年终奖考核方案（热门16篇）
不同的问题和目标需要采用不同的方案来解决和实现。一个好的方案还需要考虑到未来的发展和变化，具备一定的灵活性和适应性。方案是为了解决目前和未来可能遇到的问题，我们应该将方案制定作为一种长期的习惯和能力的培养。
年终奖考核方案篇一
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
1.最佳榜样奖公司年终评优方案。
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
年终奖考核方案篇二
为深入贯彻落实新时代中国特色社会主义思想，持续巩固脱贫攻坚成果，推动村级集体经济产业发展壮大，全面推进抓党建促乡村振兴，现就做好20xx年村级集体经济奖补工作制定方案如下。
20xx年全市发展壮大村级集体经济奖补资金共计260万元，其中，市级财政资金160万元，市管党费100万元。
奖补对象为全市所有行政村和涉农社区。
1。村级组织健全，“两委”班子作风过硬，战斗力强，发展村级集体经济思路清晰。
2。村集体“三资”管理规范，无新增不良债务。
3。奖补对象选择应优先考虑正在创建的“红色美丽村”“绿色发展村”“善治示范村”和村级债务化解成效显著的村；奖补资金向已出列贫困村和贫困边缘村倾斜，持续巩固拓展脱贫攻坚成果。
1。产业发展进步奖。共评选30个，每个村奖补2万元，共计60万元。奖补条件：20xx年集体经营性收入在5万元—20万元之间；村级主导产业初步形成（光伏发电除外）。
2。产业发展突出奖。共评选40个，每个村奖补5万元，共计200万元。奖补条件：20xx年集体经营性收入在20万元—50万元之间；有稳定可持续发展的村级主导产业（光伏发电除外）。
1。村级申报。符合奖补条件的村填写申请表，报乡镇党委、政府。
2。乡镇初审。由乡镇“三资”管理中心核实有关票据和数据，签署明确意见，附有关印证资料（合同、票据等），一并报县（市、区）发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室审查。
3。县级复核。县（市、区）党委组织部、农业农村主管部门要组织专班实地进行核查，核查结果由县（市、区）发展壮大村级集体经济工作领导小组组长签署明确意见，报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室汇总。
奖补名单经公示一周无异议后，给予奖补。
奖补资金必须按照程序严格、专款专用的'要求申报使用，并加强检查考核。
1。奖补资金的使用范围。一是兴办集体经济发展的产业项目或对原项目追加投资；二是入股经营效益稳定的市场主体或自主成立股份公司及新型农业经营主体；三是用于开展服务创收。不得用于接待、个人借款、村干部报酬发放等非生产性支出。
2。奖补资金的检查考评。奖补资金到位后，要及时拨付到村。奖补资金拨付后的1个月内，乡镇要帮助相关村尽快制定资金使用方案。县（市、区）要组织专班，于资金拨付后3个月内，到有关村检查核实资金使用情况，并指导村级用好用活资金，发展主导产业。市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室在资金拨付的6个月内，将适时组织抽查，对资金拨付不及时、使用超出范围或违纪违规的，严肃追究相关单位和责任人的责任。
各县（市、区）要严格按照申报条件，认真核实和初选后，于20xx年6月20日前，将加盖公章的进步村汇总表（附件3）、各村申请表（附件2），汇总上报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室。
年终奖考核方案篇三
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。
2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。
二：总经理办公室领红包。
优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。
1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。
2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。
3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。
4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。
三：按公司部门价值，分配比例。
1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。
2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。
3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。
1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。
2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。
3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。
4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。
5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。
四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）。
1-采用科学的分配评估评方法。
2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。
3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。
缺点：
1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。
2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。
五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。
1-简单有效、粗暴直接、
2-杜绝人情、数据为王、
3-数据说话、便于追溯、
4-解决问题、焦点集中、
5-上下同欲、快速反应、
暂无。
总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。
年终奖考核方案篇四
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为xxx。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
年终奖考核方案篇五
为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。
本方案适应于公司部门所有人员。
1、生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩；
2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。
3、市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按（方案一）中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。
1、保利润激励措施。
20xx年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，20xx年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2、市场部与技术部保销量激励措施。
以20xx年销售收入金额1.8亿元做为基数，在20xx年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。
3、生产部人员保销量激励措施。
销售费用结余奖励。
20xx年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，20xx年把销售费用占销售收入的`比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。
(三)销售与技术人员实行提成制以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。
其它人员按方案一中第三点进行激励。
年终奖考核方案篇六
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
战略规划部0.9。
总经理办公室1.0。
信息中心(1级部门)。
软件开发部1.0。
系统维护部0.9。
项目部1.1。
行政部0.8。
财务中心(1级部门)。
会计部0.9。
资金管理部0.8。
成本中心1.0。
营销中心(1级部门)。
市场部1.2。
企划部0.9。
销售计划部1.0。
销售部1.2。
国际业务部1.2。
国际客户服务部1.2。
国内客户服务部1.2。
人力资源中心(1级部门)。
招聘部0.8。
人才管理部1.1。
工资福利部0.9。
生产中心(1级部门)。
制造一部0.9。
制造二部1.0。
制造三部1.0。
制造四部1.0。
制造五部1.1。
技术中心。
设计一部1.1。
设计二部1.2。
设计三部1.1。
设计四部1.1。
设计五部1.0。
国际技术认证部1.0。
…………。
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例。
战略贡献系数权重部门绩效系数权重。
40%60%。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数。
部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14。
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;。
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;。
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改进0.6/0.7。
(岗位绩效系数变动单位为0.1)。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数;。
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;。
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;。
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。
步骤一：确定公司绩效系数。
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标(亿)公司绩效系数。
1.0。
1.20.8。
1.51。
1.81.2。
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数。
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
步骤三：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;。
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;。
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改进0.6/0.7。
(岗位绩效系数变动单位为0.1)。
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24。
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金。
a5000×12×15%×1.24=11160。
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
年终奖考核方案篇七
为了弘扬企业精神，激励员工工作进取性，展现我公司优秀员工的风采，构成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。
每季度将从各部门中选出一名优秀员工;具体为：光学部三名(成品、半成品、抛光各一名)，脚套部一名;配件部一名;后勤一名。共计六名。
每季度的最终一个月。
1、在公司工作三个月以上的一线员工;。
3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。
1、热爱公司，自觉维护公司利益;。
2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度;。
3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和职责感;。
4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或进取献计献策。
1、产生流程：
车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准;。
3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对侯选人进行审查，审查项目主要为：
a)考勤情景;。
b)奖惩情景;。
c)是否违反公司的规章制度;。
d)推荐理由是否事实充分;。
e)该员工是否曾受到投诉;。
4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。
1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。
2、人事行政部将优秀员工的'名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。
3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度优秀员工的依据。
本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。
略
年终奖考核方案篇八
第一条 公司所取得的每一点进步和成功，是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司年终奖励评比方案。
第二条 公司年终奖励评选活动由人资行政部发起，作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉，将在每年年终进行评比。
第三条 奖项设置分为两类：单项奖励、团队奖励。
一)单项奖励：优秀员工、最佳创新、特别贡献;分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。
二)团体奖励：优秀团队;从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。
第四条 奖项数量设置：
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工 4名
3、 最佳创新 1名
4、 特别贡献 1名
5、 优秀团队 1个
第五条 单项奖励说明
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工：
参评范围：设立奖项4名，参评人员为公司全体员工，以普通员工为主、管理层为辅 参评条件：
a、公司聘任正式员工，截至评选日，在公司工作满6个月以上人员
b、认可公司文化，热爱本职工作
c、工作业绩突出，能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公，全心全意为公司服务。
e、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、旷工现象
3、最佳创新：
参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工
参评条件：
a、公司聘任正式员工，包含了实习员工、试用期员工在内
b、认可公司文化，热爱本职工作
c、年度内提出合理化建议并实施为公司带来直接的经济效益或提高公司的影响力
d、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象
4、特别贡献：
参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工
参评条件：
a、认可公司文化，热爱本职工作
c、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象
第六条 团队奖励说明
5、优秀团队：
参评范围：设立奖项1个，参评单位以职能部门、店面为单位
参评条件：
a、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划
b、参选部门能严格执行公司的各项规章制度和业务操作流程
c、参选部门内部员工团结、协作、积极进取
第七条 为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能;将由人资行政部牵头成立评定小组;评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。
第九条 各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及候选人年度小结(控制在200字以内)提交人资行政部。要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。
第十一条 由人资行政部组织公司全员进行投票评选，为保证投票结果的公平，分为两部分进行评选：
1、以部门为单位进行评选，每部门享有一票权 占权重 60%
2、 公司高管(总经理、副总经理)以上人员每人享有一票权 占权重 40%
第十三条 选票回收率不能大于100%，如出现大于100%情况视为无效
第十四条 采用各职能部门共同监票，统一唱票方式揭晓投票结果，产生8个奖项
第十五条 公司总经理签署颁奖词，年终大会为获奖者颁奖
第十六条 人资行政部将员工获奖材料归入本人公司档案
第十七条 对获奖个人或团队给予通报表彰并颁发证书
第十八条 获奖个人工资晋一级
第二十一条 本制度由公司人力资源部负责解释
年终奖考核方案篇九
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围：公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织。
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
第四章绩效考核的实施。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为a、b、c三档，比例分别为40%、50%、10%。
第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为d档。一、无正当理由，不服从工作安排的;。
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;。
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档，绩效工资上调15%，考核为b档，绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调10%，考核为d档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
第六章附则。
第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。
第二十一条本办法自下发之日起实行。
附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表。
部门负责人绩效考核标准表。
年终奖考核方案篇十
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
1、最佳榜样奖1名；
2、最佳出勤奖1名；
3、最佳学习进步奖1名；
4、最佳协作奖1名；
5、最佳团队奖1个。
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；
b、严格遵守公司各项规章制度；
c、出色的完成本职工作，能够达到（或超出）领导要求和大家的认可；
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2、最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年；
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间；
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：（以下顺序不代表排名先后）。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3、最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要（关键）的作用。
4、最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5、最佳团队奖。
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员（部门）日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由（含事例）。要求：每个奖项仅限推荐一人（部门），同时要求推荐人员（部门）为本部门以外的其他人员（部门）。（推荐名单附后）。
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体。
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品（奖品年会现场宣布）。
年终奖考核方案篇十一
为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的进取性，特制定本奖励方案。
适用于对公司员工内部介绍之奖励(人事行政部人力资源管理人员除外)。
1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理，按本方案对贴合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。
2、财务部按本方案发放相应奖金。
3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。
1、内部介绍人员必须贴合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实，将不贴合岗位要求的`人员介绍给公司。
2、管理人员内部介绍的员工，被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门。
1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案，介绍所推荐人员情景，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。
1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100元奖励;被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。
1.3年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的积分;满3个月，给予介绍人1。5分的积分;工作满6个月，给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分到达6分，即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名，奖励500元;第二名，奖励300元;第三名，奖励200元。若出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。
2、奖励程序。
2.1被介绍人工作到达规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续，并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。
2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原则，统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间，进行评比，确定名次，发放相应奖金并张榜公布。
3、本方案解释权归人事行政部。
六、相关表单(见附表1)。
年终奖考核方案篇十二
1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
1、基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3、奖励名称部分：
3.1全面奖励：
(例)a、公司业绩贡献奖；
b、团队业绩贡献奖。
3.2团队奖励：
(例)a、优秀部门奖；
b、新产品研发奖；
c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：
(例)a、优秀员工奖；
b、优秀新人奖；
c、市场开拓奖；
d、创新奖；
e、服务之星奖；
f、合理化建议奖；
g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项：
b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用)；
c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4、奖金分配权限层次：
4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算。
5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2发放时间：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)。
年终奖考核方案篇十三
把安全工作纳入班级绩效考核内容特拟定此方案。
2、打扫卫生时老师不在场而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、课间活动追逐打闹引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下楼梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班级学生带刀具、铁棒、仿真枪、水枪等危险物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放烟花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火机等)一人次扣1分;。
8、凡节日期间买面粉、喷雾到校一人次扣1分;
9、学生在校抽烟或喝酒一人次扣1分;。
10、未经老师允许随便攀爬体育器材一人次扣1分;。
11、晨检工作，经学校安排后，未上报病情一次扣1分;。
12、发现大学生诈取小学生的钱物一人次扣1分;。
13、校园内不准学生骑自行车、溜滑板、旱冰鞋，发现一人次扣一分。
年终奖考核方案篇十四
各自营店铺：
按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0、85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）。
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0、85×8/12=397元。
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的`不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
1、20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
1、各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
特此通知！
红人国际成都服务管理中心。
20xx年2月3日。
年终奖考核方案篇十五
加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
（1）、目的：通过朗读加深对课文内容的理解，使朗读能力不断得到训练和提高。
（2）、评价标准：
a级（优秀：分值6分）：能用普通话正确、流利、有感情。
地朗读课文，并能根据不同内容进行语音、语调、情感的处理。
b级（良好：分值5分）：能用普通话正确、流利、较有感。
情地朗读课文，从朗读中反映出对课文的理解。
c级（及格：3分）；能用普通话朗读，较正确、较流利。
（1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。
（2）评价标准：
a级（优秀7分）：能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《古诗文诵读》上一定量的古诗。
b级（良好5分）：能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。
c级（及格3分）：能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。
（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。
（2）、内容：练习7《说明道姓》：介绍自己的姓名及其背后的故事。
（3）、评价标准：
a级（优秀7分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现有浓厚的兴趣，能积级、大胆地参加辩论、讨论、稍作准备，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
b级（良好5分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，有兴趣地参加辩论、讨论，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
c级（及格3分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能发表自己的'看法，能讲清自己的意思。
年终奖考核方案篇十六
为进一步发展壮大村级集体经济，全面推进基层组织建设，增强村级集体经济组织的“造血”功能、服务功能，充分调动村（社区）干部发展经济的主动性、积极性，根据相关文件精神，结合我镇村级集体经济运行情况，特制定峨桥镇发展壮大村级集体经济工作考核奖惩办法。
为全面推进乡村振兴战略，提升农民群众获得感幸福感，有效利用种类资源资产资金，因地制宜发展壮大村级集体经济，增强村级自我发展、持续发展能力，为乡村振兴建设奠定坚实的物质基础，压实村级主要主体责任，激励大家干事创业的积极性，结合峨桥镇实际情况，出台此考核办法。
（一）结合上级文件精神、峨桥镇实际情况及领导要求拟定初稿。
（二）对初稿进行集体研究。20xx年10月初，经分管负责人研判起草，汇报主要负责人共同探讨修改。
（三）征求主要负责同志的意见。
（四）定稿。20xx年01月通过研究决定在全镇范围内推行此考核办法。
结合峨桥镇村居工作考核办法，每季度完成经济收入最多的村，得满分，同时作为本项考核基数。其他村的得分情况根据该村完成的经济收入占考核基数比例得相应分。（如一季度收入最多的村为20万，得1。4分；那么一季度考核基数即为20万；收入10万的村得分：10/20x1。4=0。7分）。
总量得分=本村本季度经济收入/本项考核基数x1。4。
村（社区）干部（含所有在村任职的干部）每人每年绩效报酬中提取8000元标准建立考核资金池，按20xx元/人进行分季度考核。
每季度进行一次考核，按照得分顺序，1—6名奖励，7—9名不奖不罚；10—17名处罚。
具体如下：第10、11名的村全体按10%扣除应发资金，即实发xx00元/人；第12、13名的.村全体按20%扣除，即实发1600元/人；第14、15名的村全体按30%扣除，即实发1400元/人；第16、17名的村按40%扣除，即实发1200元/人。
第1名的村取得全部扣除资金的30%，第2、3名各取得全部扣除资金的20%，第4、5、6名的各取得全部扣除资金的10%。奖励到村，村（社区）主要领导上浮20%，其他人员由村按照相应贡献具体分配，并上报分配方案。
