薪酬绩效方案(优秀16篇)
方案的实施应该合理安排时间和资源,以保证有效的推进。制定方案时,我们要评估各种可能的影响和结果。方案的成功与否还取决于实施的过程和团队的合作,祝您顺利达成目标。
薪酬绩效方案篇一
随着卫生事业改革的不断深入,作为社会公益事业的非营利性医院,应以社会效益为先,着重提高医院的管理效率,提高医院的服务质量和水平,降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量,工作数量,控制药品、材料的消耗。方案的主题:“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准,支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成,院内各科支出实行内部转帐结算。
职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资,且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指:浮动工资、绩效考核二次分配工资。
各科室应结合各科的特点,制定发放办法,结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全,拉开档次,不搞平均分摊。
1、本院科室的工作人员;
2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资;
3、进修人员按科室平均绩效工资的70%;
4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%,由医院发给。
5、已确定科室的见习生,由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资,临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放,其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
(一)临床住院科室(含手术室):1.2。
(二)临床非住院及检查辅助科室:1.18。
(三)职能科室:1.16。
院长(书记):1.4。
副职:1.3。
主任:1.2。
副主任:1.1。
干事:1。
主任(含主持工作):1.2。
主任医师:1.1。
副主任:1.1。
副主任医师:1.05。
主治医师以下:1。
其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)。
1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费,全额计入科室收入。
2、各科检查费,50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
3、手术费,20%计入手术室,80%计入临床科室。
1、固定工资,合同工工资,夜餐补贴(含科室发生的误餐费),各科津贴,工会费、住房、医保养老保险费用。
2、业务费,医疗废物处置费、低值易耗品,会诊费、清洁消毒费。
3、公务费,各种办公用品,差旅费、邮电费。
4、设备折旧费。
5、房屋折旧费。
6、学习进修费,按科室医疗收入2%计入科室支出。
7、修理费,按各科室医疗收入2%计入科室支出。
8、ct室每月计入维修材料3万元,维护费由医院列支。
薪酬绩效方案篇二
1、通过对经营指标考核,改善员工工作绩效,提升销售业绩,建立以奖励为主,以经营结果为导向的绩效奖励制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下,通过共享销售增长的成果,提高员工人均收入。
1、客观、公正、公开原则:强调以数据和事实为依据,避免主观臆断和个人色彩;
3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则;
1、公司战略目标和年度预算;
2、部门岗位职务说明书;
3、绩效计划指标;
2、考核结束后,考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者,绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议,并最终双方进行书面确认。
由于门店员工岗位特殊,以及公司经营规划方向等以服务为主,特将考核内容分成两部分,实行两套考核方法,相辅相成,形成对员工综合素质的考核和工作的监督。
1、关键绩效指标考核;
2、日常工作和服务的考核。
考核是通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳,用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。
1、考核指标设定。
业绩考核指标按照该店半年业绩的平均数,设定月指标。店铺开设不足半年则按照季度平均值计算,不足季度则参考临近站的店铺指标,设定初选经营指标。
2、考核周期:自然月度。
3、考核指标及奖惩规则。
门店客服业绩考核表。
门店客服日常工作考核表。
姓名:编号:店名:
本次考核日期:自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共计x月xx日
被考核人(签名):店长(签名):公司经理(签名):
参考备注:
2、a级核发考评工资120%,b级核发考评工资100%,c级核发考评工资80%,d级核发考评工资60%,未达到d级或连续三次d级考评,则取消当月考评薪金。
3、所有考评项目满分100分,未达标每次扣除1分,情节严重则相应增加扣分。
4、若单项扣分数超过分值,则此次考评不达标。
5、考勤的考评另外记录,归类到考勤薪金中考评。
以下情况取消考评资格。
1、在变动当月(任免、调动、入职、离职)不参与月度考核;
2、新店筹建期该店员工的考核不计入结果;
3、不按照公司及铁路运营规定,造成公司损失者。
4、培训不合格的员工或正在培训的员工。
薪酬绩效方案篇三
对依法取得乡村医生执业证书,在村医疗卫生机构在岗执业,20xx年度已完成再注册工作,符合两年一次考核条件的乡村医生。
在村医疗卫生机构执业的执业(助理)医师按我省医师定期考核有关规定执行,不纳入本次考核范围。
区卫生健康局成立考核委员会,负责全区乡村医生考核的组织、指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下:
主任:水黎明。
副主任:朱宇。
成员:王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸。
各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组,并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作;考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成,主要领导任组长。
在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局负责在2022年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”,并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生,6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过2022年6月。
本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评(含:业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等)、职业道德评定(含:工作态度、劳动纪律、廉洁行医等)和被测评人本人述职(含:工作、纪律等方面自我评价)三个方面的内容。上述分值占比分别为:40%、40%、20%。其中,在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据,对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的,应视为考核不合格。
1、10月20日前,区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。
2、10月30日前,由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生,完成自我评定。
镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评,将初评结果报区卫生健康局复核。
3、区卫生健康局于12月10日前完成复核,将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。
4、12月15日前,镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生,并嘱其对送达的考核结果签署意见。
5、12月20日前,镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果(附件1考核表)。
1、考核结果分为合格、不合格两个等级。
2、乡村医生对考核结果有异议,可以在收到考核评定结果后3个工作日内,向区卫生健康局提出复核申请(逾期不提出复核申请的视为接受考核结果)。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核,并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。
3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格(不再享有再次申请考核的权益)。
4、20xx年度考核不合格的乡村医生,村级医疗卫生机构不得再聘用,注册部门应当及时注销其执业注册,并收回乡村医生执业证书。
区卫生健康局联系人:
各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙政钉上报一名专职联络员(附件3)!
薪酬绩效方案篇四
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率,实现增产增效。
二、适用范围。
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评。
将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法。
1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分。
(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次。
(3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)。
(4)旷工:扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理。
2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;。
(2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;。
(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。
薪酬绩效方案篇五
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。
适用对销售人员的考核。
3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4.1销售人员绩效考核内容:
销售人员绩效考核表解释说明:
(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的'所有费用。
–公司内部分摊费用;。
(2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;。
(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1时,按1计算)。
(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。
(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
4.2销售人员晋级、降级标准:
4.2.1晋级标准:
4.2.2降级标准:
(1)连续六个月总体计划完成率。
(2)连续六个月总体计划完成率。
(3)连续六个月总体计划完成率。
(4)连续六个月总体计划完成率。
解释说明:
(1)符合晋级标准的销售人员,由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;。
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级;。
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由销售总监决定降级标准。
4.3销售人员年终奖金发放办法:
4.3.1关于30%绩效奖金的发放:每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金,次年2月发放7-12月的奖金。
4.3.2关于年终奖金的发放:
(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比,如果毛利高于去年,对超额部分按照xx%对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户,由销售人员提报具体信息,经公司认定后,对销售人员给予纯利xx%-xx%的奖励。
(4)年终奖金发放时间:次年农历春节以前计算、发放完毕,如因时间关系无法取得12月份绩效数据,则发放前11个月的奖金。
(5)以上奖金由财务部负责发放。
薪酬绩效方案篇六
1、按台计奖:每销售一台车大厅整体提成550元;库存车或促销车单台追加200元提成;出现实际售价超过开票价的部分按50%提成。
2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品,大厅提成100元。
3、直接消贷用户追加奖励600元;其他收入节余的奖励提成20%。
4、上述奖励提成必须保证当年催收还款率100%。
二、考核办法。
1、市场部、大客户部的人员按台数考核;。
其他业务人员按工资系数分配提成,提成以后参考日常表现、任务指标完成情况、催还贷款情况等综合考核,再确定实发工资。
2、任务指标:某品牌几台;某品牌几台;某品牌几台;某品牌几台;其它及挂车几台,合计:几台。
3、具体分解指标如下:
市场部:(按月分解)。
大客户部:(按月分解)。
支撑部门:资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。
三、提成奖励办法。
1、多卖多提,少卖少提,不卖不提。其中:直接用户全款每台提成300元;直接消贷每台提成400元;中介用户全款或消贷每台100元。
2、各部要维护本区域内的中介,区域内中介的用户销量计算该部销量指标;()直接用户(含全款、消贷)可以跨区域,但扣减相应比例的单台提成10%。
3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的,单台提成追加50%。
4、实际提成=实际完成指标的百分比×基础提成。
5、用户出现欠款,每增加1户或1期,扣减该部10%的提成;出现3期欠款停发当月工资,清回欠款后可补发。)。
6、其他人员按系数提成。原则是:以市场部和大用户部所有人员的实际提成平均数,作为参考基数。其中:
销售、消货经理1.5。
(当年用户出现欠款,每增加1户或1期,扣减当月2%的提成;出现3期欠款停发当月工资,清回欠款后可补发)。
资源部经理1.3;其他人员0.9。
(发生违反岗位职责或报错计划、移错车、出错库、用户投诉等,每发生一例扣减当事人5%的提成。)。
消货部经理1.2;其他人员0.8。
(发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等,每发生一例扣减当事人5%的提成。)。
复核部经理1.2。
(用户出现欠款,每增加1户或1期,扣减当月3%的提成;出现3期欠款停发当月工资,清回欠款后可补发)。
牌照部经理1.2。
(发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等,每发生一例扣减当事人5%的提成。)。
贷后管理部经理1.2。
(用户出现欠款,每增加1户或1期,扣减当月5%的提成;出现3期欠款停发当月工资,清回欠款后可补发)。
7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作,否则酌情扣减提成,并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。
8、为公司创造增长利润的酌情增加提成。其中,实际售价超出开票价的,超出部分的50%奖励当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的,酌情扣减提成。
9、所售车型凡列入库存或促销车,在享受上述提成的基础上,单台另追加200元提成(没完成分配促销任务的酌情扣减。)。
10、提成后,根据每位员工的`出勤情况、日常表现、贡献度等,最后核定工资。
11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户,原则上“谁先接触谁主管”,决不允许因互相争抢而给用户造成不良影响,损害公司整体利益,若发生此类问题,严厉处罚当事人!
12、从二季度开始,凡当月回款率达到100%的,按相应考核比例追加提成奖励。
薪酬绩效方案篇七
20xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工。
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门。
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表。
2、注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
薪酬绩效方案篇八
第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为责任人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。特别地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程:
(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作情况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况,将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人必须进行说明,并经该部门的经理审核同意。
第十三条如员工表现特别优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成情况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者,给予“考核辞退”处理:
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
薪酬绩效方案篇九
(一)校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面,重点考核工作实绩,具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德:主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况(10%)。
2、能:主要考核校长的办学理念和教育思想,以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力(10%)。
3、勤:主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况(30%)。
4、绩:主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩(40%)。
5、廉:主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况(10%)。
(二)副校长(专职副书记)、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面,绩效考核总分按比例进行分配,副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6:4,中层干部及兼课的服务人员为5:5,中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行,兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则;个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
(三)科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责,履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,重点考核工作量和工作成绩。
(一)德:包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》,遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况(10分)。
(1)加分:受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府(县级部门)加0.5分,县级党委政府(市级部门)加1分,省级党委政府(国家部门)加2分,国家级加3分(本人提供原始材料)。同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分。
(2)扣分:体罚学生造成严重影响者扣1分,工作不服从安排者每次扣1分,因工作不当,引发家长告状至上级党政或主管部门,经核实应负主要责任的1次扣2分,学生出现重大违纪在场未予以制止,经学生证明属实的1次扣2分,出现重大安全事故在场不参与处理的,经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的,视其情节轻重和影响大小,扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
(二)能:包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展(10分)。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力,考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据,满意率达80%及以上记5分,大于或等于60%--80%(不含80%)记4分,低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩;继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
(1)加分(教育行政部门):参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的,县级加1分,市级加1.5分,省级加2分,国家级加3分(本人提供原始材料),同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分;课题立项成功,县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分,结题对应级别分别加2、4、6、10分(只限主研人员)。
(2)扣分:不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料,每缺一项次扣1分,不按时参加本教研组常规教研活动,每缺1次扣0.5分;未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分、扣分。
(三)勤:包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况,教学常规主要考核“教学六认真”情况,出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况(35分)。
1、计分办法:周课时达到学校平均节次为基本工作量(不含课时系数),可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数。
(1)教育教学工作量:主要考核教师任课的情况(超出平均课时的以课时津贴体现,不记分值),根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量。
各项专职管理员计1个基本工作量(即全校平均课时)。
跨级或跨学科的每周加1课时计算,55岁以上男教师和50岁以上女教师(虚岁)每周增加2课时计算,但增加课时不计系数。
(2)管理岗位工作量:
1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算,减去应承担的工作量2节,加上本人教学课时计工作量;根据教育局规定,分管安全的副校长可以不上课,若没有上课,不减应承担工作量;中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算,减去应承担的工作量4节,加上本人教学课时计工作量。
2年级组长2节/周,教研组长1节/周,备课组长1节/周。
3兼职理化实验员记1/2基本工作量,兼职生物实验员2节/周,电教、网络计算机管理员5节/周,教务员6节/周,办公室工作人员6节/周,校内、外安全巡逻0.5节/天,艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量;所有行政兼职1节/周。
2、扣分:
(1)出勤:按学校出勤制度和会议制度执行(学校提供印证材料)。
(2)临时性任务的安排和布置,推诿、拖拉、讲条件或完成不理想,根据情况一次扣2分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(3)教案、作业或其他资料检查:缺少一节(次)扣1分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(4)未经教务处同意的随意调课,一次扣1分(教务处、值周领导提供印证材料)。
(5)达不到基本工作量一课时扣0.5分。
(四)绩(综合目标考核):包括教育效果、教学业绩等方面的内容。(45分)。
1、统考科目教学成绩(含毕业班毕业学期体育科)。为了培养教师团结协作,整体推进学校教学质量的提高,学校实行捆绑式考核,凡是学区组织统一考试,学科成绩居片区第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较,就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果学区不进行统考,学校将举行考试,根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6:4计算综合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目(音乐、体育、美术、微机)以及考查科目的考核:由学生评教和巩固率按6:4计综合分,全校非检测科目教师以综合分按3:4:3比例确定人员后,依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动,根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分,主要工作任务与其他工作任务以8:2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等,由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分,80分以上为一等,70-79为二等,70以下为三等,分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课,按教育局对学校安全工作考核的等级计分,按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课,其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。
5、指导教师加分:音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动,学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师,集体项目一等奖加5分,二等奖加3分,三等奖加2分,市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖(第一名)加3分,二等奖(第二名)加2分,三等奖(第三名)加1分,市级以上等级奖均记3分。(同一类别只算最高的一次,一学期累计不超过5分)。凡是指导教师两人以上的均不计分(除音、体学科外)。
教师教学成绩得分=45+加分-扣分。
(五)班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核,同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况(说明:学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》,本部分考核由政教处具体实施。
1、校长的绩效考核程序。
(1)个人述职。校长撰写述职报告,并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
(2)民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。
(3)综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上,按照考核实施细则,结合平时工作,通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作,撰写考核报告,内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题,并提出考核得分意见。
(4)确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分,确定其考核等次。
薪酬绩效方案篇十
此阶段属于方案前期准备,但对于方案随后的推进、发展及最终的结果起着至关重要的作用。应认真仔细研读设计任务书。了解熟悉其功能、定位、,有条件的情况下,尽可能多地与业主交流、沟通,了解他们的想法。如是投标方案,也应利用答疑或其它侧面、间接的方式,尽量了解背景情况,避免设计发展的盲目性。
同时,应充分利用公司的资源平台,进行全方位地收集相关技术资料及相似案例,并对其功能、布局和造型,进行学习、分析和研究,使设计从开始就在一个比较高的平台上发展。另一方面,也应对项目所处场地的地理环境、风土气候、人文传统等各种具象和抽象的特征做出相应的研究提炼,为以后的创作打下坚实基础,提供有力支撑,减少创作的随意性与主观性。
二、草案比较阶段。
此阶段属于方案的构思草案阶段,在研究分析阶段的基础上,相关参予建筑师应充分展开各自的想象力,调动个人积累、发挥创作能力,尽可能多地提出各种构想和思路,积极、热烈地讨论,相互启发、交流、鼓励不同的想法,多角度的考量,并通过手绘草图、skech、工作模型等各种方式进行表达与多方比较。
最终由主创建筑师综合各方面因素,明确创作方向与整体的格局,无特殊情况,不再做大的改动或颠覆性的调整,下一阶段的深入,基本应围绕这阶段确定的方向展开。
此阶段属于方案的正式创作阶段,应在前面两个阶段的基础上,结合规范及相关研究成果,准确定位,反复调整,将前阶段的各种构思转化成切实准确的功能布局与造型,并应与结构、水电、空调、生态、材料及构造技术等相关专业及供应商进行沟通、咨询与交流,全面综合的考虑方案的现实性与建造性,保证方案中技术支撑的深度与含量,增强理性分析的推进,切忌仅仅流于外观形式或限于个人的审美好恶。
四、方案表现阶段。
些阶段属于方案的后期制作阶段,但实际操作中会与第三阶段相互交叉,其中牵涉到与表现图制作人员,模型公司、文本制作单位的相互配合,原则是必须坚持以充分表现方案的构思为主,避免仅仅注重图面表象,最大限度地调动各配合单位,透彻、精练、准确、充分地表达出方案的内涵及可实施性。
公司在适当时候会列出各种类型项目的方案文本范本,供各部门参与,为提高效率,保证质量,大部分的方案成果应统一按范本要求编制,个别项目在保证完成度的情况下,也允许有所突破。范本推荐:住宅类、公建类。
五、方案总结阶段。
每个方案完成后,都应安排合适的时间召开相关人员的总结会议。针对该方案创作的过程,分析优劣,总结经验。吸取教训,以利提高今后的创作。
各项目组应对方案设计结束后的归纳总结有足够的重视程度,深入地归纳、分析、总结,不仅有助于提高参予人员的个人设计能力,也有利于整个公司的资源与经验上的积累,提升整个公司的方案作平台,从而提高项目的创作起点,规避类似差错的重复发生。
注:以上流程主要针对一般的投标或委托方案设计,原则上概念方案的设计流程参照此流程进行,但可视实际情况做适当删减,以突出想法和概念为主,相关的图纸深度及数量可酌情减少。
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