报告是一种传达信息的方式，可以帮助他人了解我们的工作成果以及所面临的挑战。在写报告时，可以逐步展开，分段来阐述相关内容，以保证逻辑的连贯性。总之，这些报告范文为我们提供了一个参考框架，帮助我们写出准确、清晰且有说服力的报告。

人员调查报告篇一

教育层次（本科或专科）：专科。

实践报告题目：

关于丽清汽车科技(上海)有限公司。

（一）调查目的与意义。

1.调查目的。

本次报告旨在通过对丽清汽车科技（上海）有限公司员工流失状况的全面调查，诊断公司潜在的问题，找出员工流失的主要原因，评价公司现有政策对员工的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流，做到人尽其才，才尽其用，达到公司与员工双赢。

2.调查意义。

员工流失对于企业的运营和发展具有重要的意义。员工流失过于频繁，对于公司和社会都具有不利影响。对于公司来说，过高的员工流失同时意味着企业人才的流失，解决公司人员流失的问题，减少对新员工的培训费用投入，公司持续上升稳定发展。

（二）调查对象概况。

1.调查对象全称。

丽清汽车科技（上海）有限公司。

2.调查对象地址。

闵行区莘庄工业园区春东路689号8幢1楼。

3.调查证明人。

姓名：曹存婷。

联系电话：18721670012。

与调查主题关系:部门主管。

（三）调查时间。

20xx年9月23号-20xx年10月24号。

（四）调查方式。

访谈法。

访谈对象为：李方，职务：品保工程师；徐丽兰，职务：采购员；周小华，职务：生产领班；访谈对象的选择原则是：来自不同部门有着不同的工作经历，反映出来的问题点不同，具有代表性。

（五）小组成员及分工。

1.学号：108050770，姓名：石静，负责工作：资料收集；

2.学号：108050771，姓名：杨晓君，负责工作：资料整理；

3.学号：108050772，姓名：杨涛，负责工作：访问记录。

（一）公司概况。

丽清汽车科技股份有限公司于1999年9月成立，早期引进欧美各国高亮度晶片为主(如philipslumileds,osramtoyodagosei),其应用于医疗、航空、汽车等用途。有鉴于地球能源日渐匮乏，即节能减排的需求提升本公司于20xx年开始投入led汽车照明及室内外等应用。并于20xx年成立上海汽车，专门供应全球各大车厂汽车照明用之光学模组。20xx年成立照明事业部，提供全球各大照明公司光学配件。

目前上海丽清共有员工211人，从年龄分40岁以上员工有15人，30-40岁以上员工有50人，20-30岁以上的员工有166人。从学历分本科及本科以上的员工71人，大专、中专及高中学历的员工83人，初中学历的员工57人。原本拥有年轻和高学历的丽清公司正一步一步迈向辉煌的明天，但人员的流失却给公司的前景带来了无形的危机。

（二）丽清汽车科技（上海）有限公司人员流失现状。

1、采购部员工流失情况。

采购部人员共4名，其中经理1名，采购员3名。今年2-10月份，招聘人数6名，离职人数4名，离职率高达66.6%，相当于每隔1.5月就有一名新员工报道学习，每2.5月就有一名员工离职。如此高的流动率，以至于采购部员工士气低落，工作质量下降，工作效率降低。

2、制造部员工流失情况。

制造部是人员流失的第一大部门，其中制造课人数157人，生技课6人，仓管课5人。今年2-10月份，招聘总员工104人，离职员工78人，员工离职率75%。新进人员平均每月10.4个，员工离职平均每月7.8个。现在制造50%左右都是今年新进员工，对工作中的很多事情不太懂，有的重要岗位还需要老员工带着。工作质量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，经常出现加班的情况，有时候双休都要加班。

品保相比制造和采购流失比率低一些，品保人数18人，其中办公室9人，巡线9人。该部门流失的大部分是巡线的员工，今年2月-10月新进员工13人，离职员工8人员工离职率为61.5%。品保的工作是负责质量，所以新来的员工都要进行质量培训，培训时间为一周。培训期间，有人员离职，造成产线的巡线人员不足，暂时抽派办公室人员支援产线。

一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个公司高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。通过调查总结该公司在人员管理上有如下几点问题：

第一，公司对员工的职业发展缺乏科学的机制。如新员工聘用后对其工作区域安置不当，员工期望与现实的差异较大，对工作容易产生不满。

第二，培训体制不合理。公司给员工提供的培训少，对新员工只重入职培训，忽视在职的提高培训，培训也流于形式。

第三，公司员工的整体工作氛围较差，常年不搞一次文体活动，难于产生工作的热情和投入。第四，公司领导素质较差，管理思想和工作方法简单落后，与员工缺乏思想上、心理上的沟通与交流。

公司的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，公司要从以下几个方面做好工作：

第一，做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

第二，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。

第三，建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高。

第四，营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。只有充分尊重关心员工，体察并满足其需求，营造发挥其才能的成长环境，才能为企业留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中取胜。

人员调查报告篇二

许多外国企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资料。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为了焦点。而面对国内有限的人才资源，各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。为此，降低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题，就此问题我们展开了全面的调查——各企业人员流失的情况调查。下面是我们针对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。具体调查情况如下：

现对调查结果做如下分析：

1、企业人力资源现状。

在调查中，总体感觉一些公司员工士气低下，员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感，企业对员工是持少付出，高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度，人员流失率过高。根据市人力资源部门统计数据，某些企业人员年流失率达90%以上。劳资双方没有共同目标和愿景，劳资矛盾明显增大，这样不仅影响企业和员工的双方利益，也给社会造成一定的损失。

1、企业在选人上，重招聘轻配置。

企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘可信、可靠度高，可节省大量培训费用，能讯速接受企业文化。而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势，使得许多企业对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”——招聘大批人才。

2、企业在用人上，重使用轻尊重。

用人与要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞力的必经环节。但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都赋于较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人员在压力过大却得不到足够补偿时，只好选择离职。

3、企业在育人上，重引进轻培训。

有些企业基层员工文化水平相对较低，进入企业后，人力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能，来提高工作效率与工作质量，另一方面又不愿意加大对他们的`培训投入。

由于人力资源基础溥弱，缺乏系统的培训计划，导致新员工进企业后未经培训，就直接上岗。使得员工进公司几个月，操作仍不熟练，工作效率低下。

此外，人才资源具有保值增值性，企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。许多企业在人才培养方面却表现出“等不急”、“急功近利”现象，处于员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训。因此，企业不愿意承担人才投资成本与风险，而采用“用人就招、现招现用、用完走人”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。

4、企业在留人上，激励不足。

企业人才激励手段单一，只强物质激励，而忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力；对内，家族内外人员薪资水平相关悬殊，分配不公，难以实现内部公平性；结果员工工作成绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才的流失。

对于精神激励不足，普遍存在以下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得少罚得多，批评多于表扬；二是员工的合理化建议多，被采纳的却少得可怜。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥，最终员工离心倾向加剧。

1、科学地选拔和配置人员。

在人才选用上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，然而根据企业自身的发展战略和计划，建立科学灵活的人才选用机制，要立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”。同时，企业也应重视内部选拔人才，因为内部所选拔出来的人才对企业本身的人、事、财、物等等相对较熟悉，也能更好地处理各种人际关系以及相关事务，有利于激励企业内部的其他人员，也有利于企业的经营管理，减少外部选拔带的阻力和成本。

在人员配置上，严格进行科学有效的考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和员工的自身特点，留优淘劣，合理安排，使人员各司其职，真正实现按能力定岗位、以事定岗。人员的合理配置，能使优秀的人才不因工作过于简单而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至产生辞职念想。

2、要合理的使用人才。

后尊重员工的意见，信任其能力，适量放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人员觉得自己有发展前途，从而愿意长地为企业做出更多更大的贡献。

3、用人更要育人。

人才是每个企业核心竞争力的重要因素。因此，企业应转变“人才是成本”的旧观念，重视以充实员工工作内容、提高工作能力、增强其自我提升或管理的机会等为目的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起多样性的员工培养等机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”；“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高员工对企业的忠诚度。

4、要不断完善企业激励制度。

企业的长远发展离开对员工的物质激励与精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要先调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，以此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力；同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求。在企业中，采用授权和民主参与的激励方式来增强员工的主人翁精神；采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现。

人员调查报告篇三

某公司把流程梳理好了，也通过流程软件进行了固化，但是感觉不到效率的明显提升，因为对于管理层来说，人员都还是那么多，工作也都还是那么多，时间也没多大变化。

原来是该部门按照领导要求重新对发货进行了分类，但是制定的表单只是在原来的表单上面改动了一个字段，而没有进行详细的说明，很多销售人员根本没有注意到这一细节的变化，都是随意填写，导致申请经常被打回，不得不重新走流程。

再进一步分析，发现有个部门一天可以审核600左右的单子，但是实际上只有不到200的单子，分摊下来基本上每个人的工作量只有正常的1/3。一边是人员忙不过来，也是抱怨连连，另外一方面一些人在偷偷的几个人做一个人的事情。

业务规则发生了变化，不一定会导致流程发生变化，但是会导致流程的表单发生变化，同时也会导致流程的执行人员发生变化。所以，流程梳理完了之后，固化在系统中并不意味着流程要僵化在系统中。流程在运行过程中，需要经常的对流程的节点工作量进行分析，判断流程是否合理，流程的表单和文档是否需要调整，最终实现业务的稳定运行和人力资源的合理配置。

人员调查报告篇四

1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

1、分厂每月流失情况统计。

根据20xx年1-7月o类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%，比例非常之高。同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。

2、离职员工在职年限统计。

从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，自离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。

忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。

自离员工主要有以下三点：

（1）实习生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。

（2）部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。

（3）对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。

1、成功招聘，目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会招聘、内部介绍，其中内部介绍人员最为稳定。

a．对实习生的招聘宣讲，尽量以事实为依据，避免由校方直接跟学生宣讲，夸大企业实际情况。让实习生期望值太高，实际到达工厂落差太大选择自离。

b．中介介绍人员过来后必须经过二次严格塞选，因为为获取最大利益，在招聘过程中，夸大其词，同时对人员情况方面根本不做了解就推荐至工厂。

c．社招人员。目前入职登记表要求仅对姓名、年龄、身份证、家庭成员和紧急联系人几项做要求填写，其余部分可随应聘者自愿。这对通过入职表根本无法塞选。同时招聘人员与应聘者缺少必要沟通，要求今后招聘在入职表填写上有工作经历的必须填写完整，如果在工作经历上在职时间短或者出现空白期等等需多问应聘者实际情况，排除掉稳定性差员工，对于其他不合格人员委婉拒绝入职。同时在办理入职手续时发现在奥马各分厂自离过两次以上人员拒绝入职。

2、培训，提高员工的忠诚度。

a.新员工培训，人事综管科严格落实新工三天入职培训方案，工艺科月底前编制新老帮带规定，解决新员工工作上问题。

b.员工在职培训，生产科在本月底前制定生产方面储备管理人员方案，完善内部提拔程序和制度，让员工看到晋升的希望。鼓励多方面发展学习，做好平时岗位技术培训，在招聘质检员等职位时，优先在内部招聘，各部门在员工调动时应最大程度给与支持。

3、细节方面改善，因为员工绝大部分吃住公司，应给与家一般的温暖。

b.每月举办生日聚会，发放小礼品。

c．每月评选优秀员工，予以奖励，树立其他员工学习榜样。

d．离职员工回访，鼓励正常离职的优秀员工，再回公司。

人员调查报告篇五

xxx，男，x族，xx社区x组人，xxx年出生，xx年加入中国共产党，xx文化。xx县原xxx会计。自xxx年至今xx，xxx评为优秀党员。

xx同志是一名有着x年党龄的老党员，自参加工作以来，始终牢记党员的义务与宗旨，始终坚持全心全意为人民服务，不怕苦、不怕累，坚决履行着一名共产党员的光荣使命，工作期间，因表现突出。自退休以来，阿布都克热木〃依孜木同志密切配合社区的各项工作，在工作、生活、学习中，充分发挥了“三老人员”的模范带头作用。在他的心中始终坚持这样一个理念：有能力就要服务社会,回报社会,即使有时不能被别人理解,甚至被人误解,也不计较,只要能为居民群众造福,都要竭尽全力的去做,活出自己的价值,活出自己的光彩。

一、老有所学，积极投身宣传教育工作。

xxx同志自参加工作以来，始终站在反对民族分裂主义和非法宗教活动第一线，针对当前维稳形势，阿布都克热木〃依孜木同志进一步树立政治意识、大局意识、责任意识，始终做到在大是大非问题上能管、能讲，阿布都克热木〃依孜木同志还自觉学习党的各项惠民方针、政策，每天坚持读书看报，看新闻，了解时事政治，在带领居民群众在维护全社区社会稳定的同时，还积极转变他们的致富观念，帮助困难居民就业。阿布都克热木〃依孜木同志，结合社区实行的“三化建设”工作，自觉参加社区值班值勤，为广大居民群众作表率，当样板。他经常利用“宣讲日”、“民主日”活动，加大对居民群众宣讲力度和走访回访力度，经常深入居民群众家中，向居民群众宣传党的社政策、“三个离不开”、“四个高度认同”、党的民族宗教政策等。在工作之余，阿布都克热木〃依孜木同志自身优势和丰富的社区工作经验，协助社区干部耐心细致的为其及家属做思想工作，让他们坚信只有跟着党走才有希望，让他们深刻的认识到自己的错误，并鼓励他们带头致富。其他的“三老”人员都在?同志的带领下，在维护社会稳定，参与社区级事务管理，维护集体群众利益上的积极性都得到了进一步提高，充分发挥了先锋模范带头作用。

同时xxx同志还常常教育自己的子女、亲属不信教，不说影响党的声誉的话，不做违法的事，在工作中始终严格要求自己，不断总结经验，忠于职守、做廉洁自律模范。

二、老有所用，继续发挥“三老”余热。

在工作中，xxx同志退休不退位，充分发挥老干部在广大居民群众心目中威望高、群众信任的优势，进一步密切党群关系，积极化解群众矛盾，消除邻里纠纷，xxx同志经常这样说道：社区没有多少轰轰烈烈的大事可干，更多的是帮助和服务居民群众生产和生活中的琐事，但是，把最简单的事情做好就是不简单，把最平凡的事情做好就是不平凡。xxx同志通过“设岗定责”党员和“三老”人员的参与和监督，对社区干部出勤情况、发挥作用情况和工作绩效进行监督、评议，积极给予坐班代办社区干部提供合理化意见和建议，使问题得到及时有效的解决，通过各种有效措施，协助社区干部积极处理群众提出的问题，把政策讲清，把道理讲明，把利弊讲透，让群众不仅听得进，而且信得过，确保在限期内及时办结，使群众带着问题忧心而来，带着满意结果高兴而归。

三、老有所乐，保持助人为乐的本色。

xxx有着生活俭朴、廉洁奉公、注重形象、永献爱心的精神。在职时，他就是一位坚持原则、洁身自好、廉洁奉公的好干部。退休后，他仍然生活俭朴却又乐于助人。平时他省吃俭用，勤俭过日。但当他得开展社区“三化建设”时，主动请缨，用自己的智慧和双手为社区画宣传画、写标语，献言献计。社区组织活动时，他每次积极参与，经常能看到他忙碌在社区的各种活动现场。有时候社区活动没有车，他就自己打车，有时候社区活动错过饭点，他就自己买点吃的，从来不计较个人得失。

人员调查报告篇六

充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。

本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。

被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。企业类别比例所涉及的行业有：

1、工业;。

2、建筑业;。

3、交通运输、仓储和邮政业;。

4、批发和零售业;。

5、住宿和餐饮业;。

6、房地产业;。

7、金融保险证券业;。

8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。

行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9%。

被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。

(一)岗位薪酬在不断提高。

调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。

(二)企业普遍出现“招工难”

目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。

调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。

(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。

(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。

3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的.持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。

随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。

一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。

二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。

三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。

人员调查报告篇七

1、岗位职责：协调部门内部工作，实施部门员工管理第一文库网与业绩考核，提出部门员工配置与奖罚意见，指导并督促部门员工工作，保证工作正常进行。

2、会同公司有关职能部门根据工程项目情况合理安排部门岗位数量及人员分工调整，并进行督促指导、检查与考核。3、参加公司项目规划研究并提出专业化建议。

4、负责本部门员工各种报销费用的审核工作，对真实有效的费用予以签字认可。

5、负责对公司内所有分包施工队伍的人员配置、信誉、施工质量等进行全面的考察，并对其施工进度及进度款进行审核确认。

6、加强工程管理力度，组织人员对工程质量进行事前控制和实时检查，对检查中发现的质量问题应及时督促指导项目经理采取措施加以整改。狠抓工程现场安全管理，指导项目经理做到安全文明施工。

7、检查整体及分项工程的计划进度与实际进度情况，协调处理工程管理中出现的技术、质量、材料、关系协调等问题，指导项目经理采取有利措施保证工期。

8、组织本部门专业人员协助业务部并提供技术咨询服务和工程保修服务。

9、组织部门及项目工程部工程技术人员的会议及学习，提高业务水平，并指导做好协调工作。

10、对设备、材料采购、及现场安装使用环节进行监督检查，确保。

其质量，杜绝丢失损坏、浪费等现象，降低工程成本使公司获得最大利润。

11、完成公司领导交办的其他工作任务。二．项目经理若干岗位职责：

1、在公司和工程部经理领导下，负责公司工程项目的全过程管理。

2、项目经理对工程的质量、形象进度计划和安全生产负全部责任。

3、必须严格执行国家和地方有关工程施工标准和技术规范，确保工程质量。

4、负责在施工前编制施工组织方案，在施工中，项目经理就作业技术要求和安全要求向施工人员进行书面技术交底和安全交底。

5、监督项目施工人员认真履行各自的职责，协调、管理、监督、落实工程中遇到的各种情况。监督、管理施工人员的'各种进度和服务质量，检查安全文明施工情况。

清，确保施工质量，杜绝材料丢失、损坏、浪费等现象，降低工程成。

本，使公司利润最大化。

9、负责按合同办理工程施工过程中发生的所有变更签证及其他索赔事项。负责编制竣工资料，收集、整理各项资料，参与工程的结算审定工作，提供各项经济技术签证资料。10、完成公司领导交办的其他工作任务。

三．技术员若干。

岗位职责：

1.组织贯彻实施国家和上级指定的各项技术标准、规定、规范和技术质量管理制度。

2.贯彻公司的管理方针，负责实施施工项目的质量计划，确保管理目标的实现。

3.负责协助项目经理组织编制施工方案、施工组织设计的交底及实施过程中的检查、监督工作。熟悉施工图纸及工程的质量要求、分项工程衔接和材料规格、质量要求。

人员调查报告篇八

oooo乡党委、政府认真贯彻自治区《关于加强“三老”人员规范化管理的通知》、地区《关于印发阿克苏地区农村“三老”人员丧葬管理办法的通知》精神，建立规章制度，采取措施，抓好“三老”人员管理，落实“三老”人员政治待遇、生活待遇。现特制定oooo乡2009年“三老”人员工作计划。

一、指导思想。

二、具体内容。

(一)加强组织建设，结合企业离、退休人员社会化管理，健全社区组织开展健康向上的活动，丰富老年人的精神文化生活。

(二)加强制度建设，建立健全“三老”工作制度，规范“三老”工作，力所能及的把现有的老年学校办好、办出特色。

(三)加强学习教育，深入开展“老少共建，讲政治育新人”活动。

1、深入开展《老年章程》、《老年权益保护法》宣传教育，动员社会力量，发挥联动作用，促进尊老、助老的良好社会风气。

2、加强《公民道德实施纲要》教育，组织老同志参观县市实施建设，推动讲社会公德，比职业道德，创家庭道德在各个层面的开展。

3、深入学习党的十七大精神和科学发展观，加强老同志政治思想教育。

4、深入开展以“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育，提高老同志老党员的思想道德素质和政治理论水平。

(四)抓慰问救助，以求真务实的精神，坚持为老同志办实事、办好事，开展“亲情送温暖”活动，积极帮助老年群体解决实际困难。

(五)抓量化管理，将“三老”工作作为年终检查考评的主要内容，实行定期检查督促，对成绩显著，表现突出的集体和个人在适当时间给予表彰。

三、主要做法。

（一）、领导重视，加强领导。建立oooo乡“三老”人员工作领导责任制，将“三老”人员工作列入各村党建考核工作范围，层层签订责任书，责任到人，层层落实“三老”人员审批、政治生活待遇工作，形成党委书记亲自抓、党务副书记直接抓，组织干事具体抓，各支部书记配合抓的工作格局。

（二）建章立制，强化管理。一是建立《oooo乡“三老”人员管理办法》，进一步增强“三老”人员政治荣誉感和责任感。二是建立学习制度，村党支部每季度组织老党员参加一次组织生活和政治学习。在开展保持共产党员先进性教育活动中，各支部均按照县、乡先教办的要求，认真组织“三老”人员进行政治理论学习，过党的组织生活，对身体状况差，体弱多病的“三老”人员，采取乡领导、村干部结对帮扶、送学、助学等方式使每名“三老”人员参加先进性教育活动，坚定他们永远跟党走的决心。三是建立约束机制，规定“三老”人员中老干部、老党员、老模范的资格条件及清退条件。

（三）落实待遇，发挥作用。乡党委政府要积极落实村干部。

养老保险政策，认真对符合条件的“三老”人员、村干部进行调查摸底。要经常开展“扶贫帮困献爱心”活动，做好“七一”、古尔邦节、春节、肉孜节期间的慰问工作，为每名“三老”人员送去慰问品。要严格按照标准，管好“三老”人员专项补贴资金，针对“三老”人员大多年岁较大，行动不便的情况，由乡党委组织干事把补贴送到每名“三老”人员手中。

做好“三老”人员丧葬管理工作。“三老”人员去世后，乡“三老”人员丧葬管理领导小组派分管党建和宗教的领导、驻村包片有乡的领导和一般干部及组织干事要参加悼念仪式，葬礼活动按民族风俗习惯进行，在悼念仪式上给其家属发放丧葬费。

每逢重大节日，举行人代会、党代会、工作总结表彰大会等重大会议时，乡党委、政府都要邀请“三老”人员列席参加，广开言路，让每名“三老”人员对全乡三个文明建设建言献策，诚恳接受他们提出的意见和建议，并作出答复；各村党支部要聘请“三老”人员担任村顾问，结合无职党员设岗定责工作，各村党支部结合“三老”人员特点，给他们设立财务监督岗、维护稳定岗、红白理事岗等工作岗位，充分发挥他们参与村各项工作的积极性。

（四）动态管理，良性循环。一是要严把“进口”，每年第一季度，做好“三老”人员资格审查。严格按照新党办[1995]42号第六条规定执行，按照程序，经本人申请，村党支部初审，乡党委审核、研究上报县委组织部。二是要做好档案建立工作，将自治区“三老”人员生活补贴审批表、“三老”人员统计表、“三老”人员生活补贴筹集和发放情况统计表、乡“三老”人员花名册、工作总结一并纳入档案，规范存档。

四、要求。

1、各村（场）、站（所）、学校要积极组织，建立常抓班子，落实主要领导责任制，在“深”、“新”上下功夫，使“三老”工作各项内容真正落到实处。

2、把“三老”工作贯穿到各项工作中去，努力开创“三老”工作的新局面。

中共oooo乡委员会。

2009年2月15日。

人员调查报告篇九

对未就业人员的基本情况逐一进行了登记，并以此为基础建立了台帐，录入电子信息平台，构建了“企业用工需求库”、“就业人员信息库”和“就业组织人事管理信息库”，为用工企业与求职人员的有效对接架起了桥梁。

（一）企业用工需求情况。

在调查走访的585家企业中，可提供就业岗位8545个。其中，民营企业377家，提供就业岗位6125个；国企83家，提供岗位1125个；三资企业27家，提供就业岗位285个；个体企业98家，提供岗位1010个。从这次调查情况看，民营、个体企业为吸纳就业人员的主体。从提供的岗位看，服务类岗位人才需求居首，市场营销类岗位人才需求第二。其中，餐饮服务类3311个；管理类3205个；机械操作类20xx个。从文化程度和年龄要求来看，大部分企业需要高中以上学历，50%以上要求年龄在35岁以下（详见表1）。

（二）未就业人员情况。

这次摸底调查共登记未就业人员13309人。其中，男5904人，占未就业人员的44。4%；女7405人，占未就业人员的55。6%。从求职者学历构成来看，大专以上学历1248人，占未就业人员的9。4%；高中、中专5260人，占未就业人员的39。5%；初中以下6801人，占未就业人员的51。06%。从求职者年龄结构来看，35岁以上为求职者主力，占求职人数50%以上，其中，16—34岁占44。3%，35—44岁占24。8%，45岁以上占30。9%。从人员类别看，高校毕业生489人；失地农民11177人；就业转失业1643人，失地农民是这次求职者的主要群体。（详见表2）。

当前就业工作正处在一个新的历史起点上，经济在由数量扩张型增长向质量效益型增长的转变过程中，对就业的影响也呈现出复杂性和不稳定性。必须根据时代的要求，客观全面分析工作中存在的矛盾和问题，为正确决策和开展工作提供可靠依据。

（一）部分企业出现招工难现象。在这次调查过程中，许多企业普遍反映存在“招工难”的问题，特别是服务行业更为突出。造成部分企业“招工难”的原因是多方面的：从社会层面分析。“招工难”反映出了我区经济向好发展，特别是西部新城建设，企业用工需求增加。从企业层面分析，“招工难”反映了部分企业在用工理念上存在着偏差，企业用工存在短期行为、薪酬偏低和员工权利得不到保障等问题，造成了劳动关系紧张，必然导致“招工难”。从政府层面分析，政府在加强信息引导、解决企业招聘与劳动者求职信息不对称问题，加强职业培训、解决企业要求与劳动者素质不匹配问题，加强环境建设、解决企业规范用工与劳动者体面就业问题等需进一步研究解决办法。

（二）就业质量偏低。近年来，我区通过认真贯彻落实就业政策，积极开发岗位等措施，保持了就业形势的稳定。但从这次调查来看，全区新增就业人员中，灵活就业人员占到50%以上。据统计，在区职介中心代缴养老保险的近4万人，已经成为一种主要的就业形势。为稳定就业，政府虽然采取了给予社保补贴和岗位补贴的'就业援助，但灵活就业人员、年内失业人员就业两次以上的比例仍在30%左右，由于这种就业方式抗风险能力较弱，容易形成新的社会不稳定因素。

（三）城市化进程加快带来新的困难群体。全区未就业人员中，失地农民占到了一半以上。即便是在目前实现就业的人中，灵活就业比例也高达60%。被征地农民从心理到技能都难以应对市场竞争的挑战，对政府救济依赖性强，缺乏就业的主动性。随着城市化进程加快，这部分人的数量还会增多，对就业形势的影响不容忽视。

（四）群体性就业矛盾凸现。高校毕业生、城镇就业困难人员、失地农民是我区就业服务的重点人群，围绕促进三大群体就业，我们通过相关政策进行了重点帮扶，但随着帮扶工作的深入，帮扶难度越来越大，当前救助的城镇就业困难人员5000多人，随着年龄的增加，就业的难度也越来越大。高校毕业生就业更为特殊，该群体就业问题被社会各个领域所关注。今年我区预计毕业生1500多人需要安置，虽然政府采取了购买岗位的措施，但就业安置压力仍然很大。

（五）劳动力文化素质偏低。本次调查的13309名未就业人员中，初中以下的6801人，大专以上的只有1241人，仅占9。5%，总体文化水平明显偏低。随着市场经济的发展和经济方式的转变，特别是西部新城建设的加快，社会各方面对劳动力素质要求越来越高。目前，外资企业、民营企业招工，对求职者的文化要求较高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年轻人。而从这次调查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年龄超过40岁的也占到50%以上，很明显，目前失业人员的文化素质不能适应招工的要求，造成有人无岗和有岗无人两种情况同时存在。

（六）就业意识淡薄。本地劳动力就业难，很大一部分原因在于改变不了就业观念，他们对工资要求、工作性质、工作内容、工作环境、工作时间等都有着自身的主观愿望，挑肥拣瘦。这与外地人员“低报酬，肯吃苦”的优势形成了鲜明对比。

区人力资源和社会保障局作为政府调配人力资源的职能部门，为企业服务，满足他们的用工需求，为劳动者服务，解决他们的就业难题，既是义不容辞的责任，也是落实十八大精神的具体体现。针对这次调查工作所反映出的问题，经过认真分析研究，建议探讨实施相关措施：

（一）服务企业稳定就业。企业是全区经济发展的脊梁，企业发展壮大是实现“三三五五”发展战略的强大引擎，也是解决就业的根本。要牢固树立服务企业就是服务发展大局的理念，把服务好企业作为优化全区经济发展环境的出发点和落脚点，真正把驻区企业当作我们同甘共苦、携手共进的亲密朋友，千方百计为企业谋发展。要加大对企业的扶持力度，用足、用好各项就业政策。要加强调查研究，掌握人才需求，实施重点人才引进工程，建立健全企业后备人才制度。积极开展劳动用工指导服务活动，与驻区企业建立直接联系，在一线解决企业实际问题，建立企业用工信息沟通机制，及时了解企业用工需求，提供相关信息和服务。

（二）项目超前运作安置就业。借西部新城建设的有利时机，充分发挥大项目带动就业的主渠道作用。在项目落地的同时与企业沟通协调，将就业与项目建设统筹考虑。探索项目建设就业影响跟踪服务机制。从招商引资环节开始提前介入，对项目进行就业评估，把就业岗位增加和人力资源配置结合起来，在项目实施方案中必须明确增加就业的数量；在项目开工建设时，同步启动对从业者的技能培训。同时搞好招聘登记、职业指导、劳动合同签订、社会保险关系接转等全程服务工作。

（三）政策扶持推动就业。充分发挥各项政策在促进就业中的作用，探索建立援助就业困难群体的长效机制。重点做好困难家庭及高校毕业生、失地农民、就业困难人员的帮扶工作。把符合条件的“4050”困难人员全部纳入社保补贴体系。通过开展“一对一”结对帮扶，开展公益性岗位安置，确保高校毕业生、困难就业人员实现再就业。同时，鼓励失业人员、高校毕业生、失地农民等有创业愿望的各类群体自主创业，对符合条件的创业人员提供5—10万元的贴息小额担保贷款，充分发挥创业带动就业的倍增效应。

（四）技能培训提升就业。要按照专业设计与本地产业相衔接，培训内容与求职者需求相衔接，开设专业与用人单位需求相衔接的原则，引导培训机构改革培训课程，丰富培训方式。组织开展订单培训、定向培训、定岗培训，不断增强培训的针对性和实效性，提高劳动者就业素质和就业质量。大力开展创业培训，推动创业带动就业。

（五）优化服务保障就业。充分发挥政府在促进就业中的桥梁纽带作用。准确掌握人力资源市场供求状况，及时维护“就业信息库”，为劳动者和企业搭建有效对接平台，实现“数据集中、信息共享、一点登录、全区查询”，促进人才供给和企业需求的有效对接。进一步完善区、街道、社区三级联网业务信息平台。充分利用区人力资源保障网，建立由区职业介绍中心、人力资源保障服务中心、社区经办人员组成的qq群，从而进一步提高就业信息的利用率和就业岗位的对接率。通过组织专场招聘会，供需对接见面会等方式，为企业和求职者无缝对接提供全天侯服务。同时，将企业招工信息编印成册，在企业招聘会和街道人力资源保障中心免费发放，向求职者提供用工信息。开展向企业“三送”（送政策、送信息、送项目）服务活动，切实为企业解决实际问题。

人员调查报告篇十

社会主义精神文明是社会主义社会的重要特征。社会主义精神文明建设是我国特色社会主义建设的重要组成部分。我国在建设高度物质文明的同时，努力建设高度的社会主义精神文明。这是我国建设社会主义的一个战略方针。加强医疗卫生行业的精神文明建设，是《中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》中提出的加强社会主义精神文明建设的一项重要内容。

医院作为医疗服务机构，每天要接触大量的社会成员。医院的服务态度的改变，在很大程度上能够反映出我国近30年的精神文明建设所取得的成果。

2、取样方式:。

这次调查我主要采用了问卷调查法和访谈法。

3、调查程序:。

(1)准备时间：

20xx年7月19日，上网收集我国近年来精神文明建设资料。

(2)调查过程：

7月20日，在xx市中心医院向病患及家属做问卷调查。

7月21日，在xx市友谊医院向病患及家属做问卷调查。

7月22日，在xx市县医院向病患及家属做问卷调查。

(3)调查汇总：20xx年7月25日至20xx年7月26日，将收集的问卷整理并统计，整理采访记录。

(4)撰写报告：20xx年7月27日至31日，根据调查所得资料和网络资料撰写报告。

1、问卷数据统计。

我这次调查共收集问卷46张。其中xx市中心医院10张，xx市友谊医院21张，xx市县医院(xx市人民医院)15张。

(1)xx市中心医院：

10%的病患及家属认为其服务质量比以前有提高，70%没有注意20%认为没有变化;。

所提意见主要是挂号窗口少，排队挂号时间长，候诊室提供的座椅不够，药价偏高;。

多数人希望医院在基础设施方面做改进。

(2)xx市友谊医院：

80%的病患及家属认为其服务态度很好，20%的人认为态度一般;。

52%的病患及家属认为其服务质量比以前有提高，48%没有注意;。

(3)xx市县医院(xx市人民医院)：

60%的病患及家属认为其服务态度很好，40%的人认为态度一般;。

2、访谈过程(xx市友谊医院)：

刚进入xx市友谊医院，我就看见一楼门诊挂号处墙上悬挂的《医院承诺》，旁边“亚太区培训基地暨专业医师技术认定指定医院”的牌子非常醒目。

我院全体医护人员尽职尽责，努力工作，恪尽职守，以最好的诊治、护理服务和低廉的价格，让患者和家属百分之百满意。

拒绝接受患者的礼物、不吃请，请广大群众监督执行。

对急症、急诊患者，到院一小时内，做到及时妥善处理(包扎、止血、抢救、进手术室等治疗措施)，这就是我们的黄金一小时制度。

我院与北京、天津、华油等多家医院定点合作，为满足患者的特殊要求，患者需外请专家来我院会诊、手术或想去北京、天津等外地诊治、住院的，我们义务联系，并提供交通方便。

绝不使用、不出售假药、劣药、过期药、保证质量合格，价格合理，并聘请有关部门多位义务监督员，监督收费和药品质量。

这是xx市医疗条件比较好的一家医院，除了是xx市新农合、新城合、职工医疗保险定点医院，还是xx市法医鉴定中心。

医院的环境非常干净，有清洁工打扫走廊与楼梯，楼梯拐角还摆放了高大的绿色植物。医院的医护人员按照规定穿着统一服装，佩戴了工作牌。

我去的时候，正碰到肛肠科的专家卢波清上班。他是一位慈眉善目的老医生，曾经在华北石油总医院任职，退休后被xx市友谊医院返聘。

他说：“这些年国家加强了医疗卫生行业的精神文明建设。医院的许多制度和服务都越来越完善了。以前你可能也听说过有医生收红包的事情吧?”

我表示听说过，许多媒体也报道过。他继续说：“现在无论是油田的医院，还是xx当地的医院，都越来越注意医风医德的建设，随时抓医疗作风。发现有收受医疗贿赂的人，一经查实都会给予严肃处理。医院也在逐渐提高医务人员的服务水平，为病人的健康服务，争取尽量减轻病人痛苦。我已经退休几年了，能有机会重新回到岗位，感觉非常幸运。我们友谊医院返聘的医生还有很多，大部分医生的水平是相当不错的。现在服务可能还有不完善的'地方，但是我相信以后会越来越好。”

友谊医院还设立了网站，方便病患查询有关信息。

3、结果统计与分析。

医院服务态度满意度：69%。

总体来看，医院的服务质量有所提高。新时期医疗工作的根本宗旨和办院方向是为人民健康服务，为现代化建设服务。医院基本能够做到为病人考虑，部分医院还提供免费的车辆接送转院病患。医院的墙上都贴有服务宗旨，也很注重医院环境的建设，护士和医生的态度总体良好。

居强医院精神文明建设是当前人民群众最关心、最迫切的问题，它关系到人民群众的健康。只有搞好精神文明，抓作风，提服务，才能使医务人员逐步确立正确的职业道德观念，并变成自己的信念，良心、业务和荣誉感，形成高度的觉悟，才能增强医疗透明度，提高服务质量。

然而目前医院存在的问题也有很多。医疗条件有很大差异，医疗资源配置不平衡，“药价虚高，以药养医”等问题仍然没有得到彻底解决。

实践过程中我所看到的只是医院服务现状的很少一部分，但我比较满意。我们的国家在逐步地改善医疗服务条件，规范医务人员的行为，加强精神文明建设，这点在规模越大的医院体现的越明显。

对于我来说，医院是医治伤病的地方，其服务态度在很大程度上决定了这家医院的口碑。我的家乡所开设的医院，服务能够越来越贴心，制度能够越来越完善，这实在是令人高兴的事情，这也意味着我国精神文明建设取得了很大成果。我相信，在未来的日子里，我们的社会肯定会越来越和谐，越来越美好!

在整个调查的过程中，事实表明，我们相关医务人员的服务态度并没有随着社会经济的发展和群众生活水平的提高同步提升，医院在制度完善与道德建设上依然存在缺陷，很多年轻医生与护士，尤其是一些刚从学校毕业的医护人员，缺乏耐心与爱心，常常是在工作初期能凭借初上岗位的好奇与激情表现的十分优秀，但是医生是需要经验积累的职业，在工作两三年甚至是五六个月之后就忘记了职业的操守与职责。

通过调查，我市医院的整体服务水平并不完美，在不少方面都存在缺陷，当然，我也不否认医院在某些方面做得很突出。所以我希望在以后的日子里，我市的各大中小型医院可以在保持优秀服务态度的同时，改善存在的一些缺陷。

于我个人而言，此次调查，在很大程度上锻炼提高了我的实际社交能力，在发放问卷、与调查人员交流、收集资料的过程中，提高了我的交流和人际交往能力，同时我还了解了许多的相关知识，受益匪浅。事实上，这次调查也给了我很多乐趣，跟朋友一起搜集资料，整理调查问卷，分享成功收获的喜悦，共同承受然后战胜各种挫折。此次调查培养了我的兴趣，在以后的日子里，我会继续做一些有意义我喜欢的社会调查，丰富自己的知识，同时提高自身的素质。

人员调查报告篇十一

在国家实施“互联网+”行动计划的背景下，各行各业都掀起利用互联网来解决传统行业中关于信息、交易环节、服务等问题。而对于畜牧业而言，互联网对畜牧的渗透表现之一便是畜牧电商。搜猪网旗下猪产业链综合服务型电商平台——金猪商城，已经于xx年12月21日正式与广大养殖户见面了。为了为养殖户提供更好的服务，在金猪商城上线之际，我们对养殖户的网上购买意愿以及购买习惯等方面做了相关调研，希望可以发现养殖户在网上购买商品时存在的困难和问题，并通过金猪商城的努力，帮助养殖户解决问题，真正做到“保卫养猪业，服务养猪人”。

1、调查对象：猪产业链从业人员，以养殖户为主。

2、资料收集方法：网上问卷调查。

本次网络问卷调查获得有效问卷470份。

本次问卷调查以自繁自养养殖户为主，年生猪出栏量在1000头以内为主。具体情况如下：自繁自养养殖户占调查总人数的60%，育肥户和养猪合作社各占9%;生猪出栏量方面，出栏数量在100头以内的养殖户占12%，100-500头的养殖户占38%，500-1000头的养殖户占28%，1000-3000头的养殖户占16%，3000-5000头的养殖户占2%，5000头以上的养殖户占4%。

养殖户上网方便，58%的养殖户使用移动端和电脑两种方式上网，且总体来看，电脑上网更为普遍。调查结果显示，有58%的养殖户能够使用移动端和电脑上网，31%的人通过电脑上网，12%的人通过手机上网。

近90%养殖户有过网上购物经历。调查结果显示，有88%的养殖户有过网上购物经历，而且有45%的人经常通过网上购买物品，仅12%的人从无上网购经历。

第三方支付和网银支付是养殖户主要的网上购物支付手段，邮局支付使用率相对较低，但仍有需求。调查结果显示，在有过网购经历的养殖户中，有56%的人使用第三方支付(如支付宝、财付通等)等作为支付手段，24%的人使用网上银行支付，5%的人使用邮局汇款，15的人选择货到付款。

目前，已经有62%的养殖户在网上购买养猪所需生产资料(饲料、兽药、添加剂等)。调查结果显示，已经有过网上购买养猪所需生产资料的占62%，但只有17%的养殖户会经常在网上购买这些产品，另45%的人偶尔会在网上购买养猪所需生产资料。

尽管有部分养殖户还没有在网上购买过养猪所需生产资料，但是96%的养殖户愿意通过在线的方式购买相关产品，产品质量问题是大家的`普遍担忧。调查结果显示，有96%的人愿意通过在线的方式购买相关产品，主要考虑到网上商品种类丰富，可选择空间大(占30%)、价格相对低廉(27%)、送货上门(22%)、节省时间(13%)等因素，也有部分养殖户会因为网上货款支付简易快捷(6%)、退款便利(2%)等因素而选择网上购买，但是部分养殖户虽然有购买意愿，却存在不会使用电子产品或者购买不方便的问题。另有4%的养殖户不愿意网上购买相关产品，最主要的原因是担心产品质量问题，出现假货或者线上与线下质量不一致，甚至有部分有网上购买意愿的人也存在这方面的担忧。

在关于网上购买养猪生产所需资料时，养殖户所关心问题的调查结果也印证了养殖户在网购养猪产品时对产品质量的担忧，调查结果显示，关注商品质量和品牌的人共占57%，其次是价格因素，占xx年度)，以及每周在线视频会议，帮助养猪人提前发现风险，采取避险增效措施，解决了养殖户在信息以及风险方面的问题。

人员调查报告篇十二

调查地点：**************************小学。

关键词：外来务工人员子女学校教育家庭教育。

据国家统计局的有关资料显示，中国目前有超过1亿的农民在城市打工。这个数字每年还要新增3000万左右，随同父母进入城市的儿童有近20xx万。流动儿童已成为社会的一个特殊群体。刚结束的中国流动儿童状况的抽样调查显示，有近1／4的流动儿童因认为受歧视而自卑,认为城里人看不起他们，一些民工子女已经出现了一些心理问题，关注其健康成长已刻不容缓。*************小学全校共有学生343人，其中外来务工人员子女有193人，约占全校学生的56%，是学校在校生的主流，研究其教育问题是该校教育面对的主要问题。通过此次调查的主要目的是希望了解当前民工子女的基本状况，简要分析其特点，为社会、学校及家庭寻找合理的教育对策提供帮助。

本人于20xx年10月份对（3—5）年级的191名外来务工子女的生活状况、人际交往、课堂参与情况进行了问卷调查。

1.采用问卷调查法。本人自编问卷调查内容共34项，为选择题，共发出问卷190份，收回190份，收回率达100%。

2.程序：a问卷b材料整理、分析。

（一）问卷调查结果。

1.外来务工人员子女的生活状况。

你家居住的房子是属于。

a、自己的0%。

b、租用的90.5%。

c、寄居亲友家中9.5%家庭住房面积。

a、30平方米以下19%。

b、40平方米以下42.8%。

c、50平方米以上38.2%。

a、八百元以下33%。

b、二千元以下43%。

c、二千元以上20%。

父母经常干活到晚上。

a、5-7点52%。

b、8-10点28%。

c、10—12点20%。

父母文化程度。

a、文盲4%。

b、小学42%。

c、初中38%。

d、高中16%。

e、大学0%。

父母更喜欢。

a、女孩0%。

b、男孩5%。

c、无所谓95%。

你的家庭准备流动吗。

a、随时准备流动19%。

b、长期在这里23%。

c、不知道58%。

父母对你读书的'要求。

a、读完初中15%。

b、读完高中55%。

c、考上大学30%。

父母对你的学习的好坏。

a、从来不过问0%。

b、经常过问57%。

c、偶尔过问43%。

你犯了错误父母采用的教育方法。

a、一顿打骂5%。

b、放任不管0%。

c、耐心教导95%。

在休息日，你在父母工作中。

a、充当小帮手25%。

b、跟己无关32%。

c、有时帮忙43%。

双亲负担兄妹的教育费用。

a、丝毫不成问题38%。

b、感到困难23%。

c、勉强可以39%。

2.外来务工人员子女的人际交往状况。

在放学的路上，你。

a、经常玩耍0%。

b、浏览风景9%。

c、不留意，径直回家91%。

你有几个最要好的同学或朋友。

a、1个4%。

b、2个9%。

c、3个以上87%。

在平时与同学关系。

a、互帮互助91%。

b、独来独往，毫不搭界9%。

c、有时要打架骂人0%。

你对教室内的公物。

a、认真保管85%。

b、不闻不问15%。

c、当作玩具玩耍0%。

你自己东西没带，要用时你对同学的东西会采取什么态度。

a、向同学借，并及时归还100%。

b、借了不还0%。

c、私自拿取0%。

被人说了坏话，你会采取。

a、不管它80%。

b、独自难过20%。

c、立即报复0%。

你认为同学对你的态度。

a、很友好90%。

b、看不起你0%。

c、不好也不坏，一般10%。

看到同学打架，你会。

a、劝架100%。

b、不理睬0%。

c、喊“加油”0%。

和同学在一起，你认为自己是。

a、其中的领导者0%。

b、其中一员95%。

c、多余的5%。

与老师的关系。

a、好65%。

b、一般30%。

c、差5%。

与父母亲沟通。

a、好62%。

b、一般38%。

c、差0%。

与其他亲戚关系。

a、好48%。

b、一般47%。

c、不好5%。

3.外来务工人员子女的学习情况对学习的信心。

a、没有信心的0%。

b、很有信心71%。

c、信心不大29%。

当众说话会。

a、紧张或脸红43%。

b、泰然自若57%。

最喜欢的学科。

a语数英68%。

b其他学科32%。

认为在学校中自己各方面表现。

a、很好38%。

b、一般57%。

c、几乎处处不如别人5%。

刚转入本校时，你的学习状态。

人员调查报告篇十三

什么来晨练？于是我便做了一次有关公园晨练的调查。

1、到公园去实际观察与询问。

2、从网上搜集有关晨练的资料。

得到的信息。

亲自实践。

1．年龄。

2．运动项目。

3．有无其他运动项目。

4．有无疾病。

5．每周晨练次数。

6．是否喜欢晨练。

通过观察，我发现晨练的人大多都是老年人，运动项目一般都是跳舞、踢毽子、走路、散步。大多数老年人是因为得病一般都是糖尿病，高血压等病，他们几乎是天天来，并十分热爱运动。

上网搜索。

晨练的'好处。

晨练有许多好处：

1．可以强身键体。

2．可以治病。

3．防御疾病。

4．可以让老年人血液流通，心情舒畅。

1．在公园的早上，无论走到哪里，都是老年人晨练的身影，老年人的运动项目也是很单一，走路的、跳舞的、踢毽子的、走路、散步的大多是老年人。，年青人因为上班没时间，所以很少晨练。

3.大多数老年人愿意晨练并喜欢晨练，他们几乎是天天来，并十分热爱运动。

4．晨练有许多好处，可以强身键体，可以治病，防御疾病，可以让老年人血液流通，心情舒畅。

我呼吁那些埋在工作中的年轻人们，能多挤出一些时间去晨练，强身键体，等老了身体还是棒棒的！

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人员调查报告篇十四

党的“十六大”明确提出：“就业是民生之本，扩大就业、增加收入，提高人民生活水平是政府工作的根本任务，也是构建社会主义和谐社会的重要任务”。截至200x年底全县有x名下岗失业人员办理了再就业优惠证，公益性岗位安置下岗失业人员x人，发放社保补贴x万元；下岗失业人员自主创业x人，发放一次性创业补贴x万元；为x名下岗失业人员提供小额担保贷款x万元。为了进一步做好再就业工作，落实好再就业优惠政策，我们对再就业政策落实情况进行了深入调查，并对再就业工作中遇到的困难提出了一些建议。

（一）部分失业人员自身观念落后，综合素质不太高。由于多年来实行“统包统配”的就业制度，形成了城镇居民以高依赖性、低风险性、弱竞争性为主要特征的“稳定”就业观。追求工作轻松、职业固定、报酬优厚、离家较近。这种不良的就业意识，造成就业无门和空岗无人的强烈反差，产生了“有人没活干，有活没人干”、“城里人下岗、外来工上岗”的现象，加剧了再就业难度。此外，失业人员自身素质是影响再就业的另一重要因素。失业人员中相当一部分是市场竞争力最弱的群体，其自身素质一段时期内难以适应再就业的需要。从劳动力结构角度看，目前最先从劳动岗位分离出来的是文化素质偏低、劳动技能单一、年龄偏大这些市场竞争力最弱的职工。这些职工的再就业实际上与其自身现有竞争能力存在着相互制约的关系。

（二）就业岗位开发不足，就业压力持续加大。我县经济基础薄弱，民营企业发展不快，就业岗位开发困难，国有、集体企业大量排放劳动力，而大中专毕业生、农村转移劳动力与下岗失业人员这些富余劳动力的就业压力“叠加”使劳动供需矛盾十分突出，就业压力持续加大。

（三）劳动力市场及社会保障机制尚未完善。目前，我县的劳动力市场机制尚未完善，主要体现在以下几个方面：首先，就业信息的收集、发布与反馈、就业委托与推荐等功能尚不完善，对失业人员在失业登记、再就业培训、职业介绍、档案管理等一系列服务上还需改进。此外，一些非公有制企业（主要是一些小企业）没有参加养老、医疗保险的社会统筹，公文也使得失业人员对再就业望而却步，存在后顾之忧。不工作还能领取救助金，工作了连保障都没有。一些人宁愿失业，在家打麻将也不肯自谋职业，对再就业工作造成了人为困难。

（一）强化再就业培训工作。针对当前劳动力市场供需双方存在的错位现象：一方面失业人员增加，另一方面企业很难找到合适的.员工。劳动力数量型过剩和质量型短缺的矛盾，迫切需要提高劳动者的技能。一是，职业培训规范化。形成以职业技能考核为核心，以初、中级培训为重点，推行职业资格证书制度。使失业人员再就业技能培训逐步走上制度化、规范化。二是，职业培训市场化。做到以人为本，强化对失业人员的技能培训，提高失业人员综合素质。针对其文化素质偏低、技术技能缺乏或单一的实际，加强再就业技能培训。做到培训与市场紧密结合，“岗位围着市场转，培训围着岗位转”，开展多层次、多形式的职业技能培训，增强失业人员就业竞争力。三是，充分运用经费。做好政府再就业培训专项经费的落实，使之来源于培训，运用于培训，良性发展。

（二）大力开发就业岗位，一是加强与有关部门的配合，把解决下岗失业人员就业再就业问题同加强城市的环保、绿化、卫生、治安交通、物业管理、便民服务等事业结合在一起，使下岗失业人员获得更多的就业。二是健全帮扶就业机制，在援助困难群体再就业上抓落实。健全就业困难人员数据库，以基本生活保障、岗位推荐、职业指导、技能培训、政策咨询、优惠政策办理为主要内容，开展日常援助、重点援助和托底安置。三是强化公益性岗位空岗报告制度，凡是由政府投资形成的公益性岗位，要优先安排有劳动能力和就业愿望的“4050”人员。能自谋职业的，全力予以扶持；有使用单位的，千方百计予以促成。

人员调查报告篇十五

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在城市管理工作中，协管人员是一支辅助队伍，更是现阶段城管行政执法系统内不可或缺的一支重要力量。如何加强对这支队伍的组织领导、科学管理，使他们在“内强素质、外树形象”中发挥出积极的正能量，这是开展这次调查工作的基本目的。

蜀山区是合肥市四大中心城区之一，总面积261.36平方公里，总人口102万。

蜀山区城市管理局与蜀山区城市管理行政执法局是两块牌子，一套机构，机关内设1办5科1中心，下设3个行政执法大队，11个镇街园行政执法中队。现有8名公务员，161名事业编制行政执法队员，405名城管协管人员。

目前，在就业形势十分严峻的情况下，相当于一部分退伍战士，高中(中专)毕业生，大专生甚至本科生进入社会后自谋职业十分困难。为了社区稳定，同时，社区城管需要有一部分人来参加。因此，在聘用时没有严格的入口关，往往是由主管领导说了算，全市没有统一的应聘标准和手续，因而进入人员的素质也参差不齐，只要穿上制服就成为协管人员的现象较为普遍。

协管人员是城市管理行政执法的重要补充力量，然而，自从1994年以来，一直没有对协管人员的政治倾向、身体状况、年龄和学历、工作能力等方面作出一个统一的标准规范性要求。他们进入协管队伍后，虽然经过了每年一至两次的集中培训，但在专业知识和专业技术掌握上还存在着相当的差距。因此。在管理中，有一些人的方法简单，语言不得体，在客观上影响了城管队伍的整体形象。

近年来，协管人员干好干坏一个样，多干少干不干一个样的现象较为普遍，这因为在市一极层次里还没有统一的奖惩措施。协管员在工作中出现差错，只要媒体一曝光，不问什么原因，直接解聘;有的人干了12、xx年，表现很突出，也不知出路在何方，很不利于这支队伍的管理和稳定。

在调查中，我们了解到绝大多数协管人员感觉到工作压力很大，有人戏说自己：身穿制服貌似高贵，鞍前马后终日疲惫;有人投诉照死赔罪，点头哈腰就差下跪;日不能歇夜不能寐，休息时间只能作废;逢年过节家人难会，亲朋好友情感破碎。他们当中月工资不足1500元的占到58%，月工资在1500元至2500元之间的占37%以上。劳动强度与劳动收入不能成为正比例。在很大程度上挫伤了他们的劳动热情和效果。

建议研究出台《城管行政执法协管人员管理规定》。做到按章办事，严格制度，严明纪律，以严格的管理与考核奖惩相结合的方式，切实加强对协管员队伍的管理。具体建议如下：

城市管理协管员接受市、区城市管理部门的监督和管理;管理实行“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，严格落实管理责任制;区城市管理部门和街道办事处(乡镇人民政府)聘用的协管员，其经费纳入同级政府财政预算。

聘用的协管员应当遵循控制数量、注重质量的原则，根据工作需要，按照辖区面积和本辖区城市人口的万分之三至五的比例，合理确定协管员的聘用数量。

聘用城市管理法协管员必须遵循公开、公平、公正的原则，采取考试、考核、考察方式面向社会择优录用。聘用的协管员试用期为一个月，试用期满经考核合格的，按照《中华人民共和国。

劳动合同。

法》的规定签订劳动合同。城市管理协管员的工作证件由市城市管理部门统一印制。协管员着制服上岗。制服由市城市管理部门确定。城市管理协管员离岗或者被解聘、辞退后，由聘用单位收回协管员工作证件及标志服装。

2、劝阻、制止、督促其改正违反城市管理法律、法规、规章规定的行为;。

3、协助城市管理行政执法队员开展城市管理执法工作(不得行使行政执法权);。

4、参与所在单位组织的除城市管理收费项目外的其他城市管理工作。

2、按规定统一着装，举止端正，作风严谨，自觉维护城市管理执法队伍形象;。

4、遵守勤务管理制度，外出和因事请假、休假应履行请销假手续;。

5、履行劳动合同规定的义务，加强学习、钻研业务;。

6、履行。

岗位职责。

完成工作任务。

1、按照劳动用工政策聘用、管理城市管理协管员;。

2、负责城市管理协管员队伍的政治思想建设、工作作风建设和日常管理工作;。

3、参照城市管理行政执法队员考核标准和办法，实施绩效考核和奖惩;。

4、负责建立城市管理协管员的管理档案，记录日常工作表现和考核测评情况;。

6、解聘、辞退违反用工合同规定的城市管理协管员;。

7、核定城市管理协管员管理的各项经费预算，落实工资、福利待遇。

市城市管理部门指导和监督协管员队伍的日常管理工作，履行备案管理、监制着装标识和核发工作证件等工作职责。

区城市管理部门是本辖区协管员管理的责任主体，负责对协管员的日常管理，统一组织本辖区协管员的招聘、培训等工作。城市管理协管员由所在单位每月考核一次。考核应当公开、公平、公正，严格标准，实事求是，突出实绩，注重日常表现。对城市管理协管员的考核与工资福利和评比先进挂钩，强化工作责任，调动争先创优的积极性。

城市管理协管员年度考核合格以上的，由所在单位将其年终评定等级、工作证件和管理记录，纳入市城市管理部门工作证年审范围。年度考核被评为优秀的，给予物质奖励。年度考核被评为不合格的，取消协管员上岗资格。

城市管理协管员因不履行合同约定被解聘或本人主动申请辞职的，应统一填写《城市管理行政执法协管员辞退(辞职)报告表》，经其所在单位同意后，由区城市管理部门依法办理解聘手续。

解聘或者辞退城市管理协管员，聘用单位应当在该协管员管理辖区内发布解聘公告或者辞退声明。聘用单位自行解聘或者辞退城市管理协管员之日起3日内以书面形式将人员名单报市城市管理部门备案。城市管理协管员一经辞退，三年内不得重新聘用。

对在城市管理和综合执法工作中造成不良社会影响的，除依法追究当事人责任外，依法依规追究聘用管理单位及其相关责任人的责任;对涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。

通过调查，我们对城市管理协管员的现状、存在问题和解决措施提出了自己的看法和建议。希望在条件许可的情况下，让协管员在城市管理行政执法工作中发挥出更多的正能量。

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调查背景：   早在xx届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中就已明确提出了“和谐社会”的概念。构建社会主义“和谐社会”是社会主义思想先驱们的理想，是中国共产党的性质所决定的，同时也是我国现阶段社会经济发展要求所决定的。需要达到一个和谐社会的标准最重要的就是要去除那些不和谐因素，如今社会的贫富差距越来越大，社会经济在发展的同时，我国的弱势群体也在不断扩大，已经成为影响我国社会稳定和经济发展的一个重大隐患。如果我国要继续发展经济，那弱势群体问题已经不容忽视。

温总理在十一届全国人大三次会议上也指出过：“我们的经济工作和社会发展都要更多地关注穷人，关注弱势群体，因为他们在社会中是大多数。”弱势群体中大多数人没有稳定的收入，生活相对贫苦，很少能够享受到社会经济发展的成果。这样一个群体，如果没有社会和政府的关怀与扶助，单靠他们自身努力，受条件限制，很难从生活的困境中摆脱出来。这种状况如果长期得不到改善，必将影响整个社会的和谐。

改革开放三十几年以来，我国产生了翻天覆地的变化，经济的快速发展，使许多人民生活水平取得了令人瞩目的提高，让我们以身为一名中国人而感到万分自豪。然而在当下，金融危机的影响下，城市弱势群体的生存已经成为了一个不容忽视的问题。虽然国家推出了一系列救助措施，但由于财力有限、弱势群体庞大等原因，弱势群体的生存状况并未得到很大的改善，从长期来看那只是一种亡羊补牢的做法。之所以称他们为弱势群体，不是因为他们的自身原因而贫困的，更多的是因为缺乏就业机会，如今，大学生的普及更使得那些低文化群众难以立足于当今社会。

因此我小组就学校中的弱势群体——保洁员进行了采访调查。

调查内容：城市中的弱势群体的生活状况。

调查范围：杭州电子科技大学的保洁人员。

调查方式：同学当面询问。

1.      结果分析。

由于时间、空间等条件的限制，本次调查范围十分局限，也十分仓促。本调查小组将调查对象对准了校园保洁员，他们是当代社会大城市中极具代表性的社会底层小人物，他们的生活状况十分能反映当代弱势群体的生活现状，同时也映射出了当代不断进步的和谐社会中存在的亟需改进的问题。

针对调查，我们设计了以下调查问卷，问卷问题如下：

1.你们为什么选择离家到杭州来工作，又为什么会选择大学而不是到别的地方？

2.你们是否满意现在的工资，理想工资是多少？

3.每天干活累吗？有什么不满意的情况？生活和工作待遇怎么样（住房，伙食……）？

4.有无在工作中遇到让你气愤或是伤心的事情？

5.你觉得在杭州生活最大的困难是什么？想家吗？

6.你在做这个工作前是做什么的？

7.家庭情况如何（家庭人口、年收入情况、学历……）？

8.你最大的心愿是什么（健康、赚钱、孩子……）？

根据群众走访的回答，我们得出了以下结果，并对结果进行了客观的分析。

1.)调查对象的文化水平。

文盲(无文化):25人。

小学文化:18人。

初中文化:2人。

从数据和图表中，我们不难得出，大多数校园保洁员都是文盲，最高的文化水平也不过是初中文化，且数量极少，而剩下的都是小学水平。从中，我们可以看出，她们大多没文化或者低文化，没有资本和能力去从事其他高技能的行业，她们只能成为城市中的低收入低待遇的弱势群体中的一员。同时，在重男轻女思想严重泛滥和教育资源困乏的农村地区，这些女性的受教育的权利得不到保护和实现，而家庭收入的窘迫也不允许她们去受教育，而是间接地将她们早早的推向了打工大军浩浩荡荡的行列，从而间接地造成现在的情况。这无疑是个恶性循环，这种状况大多只有在下一代是男子的情况下才有反转的可能性。

2.)调查对象的理想工资。

1100元(即实际工资水平):7人。

1200元:0人。

1300元:28人。

1400元及以上:10人。

从表中的数据中我们不难看出，大多数校园保洁员的理想工资停留在1300元，这与实际工资1100元还是有一定差距的。而实际上，她们的最低工资是960元，而所谓的1100元也只是最近刚提升的还未确定的工资水平。她们都是因为老家经济不发达而贫穷才离开家乡，到遥远的大城市来打工，目的很简单就是赚钱！然而，在杭州这个高消费的地区，单单是每月的房租就要400~500元，再除去必须的生活费和伙食费，实在是所甚无几。令人吃惊的是，即使是这样的情况，她们仍然固执的留在了这里，而非回家，这从一个侧面深刻的反映出了当今社会贫富差距、城乡差距的严重程度。每月的三四百元钱对我们来说不算什么，对她们确实一月所有的积蓄。

3.）调查对象的工作待遇和情况。

在与她们的接触中，她们反映的主要情况有：

1. 不提供住房和伙食，没有任何补贴和福利，无医保。

2. 活多而繁重，教室教室一下课就要打扫，一天要打扫好几遍。

3. 请假难，请假就意味着扣工资甚至辞退。

4. 常挨骂，常因莫名的投诉被扣钱。

5. 管理很严苛，工作时间不得休息，甚至不能喝水。

6. 额外工作却得不到额外工资。

7. 无论冬或夏，不得用学校的热水！

8. 其他。

从她们的回答中，很明显的反映出了苛刻的工作条件和恶劣的工作待遇。她们不被尊重，甚至没有什么社会地位可言。

务农：9人。

清洁工：30人。

其他：6人。

从这张表中我们可以看出，几乎所有的人都是无工作经历者或是单一的清洁员经历，她们没有文化，没有技能，没有经历，她们无从选择，只能从事她们最熟悉的也是最简单的清洁工作。

4.）调查对象的生活条件和情况。

她们大多有2个或者2个以上的孩子，在计划生育政策得不到完整实施的农村，这是十分普遍的现象，但也是造成贫困的一个基本原因。没有钱，希望家庭多个人手赚钱，可是带来的负价值远远超过了正价值，反而加剧了贫困。

5.）调查对象的期盼。

她们的愿望很实在也很简单，

最后，希望她们的期盼都能美梦成真。

从本次调查结果来看，随着国家的不断富裕昌盛，经济多元化步伐的加快，市场经济体制的发育和完善，贫富差距的问题也逐渐显著。经常会看到说，某人又购进一套豪宅，买了一辆酷车，她们那种挥金如土的生活姿态很能让人模糊了双眼，我们往往会忽视了社会的另一个极端——贫穷。特别是在当前金融危机的形势下，他们的生存更让人担忧，政府、社会、单位、个人都应本着关心、支持、帮助的基本原则，加大力度对他们进行帮扶和社会救助，尽一切所能帮他们提高生活水平。我们所要构建的和谐社会正容纳着一群不可忽视的不和谐因素，因此更需要党和人民对他们进行更大的关注，提升社会的整体实力，逐步缩小贫富间的差距。

经调查，学校的保洁工作人员普遍文化较低，没有经过专业技能培训，在城市里，他们一般只能从事脏、累、限的工作，而这些工作的报酬相对较低。另外，他们在农村往往需要承担儿女的抚养等繁重的负担，在工作中，其合法权益往往受到不法行为的侵害，在生活上，他们还需承担房租、生活必须消费，这些因素决定了他们在经济上的弱势地位。同时，保洁工作人员所接受的教育水平较低，限制了其在城市的发展，所以他们在教育方面也处在了弱势地位，然而值得我们欣慰的是我们学校有组织免费辅导小组，为这类弱势群体的孩子提供补习，使他们在精神上得到应有的富足。这一类群众的期盼也是简单朴实，最常见的就是孩子有出息，身体好之类的，从这里可以看出他们对生活的要求并不高，平平淡淡的生活就是他们所要追求的。

通过本次调查，使我们更多地了解到了我们所不知的一面，也让我们更早地接触到了社会贫困的一面，最重要的是这次调查唤起了我们要保护弱势群体的决心，当然我们的力量是微不足道的，但是我们希望这些文、数据能够打动、感染我们身边的人，让更多的人加入到我们的队伍中来，为我们的和谐社会添砖加瓦！

建议：1、在经济上给予关怀和扶助。

2、积极扩大社会就业和再就业。

3、努力推进社会保险制度建设。

4、给予更大的生存空间。

5、提高工资，改善用工环境。

6、加大教育培训力度，提高其文化素质和劳动技能。

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在本学期11周，我组对西乡的部分工厂工作人员就个人收入分配作了问卷调查。问卷发出51份，收回51份，其中27份男性填写，7份是已婚男性，20份是未婚男性，还有24份女性填写，都是未婚。问卷分为收入和分配两大部分，旨在分析收入和分配是否真实、合理。问卷填写都比较完整、真实和准确地反映了工厂工作人员的收入分配情况，基本上达到了调查的目的。现就将调查的情况做以下分析和报告。

从调查资料的统计数据上，反映了以下几个方面：

一、            收入大部分在1000元左右。

（一）基本收入在900元以下。

基本收入分为基本工资、福利费用和奖金三项。调查数据显示，基本工资在800元以下。

的为大多数，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利费和奖金，有些工作人员是没有这三项的，这说明有些工作人员的收入仅仅是基本工资，没有其他的收入补助，就算有，也普遍偏低。福利费在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。显然，所占的百分比越来越小，福利费在150元以上的人可谓少之又少。奖金方面，有奖金的占58.82%，而没有奖金的占41.17%，就算有奖金，高的为100元，只有1人，其他都在30~50元。

（二）男性的基本收入略高于女性。

被调查者有27名男性，24名女性。基本工资在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04个百分点。基本工资在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性仅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05个百分点之多，这说明社会上还存在着性别歧视问题。

（三）其他收入占总收入的一小部分。

问卷设的其他收入有“是否投资”和“是否有兼职”两种。但填写的结果表明：工厂的工人也许没有抗风险的能力去投资。在51份问卷中，有投资的人数为11人，仅占9.8%。投资的内容选项有股票、债券、彩票和其他，结果没有一个是选择对股票和债券进行投资的，对彩票投资的占多数，有4人，占投资人数的80%，对其他进行投资的有1人，占投资人数的20%。这就反映出工厂的工作人员由于工资不高，没有能力对真正的投资项目进行投资，也许是缺乏投资的知识，对股票、债券这类高额投资持不信任态度，认为把自己的血汗钱向大海里扔一样。而对于彩票，也许是报纸的炒作，也许是一种流行，而且彩票的投资相对低，即使没有中，也不过花几元钱，就算是碰运气。正因为这样，彩票的投资成了工厂工作人员的主要投资项目。问到是否有做兼职，大部分工人都选择没有做兼职，有45人，占88.23%，而有兼职工作的仅占11.77%。但从兼职的收入来看，兼职的收入也是很可观的，其中1名工人的兼职收入达到800元，这相当于1名普通工人的一个月基本工资，在某种意义上说，可谓是双薪了。有兼职工作的11人中，大部分的兼职收入都处于100~500元，可见这收入对工厂工人来说，也许是可观的，相当于工资上涨了37.5%。在工作之余和有条件的情况下，做点兼职也是可以的，即可以赚到钱又可以充实自己。

（四）男性的投资和兼职热情与女性相当。

在投资和兼职这两方面，男性和女性所占的比例相当，男性投资者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投资的项目都是彩票，男性与女性一样都存在一定的取巧心理，都希望大奖能落到自己的头上，都情愿为彩票事业做贡献。有兼职工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%。可以看出，两者的比例相差不大，工厂的工人都希望用业余时间挣多点钱，兼职工资有800元的是一位男性。虽男女兼职者人数相当，但兼职工资收入男性略高于女性，男性的兼职收入在300~800元不等，而女性的兼职工资大多聚在200元左右。这大概和兼职的选择有关，男性可做体力劳动，也可以做推销、访问等兼职，女性大多数是做推销、访问之类，女性的体力不如男性，兼职选择的范围较小，导致女性的兼职收入少于男性。

二、            开支普通在500~600元。

（一）伙食费中等偏下。

问卷表明，多数人的伙食费都在300元以下，少部分人在300~500元，绝少部分在500元以上。在被调查的51人中，伙食费在300元以下的有37人，占72.54%，已经超过半数，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的仅有3人，占5.9%。300元的伙食费是比较低的，以每月30天计算，一天只有10元钱作为伙食费，而这10元钱要购买一日三餐，可以想象是多么的拮据。一个普通的快餐也需5元，就算是饭堂的大锅菜，也得需3~5元。工厂工人若每月的伙食费都在300元左右，那就几乎没有任何的加餐费，每餐都必须控制餐费。

（二）女性在伙食方面比男性节约。

男性伙食费在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食费在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食费在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性没有一个是超过500元。男性的伙食费大于女性。据我组分析有以下几个因素：1、男性饭量大，菜太少，也吃不饱2、男性的收入较高3、男性多做体力劳动，消化快，有些需吃宵夜。但总的来说，男女的伙食开支还是比较平衡的。

（三）学习方面的花费在50元以下。

对于工厂工人来说，学习也不过是看看抱，看看杂志，了解一些时世新闻，丰富自己的业余生活。在51份问卷中，每月学习花费在30元以下的有25人，占49.01%，花费在30~50元的有7人，占13.73%，花费在50元以上的有9人，占17.64%。这说明工人工资较低，使学习花费不高，同时也说明素质较低的工人还没有意识到知识竞争的重要性。在调查中，了解到很多工厂都没有对员工进行培训，也没有开设什么有关技术方面的知识讲座。对一些不看报，不看书的工人而言，简直没有学习花费，这就使学习花费不高。在学习花费方面，男性与女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，从这些数据看，工人对于自身知识的提高缺乏警觉性，缺乏竞争意识。

（四）其他零星开支在100~150元。

问卷的其他零星开支，包括房租、水电、服装、消遣和娱乐费用，统计数据显示在100~150元的工人居多。据被调查者反映，多数工厂老板都为员工们提供住房，员工们只须交水电费。这样一来，工人们的开支负担就减少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%，在100~150元的有13人，占26%，在150元以上的有8人，都是男性，占14%。工人每月的服装花费都在50元以上，那也是，在工厂工作的几乎都是年轻的男女孩，有谁是不爱漂亮的呢？发了工资，辛苦了一个月，买一两件新衣服也是常有的事。每月在服装上的花费在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的仅有4人，占8%。这个比例与学习费用相比，相对高了一点，不过也无可厚非，可以理解。在消遣、娱乐费上，大多数都在50~100元，娱乐方面花费在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工厂工人娱乐也不会到很高级的娱乐场所，一般都是大家一起吃点什么，喝点什么，唱点什么，花费都在50~100元，是正常现象。

（五）结余都在200~500元。

工厂工作人员每月的所有收入减所有支出，结余大多数都在200~500元。每月结余200~500元，那每年结余就是2400~6000元，这几千元钱就是每个工人一年的所有积蓄，但有些工厂工作人员也许还不到这个数。每月积蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。

三、            男性结余稍多于女性。

男性结余多数在400元以上，女性结余多数在200~400元，可见男性的结余稍多于女性。男性结余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，结余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，结余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。对这样的结果应该不会感到奇怪，前面各项收入和支出数据可以说明这点，男性结余稍多于女性也在情理之中。

有关调查问卷的内容，所有的情况都已报告完毕。分析和对比调查统计表后，我组认为：

（1）      工厂工作人员应该在业余时间多做点兼职，使自己在开支和结余方面都能提高。

（2）      工厂应对员工们进行奖惩，表现好的发奖金，以调动工人的积极性，不要一刀切。

（3）      工厂工作人员应多学习各方面的知识，丰富自己的文化生活，提高竞争能力。

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近年来，x新区经济高速发展，外资企业纷纷落户，本地私企蓬勃兴起，大量外来务工人员不断涌入，这些特殊群体的居住环境相对较差，大多为简陋的集体宿舍，且消防安全素质较低，火灾防范能力较弱。近期，新区大队对辖区外来务工人员集体宿舍楼消防安全状况集中进行了抽样调查，现将抽样调查结果分析并就如何采取针对性管理措施供大家探讨。

一、抽样调查数据统计。

此次调研活动调查了新区3个镇、4个街道共37处较大规模的外来务工人员集体宿舍，并就宿舍建筑面积、住宿人数、建筑层数、建筑产权性质、消防安全状况等情况进行了深入调查了解。

二、抽样调查数据分析。

(一)建筑面积：37处集体宿舍中有23处建筑面积超过1000m2，占62.2%，其中面积最大的达到40000m2。

(二)住宿人数：37处集体宿舍中住宿人数超过100人的有22处占59.5%，其中住宿人数最多是新区春丰打工楼，住宿人数达到4500人，但大多数集体宿舍的住宿人数为300至500人。

(三)建筑层数：3层及3层以上的集体宿舍有24处占64.9%，最高的有六层。

(四)建筑性质：37处集体宿舍中有20处为企业自建，供本企业员工居住，政府、企业出资建造的有11处，厂房改建的有6处，调查中没有发现建筑性质为居民住宅的集体宿舍。

(五)消防安全状况：消防安全状况调查内容分为审核、验收手续、防火分区、疏散设施、灭火器设置、室内消火栓、自动设施、人员安全意识、管理力量、管理台帐9个子项目。调查发现37处集体宿舍中仅有4处(占10.8%)全部符合上述所有项目，其余的集体宿舍或多或少都存在着一些问题，其中比较突出的问题是消防手续不齐全、消防设施不完善。统计表明：审核、验收手续、疏散设施、室内消火栓这三个子项目的合格率尚不到60%(审核、验收手续合格率为48.6%、疏散设施合格率为59.5%、室内消火栓合格率为45.9%)，防火分区、灭火器设置的合格率也只有66.7%和64.9%。由此可见，外来务工人员集体宿舍消防安全状况令人堪忧。

三、外来务工人员消防安全管理工作中的难点。

(一)群体特征：流动性大，人员具体情况难以掌握。外来务工人员大多数处于“动态”流动之中，所以只能通过对外来务工人员的群体分析来进行宏观管理。外来务工人员的情况复杂，分布范围广，行踪不确定，给具体的管理带来一定的难度。

(二)个体状况：文化和收入水平偏低，整体消防意识淡薄。外来务工人员的另一大特点就是文化水平整体偏低，据xx年底进行外来人口统计情况表明，农民工1417565人，占外地来锡人员总数的74.5%。另外一项对新区4100余名外来务工人员的抽样调查显示，大学以上文化仅占2.2%、高中文化占8.5%、初中以下文化程度的占89.3%。文化水平偏低往往导致他们当中的绝大多数人不能找到高收入的工作，低收入就直接决定了其生活状况较差。生活状况差往往决定其对自身的消防安全状况关注较少，主动接受消防安全教育的积极性不高，甚至有的连火灾报警电话都不知道，火灾防范意识和自救逃生能力也较差。

(三)居住情况：居住环境复杂，火灾隐患较为突出。外来务工人员居住处有几种形式：旅店、民居、单位、工地、租赁房。xx年12月底，xx218万名外来务工人员中，居住在旅店的占1.45%;居住在居民家中的占7.87%;居住在单位内部的占13.03%;居住在工地现场的占6.90%;租赁房屋的占57.60%;其他占13.16%。与此同时，外来务工人员居住区的建筑比较复杂，且主要为集体宿舍，其中有29.7%的集体宿舍为政府、企业出资建造，企业自筹资金建的占54.1%，厂房改建出租的占16.2%。一些集体宿舍大都分布在离厂较近的区域，便于员工上下班，然而在有限的周边区域里，相对来说集体宿舍的可用建筑占地面积较少，少数员工集体宿舍甚至设置在人员密集的居民区内，整体建筑较为拥挤，防火间距，消防道路狭窄，一旦发生火灾，影响消防队火灾扑救和人员安全疏散。

(四)社会管理：消防知识和技能培训少，消防安全关注度低。外来务工人员流动性大、分布凌散、管理难度大，一些地区政府部门在对其管理中虽已纳入消防安全内容，但由于职责不够明确，缺少专门管理力量，平时指导缺乏针对性，管理措施落实不到位。公安消防部门和派出所人手紧、任务重，对外来流动人员的生产生活场所难以实施经常性的消防监督管理。此外，专门针对外来务工人员的消防安全培训较少，消防知识普及率较低，以及社会对外来务工人员的消防安全管理关注较少，增加了外来务工人员消防安全管理工作的难度。

四、加强外来务工人员集体宿舍消防安全管理措施的探讨。

做好外来务工人员集体宿舍的消防管理工作已经是迫在眉睫，我们要把提高外来务工人员火灾防范能力、减少火灾侵害作为关爱“新xx人”的实际行动。就如何做好外来务工人员集体宿舍消防安全管理，我们进行了以下一些探讨：

向了一个良性发展的轨道。我们可以将外来务工人员的消防安全管理纳入公安派出所消防监督管理工作内容，进一步明确基层政府和公安、民政等各政府部门的职责。将外来务工人员消防安全管理教育工作以目标责任考核的形式纳入政府的管理内容之中，或通过制定规范性文件等形式建立健全外来务工人员的消防安全管理组织机构，推动流动务工人员消防安全管理规范化、法制化，最终形成一个“以政府为主导，有关部门齐抓共管，实行综合治理”的外来务工人员消防安全网格化管理格局。

(三)积极改善外来务工人员居住地的消防安全环境。目前，新区外来务工人员已有73万余人，集中居住点250多处且相对集中在坊前、梅村、旺庄等地，其中上规模的聚居地有20余处。改善此类场所的消防安全环境可以从以下几个方面入手。一是抓源头管理。有关职能部门明确此类建筑投入使用前必须办理申报登记手续，在业主办理申报登记手续过程中，对有关消防安全状况进行把关。二是抓过程监督。消防部门和公安派出所及其他有关职能部门应将此类场所列入日常监督检查的重点，加强监督和指导，及时消除不安全隐患。三是抓隐患整改。对防火分区、耐火等级、安全疏散、消防设施等存在不安全隐患的单位，有关职能部门应积极协调政府和相关业主，提出整改方案，落实整改资金和责任人员，及时予以整改。对存在重大火灾隐患的，要以政府名义挂牌督办。

(四)将消防安全技能的培训纳入外来务工人员就业上岗培训内容。近年来，外来务工人员已经成为职工队伍的重要组成部分，截止到xx年4月，已有106.6万外来务工人员加入了工会组织，并通过工会这一基层组织形式，落实和开展消防安全教育，不失为探索消防安全强制教育的一个新途径和新方法。此外，消防安全培训教育也已有所突破，目前xx市外来务工人员培训中心正在积极筹建之中，该中心将承担起对外来务工人员的各方面职业培训工作，其中将消防安全培训教育列入其中也正在商榷之中，使掌握一定的消防安全技能成为外来务工人员上岗就业的基本要求，外来务工人员的消防安全素质必将得到很大提高。

这次消防安全调查是在xx新区经济社会快速发展，外来务工人口大量流入并带来消防安全管理方面突出问题这一大背景下进行的一次全面的调查，是相当及时和必要的一次专项检查，其对新区消防安全工作的顺利展开有着积极的推动作用。我们必须对此次专项调查发现的问题进行深入剖析，深层次分析产生突出问题的原因。提请政府协调有关部门研究解决问题的措施。消防部门要积极主动担当主力军，组织、协调相关部门齐抓共管，全面落实各项工作措施，将外来务工人员集体宿舍消防安全管理工作抓紧抓好。

人员调查报告篇十六

医务人员是一个特殊的职业群体，在社会中担负着多重角色，同时还面对着繁重而紧张的临床、教学和科研任务，在医患关系日益紧张，伤医事件层出不穷的今天，医务人员承受着来自社会、家庭和工作的巨大压力。

1、在美国，医生身心疲惫是非常普遍的，并且日趋严重。20xx年12月梅奥杂志(mayoclinicproceedings)的一篇研究报告，采用maslachburnoutinventory(mbi,一个用以诊断身心疲惫的标准)，对6880美国各科医生的工作生活是否平衡的满意程度以及对身心疲惫的调查显示，超过一半的医生经历职业上的'疲乏，表现在情绪不稳，工作无激情，无成就感，中年一线医生尤其突出。医生罹患抑郁症及自杀的比率大约在39%，远高于一般民众(6.4%)。

在我国，情况也不容乐观，邹至礼等人在论文《综合医院医务人员心理健康状况调查》中指出，在工作中，95.2％的医务人员有中度及以上的压力，这使得医务人员长期处于较高水平的心理应激状态，且容易出现焦虑、抑郁、睡眠障碍等各种心理问题。一项调查发现，医务人员中36.3％处于抑郁状态，甚至大约有22.5％处于中度或重度抑郁状态。

2、医务人员是“人类健康的保护者”，医生身心疲惫必将损害患者安全与医疗质量。社会与医院应充分关注医务人员的心理健康，加强人性化管理，医院应定期组织心理健康筛查，发现问题并及时进行心理干预。美国的医务人员心理健康管理工作做得非常超前，大部分医疗系统都设有员工心理健康帮助计划(eap,employeeassistantprogram)，帮助医护人员在需要的时候疏导减轻心理压力、平衡生活和工作及各种关系，预防治疗心理疾病和身体疾病，以及提供生活上的各种帮助。在遇到医疗纠纷时，有专门的机构或部门帮助医护人员了解情况，协调关系，支持协助医务人员解决问题，或打官司，而不是让医护人员孤单无助。

3、而在我国，这方面的工作还不够成熟，医务工作者在工作中的压力很难得到释放与排解。

20xx年3月24日，因医闹事件患上抑郁症的复旦大学附属肿瘤医院张世林教授从八楼办公室跳下身亡。而张教授在数年前，就因为一起医闹事件出现了情绪低落、沮丧等抑郁症的症状，后经过治疗，症状得以控制。病情好转后在门诊工作期间，因为一次膀胱镜检查，家属反复纠缠，导致张教授抑郁症病情反复加重，这一次，工作压力导致的抑郁症夺走了张教授的生命，一位技艺精湛、德高望重的外科专家离开了我们，留下无尽的感伤与叹息。

这件事为医务人员的身心健康敲响了警钟，有媒体呼医务人员要注意减压，自我心理疏导，必要时求助心理医生，进行心理干预，远离抑郁之类的心理疾患。

然而现实是，在国内大部分医疗机构，并没有专业的心理辅导机构，在医生遇到医疗纠纷时，也没有专业的机构跟进帮助医生处理，在杀医伤医事件以后，更没有对受害者和家属做危机干预的意识。在巨大的压力下，医生常常处于一种孤独无助的状态。

4、陈仲伟主任的离世让医疗圈的集体陷入了一种悲伤后的无助状态。为了缓解恐惧、发泄情绪，网络上甚至流传着一则「医生自救手册」，虽然对大部分人来说，悲伤恐惧的情绪会随着时间推移纾解，然而，没有专业的心理援助与心理健康管理，这样的事件给医务工作者带来的伤害并不能完全平复，带着防御恐慌的心理去工作，会影响医生正常的判断及解决问题的能力，这势必会影响患者安全与医疗质量。

因此，关心促进医务人员的身心健康，在遇到纠纷时，从法律的角度给予保护支持，在伤医杀医事件爆发后，给予危机干预，非常的紧迫与必要。