薪酬绩效方案(通用18篇)
在工作或学习中,方案是一个可以指导我们行动的详细计划。制定一个完美的方案需要对各种情况进行全面分析和综合考虑,以确保方案的可行性和实效性。安排合理的方案可以提高工作效率和成果,以下是一些经典案例。
薪酬绩效方案篇一
(一)校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面,重点考核工作实绩,具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德:主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况(10%)。
2、能:主要考核校长的办学理念和教育思想,以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力(10%)。
3、勤:主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况(30%)。
4、绩:主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩(40%)。
5、廉:主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况(10%)。
(二)副校长(专职副书记)、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面,绩效考核总分按比例进行分配,副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6:4,中层干部及兼课的服务人员为5:5,中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行,兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则;个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
(三)科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责,履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,重点考核工作量和工作成绩。
(一)德:包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》,遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况(10分)。
(1)加分:受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府(县级部门)加0.5分,县级党委政府(市级部门)加1分,省级党委政府(国家部门)加2分,国家级加3分(本人提供原始材料)。同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分。
(2)扣分:体罚学生造成严重影响者扣1分,工作不服从安排者每次扣1分,因工作不当,引发家长告状至上级党政或主管部门,经核实应负主要责任的1次扣2分,学生出现重大违纪在场未予以制止,经学生证明属实的1次扣2分,出现重大安全事故在场不参与处理的,经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的,视其情节轻重和影响大小,扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
(二)能:包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展(10分)。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力,考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据,满意率达80%及以上记5分,大于或等于60%--80%(不含80%)记4分,低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩;继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
(1)加分(教育行政部门):参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的,县级加1分,市级加1.5分,省级加2分,国家级加3分(本人提供原始材料),同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分;课题立项成功,县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分,结题对应级别分别加2、4、6、10分(只限主研人员)。
(2)扣分:不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料,每缺一项次扣1分,不按时参加本教研组常规教研活动,每缺1次扣0.5分;未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分、扣分。
(三)勤:包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况,教学常规主要考核“教学六认真”情况,出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况(35分)。
1、计分办法:周课时达到学校平均节次为基本工作量(不含课时系数),可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数。
(1)教育教学工作量:主要考核教师任课的情况(超出平均课时的以课时津贴体现,不记分值),根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量。
各项专职管理员计1个基本工作量(即全校平均课时)。
跨级或跨学科的每周加1课时计算,55岁以上男教师和50岁以上女教师(虚岁)每周增加2课时计算,但增加课时不计系数。
(2)管理岗位工作量:
1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算,减去应承担的工作量2节,加上本人教学课时计工作量;根据教育局规定,分管安全的副校长可以不上课,若没有上课,不减应承担工作量;中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算,减去应承担的工作量4节,加上本人教学课时计工作量。
2年级组长2节/周,教研组长1节/周,备课组长1节/周。
3兼职理化实验员记1/2基本工作量,兼职生物实验员2节/周,电教、网络计算机管理员5节/周,教务员6节/周,办公室工作人员6节/周,校内、外安全巡逻0.5节/天,艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量;所有行政兼职1节/周。
2、扣分:
(1)出勤:按学校出勤制度和会议制度执行(学校提供印证材料)。
(2)临时性任务的安排和布置,推诿、拖拉、讲条件或完成不理想,根据情况一次扣2分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(3)教案、作业或其他资料检查:缺少一节(次)扣1分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(4)未经教务处同意的随意调课,一次扣1分(教务处、值周领导提供印证材料)。
(5)达不到基本工作量一课时扣0.5分。
(四)绩(综合目标考核):包括教育效果、教学业绩等方面的内容。(45分)。
1、统考科目教学成绩(含毕业班毕业学期体育科)。为了培养教师团结协作,整体推进学校教学质量的提高,学校实行捆绑式考核,凡是学区组织统一考试,学科成绩居片区第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较,就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果学区不进行统考,学校将举行考试,根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6:4计算综合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目(音乐、体育、美术、微机)以及考查科目的考核:由学生评教和巩固率按6:4计综合分,全校非检测科目教师以综合分按3:4:3比例确定人员后,依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动,根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分,主要工作任务与其他工作任务以8:2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等,由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分,80分以上为一等,70-79为二等,70以下为三等,分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课,按教育局对学校安全工作考核的等级计分,按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课,其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。
5、指导教师加分:音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动,学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师,集体项目一等奖加5分,二等奖加3分,三等奖加2分,市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖(第一名)加3分,二等奖(第二名)加2分,三等奖(第三名)加1分,市级以上等级奖均记3分。(同一类别只算最高的一次,一学期累计不超过5分)。凡是指导教师两人以上的均不计分(除音、体学科外)。
教师教学成绩得分=45+加分-扣分。
(五)班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核,同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况(说明:学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》,本部分考核由政教处具体实施。
1、校长的绩效考核程序。
(1)个人述职。校长撰写述职报告,并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
(2)民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。
(3)综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上,按照考核实施细则,结合平时工作,通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作,撰写考核报告,内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题,并提出考核得分意见。
(4)确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分,确定其考核等次。
薪酬绩效方案篇二
为实现公司战略目标,改善公司整体运营管理,完善公司的绩效工资管理制度,提高全体员工的工作积极性,强化主人翁意识、责任意识和使命感,实现员工与企业共赢的目标,公司决定开始实施绩效考核。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时,也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩,实事求是,客观公正,该奖则必奖,该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩,并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)。
员工月绩效工资额度月员工收入20%。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
2、绩效工资计算。
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)。
l1:公司生产经营效益系数;范围0-1。
k6:部门考核系数;范围0-1。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月,只发给相应岗位的岗位工资,不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员,试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资,试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费,待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖,其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故,具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行,每月5日前由企管部做表,发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表,上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。
薪酬绩效方案篇三
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率,实现增产增效。
二、适用范围。
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评。
将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法。
1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分。
(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次。
(3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)。
(4)旷工:扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理。
2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;。
(2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;。
(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。
薪酬绩效方案篇四
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩,使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来,既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别,又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别,建立达标效益工资分配制度是一种尝试,努力促进和搞活我们企业的内部分配。
一、实行达标效益工资制度的必然性。
从我们企业实行了岗位工资制,为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看,现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题,主要表现在几个方面:
1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同,岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。
2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间,同一岗位间利益均分现象严重,合理的工资差别没有体现出来,同一岗位同一标准工资,形成了岗位“大锅饭”,干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。
3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元,岗位间相对工资差距过小,使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的.岗位流动。并且工作积极性无法提高。
4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度,又增加了基层单位内部管理的难度,许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋,不仅致使职工工作热情不高,还导致某些领导管理热情不高。
为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据,让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩,充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性,使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动,必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。
为了加强职工的工作热情与工作质量,应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例,进一步拉开岗位收人差距,充分发挥工资的“杠杆”作用。因而,推行达标效益工资制度,坚持工资总额与经济效益挂钩的同时,充分体现质量优先,效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则,是促进企业发展的必然之路。
二、实行达标效益工资分配的基本理念。
实行达标效益工资制度,就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端,加大岗位工资区别,并在岗位工资中分等,拉开其差距,实行新的达标工资标准和考核工资分配。
岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准;二是拉开了同岗位之间考核工资的差别,加大了考核分配力度;三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应,执行时有据可依;四是按职工技能对应达标工资,保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多,有利于调动职工学习技术的积极性。
三、实行达标效益工资分配的具体想法。
达标工资标准。其原则是:一是职工收入控制在现行标准以内;二是去除基本工资外,达标工资控制在60%左右,考核工资控制在40%为宜;三是根据职工的工作过程与结果,每月根据考核结果,有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。
达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准,效益工资。根据本单位生产经营(工作)任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配,必须与责任成本核算相联系,与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分,也是确立的达标工资高低的主要依据。
实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别,确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。
实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中,存在技术高与低的差别,应以通过考核考评来确定达标分等,必要时可将等次拉得大一些,以鼓励职工学习技术,爱岗敬业。
实行达标效益工资后,在同岗位工作,技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在,为了克服同岗位工资平均分配的倾向,必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬现象的发生。
实行达标效益工资制度,这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式,是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。
薪酬绩效方案篇五
此阶段属于方案前期准备,但对于方案随后的推进、发展及最终的结果起着至关重要的作用。应认真仔细研读设计任务书。了解熟悉其功能、定位、,有条件的情况下,尽可能多地与业主交流、沟通,了解他们的想法。如是投标方案,也应利用答疑或其它侧面、间接的方式,尽量了解背景情况,避免设计发展的盲目性。
同时,应充分利用公司的资源平台,进行全方位地收集相关技术资料及相似案例,并对其功能、布局和造型,进行学习、分析和研究,使设计从开始就在一个比较高的平台上发展。另一方面,也应对项目所处场地的地理环境、风土气候、人文传统等各种具象和抽象的特征做出相应的研究提炼,为以后的创作打下坚实基础,提供有力支撑,减少创作的随意性与主观性。
二、草案比较阶段。
此阶段属于方案的构思草案阶段,在研究分析阶段的基础上,相关参予建筑师应充分展开各自的想象力,调动个人积累、发挥创作能力,尽可能多地提出各种构想和思路,积极、热烈地讨论,相互启发、交流、鼓励不同的想法,多角度的考量,并通过手绘草图、skech、工作模型等各种方式进行表达与多方比较。
最终由主创建筑师综合各方面因素,明确创作方向与整体的格局,无特殊情况,不再做大的改动或颠覆性的调整,下一阶段的深入,基本应围绕这阶段确定的方向展开。
此阶段属于方案的正式创作阶段,应在前面两个阶段的基础上,结合规范及相关研究成果,准确定位,反复调整,将前阶段的各种构思转化成切实准确的功能布局与造型,并应与结构、水电、空调、生态、材料及构造技术等相关专业及供应商进行沟通、咨询与交流,全面综合的考虑方案的现实性与建造性,保证方案中技术支撑的深度与含量,增强理性分析的推进,切忌仅仅流于外观形式或限于个人的审美好恶。
四、方案表现阶段。
些阶段属于方案的后期制作阶段,但实际操作中会与第三阶段相互交叉,其中牵涉到与表现图制作人员,模型公司、文本制作单位的相互配合,原则是必须坚持以充分表现方案的构思为主,避免仅仅注重图面表象,最大限度地调动各配合单位,透彻、精练、准确、充分地表达出方案的内涵及可实施性。
公司在适当时候会列出各种类型项目的方案文本范本,供各部门参与,为提高效率,保证质量,大部分的方案成果应统一按范本要求编制,个别项目在保证完成度的情况下,也允许有所突破。范本推荐:住宅类、公建类。
五、方案总结阶段。
每个方案完成后,都应安排合适的时间召开相关人员的总结会议。针对该方案创作的过程,分析优劣,总结经验。吸取教训,以利提高今后的创作。
各项目组应对方案设计结束后的归纳总结有足够的重视程度,深入地归纳、分析、总结,不仅有助于提高参予人员的个人设计能力,也有利于整个公司的资源与经验上的积累,提升整个公司的方案作平台,从而提高项目的创作起点,规避类似差错的重复发生。
注:以上流程主要针对一般的投标或委托方案设计,原则上概念方案的设计流程参照此流程进行,但可视实际情况做适当删减,以突出想法和概念为主,相关的图纸深度及数量可酌情减少。
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。
![](/static/wap/img/jx1.png)
![](/static/wap/img/jx2.png)
![](/static/wap/img/wj.png)