日本企业文化的论文(专业14篇)
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日本企业文化的论文篇一
日本是一个高度发达的资本主义国家,其资源匮乏并极端依赖进口,高度发达的制造业是其国民经济的主要支柱。凭借着科学、先进的企业质量管理模式,日本快速跻身至发达国家行列。日本在质量管理模式上存在的优势,在一定程度上影响、启发了我国的质量管理工作。随着我国制造业的逐步发展,只有引用先进的质量管理模式,才能够提升自身的优势与市场竞争力。本文围绕日本质量管理模式的特点展开论述,探讨分析了造成中日两国在企业质量管理模式方面差距的原因,并提出了日本质量管理模式在中国企业的实际运用方式,旨在提高中国企业的质量管理效率。
20世纪60年代末,是日本经济高速发展的时期,并于80年代跻身于世界经济强国的行列。短短的20年之内,日本在经济发展发面的突飞猛进,主要依赖于日本先进、科学的企业质量管理模式。日本企业质量管理模式的成功,不仅仅享誉世界,也在一定程度上影响、启发了其他国家,值得推广和借鉴。随着制造行业在我国经济发展方面的份额不断增加,我们必须深入研究日本质量管理模式的特点,并分析造成中国在企业质量管理方面落后于日本的原因,同时积极引进日本先进、科学的企业质量管理模式,以不断提高我国企业质量管理的能力,帮助中国早日跻身于发达国家的队伍。
1.坚持pdca循环。pdca循环由美国人发明,在日本质量管理中发扬光大。pdca循环是全面质量管理所遵循的科学程序,全面质量管理的全部过程就是质量计划的制定和组织实现的过程;这个过程就是按照pdca循环不停顿的周而复始地运转。
2.全面的质量管理。日本在1950年引进美国统计质量控制方法后,在实践中逐渐发展并开发出许多有效的质量工具和方法。日本质量管理专家石川馨将其总结为“全公司的质量管理”。20世纪80年代后,日本企业在全面质量管理方面的成功实践和领先地位,使得日本企业在许多领域打败了美国企业,日本产品在全球成为了高质量的代名词。日本质量管理它不仅依靠质量管理部门,而且号召全体人员参加。日本质量管理决不是单单指加强检验、试验,最重要的是使影响质量的各种因素都处于受控状态,通过生产要素的标准化、稳定化,创造出制造合格品的条件来实现的;亦即是在设计、生产技术、采购、制造、检验、销售等所有部门推行全公司质量管理的方式。
3.“以人为本”的管理理念。日本的企业工会与终身雇佣制、年功序列工资制并成为日本质量管理的三大支柱。日本的企业工会不同于行业工会,它仅限于企业内部,突破了工种之间的限制,并且具有无上级、无下级的特点,以本企业为组织范围,且职员和工人隶属于供一个工会组织,日本的企业工会充分体现了日本“以人为本”的管理理念。在如此的管理理念之下,员工不会轻易辞职,企业也不会随意辞退员工,员工稳定、具有较浓厚的企业归属感等。在这种情况下,员工不仅对企业具有高度的责任感与使命感,并且在工作过程中也与企业建立了浓厚的革命情感,有利于增加企业与员工之间的默契,避免了因人员流动给企业造成的不便及影响,不仅为企业对员工的长期培训提供了便利,还提高了工作的效率。
1.企业背景存在差异。日本作为岛国,资源极为贫瘠,其社会经济的发展主要依赖于进出口。然而,这恰恰也是推动日本企业质量管理模式发展的动力,如果日本企业生产不重视质量管理,不重视产品质量,则日本的出口产品不具备任何的竞争优势与竞争力。因此,日本在看待质量管理方面要领先于世界大多数国家。经过明治维新后的日本,无论是国民教育水平还是人口素质方面,都有大幅度的提升,为日本企业提高质量管理打下了坚实的人力资源基础。然而我国幅员辽阔,资源富饶,但是劳动成本、劳动力素质下,且国内市场巨大,因此企业质量竞争的压力远远不如日本,最终拉开了中日两国在质量管理水平上的差距。
2.忽略了质量管理模式的创新。科学是第一生产力。然而我国科研水平不足、创新意识不强等问题严重制约了我国企业在质量管理模式方面的创新。我国大部分企业对于质量的认识仅限于产品本身,而忽略了过程质量、质量管理工具、质量管理手段、质量体系认证内容、社会责任等等。由于我国企业在质量管理工作上基础的薄弱、科研水平的制约,导致我国企业在质量管理模式创新方面的落后,最终阻碍了我国产品质量的提高。
3.企业缺乏凝聚力和向心力。企业的产品质量主要包括设计质量、制造质量、售后服务质量等多方面内容,想要提高企业的质量管理效率,就必须要求工作人员极具工作积极性以及创造性,不断提升自身的素质、能力以及知识的储备。日本质量管理模式的优势主要体现在企业的凝聚力和向心力,员工之间的`团队精神以及团队意识。然而,我国企业普遍存在缺乏凝聚力、向心力的现象,员工在工作过程中缺乏热情和积极性,也缺乏一定的创新精神与创新能力,因此限制了我国企业质量管理模式的发展。
1.坚持“以人为本”的管理原则。坚持“以人为本”的管理原则,就要求企业的管理者充分尊重员工在生产经营活动中的贡献以及主体地位,让每个员工都感受到自身的主体意识得到了充分的尊重与肯定,以便员工在工作中充分发挥自身的职能,体现自身的价值,为企业的生产和发展贡献一己之力。员工主体地位的回归主要依靠保障员工的各项基本权益、让员工亲身参与至企业的管理工作中、实行民主管理、民主决策等方式得以实现。企业的管理者必须为员工才华的施展提供平台与机遇,只有这样,才能提高员工的工作积极性,从而提高工作效率。
2.培养企业的团队精神。员工是组成企业的基本元素,在企业中,员工作为一个整体,在相同发展目标的指引下,朝着相同的方向努力和前进。基于此,培养企业的团队意识和团队精神是至关重要的,企业员工只有树立了团队意识,才能在工作中牺牲小我、成全大我,以企业的经济效益作为共同追求的目标。然而,深受传统观念的制约,人本管理在实施的过程中难免遇到各式各样的困难与阻碍,我们应当在充分认识人本管理重要价值的前提之下,大力推崇人本管理,坚持走经济可持续发展道路,以保证社会的快速、和谐发展。
3.重视企业员工的培训。人才是企业发展、创新之本,企业对于人才的吸收、培养和引进,是企业发展程度的直观体现。企业员工是企业经营活动的主要执行者与操作者,企业的人才是企业发展的宝贵资源,有利于提高企业的发展速度与发展效率,提高自身在市场上的竞争优势。因此,对于企业质量管理模式而言,对于人才的培养、引进是至关重要的,企业必须具备长远的发展眼光,为今后的生存与发展奠定坚实的人力资源基础。员工的专业技能、综合素质得以提高,不仅可以使得员工自身受益,还有利于激发员工的自主性、积极性和创造性。
4.新“拿来主义”精神。学习不是照抄,在管理模式更加忌讳照搬照抄别人的东西,却不顾自身的条件以及基础。为了更好的质量管理,需要综合应用各种先进的管理方法和技术手段,必须善于学习和引进国内外先进企业的经验,不断改进本组织的业务流程和工作方法,不断提高组织成员的质量意识和质量技能。企业要发扬新“拿来主义”精神,吸取先进的管理方式方法并将其改造成适应自我企业的模式,如此才是有创造性的、正确的运用方式。
综上所述,企业对于产品的质量管理是确保企业生产发展的关键。因此,我们必须借鉴日本优秀、科学的质量管理模式,以提过我国企业的质量管理效率。
[2]孙洁.日本企业全面创新管理模式对中国的启示[j].现代商业,2010,26:97.
日本企业文化的论文篇二
姓名丁程程。
班级营销0925学号113909050。
2经济贸易学院。
2011年5月。
[内容摘要]企业文化的兴起和研究,反映了企业经营管理理论研究的深入和发展。标志着企业经营管理从物质制度的层面向文化层面的趋势发展。研究企业文化,建立具有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等等,有助于激发企业发展与变革的内在驱动力,对提高企业经营管理水平具有积极作用。
[关键词]哇哈哈集团;文化建设;问题分析;解决对策。
21世纪是文化管理时代,是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在,是企业管理最重要的内容。企业只有拥有了自己的文化,才能使业具有生命的活力,具有真正意义上人格的象征,才能具有获得生存、发展和壮大,为全社会服务的基础。
娃哈哈集团的成长历程中,企业文化起到了至关重要的作用,娃哈哈“家”文化是企业发展走向的指示明灯,是企业快速发展的推进器,是员工队伍的粘合剂,是员工队伍战斗热情的激发器,总之是推动娃哈哈经济腾飞的强大动力。
本文首先娃哈哈集团及其企业文化的现状做了一个介绍。之后又分析了娃哈哈企业文化建设中的问题,并针对问题提出一系列的解决方法。
一、娃哈哈集团企业现状。
杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年,目前为中国最大的食品。
饮料生产企业,全球第四大饮料生产企业,仅次于可口可乐、百事可乐、吉百利这3家跨国公司。娃哈哈在中国29个省市建有100余家合资控股、参股公司,拥有员工近3万名,总资产达268亿元。公司主要生产含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料等八大类近100个品种的产品,其中瓶装水、含乳饮料、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。娃哈哈坚持诚信经营,泽被社会。二十多年来累计向国家上交税金68亿元,资助教育和各类社会公益事业2亿多元,为促进经济和社会发展做出了积极的贡献。
(一)娃哈哈“家”文化。
在经济蓬勃发展的沃土中,娃哈哈“家”文化理念日益明晰,内容不断丰富,体系日渐形成。企业经营,首先要面对的就是员工与企业、企业与社会的关系。娃哈哈对此的认识是这样的:首先,每个员工都是“小家”,而凝聚起来锁组成的企业“大家”,其次,作为社会的一个组成细胞,在企业自身发展的同时还要回报社会报效国家,为国家和社会尽责。正确认识和处理这三“家”之间的关系,即娃哈哈经营哲学,是娃哈哈整个“家”文化系统的逻辑起点和总括。娃哈哈“家”文化的主要内容:
1、娃哈哈宗旨:娃哈哈健康你我他欢乐千万家。
2、娃哈哈精神:励精图治艰苦奋斗勇于开拓自强不息。
3、娃哈哈经营哲学:凝聚小家发展大家报效国家。
4、娃哈哈座佑铭:先将诚信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求:认真严格主动高效。
6、娃哈哈行为准则:忠诚创新负责亲情。
7、娃哈哈工作作风:拉得出打得响过得硬。
8、娃哈哈人才观:唯德唯才有用即才人皆为才。
9、娃哈哈团队意识:道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心价值观:敬业爱岗能上能下崇尚科学精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部来源于企业经营管理实践,是对企业经营成功经验的高度概括和总结。得到了全体员工的认同,同时又在指导和推动着企业的生产经营工作。它产生于实践,指导着实践,有着厚实的实践基础,决不是单单写在纸上,挂在墙上,更重要的是已经深入扎根在员工的心上。
(二)娃哈哈“宽严相济,以人为本”的管理文化。
娃哈哈集团推行经营管理硬性规章制度的同时,也实行关心人、理解人、尊重人、体贴人的“以人为本”的软性管理制度。在干部政策上,娃哈哈推出了“公平竞争,提供均等晋升机会、能上能下、能出能进”等人事政策;在员工政策上,娃哈哈将股份作为一奖励措施,分配给对企业有突出贡献的员工;在人员安排上,实现才尽其用。这种管理文化也正是娃哈哈集团能实现超常规发展的根基所在。
(三)娃哈哈学习型文化。
员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。经过几年的努力,学习型组织的创建已初见成效,集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围,为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的保障。
虽然娃哈哈企业文化建设虽然取得了一定成绩,但依然存在着一些问题,影响着企业的发展和壮大。
(一)表面和形式主义。
娃哈哈的企业文化在建设过程中还有一部分内容只停留在理念,而没有真正落实到实际行动上,在文化建设中仅依靠开展一些文艺活动、读书活动、体育竞赛、娱乐活动,使企业理念无法转化为人们的行为文化,不能成为工作的规范,使得企业文化没有发挥其应有的作用。究其原因,就是没有从根本上认识到企业文化并不仅仅是游离于企业管理体系之外的文化设施、载体和一般行为,它是能将表层的产品、企业制度,深层的企业理念和企业精神,以及企业长远发展战略目标缝合在一起。
(二)理念传达不具吸引力。
娃哈哈在向员工传播核心价值观的过程中,手段比较老套缺乏创新,不足以吸引员工的注意力,也不容易被员工理解,可能导致员工对企业核心价值观的理解造成偏差,进而是员工的行为与企业的目标偏离,使企业经营陷入困境。
(三)对外宣传“企业理念”不足。
娃哈哈在企业文化建设中仅局限与对企业内部进行企业核心价值观的传播,这使得外界无法了解进而认同我们企业的核心理念,这样是不能达到企业文化建设的目的的。
(四)培育员工认同核心价值观的问题。
娃哈哈通过制度建设、树立典型、学习和推广来培育员工认同企业的核心价值观,忽视了企业管理者,尤其是高层管理者的亲身示范,来宣传公司所倡导的核心价值观的重要性。
四、娃哈哈企业文化建设中的问题解决对策。
(一)切忌表面化和形式主义。
娃哈哈必须认识到企业文化不是一朝一夕就能建成的,也绝不是披在企业外表的一件美丽外衣,而是渗透在企业经营理念、规章制度、员工心理中的灵魂。在企业文化建设过程中,娃哈哈必须树立企业执行力文化理念,并加强执行行为监督。切忌表面化和形式主义,只有真正将文化付诸于实践才能在企业内部得到员工的认同,在市场中得到客户的认同。
(二)优化对内传播。
娃哈哈可以在核心价值观的传播过程中利用企业故事和企业格言的方式向员工传播,还可以通过将企业核心价值观转化为好听的并且员工愿意听的歌曲,让员工吟唱,这样更能使其对企业的核心价值观耳熟能详,获得更好的理解。
(三)加强对外传播。
娃哈哈企业在对内部进行企业核心价值观传播时,也要加强对外部的宣传力度。娃哈哈企业作为社会型企业有义务而且有必要让外界了解我们的企业文化,要加强对娃哈哈企业的目标顾客、经销商以及其他受众传播企业核心价值观,让他们了解并认同我们的核心理念,进而使得娃哈哈在市场上得到认同,以达到企业文化建设的目的。
(四)注重领导者的作用。
参考文献:
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[2]陈霞.如何加强企业文化建设[j].北方经济,2006,10。
[3]陈红玉.对中国企业文化发展的再认识[j].经济管理,2006,09。
[4]周晶.浅析企业文化建设的重要性[j].黑龙江科技信息,2007,03。
日本企业文化的论文篇三
教学方法是指“在教学进程中,老师和学生为完结教学方针、完结教学使命而采纳的教与学彼此的活动方法的总称”。[1]教学方法多种多样,课程不一样教学方法也应有所不一样。《法学概论》是高校思想政治教学专业的一门根底课程,经过学习要到达的意图不仅是让学生被迫地承受某一项法学原理、法令规则,更主要的是让学生考虑法令常识的学习方法,让学生运用法学理论处理法令实践疑问。要到达此教学意图,教专家在教学进程中有必要防止传统的“填鸭式”、满堂灌的教学形式,有必要充沛表现学生的自动性、参加性,有必要重视培育和进步学生剖析疑问和处理疑问的才能,而这一切的完结有赖于合理的恰当的教学方法在讲堂教学中的遵循。笔者联络长期的教学实习,谈谈在《法学概论》教学中几种教学方法的遵循和运用。
一、理论与实践相联络。
《法学概论》中的法学理论常识理论性强,教学中多选用理论与实践相联络。中国社会主义法的理论常识的学习有必要联络中国的实践情况,侧重联络当代中国法治的实践,教学中不逃避中国在法治建造中存在的疑问,让学生了解:中国法学的研讨起步晚,法治建造也还刚刚开始,与西方兴旺资本主义国家相比,中国法治建造中亟待研讨和处理的疑问还许多,要增强学生的前史责任感。一起要联络中国法制的建造和开展,对中国法治建造获得的成果给予必定,让学生了解到随着中国改革的深化,中国民主与法治建造方面获得的成果无穷,令世人注目,增强学生的民族自豪感,激起学生学习该课程的积极性,用学法、懂法和遵法的实践行动为推进中国法治化进程做出自个的贡献。
二、用典型案例的剖析辅佐教学。
《法学概论》中的部门法常识的学习,由于课时有限,触及的法令常识面广,在教学中多选用典型案例的剖析辅佐教学,加深学生对法令常识的了解。用案例辅佐教学,具有灵敏、直接的特色,能有效地活泼讲堂空气,启发学生思想,学生更易承受,对深化稳固教材常识的要点和难点能起辅佐效果。
(一)案例辅佐法令常识的教学的首要环节是选好案例。
首要有必要对于教学中的要点与难点挑选案例,以利于学生对要点与难点的把握;其次,有必要和教学请求、教学意图相吻合。《法学概论》是对于非法令专业学生开设的,案例不能太难,在挑选案例的时候,请求案情简略、矮小,不能太复杂,学生要花长期才能把案情搞明白的案例不得选用。此外,挑选的案例不要触及多个常识点,以只触及一个到两个详细的常识点为宜。
(二)案例辅佐法令常识教学的关键是对案例的运用。
对案例的运用一是要经过案例提出疑问,让学生用所学的常识回答疑问,或许请求学生对提出的疑问经过考虑引出新常识点,这么能激起学生激烈的求知欲和学习爱好,招引学生的注意力,活泼他们的思想,使学生能较快地把握所学常识。二是要运用典型案例例子法令原理。教材中许多理论常识都用一些法令术语叙说,老师假如朴实地用理论解说理论,学生就会觉得生涩难明,运用案例例子法令原理和法令规则,能够把枯燥无味的法学理论常识形象化、生动化,让学生更简单把握用例子解说的法令理论。三是要经过案例剖析对比简单混淆的法令景象或法令术语。教材中有许多法令概念或法令规则单一从字面上来看,不易了解也不易分辨,学生很难承受。假如能联络案例的剖析和对比就能协助学生透彻了解有关常识,在对比中准确把握。如对民法中通常侵权和特殊侵权的解说,别离辅以一个案例,并对二者进行对比,这两者的不一样点就十分明白了。
案例辅佐法令常识的教学要格外注意几点:首要,对案例的处理要突出一个“疑”字,请求学生读懂案情,在读懂案情的根底上清晰案子要处理什么样的疑问,老师要给学生引导,要把学生的思想集中在要了解和把握的常识点上。其次,有必要调集每一位学生的参加认识,鼓舞学生斗胆发表意见和看法。在案例评论中通常有的学生很积极自动,有的学生则被迫,不考虑、不讲话,老师能够独自发问这类学生。最终,老师要依据有关的法学原理和法令规则,对案例进行剖析并给予答案,由于学生对案例进行剖析后,通常会有各自不一样的观念,老师有必要进行归纳和评判。
三、加强师生互动。
当时高校教学改革的主要方针之一是要改变传统的以老师为基地的教学形式,建构一种既能表现老师的主导效果又能充沛体现学生认知主体效果的新式教学形式。[2]中国高校教学的教学形式在上个世纪基本上是以老师讲堂的教学为基地,这种教学形式的长处是便于老师对体系的科学常识的教授,其坏处是忽略了学生的自我认知,严峻地阻止了学生的学习自动性和积极性,学生仅仅很被迫地承受老师教授的讲义常识,严峻阻止了学生的独立考虑才能和立异才能的培育和进步。
《法学概论》课的特色是概念多,准则多,格外对法令规则的剖析和了解,一直是学生学习的难点,因而,除了对学生不易了解和把握的常识点讲透以外,任课老师应格外重视讲堂评论,选用师生互相提出疑问的方法引导学生进行考虑。所提的疑问应尽也许环绕教学的要点和难点,环绕理论与实践的联络点,以疑问导入解说和评论有助于激起学生自动的学习爱好或好奇心,有助于激起学生的考虑,有利于进步学生在日子中使用常识的才能,一起,也有利于考察学生的领悟与吸收的.情况,能够使老师依据学生学习成果的信息反馈,及时弥补教学内容。
四、浸透情感教学。
教学进程既是常识教授的进程,也是师生进行情感交流,学生心智得到开展的进程。学校教学假如忽略了对学生情感的关注,培育出来的学生其情感将是残损的。教学活动应当在民主、对等、亲热的空气中进行,老师应充沛挖掘学科常识内容中的情感要素,并把这种情感当令恰当与讲堂教学奇妙联络,然后到达学科常识与道理融合的教学境地。《法学概论》中的法学原理部分是纯理论性的,在教学时应当当令恰当浸透豪情要素的教学,比如在讲到法令认识、遵法、法令责任和法令制裁等理论疑问时,作为老师此刻应当既像父母又像年长的兄弟,教学学生要学好法令,进步法令认识,联络大学生违法违法的案例,苦口婆心地教训学生有必要懂法、遵法,远离违法和违法,做一个对社会有用的人。
《法学概论》中的部门常识的学习可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多,如教学到婚姻法时能够和学生们评论大学生在校时期即便具有了婚姻法规则的成婚条件,但成婚会给学习、日子带来许多晦气的要素,以兄弟的口吻劝导他们仍以不成婚为宜。在教学进程中贯穿情感教学能够让学生产生相应的情感反响,能更好地调集学生承受教学的积极性,让学生愉快地承受所教授的常识和信息,自动去学习、探究。
完结教学使命所选用的教学方法是多种做样的,每种教学方法都有其共同的效果,都有其特定的适用范围,在教学进程中应联络本章本节的教学内容,挑选适合的一种教学方法完结教学。现在,科学技术日新月异,请求高校大力改变传统的教学方法,如何选用能真实培育学生具有独立考虑和立异才能的教学方法是摆在高校老师面前的一个课题。为了完结教学方针,完结教学使命,作为老师有必要教而不厌,学而不倦,不断地探究教学方法,优化教学形式,给学生提供一个民主、自立的学习环境。
参考文献:
[1]李剑萍,魏薇主编.教学学导论[m].北京:人民出版社,2006.
[2]何克抗.建构主义dd改造传统教学的理论根底[j].电化教学研讨,1997.3.
日本企业文化的论文篇四
日本作为世界上经济最发达的国家之一,其企业财务管理经过长期的实践,积累了丰富的经验,形成了自己的特色。本文介绍了日本企业财务管理的特征,希望能够对构建我国公司财务管理机制有所助益。
日本企业分为个人企业和法人企业,法人企业95%以上是股份有限公司或有限责任公司,而在大企业中,95%为股份有限公司。从20世纪70年代末到90年代初,它们虽然在日本企业总数上所占比重只有0.2%,但在资产和营业规模上却占据了日本企业的半壁江山(约50%的份额),这类企业最具代表性。
日本公司的股权比较集中,个人持股比例较低。拥有公司股权的主要是金融机构和实业公司,在金融机构中,银行持股又占主导地位。据统计,在1992年日本公司的股权结构中,金融机构持股率为44.47%,其中银行持股率为21.87%,而个人持股率只有23.85%。实业公司持股率24.36%,金融机构和实业公司二者合计持股率(法人持股率)高达68.83%。近十几年来,金融机构和实业公司持股率一直保持在70%左右的水平,突出地显示了股权法人化的特征。不仅如此,日本公司之间相互交叉持股的比例较高。目前,日本最有名的企业集团主要有三井集团、住友集团、三菱集团、芙蓉集团、三和集团和第一劝银集团。1992年,这6个集团内部的交叉持股率分别是21.06%、29.57%、31.68%、17.92%、18.83%和13.71%。日本企业法人之间相互交叉持股,投机动机较少,既使在公司经营不理想,股票收益率较低时,法人股东也不轻易抛售股票,这极大地增加了公司股权结构的稳定性,公司间交叉持股的目的不在于获取股票投资收益,而在于加强公司之间的业务联系,因为通过稳定经营增加企业的利润。
日本公司的股东大会、董事会和经理层等机关一应俱全。实践中,公司经营班子向股东大会提交的所有提案和报告几乎都畅通无阻地顺利通过,股东大会只不过是形式上的和仪式化的。这是因为日本公司中占主导地位的是法人大股东,且大企业间普遍存在相互持股关系,如果一方在另一方的股东大会上采取不合作态度,另一方也会在这一方的股东大会上进行抵制,这无疑会损害相互持股的信赖基础。因此,大企业股东一般都不会随意干预持股公司的经营决策。在这种情况下,既使个人股东不赞成公司提案,也不可能左右公司局势,于是各公司向股东大会提出的报告和议案总能顺利通过。
日本公司的董事会成员都由股东大会选举产生,董事会几乎全部由内部董事组成,很少设外部董事,并且董事人数很多,少到20多人,多则50多人,这些董事,通常是经过长期考察和选拔,在本企业中一步步升迁上来的,大多数董事由公司各事业部长或分厂领导兼任。公司董事会成员存在等级类别,按照职务和资历的不同,其先后顺序是:会长(董事长)、社长(总经理)、副社长、专务董事、常务董事和一般董事。全部董事可分为代表董事和一般董事两大类。代表董事主要是公司的高层管理者,由董事会全体投票选举产生,他们组成董事会的常务委员会,负责制定企业的发展战略,并代表公司对外开展业务和行使有关民事权利。以总经理为首的常务委员会成员,既作为董事参与公司的重大决策,又作为公司内部的行政领导人掌握执行权,这种决策权和执行权相互统一的公司占了日本股份有限公司总数的92.8%。这说明,日本公司的财务管理不是强调个人决策和突出个人经营思想,而是以经营者为主导的集体决策机制。
日本公司股权比较集中,作为大股东的法人股东对公司具有较强的约束控制作用。这主要体现在以下两方面:。
一是主银行制。在日本几乎每一个公司都有一个主银行与之保持长期联系。主银行与公司之间的关系,主要体现在银行信贷、债券发行、持股、支付和结算、提供管理信息等方面。由于主银行投资的主要目的不是股息,而是长期投资收益,因而就特别关心企业经营绩效,一旦企业经营不善,主银行会通过召开股东大会或董事会更换企业的最高领导层,从而实施对企业的控制。
二是交叉持股形成的相互控制机制。根据日本《商法》规定,公司不能持有自己的的股份,但却可以相互持股,因而通过相互持股的纽带联系在一起形成了企业集团。在集团内部,每个公司持有多家公司的股份,多家公司又反过来持有一家公司的股份,为了协调彼此间的关系,保证各个公司的利益,集团内部建立一个协调机构,即经理会。
经理会实质上是大股东会,由各法人股东的社长或主要负责人组成。经理会对集团内各个公司都具有较强的控制力,通常对各个公司的发展战略、经营方针、人事安排等都具有决定性的控制作用。因此,日本公司的财务管理是法人股东为主的相互约束和主银行约束相结合的'一种控制机制。
日本企业经理人员是以低薪和高声望、高地位获得有效动力的,他们的收入水平并不算高,而且高层经理与一般职员在收入上差距也不大。经营者的收入水平不高,持股率也很低,他们的动力主要来自精神激励。日本企业普遍采用职务晋升、终身雇佣及荣誉称号等方式对经营者进行精神激励。日本社会非常重视等级秩序,管理者在公司中的工作业绩突出,就会得到晋升,社会地位得以提高,会更受人尊重。
日本公司中的董事大多是从公司内部晋升提拔的,这成为公司对管理者和员工实施激励的重要手段,其激励更具长期性效应。这种动力机制卓有成效的一个重要原因是“经理的劳动是一种专用性很强的资产”。即这种资产一旦用于某种用途,将完全或部分地无法改作它用,或即使能改作它用,也必定遭受严重的损失。这种资产的专用性是约束经营者减少“道德风险”,对公司经理施以卓有成效动力激励的内因。在这种情况下,任何一个经理都希望尽可能维持其与公司的交易关系的连续性,这是他们避免损失的最佳选择。
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日本企业文化的论文篇五
沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。经过四十余年的发展,沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。
一、沃尔玛企业的介绍。
顾客提供优质平价、品种齐全的商品和友善的顾客服务。同年8月,在《财富》杂志评选的“中国最受赞赏的公司”排名中名列第八。
1918年,山姆·沃尔顿出生在美国阿肯色州的一个小镇上。1936年,山姆·沃尔顿进入密苏里大学攻读经济学士学位,并担任过大学学生会主席。1940年,他大学毕业报名参军,服役于美国陆军情报团。1962年,他在阿肯色州本顿维尔开了一家连锁性质的零售店,取名沃尔玛。因为坚持低价策略,沃尔玛一开始就获得很大的成功。第一年,本顿维尔的商店营业额就已经达到了70万美元。1964年,沃尔玛已经拥有5家连锁店,1969年增至18家商店。1990年沃尔玛成为全美最大的零售商。2001年沃尔玛成为按营业额计算世界上最大的企业。
沃尔玛公司虽然仅有50多年的历史,但一直非常重视企业文化的作用,充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用,增强企业的凝聚力和战斗力。沃尔玛公司创始人萨姆·沃尔顿,为公司制定了三条座右铭:“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。
为了给消费者提供物美价廉的商品,沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术的管理手段,努力降低经营费用,让利于消费者,而且从各个方面千方百计节约开支。美国大公司拥有专机是常事,但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货;美国大公司一般都拥有豪华的办公楼,但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中,沃尔玛公司创始人虽然家财万贯,但理发只去廉价理发店去理发,现任董事长现在已是世界首富,但他的办公室只有12平方米左右,而且陈设十分简单,公司总裁办公室也不到20平方米。对这些做法尽管可以有各种评论,但传达给消费者的信息却是:沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。沃尔玛公司采取各种措施维护消费者的利益,如在销售食品时,从保质期结束的前一天开始降价30%销售,保质期到达当天上午10点全部撤下柜台销毁。在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务,沃尔玛想尽了一切办法,沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则,尽量直呼顾客名字,微笑只能露出八颗牙等等,正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。
尊重个人,这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛,“我们的员工与众不同”不仅是一句口号,更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要,无论他在什么岗位都能表现出众。“我们的员工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上,每时都在提升员工的自豪感,激励员工做好自己的工作。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励,总部和各个商店的橱窗中,都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工,身穿沃尔玛工作服,佩戴沃尔玛标志,站在店门口迎接顾客,不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用,而且也满足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员,授予“山姆·沃顿企业家”的称号,目前此奖只授予了5个人,沃尔玛(中国)公司总裁是其中的一个。沃尔玛公司商店经理年薪5万美元左右,收入同该店的销售业绩直接挂钩,业绩好的可以超过区域经理的收入。区域经理以上的管理人员,年薪9万美元左右,同整个公司的业绩挂钩,工作特别出色的还有奖金和股权奖励。这种收入分配机制,既使得业绩好的店铺经理收入可以超过高层管理人员,又保证了高层管理人员在总体上收入高于基层管理者,有利于调动各个层次员工的积极性。
沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首,但人们接触到的员工都没有满足的表示,确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说,他们每周至少要到周围其它商店10次以上,看看自己的商品价格是不是最低,看看竞争对手有哪些长处值得学习,丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(wal—mart)的每个字母打头,编了一套口号,内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时,每个商店每天开门营业前,都要全体高呼这些口号,并配有动作,以振奋精神,鼓舞士气。不管是公司总裁、区域经理,还是商店普通员工,表演时都十分投入,充分显示了企业积极向上的精神风貌。也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下,沃尔玛有了很多创新,销售方式、促销手段、经营理念、管理方法等等,在细节方面更是如此,它第一次用了一次购足的购物理念,第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化,来建造新世纪的零售王国。
沃尔玛十分重视人的作用,提出“员工是合伙人”的企业口号,使沃尔玛的40万名员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动沃尔玛向前发展。沃尔玛的“周六例会”最能体现其企业文化。每周六早上七点半钟,公司高级主管、分店经理和各级同仁近千人集合在一起,由公司总裁带领喊口号,然后大家就公司经营理念和管理策略畅所欲言、集思广益。做出优良成绩的员工也会被请到本特维拉总部并当众表扬。这一周一次的晨间例会被视为沃尔玛企业文化的核心。参加会议的人个个喜笑颜开,在轻松的气氛中彼此间的距离被缩短了,沟通再不是一件难事,公司各级同仁也了解到了各分公司和各部门的最新进展。
在星期六的晨间例会上,与会者通常会花上一些时间来讲述一些似乎不可能达成的创新构想,大家不会马上否决这些构想,而是先认真思考如何让不可能的事情变为可能。一位公司的管理人员阿尔·迈尔斯说:“周六晨间会议的真正价值在于它的不可预期性。”一次,阿尔巴马州奥尼安塔分店的一位助理经理订货时出了问题,多订了四、五倍的圆月饼,为了把圆月饼在坏掉之前全部销出,他想出了吃圆月饼比赛的主意。这个主意不仅使助理经理达到了目的,而且将功补过,从此每年十月的第二个星期六,沃尔玛公司都会在奥尼安塔分店的停车场举行这项竞赛,吸引了不少来自其他州的顾客来参加和观看,甚至新闻媒体采访报道,沃尔玛的名气更大了。沃尔玛一年一度的股东大会也同样生动有趣,有点象规模扩大的周六例会。在沃尔玛公开上市股票时,他们曾让华尔街的证券分析家和股东们在溪流上泛舟或在湖畔露营。后来沃尔玛股东大会就成了全球规模最大的股东会议,每年大约有一万多人出席。
独特的企业文化,使每一位员工有一家人的亲切感。为共同目标奋斗,使沃尔玛保持着强劲的竞争能力和旺盛的斗志。这种企业文化的建立充分展示了沃尔顿领导网络的艺术。
公司企业文化的重要组成部分,也是沃尔玛公司在服务顾客方面备受赞赏的重要原因。
精诚合作的团队精神是企业成功的保证。沃尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是:“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客,提供一流的服务,而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部,虽然各级职员分工明确,但少有歧视现象。培养团队精神是企业文化很重要的一个组成部分,国外大企业在塑造企业文化过程中,都十分重视培养团队精神。当今世界,生存与发展是企业永恒的两大主题,而企业能否生存与发展,关键在于能否在企业内部形成一种凝聚力,能否发挥企业员工的积极性和创造性。因此,让管理亲和于人,让管理者与员工融为一体,互相激发灵感,最大限度地激发员工的积极性、创造性,形成积极向上的价值观和道德观是企业成功的必要保证。
三、但是沃尔玛的企业文化也有其不足之处。
现代的大多数企业都以追求利润为其企业文化的核心内容,沃尔玛发展至今其企业文化中的部分内涵也已改变,追求利润最大化也成为了沃尔玛企业文化中的重要内容。最近,路透社报道称,大萧条以来最严重的全球金融危机已经使数以千亿计的股东财富化为乌有,并击垮了几个月前还看似坚不可摧的银行机构。国际货币基金组织总裁也在华盛顿警告说:“国际金融体系正颠簸于全面崩溃的边缘。”教皇则表示,全球金融危机显示对于上帝的信仰,打败了对物质财富的终生追求;教皇说:“我们可以从大银行倒闭,从金钱蒸发消亡,来看出这一点。”他指出,对于银行坏账的担心加剧了危机;富裕国家目前为止未能成功恢复市场信心。文化与经济密切相关,文化中的自由、平等、博爱应当体现在企业文化之中;一个企业不懂自由就会做了利润的奴隶、不懂平等就会出现老板剥削压迫职工、不懂博爱就会欺诈客户。
完善管理制度,尽量减少人为主观因素对工作的影响,让员工觉得公平公正,等等,其实很简单,方法很多,只要让员工觉得公司是值得他付出的,付出有回报就可以。
综上所述,企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭,惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展,所以只要做到企业和企业文化的互相协调,互相补充、互相促进,使两者同步运行,建设出一套优秀的企业文化来,一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
参考文献:
【1】赵凡禹:《零售巨头沃尔玛》,民主与建设出版社,2003年。
【2】张敏:《沃尔玛背景资料》,东方出版社,2006年。
【3】刘恒亮:《简单-构建企业文化就这么简单》,中国华侨出版社,2006年。
日本企业文化的论文篇六
从现在的社会,我们可以看到一个有趣的现象:那些讲道德的人,往往因为没有某些行为受到一些不公平的待遇;而那些不讲道德,没有信用的人却都生活的人模人样,很吃的开。于是,受过传统教育的我们心里产生了疑惑,产生了浮躁情绪。而我们这种普遍存在的浮躁心态,也是其他不良心态的根源,是目前我们国家存在的最大国人心态问题。
浮躁:“躁”的意思是心里有众多的东西要动,而“浮”的意思是“漂流。两个字组合在一起的意思就是“心里有众多的东西要动,而又没有地方可以让他们落脚,因此到处飘荡不得安心”。在当今中国市场经济的大背景下,很少人能按耐住自己驿动的心,守住孤独与寂寞,而变得越发盲目,急躁,和一定程度上的急功近利。
我们可以从很多事情上看到中国人的浮躁心理。比如近两年,美国《福布斯》杂志公布的中国财富新贵中,许多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家,争相与豪华为伍,以常出入豪华场所,过豪华生活为荣。于是乎,有一些人就把文坛当成了一个不大不小的“财富”敲门砖,不注重文学创作,却试图靠一两部作品赚名气、挣大钱。在充分利用文坛出了大名之后,有的人迅速躲进自己新购的豪华别墅里,一举手、一投足都尽显明星气派。在媒体面前、在读者之中都竭尽明星气度。应该看到,其中有些人所写的作品远离社会生活的实际,一味地纠缠在卿卿我我、哼哼唧唧的小资情怀中。一旦江郎才尽时,就把手伸向了别人的作品,竭尽抄袭、克隆之能事。
同时,根据调查,89.1%的人表示,身边有年轻人似做“炒钱族”,担心单靠踏实工作很难致富。76.8%的人表示认同,仅14.8%的人明确表示“不认同”。“炒钱族”的兴起确实是社会进步的象征,不排除年轻人追求“炒钱”致富有一定从众心理,但与之对照的“劳动致富”观的沦落,无疑更令人备感汗颜。当本应成为社会中坚的年轻人沉缅于概率极低的成功捷径时,他们丢弃的不仅是勤劳的传统美德,还有一个社会或民族拼搏精神支柱的坍塌。
不仅如此,我们去银行,在排队领号办手续的人,可以为了一个夹塞的人失去原有的秩序,一个个争着去抢位置;坐在公交车上,车上的人红着眼睛找位置,一个人站起来买票,另一个人一下就坐下去了,于是一场争斗开始;还有我们都知道的,上海人看不起外地人,存在这对外地人的歧视;还有各种炒房、炒黄金等等。
引起这些浮躁行为的出现,我想最根本原因就是中国的贫富差距太大,对物质生活的欲望得不到满足。中国改革开放30年,部分人的生活水平的确有很大的提高,这个是不争的事实。但是,让一部分人先富起来,然后再帮助其他人,最终走向共同富裕。这个话还远没有应验,甚至走到对立面去了。现实仿佛是穷人越来越穷,富人越来越富,中国的中产阶级有两极分化的趋势。贫富差距的拉大,我们每时每刻都能感受到。贫穷的人拼命赚钱,有文化有知识的教授也为金钱而折腰,而富裕的人几套几套的买车买房,花天酒地,买昂贵的奢侈品,更有甚者去豪赌!更可笑的是,中国政府一直在说要加强文化建设,但我们却在任何地方都能看到他们说“一切以经济建设为中心”,连我们的政府都是以金钱、名利为主,我们又怎么不是!同时,那些高喊“反腐”的官员,也不是有些正有着那些腐败的行为?中国人的浮躁,也源于中国人前所未有的清醒。为了金钱,有些人在出卖一切可以出卖的东西。中国的资源,中国的环境,中国的人力,甚至中国的道德底线,都在和金钱较量的过程中作了阶下囚。现在的社会是一个物质的社会,每个人都是物质的。
同时,在中国大力发展经济建设的今天,我们忽视了社会文化的教育。读书是为了什么?赚钱,我想大部分人都这么认为吧。可是不然,读书是为了提高个人素质,学习知识是一方面,提高素质又是一方面,我们在学习中应该是提高个人素质为主。而那些学校和老师,又何尝不是以成绩看人的?在学生评优的时候,也是以成绩好的学生为主,所有的荣誉往往都是他们的。不仅如此,我认为这种评优活动就不应该进行。评优是为了激励学生好好学习,然而在市场经济的现在,这种行为只能造成学生的互相攀比。学校的对评优的重视也让学生以为只有评上的学生才是好学生,给他们和家长造成了巨大的压力。说到这个,就想起了高考制度,也是以成绩看人,而忽略了对素质的培育。现在我们社会要培养的是有素质的人,而不是空有知识的人!
不仅仅是教育问题,造成这种浮躁现象的因素还有中国人口太多。中国现在的总人口数为13亿,而中国的面积只有960万平方公里,造成了人均占有面积的极小,使每个人理论上占有的资源极小。如此高的人口数量,对社会的竞争造成巨大压力。压力与竞争是浮躁的直接原因。竞争促使优化,优化意味着给个人更多的要求。人们不能坐以待毙,不能守株待兔,不能坐享其成,凡事都要靠自己的双手去争取,去获得。这是个很现实的问题。所以就导致了国人一切向钱看的后果,促使了我们的冷漠、残酷,我们能满足的只有自己,有一种“各人自扫门前雪,休管他人瓦上霜”的意味。
同时,造成浮躁的原因有一些社会因素。现在的文化是畸形的快餐文化。市场上有太多理财投资类书,太少净化心灵的读物,动不动畅销读物,排行榜,音乐小说。用新奇的标题,离奇的情节,夸张的形式,眩目的色彩夺取本已无太多抵抗力的人们。近两年的中国歌坛杂乱无序,以至于任何一个会唱卡拉ok歌曲的人都能进军歌坛,比如超级女声的出现。只要他有名气,唱歌不明显跑调,他就可以当歌星。打开电视机,您可以看到许多没有多少音乐潜质的节目主持人、影视演员、体育名人以及其他领域成名的三教九流人物,在不经意间都成了歌星。想到了超女,我马上联想到了一部好莱坞大片《死亡游戏》。《死亡游戏》讲述的就是西方某个电视媒体为了追求收视率,为了从竞争对手手中抢夺广告收入而策划的真人秀节目。节目中能够通过一道道死亡关口考验的选手,最终将得到100万美元的巨额奖金。这个以生命为赌注的死亡游戏吸引了全国百分之五十以上的观众,创造了空前的收视奇迹。这种畸形的快餐文化,使一些媒体急功近利,而忽略了道德和素质。
除此之外,我认为造成浮躁习气还有一个重要原因:信仰危机。中国没有什么宗教,也没有统一信奉的宗教,这造成中国文化精神的低落。文化精神力量,对于造就一个大国有着重要作用。而我们现在,文化混沌,杂乱无章,还没有建立起人的终极目标。中国人的核心价值观、人生观、信仰都非常短缺,文化秩序也相当混乱。用以感召人们的核心文化精神蒼白无力,多数人心中除了钱之外没有支撑,找不到精神家园。这种信仰危机,使人与人之间没有统一的目标,统一的想法,而又产生了信任危机,对人的不信任、对物的不信任、对社会的不信任。
这种浮躁习气是不健康的,使人失去对自我的准确定位,随波逐流、盲目行动,对组织、国家及整个社会的正常运作极为有害,并且减少了每个人的幸福感。要纠正这种浮躁习气,要从以下几个方面来考虑:
1、加强素质文化教育。金钱不是人们的最终目标,我们追寻的是幸福感。人活在世上不是要做一个钱奴,而是要活的快乐。
2、用政府的力量去削减那些浮躁行为。中国崇尚自由是没错,可是过度就不好了,我们要对那些急功近利的媒体进行克制。
3、要有淡定的心理状态。最重要的是克服自己的攀比心理,每个人的定位不同,存在的意义不同,付出的劳动也不同,所以得获得的收获也就不同。
日本企业文化的论文篇七
长城汽车股份有限公司是中国最大的suv制造企业,下属控股子公司40余家,现有员工70000余人。长城汽车把“以打造客户惊喜为己任,为员工创造幸福,为客户创造价值,为社会创造效益”作为公司使命,树立了“中国造长城车享誉全世界”的远大目标。在董事长魏建军的带领下,长城汽车在国内创出“长城皮卡连续17年在全国保持市场占有率、销量第一”、“哈弗suv连续12年保持全国销量第一”等4项冠军。2003年12月15日,长城汽车股份有限公司在香港h股上市,成为第一家在港上市的民营汽车企业。在2013年公布的a股财富榜中,魏建军增富124亿跃居榜首,令国人惊叹。
长城汽车取得如今的成绩难能可贵,优秀的企业文化在这当中发挥着不可替代的巨大作用。长城人以“诚信、责任、发展、共享”作为核心价值观,确立了“每天进步一点点”的企业精神。正是在这种文化的引领下,长城汽车创造了一个又一个奇迹。但是,通过调查发现,公司内部实行的“半军事化”管理在社会上受到的争议颇多,一些人将长城的企业文化称作“奇葩文化”,就连长城自己的员工也常常“吐槽”公司严格的管理。在部分长城员工的眼里,长城的企业文化甚至于已经成为个人和企业发展的桎梏。
面对长城所取得的成绩和在社会上的诸多非议,笔者带着疑问走访了保定市两家长城汽车分公司,通过与长城员工的深入交谈,对长城汽车的企业文化现状有了一个较为全面的了解。本文将结合所了解到的长城汽车的现行制度要求,对长城汽车的企业文化支柱进行说明,以期通过这些给长城汽车企业文化做一个相对客观的评价,从而为其他企业的文化建设带来一些启示。
一、廉洁:公平公正简单透明。
廉洁文化是长城汽车企业文化的一个重要组成部分。长城汽车公司明确规定,企业员工不得以任何理由与合资方私下用餐。长城公司信奉“小慈是大慈之贼,小利是大利之贼”,为了杜绝腐败,长城会跟每个供应商签订“阳光协议”,明令禁止合作企业以任何形式向长城员工赠送礼金、礼品或邀请餐饮娱乐等消费活动。企业以这种形式杜绝了腐败现象的滋生,消除了企业员工可能的“灰色收入”,这也间接地降低了可能因腐败而产生的“多余的”零部件成本。为了保证企业员工的绝对廉洁,长城在员工手册中还做出了“重点廉洁岗位人员按照岗位特定年限进行岗位轮换”的明文规定,对驻厂人员、库管人员、检验人员、物流人员、招标人员、采购人员、招聘人等“重点廉洁岗位”的在岗时长进行限制,用制度防止腐败产生。
为了保证企业员工的廉洁,长城汽车公司还倡导“一人一族”。公司大力支持员工进行人员推荐,但是要求所推荐人员必须在集团内无关联关系。在员工手册中,公司还对关联关系的类型做了详细的说明。公司要求,企业员工在产生关联关系后要主动备案,不遮盖隐瞒,在敏感事项中要主动回避,不打招呼、托关系、任人唯亲。这种制度规定虽然看上去不太近人情,但是有效地遏制了勾心斗角、拉帮结派和互相吹捧现象的发生,企业员工逢年过节也不用给领导送礼,只需踏踏实实做好自己的事情就万事大吉了。如果有什么需要申请或投诉,尽管放手去做就行,一步步地总能得到解决。为了从根本上杜绝腐败,长城公司甚至对婚丧嫁娶都做了详细的制度规定。比如,结婚随礼最多50元,不得跨部门邀请,关系再好也不行,而且本部门参加人数不得超过50人;丧礼可以去帮忙,但也不能超过一定人数,而且每人随礼不得超过20元,否则就会被举报、调查。长城的这种做法表面上看很不通情达理,但这也是公司考虑到“随份子”可能会给员工带来压力,如果不加以限制的话很可能会对他们的收入造成影响,那样甚至就有可能导致他们为增加收入而走向。此外,长城的婚丧嫁娶制度,还能提防宴请时出现向领导间接行贿的情况发生,避免在今后的竞争中出现不公平。
总之,在长城工作就别玩虚的,长城是一个适合老百姓好好工作的地方,许多制度时间久了就会适应,在长城工作长了也会发现人情味,也会对企业有情感,如果一心想着投机取巧走歪门邪道,长城的的廉洁文化可是不饶人的。
二、执行:积极主动快速反应。
长城的执行文化也是出了名的,企业员工的执行力从入职军训就已经开始培养。军训是许多企业入职前的必经步骤,但在长城显得尤为重要。在长城,每一位新入职的员工都要进行为期一个月的“魔鬼训练”,每天从早到晚几乎不间断地进行体力和脑力训练,跑起步来动不动就是几十圈,无论男女,一视同仁,训练之余还要穿插学习企业文化,这一过程中的'艰辛我们可想而知。但是,艰苦的训练换来的是企业员工的军人素质,通过军训,员工们就真正明白了什么是服从和执行。长城的军训制度不仅仅适用于刚入职的员工,长城有着名目繁多的军训类型,入职军训、晋升军训、骨干军训……长城通过军训的方式,使每一位员工对企业的执行文化铭记于心。
长城公司认为“快速学习是保持优势的唯一正确方法”,因此在长城员工不同的职业发展阶段,企业都安排了各式各样的培训活动。长城号召“人人要培训,天天必参与”,企业员工在入职培训、通用培训、晋升培训、专项培训等持续不断的培训中,时刻保持着积极主动的学习姿态,从而能对日常的工作任务快速地做出反应。长城的执行文化对企业而言总体上是好的,但是笔者实地走访后发现,有些员工对此还是表现出了某种不屑的神情。在与长城员工进行交流时,他们当中的大多数人都抱怨长城的工资太低、福利待遇太差,每个月的收入已经让他们兴奋不起来,再加上因为触碰公司严格的制度而出现成百乃至上千元罚单,已让他们没有热情去积极地投入到企业发展中了。
众所周知,长城汽车非常善于控制成本,即便是在2008年金融危机到来之时,长城仍然通过加强管理等手段度过了难关。但是,面对企业员工不断抱怨工资福利过低以及近几年来长城日益严重的人才流失等问题,笔者认为是时候该调整一下长城的薪资结构了。
三、品质:持久专注精益求精。
长城汽车股份有限公司目前拥有哈弗、长城两个品牌,拥有四个整车生产基地,具备发动机、变速器等核心零部件的自主配套能力。经过多年发展,长城汽车已具备一定的实力,哈弗品牌逐步走向高端,技术含量与附加值越来越高,这源于长城对品质的追求。长城提出“用严格的标准化减少变异”,通过纪律文化确保标准的有效执行和完善,避免反复无益的争论。为了实现标准化的要求,长城在生产上制定精确到微米的单位度量,而且为员工的日常行为制定了严格的准则。笔者通过调查发现,长城对员工的坐姿和站姿都有明确的规定,坐下时不准依靠桌子和设备,厂内须按规定线路行走,两人同行必须排队,行走速度大概5秒七步。穿衣时,除了不能穿一些明令禁止的服装(背心、短裙、短裤等)外,还要保证在正常站立时,衣长为腰带下13-15cm,袖长为虎口向上2cm(短袖夏装除外)。此外,长城还对企业员工的出行、停车、用餐、妆容等做了“规范化”处理,或许正是在这种纪律文化的持续作用下,长城员工培养出了严谨的办事风格,长城汽车的品质才得到了保障。
长城公司认为“魔鬼总是存在于细节之中,管理要求把细小的细节放大,才能看到本质”,因此,在长城,每一个小的细节都会有人去关注。因为对细节的关注,长城内部很少会出现安全问题,即使有安全隐患存在,也会很快被排除。细节决定成败,长城不仅在技术上追求这一点,日常管理更是坚持从细节抓起。当然,这样有时会显得过于吹毛求疵。比如,在日常的卫生检查中,即使一个小虫子也会被问责、罚款。而且,过分关注细节,会给人一种拖沓、繁琐的感觉。在长城,如果某个环节出了纰漏,后续内容将无法进行,而且解决问题有时会面临一整套复杂的流程,办事效率大打折扣。这些也正是长城当下需要改进的地方。
长城汽车公司要求企业内部“彻底消除浪费”,并运用了一些的方法和工具杜绝浪费。长城要求,电话能用内线不用外线,能发电子邮件不打电话,真正做到了“杜绝浪费”。长城认为真正的精益思想所指的浪费主要包括“非增值活动、不均衡和超负荷,即3m”,因此消除浪费不仅是吃饭时不留剩饭(长城员工就餐有残留要罚款200元),而且要改善工作,减少在厂的非增值时间。在长城要时刻铭记,适合的才是最好的,品质过剩也是极大的浪费。可见,长城对品质的持久专注已经到了一个令人咋舌的程度。
长城汽车严谨的内部管理和极强的成本控制能力,使得长城汽车飞速发展,最终登顶自主品牌的顶峰。长城汽车独具特色的企业文化却又像一把双刃剑,在鞭策长城汽车前进的同时,也深刻影响着每一位长城员工。如何在销量奇迹和员工诉求之前找到一个平衡点,这将是长城汽车接下来不得不面对的问题。
[参考文献]。
[1]长城汽车股份有限公司.企业文化手册(2011版)[z].保定:长城汽车股份有限公司,2011.
[2]长城汽车股份有限公司.员工手册(2014版)[z].保定:长城汽车股份有限公司,2014.
日本企业文化的论文篇八
一、开拓中日贸易合作的历程。
1.中日贸易合作的起源。
新中国成立初期,中日两国还没有正式建立外交关系时,就已经以民间形式进行贸易合作了。
1955年中日进行了第三次民间贸易协定签订,从此,两国贸易往来逐渐频繁,持续到1957年时,两国贸易往来已经达到11400万美元。
进入60年代后,随着国内形式的变化,根据日本池田内阁对华政策的调整,周恩来总理提出了中日贸易三原则(即政府协定、民间合同、个别照顾),友好的贸易往来就是在该原则指导下最直接的结果。
从此,在中日双方的共同努力下,友好贸易得到了迅速发展,并持续到今天。
2.中日贸易合作现状。
首先,合作频繁的中日经贸关系。
日本与中国的直线距离为2478公里,不但在地理位置上接近中国,同时也和中国保持着紧密的贸易合作关系。
自中国改革开放以来,中国与日本的贸易、投资也逐渐频繁。
年2月16日,日本贸易振兴机构(jetro)发表了年中日贸易统计分析报告。
据日方统计,2011年中日贸易总额比上年增长14.3%,达到3449亿美元,其中自华进口1834亿美元,增长20%,对华出口1614亿美元,增长8.3%,三者皆创历史最高水平。
在自华进口方面,以智能手机为代表的通信器材大幅增长,同时受福岛核电站事故影响,日本节电需求增加,自中国进口电风扇、蓄电池等产品增幅较大。
在对华出口方面,3.11地震前,对华金属加工机械等制造设备出口旺盛,但受中国经济放缓影响,下半年以来增速明显回落。
同时,自去年10月起,日本对华出口连续三个月同比下降,这是两年来首次出现单月下降。
此外,2011年对华贸易额占日本外贸总额的比重为20.6%,比上年微降0.1个百分点,这是21年来首次下降。
主要是受3.11大地震影响,自其他国家液化天然气进口大增所致。
但是,中国仍继续保持日本第一大贸易伙伴、最大出口市场和进口来源国。
在面对金融危机事件时,各国都纷纷采取了贸易保护的保守政策,尽量把本国的经济损失减到最小,希望经济产业能够尽快恢复。
中日双方企业应该在危机中探寻生机,在商务谈判中为本国的经济利益争取有利的条件。
其次,中日经贸合作的前景。
中国与日本在政治上的关系向来非常紧张和敏感,但在经济贸易方面则往来频繁,互惠互利。
从这里可以看出中国与日本的经济往来不受政治关系的束缚,比其他地区的贸易关系更加稳定。
在金融危机时,同一地区内的国家应相互帮助,共同渡过经济难关。
因此,中国与日本同在亚洲区域,在面临经济危机时,应互帮互助,适当降低贸易成本以促进国内经济产业的复苏。
虽然在政治上中日关系常表现为紧张,经济上也时常面临危机,但这也一定程度上为中日贸易合作往来提供了条件。
对于企业来说,这也是开拓日本市场的好机会,应适当扩大在日本的业务,抢占市场等。
由此看来,未来中日的关系将会由紧张逐渐转变为亲近。
3.中日贸易合作中的文化因素。
第一,中日贸易合作本身就是双方为了实现自身的经济利益和对方的需求,通过沟通、协商来建立合作的一个过程。
中日企业谈判者在这一过程中都习惯将商务谈判理解为建立彼此关系的一种方式,谈判者所受的文化教育背景不同,也会影响到谈判时的个人思想与行为。
第二,文化不同也会影响到谈判策略。
谈判是一种集多种因素于一身的活动,谈判者参与其中的目的都是为了实现自身的利益。
谈判策略会受到谈判者价值观的影响,而价值观也是自身文化经历的一种反映,因此,中国的企业谈判者为了避免文化冲突,通常都采用间接性的谈判方式,对问题的处理总是采取委婉的表达方式。
而日本与中国相比,谈判者显得更为有耐心一些,擅长对问题进行柔性处理。
二、中日贸易合作中文化差异的具体表现。
在中日商务谈判中,了解并重视中日文化的差异,才能在每次的商务贸易往来中不会造成尴尬的局面,同时也能够使中日两国商业活动互相适应彼此的经济文化。
因此,了解中日文化差异是十分有必要的,主要表现为以下几点:
1.中日贸易合作的目的不同。
由于国内的市场竞争非常激烈,中国中小型企业已经失去了大部分利润空间,行业内部缺乏整合能力。
因此在与日本企业进行贸易往来时,时常用降低产品质量的手段来控制生产成本,引起日本企业的不满,导致最终终止合作。
由此看来,中国企业只注重眼前的利润和成本,只把眼光放到一单生意上面,并没有考虑长久的合作。
这对中国的中小企业来说,虽然这种做法看起来目光短浅,但也是由于企业经济环境所致。
日本企业与中国企业相比,更看重长期合作和稳定发展,因此在进行商务谈判时态度非常严谨和认真,在选择商务合作伙伴时,非常重视与对方的初次接触。
在与中国企业初次接触时,往往习惯采取经人介绍的方式来开展活动,这反映出了日本企业欣赏介绍人身上的珍贵品质,以及希望合作伙伴与介绍人一样拥有责任感与诚意。
反过来看,中国企业如果想取得日本企业的充分信任,那么最好的方式就是找一个优秀的中间人,通过中间人的推荐,很容易就会使日本企业产生信任感。
2.对礼仪的理解不同。
中国与日本都具有悠久的民族发展历史,同属东方世界,也同被称为礼仪大国。
但随着历史的发展和社会的变化,中日两国对礼仪的理解则出现了不同的概念。
中国企业在与日本谈判时喜欢注重迎接仪式,热情款待对方,对本身的穿着打扮和言行举止却不太注意,时常忽略细节问题。
比如某个企业在与日本进行贸易谈判时,日本谈判队伍全部统一着装为深色商务西服,整体感觉非常整齐、正式,而中国企业的谈判队伍只有总经理和秘书身着西服,其他人的穿着都很随意。
日本企业很快取消了与中国企业的合作,因为他们通过穿着打扮认为对方没有合作的诚意。
日本人在孩童时期就受到了来自家庭与学校的礼仪训练,因此,对礼仪的理解比中国较为繁琐,他们更加关注细节。
比如弯腰鞠躬,他们会有标准的姿势规定。
只有在社交时表现出礼仪方面的严谨和认真,才能显示出认真负责的态度和诚意。
其次,日本比较重视互赠名片的礼节,这基本已成为初次见面必须要做的礼节。
也是因为如此,日本企业在与中国进行商务谈判时,也会按同一标准来要求对方,希望得到应有的尊重。
3.决策机制不同。
在决策机制方面,中国中小企业的领导者就是谈判者,同时也是决策者,拥有全部决定权。
而在国有企业中,谈判者不具有决策权,而是由管理企业的地方政府来做决策。
这种情况在中国非常普遍。
与中国相比,日本的集体决策性比较强,并且谈判者具有很大的决策权,上层不会随意干预,任其自由发挥。
在商务谈判过程中,日本谈判团队每个人都有发言权,在最后决策时也是经过集体商议后作出的决定。
也因为如此,日本的谈判者往往很有耐心,他们习惯先瓦解对方的心理意志,放长线钓大鱼。
4.时间观念不同。
中国的时间观念较差,与美国人讲究速度不同。
对中国来说,对待处理某一问题时,习惯把时间花费在仔细调查这一问题的任何线索,希望能仔细了解到各方面的细节,因此,对时间通常没有严格的限制,习惯从头到尾地把一件事解决完。
在商务谈判时,中国通常也希望建立长久的合作关系,因此,总是把时间花费在了解对方的资料上面,再加上要热情款待对方,导致谈判时间往往比预期要久。
日本是非常重视时间观念的,他们认为遵守时间是对他人的一种尊重,如果在约定的时间对方迟到将被看做是缺乏诚意的一种表现。
在商务谈判过程中,日本谈判者大多时候是沉默而且有耐心的',并且尊重对方的发言时间,只要能够合作成功实现自己的利益,在这个基础上他们是不在乎时间的。
日本企业文化的论文篇九
随着知识经济时代的来临与经济全球化局势的形成,企业间的竞争已经逐渐的转变为人才的竞争,是否能够有效的留住人才,成为了企业当前发展的重要内容。企业文化是企业发展的核心,优秀的企业文化不仅能够有效的吸引人才,还可以激发企业员工的工作热情和进取心,共同的价值取向、健全的企业管理制度与和谐友好的工作环境,才是企业留住人才的.关键。因此,企业文化是企业留住人才的重要手段。
所谓企业文化,就是指一个企业在开展经济活动时其内部的组织文化,它是企业价值观导向,是企业环境的风向标。总的来讲,企业文化主要分为广义和狭义两部分:广义的文化主要事实企业的物质、行为、精神与制度文化;狭义的文化就是表示企业核心价值观的企业的意识发展形态[1]。企业文化是在企业漫长的生产经营中形成的,它既是企业发展与管理的核心导向,也是企业内部全体员工应该共同遵循的价值观和行为规范。
(二)企业文化对企业发展的重要性。
企业文化是以“人”为发展核心的,其中讲求的:尊重人、关心人、关注人等核心价值观,很容易帮助企业员工形成强烈的归属感,进而促使员工形成使命感,从而激发其工作的主动性,进而提升其工作效率。同时,企业文化作为企业发展的无形资源,它起到能够引导、约束、凝聚和激励员工的作用,并且,企业文化能够将员工个人的价值观进行发展转变,使其成为企业的价值观,从而提升企业员工的凝聚力,进而帮助企业留住人才,形成一支强大的人才队伍,以便推进企业的发展建设。
(一)对管理者的要求。
企业要想获得长足的发展,最重要的就是要做好企业文化的建设,企业领导人作为企业的主要管理者,就需要做好对下属的管理。首先,企业的管理者应该要学会做“无私”的人,在日常的管理中真正的做到以人为本,尊重和善待企业内部的每一名员工,坚持“以顾客为中心”的经营理念,为社会创造更多更有价值的财富。其次,企业管理者要拥有超凡的权力,用一颗“无私”的心来选材、用材,如此才能够让员工真心的跟随,并为企业的发展献计献策,将自己视为企业的一份子。另外,企业的管理者只有做到真正的“无私”,他在管理时才不会因为过于浮躁或者急功近利而丧失了长远发展的机会,企业的员工也不会因为只顾及眼前的利益,而损害公司的利益。因此,企业管理者在对当前“留人难”进行抱怨时,也要学会自省,看看自身是否存在某些不足之处,导致员工没有跟随之心。
(二)给员工自主选择职位的机会。
要想让企业员工能够有效的选择合适自己的岗位,企业一定要制定相应的管理制度,来维护企业内部正常的生产经营,避免由于员工擅自离岗而扰乱经营秩序的情况。首先,企业要根据自身发展的需要,选择出一些关键性的职位,并就职位特点制定相应的评价标准,同时,通过企业内部的人才测评系统,对企业内部申请调职的员工进行测试,并让通过测试的员工根据自身需要选择相应的工作职位。人贵在有自知自明,而作为企业关键性职位的员工,其自知之明则更高,因此,选择此种方式不仅能够有效的考察此类人才的专业能力,激发员工间的竞争精神,还能够激发其对新职位的工作热情,提升工作效率。其次,对于部分无法胜任关键性职位工作,又想要进行职位调离的员工,企业可以筛选一批次要性职位,让申请人员在经过了一段时间的职位培训后,再进行职位的选择,其选择流程与上一点可以互通。此种做法也能够起到有效激发员工工作积极性,稳定企业发展人才的重要作用。企业采取此种方法,不仅能够帮助企业管理者更快的了解企业内部各员工的工作特点及技能水平,还可以满足员工的工作需要,帮助企业留住人才。
(三)建立两种企业的职位晋升渠道。
目前,我国部分企业为了能够留住技术型人才,便将该类人才都推到了企业管理者的职位上,但是这种方法对于某些不想要从事管理职位或者并不擅长于企业管理的技术性人才来说,并没有取得较好的效果,有时还会使得部分技术型人才因此而离开企业。所以,企业要想更好的留住人才,不仅要建立一个技术员到管理层的晋升渠道,还需要建立一个专门用来晋升技术员职位等级的渠道,并且在这两个渠道中,后者需要根据技术员对企业的贡献度分别设立等级,并保证同级别的技术员薪酬不低于同级别技术员管理层薪酬。这种做法能够在保证满足企业技术性人才发展需要的同时,维护企业管理的公平公正性,使企业的管理更加科学合理。
(四)重视普通员工。
企业的主体是普通员工,所以企业要想有效的吸引和留住人才,就需要从普通员工入手,做好各项准备工作。在企业中,普通员工数量占企业总员工数的百分之八十以上,这些普通员工既是企业内部的主要劳动者,也是企业与外界的传播媒介,其言行的好坏,都将对企业形象产生较大的影响。因此,企业需要加大对普通员工的重视度,做好对普通员工的培养工作,使其能够有效的向外界反映企业的优秀文化,以便帮助企业吸引更多的人才。
三、结论。
综上所述,企业文化是企业发展的核心,也是企业价值观的主要构成,一个企业是否能够成功的留住企业发展需要的人才,是否能够取得长足的发展,其决定权在于企业文化。因此,做好企业文化建设,树立良好的企业价值观,完善企业内部的升迁制度,做好基层员工的培养,是企业留住人才的重要手段。
日本企业文化的论文篇十
现代经济时代,企业竞争异常激烈,文化作为企业的软实力,在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题,并针对如何进行企业文化建设提出了对策。
[关键词]。
一、问题的提出。
关于企业生命力的研究,可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度,表达了企业具有生命周期的现实。
在美国,有62%的企业平均生命周期不到5年,存活能超过20年的企业只占企业总数的10%,只有2%的企业能活50年以上,即使能活到50年以上的大企业,在商业环境的巨变中,也可能轰然倒下。
我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因,大集团公司平均寿命7—8年,一般中小企业寿命在3~4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出,96%的企业成长指数介于0.3~0.6之间,69%的企业在5年内倒闭,寿命超过10年的不到1/10。
企业的发展是否一定要沿着“出生-死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明,生命周期如同一双无形的巨手,始终左右着企业发展的轨迹。那么,企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向,保持政策的稳定性;2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡,做到顺势而为;3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着,以其不自生故能长生;4、成长基因。增强循环造血能力,实现永续经营;5、文化基因。恒久而耕心,经营好人心;6、管理基因。强化信息及系统支持,实行绩效管理。
香港中文大学郎咸平教授,在他的一篇著作中指出:依附在中国人身上的文化魔咒,对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒,一方面表现为“心怀大爱”,但我们的“大爱”文化具有潜藏性,不善表达,只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时,才会淋漓尽致地进发出来,让世人感到无比的震撼;另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态,以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”,这是我们文化固有的劣根性。
从上可见,我国企业的健康成长,更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道,要对企业生命力基因进行哲学思考,转变思维观念,作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择,使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性,真正成为企业发展的软实力。
通观目前我国的企业文化建设,大致涌现出了以下热点:
(一)人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面:第一是以人为本;第二是以文化人;第三是群体和谐;第四是文化自觉;第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人,那么硬实力就是骨骼和肌肉,软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合,才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体,是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期,该集团属下康佳公司的企业文化是:“你为我,我为他,大家为康佳,康佳为国家”。时至今日,华侨城集团的企业文化则是:“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来,由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时,坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓,以文化人,使企业有了健康、全面、持续的发展。
(二)和谐文化。世界是多样的,各个国家有各个国家的文化,而各个国家的文化都是历史的积淀,体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化,法国是浪漫文化,美国是自由文化,德国是严谨文化,中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律,建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时,提出“发展港口,成就个人”的核心价值观,并以“建世界一流大港,筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来,天津港吞吐量不断跨越式增长,成为北方第一大港。与此同时,他们在思考如何“培育共享价值观,共建和谐企业”的同时,在个体和群体之间建立了“四个共同体”:即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为,利益和谐是和谐社会的核心,企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”,可以实现这样一个过程:员工在自修、自省、自律中形成自觉,之后觉他,从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享,在共享中共建”的和谐文化,必将引领中国企业文化建设的新潮流。
1.5亿元,充分体现了“一方有难,八方支援”的抗震救灾精神。
100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后,坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华,坚持“内圣外王”创名牌,狠抓企业文化建设,集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新,现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商,是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。2014年,海尔集团全球营业额达到1220亿元,利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就,与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源,美誉全球”,新的工作作风是“人单合一,速决速胜”。
(五)狼性文化。狼的本性和特征有四:第一是嗅觉敏锐,第二是不屈不挠,第三是群体奋斗,第四是挑战极限。所谓狼性文化,就是以人为本,以知为先,有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”,他根据狼性的特征和企业面临的危机,一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队,以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战,狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞,流入华为管理的各个环节,华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业,到现在已发展成拥有35000名员工、具有2014件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月,广东外贸出口有较大幅度的回落,但具有自主知识产权的华为公司的出口,却仍保持62.4%的高速增长,真正做到了“中华有为”。
(六)品牌文化。品牌的至高境界是文化,文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本,现在是输出文化、输出品牌。所以,品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义,就是因它的cdp占世界的34%,通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中,美国占据30个以上,占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争,不单是军事的竞争,而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而,我们一定要重视品牌战略,增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量?有四个要素:一是使用功能多样化;二是款式造型具有高审美附加值;三是色彩是民族化与现代化的相结合;四是人性化水平体现的高低程度。
张家港红豆集团,20年前还是一个卖地瓜的小厂,但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树,文化是土壤”的真谛,对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗:“红豆生南国,春来发几枝,愿君多采撷,此物最相思”,把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营,至今红豆牌服装年出口达2亿多美元,红豆集团也成为中国民营经济之最。
25年深圳形象的深圳保险名片”的企业,打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化,已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和,内要顺,业要精,行要进”,已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间,取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力?它是保持竞争优势的一个能力体系,包括四个要素:一是技术力;二是管理力;三是营销力;四是文化力。只有四个要素结合起来,才能提高企业的核心竞争力。
(八)石油文化。中国石油天然气集团,是1988年在原中国天然气总公司的基础上,重新组建的特大型石油化工集团,现有总资产8083亿元,在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上,强调“文化强企,志在世界”,确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念,坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立,在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来,中石油在世界500强中的排名稳步提升,为中国的改革开放做出了巨大的贡献。
(九)安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产,民生大事;人命关天,责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化,取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为,安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此,企业才可能实现本质安全。具体做法是:“以理念自治,构筑安全文化之魂;以管理自治,夯实安全文化之基;以行为自治,让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主,标本兼治,落实制度,综合治理”的工作思路,做到安全压倒一切,宁听“骂声”不听“哭声”,切实保障人民生命和国家财产的安全。
1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力,这在我们党的历史上还是第一次,体现了我们党对文化力量和文化建设的新认识。在信息化、全球化深入发展,文化越来越成为综合国力竞争因素的今天,能否拥有强大的文化软实力,关系到中华民族能否自立于世界民族之林,也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣。从一定意义上说,企业文化就是企业家文化,这是因为:企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素;企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任,即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任;企业家既是企业文化的设计者、组织者,也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏,就没有海尔文化;没有任正非,就没有华为文化;没有任克雷,也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责,别人是无法替代的,必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明,要搞好企业文化建设,企业家必须高度重视,否则,这个企业的企业文化建设就举步维艰。
2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中,虽然位处亚文化地位,却十分重要,具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中,企业文化有六大功能,也就是六种力量:一是导向功能、导向力;二是塑造功能、塑造力;三是约束功能、约束力;四是凝聚功能、凝聚力;五是激励功能、激励力;六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚,是我国唯一的热带滨海城市,拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来,三亚依托自身区位和资源优势,选择以城市品牌发展作为突破口,通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力,取得了初步成效:依靠文化铺垫,塑造鲜明的城市形象;依靠活力支撑,积极实践注意力经济;依靠品牌牵引,提升城市核心竞争力;依靠媒体放大,提升知名度和美誉度;依靠项目推进,推动地方经济发展。
3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分,两者要紧密结合。共性显示文化的原则,但不能显示文化的特征;个性才能说明事物的本质,企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以,在企业文化建设中,共性要体现,个性要突出。现在,纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名,有一个通病,就是雷同化,放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象,叫做“既无错处,也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁,不要唆;二是要体现本质核心,同企业的战略目标和经营管理结合起来,做到兼容并蓄;三是要注意个性、原始性、独特性,要有鲜明的个性印记;四是要好识、好记、好用、好传播;五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地,”而要“落地生根。”
日本企业文化的论文篇十一
现代企业的管理理论不断成熟,企业文化建设事宜的重要性越发显著。企业文化在现代企业管理中的导向功能十分多样,这也在一定程度上提升了企业文化的受重视程度。企业文化在企业管理中的导向功能得到了很多关注,但想要将企业文化固有的作用与功能充分发挥出来并不简单。通过对部分企业的企业文化建设状况进行分析可以发现,企业文化在该类管理中的导向功能并未得到较好发挥。论文分析了企业文化在企业管理中导向功能的发挥状况,并就相关导向功能如何更好发挥提出合理建议。
1、引言。
企业文化在现代企业管理中的导向功能较为显著,相关导向功能也得到了广泛认可。但积极的导向功能发挥会受到很多因素影响与制约,这也在一定程度上促进了企业文化在企业中实际地位的不断提升。很多企业都在进行企业文化建设尝试,但企业文化建设状况并不良好,成熟的企业文化缺位也导致企业文化具备的导向功能无法较好地发挥出来。很多企业在企业文化建设上较为茫然,鉴于此,探寻企业文化建设的有效策略十分必要和重要。
2、企业文化在现代企业管理中的导向功能分析。
企业文化在现代企业管理中的导向功能十分显著,其不仅可以增加企业管理的文化属性,同时,也能较大程度上带动企业管理创新[1]。所谓导向功能更多是一种深层次的影响,特别是在一些大型企业内,企业文化在企业管理体系运转中的影响力十分显著,其在管理中的导向功能也十分显著。伴随着现代企业管理理论的不断成熟,以及企业管理者管理理念的不断成熟,企业文化在企业管理中的导向功能得到了广泛认可,企业核心管理层也将相应导向功能的发挥作为企业文化建设的基本目标。经济新常态下,企业管理压力不断增加,如何有效进行企业文化建设,发挥出企业文化在企业管理中的导向功能也值得深思。
3、企业文化在现代企业管理中导向功能的发挥现状。
企业文化建设虽然具有重要意义,很多企业也十分看重企业文化建设以及企业文化自身的发展,但很多中小型企业内企业文化建设力度较为薄弱[2]。从这一状况的具体影响看,企业文化建设力度相对薄弱时,企业文化的地位无法得到有效提升,企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。企业文化建设本身需要一定人力与物力资源的支持,企业文化建设成效的取得也需要一定时间周期。这一状态下,很多企业并不愿意积极进行企业文化建设。不仅如此,缺乏成熟的企业文化建设经验时,企业文化建设往往会对单一手段产生较强的.依赖性,这也导致企业文化建设进程十分缓慢。优秀的企业文化缺位时,企业文化也无法较好引导企业管理的有效创新。
部分企业虽然在较为积极地进行企业文化建设,但企业文化与一般管理活动开展间的联系较为密切,即企业文化并未较好渗透到各个层面与各个时期一般性管理活动开展中,这一状态下,企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。核心管理层虽然可以较好进行企业文化建设引导,并创设出良好的企业文化建设环境,但各个部门能否有效参与对企业文化建设事宜具有很大影响。一旦职能部门无法较好参与企业文化建设进程,职能部门负责的管理活动在开展上也无法同企业文化较好联系在一起。因此,企业文化建设与一般管理活动开展间的联系会十分薄弱,企业文化在相应管理中的导向功能自然无法较好发挥出来。
一些生产制造型企业内,基层员工数量众多,但基层员工的受教育程度相对较低,福利待遇水平较低、流动性大等因素客观存在时,基层员工的企业文化认同感相对不足。从大多数企业的企业文化建设偏好上看,企业文化建设更多是领导层发起,且领导层为主要参与者的企业文化建设,基层员工对企业文化的认识十分有限,在企业文化建设上的参与感也明显不足。由于企业文化建设的全面性不足,并未形成完善的企业文化建设体系,基层员工的企业文化认同感也十分低下。基层员工人数较多的职能部门内,企业文化很容易处于被架空的状态之中,这也不利于企业文化导向功能的有效发挥。
4、企业文化在现代企业管理中导向功能更好发挥的建议。
为更好地发挥企业文化在企业管理中的导向功能,要持续进行企业文化建设,并加大企业文化建设力度,这对于创设良好的企业文化建设环境具有重要意义。建议企业结合自身实际进行富有特色和文化性的企业文化,并通过层级式学习与部门为单位的学习,积极进行企业文化建设。企业文化建设中要破解很多难点性因素,核心管理层与中层管理人员要强化对企业文化的认识与提高了解程度,并成为企业文化建设中的领导者,对各职能部门的企业文化建设事宜予以负责。通过加大企业文化建设力度,特别是在企业内部进行的企业文化宣传,企业文化在企业各个层面、各个时期管理活动开展中的导向功能也可以更好发挥出来,企业也可以在企业文化建设中积累更为成熟的经验。
4.2增强企业文化与常规管理间的联系。
在积极进行企业文化建设的进程中,企业也要关注企业文化向常规管理活动开展中的渗透,增加企业文化与一般性管理活动开展间的联系,使得企业文化可以成为一种管理上的软实力[3]。例如,在人力资源管理中,企业可以结合企业文化内涵进行人力资源管理侧重的明确,诸如迎合企业文化内涵进行人性化管理或创新管理都较为可取。各职能部门负责人也应当在充分研读和学习企业文化的基础上,联系企业文化开展常规管理。企业文化与常规管理间实际联系不断增强的过程也是企业文化在企业管理中导向功能不断发挥的过程。此外,增强企业文化与常规管理间的联系可以大为增加企业文化的影响性,企业文化亦能成为具体管理创新的驱动力,这也可以促进企业文化在相应管理中导向功能的较好发挥。
企业的企业文化建设需要的是全员参与的企业文化建设,为了更好将其在企业管理中的导向功能发挥出来,基层员工的企业文化认同感也需要更好提升。一方面,企业应当引导基层员工参与企业文化建设进程,部门领导更加需要结合部门基础职能以及管理活动开展实际,较为系统地进行企业文化建设引导,引导基层员工参与企业文化建设;另一方面,企业要听取基层员工的意见与建议,在企业文化建设层面进行对应调整与优化,借此将企业文化建设的积极影响充分发挥出来。基层员工较好参与,并对企业文化产生了较高认同后,各项管理活动开展以及管理决策执行上的阻力能够得到较好弱化,这也有利于企业文化在企业管理中导向功能的更好发挥。
5、结语。
企业核心领导层需要结合自身实际进行企业文化建设尝试,在企业文化建设进程中也要对其在企业管理中的导向功能如何发挥等事宜进行充分思考。值得注意的是,企业文化强调文化底蕴以及文化特色,在进行企业文化确立以及对应企业文化建设时,企业也要不断进行企业文化建设,及其导向功能发挥相关的审视与分析,积累更为成熟的企业文化建设经验。通过在企业文化建设上不断突破,将企业文化在企业管理中的导向功能更好发挥出来。
【参考文献】。
日本企业文化的论文篇十二
(1)带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量,一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持,就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感,使其自觉在工作中发挥潜力,为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感,激发员工的使命感,加强员工的责任感,还能赋予员工荣誉感,实现员工的成就感,一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力,更离不开积极向上的企业文化。
(2)对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立,将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用,企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用,也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束,来源于企业庞大的从众群体行为的压力,使员工产生自我约束心理,达到自我控制的目的。
(3)企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的.形象可以通过该企业的文化建设得出结论,独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片,可以产生良好的品牌效应,提高公众对企业的关注度和好感,由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。
2。人力资源管理的重要性。
(1)人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知,企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造,离开了人力资源的开发,企业就难以在激烈的竞争中取胜,可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。
(2)人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用,在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用,实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油,它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转,这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取,为企业创造更多的财富。
二、企业文化和人力资源管理的相互联系。
(一)人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓。
企业文化反映了企业的整个精神面貌,是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上,没有正确的人力资源管理,就没有先进的企业文化,企业的发展就没有生命力,因此,企业文化的发展根基就是人力资源管理,通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配,企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化,而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。
(二)企业文化是人力资源管理的价值体现,人力资源管理是企业文化的护航者。
企业文化是人力资源管理的价值体现,人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围,使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定,企业文化在这里不仅是企业的灵魂,更是人力资源管理的价值体现,人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航,如果没有相应的管理方法和手段辅助,企业文化也没法建设成功,只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此,人力资源管理不仅是企业文化的承载平台,更是企业文化的护航者。
(三)两者都以“以人为本”为管理理念。
企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化,激发企业员工的潜能,最终的目的是促进人和企业的和谐发展,而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中,从两者的分析可以看出,两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能,以便能为企业的发展做出更多的贡献。
三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合。
(一)要努力构建特色实效和谐的企业文化。
企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用,要加强企业文化与人力资源管理的有机融合,就必须构建成功的企业文化。第一,企业要树立不断开拓创新的信念,团队和个人都要有创新意识,因为创新是一切文化发展的特征,只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才,团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置,企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二,要关心重视员工生活和工作情况,只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业,才能自觉融入企业文化的建设中。第三,要完善各种机制的建设,营造管理文化的氛围,才能更好地构建实用的企业文化。
(二)将企业文化全方位的用于人力资源管理中。
第一,要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上,让被选择的员工充分了解企业文化的内容,提高其对企业文化的认知度。第二,要把企业贯穿到企业管理的方方面面,要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力,潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三,还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中,让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用,在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用,要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面,形成企业的核心力量,提高竞争力,促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设,而人力资源管理是企业文化建设的一部分,两者相互影响又相互制约,只有两者充分的融合,才能最大限度发挥员工的主观能动性,激发员工的潜力,使企业得到健康有序的发展。
日本企业文化的论文篇十三
日本企业获得广泛的赞誉,终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时,日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。
日本民族一个最为显著的特点是它在日本列岛上自始至终都是惟一的民族。在漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移及本民族之间的大残杀,社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代代生活在同质社会中,继承了日本社会传统的“强调集团”主义和业绩主义相结合的献身价值观,对纪律的高度重视又成了组织目标实现的保证。
与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比,日本企业文化有其自身的特色,这既是日本企业称雄世界的动因,也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的日本企业文化规则。
评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要,但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历,似乎自己炒掉的老板和公司越多,个人能力就越强。在日本白领看来,这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消,但仍然有不少人选择从一而终,很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则,如果员工实在太差,就用不加薪的。
方法。
来传递信息。跳槽不是不可以,而是不能太频繁,并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中,一个对以前公司弃若敝履的人,绝对不值得信赖。
要在一家企业中长期发展,稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进。
职场。
的大学。
毕业。
生。要在日本公司里长期发展,必须具有耐心。在很多日本人的日本企业文化意识中,不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现,不但会招致同事的反感和抵制,而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林,风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。
用人不疑,疑人不用。新人刚进公司,往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲,事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后,尤其在某些中小公司,管理层往往会给员工很大的自由,让其放手去干一件重要事情,借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验,就可能被重用,否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否,来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法,看似不给犯错误的员工第二次机会,显得不合情理,实则是要求员工集中精力完成每一项任务,从而有助于提高公司效率。
不率先创新,但是把细节做到极致。按照经济学术语来说,日本企业家多是风险规避者,他们不愿意付出创新的高风险成本,但是日本企业令人尊敬之处,就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久,日本企业就用巨资购买之,并且在极短的时间内消化吸收之,然后用全球领先的工艺迅速地生产成品,而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之,那种雄才大略但是忽视细节的精英们,在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。
日本企业文化的论文篇十四
自20世纪90年代以来,全球经济发展体现出信息化、知识化、人本化、全球化、持续化等特征,经济全球化、知识经济和可持续发展也成为当今人类社会发展的三大主题。在这样一种以信息技术与电子商务为显著特征的新型经济模式下,现代企业的经营理念、管理思想还是在具体的企业行为,都需要不断去适应现代经济模式的变化。在经济全球化背景下,新型企业文化应该具备以下特征:
1.高效与柔性现代经济社会最鲜明的特点就是变化快,科学技术高速发展、新产品层出不穷、消费者需求不断变化、客户对服务的高效性越来越重视。在这种背景下一个企业的适应变化能力的速度与柔性就成为成败的关键因素之一。手机航母诺基亚的败落很大程度上就在于它没能够适应手机市场的快速变化。由此可见企业只有能够及时地随势而变,不断快速地适应外部环境的变化才能在严酷的竞争中追求生存发展,进而谋取安身立命之地。高效的企业文化以生产的高效优质、员工的快速创新能力为标志。这些反过来又促进产品质量的提高、新产品的开发,从而提高企业的利润率。从理论上讲,几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化,以追求上述那些有益的结果。但是,企业文化并不是孤立的,承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工,企业文化只有和员工相融合,才具有其旺盛的生命力。
2.创新与学习乔布斯有句经典名言:领袖和跟风者的区别就在于是否创新。近年来苹果公司如火如荼的快速发展完全可以归功于其卓越的创新能力。过去的,苹果获得了1300项专利,相当于微软的一半,相当于戴尔的1.5倍。企业要发展,必须能够根据客户和市场的需求,在产品、技术和服务上进行不断创新。有效的创新型企业文化应该是能够从战略决策、产品与技术、营销方案、商业模式到服务体系等环节的整体全局与每一个细节中都能“全面开花”;而且从上至企业掌舵人、下到一线普通员工的每一层都具备创新思维、创新意识与创新能力,不能“一枝独秀”。这就要求企业组织建立起一种能够激发、培育和提升成员技术创新能力的文化环境和学习体系,首先要塑造一种重视学习、善于学习的企业文化,提高职工的文化素养,重视职工的学习能力和学习价值;其次要构建一套学习、吸收、转化知识的培训与学习体系,为员工提供有效的学习途径;再次,要制定一套针对知识学习创新与应用的、完善的激励、评估体系,激发员工的学习兴趣,只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿,不断调整整个企业人才的知识结构,不断提高企业所有成员的创新能力,才能使企业很好地应对知识经济时代这种爆炸式增长的知识挑战。
3.多元与包容新经济时代还有一个相当鲜明的特征,那就是开放与多元,伴随着经济全球化趋势而来的是企业跨国经营的趋势以及不同国家与民族文化之间的摩擦、碰撞与融合。作为社会文化子系统的企业文化也必然面临着多元化发展的新趋势。首先,企业员工的民族文化背景越来越复杂多样;其次,企业员工所具备的文化水平与专业素质也参差不齐;再次,现代人越来越追求民主、自由与个性化发展,作为个体的员工个人在价值观上也存在很大个体差异。这就使得现代企业文化中的价值观念的多样性和冲突性并存。这就需要一种能够兼容并蓄的多元的企业文化,使企业可以对多种文化元素进行有效的融合与统一,避免不同文化差异带来的碰撞与摩擦,使企业保持和谐、有序、稳定、持续的发展。
4.注重社会责任在现代市场经济社会中,企业是社会财富的创造者,也是社会文化与环境的主要责任体。这就要求企业在追求经济利益的同时,也应当承担相应的社会责任。1997年10月,社会责任国际组织联合部分跨国公司和其他一些国际组织发起并制定了全球第一个有关道德规范国际标准的社会责任sa8000标准,从而揭开了“企业社会责任运动”的序幕。,联合国正式启动“全球契约”,进一步推动了企业社会责任运动的发展,“企业社会责任”理念越来越受到重视,已经成为经济全球化的一个重要特征。因此,企业在企业文化建设时,要加强社会责任意识,提高整个企业自上而下全体成员的社会责任感,尤其是要保证企业高层管理团队在积极主动承担社会责任与促进企业长期可持续发展问题上的正确认识,在企业核心价值观念的形成和培育上狠下功夫,使主动履行社会责任成为本企业的企业文化实质内容的一部分。
自从20世纪90年代,企业文化作为一种先进的管理模式被引进我国企业管理中。自此,企业文化管理热潮便在我国如火如荼的.开展开起来,有不少企业获得了成功,但大多数的企业却是没有收到任何成效的。根据对多家企业的走访、调查,我们发现众多企业文化培育效果不理想的原因主要有以下几个方面。
1.对企业文化的内涵理解过于片面和粗浅,对企业文化的培育仅仅流于形式虽然企业文化管理在我国已被各类企业所认同并追捧,但是大多数企业对企业文化的内涵认识不够深刻。有的认为现代企业文化就是思想政治工作、标语口号,其存在的目的就是增强员工对企业管理行为的认同感;有些企业则把企业文化与企业形象等同起来,认为企业文化就是企业标志、环境建设、标语口号、统一服装、举止规范等内容。显然,这种过于浅显或偏颇的认识使得许多企业甚至是一些优秀企业的文化培育工作流于形式,仅停留在物质层面或制度层面上,而忽视了企业文化内在核心观念与意识的培育。真正的企业文化是指企业在长期的经营与发展过程中逐渐形成并为全体员工所共同遵循和信奉的重要价值体系,包括经营理念、价值观念、职业道德、行为规范和准则等等。它的使命在于引导企业全体成员工作与行为的一致性、规范性、整体性与向心性,使企业能够上下齐心形成合力,从而确保企业的经营与管理更加顺畅,使企业的竞争力更加强大,也使社会对于企业的认同感更加明显。如果只注意表层形式建设而忽略内在价值和理念的培育,这样的企业文化是没有意义的,难以持续的,不能形成文化的推动力和凝聚力,对企业的发展也产生不了深远的影响。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来,才是比较完整的企业文化。
2.急功近利,企业文化培育仍缺乏科学性和系统性企业文化是在企业长期的运营过程中逐渐积累和沉淀的,是企业经营者一代接一代的努力与传承的结果,它无法在短时间内进行快速建设,只能进行长期的引导、培育与传承。但是目前无论在实践领域还是理论领域,却普遍流行“企业文化建设”的说法与做法,这显然是不够科学的,至少是多数人人对于企业文化的形成过程没有足够的理解,对企业文化发展的长期性和艰巨性认识不足。这使得一些企业认为并期望能够在短期内通过大量的投入收到立竿见影的效果,从而忽略了对于企业文化培育体系与机制的建立。企业文化是一个系统工程,是一项长期而艰巨的任务,任何急功近利、一蹴而就的想法与做法都是不切实际的。企业唯有在战略、管理、执行,以及制度等方面建立健全的企业文化培育组织与体系,并对企业文化进行长期的宣传、调整、改进、完善,才能培养良好的、富有凝聚力与创造力的企业文化。
3.企业员工流动率过高,加大企业文化培育难度调查显示,合理的员工流动率对企业长远发展有好处,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。随着内外部环境发生变化,企业对员工素质与专业技能的要求也不断产生变化,这就需要企业不断的调整员工的知识技能结构,以满足战略发展的需要。调整员工的知识结构,最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后员工,聘用新员工。于是保持较高的员工流动率,就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。中国社会科学院《人力资源蓝皮书》指出,根据怡安翰威特调查结果,中国员工平均流动率为15.9%,在全球处于高位。然而,大多数企业却没有意识到频繁的员工流动却对企业文化的培育产生难以预见的障碍。因为,每一位员工对企业文化的适应与趋同都需要经过理解、认识、接受、吸收并进一步传播的过程,这可能需要五年、十年甚至更长的时间,即便是企业的老员工,对企业的文化也未必能完全理解与趋同,更不用说新员工。因此,过高的员工流动率势必影响企业文化的形成与稳定,甚至成为企业文化培育工程的障碍因素。
4.企业着力于核心竞争力的培育,对企业文化培育心有余而力不足随着社会的迅速发展和市场竞争的日益激烈以及产品快速的更新换代,企业充分意识到要应对激烈的竞争和爆炸式的知识增长与科技创新并在激烈的竞争中取胜,必须将有限的资源集中与核心业务上,才能在目标领域取得突破,形成自己的核心竞争优势,即核心竞争力。对于非核心业务则外包给合作伙伴来完成。但却找不到企业文化培育的良好渠道与承接者。企业不得不集中精力来应对快速变化的市场环境与知识技术的更新,所以很多企业即便深知企业文化培育的重要性,却也无暇分心顾及,从而影响了本企业文化的形成与发展。
三、结语。
基于上述对于新经济的特点与现代企业文化培育问题的分析,我们不难看出,新形势下企业文化的培育需要转变思路,开辟新途径。
作者:索会敏单位:天津市红桥区职工大学。