绩效薪酬考核方案(实用17篇)
一个好的方案可以为我们的工作提供指导并提高效率。制定方案之前,我们应该做好充分的准备工作,包括调研和分析。如果您正在寻找关于方案制定的相关资料和指导,以下是小编为您提供的一些建议和建议。
绩效薪酬考核方案篇一
酒店十分重视适当奖励有表现的员工,主要项目包括:
酒店每季都举办最佳员工选举,无论是基础员工,还是高层人士,都可以进行选举,投票的则是全体员工,并由一人一票方式进行,所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外,更设有年度选举,得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖,更会获得五日四晚的海外度假计划,住宿于集团内其他酒店,有助于集团内员工相互交流。
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现,而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定,所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外,更会为此而得到实际利益,他们自然会十分重视优良客户服务的重要性,务求做到最好。
除了对外的顾客服务外,酒店亦十分重视内部顾客服务,即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工,员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时,可把感谢说话写在赞赏卡,然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视,往往把赞美卡贴在工作桌附近,让其他同事容易看到,贴得愈多便愈令别人羨慕,也令更多的员工知道内部客户服务的重要,更加拼搏。
除了赞赏计划外,酒店在培养服务文化上做了很多工夫,在挑选新员工时,看重的是良好服务意识,而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视,每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会,而督导层主管亦会与前线下属每日有例会,务求即日检讨一日内发生的事情,亦为当日要做的事情先作安排和交代,以便员工能打醒精神去做好。
加强合作精神。
酒店对绩效评估也十分看重,除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外,并要求每名员工,都要在年初订下工作目标和水平,并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈,而员工有需要的话,可以增加面谈次数。
为加强酒店的合作精神,公司有一个可以说是成文的`做法,就是不论员工属于哪一个部门,若有重大和紧急项目要做,都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地,单靠餐饮部员工起码要花上三小时,但由于事前已有好的计划,以及在全体员工同心合作下,结果不消半个小时已能完成工作,令客户赞歎不已,实在十分难得。
另外,就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间,集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援,直至新酒店运作上了轨道才停止。
适当放权。
为有利于员工处理紧急客户事情,公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出,可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见,更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下,由于时间十分紧迫,有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣,以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议,公司不单没有责备该销售经理,反而称赞她能快速的满足客户需要,而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性竞争环境下让员工相互比较,并提供适当的员工激励,也正是我们可以多作借镜的地方,大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
读书破万卷下笔如有神,以上就是为大家带来的3篇《2023年公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励》,希望可以对您的写作有一定的参考作用,更多精彩的范文样本、模板格式尽在。
绩效薪酬考核方案篇二
作为理论研究,各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架,但作为一个咨询者,嘉合智博更关注它们之间的共性,每一种工具的价值所在,它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来,可以概括以下几个方面:
首先,企业的目标是核心。无论哪一种方法,管理的内容是目标,管理的目的是保证目标的实现。
其次,系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位,高层、中层和基层,都是一个神经系统,压力的传递,责任的追踪,绩效伙伴,谁也离不开谁。
第三,同样的smart原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的,这些原则,这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四,管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。
第五,关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的,它体现了企业的追求;考评是手段,激励是目标,改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六,双向沟通,持续改善。
设定目标要沟通,考评结果要沟通,如何改善要沟通。业绩管理很简单,就是目标+沟通。
的确,平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具;关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候,是那么精细;标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。
绩效薪酬考核方案篇三
为充分调动员工的工作积极性和主动性,根据公司经营实际,制定2014年员工绩效薪酬方案如下:
一.制定原则:
1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。
2.注重科学、合理及均衡。
3.各岗位工作结果量化考核,充分体现“多劳多得”的原则。
二.绩效薪酬构成:
1.基本工资:各岗位均为300元。
2.职务(岗位)工资:根据岗位不同确定职务(岗位)职务工资共十级。
一级:620元仓库发货员、装箱员、上货员等。
二级:750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等三级:840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。
四级:920元销售副开票、修车员、配送业务(市内)、配送司机(市外)、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。
五级;1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务(市外)等。
六级:1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、采购部副经理、销售部副经理等。
七级:1450元配送部经理。
十级:2780元总经理。
3.学历工资:大专以上学历及药学专业职称人员。
标准:中专:50元药士:100元。
专科:100元药师:300元。
本科:150元执业药师:500元。
4.工龄工资:每年50元,500元封顶;每年六月调整一次。
三级:160元四级:180元。
五级:200元六级:230元。
七级:250元八级:300元。
九级:320元十级:420元。
以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。
6.满勤奖:指自然月满月出勤,标准为100元。
7.绩效考核工资:根据部门特性采取不同的考核计算办法,采购、销售、三统。
一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩;仓储部根据个人工作量计提;行政各部门依据业务部门的平均数计发。
四.分部门员工绩效考核工资。
(一).销售部:
1.主(副)开票员:
销售任务完成80%--100%(含)按万分之八。
销售完成100%以上,超额部分按千分之一点五,任务内部分按万分之八。
(2)超期第一个月回款按万分之七计发,超期第二个月回款按万分之五计发。
(3)超过三个月未回款的,按金额的千分之一绩效扣减,直至款项收回,同时该笔回款责任由部门经理承担,扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。
2.市场专员按部门人均绩效计发。
3.部门副职按部门人均绩效1.2倍计发,承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。
4.部门经理按部门人均绩效1.5倍减去超期回款扣减。
5.回款计算截止日期为每月10日。
票未完成主开票不享受考核工资。
(二)“三统一”部。
(1)销售完成80%以下(含)不计发。
(2)销售完成80%--100%(含),按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。
(3)销售完成100%以上,基础任务部分按千分之一,超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。
(4)按期未回款部分按万分之六扣发。(县院4个月回款期,基层2个月回款期)。
(三)采购部:同销售部及三统一销售部挂钩。
(1)一般人员按照两个销售部门的平均数计发。
(2)主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的1.2倍计发。
(3)部门经理按两个销售部门平均数的1.5倍计发。
(四)仓储部:
(1)收货人员:零货(按品种)及整货(按件数)计发标准分别为整零均为0.2元。
(2)移库上货员:计发标准为0.3元。
以上两项在收(移上)货组平均分配。
(3)发货人员(2)、核对人员、装箱人员四人为一组,按发货品种数及整货件数,标准分别为整件0.2元/件,零货条目(一个品种为一个条目)0.1元/条计提,人均发放。
(4)三统一库:按一个发货、对货、装箱小组对待,条码扫描员不计提三统一库房小组绩效,按三统一库房平均绩效公司计发。
(5)部门副职按已转正人员人均考核工资的1.2倍。
(6)部门经理按已转正人员人均考核工资的1.5倍。
(五)配送部:
1.配送司机:考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核。
(1)出车费:合阳、韩城、澄县为80元;
西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元;
华县、阎良为50元;
河北、三统。
一、西塬、华阴医院为20元。
(2)安全情况:200元。
(3)油耗:实际线路耗油量结合核定线路耗油量的节(超)的30%乘以月底即时油价后的节(超)金额进行奖励(增加)和处罚(扣除)。
2.配送业务员:按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。
3.市内配送员:按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元,市内配送主管按人均数的1.5倍计提。
4.外线路送货员:暂按原出车补贴标准执行。
5.修理工:本部门司机员工平均数的0.8倍。
6部门经理按本部门已转正人员绩效人均的1.5倍计发。
(六)行政各部门及公司领导:
(1)一般员工为五大业务部门考核工资均数的0.6倍。
(2)总会计为五大业务部门考核工资均数的0.8倍。
(3)公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的1.2倍。
(4)行政副总为五大业务部门考核工资均数的1.5倍。
(5)公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。
(6)总经理为业务部门考核工资人均数的3.0倍。
以上结合个人出勤情况计发。
五.门店绩效薪酬。
1.店员、收款员、副店长、店经理职务(岗位)工资和养老金分。
别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放,基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。
2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元,按核定毛利额完成比例进行同比例发放。
3.试用期员工试用期为一个月,按1200元标准发放,不做绩效考核。
五.说明事项:
1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。
2.新增岗位类别参照确定。
3.试用期员工执行试用期工资方案。
4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。
2014-2-20。
绩效薪酬考核方案篇四
1、科名次在全市10名及以前的,并全勤、工作量够绩效工资全发。
2、科名次在全市10名以后,每少一个名次扣除绩效工资10.
3、学生不准降级,若班主任之间私自降,每降一个扣两个班各两个名次,扣两个班主任绩效工资500元,学校不上学籍,不安排考试。
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次,分为四个等次发放。
2、工勤人员一等奖全得,二等奖得三分之二,三等奖得三分之一,四等奖0元。
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20,工资20。
绩效工资及课时津贴按等次发放,由教导处考核。
1、根据机构改革精神要求,学校不再搞内休。
2、男满50周岁,女满45周岁,若要休息每月扣除工资70,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
3、男满55周岁,女满50周岁若要休息每月扣除工资50,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。
2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得40。
3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量,工勤人员按学校设岗的岗位工作量(四舍五入计算工作量):
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。
3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的'10。
4、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15。
5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。
7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60,视量的多少安排听课,但听课不算工作量。
1、公假,包括外出读书(函授)、参观、学习、开会、出差不记入考勤。
2、婚假(5天加晚婚10天),丧假(5天),产假(一般90天,晚育加20天,难产15天(证明),纯母乳养加30天),计划生育假(证明),探亲假,按上级政策规定时间内不计入考勤。
3、旷工或旷课,每一天扣工资50元,绩效工资100元。
4、事假每一天扣工资10元,绩效工资40元。
5、病假每一天扣工资5元,绩效工资30元。
6、各种会议:病假扣工资1元,扣绩效工资5元;迟到早退扣工资5元,扣绩效工资10元;事假扣工资10元,扣绩效工资20元;缺席扣工资20元,扣绩效工资50元。
7、值周行政及值周教师,分管学生人员,学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元;值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元;值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元。
8、纯后勤人员(特殊工种除外,如保卫),夏季作息时间早8:00,冬季作息时间早8:30上班报到,下午5:30可以离校,若迟到或早退扣工资5元,绩效工资10元。
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。
1、未交各种表册,每少一样扣100元。
2、备课:未交教导处检查,每次扣200元,未按时交每次扣100元。
4、作业批改、检测:按学校要求,每少一次扣100元。
5、听课:每少一节扣50元。
6、班会课:班会课应按学校要求或自身安排有教案上课,旷课每次扣200元,上自习或其他课每次扣100元。
1、教师落聘第一年发工资70,第二年发工资50,第三年发工资30,并每天听两节课,一律无奖金津贴。
2、工人落聘每月发工资100元,可不报到。
3、不服从工作安排扣绩效工资200元,无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元。
4、教职工之间吵嘴打架,根据情况扣双方各100—500元。
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的,根据具体情况由行政会讨论处理。
7、发生重大事故,相关责任人不晋级、不评优、不评职,视其情节,扣除相应的年终绩效工。
绩效薪酬考核方案篇五
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法。
2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果;。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)。
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5%;。
1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%;。
1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;。
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%。
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;。
2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;。
2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;。
2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;。
2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。
八、考核纪律。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正;。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%扣分。
绩效薪酬考核方案篇六
在当下企业薪酬管理中,薪酬激励是非常重要的组成部分,科学合理的薪酬激励总是都能不断调动员工的工作积极性,提高员工满意度的同时促进员工工作业绩的提升,从而持久的保持企业的稳定与发展。
薪酬激励的重要性。
在企业的发展中,薪酬激励毫无疑问起着重要的作用,随着市场竞争的不断加剧,企业的盈利和发展遭遇到前所未有的压力,为了更好的应对这种压力,企业渴望通过更多优秀的人才来不断促进企业的发展,通过薪酬激励的实施,不仅可以让企业很好的保留住优秀的员工,而且还可以提高员工的凝聚力和向心力,让企业管理更加高效,企业经营效益稳步提升。
鉴于薪酬激励的重要性,很多企业也正在积极实施薪酬激励,为了突出薪酬激励的效果,从绩效考核作为切入点是个非常不错的方法。所谓绩效考核就是指企业运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核与薪酬关联可以加强激励效果。
通过绩效考核可以将员工的工作表现、工作业绩和薪酬很好的关联起来,最终以绩效薪酬的形式加强企业薪酬激励的效果,而且这也可以很好的发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用,提升企业人力资源管理的效率。
其实考核和薪酬关联的好处还不止于此,除了突出激励性之外,还能在一定程度上保证薪酬管理的内部公平,由于绩效考核的指标是员工的工作表现和工作业绩,因此这其实是以员工的态度与能力作为前提,只要绩效考核正确执行,就可以减少员工内心的不公平感。
虽然考核和薪酬关联的好处很多,但是真正能做到同时又做好的企业其实很少。因此从这个角度来说,企业需要建立起适合自身的薪酬激励体制、绩效管理体系和薪酬管理体系,三者合一可保企业发展无忧。
绩效薪酬考核方案篇七
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