年终奖考核方案(模板21篇)
方案是一种解决问题或实现目标的具体步骤和方法。方案的制定需要充分了解问题的背景和现状,以便有针对性地解决。下面是我们为您准备的几个方案范例,供您参考。
年终奖考核方案篇一
促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的`目标,促进公司的长远发展。
内部公平与外部竞争力相结合原则。
公司利益与个人利益相结合的原则。
奖金分配与绩效挂钩的原则。
公司全体部门。
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议。
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为m,年终奖金提取总额为:m*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%),相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:
预算部:1.5采购部:1.2仓库:0.9。
部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率。
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)。
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%。
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%。
目标达成率的计算方法:
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:
5、年度绩效说明。
(1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。
年终奖考核方案篇二
为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考,而以督促工作及改善其工作为宗旨,特制定本办法。
二、程序。
1、员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表,至各部门。各部门主管须于春节前__日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。
三、分等。
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等;。
80至89分:甲等;。
76至79分:乙等;。
60至69分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数。
四、限制。
1.员工及主管在年度内有下列情景之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;。
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);。
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情景之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;。
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);。
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例,__单位8人,则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数。
员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,其按下列规定:
1、记大功1次者加5分,记大过1次者减5分。
2、记小功1次者加3分,记小过一次者减3分。
3、嘉奖1次者加1分,申诫1次者减1分。
4、旷工i日者:扣2分。
5、迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。
本项增减分数,独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩。
1、考绩特等者,优先予以升迁职位及职务。
2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉。
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签报呈递总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾期不予受理。
八、要求。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。
九、附则。
1、各员工的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员回到该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示。
2、固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
年终奖考核方案篇三
2) 将系数乘以目标年终奖,得到员工个人的年终奖。
我们再来看看,通常公司是怎么做绩效考核的:
1) 在年初,经理与员工一起制定个人目标(目标要满足smart条件);
3) 经理人员将所属员工绩效分数排序,按照比例确认等级(譬如前5%为最高等级,接下来15%为第二等级,以此类推)。
这里有很多问题:
1) 基于错误的假设:对于每个员工,年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标,但市场情况的千变万化,要想使得公司最终达到目标,那个人行为就必须足够灵活,来服务于公司的目标。也有公司做了改进,在年中的时候重新设定目标,但这显然解决不了问题,变化时时存在。
2) 一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务,而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象,在比例确定的情况下,帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话,任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作;因为大家都是竞争对手,大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队,是乌合之众。
3) 有很多的工作根本无法量化(譬如研发,行政,财务等),评估不可能做到客观,只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的,因为被量化指标给困,有的员工就不惜铤而走险,损害公司利益,譬如有些销售人员的假销售,寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同,完成指标,然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)
扯了扯去,就是想说明,绩效考核不能反映员工真实绩效,甚至妨碍员工提高绩效,损害公司利益。
其实扯这些没用,是在圈子里兜…
换一个角度来想,公司为什么要搞年终奖,要搞绩效考评?
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗?maybe.
那金钱是唯一激励员工的方式吗? absolutely not!
而现行的年终奖制度基于的假设是:”金钱是激励员工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的,绩效考核,目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样:"废除目标管理、数字管理法及数值目标,代之以领导"。
帮助员工追求卓越,进而能服务于公司的利益,是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地,持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素,那就是领导者的逃避责任。
1、年底双薪制:只要员工仍然在岗,无论公司的业绩以及其个人的表现如何,都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的,是公开透明的,每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水,即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式,即使有,一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大,企业采用这种发放年终奖的方式,更多的`是出于关怀的角度。
2、绩效考核:指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果,来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的,许多都会通过绩效合同,与员工进行事先的明确约定,根据年终业绩的完成情况进行打分,不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(kpi)等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势,因为将目标与奖金挂钩,既帮助企业实现了短期目标,体现了公司的价值观,也有效地减少了企业成本的压力。同时,由于绩效考核方式是公开、公平、透明的,也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包:有些企业可能在双薪之外,再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式,由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的,能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素,具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
年终奖考核方案篇四
为深入贯彻落实新时代中国特色社会主义思想,持续巩固脱贫攻坚成果,推动村级集体经济产业发展壮大,全面推进抓党建促乡村振兴,现就做好20xx年村级集体经济奖补工作制定方案如下。
20xx年全市发展壮大村级集体经济奖补资金共计260万元,其中,市级财政资金160万元,市管党费100万元。
奖补对象为全市所有行政村和涉农社区。
1。村级组织健全,“两委”班子作风过硬,战斗力强,发展村级集体经济思路清晰。
2。村集体“三资”管理规范,无新增不良债务。
3。奖补对象选择应优先考虑正在创建的“红色美丽村”“绿色发展村”“善治示范村”和村级债务化解成效显著的村;奖补资金向已出列贫困村和贫困边缘村倾斜,持续巩固拓展脱贫攻坚成果。
1。产业发展进步奖。共评选30个,每个村奖补2万元,共计60万元。奖补条件:20xx年集体经营性收入在5万元—20万元之间;村级主导产业初步形成(光伏发电除外)。
2。产业发展突出奖。共评选40个,每个村奖补5万元,共计200万元。奖补条件:20xx年集体经营性收入在20万元—50万元之间;有稳定可持续发展的村级主导产业(光伏发电除外)。
1。村级申报。符合奖补条件的村填写申请表,报乡镇党委、政府。
2。乡镇初审。由乡镇“三资”管理中心核实有关票据和数据,签署明确意见,附有关印证资料(合同、票据等),一并报县(市、区)发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室审查。
3。县级复核。县(市、区)党委组织部、农业农村主管部门要组织专班实地进行核查,核查结果由县(市、区)发展壮大村级集体经济工作领导小组组长签署明确意见,报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室汇总。
奖补名单经公示一周无异议后,给予奖补。
奖补资金必须按照程序严格、专款专用的'要求申报使用,并加强检查考核。
1。奖补资金的使用范围。一是兴办集体经济发展的产业项目或对原项目追加投资;二是入股经营效益稳定的市场主体或自主成立股份公司及新型农业经营主体;三是用于开展服务创收。不得用于接待、个人借款、村干部报酬发放等非生产性支出。
2。奖补资金的检查考评。奖补资金到位后,要及时拨付到村。奖补资金拨付后的1个月内,乡镇要帮助相关村尽快制定资金使用方案。县(市、区)要组织专班,于资金拨付后3个月内,到有关村检查核实资金使用情况,并指导村级用好用活资金,发展主导产业。市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室在资金拨付的6个月内,将适时组织抽查,对资金拨付不及时、使用超出范围或违纪违规的,严肃追究相关单位和责任人的责任。
各县(市、区)要严格按照申报条件,认真核实和初选后,于20xx年6月20日前,将加盖公章的进步村汇总表(附件3)、各村申请表(附件2),汇总上报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室。
年终奖考核方案篇五
实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。
举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
战略规划部0.9。
总经理办公室1.0。
信息中心(1级部门)。
软件开发部1.0。
系统维护部0.9。
项目部1.1。
行政部0.8。
财务中心(1级部门)。
会计部0.9。
资金管理部0.8。
成本中心1.0。
营销中心(1级部门)。
市场部1.2。
企划部0.9。
销售计划部1.0。
销售部1.2。
国际业务部1.2。
国际客户服务部1.2。
国内客户服务部1.2。
人力资源中心(1级部门)。
招聘部0.8。
人才管理部1.1。
工资福利部0.9。
生产中心(1级部门)。
制造一部0.9。
制造二部1.0。
制造三部1.0。
制造四部1.0。
制造五部1.1。
技术中心。
设计一部1.1。
设计二部1.2。
设计三部1.1。
设计四部1.1。
设计五部1.0。
国际技术认证部1.0。
…………。
我们可以定义各部门的绩效等级,并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表,部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间,部门绩效系数变动单位为0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例。
战略贡献系数权重部门绩效系数权重。
40%60%。
举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数。
部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14。
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数,根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了,计算公式如下:
部门i奖金包。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;。
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;。
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改进0.6/0.7。
(岗位绩效系数变动单位为0.1)。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。
实践中,假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元,我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联,可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度,来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定,同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁,是承担公司业绩主要责任者,其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响,也就是说,其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员,其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果,同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低,其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小,而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识,提高员工奉献精神,使员工与企业共同发展。
步骤一:确定公司绩效系数;。
步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数;。
步骤三:确定员工个人岗位绩效系数;。
步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。
步骤一:确定公司绩效系数。
根据公司发展战略,由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小,设定对集团整体绩效考核指标和考核标准,并按超额累计计算:
示例:某公司绩效系数确定。
利润指标(亿)公司绩效系数。
1.0。
1.20.8。
1.51。
1.81.2。
步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数。
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数,当部门的业绩超出组织期望时,部门绩效系数就大,如表所示:可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时,部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间,部门绩效系数变动单位为0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
步骤三:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;。
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;。
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改进0.6/0.7。
(岗位绩效系数变动单位为0.1)。
示例:假设某部门经理a的月基本工资5000元,公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下:
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24。
步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。
示例:员工个人奖金计算:
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金。
a5000×12×15%×1.24=11160。
由以上可知:
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中,先确定企业的奖金包,即先确定分奖金配的总额度,在得出企业的奖金包后,再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包,最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时,能够控制年终奖金的总额度,所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标,这里有两种方式,即采取年薪的百分比例与月工资的倍数,再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数,最后将目标奖金与员工奖金系数相乘,得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时,因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的,所以无法事先控制年终奖金的总额度,所以称之为开放式。
年终奖考核方案篇六
1、保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的.信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。
1、基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),
2、承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。
3、奖励名称部分:
全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4、奖金分配权限层次:
总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算。
评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
评比时间:20xx年12月20日——20xx年1月10日。
奖金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。
全员沟通:20xx年1月20日——20xx年2月5日。
发放时间:20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)。
年终奖考核方案篇七
为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标,充分调动团队所有人员的工作积极性,特制定此激励政策。
本方案适应于公司部门所有人员。
1、生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩;
2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩,新项目奖励按项目奖励制度执行,不纳入此范畴。
3、市场部设季度奖和年终奖金,季度奖按(方案一)中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放,年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。
1、保利润激励措施。
20xx年改性材料外销平均毛利率为约6.5%,20xx年部门平均毛利率目标为8.5%,建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2、市场部与技术部保销量激励措施。
以20xx年销售收入金额1.8亿元做为基数,在20xx年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励,增量部分的销售收入按销售额0.2%进行奖励。技术部与市场部按3:7进行分配。
3、生产部人员保销量激励措施。
销售费用结余奖励。
20xx年1-11月总销售费用351万元,占销售收入比例的3.3%,加上12月份销售费用全年预计400万元,20xx年把销售费用占销售收入的`比例提高0.5%,由部门通过精细化管理和费用控制,将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。
(三)销售与技术人员实行提成制以毛利率为8.5%做为基数,毛利率低于8.5%的按10元/吨提成,毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准,按月执行,按季度兑现。
其它人员按方案一中第三点进行激励。
年终奖考核方案篇八
1、年底双薪制:只要员工仍然在岗,无论公司的业绩以及其个人的表现如何,都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的,是公开透明的,每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水,即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式,即使有,一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大,企业采用这种发放年终奖的方式,更多的是出于关怀的角度。
2、绩效考核:指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果,来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的,许多都会通过绩效合同,与员工进行事先的明确约定,根据年终业绩的完成情况进行打分,不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(kpi)等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势,因为将目标与奖金挂钩,既帮助企业实现了短期目标,体现了公司的价值观,也有效地减少了企业成本的压力。同时,由于绩效考核方式是公开、公平、透明的,也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包:有些企业可能在双薪之外,再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式,由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的,能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素,具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
年终奖考核方案篇九
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为,设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项,具体奖项及评选标准、办法如下:
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
1.最佳榜样奖公司年终评优方案。
a、勇于担当,遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作,能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作,工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度,有效利用工作时间;。
d、工作认真负责,无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录,符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员:(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新,个人综合能力提升明显,并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动,有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作,创造和谐、愉悦的工作氛围,圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结,沟通顺畅,工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助,整体优势明显,成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段:各部门经理组织部门员工根据以上评选标准,并结合拟推荐人员(部门)日常表现,进行选评,形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求:每个奖项仅限推荐一人(部门),同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。
第二阶段:由人力行政部进行统计,最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
年终奖考核方案篇十
为加强绩效考核结果的运用,切实发挥考绩“指挥棒”、“风向标”作用,根据2013年度绩效考核办法和相关奖惩考核法规精神,制定本办法。
一、实施原则
(一)依绩定奖。贯彻落实《2013年度乡镇绩效考核办法》、《2013年度县直单位绩效考核办法》,实行绩效考核结果与奖惩挂钩。坚持注重实绩、打破平均、奖罚并举,进一步体现工作绩效与薪酬收入的关联度。
(二)依类定奖。绩效考核奖的确定,坚持客观公正、注重实绩、综合平衡的总体要求,按照条线区块、单位类别、功能性质实行分类确定,不搞“一刀切”。
(三)依规定奖。按照《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》和《浙江省公务员考核实施细则(试行)》等法律法规,结合苍南绩效考核办法的实施,确定绩效考核奖。
二、绩效考核奖的设定
(一)实施对象
绩效考核奖的实施对象为列入绩效考核的乡镇和县直机关部门的领导班子成员和工作人员。
附属于县直机关部门的事业单位,人员统一使用,经费统一预算的,作为参照县直机关部门实施绩效考核奖对象。
(二)奖罚标准
1、对乡镇和县直机关部门,根据绩效考核结果评定档次,按照“加大奖励力度”的原则,予以奖励(奖励标准由、县政府研究确定)。
2、年终绩效考核被评为“优秀单位”、“良好单位”、“合格单位”和“基本合格单位”的,分别按绩效考核奖基数的2.0、1.5、1.0和0.7倍发放绩效考核奖。
3、未列入绩效考核的县直机关部门绩效考核奖按下列办法确定:
县人大、县政协机关工作人员,按办、县府办绩效考核奖的平均值发放。县人武部事业编制工作人员、驻杭办工作人员参照县府办绩效考核奖发放,驻京工作人员参照县信访局绩效考核奖发放。未列入绩效考核的临时机构, 能明确工作主管部门的,其 绩效考核奖按主管部门 发放 ;尚不明确的,另行研究决定。
三、经费来源
乡镇和县直机关部门绩效考核奖奖金,按原经费开支渠道解决。
四、发放办法
(一)单位绩效考核奖金总额核定。单位绩效考核奖金总额由单位年度考核档次和单位在职人数来核定。2014年2月20日—25日各单位向县考绩办报县财政统发的上年12月份工资表上在册人员及上年在职人员变动情况表(含新增、调动、退休、辞职、借用、抽调等情况);县考绩办审定后,与全县绩效考核结果一并送县财政局,县财政局计算并下达各单位绩效考核奖金。 副科长级以上领导干部以组织任命之月起计算,一般工作人员以组织人事调令之月起计算。
1、涉及工作单位变动的人员,如在本县范围内调动,其绩效考核奖奖金按实际工作单位考绩结果和实际工作月份计发。如调至县外其他单位,其绩效考核奖奖金标准参照调出单位考绩结果,由调出单位按实际工作月份计发。
2、因工作需要涉及抽调、借用的人员,如在本县范围内抽调、借用,其绩效考核奖奖金标准按实际工作单位考绩结果和实际工作月份计发。如抽调、借用到县外其他单位的,其绩效考核奖奖金标准参照人事关系所在单位考绩结果,由人事关系所在单位按实际工作月份计发。
3、 当年退休人员、辞职(自动离职)人员及试用期(或见习期)人员,按当年度实际工作时间计算奖金。
4、工资不在现工作单位领取的.工作人员,绩效考核奖一律按现工作单位标准发放。
5、 退出领导岗位干部按照《中共苍南关于进一步激发干部干事创业活力的实施意见》( 苍委发〔2013〕72号文件 )执行,参与工作安排的,按原职级100%发放;未参与工作安排的,按原职级50%发放。
6、进驻县行政审批服务中心、龙港行政审批服务中心的部门服务窗口,由县审管办考核定档,派出单位根据窗口定档情况给予窗口工作人员发放绩 效考核奖金。
(二)绩效考核奖具体分配办法。各单位应根据本单位实施的全员绩效考核情况,按照核定的绩效考核奖金总额,分等次分配,不得搞平均主义。具体等次原则上按不同职级和系数执行(详见附件),事业干部参照执行。
五、组织实施
2013年度绩效考核奖实施办法,在县绩效考核委员会统一领导下,由办、县府办、县考绩办牵头,纪检、组织、人力社保、编委办、财政、审计等部门参与组织实施。
六、本办法由县考绩办负责解释,未尽事宜,另行研究。
年终奖考核方案篇十一
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的`利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。
举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。
年终奖考核方案篇十二
第一条 公司所取得的每一点进步和成功,是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力,表彰先进、树立楷模,激励员工奋发上进,特制定本公司年终奖励评比方案。
第二条 公司年终奖励评选活动由人资行政部发起,作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉,将在每年年终进行评比。
第三条 奖项设置分为两类:单项奖励、团队奖励。
一)单项奖励:优秀员工、最佳创新、特别贡献;分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。
二)团体奖励:优秀团队;从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。
第四条 奖项数量设置:
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工 4名
3、 最佳创新 1名
4、 特别贡献 1名
5、 优秀团队 1个
第五条 单项奖励说明
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工:
参评范围:设立奖项4名,参评人员为公司全体员工,以普通员工为主、管理层为辅 参评条件:
a、公司聘任正式员工,截至评选日,在公司工作满6个月以上人员
b、认可公司文化,热爱本职工作
c、工作业绩突出,能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公,全心全意为公司服务。
e、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、旷工现象
3、最佳创新:
参评范围:设立奖项1名,参评人员为公司全体员工
参评条件:
a、公司聘任正式员工,包含了实习员工、试用期员工在内
b、认可公司文化,热爱本职工作
c、年度内提出合理化建议并实施为公司带来直接的经济效益或提高公司的影响力
d、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、矿工现象
4、特别贡献:
参评范围:设立奖项1名,参评人员为公司全体员工
参评条件:
a、认可公司文化,热爱本职工作
c、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、矿工现象
第六条 团队奖励说明
5、优秀团队:
参评范围:设立奖项1个,参评单位以职能部门、店面为单位
参评条件:
a、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划
b、参选部门能严格执行公司的各项规章制度和业务操作流程
c、参选部门内部员工团结、协作、积极进取
第七条 为了高效、公平、公正完成奖项评选活动,保证整个评选活动透明性,将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能;将由人资行政部牵头成立评定小组;评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。
第九条 各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及候选人年度小结(控制在200字以内)提交人资行政部。要求所述内容完全属实,如发现虚假,将撤销参选资格。
第十一条 由人资行政部组织公司全员进行投票评选,为保证投票结果的公平,分为两部分进行评选:
1、以部门为单位进行评选,每部门享有一票权 占权重 60%
2、 公司高管(总经理、副总经理)以上人员每人享有一票权 占权重 40%
第十三条 选票回收率不能大于100%,如出现大于100%情况视为无效
第十四条 采用各职能部门共同监票,统一唱票方式揭晓投票结果,产生8个奖项
第十五条 公司总经理签署颁奖词,年终大会为获奖者颁奖
第十六条 人资行政部将员工获奖材料归入本人公司档案
第十七条 对获奖个人或团队给予通报表彰并颁发证书
第十八条 获奖个人工资晋一级
第二十一条 本制度由公司人力资源部负责解释
年终奖考核方案篇十三
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为,设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项,具体奖项及评选标准、办法如下:
1、最佳榜样奖1名;
2、最佳出勤奖1名;
3、最佳学习进步奖1名;
4、最佳协作奖1名;
5、最佳团队奖1个。
a、勇于担当,遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作,能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作,工作中以身作则。
2、最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度,有效利用工作时间;
d、工作认真负责,无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录,符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员:(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3、最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新,个人综合能力提升明显,并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4、最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动,有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作,创造和谐、愉悦的工作氛围,圆满完成各项工作。
5、最佳团队奖。
a、部门成员团结,沟通顺畅,工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助,整体优势明显,成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段:各部门经理组织部门员工根据以上评选标准,并结合拟推荐人员(部门)日常表现,进行选评,形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求:每个奖项仅限推荐一人(部门),同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。
第二阶段:由人力行政部进行统计,最终获奖者在年会现场由全体。
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
年终奖考核方案篇十四
加强口语测试有助于检查学生口头交流,能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
(1)、目的:通过朗读加深对课文内容的理解,使朗读能力不断得到训练和提高。
(2)、评价标准:
a级(优秀:分值6分):能用普通话正确、流利、有感情。
地朗读课文,并能根据不同内容进行语音、语调、情感的处理。
b级(良好:分值5分):能用普通话正确、流利、较有感。
情地朗读课文,从朗读中反映出对课文的理解。
c级(及格:3分);能用普通话朗读,较正确、较流利。
(1)评价目的:背诵是对所学课文的巩固,达到积累运用的作用。
(2)评价标准:
a级(优秀7分):能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章,声音响亮,态度自然,并能背诵《古诗文诵读》上一定量的古诗。
b级(良好5分):能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。
c级(及格3分):能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。
(1)、目的:口语交际能力是现代公民的必背能力,培养学生倾听、表达和应对的能力,使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。
(2)、内容:练习7《说明道姓》:介绍自己的姓名及其背后的故事。
(3)、评价标准:
a级(优秀7分):能认真倾听别人的说话,专注、有礼貌,表现有浓厚的兴趣,能积级、大胆地参加辩论、讨论、稍作准备,能讲清楚自己的意思,表达有条理,语气、语调适当。
b级(良好5分):能认真倾听别人的说话,专注、有礼貌,有兴趣地参加辩论、讨论,能讲清楚自己的意思,表达有条理,语气、语调适当。
c级(及格3分):能认真倾听别人的说话,有礼貌,能发表自己的'看法,能讲清自己的意思。
年终奖考核方案篇十五
把安全工作纳入班级绩效考核内容特拟定此方案。
2、打扫卫生时老师不在场而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、课间活动追逐打闹引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下楼梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班级学生带刀具、铁棒、仿真枪、水枪等危险物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放烟花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火机等)一人次扣1分;。
8、凡节日期间买面粉、喷雾到校一人次扣1分;
9、学生在校抽烟或喝酒一人次扣1分;。
10、未经老师允许随便攀爬体育器材一人次扣1分;。
11、晨检工作,经学校安排后,未上报病情一次扣1分;。
12、发现大学生诈取小学生的钱物一人次扣1分;。
13、校园内不准学生骑自行车、溜滑板、旱冰鞋,发现一人次扣一分。
年终奖考核方案篇十六
各自营店铺:
按公司统一方案,20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率(0、85)×工龄系数(导购,店长的基本工资均为700元)。
3、例如:摩尔吴文平20xx年3月9入职,则计算8个月年终奖。
即:700元×0、85×8/12=397元。
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的`不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
1、20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
1、各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐,未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
特此通知!
红人国际成都服务管理中心。
20xx年2月3日。
年终奖考核方案篇十七
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额,按部门年初制定的`利润指标完成情况进行考核(年考核基数为利润xx万元)。年度利润额超过指标部分,按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额,按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少,并结合公司年终实现的利润额进行考核:
3、新签合同订货额在xxx万元以上,回收货款在xx万元以上,公司年终利润额在xx万元以上,则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核:
3、如果年终实现利润额在xxx万元以上时,则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放,给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰,公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖,由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职,则不享受以上方案的奖励。
年终奖考核方案篇十八
为了使公司人力需求能得到及时满足,有效缩短招聘时间,提高招聘效率,公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道,从而激发员工内部介绍的进取性,特制定本奖励方案。
适用于对公司员工内部介绍之奖励(人事行政部人力资源管理人员除外)。
1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理,按本方案对贴合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。
2、财务部按本方案发放相应奖金。
3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案,激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。
1、内部介绍人员必须贴合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名,行走关系之实,将不贴合岗位要求的`人员介绍给公司。
2、管理人员内部介绍的员工,被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门。
1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案,介绍所推荐人员情景,经面试合格后办理手续,同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行,否则所录用员工不视为是内部介绍。
1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分,介绍人可享受100元奖励;被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分,介绍人可再享受100元奖励。
1.3年度内部介绍评比:员工每介绍1人入职工作满1个月,给予介绍人1分的积分;满3个月,给予介绍人1。5分的积分;工作满6个月,给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分到达6分,即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名,奖励500元;第二名,奖励300元;第三名,奖励200元。若出现并列名次时,以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。
2、奖励程序。
2.1被介绍人工作到达规定的时间,介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定,协助办理奖金领取相关财务手续,并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。
2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原则,统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间,进行评比,确定名次,发放相应奖金并张榜公布。
3、本方案解释权归人事行政部。
六、相关表单(见附表1)。
年终奖考核方案篇十九
(一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;。
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;。
(三)业务提成办法:
01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;。
02,百分比提成的原则:
(01)办公人员提成办法:
c、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;。
(02)业务销售的30%提成办法:
a、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;。
(03)业务管理的10%提成办法:
a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;。
b、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;。
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;。
(一)部门分工:
01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;。
(二)岗位职责描述:
02,季度绩效考核由办公室负责完成;。
03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。
04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;。
05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;。
附注:
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的,各提成人在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式,特殊情景可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务:
01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律职责。
02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并供给便利和合理避税(费)咨询。
03,根据提成人的要求对提成人的有关情景保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。
04,对提成在未转出前负有保管职责,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提成人义务。
01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。
02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的可由公司另行处置。
03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议:
根据合同签字人,提成,合同一式三份。
要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成业务员:一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500月,提成一般为5%--15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,业务提成的比例越低,业务难度越小;底薪越低,甚至无底薪,业务提成越高,到达20%,30%也不奇怪,当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员,一单随便几十万元,成百万元,随便提个2%,3%,提成就是好几万块,当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的,很多拿过万月收入也不必须,很多都不要底薪和福利,其实就是合作关系。
年终奖考核方案篇二十
第一条为激发全县广大农村基层干部发展壮大村级集体经济工作热情,调整和优化农村经济结构,根据《中国共产党农村基层组织工作条例》《池州市集体经济领导小组关于印发抓实“六项行动”推动发展新型村级集体经济“兴村”工程的实施方案的通知》等文件精神,制定本办法。
第二条村级集体经济发展奖励遵循实事求是、公开透明、群众认可、促进发展的原则。
第三条本办法所称“奖励”,是指为激励在发展村级集体经济中作出突出贡献的村“两委”干部、工作人员(以下统称村干部),按程序从当年度村级集体经营性收益中拿出一定比例的资金用来奖励村干部。
第四条本办法所指村级集体经营性收益指经营性收入减去经营管理成本后盈余的收入。
第五条本办法所称“村级集体经营性收益”,是以行政村为单位,一个财务年度内(1月1日至12月31日)村级集体经营性收益;“村级集体经营性收益增量”,是以行政村为单位,一个财务年度内(1月1日至12月31日)村级集体经营性收益同比增长量。
第六条经营性收入,主要包括:
(一)经营收入。村级集体经济组织通过生产、服务等生产经营活动取得的收入,包括产品物资销售收入、劳务服务收入等。
(二)发包及上交收入。承包、租赁收入,土地经营权流转管理收入,村办企业上交的利润。
(三)投资收益。村级集体对外投资取得的收益。
(四)其他收入。存款利息收入等。
第七条上级单位奖励给村级集体的收入、财政转移支付资金、捐赠等不属于村级集体经营性收入。
第八条土地征用收入、村级集体光伏扶贫电站收入、集体林地流转和林木处置、集体资产及设备处置产生的收入等不纳入奖励统计范围。
第九条经营管理成本指村级集体在生产、销售产品物资、对外提供劳务等活动中发生的各种耗费和支出。
第十条本办法适用于当年度村级集体纳入统计范围内的`经营性收入净收益达到5万元(含5万元)以上的村。
第十一条因村级集体三资管理混乱、入账不及时、账目无法界定等原因,未能及时准确统计年度村级集体经营性收益的村,不得申报奖励。
第十二条明确标准条件。享受奖励的村干部应在发展村级集体经济中工作成效显著、实绩突出,符合思想政治素质好、道德品行好、带富能力强、协调能力强的“双好双强”标准。
第十三条建立负面清单。以下人员不得享受当年度奖励:
(一)当年受到党纪、政纪处理的;
(二)年度考核基本合格以下的;
(三)乡镇认为其他不得享受的情形。
第十四条建立健全容错纠错机制。坚持按照“三个区分开”(把因缺乏经验先行先试出现的失误与明知故犯行为区分开来,把国家尚无明确规定时的探索性试验与国家明令禁止后的有规不依行为区分开来,把为推动改革的无意过失与为谋取私利的故意行为区分开来)原则,正确把握和合理运用好容错纠错情形,实现全面从严治党和激励干事创业的协同共赢,激励村干部在村级集体经济发展中担当作为、狠抓落实。对于村干部在发展集体经济中出现失误或错误,经纪检监察部门认定属于容错纠错情形的,允许发放奖励。
第十五条各乡镇要建立发展村级集体经济工作考核评价机制,对各村级集体经济发展工作每年开展一次考核评价。考核结果的评定,要综合考虑各村发展基础、资源禀赋、收益增幅等因素。
第十六条根据村级集体经营性收益年度增加和保持情况,设立村级集体经济发展基本奖、绩效奖和一次性奖。
指集体经营性收益在5万以上(含5万元),且保持村级集体经济经营性收益总量不减的村。
1.村级集体经济年经营性收益总额在5万元(含5万元)以上的,按不超过村干部年基本报酬的30%给予奖励。
2.村级集体经济年经营性收益总额在10万元(含10万元)以上的,按不超过村干部年基本报酬的40%给予奖励。
3.村级集体经济年经营性收益总额在20万元(含20万元)以上的,按不超过村干部年基本报酬的50%给予奖励。
4.村级集体经济自主(村两委干部以村级集体名义领办、创办公司、合作社或电商,组织、主导生产经营或销售,非发包、租赁、出售村级集体资产)年经营性收益在10万元(含10万元)以上的,在第2、3款规定奖励之外,可按不超过自主经营性收益的20%给予村干部奖励。
原则上年度村级集体经济发展基本奖励资金发放的总额不得超过村级集体经济年经营性总收益的30%,总量不超过20万元。
指年度村级集体经营性收益在10万(含10万元)以上,且增长较大的村(年度收益增量达到2万元及以上),根据集体经济发展工作考核结果,按当年度村级集体经济收益增量的20%比例奖励村干部。
对村级集体经济年经营性总收益首次达到50万元以上的村,给予村干部一次性奖励5万元;对村级集体经济年经营性总收益首次达到30万元以上的村,给予村干部一次性奖励3万元;对村级集体经济年经营性总收益首次达到20万元以上的村,给予村干部一次性奖励2万元。
第十七条奖励对象。指对发展壮大村级集体经济作出突出贡献的村干部,不包括选派干部、挂职干部、选调大学生村官。
第十八条科学分配奖励资金。除按村干部年基本报酬比例计提之外的奖励资金,原则上奖励村“两委”正职每人不超过奖励资金的30%(“一肩挑”的不超过奖励资金的40%);其他村干部根据发展集体经济绩效大小由所在村自行研究确定,要统筹考虑当年正常离任的村干部在村工作时间及贡献大小等情况,合理制定分配方案。
第十九条健全完善奖惩机制。坚持精神激励和物质奖励相结合,坚持严管和厚爱相结合。
各村发展集体经济考核评价结果要纳入目标管理考核成绩。对发展村级集体经济成效显著的村党组织进行表彰或表扬,优先推荐“先进基层党组织”;对表现突出的村党组织书记,优先推荐各级“两代表一委员”和各类评先评优对象。
第二十条村级申请。每年3月底前,符合奖励条件的村经村“两委”会议研究同意后,向所在乡镇党委提出书面申请报告,报告内容包括上年度集体经营性总收益及增长情况、奖励人员及数额、奖励分配方案等,并提交《奖励资金审核表》。
第二十一条乡镇审核。乡镇党委及时成立由纪检、组织、财政、农经等人员组成的审核小组,对上报村的年度经营性收益情况进行审核,于10个工作日内书面反馈审核意见。对村级集体创办的公司、合作社等主体生产经营形成的收益,年终审核时应提供会计报表、帐册等资料,乡镇审核小组或委托有资质的审计单位核实收益数额。
第二十五条决议和公示。审核通过后,组织召开村民代表会议或股东代表会议审议,乡镇派员参加。审议通过后,在公开栏进行公示(公示期不少于5个工作日),公示期满无异议的,将奖励资金发放至村干部个人账户。
第二十六条备案管理。各村及时将审核资料报乡镇备案;乡镇及时汇总年度奖励落实情况,报县委组织部、财政局、农业农村局备案。
第二十七条强化程序意识。各乡镇要把程序意识贯穿到奖励工作全过程,切实维护好程序的严肃性,在审核把关、会议表决、对外公示等环节上,都要按程序走、按规定办、做到公开、公平、公正。
第二十八条严格执纪监督。严守工作标准,严格履行程序,对不符合条件的一律不得审批;全程监督,杜绝选择性执行;对上报不严、弄虚作假、套取奖励资金的单位和个人,一经查实,收回奖励资金,并依纪依法严肃追究责任,确保奖励工作真实性、有效性。
第二十九条加大宣传力度。向广大干部群众和村民代表广泛宣传村级集体经济奖励工作的重要意义,营造创新发展,力争奖励的良好氛围。
第三十条本办法由县农业农村局负责解释,自发布之日起施行,暂行期限为1年。
年终奖考核方案篇二十一
为了弘扬企业精神,激励员工工作进取性,展现我公司优秀员工的风采,构成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围,公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。
每季度将从各部门中选出一名优秀员工;具体为:光学部三名(成品、半成品、抛光各一名),脚套部一名;配件部一名;后勤一名。共计六名。
每季度的最终一个月。
1、在公司工作三个月以上的一线员工;。
3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。
1、热爱公司,自觉维护公司利益;。
2、遵纪守法,遵守公司的各项规章制度;。
3、勤勉尽责,具有强烈的事业心和职责感;。
4、在本职岗位上业绩突出,能为公司解决实际问题,或进取献计献策。
1、产生流程:
车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准;。
3、初审完成后,由部门主管签字送人事行政部,人事行政部对侯选人进行审查,审查项目主要为:
a)考勤情景;。
b)奖惩情景;。
c)是否违反公司的规章制度;。
d)推荐理由是否事实充分;。
e)该员工是否曾受到投诉;。
4、人事行政部审查无误后,送总经理批准。
1、公司每季度召开优秀员工表彰大会,给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书,同时每人奖励现金100元。
2、人事行政部将优秀员工的'名单公榜在公司宣传栏上,并给予表扬学习。
3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案,并作为评选年度优秀员工的依据。
本办法由人事行政部制定、修改和解释,总经理批准后实施。
略