐,增强了凝聚力,培养了员工忠于企业的观念,树立了团队精神,使员工对企业有信赖感和归属感。这是日本企业文化的重要特点,也是日本企业文化的精华。
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总结:希望企业文化论文:浅析集团意识对日本企业文化的影响能够给大家的写作带来帮助。
日本企业文化的论文篇五
日本作为世界上经济最发达的国家之一,其企业财务管理经过长期的实践,积累了丰富的经验,形成了自己的特色。本文介绍了日本企业财务管理的特征,希望能够对构建我国公司财务管理机制有所助益。
日本企业分为个人企业和法人企业,法人企业95%以上是股份有限公司或有限责任公司,而在大企业中,95%为股份有限公司。从20世纪70年代末到90年代初,它们虽然在日本企业总数上所占比重只有0.2%,但在资产和营业规模上却占据了日本企业的半壁江山(约50%的份额),这类企业最具代表性。
日本公司的股权比较集中,个人持股比例较低。拥有公司股权的主要是金融机构和实业公司,在金融机构中,银行持股又占主导地位。据统计,在1992年日本公司的股权结构中,金融机构持股率为44.47%,其中银行持股率为21.87%,而个人持股率只有23.85%。实业公司持股率24.36%,金融机构和实业公司二者合计持股率(法人持股率)高达68.83%。近十几年来,金融机构和实业公司持股率一直保持在70%左右的水平,突出地显示了股权法人化的特征。不仅如此,日本公司之间相互交叉持股的比例较高。目前,日本最有名的企业集团主要有三井集团、住友集团、三菱集团、芙蓉集团、三和集团和第一劝银集团。1992年,这6个集团内部的交叉持股率分别是21.06%、29.57%、31.68%、17.92%、18.83%和13.71%。日本企业法人之间相互交叉持股,投机动机较少,既使在公司经营不理想,股票收益率较低时,法人股东也不轻易抛售股票,这极大地增加了公司股权结构的稳定性,公司间交叉持股的目的不在于获取股票投资收益,而在于加强公司之间的业务联系,因为通过稳定经营增加企业的利润。
日本公司的股东大会、董事会和经理层等机关一应俱全。实践中,公司经营班子向股东大会提交的所有提案和报告几乎都畅通无阻地顺利通过,股东大会只不过是形式上的和仪式化的。这是因为日本公司中占主导地位的是法人大股东,且大企业间普遍存在相互持股关系,如果一方在另一方的股东大会上采取不合作态度,另一方也会在这一方的股东大会上进行抵制,这无疑会损害相互持股的信赖基础。因此,大企业股东一般都不会随意干预持股公司的经营决策。在这种情况下,既使个人股东不赞成公司提案,也不可能左右公司局势,于是各公司向股东大会提出的报告和议案总能顺利通过。
日本公司的董事会成员都由股东大会选举产生,董事会几乎全部由内部董事组成,很少设外部董事,并且董事人数很多,少到20多人,多则50多人,这些董事,通常是经过长期考察和选拔,在本企业中一步步升迁上来的,大多数董事由公司各事业部长或分厂领导兼任。公司董事会成员存在等级类别,按照职务和资历的不同,其先后顺序是:会长(董事长)、社长(总经理)、副社长、专务董事、常务董事和一般董事。全部董事可分为代表董事和一般董事两大类。代表董事主要是公司的高层管理者,由董事会全体投票选举产生,他们组成董事会的常务委员会,负责制定企业的发展战略,并代表公司对外开展业务和行使有关民事权利。以总经理为首的常务委员会成员,既作为董事参与公司的重大决策,又作为公司内部的行政领导人掌握执行权,这种决策权和执行权相互统一的公司占了日本股份有限公司总数的92.8%。这说明,日本公司的财务管理不是强调个人决策和突出个人经营思想,而是以经营者为主导的集体决策机制。
日本公司股权比较集中,作为大股东的法人股东对公司具有较强的约束控制作用。这主要体现在以下两方面:。
一是主银行制。在日本几乎每一个公司都有一个主银行与之保持长期联系。主银行与公司之间的关系,主要体现在银行信贷、债券发行、持股、支付和结算、提供管理信息等方面。由于主银行投资的主要目的不是股息,而是长期投资收益,因而就特别关心企业经营绩效,一旦企业经营不善,主银行会通过召开股东大会或董事会更换企业的最高领导层,从而实施对企业的控制。
二是交叉持股形成的相互控制机制。根据日本《商法》规定,公司不能持有自己的的股份,但却可以相互持股,因而通过相互持股的纽带联系在一起形成了企业集团。在集团内部,每个公司持有多家公司的股份,多家公司又反过来持有一家公司的股份,为了协调彼此间的关系,保证各个公司的利益,集团内部建立一个协调机构,即经理会。
经理会实质上是大股东会,由各法人股东的社长或主要负责人组成。经理会对集团内各个公司都具有较强的控制力,通常对各个公司的发展战略、经营方针、人事安排等都具有决定性的控制作用。因此,日本公司的财务管理是法人股东为主的相互约束和主银行约束相结合的'一种控制机制。
日本企业经理人员是以低薪和高声望、高地位获得有效动力的,他们的收入水平并不算高,而且高层经理与一般职员在收入上差距也不大。经营者的收入水平不高,持股率也很低,他们的动力主要来自精神激励。日本企业普遍采用职务晋升、终身雇佣及荣誉称号等方式对经营者进行精神激励。日本社会非常重视等级秩序,管理者在公司中的工作业绩突出,就会得到晋升,社会地位得以提高,会更受人尊重。
日本公司中的董事大多是从公司内部晋升提拔的,这成为公司对管理者和员工实施激励的重要手段,其激励更具长期性效应。这种动力机制卓有成效的一个重要原因是“经理的劳动是一种专用性很强的资产”。即这种资产一旦用于某种用途,将完全或部分地无法改作它用,或即使能改作它用,也必定遭受严重的损失。这种资产的专用性是约束经营者减少“道德风险”,对公司经理施以卓有成效动力激励的内因。在这种情况下,任何一个经理都希望尽可能维持其与公司的交易关系的连续性,这是他们避免损失的最佳选择。
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日本企业文化的论文篇六
姓名丁程程。
班级营销0925学号113909050。
2经济贸易学院。
2011年5月。
[内容摘要]企业文化的兴起和研究,反映了企业经营管理理论研究的深入和发展。标志着企业经营管理从物质制度的层面向文化层面的趋势发展。研究企业文化,建立具有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等等,有助于激发企业发展与变革的内在驱动力,对提高企业经营管理水平具有积极作用。
[关键词]哇哈哈集团;文化建设;问题分析;解决对策。
21世纪是文化管理时代,是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在,是企业管理最重要的内容。企业只有拥有了自己的文化,才能使业具有生命的活力,具有真正意义上人格的象征,才能具有获得生存、发展和壮大,为全社会服务的基础。
娃哈哈集团的成长历程中,企业文化起到了至关重要的作用,娃哈哈“家”文化是企业发展走向的指示明灯,是企业快速发展的推进器,是员工队伍的粘合剂,是员工队伍战斗热情的激发器,总之是推动娃哈哈经济腾飞的强大动力。
本文首先娃哈哈集团及其企业文化的现状做了一个介绍。之后又分析了娃哈哈企业文化建设中的问题,并针对问题提出一系列的解决方法。
一、娃哈哈集团企业现状。
杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年,目前为中国最大的食品。
饮料生产企业,全球第四大饮料生产企业,仅次于可口可乐、百事可乐、吉百利这3家跨国公司。娃哈哈在中国29个省市建有100余家合资控股、参股公司,拥有员工近3万名,总资产达268亿元。公司主要生产含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料等八大类近100个品种的产品,其中瓶装水、含乳饮料、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。娃哈哈坚持诚信经营,泽被社会。二十多年来累计向国家上交税金68亿元,资助教育和各类社会公益事业2亿多元,为促进经济和社会发展做出了积极的贡献。
(一)娃哈哈“家”文化。
在经济蓬勃发展的沃土中,娃哈哈“家”文化理念日益明晰,内容不断丰富,体系日渐形成。企业经营,首先要面对的就是员工与企业、企业与社会的关系。娃哈哈对此的认识是这样的:首先,每个员工都是“小家”,而凝聚起来锁组成的企业“大家”,其次,作为社会的一个组成细胞,在企业自身发展的同时还要回报社会报效国家,为国家和社会尽责。正确认识和处理这三“家”之间的关系,即娃哈哈经营哲学,是娃哈哈整个“家”文化系统的逻辑起点和总括。娃哈哈“家”文化的主要内容:
1、娃哈哈宗旨:娃哈哈健康你我他欢乐千万家。
2、娃哈哈精神:励精图治艰苦奋斗勇于开拓自强不息。
3、娃哈哈经营哲学:凝聚小家发展大家报效国家。
4、娃哈哈座佑铭:先将诚信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求:认真严格主动高效。
6、娃哈哈行为准则:忠诚创新负责亲情。
7、娃哈哈工作作风:拉得出打得响过得硬。
8、娃哈哈人才观:唯德唯才有用即才人皆为才。
9、娃哈哈团队意识:道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心价值观:敬业爱岗能上能下崇尚科学精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部来源于企业经营管理实践,是对企业经营成功经验的高度概括和总结。得到了全体员工的认同,同时又在指导和推动着企业的生产经营工作。它产生于实践,指导着实践,有着厚实的实践基础,决不是单单写在纸上,挂在墙上,更重要的是已经深入扎根在员工的心上。
(二)娃哈哈“宽严相济,以人为本”的管理文化。
娃哈哈集团推行经营管理硬性规章制度的同时,也实行关心人、理解人、尊重人、体贴人的“以人为本”的软性管理制度。在干部政策上,娃哈哈推出了“公平竞争,提供均等晋升机会、能上能下、能出能进”等人事政策;在员工政策上,娃哈哈将股份作为一奖励措施,分配给对企业有突出贡献的员工;在人员安排上,实现才尽其用。这种管理文化也正是娃哈哈集团能实现超常规发展的根基所在。
(三)娃哈哈学习型文化。
员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。经过几年的努力,学习型组织的创建已初见成效,集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围,为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的保障。
虽然娃哈哈企业文化建设虽然取得了一定成绩,但依然存在着一些问题,影响着企业的发展和壮大。
(一)表面和形式主义。
娃哈哈的企业文化在建设过程中还有一部分内容只停留在理念,而没有真正落实到实际行动上,在文化建设中仅依靠开展一些文艺活动、读书活动、体育竞赛、娱乐活动,使企业理念无法转化为人们的行为文化,不能成为工作的规范,使得企业文化没有发挥其应有的作用。究其原因,就是没有从根本上认识到企业文化并不仅仅是游离于企业管理体系之外的文化设施、载体和一般行为,它是能将表层的产品、企业制度,深层的企业理念和企业精神,以及企业长远发展战略目标缝合在一起。
(二)理念传达不具吸引力。
娃哈哈在向员工传播核心价值观的过程中,手段比较老套缺乏创新,不足以吸引员工的注意力,也不容易被员工理解,可能导致员工对企业核心价值观的理解造成偏差,进而是员工的行为与企业的目标偏离,使企业经营陷入困境。
(三)对外宣传“企业理念”不足。
娃哈哈在企业文化建设中仅局限与对企业内部进行企业核心价值观的传播,这使得外界无法了解进而认同我们企业的核心理念,这样是不能达到企业文化建设的目的的。
(四)培育员工认同核心价值观的问题。
娃哈哈通过制度建设、树立典型、学习和推广来培育员工认同企业的核心价值观,忽视了企业管理者,尤其是高层管理者的亲身示范,来宣传公司所倡导的核心价值观的重要性。
四、娃哈哈企业文化建设中的问题解决对策。
(一)切忌表面化和形式主义。
娃哈哈必须认识到企业文化不是一朝一夕就能建成的,也绝不是披在企业外表的一件美丽外衣,而是渗透在企业经营理念、规章制度、员工心理中的灵魂。在企业文化建设过程中,娃哈哈必须树立企业执行力文化理念,并加强执行行为监督。切忌表面化和形式主义,只有真正将文化付诸于实践才能在企业内部得到员工的认同,在市场中得到客户的认同。
(二)优化对内传播。
娃哈哈可以在核心价值观的传播过程中利用企业故事和企业格言的方式向员工传播,还可以通过将企业核心价值观转化为好听的并且员工愿意听的歌曲,让员工吟唱,这样更能使其对企业的核心价值观耳熟能详,获得更好的理解。
(三)加强对外传播。
娃哈哈企业在对内部进行企业核心价值观传播时,也要加强对外部的宣传力度。娃哈哈企业作为社会型企业有义务而且有必要让外界了解我们的企业文化,要加强对娃哈哈企业的目标顾客、经销商以及其他受众传播企业核心价值观,让他们了解并认同我们的核心理念,进而使得娃哈哈在市场上得到认同,以达到企业文化建设的目的。
(四)注重领导者的作用。
参考文献:
[1]李睿.对企业文化建设的思考与建议[j].中国民用航空,2007,06。
[2]陈霞.如何加强企业文化建设[j].北方经济,2006,10。
[3]陈红玉.对中国企业文化发展的再认识[j].经济管理,2006,09。
[4]周晶.浅析企业文化建设的重要性[j].黑龙江科技信息,2007,03。
日本企业文化的论文篇七
恒大地产集团是中国十大房地产企业之一,它连续五年荣登中国房地产企业10强,并拥有中国一级资质的房地产开发企业、中国甲级资质的建筑设计规划研究院、中国一级资质的建筑施工公司、中国一级资质的物业管理公司。现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。恒大地产集团年开发面积为690万平方米,在中国的土地储备已超过5000万平方米,其地产项目和土地储备分布在全国25个主要城市,拥有项目57个,覆盖高端、中端及中高端、旅游地产等多个产品系列。
恒大地产集团以精品化、品牌化为产业战略,全力打造二十一世纪规模一流、品牌一流、团队一流的具国际竞争力的世界顶级企业。恒大以行业瞩目的速度快速发展,连续三年荣获中国房地产品牌价值桂冠殊荣,充分证明了恒大作为标杆房企的整体实力与市场竞争力。值得一提的是,此前恒大亦被多家权威机构连续三年评选为中国房地产公司品牌价值top10冠军。双喜临门,三年载誉,恒大无愧为中国房企品牌之王。
恒大地产集团之所以如此强势,是因为恒大有着良好的企业文化。从2004年开始,恒大提出“二次创业”的号召,着力实施立足广州、布局全国、全方位拓展产业发展空间的经营战略。2004年,恒大地产首度跻身中国房地产10强企业,并在广州同步开发销售金碧翡翠华庭、金碧湾等10多个楼盘。可见恒大集团在企业发展上有着明确的目标和精良的策划。恒大始终以“质量树品牌,诚信立伟业”为企业宗旨,注重质量,讲求诚信,赢得了不少好评。质量是企业树立品牌的基石。品牌代表着产品质量和服务质量,体现企业知名度、美誉度和客户对企业品牌忠诚度。在实现企业战略目标进程中,恒大人要内铸精品,外塑形象,铸就国际品牌。诚信是企业发展的保证。诚信贯穿于经营管理、客户服务、沟通合作、发展共赢等每一个环节。以诚信为核心的企业文化伴随铸造“百年恒大”全过程。在企业精神方面,恒大贯彻“艰苦创业,无私奉献,努力拼搏,开拓进取”的思想,艰苦创业是恒大人的优良传统。集中体现在勤俭朴实、坚韧不拔、吃苦耐劳,是恒大集团实现超常规、跨越式发展的源动力。无私奉献是恒大人的价值取向。树立主人翁意识,胸怀广阔、奉公正己、献身事业、回报社会,以实现企业和个人共同进步。努力拼搏是恒大人的精神写照,是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑战、奋发有为的集中体现。开拓进取是恒大人的致胜法宝,在工作中要光大传统、与时俱进、勇于创新、追求卓越。在工作作风方面,恒大坚持“精心策划,狠抓落实,办事高效”的思路,提高企业效率。
我认为恒大集团之所以如此的成功,正是因为它有着能推动企业和谐良好发展的企业文化。企业宗旨是它的基础和目标,企业精神是恒大发展壮大的动力源泉,而它的工作作风又是它不断进步的坚实保障。恒大集团的成功经验,值得其他企业学习和借鉴。
机械工程与自动化1109班。
李扬。
学号20111133。
日本企业文化的论文篇八
教学方法是指“在教学进程中,老师和学生为完结教学方针、完结教学使命而采纳的教与学彼此的活动方法的总称”。[1]教学方法多种多样,课程不一样教学方法也应有所不一样。《法学概论》是高校思想政治教学专业的一门根底课程,经过学习要到达的意图不仅是让学生被迫地承受某一项法学原理、法令规则,更主要的是让学生考虑法令常识的学习方法,让学生运用法学理论处理法令实践疑问。要到达此教学意图,教专家在教学进程中有必要防止传统的“填鸭式”、满堂灌的教学形式,有必要充沛表现学生的自动性、参加性,有必要重视培育和进步学生剖析疑问和处理疑问的才能,而这一切的完结有赖于合理的恰当的教学方法在讲堂教学中的遵循。笔者联络长期的教学实习,谈谈在《法学概论》教学中几种教学方法的遵循和运用。
一、理论与实践相联络。
《法学概论》中的法学理论常识理论性强,教学中多选用理论与实践相联络。中国社会主义法的理论常识的学习有必要联络中国的实践情况,侧重联络当代中国法治的实践,教学中不逃避中国在法治建造中存在的疑问,让学生了解:中国法学的研讨起步晚,法治建造也还刚刚开始,与西方兴旺资本主义国家相比,中国法治建造中亟待研讨和处理的疑问还许多,要增强学生的前史责任感。一起要联络中国法制的建造和开展,对中国法治建造获得的成果给予必定,让学生了解到随着中国改革的深化,中国民主与法治建造方面获得的成果无穷,令世人注目,增强学生的民族自豪感,激起学生学习该课程的积极性,用学法、懂法和遵法的实践行动为推进中国法治化进程做出自个的贡献。
二、用典型案例的剖析辅佐教学。
《法学概论》中的部门法常识的学习,由于课时有限,触及的法令常识面广,在教学中多选用典型案例的剖析辅佐教学,加深学生对法令常识的了解。用案例辅佐教学,具有灵敏、直接的特色,能有效地活泼讲堂空气,启发学生思想,学生更易承受,对深化稳固教材常识的要点和难点能起辅佐效果。
(一)案例辅佐法令常识的教学的首要环节是选好案例。
首要有必要对于教学中的要点与难点挑选案例,以利于学生对要点与难点的把握;其次,有必要和教学请求、教学意图相吻合。《法学概论》是对于非法令专业学生开设的,案例不能太难,在挑选案例的时候,请求案情简略、矮小,不能太复杂,学生要花长期才能把案情搞明白的案例不得选用。此外,挑选的案例不要触及多个常识点,以只触及一个到两个详细的常识点为宜。
(二)案例辅佐法令常识教学的关键是对案例的运用。
对案例的运用一是要经过案例提出疑问,让学生用所学的常识回答疑问,或许请求学生对提出的疑问经过考虑引出新常识点,这么能激起学生激烈的求知欲和学习爱好,招引学生的注意力,活泼他们的思想,使学生能较快地把握所学常识。二是要运用典型案例例子法令原理。教材中许多理论常识都用一些法令术语叙说,老师假如朴实地用理论解说理论,学生就会觉得生涩难明,运用案例例子法令原理和法令规则,能够把枯燥无味的法学理论常识形象化、生动化,让学生更简单把握用例子解说的法令理论。三是要经过案例剖析对比简单混淆的法令景象或法令术语。教材中有许多法令概念或法令规则单一从字面上来看,不易了解也不易分辨,学生很难承受。假如能联络案例的剖析和对比就能协助学生透彻了解有关常识,在对比中准确把握。如对民法中通常侵权和特殊侵权的解说,别离辅以一个案例,并对二者进行对比,这两者的不一样点就十分明白了。
案例辅佐法令常识的教学要格外注意几点:首要,对案例的处理要突出一个“疑”字,请求学生读懂案情,在读懂案情的根底上清晰案子要处理什么样的疑问,老师要给学生引导,要把学生的思想集中在要了解和把握的常识点上。其次,有必要调集每一位学生的参加认识,鼓舞学生斗胆发表意见和看法。在案例评论中通常有的学生很积极自动,有的学生则被迫,不考虑、不讲话,老师能够独自发问这类学生。最终,老师要依据有关的法学原理和法令规则,对案例进行剖析并给予答案,由于学生对案例进行剖析后,通常会有各自不一样的观念,老师有必要进行归纳和评判。
三、加强师生互动。
当时高校教学改革的主要方针之一是要改变传统的以老师为基地的教学形式,建构一种既能表现老师的主导效果又能充沛体现学生认知主体效果的新式教学形式。[2]中国高校教学的教学形式在上个世纪基本上是以老师讲堂的教学为基地,这种教学形式的长处是便于老师对体系的科学常识的教授,其坏处是忽略了学生的自我认知,严峻地阻止了学生的学习自动性和积极性,学生仅仅很被迫地承受老师教授的讲义常识,严峻阻止了学生的独立考虑才能和立异才能的培育和进步。
《法学概论》课的特色是概念多,准则多,格外对法令规则的剖析和了解,一直是学生学习的难点,因而,除了对学生不易了解和把握的常识点讲透以外,任课老师应格外重视讲堂评论,选用师生互相提出疑问的方法引导学生进行考虑。所提的疑问应尽也许环绕教学的要点和难点,环绕理论与实践的联络点,以疑问导入解说和评论有助于激起学生自动的学习爱好或好奇心,有助于激起学生的考虑,有利于进步学生在日子中使用常识的才能,一起,也有利于考察学生的领悟与吸收的.情况,能够使老师依据学生学习成果的信息反馈,及时弥补教学内容。
四、浸透情感教学。
教学进程既是常识教授的进程,也是师生进行情感交流,学生心智得到开展的进程。学校教学假如忽略了对学生情感的关注,培育出来的学生其情感将是残损的。教学活动应当在民主、对等、亲热的空气中进行,老师应充沛挖掘学科常识内容中的情感要素,并把这种情感当令恰当与讲堂教学奇妙联络,然后到达学科常识与道理融合的教学境地。《法学概论》中的法学原理部分是纯理论性的,在教学时应当当令恰当浸透豪情要素的教学,比如在讲到法令认识、遵法、法令责任和法令制裁等理论疑问时,作为老师此刻应当既像父母又像年长的兄弟,教学学生要学好法令,进步法令认识,联络大学生违法违法的案例,苦口婆心地教训学生有必要懂法、遵法,远离违法和违法,做一个对社会有用的人。
《法学概论》中的部门常识的学习可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多,如教学到婚姻法时能够和学生们评论大学生在校时期即便具有了婚姻法规则的成婚条件,但成婚会给学习、日子带来许多晦气的要素,以兄弟的口吻劝导他们仍以不成婚为宜。在教学进程中贯穿情感教学能够让学生产生相应的情感反响,能更好地调集学生承受教学的积极性,让学生愉快地承受所教授的常识和信息,自动去学习、探究。
完结教学使命所选用的教学方法是多种做样的,每种教学方法都有其共同的效果,都有其特定的适用范围,在教学进程中应联络本章本节的教学内容,挑选适合的一种教学方法完结教学。现在,科学技术日新月异,请求高校大力改变传统的教学方法,如何选用能真实培育学生具有独立考虑和立异才能的教学方法是摆在高校老师面前的一个课题。为了完结教学方针,完结教学使命,作为老师有必要教而不厌,学而不倦,不断地探究教学方法,优化教学形式,给学生提供一个民主、自立的学习环境。
参考文献:
[1]李剑萍,魏薇主编.教学学导论[m].北京:人民出版社,2006.
[2]何克抗.建构主义dd改造传统教学的理论根底[j].电化教学研讨,1997.3.
日本企业文化的论文篇九
沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。经过四十余年的发展,沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。
一、沃尔玛企业的介绍。
顾客提供优质平价、品种齐全的商品和友善的顾客服务。同年8月,在《财富》杂志评选的“中国最受赞赏的公司”排名中名列第八。
1918年,山姆·沃尔顿出生在美国阿肯色州的一个小镇上。1936年,山姆·沃尔顿进入密苏里大学攻读经济学士学位,并担任过大学学生会主席。1940年,他大学毕业报名参军,服役于美国陆军情报团。1962年,他在阿肯色州本顿维尔开了一家连锁性质的零售店,取名沃尔玛。因为坚持低价策略,沃尔玛一开始就获得很大的成功。第一年,本顿维尔的商店营业额就已经达到了70万美元。1964年,沃尔玛已经拥有5家连锁店,1969年增至18家商店。1990年沃尔玛成为全美最大的零售商。2001年沃尔玛成为按营业额计算世界上最大的企业。
沃尔玛公司虽然仅有50多年的历史,但一直非常重视企业文化的作用,充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用,增强企业的凝聚力和战斗力。沃尔玛公司创始人萨姆·沃尔顿,为公司制定了三条座右铭:“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。
为了给消费者提供物美价廉的商品,沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术的管理手段,努力降低经营费用,让利于消费者,而且从各个方面千方百计节约开支。美国大公司拥有专机是常事,但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货;美国大公司一般都拥有豪华的办公楼,但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中,沃尔玛公司创始人虽然家财万贯,但理发只去廉价理发店去理发,现任董事长现在已是世界首富,但他的办公室只有12平方米左右,而且陈设十分简单,公司总裁办公室也不到20平方米。对这些做法尽管可以有各种评论,但传达给消费者的信息却是:沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。沃尔玛公司采取各种措施维护消费者的利益,如在销售食品时,从保质期结束的前一天开始降价30%销售,保质期到达当天上午10点全部撤下柜台销毁。在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务,沃尔玛想尽了一切办法,沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则,尽量直呼顾客名字,微笑只能露出八颗牙等等,正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。
尊重个人,这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛,“我们的员工与众不同”不仅是一句口号,更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要,无论他在什么岗位都能表现出众。“我们的员工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上,每时都在提升员工的自豪感,激励员工做好自己的工作。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励,总部和各个商店的橱窗中,都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工,身穿沃尔玛工作服,佩戴沃尔玛标志,站在店门口迎接顾客,不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用,而且也满足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员,授予“山姆·沃顿企业家”的称号,目前此奖只授予了5个人,沃尔玛(中国)公司总裁是其中的一个。沃尔玛公司商店经理年薪5万美元左右,收入同该店的销售业绩直接挂钩,业绩好的可以超过区域经理的收入。区域经理以上的管理人员,年薪9万美元左右,同整个公司的业绩挂钩,工作特别出色的还有奖金和股权奖励。这种收入分配机制,既使得业绩好的店铺经理收入可以超过高层管理人员,又保证了高层管理人员在总体上收入高于基层管理者,有利于调动各个层次员工的积极性。
沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首,但人们接触到的员工都没有满足的表示,确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说,他们每周至少要到周围其它商店10次以上,看看自己的商品价格是不是最低,看看竞争对手有哪些长处值得学习,丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(wal—mart)的每个字母打头,编了一套口号,内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时,每个商店每天开门营业前,都要全体高呼这些口号,并配有动作,以振奋精神,鼓舞士气。不管是公司总裁、区域经理,还是商店普通员工,表演时都十分投入,充分显示了企业积极向上的精神风貌。也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下,沃尔玛有了很多创新,销售方式、促销手段、经营理念、管理方法等等,在细节方面更是如此,它第一次用了一次购足的购物理念,第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化,来建造新世纪的零售王国。
沃尔玛十分重视人的作用,提出“员工是合伙人”的企业口号,使沃尔玛的40万名员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动沃尔玛向前发展。沃尔玛的“周六例会”最能体现其企业文化。每周六早上七点半钟,公司高级主管、分店经理和各级同仁近千人集合在一起,由公司总裁带领喊口号,然后大家就公司经营理念和管理策略畅所欲言、集思广益。做出优良成绩的员工也会被请到本特维拉总部并当众表扬。这一周一次的晨间例会被视为沃尔玛企业文化的核心。参加会议的人个个喜笑颜开,在轻松的气氛中彼此间的距离被缩短了,沟通再不是一件难事,公司各级同仁也了解到了各分公司和各部门的最新进展。
在星期六的晨间例会上,与会者通常会花上一些时间来讲述一些似乎不可能达成的创新构想,大家不会马上否决这些构想,而是先认真思考如何让不可能的事情变为可能。一位公司的管理人员阿尔·迈尔斯说:“周六晨间会议的真正价值在于它的不可预期性。”一次,阿尔巴马州奥尼安塔分店的一位助理经理订货时出了问题,多订了四、五倍的圆月饼,为了把圆月饼在坏掉之前全部销出,他想出了吃圆月饼比赛的主意。这个主意不仅使助理经理达到了目的,而且将功补过,从此每年十月的第二个星期六,沃尔玛公司都会在奥尼安塔分店的停车场举行这项竞赛,吸引了不少来自其他州的顾客来参加和观看,甚至新闻媒体采访报道,沃尔玛的名气更大了。沃尔玛一年一度的股东大会也同样生动有趣,有点象规模扩大的周六例会。在沃尔玛公开上市股票时,他们曾让华尔街的证券分析家和股东们在溪流上泛舟或在湖畔露营。后来沃尔玛股东大会就成了全球规模最大的股东会议,每年大约有一万多人出席。
独特的企业文化,使每一位员工有一家人的亲切感。为共同目标奋斗,使沃尔玛保持着强劲的竞争能力和旺盛的斗志。这种企业文化的建立充分展示了沃尔顿领导网络的艺术。
公司企业文化的重要组成部分,也是沃尔玛公司在服务顾客方面备受赞赏的重要原因。
精诚合作的团队精神是企业成功的保证。沃尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是:“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客,提供一流的服务,而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部,虽然各级职员分工明确,但少有歧视现象。培养团队精神是企业文化很重要的一个组成部分,国外大企业在塑造企业文化过程中,都十分重视培养团队精神。当今世界,生存与发展是企业永恒的两大主题,而企业能否生存与发展,关键在于能否在企业内部形成一种凝聚力,能否发挥企业员工的积极性和创造性。因此,让管理亲和于人,让管理者与员工融为一体,互相激发灵感,最大限度地激发员工的积极性、创造性,形成积极向上的价值观和道德观是企业成功的必要保证。
三、但是沃尔玛的企业文化也有其不足之处。
现代的大多数企业都以追求利润为其企业文化的核心内容,沃尔玛发展至今其企业文化中的部分内涵也已改变,追求利润最大化也成为了沃尔玛企业文化中的重要内容。最近,路透社报道称,大萧条以来最严重的全球金融危机已经使数以千亿计的股东财富化为乌有,并击垮了几个月前还看似坚不可摧的银行机构。国际货币基金组织总裁也在华盛顿警告说:“国际金融体系正颠簸于全面崩溃的边缘。”教皇则表示,全球金融危机显示对于上帝的信仰,打败了对物质财富的终生追求;教皇说:“我们可以从大银行倒闭,从金钱蒸发消亡,来看出这一点。”他指出,对于银行坏账的担心加剧了危机;富裕国家目前为止未能成功恢复市场信心。文化与经济密切相关,文化中的自由、平等、博爱应当体现在企业文化之中;一个企业不懂自由就会做了利润的奴隶、不懂平等就会出现老板剥削压迫职工、不懂博爱就会欺诈客户。
完善管理制度,尽量减少人为主观因素对工作的影响,让员工觉得公平公正,等等,其实很简单,方法很多,只要让员工觉得公司是值得他付出的,付出有回报就可以。
综上所述,企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭,惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展,所以只要做到企业和企业文化的互相协调,互相补充、互相促进,使两者同步运行,建设出一套优秀的企业文化来,一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
参考文献:
【1】赵凡禹:《零售巨头沃尔玛》,民主与建设出版社,2003年。
【2】张敏:《沃尔玛背景资料》,东方出版社,2006年。
【3】刘恒亮:《简单-构建企业文化就这么简单》,中国华侨出版社,2006年。
日本企业文化的论文篇十
摘要:构建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要基础,特别是当前受全球金融危机冲击和影响,我国企业面临着种种困难和挑战,就业形势异常严峻的情形之下,构建和谐企业对于吸纳社会劳动力、创造社会价值、维护社会稳定具有更为特殊作用和时代意义。
本文阐述了“和谐企业”的内涵和意义,并提出以科学发展观指导“和谐企业”建设的对策和举措。
论文关键词:和谐,企业,对策。
一、“和谐企业”的内涵和意义。
“和”者,和睦也,有和衷共济、政通人和、内和外顺之意;“谐”者,相合也,有协调、顺畅、顺和之意。
“和谐企业”,简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态。
它应该具有“依法治企、科学发展,公平协调、团结有序,诚信合作、安全效益,美化环境、服务社会”的基本特征,其核心是通过促进企业内外“和谐”,达到企业的经济效益、环境效益与社会效益相统一,最终实现企业可持续协调发展。
对企业来讲,构建“和谐企业”,对其参与构建社会主义“和谐社会”、深化改革与加快发展都具有十分重要的意义。
构建“和谐企业”是企业参与构建社会主义“和谐社会”的应有之义。
“和谐社会”是由“和谐家庭”、“和谐学校”、“和谐社区”以及“和谐企业”等众多“和谐细胞”组成的。
因此,要构建社会主义“和谐社会”,必须从构建这些“和谐细胞”入手。
作为对社会发展做出积极贡献的企业,构建“和谐企业”不仅是构建社会主义“和谐社会”的重要内容,更是构建社会主义“和谐社会”的有力保障。
构建“和谐企业”是工业企业发展的必然要求。
长期以来,在传统的企业管理模式下,一些企业内出现了种种“不和谐”现象,比如企业之中党群、干群关系紧张;职工之间彼此猜忌,团队意识淡薄;片面追求经济效益,忽视环境与社会效益;一些企业以金融危机影响为由,随意裁减员工,给社会增加就业压力。
这些问题已经严重危害了职工的利益,损害了企业的形象。
因此,消除这些“不和谐”现象,构建“和谐企业”是企业发展的大势所趋,是企业职工的共同愿望,也是企业承担社会责任的需要。
“伦理世界观”为分析企业组织实体作为“整个的个体”的道德意识和伦理行为,超越实体与主体的伦理--道德悖论,实现企业与自然、社会的全面和谐提供了重要的视角。
从而对明晰企业经济活动的道德责任主体层次,实现个体、实体和主体以及市场经济与企业伦理之间的良性互动具有极大的解释力。
如果说企业组织成员的“道德世界观”标志着个体成员的道德良心或企业内在和谐状态的形成,那么,企业组织实体的“伦理世界观”则预示着企业真实的伦理良心或企业内外和谐状态的实现,它解决了企业组织行为的社会化和客观化难题,对经济伦理的理论推演和社会实践具有深刻的影响。
企业组织实体的“伦理世界观”表达了已凝结为伦理实体的企业组织作为“整个的个体”的'道德意识和意志行为通过践履作为伦理性经济行为主体的实体道德义务,企业组织扬弃了自身的道德意识与自然世界、义务感与自然冲动之间的冲突,进而使企业伦理实体发展提升为道德主体。
显然,企业组织成员“道德世界观”以及企业组织实体“伦理世界观”的形成,不仅为和谐企业建设奠定了伦理与道德基础,而且对于经济的健康发展与人文生态危机的解决具有重要意义。
二、“和谐企业”的对策和举措。
(一)和谐理念,统领企业发展。
企业致力于构建和谐社会就是要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观。
大力构建和谐企业,用和谐理念统领企业发展,这是时代对企业和企业法人提出的新要求。
就企业而言,就是要从本企业的特点出发,坚持以市场为导向,转变经营方式,提升服务质量,大力开展管理创新和制度创新、走发展循环经济、实行绿色经营管理工作和“主业养家、多业并举”新型企业经营之路,既追求自身的效益,更追求社会和环境效益;既追求利润,更追求和谐。
为此,首先必须做到“三破三立”。
一是破除墨守成规的旧观念,与时俱进,树立和落实科学发展观;二是要破除你死我活的旧竞争观念,树立和开展竞合双赢或多赢的新局面;三是要破除妒富嫌贫的旧观念,树立利益和谐的新观念。
通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构,在充分尊重个人价值取向的同时,兼顾对社会的回报;既要提倡带头致富,更要提倡共同致富,促进企业经营成果和利益的“共享”。
(二)以人为本,构建“和谐企业”
以人为本作为科学发展观的核心,是构建和谐企业的根本原则和基本前提。
以人为本建设和谐企业,就是以人为主体,以人为动力,以人为目的,实现人与企业的和谐发展。
以人为本,就是要凝聚人心,充分调动和激发广大员工敬业爱岗、艰苦创业的创造精神和聪明才智,只有这样,才能促进企业全面进步。
企业是一个小社会,其成员来自五湖四海,文化素质不同,风俗习惯不同,个人志向不同,因此,要实行人性化管理。
在企业,人永远是第一位的,只有拥有一支过硬的员工队伍,才能有过硬的产品,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此,要把培养一支高素质的员工队伍作为企业发展的一项战略举措,做到在育人上,坚持着眼长远,与时俱进;在选人上,坚持不唯学历,不论资力,只看能力;在用人上,坚持注重开发潜能,敢于偏高使用,让合适的人做合适的事,大胆把有才能的人放在重要岗位,力求让人才的价值得到充分体现。
以人的全面发展为目标实现企业与职工的和谐。
人作为企业的主体,是企业生存和发展的决定因素,是企业发展最根本的推动力和依靠力量,离开人就无从谈及企业的生存与发展。
因而企业要把自身的发展建立在人的全面发展的目标之上,把实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益作为企业经营管理的出发点和落脚点。
要把解决思想问题与解决实际问题结合起来,切实解决好职工群众最现实、最直接、最紧迫的利益问题,满足职工群众多方面、多层次的合理需求,保证企业发展成果惠及职工,努力搭建各种平台,调动和凝聚职工群众的积极性、主动性和创造性,使广大职工群众的聪明才智在企业发展中得以充分发挥。
以注重人文关怀为纽带实现企业中人与人之间的和谐。
在企业改革发展的过程中,企业内部利益矛盾冲突和摩擦时有发生,人际关系紧张,不和谐不稳定因素增多。
因此,企业必须坚持解决实际问题的同时,加强人文关怀和心理疏导,把握职工的思想、情感、心理和精神需求,引导职工自觉调整消极心态,摆正个人与社会、集体和他人的关系,促进职工和企业之间、职工之间相互尊重、相互理解与相互支持。
以公平合理的分配机制为手段实现相关利益群体之间的和谐。
实现好、维护好、发展好职工的经济、文化权益是企业和谐发展的根本所在,同时要努力探索和形成公平合理的制度,协调内部利益群体之间的关系,建立和完善科学合理的利益分配机制、利益表达机制、利益协调机制以及有效的保障机制,使企业内部各利益群体的权利和需求得以满足,使他们和谐相处。
(三)深思熟虑,处理各种关系。
处理好个人、集体和政府的利益差别。
在市场经济模式中,个人、企业和政府都会追求自己的利益,在各自的运转环境中,实际上都处于博弈状态,各自都是在现实生活环境中的博弈一方,冲突和矛盾是免不了的。
随着企业改革的不断深化,在股份制改造和现代化企业制度建设过程中,轮岗、下岗、合并、重组等问题所引发分工、收入、保障的差距越来越成为矛盾的焦点。
掩盖这种利益差别、否认博弈的现实并不能解决问题。
所以,需要客观地看待社会生活中这三者之间的差别。
另外,由于长期的计划经济条件下,我们习惯于集中管理模式,因此,客观地看待这种博弈现实在思想上有一个再认识的过程。
处理好博弈与规则透明、诚实守信的关系。
规则透明和诚实守信是博弈各方达成协议的基础。
规则透明是互信的条件。
管理者要取得人们的信任,政策必须公开、公正。
对于企业,企业管理者要取得职工的信任拥护,企业要在市场上立得住、站得稳,必须得讲诚信、讲公平、讲公正。
那种以权宜之计、无意实施的政策得到的结果是暂时的。
如果所要的结果不是通过透明、可信的规则取得的,必然不会与职工群众达成共识,企业氛围也不会是和谐的、稳定的。
(四)关爱员工,协调劳动关系。
广大员工是企业的主力军,是建设社会主义和谐社会的一支重要力量,特别是在当前全球性金融危机对我国企业面临严重冲击之下,正确处理企业主与员工的关系,对于保持企业稳定、协调、持续发展,构建和谐企业与和谐社会具有重要作用。
因此,企业要把建立协调的劳动关系作为推进构建和谐社会的重要途径。
要坚持企业要发展,职工权益要维护的原则,围绕劳动关系建立、运行、监督和调处等环节,要在建立科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫,尽最大努力不减员、不减薪,积极开展创建劳动关系和谐企业活动,使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。
协调劳动关系,建立工会组织显得十分重要,因为工会是联系职工、服务职工、维护职工利益的桥梁和纽带。
因此,我们要最大限度地把包括农民工在内的广大职工组织到工会中来,不断创新工作方式,不断扩大视野,不断改进工作方式。
当前,我们还要切实保障外来员工的利益,工资发放要体现公正公平、多劳多得原则,按时发放,不拖欠。
同时,生活上要关心外来员工,做到政治平等、福利同享、一视同仁,并认真做好医疗、工伤、失业等保险,解决他们的后顾之忧,从而使他们能更好地为企业服务,充分发挥他们的工作热情和聪明才智。
参考文献:
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2、阿马蒂亚·森.伦理学与经济学[m].北京:商务印书馆,1987.
3、樊浩.伦理的实体与不道德的个体〔j〕.学术月刊,(6).
企业文化论文范文二:“老字号”企业文化建设和创新探索与研究。
内容提要:建设并创新行之有效的企业文化是中华老字号企业在竞争中立于不败之地的法宝。
本文通过对老字号现状的分析,提出老字号应在继续发扬优秀传统文化理念的基础上,进行企业文化的建设和创新,顺应时势,满足消费需求和顾客满意。
日本企业文化的论文篇十一
自20世纪90年代以来,全球经济发展体现出信息化、知识化、人本化、全球化、持续化等特征,经济全球化、知识经济和可持续发展也成为当今人类社会发展的三大主题。在这样一种以信息技术与电子商务为显著特征的新型经济模式下,现代企业的经营理念、管理思想还是在具体的企业行为,都需要不断去适应现代经济模式的变化。在经济全球化背景下,新型企业文化应该具备以下特征:
1.高效与柔性现代经济社会最鲜明的特点就是变化快,科学技术高速发展、新产品层出不穷、消费者需求不断变化、客户对服务的高效性越来越重视。在这种背景下一个企业的适应变化能力的速度与柔性就成为成败的关键因素之一。手机航母诺基亚的败落很大程度上就在于它没能够适应手机市场的快速变化。由此可见企业只有能够及时地随势而变,不断快速地适应外部环境的变化才能在严酷的竞争中追求生存发展,进而谋取安身立命之地。高效的企业文化以生产的高效优质、员工的快速创新能力为标志。这些反过来又促进产品质量的提高、新产品的开发,从而提高企业的利润率。从理论上讲,几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化,以追求上述那些有益的结果。但是,企业文化并不是孤立的,承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工,企业文化只有和员工相融合,才具有其旺盛的生命力。
2.创新与学习乔布斯有句经典名言:领袖和跟风者的区别就在于是否创新。近年来苹果公司如火如荼的快速发展完全可以归功于其卓越的创新能力。过去的,苹果获得了1300项专利,相当于微软的一半,相当于戴尔的1.5倍。企业要发展,必须能够根据客户和市场的需求,在产品、技术和服务上进行不断创新。有效的创新型企业文化应该是能够从战略决策、产品与技术、营销方案、商业模式到服务体系等环节的整体全局与每一个细节中都能“全面开花”;而且从上至企业掌舵人、下到一线普通员工的每一层都具备创新思维、创新意识与创新能力,不能“一枝独秀”。这就要求企业组织建立起一种能够激发、培育和提升成员技术创新能力的文化环境和学习体系,首先要塑造一种重视学习、善于学习的企业文化,提高职工的文化素养,重视职工的学习能力和学习价值;其次要构建一套学习、吸收、转化知识的培训与学习体系,为员工提供有效的学习途径;再次,要制定一套针对知识学习创新与应用的、完善的激励、评估体系,激发员工的学习兴趣,只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿,不断调整整个企业人才的知识结构,不断提高企业所有成员的创新能力,才能使企业很好地应对知识经济时代这种爆炸式增长的知识挑战。
3.多元与包容新经济时代还有一个相当鲜明的特征,那就是开放与多元,伴随着经济全球化趋势而来的是企业跨国经营的趋势以及不同国家与民族文化之间的摩擦、碰撞与融合。作为社会文化子系统的企业文化也必然面临着多元化发展的新趋势。首先,企业员工的民族文化背景越来越复杂多样;其次,企业员工所具备的文化水平与专业素质也参差不齐;再次,现代人越来越追求民主、自由与个性化发展,作为个体的员工个人在价值观上也存在很大个体差异。这就使得现代企业文化中的价值观念的多样性和冲突性并存。这就需要一种能够兼容并蓄的多元的企业文化,使企业可以对多种文化元素进行有效的融合与统一,避免不同文化差异带来的碰撞与摩擦,使企业保持和谐、有序、稳定、持续的发展。
4.注重社会责任在现代市场经济社会中,企业是社会财富的创造者,也是社会文化与环境的主要责任体。这就要求企业在追求经济利益的同时,也应当承担相应的社会责任。1997年10月,社会责任国际组织联合部分跨国公司和其他一些国际组织发起并制定了全球第一个有关道德规范国际标准的社会责任sa8000标准,从而揭开了“企业社会责任运动”的序幕。,联合国正式启动“全球契约”,进一步推动了企业社会责任运动的发展,“企业社会责任”理念越来越受到重视,已经成为经济全球化的一个重要特征。因此,企业在企业文化建设时,要加强社会责任意识,提高整个企业自上而下全体成员的社会责任感,尤其是要保证企业高层管理团队在积极主动承担社会责任与促进企业长期可持续发展问题上的正确认识,在企业核心价值观念的形成和培育上狠下功夫,使主动履行社会责任成为本企业的企业文化实质内容的一部分。
自从20世纪90年代,企业文化作为一种先进的管理模式被引进我国企业管理中。自此,企业文化管理热潮便在我国如火如荼的.开展开起来,有不少企业获得了成功,但大多数的企业却是没有收到任何成效的。根据对多家企业的走访、调查,我们发现众多企业文化培育效果不理想的原因主要有以下几个方面。
1.对企业文化的内涵理解过于片面和粗浅,对企业文化的培育仅仅流于形式虽然企业文化管理在我国已被各类企业所认同并追捧,但是大多数企业对企业文化的内涵认识不够深刻。有的认为现代企业文化就是思想政治工作、标语口号,其存在的目的就是增强员工对企业管理行为的认同感;有些企业则把企业文化与企业形象等同起来,认为企业文化就是企业标志、环境建设、标语口号、统一服装、举止规范等内容。显然,这种过于浅显或偏颇的认识使得许多企业甚至是一些优秀企业的文化培育工作流于形式,仅停留在物质层面或制度层面上,而忽视了企业文化内在核心观念与意识的培育。真正的企业文化是指企业在长期的经营与发展过程中逐渐形成并为全体员工所共同遵循和信奉的重要价值体系,包括经营理念、价值观念、职业道德、行为规范和准则等等。它的使命在于引导企业全体成员工作与行为的一致性、规范性、整体性与向心性,使企业能够上下齐心形成合力,从而确保企业的经营与管理更加顺畅,使企业的竞争力更加强大,也使社会对于企业的认同感更加明显。如果只注意表层形式建设而忽略内在价值和理念的培育,这样的企业文化是没有意义的,难以持续的,不能形成文化的推动力和凝聚力,对企业的发展也产生不了深远的影响。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来,才是比较完整的企业文化。
2.急功近利,企业文化培育仍缺乏科学性和系统性企业文化是在企业长期的运营过程中逐渐积累和沉淀的,是企业经营者一代接一代的努力与传承的结果,它无法在短时间内进行快速建设,只能进行长期的引导、培育与传承。但是目前无论在实践领域还是理论领域,却普遍流行“企业文化建设”的说法与做法,这显然是不够科学的,至少是多数人人对于企业文化的形成过程没有足够的理解,对企业文化发展的长期性和艰巨性认识不足。这使得一些企业认为并期望能够在短期内通过大量的投入收到立竿见影的效果,从而忽略了对于企业文化培育体系与机制的建立。企业文化是一个系统工程,是一项长期而艰巨的任务,任何急功近利、一蹴而就的想法与做法都是不切实际的。企业唯有在战略、管理、执行,以及制度等方面建立健全的企业文化培育组织与体系,并对企业文化进行长期的宣传、调整、改进、完善,才能培养良好的、富有凝聚力与创造力的企业文化。
3.企业员工流动率过高,加大企业文化培育难度调查显示,合理的员工流动率对企业长远发展有好处,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。随着内外部环境发生变化,企业对员工素质与专业技能的要求也不断产生变化,这就需要企业不断的调整员工的知识技能结构,以满足战略发展的需要。调整员工的知识结构,最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后员工,聘用新员工。于是保持较高的员工流动率,就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。中国社会科学院《人力资源蓝皮书》指出,根据怡安翰威特调查结果,中国员工平均流动率为15.9%,在全球处于高位。然而,大多数企业却没有意识到频繁的员工流动却对企业文化的培育产生难以预见的障碍。因为,每一位员工对企业文化的适应与趋同都需要经过理解、认识、接受、吸收并进一步传播的过程,这可能需要五年、十年甚至更长的时间,即便是企业的老员工,对企业的文化也未必能完全理解与趋同,更不用说新员工。因此,过高的员工流动率势必影响企业文化的形成与稳定,甚至成为企业文化培育工程的障碍因素。
4.企业着力于核心竞争力的培育,对企业文化培育心有余而力不足随着社会的迅速发展和市场竞争的日益激烈以及产品快速的更新换代,企业充分意识到要应对激烈的竞争和爆炸式的知识增长与科技创新并在激烈的竞争中取胜,必须将有限的资源集中与核心业务上,才能在目标领域取得突破,形成自己的核心竞争优势,即核心竞争力。对于非核心业务则外包给合作伙伴来完成。但却找不到企业文化培育的良好渠道与承接者。企业不得不集中精力来应对快速变化的市场环境与知识技术的更新,所以很多企业即便深知企业文化培育的重要性,却也无暇分心顾及,从而影响了本企业文化的形成与发展。
三、结语。
基于上述对于新经济的特点与现代企业文化培育问题的分析,我们不难看出,新形势下企业文化的培育需要转变思路,开辟新途径。
作者:索会敏单位:天津市红桥区职工大学。
日本企业文化的论文篇十二
我国的先进文化既包括先进的大众文化,又包括先进的企业文化,而企业文化也是我国社会主义主流文化的重要构成部分。社会主义市场经济的深入发展,不仅给企业的发展提供了机遇,为企业的发展提供了思想指导和方向支持,作为企业的核心竞争力就是企业文化建设,而且企业文化建设也是企业综合实力的体现,因此,加强企业文化建设在新的发展阶段是非常重要的,探索现代企业文化的构建,具有非常重要的现实作用。
现在所讲的企业文化建设是在社会主义核心价值观的引导下,企业内部具有自己的发展目标,并且企业员工能在思想和行动上表现出自主性和一致性,最大限度的发挥企业员工的各项潜能,来增强企业的综合竞争力,从而保障企业平稳快速的发展和壮大。根据对我国目前企业文化建设的现状进行分析,主要表现在以下几个方面:
企业文化建设受到中国传统的计划经济的影响,因而在企业文化的内涵理念建设中存在着一些误解,只是为了建设企业文化而建设,不能从企业自身发展的实际情况进行深入调查,建立具有特色的企业文化,不能给自己企业文化建设进行一个准确的定位,经常在企业文化建设的过程中,会出现一些笼统的、空洞的文化建设口号,同时,企业文化在建设的过程中缺乏实效性和针对性,显得很平淡,没有任何的企业特点。
一般来说,现代企业的文化建设,都要从企业的实际发展方向和计划策略目标上出发,来制定具体的建设方针。通过对企业自身的发展现状有个充足的认识之后,再构建具有企业特色的文化价值体系,才能将企业员工融合进去,企业员工也能对重构的企业文化产生强烈的认同感,自然会有意无意地向企业的发展方向靠近,实现企业的发展。但是目前的企业文化构建在企业的核心价值观念的选择上,显得太过于随意,没明确的目标,导致企业文化建设缺乏系统的理念内容,过于盲目,很难引起企业员工的情感共鸣和认同,企业文化构建显得没有协调性,缺乏文化的激励作用。
1.3企业文化建设与员工理念行为相脱离。
任何制度文化的建设都离不开“人”,在企业文化建设的过程中,也要充分考虑到员工的作用,选择企业员工喜欢的文化进行建设。要明白只有建立员工喜欢的文化才能激起员工对企业的认同,因此,在制定企业发展目标时,要将员工的需求考虑进去,制定一个具有超强凝聚力的企业文化,并对企业员工的日常行为和思想方式产生一定的影响。但是,目前很多企业在建设企业文化的过程中,并没有考虑到员工的发展需求,因此很难调动员工的工作积极性,有的企业员工的行为和思想理念都与企业的文化建设相背离,很难实现企业文化的激励作用。
二、结合优秀企业文化建设实例,探究现代企业文化构建策略。
主要根据相关企业的文化建设实例进行研究,本文主要选择了广东省的珠海华发实业股份有限公司作为实例进行研究,珠海华发实业股份有限公司成立于1992年,在成为房地产上市公司,它是我国企业进行自主发展获得成功的一个实例,珠海华发实业股份有限公司在企业内部建立了先进的企业文化,在先进的企业文化指导下,实现房地产销售量突飞猛进,并逐渐在中国的房地产市场占据一席之地。通过对珠海华发实业股份有限公司的企业文化建设进行分析,我们可以得出以下几点策略,来构建现代的企业文化。
2.1提炼核心价值观,注重企业文化的创新及个性化。
任何一种文化,都有自己主流的价值观念,因此,在现代企业文化建设中,要注重企业的核心价值观念的建设,良好的企业核心价值观念,不仅可以引导企业的'发展方向,而且还可以影响和控制企业员工的思想行为。要建设企业文化的核心价值观念,首先,要明确企业的价值取向,重视企业发展的责任感,以及企业在社会经济发展中所肩负的使命;其次,在企业文化核心价值观念建设中,要有长远的发展规划,给企业员工提供晋升空间,增强员工对企业文化的认同感,在企业内部形成一种积极向上的凝聚力;最后,选择企业核心价值观念时,要根据企业的发展实际,同时可以涉及企业的管理理念、企业内部的精神风貌建设等方面,彰显出企业核心价值观念的个性和创新性。比如,珠海华发实业股份有限公司在自己公司的核心价值观念建设上,就确立了“沟通传播分享,成就高尚人居生活”的宏伟发展目标,公司整体在这个核心价值观念的引导下,不断进行创新发展,不仅给公司汇集一大批优秀的专业人才,又拥有了公司发展的共同价值追求和目标,从而实现珠海华发实业股份有限公司的个性化文化建设,促进珠海华发实业股份有限公司的发展。
2.2以人文本,增强企业文化建设的针对性和系统性。
科学发展观强调“以人为本”,企业的文化建设更不能缺少“人”这个重要的发展要素,在企业文化建设中,要注重的人的作用,实现人的价值,运用“以人为本”的理念,充分挖掘员工的各项潜能,实现企业的核心人才竞争力。在企业文化建设中,首先,要对企业文化建设进行规划,选择具有代表性的文化,实现企业文化的针对性和系统性;其次,要建立企业文化方面的管理规划制度,为企业的文化发展提供制度保障;最后,在企业文化建设的过程中,注重企业员工的情感诉求,找寻企业文化发展和员工之间的磨合点,来不断增强企业员工对企业文化的认同感,实现企业文化的潜移默化作用。比如,珠海华发实业股份有限公司,在公司的市场经营环节就非常注重“人”的作用和价值。在房地产开发的过程,倡导“以我为主”的理念来吸收和借鉴国内外先进的房地产开发理念,来调动员工的工作积极性,在珠海华发实业股份有限公司的人力资源管理方面,每年都要在人才培养上投资上千万,并定期组织华发的员工进行培训,提供进修的机会,在公司形成一种良好的学习氛围,并能引导员工进行自主研发产品,实现了公司文化的实效性和针对性。
2.3企业管理层发挥示范作用,统一员工思想行为。
作为企业管理阶层要能起到“带头示范”作用,并能对企业员工的思想行为产生一定的影响。首先,在企业文化建设的过程中,作为领导阶层要及时地与员工进行沟通交流,听取员工的想法和意见;其次,要做到“身体力行”,自觉拥护企业的文化理念,发挥带头示范的作用,影响员工的思想行为。
3、结论。
企业文化是企业发展的核心竞争力,也是企业在激烈的市场竞争中获得成功的制胜法宝。因此,现代企业文化建设显得尤为重要,本文通过对奇瑞汽车公司的成功实例进行分析,可以了解到奇瑞汽车公司在企业文化建设方面所具有的特色,并根据奇瑞公司成功相关的经验为现代企业文化建设找到了发展策略,为我国企业文化建设提供帮助,来提高我国企业发展的市场竞争力。
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日本企业文化的论文篇十三
现代企业的管理理论不断成熟,企业文化建设事宜的重要性越发显著。企业文化在现代企业管理中的导向功能十分多样,这也在一定程度上提升了企业文化的受重视程度。企业文化在企业管理中的导向功能得到了很多关注,但想要将企业文化固有的作用与功能充分发挥出来并不简单。通过对部分企业的企业文化建设状况进行分析可以发现,企业文化在该类管理中的导向功能并未得到较好发挥。论文分析了企业文化在企业管理中导向功能的发挥状况,并就相关导向功能如何更好发挥提出合理建议。
1、引言。
企业文化在现代企业管理中的导向功能较为显著,相关导向功能也得到了广泛认可。但积极的导向功能发挥会受到很多因素影响与制约,这也在一定程度上促进了企业文化在企业中实际地位的不断提升。很多企业都在进行企业文化建设尝试,但企业文化建设状况并不良好,成熟的企业文化缺位也导致企业文化具备的导向功能无法较好地发挥出来。很多企业在企业文化建设上较为茫然,鉴于此,探寻企业文化建设的有效策略十分必要和重要。
2、企业文化在现代企业管理中的导向功能分析。
企业文化在现代企业管理中的导向功能十分显著,其不仅可以增加企业管理的文化属性,同时,也能较大程度上带动企业管理创新[1]。所谓导向功能更多是一种深层次的影响,特别是在一些大型企业内,企业文化在企业管理体系运转中的影响力十分显著,其在管理中的导向功能也十分显著。伴随着现代企业管理理论的不断成熟,以及企业管理者管理理念的不断成熟,企业文化在企业管理中的导向功能得到了广泛认可,企业核心管理层也将相应导向功能的发挥作为企业文化建设的基本目标。经济新常态下,企业管理压力不断增加,如何有效进行企业文化建设,发挥出企业文化在企业管理中的导向功能也值得深思。
3、企业文化在现代企业管理中导向功能的发挥现状。
企业文化建设虽然具有重要意义,很多企业也十分看重企业文化建设以及企业文化自身的发展,但很多中小型企业内企业文化建设力度较为薄弱[2]。从这一状况的具体影响看,企业文化建设力度相对薄弱时,企业文化的地位无法得到有效提升,企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。企业文化建设本身需要一定人力与物力资源的支持,企业文化建设成效的取得也需要一定时间周期。这一状态下,很多企业并不愿意积极进行企业文化建设。不仅如此,缺乏成熟的企业文化建设经验时,企业文化建设往往会对单一手段产生较强的.依赖性,这也导致企业文化建设进程十分缓慢。优秀的企业文化缺位时,企业文化也无法较好引导企业管理的有效创新。
部分企业虽然在较为积极地进行企业文化建设,但企业文化与一般管理活动开展间的联系较为密切,即企业文化并未较好渗透到各个层面与各个时期一般性管理活动开展中,这一状态下,企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。核心管理层虽然可以较好进行企业文化建设引导,并创设出良好的企业文化建设环境,但各个部门能否有效参与对企业文化建设事宜具有很大影响。一旦职能部门无法较好参与企业文化建设进程,职能部门负责的管理活动在开展上也无法同企业文化较好联系在一起。因此,企业文化建设与一般管理活动开展间的联系会十分薄弱,企业文化在相应管理中的导向功能自然无法较好发挥出来。
一些生产制造型企业内,基层员工数量众多,但基层员工的受教育程度相对较低,福利待遇水平较低、流动性大等因素客观存在时,基层员工的企业文化认同感相对不足。从大多数企业的企业文化建设偏好上看,企业文化建设更多是领导层发起,且领导层为主要参与者的企业文化建设,基层员工对企业文化的认识十分有限,在企业文化建设上的参与感也明显不足。由于企业文化建设的全面性不足,并未形成完善的企业文化建设体系,基层员工的企业文化认同感也十分低下。基层员工人数较多的职能部门内,企业文化很容易处于被架空的状态之中,这也不利于企业文化导向功能的有效发挥。
4、企业文化在现代企业管理中导向功能更好发挥的建议。
为更好地发挥企业文化在企业管理中的导向功能,要持续进行企业文化建设,并加大企业文化建设力度,这对于创设良好的企业文化建设环境具有重要意义。建议企业结合自身实际进行富有特色和文化性的企业文化,并通过层级式学习与部门为单位的学习,积极进行企业文化建设。企业文化建设中要破解很多难点性因素,核心管理层与中层管理人员要强化对企业文化的认识与提高了解程度,并成为企业文化建设中的领导者,对各职能部门的企业文化建设事宜予以负责。通过加大企业文化建设力度,特别是在企业内部进行的企业文化宣传,企业文化在企业各个层面、各个时期管理活动开展中的导向功能也可以更好发挥出来,企业也可以在企业文化建设中积累更为成熟的经验。
4.2增强企业文化与常规管理间的联系。
在积极进行企业文化建设的进程中,企业也要关注企业文化向常规管理活动开展中的渗透,增加企业文化与一般性管理活动开展间的联系,使得企业文化可以成为一种管理上的软实力[3]。例如,在人力资源管理中,企业可以结合企业文化内涵进行人力资源管理侧重的明确,诸如迎合企业文化内涵进行人性化管理或创新管理都较为可取。各职能部门负责人也应当在充分研读和学习企业文化的基础上,联系企业文化开展常规管理。企业文化与常规管理间实际联系不断增强的过程也是企业文化在企业管理中导向功能不断发挥的过程。此外,增强企业文化与常规管理间的联系可以大为增加企业文化的影响性,企业文化亦能成为具体管理创新的驱动力,这也可以促进企业文化在相应管理中导向功能的较好发挥。
企业的企业文化建设需要的是全员参与的企业文化建设,为了更好将其在企业管理中的导向功能发挥出来,基层员工的企业文化认同感也需要更好提升。一方面,企业应当引导基层员工参与企业文化建设进程,部门领导更加需要结合部门基础职能以及管理活动开展实际,较为系统地进行企业文化建设引导,引导基层员工参与企业文化建设;另一方面,企业要听取基层员工的意见与建议,在企业文化建设层面进行对应调整与优化,借此将企业文化建设的积极影响充分发挥出来。基层员工较好参与,并对企业文化产生了较高认同后,各项管理活动开展以及管理决策执行上的阻力能够得到较好弱化,这也有利于企业文化在企业管理中导向功能的更好发挥。
5、结语。
企业核心领导层需要结合自身实际进行企业文化建设尝试,在企业文化建设进程中也要对其在企业管理中的导向功能如何发挥等事宜进行充分思考。值得注意的是,企业文化强调文化底蕴以及文化特色,在进行企业文化确立以及对应企业文化建设时,企业也要不断进行企业文化建设,及其导向功能发挥相关的审视与分析,积累更为成熟的企业文化建设经验。通过在企业文化建设上不断突破,将企业文化在企业管理中的导向功能更好发挥出来。
【参考文献】。
日本企业文化的论文篇十四
日本企业获得广泛的赞誉,终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时,日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。
日本民族一个最为显著的特点是它在日本列岛上自始至终都是惟一的民族。在漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移及本民族之间的大残杀,社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代代生活在同质社会中,继承了日本社会传统的“强调集团”主义和业绩主义相结合的献身价值观,对纪律的高度重视又成了组织目标实现的保证。
与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比,日本企业文化有其自身的特色,这既是日本企业称雄世界的动因,也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的日本企业文化规则。
评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要,但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历,似乎自己炒掉的老板和公司越多,个人能力就越强。在日本白领看来,这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消,但仍然有不少人选择从一而终,很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则,如果员工实在太差,就用不加薪的。
方法。
来传递信息。跳槽不是不可以,而是不能太频繁,并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中,一个对以前公司弃若敝履的人,绝对不值得信赖。
要在一家企业中长期发展,稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进。
职场。
的大学。
毕业。
生。要在日本公司里长期发展,必须具有耐心。在很多日本人的日本企业文化意识中,不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现,不但会招致同事的反感和抵制,而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林,风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。
用人不疑,疑人不用。新人刚进公司,往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲,事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后,尤其在某些中小公司,管理层往往会给员工很大的自由,让其放手去干一件重要事情,借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验,就可能被重用,否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否,来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法,看似不给犯错误的员工第二次机会,显得不合情理,实则是要求员工集中精力完成每一项任务,从而有助于提高公司效率。
不率先创新,但是把细节做到极致。按照经济学术语来说,日本企业家多是风险规避者,他们不愿意付出创新的高风险成本,但是日本企业令人尊敬之处,就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久,日本企业就用巨资购买之,并且在极短的时间内消化吸收之,然后用全球领先的工艺迅速地生产成品,而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之,那种雄才大略但是忽视细节的精英们,在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。
日本企业文化的论文篇十五
企业文化是在一定的经济条件下,通过社会实践形成的为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等的总和,它是社会文化与组织管理实践相互整合的最终产物。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌,是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化,作为企业管理的“灵魂”,正越来越多地受到人们的重视,成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。
企业文化是企业竞争力的重要体现,也是企业经过多年经营不断沉淀出的一种内在基因。对于它的重要作用,哈佛大学商学院的几位学者曾经对美国22个行业中的207家公司进行了长达十多年的跟踪调查,发现企业文化对企业的长期经营业绩有着深远的影响。他们同时预言,未来十年,企业文化将成为决定一个企业兴衰与否的关键性因素。具体而言,有以下几点:
1.引导作用。
企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。
2.约束和规范作用。
企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束,而是一种软约束,这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范,而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。
3.凝聚力作用。
企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后,它就会成为一种黏合力,从各个方面把其成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,有了这种凝聚力,企业发展会突飞猛进的。
企业文化一旦形成较为固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助,优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
5.辅助企业经济发展。
1.成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。
就短期影响来说,它能够有效地鼓舞员工士气,帮助企业渡过暂时的难关,从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看,企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用,虽然这种作用常常看起来并不是很直接,但却在潜移默化中发挥效用,是企业发展最持久的决定因素。
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用,在企业人力资源调配、考核等方面,培养企业员工的企业精神,形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
3.企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性,是企业品牌的内涵。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现,决定企业核心竞争力的因素,有三大方面:一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟,并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位,就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。
1.缺乏创新。
当前外资企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多企业以为企业文化建设可以一劳永逸,忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化,不能及时就变化的形势做出相应的反应,未能对企业文化进行持续的创新,甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时,它很可能会扼杀企业的创造精神。企业文化应该是一个开放的、创新的系统,企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善,与企业加强衔接,提高整体企业文化素质,促进企业持续健康成长。
2.包容性差。
针对外资企业文化建设中存在的问题,提出对外资企业文化建设采取确实有效的措施、策略,使外资企业文化建设走上健康的轨道。具体分析,外资企业可以在以下方面加强建设:
1.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉,有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化,完全脱离企业制度的要求,最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率,文化与制度发生了内耗。事实上,企业制度与文化是紧密相连的,现代化制度本身是一个空壳,人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的,没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中,相互促进并使企业获得更广阔的'发展领域。
2.实现产品的本地化。
一个企业要在激烈的市场竞争中获胜,就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理,实现产品的本地化。取之于本地,用之于本地,才能得到当地顾客的认同,更深一层地融入本地,得到更丰厚的回报。以人为本,员工是企业的核心,这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者,企业产品要做到真正本地化,人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范,建立培训和整合体系,提供公司内部支持。
3.准确定位,建立特色文化。
塑造企业文化要注重结合自身实际情况,“定位”准确,形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此,很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看,很多企业更多的注重表面华丽用语的学习,并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化,而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇,如“团结”、“求实”、“创新”??这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素:行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢,因地制宜,因时而异。
4.营造人才兼容环境。
营造人才兼容环境,可以规避风险,激活竞争,创造效益。反之,人才兼容环境的缺失,会造成人为的厚此薄彼,影响企业协调,从而危及全局。就拿联想集团来说吧,联想让产品开发者上主席台介绍产品,担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子,并经常性地变换工种,让最好的工人来搞技术,让最差的技术人员去当车间工人,打破界限,能上能下,使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发,实现人尽其才。
5.提高绩效与培养人才。
重视人力资源,善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点:重视职工需要安全感和职业保障的心理需求、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况,并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效,然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。
总之,企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想,用以调节员工行为,是一种非直接的、又是更深层次的企业管理,要建设具有综合竞争力的大型企业,就必须坚持两手抓,一手抓经济发展,一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲,及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念,帮助企业尽快转变思路,解决存在的问题,制定出相应的措施手段,促进企业快速发展。