报告还应该注意语言简练、表达清楚，避免使用过多的专业术语和复杂的句子结构。写作结束后，应该进行审校和修改，确保报告的逻辑性和连贯性，并保证信息的准确传达。这里有一份精选的报告样本，可以帮助您更好地了解报告的写作要点。

中金公司调查报告篇一

为了深入了解服装产品的销售情况，我于20xx年6月到20xx年的8月份对xxxx有限公司的营销状况进行了深入的调查，调查采取的是与公司的领导、职工座谈的方式。

并总结了一些值得肯定和坚持的做法和经验，同时对其出现的问题进行了主动的分析和探讨，并形成了如下的调查报告：

天津xxxx有限责任公司地处京津黄金走廊，毗邻廊坊的杨村开发区，交通便利，环境优美、整洁，是武清开发区企业的一份子，该公司占地近8万平方米，是集生产、运输、销售、服务为一体的综合性公司。固定资产近980万元，公司拥有先进的技术，引进了日韩的服装特色，面料先进；工艺特色，款式新颖，年产1亿御的服装，现有休闲、运动、秋衣、毛衣、羽绒服等系列产品，分别适用于婴儿、儿童、中年、成年、老年的男女款式，产品畅销于河北、东北、山东、山西、吉林、黑龙江等省市。该公司通过了qs20xx质量体系认证，以科学严谨的管理为依据，引领着时尚，不断创新，使公司的产品质量始终居于国内同行业的领先水平。

不可否认xxxx有限公司责任公司虽然在产品的质量和销售渠道策略上取得了一些成效，但在新的市场中还存在一些不容忽视问题有待进一步解决。

（一）品牌意识淡薄。

不可否认，近些年来中间出现了一批服装品牌，但是相对皮尔卡丹、李宁、阿迪达斯等知名品牌，xxxx的品牌可谓是小巫见大巫了，但是相对于国际的品牌来说，我们该公司的品牌还处于初级阶段上，不能被消费者近快接受，消费者很重视宣传，与名牌产品的衣服相比，即使物美价廉，有经济基础的人也不愿意购买，要想获得更大的利益，必须注重品牌的宣传。

（二）由于季节性的影响和待业的竟争影响了消费者的要求变化，产品的个性化越来越强，使产品的更新换代加快，就会发生季节性的库存，这就要求经销商拥有相应的储存能力，衣服怕雨淋、虫咬，不能片面的只重视销售而轻保管，使该公司造成了一定的浪费，影响了公司的质量，同时也就影响了本公司的销售利润。

（三）缺乏现代的管理水平。

营销人员的整体素质参差不齐，企业内部缺乏掌握服装与计算机技术的复合型人才，该公司的营销人员只有十几个人，对于拥有200多名的职工的企业来说；比例是非常低的，营销人员的主动性、积极性不够，机器设备与国际的设备相比相关甚远，使资源在一些方面浪费严重。

（四）产品的更新问题。

产品在市场上存在一定的生命周期，产品的生命周期理论说明，不会有哪一种产品经久不衰，永远获利，该公司的营销人员经常对各类产品的市场状况进行分析，淘汰了过时的产品，加快了新产品的研制，在花色、面料、工艺、款式等方面都得到了明显的改善，使产品得到了畅销，从而延长了成熟期，甚至进入了再次投入期，例如公司在年轻女装方面添加了一些时尚的小饰品，深入年轻女性的喜欢与此同时也繁荣了市场，提高了在国内市场的占有率。

在现代市场营销观念中品牌是构成产品装饰的一个重要组成部分，一个好的品牌在助于新产品尽快被消费者有利于提高产品的档次，从而获得较高的利润。

一个好的品牌是一个企业能力、形象、产品质量和特色的综合体，该企业大力推进品牌策略，一是树立好企业品牌引领着服装业的时尚。

在市场中款式新颖，独特质量好是促进和扩大销售的重要因素，不仅在中年人的款式方面下功夫还在老年人，婴儿等人群体的款式也要改进。

企业为了开拓市场，实现销售目标，要更进一步的选择营销渠道策略。

（1）在离厂区附近的开设直销点，既可降低产品的价格也可节省运输的费用，同时也加快了货款的回收。

（2）要经常进行市场调研，使产品不致于断码，断色，经常注意时尚人群的穿着，及时改进产品。

（3）以产定销，扩大销售渠道，使销售网络与国际接轨。

首先要树立营销人员在于精而不在于多的理念同时也要招聘企业内部能掌握服装与计算机技术的复合型人才，还可以选拔内部有潜质的人员，企业人员还要经常培训，让营销人员充实专业知识。

进行网上营销，争取把我们的“国”字号的商标打入世界各地。

通过对天津远江服务有限责任公司营销状况的了解和分析，坚信该服装企业能够在“市场营销理论”的引导下，在新的市场革局下，使该公司保持在国内同行业的领先水平。

中金公司调查报告篇二

华为公司自行研制和生产的产品覆盖交换、传输、接入网、移动通信及无线通信、atm、数据通信、智能网、支撑网、智能高频开关电源、动力设备及环境集中监控系统、会议电视、图像监控、catv等主要通信领域。

（二）销售收入。

立了33个办事处和35个用户服务中心。为了拓宽发展空间，华为准备于年底将总部搬到坂田，华为坂田基地一期已完工，是目前世界集中生产通信设备最大的基地（工程分为四期完工，总投资60亿元人民币）。

同时，为了拓展海外市场，华为在美国、香港等30多个国家、地区设立了分支机构，产品已广泛进入美国、香港、俄罗斯、立陶宛、保加利亚等11个国家和地区，在俄罗斯、巴西建立了合资生产企业，并在印度和美国建立研发中心。

华为现有员工11000余人，其中85％具有本科以上学历，60%具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄是27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其它人员占15%。

（一）战略分析。

“华为将通过二次创业，保证公司持续高速发展，用十年时间使公司各项工作与国际接轨；管理水平达到国际标准；市场营销国际化，具有国际竞争能力。坚持以产品经营为主，在关键成功要素上集中配置资源，以局部优势迅速增强公司的技术实力、市场定位和管理能力。华为的战略为10年规划，属于纵向式的发展模式，但横向的战略仍需完善，资金、技术、市场等一系列问题可能还会制约企业的发展，开拓属于自己企业的空间和市场才有可能占领市场先机，赢得消费者。顾客的满意才能使企业财源滚滚。华为发展的思路任然须走向更广阔、更长远一些。

（二）产权与经营机制分析。

华为是民营高科技企业的代表，民营机制是高科技公司取得成功的关键因素。高科技产业的本质是变化快，它必须信息灵、决策快、行动迅速。民营机制的核心是自主决策，自己承担全部责任。

华为需要自己探索了一套适合自身发展的企业经营机制，比如：对公司做出贡献的员工给予适度的奖励，优秀的员工可以适度得到奖金、职权的提升、加工资、分到公司股权、红利、福利以及其他人事待遇。这是一种价值分配的方式。可以最大可能的调动员工的积极性，一个有活力的企业是需要有活力的员工和灵活的经营理念。华为在产权与经营机制上无疑走在了前列。

（三）高层管理分析。

华为在高层管理上遵循民主决策，权威管理的原则。这避免了权利的滥用，更保证了公司的战略可以准确无误的传达和贯彻。民营企业的高层处于“金字塔”的顶层，对于整个系统都起到至关重要的作用，应为华为是属于直线职能式组织结构的企业，权利的正确使用成为直线职能式组织结构式企业发展的关键。

在管理上华为强化基层执行，使责任落在实处。企业要保证信息传达畅通无阻就必须约束好自己的员工，订立严格的.规章制度，确保企业的各项章程正常执行。

（四）组织创新分析。

华为在1996年就开始建立内部互联网，一直以来，不断地逐步完善，并在它的基础上形成了许多新的工作方式。内部互联网在华为的组织创新上发挥着重要的作用，先进的信息技术使华为的运作效率走在了同行的前列。究其原因，为以下几点：

1、华为贴近市场，捕捉市场信息，网络的使用使企业的触角伸的更广，空间也不在成为信息获取的障碍。员工能自由快速获取企业的相关信息，就能够把握企业的脉搏，他们能够获得思考的素材和依据。这样企业才能变得更加智慧。

2、企业的中间层作用变为充当信息的中转站。在信息能够自由流动之后，中间层就可以被削减，这使组织的扁平化成为可能。中央数据库的建立，使信息的采集、归档、管理更加方便，检索查阅非常迅速。便捷的信息收集和传播提高了华为的组织反应能力。

1、产品开发、销售系统不完善。

中间研发、市场、中间调试试、生产、采购等部门没有一同真正地投身到产品开发过程中，华为并没有将整个的产品开发过程作为一种投资管理过程，研发出来的不是一个可以规模销售的产品而是一个科研成果。这导致了产品的高开发成本。新产品设计方案不准确，新产品的价格定位有问题。产品开发周期长，开发过程早期缺乏可生产性、可采购性和可维护性的考虑。

产品开发资金浪费。

究其原因是：

a、开发的早期阶段没有在关键检查点进行充分的取舍决策。

b、极少的智力资产被重用，新产品的开发从项目经理到设计人员多以新人为主，精英、骨干们“英雄无用武之地”。产品软件开发、软实力、技术等核心层面缺乏新鲜血液。

c、新产品市场营销不畅通。新产品的分销渠道建立方面缺乏足够的技巧和经验。产品开发过程中投入不足，没有提出足够供研发用的产品发展策略（如市场需求，市场定位及投放市场的时间等），也没有确保市场及营销已经准备好去接手新的产品。

2、人才选用方式仍需完善和加强。在新产品及策略产品的推广时，缺少有针对性的激励方法。市场营销方面，因产品的复杂性，一方面要培养团队作战的方式，另一方面也要关注销售人员的激励问题，尤其是对新产品的销售要有相应的激励方法发挥其最大的潜能，否则很容易忽视产品与产品的紧密关系，无法经济形成对客户的一致，造成只重收庄稼不愿去松土的情况。

3、企业思路任然须走向更广阔、更长远一些。发展战略仍需更为具体，市场应走向多元化、多领域、高层次的国际化层面。

4、对华为管理及发展的建议：

建议一：建立符合市场规律的经营机制。让企业在迅速发展的市场中占领先机并拥有强大的营销能力。

建议二：保持技术常青是企业永远不败的法宝。明确产权关系和灵活经营机制、核心技术的领先及管理研发的独特性。

建议三：保持企业内部沟通网络的畅通无阻；高效的团队和高效率的网络联系平台；确保公司组织内部创新机制可以有效的发挥作用。

建议四：人才是企业第一资源，人力资本是企业可持续发展的源泉。人力资本是企业价值创造的主要要素，是企业未来持续成长和发展的源泉。只有真正灵活运用人力资源管理，汲取了其中的精髓，才能更好地用好人才，发挥人才的能动性和创造性。

如果企业既不重视人才，不珍惜人才，闲置人才，压抑人才，不给人才施展才能的机会，变会使人才流失严重。企业目光要远大，“聚天下贤才，得天下之精英，创天下之精品。五湖四海皆兄弟，商贾云汇满宾朋。”“英雄不问出身，不拘一格降人材。能者为师，任人为贤。”

建议五：培育生生不息的企业文化是企业发展的动力。华为应该利用自身独特的企业文化打造出精品，为社会其他企业做出榜样。

中金公司调查报告篇三

法律风险评估在咱们国内应该说是一个比较新的一个事物，在国际上说，也是比较新的。首先我说一下关于法律风险评估的基本知识，先从法律风险开始。

第一部分企业法律风险理论简介。

一、企业法律风险的概念及特征。

（一）企业法律风险的概念。

认识和防范企业法律风险，首先应当从把握“风险”的概念，界定“企业法律风险”的范围入手。当今国际上对风险的概念有多种角度的定义，归纳起来看，风险是指预期与未来实际结果发生差异而带来负面后果的可能性。也就是说，如果存在预期结果与实际发生结果出现差异的可能性，并且这种差异将给主体带来负面后果，即存在风险。因此，企业法律风险，是指由于企业外部法律环境发生变化，或由于包括企业自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对企业造成负面法律后果的可能性。

（二）企业法律风险的特征。

企业作为独立法人实体，可以将企业风险分为自然风险、运营风险、财务风险和法律风险。其中前三种风险分别以不可抗力、市场环境和资金交易为特征，而法律风险主要是以法律因素为产生原因，以承担法律责任为后果。它与企业所面临的其他风险既有区别又有联系。企业法律风险，主要有以下特征：

1、企业法律风险产生的缘由是法律因素。

导致企业产生法律风险的法律因素主要包括某一种法律状态、法律事件或法律主体的行为。具体指:。

（1）企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的状况，另一方面指法律的出台、修改和废止，以及行政执法状况的变化。企业生存的法律环境主要包括立法和执法的状况。法律环境的变化将影响企业和相关利益主体的行为，使企业法律风险的原有状况发生变化。这种变化既可能使企业产生新的法律风险或现有的法律风险消除，又可能使企业发生法律风险的可能性和损害程度增大或减小。

（2）企业未依据法律规定有效实施法律控制措施。换而言之，就是企业未有效地获得、行使或保护法律赋予的权利，使企业无法有效利用法律赋予的权利维护其应有的利益，从而降低了企业的核心竞争能力，使企业产生不必要的损失。

（3）企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。这种行为包括违反法律的规定、违反合同的约定以及实施的侵权行为。实施上述行为的主体可以是企业本身，也可以是企业以外的其他主体，或者是双方实施的行为。应当注意的是，并非所有的法律因素都会导致企业的法律风险，只有那些对企业产生负面影响的法律因素才会最终给企业带来法律风险。由此可见，法律风险的产生，离不开规范企业行为的各项法律规范，以及与企业发生法律关系的各类主体。

２、企业法律风险存在于企业运营的各个管理环节。

法律规范了企业生产经营的各个方面，也规范了企业从设立到企业终止的全过程。因此，法律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。企业与政府、企业与企业、企业与消费者以及企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。政府对企业的指导和监管，已经从过去的行政手段转变到以经济和法律的手段为主；企业与企业作为平等的市场主体，只能依靠合同法等民商法律进行调整和规范；企业内部各种关系，包括劳动关系、质量管理、安全生产管理、财务管理等，都要依据劳动法、产品质量法、安全生产法、会计法等法律来调整和规范；企业与消费者之间也必须按照消费者权益保护法等法律法规来调整。企业作为法律规范的主体之一，只要其行为涉及法律规定，就有可能存在法律风险。可以说，在市场经济中，企业的所有经营活动都离不开法律规范的调整，企业实施任何行为都需要按照法律的规定，在法律的整体框架下进行。因此，企业需要对经营管理的全过程进行法律风险监控，实施法律风险控制措施，建立高效的法律风险防范体系，从而保障企业持续健康发展。

３、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任。

法律风险产生于法律因素，终结于法律后果。法律风险发生导致的后果主要包括企业承担民事责任、行政责任和刑事责任。企业发生法律风险的后果通常为民事责任的承担，主要表现为支付违约金、赔偿经营损失、赔礼道歉、消除妨害等等。行政责任主要是由于企业违反政府或监管机构的有关管理规定而被行政管理机关处以罚款、没收违法所得、吊销执照等。而刑事责任通常仅发生在企业的行为触犯刑法或刑事法规定时，依法而接受的刑事惩罚。在多数情况下，企业的法律风险造成的责任是给予经济赔偿或承担经济损失。这种经营损失风险只是法律风险的一种表现形式，并不能改变法律风险的本质特征，不能将经济损失一概认为是企业的财务风险，对法律风险的鉴别要从其缘由、过程及后果的根本属性来判断。

４、企业所面临的法律风险和其他风险紧密相关。

企业法律风险虽然不同于企业面临的其他风险，它具有特有的法律特征，但是法律风险并不是与其他风险截然分开的，它们之间具有紧密的联系。从企业整体运营的角度看，企业法律风险和财务风险是交叉互融的，财务风险的特点决定了法律风险的特点，法律风险的控制效果又在很大程度上影响着财务风险的大小。法律风险在许多情况下与财务风险是同时存在的，法律风险防范占据重要地位，有效控制企业法律风险可以在很大程度上避免和降低经营风险，经营风险经常导致企业产生较大的法律风险。

第二部分律师在企业法律风险管理中的作用。

我认为每个律师都应该有第二个称号，就是法律风险评估师。为了防范风险，“可能需要一笔相当可观的投资，但相对于风险防范不力可能带来的严重后果，这笔投资对任何一个企业来说将物超所值”。作为风险评估师，律师除了要提示客户有投资风险、金融风险、竞争风险、合同风险等风险之外，还要帮助客户解决风险。尤为重要的是要提前预测风险、评估风险。如同人的“健康检查”一样，企业的风险防范可以避免死亡。与其支付大成本请律师来解决，还不如在事情发生之前就以较少的花费请律师来预防。的确，知道风险防范的企业家是有远见的企业家，知道评估风险、预防风险的律师是有创见、有风光的律师。

第三部分法律风险评估的几个过程或者说几个步骤。

法律风险评估的特点是主动性、前瞻性、计划性和时效性，通过风险分析评估、风险控制管理、风险监控更新三个主要阶段进行法律风险评估。三个阶段既相互独立，又相互衔接、协调统一，共同构成科学的动态闭环运行体系。

这是法律风险评估的第一阶段。风险分析评估的结果将直接决定法律风险的评估对象是否适当，控制手段是否适应。分析评估的范围主要包括：企业所在行业整体法律风险评价、企业外部法律环境的研究、企业内部治理结构和管理流程的调查，以及企业具体经营管理过程中存在的具体法律风险分析。其中重点内容是具体法律风险分析，包括对企业现有法律风险进行识别、归类、评分和分级排序。首先，要对企业进行全面深入的法律风险调查、研究以往案例，发现和识别企业面临的各方面法律风险，确定法律风险源，梳理详细的风险清单。结合企业自身实际，从经营活动主要涉及的法律主体和业务运营的不同方面出发，根据法律管理工作的不同方面，企业经营管理的特征和企业整体战略目标确定对风险的分类方法，对所发现的法律风险进行归类。也就是说主要是确定何种风险可能会对企业经营管理产生影响。

中金公司调查报告篇四

华为做为中国的技术的龙头老大，必然有一些好的经营方法，通过我的调查，我们一起来了解下其管理文化：

以华为公司的远大追求为例主要表现在三方面：

（1）实现顾客的梦想，成为世界级领先企业。

（2）在开放合作的基础上独立自主和创造性地发展世界领先的核心技术和产品。

（3）以产业报国、振兴民族通讯工业为己任。强大的国家是强大企业的沃土，企业必须依靠国家作为后盾。另一方面，国家没有强大的、在国际上领先的企业群，经济就没有基础，从而政治上就没有地位。任何一个强大的企业，不管其所有制性质，都是国家经济实力的创造者，都是国家增强综合国力的源泉。企业要在经营活动中处处表现出爱祖国、爱人民、爱事业、爱生活的价值观念。爱祖国不是空洞的口号，要成长为世界级公司，只能独立自主、自力更生地发展领先的核心技术体系和产品系列。而这种长期艰苦奋斗的精神力量只有来自爱祖国、爱人民。华为公司的企业家和员工是有血有肉的凡人，他们既爱祖国、爱人民，又爱事业、爱生活、爱自己和家人。这样，就把远大的追求与员工的切身利益有机地结合，把“造势与做实”紧密地结合。

坚实企业不搞偶像崇拜，不推崇个人主义，强调集体奋斗，也给个人以充分发挥才能的平台。高技术企业的生命力在于创新，而突破性的创新和创造力实质上是一种个性行为。这就是要求尊重人才、尊重知识、尊重个性。但高技术企业又要求高度的团结合作，今天的时代已经不是爱迪生的时代，技术的复杂性、产品的复杂性，必须依靠团队协作才能攻克。华为公司是以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的高科技企业。它需要所有的员工必须坚持合作，走集体奋斗之路。一个没有足够专业能力的人跨不进华为的大门，但溶不进华为文化，也等于丧失了在华为发展的机会。坚实企业应该在组织上，特别是科研和营销组织上采取团队方式运作；在工作态度考评上强调集体奋斗、奉献精神；在工资和奖金分配上实行能力主义工资制，强调能力和绩效；在知识产权上，要保护个人的创造发明；在股权分配上强调个人的能力和潜力。

企业是一种功利组织，但为谁谋利益的问题必须解决，否则企业不可能会有长远发展。企业应该奉行利益共同体原则，使顾客、员工与合作者都满意，这里合作者的含义是广泛的，是与公司利害相关的供应商、外协厂家、研究机构、金融机构、人才培养机构、各类媒介和媒体、政府机构、社区机构，甚至目前的一些竞争对手都是公司的合作者。

华为本着实事求是的原则，从自身的实践中认识到：知识、企业家的管理和风险与劳动共同创造了公司的'全部价值，公司是用转化为资本的方式使劳动、知识、企业家的管理和风险的积累贡献得到合理的体现和报偿。职工只要为企业做出了长期贡献，他的资本就有积累；另一方面，不但创业者的资本有积累，新加入者只要为企业做出特殊贡献，他们的利益也通过转化为资本的方式得到了体现和报偿，使劳动、知识、管理成为一体，使分配更加合理。华为公司从以下四个方面力图使价值分配制度尽量合理：

（1）遵循价值规律，按外部人才市场的竞争规律决定公司的价值分配政策。

（2）引入内部公平竞争机制，确保机会均等，而在分配上充分拉开差距。

（3）树立共同的价值观，使员工认同公司的价值评价标准。

（4）以公司的成就和员工的贡献作为衡量价值分配合理性的最终标准。在对待报酬的态度上，华为人的传统是不打听别人的报酬是多少，不要与别人比，想要得到高回报，把注意力集中在搞好自己的工作上，如果觉得不公平，不闹不吵、好合好散，到外单位折腾一段，觉得还是华为好，再回来，欢迎！从这点上来看华为公司的文化，她是一种实事求是的文化，是一种建立在尊重价值规律和自然规律基础上的文化，是一种精神文明与物质文明互相结合、互相促进的文化。存在的问题：

华为的管理文化带有很传统的中国式管理文化：权力独裁、文化统一，军事化管理等等。这种文化措施在创业初期也许十分有效，但是到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎事宜，而且随着华为的壮大与国内通讯市场饱和，华为文化实施的环境已经改变，华为却依旧在维护着他的军事化作风。于是出现了华为的文化困惑！这些困惑也带来了很多深层次的问题。精神紧张的员工状态。其严苛的军事化管理，强调“竞争”、“忧患意识”使得华为的员工精神高度紧张，工作压力巨大。在百度以“华为”为关键词的搜索排名里，华为“跳楼”名列第一。对华为提出的建议：

所以，我认为现在华为应当注重以人为本。员工是企业最重要的资源，企业应该注重对员工的培训和激励。激励可以从三方面入手：事业、感情和待遇。在华为的待遇是不需要担心的，但是伴随着高待遇而来的是超负荷的工作压力与工作时间。员工被弄得身心疲惫，很多个人问题都解决不了。华为的员工是不允许内部结婚的。同时建立一个开放、自由的企业环境。重视员工的个性和自主性，员工可以畅所欲言、积极的表达自己对公司的建议与看法，实现企业内部的无障碍沟通，方便企业快速的纠正自身存在的不足。针对员工们的紧张心态和压力心境，可以在企业内部设立一个心理咨询中心，为员工们的心理健康保驾护航。企业文化应当具有灵活性，应当随着环境和条件的变化而适当的进行调整。也就是说文化虽然是深层次的东西，但是也不应当就把文化看成是一成不变的、刚性的。文化既要具有自身的稳定性也要具有一定的弹性才能与环境相适应，实现“与时俱进”。华为的企业文化中明确规定“不穿红舞鞋”，但是现代社会瞬息万变，机会稍纵即逝。只有目光远大，思维广阔的人才能适时的抓住机遇，实现成功。只专注于自己小天地的想法明显具有局限性。

中金公司调查报告篇五

通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：

该公司是一劳动密集型公司，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门，这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。

仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。

1、 受人员整体素质和年龄限制，和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。

解决方案建议：

a) 加强，提高员工，树立正确质量观："质量是生产出来的，不是检验出来的"

b) 建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过和管理人的行为。

c) 适当调整，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。

d) 建立合理的机制，并严格执行。

e) 保持适当的员工（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。

f) 与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。

2、 设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损

有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。 方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。

3、 流程不畅，造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。

虽然生产流程本身设计是封闭和可控的，但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。

另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。

4、 材料流转管理混乱。

材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。

在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。

另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。

改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。

5、 质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。

一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。

另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。

另外，生产部门与质量部门信息沟通不够，出现生产按老标准执行，而检验按新标准执行的脱节问题。

改进方案建议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化标准，理顺信息沟通流程。

6、 其它

各岗位的人员配置比例是否合理？需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。

生产场地管理混乱：有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐，场地不整洁等。

1、 员工培训

按照公司"管理输出，生产外包"的思路，首先公司需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度，标准规范，提高生产人员的质量意识。

2、 理顺和再造。

包括三个方面：

质量标准体系的建立、建全和细化；

管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化； 各项制度规范的制订和建全。

中金公司调查报告篇六

近几年来，都匀汽车运输公司靠改革找出路，靠发展求生存，在探索国有企业走出困境重焕生机上作了积极的尝试。为全面了解都匀汽运公司发展情况，近日，由州委政研室牵头，州委办、政府办、州人大财经委、州经贸局等相关部门组成调研组对都匀汽运公司发展情况进行调查。

都匀汽运公司组建于１９５７年４月１日，时称省汽车五厂独山业务所，为省属八大运输企业之一。在计划经济体制下，由于国家对运输市场的垄断，公司规模得到发展壮大，鼎盛时期公司客货运车辆达到４００余辆，员工２７００余人。改革开放后，随着运输市场的放开，公司市场份额逐年下降，特别是计划经济条件下形成的，僵化的生产体制、陈旧的经营理念、沉重的历史包袱制约了公司的发展，公司生产经营转入低谷，1994年1月公司被下放为州属的国有专业运输企业，到１９９７年公司亏损１４６０万，负债２４００多万，一度成为州属特困企业，进入了非常困难时期。此时，公司面临是申请破产，散伙走人，还是立志改革，杀出一条生路。新任公司领导班子团结广大员工选择了后者，并通过顽强拼搏实现了公司的起死回生。

20xx年以来，公司先后被表彰为全省先进基层党组织，贵州省厂务公开工作先进单位，全省党风廉政建设先进集体，荣获贵州省五一劳动奖状。三次被州委授予先进基层党组织称号，连续六年被都匀市委、市政府表彰为纳税大户。公司工会被评为全国工会实施送温暖工程先进单位。公司下属的都匀客运总站被交通部评为全国交通系统文明汽车客运站，长途客运公司荣获贵州省五一劳动奖状，黔南交通驾校被评为全省文明驾校。

到20xx年末，公司拥有的资产达到8000万元，上交税费1700万元。上岗职工平均月收入1500元，职工的居住条件有了很大改善，公司没有负债，抗风险能力和市场竞争力增强。

１、认真分析市场，统一思想，凝聚人心，锐意改革，杀出生路。在公司陷入低谷，濒临破产时期，新任公司领导班子并没有气馁，而是更加振作精神，更加精诚团结。通过认真分析经济社会发展形势，认识到客运市场将随着城镇化进程的加快、公路建设、公路通达的深度和广度的显著提高，劳动力跨区域流动的加快，发展前景较为广阔；特别是客运需求开始由传统满足移位型向舒适、快捷、安全消费型转变，为有一定规模的客运企业留足了发展空间。市场不是不大，机遇不是没有，关键是如何占领和把握的问题。为此，公司领导班子形成通过改革杀出一条生路的共识，起草了告全体公司员工书和告公司党团员书，动员公司全体员工，强化公司荣我荣，公司损我无，咬紧牙关过日子，决不卖地过日子的意识，积极开展生产自救。

３、着力改善员工福利，激发工作热情。一是制定公司职工增收计划，员工收入实现逐年递增，公司自生产形势好转后已连续7次为员工上调工资，目前上岗员工工薪收入在都匀地区属中上等水平。二是大力改善员工的居住条件。近年来修建了五栋职工宿舍，去年又争取政策正在为员工建设总面积4万平方米的经济实用房。三是进一步完善员工的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。四是积极组织一线员工外出参观学习，解放思想，拓宽视野。

1、普通客运市场竞争激烈，公司盈利空间的压力大。随着公路基础建设的加强，特别是高速公路建设的加快，催生了公路客运业的.快速膨胀，加之客运业务市场准入门槛较低，整个客运市场仍处于鱼目混珠的无序竞争状况，导致普通客运业的实载率下降,盈利空间趋于窄小。

2、公路客运行业区域壁垒严重，虽然公司通过自身努力，具有跨区域开展客运业务的资质，但由于部分送达地运管部门实施地方保护主义，人为设施区域壁垒，限制外来企业在当地范围内开展经营业务。公司面对强大的劳动力跨区域流动市场，只得望市兴叹，无法参与竞争，导致公司强有的跨区域运力优势遭受闲置，得不到充分发挥。

3、站运双方的关系分割，难以协调一致。由于公司原有的站点均下放当地管理，站方拥有一定程度的垄断经营和强制经营权，站方对公司的客运业务具有很大的受制性，经常引发一些矛盾，从而影响服务质量的提高。

4、公司发展的软环境还有待进一步优化。有关部门对公司申报审批基础设施项目的支持力度平不够，导致建设项目申报审批时间过长，影响公司错失发展良机。

1、进一步加大公司改革改制改制力度，强化公司发展动力。以机制转换和制度创新为基本目标，积极推进公司改制工作，完善法人治理机制。进一步深化公司内部劳动、人事、分配制度改革，建立有效的激励、约束机制。加强公司安全、成本、资金、质量管理，不断提高管理水平。大力运用信息技术、先进设备、先进工艺和先进的管理手段，实现公司经营管理现代化。力争通过改革改制，创新公司管理机制，增强公司生产经营活力，夯实公司市场竞争基础，实现公司快速健康发展。

2、根据市场需求，做大公司规模，走集约化经营的路子。公路客运企业集约化经营是生产经营社会化的必然要求。要实现高效率运作、高品质服务，达到高产出的目的，必须走集约化经营的道路。首先要抓好通向州内市县二级客运市场的，通过建立站点，开展行业联合、并购的方式，巩固州内普通客运营运区域和营运网络，实现纵向发展。其次要借助公司资产、技术、信誉优势，加强与地区间省际间地域城市客运企业的联合，共同整合长途跨区域客源，发展高速公路客运，实现横向发展。再次，积极拓展新业务客源，要针对当前旅游业快速发展的大趋势，创造条件开展旅游客运业务，实现向新领域发展。在条件成熟的情况下，通过强强联合，参与组建省际或跨省际的国有大中型公路快速客运企业集团是公司发展的必然趋势。

中金公司调查报告篇七

目前，国外的知识管理已经逐步发展成熟。与知识管理相关的服务、软件产品以及成功的应用已经十分常见。但在我国，知识管理还处于起步阶段，企业刚开始接触知识管理这个概念，更别提中国知识管理现状的调查了。令人感到高兴的是，国外的一些研究成果为我们了解国际的知识管理动态提供了一扇窗口。

毕马威咨询公司（kpmg）是世界著名的知识管理咨询公司。该公司从1998年开始，每两年进行一次知识管理调查，到现在已经进行了两次调查。这两次调查采用了许多相同的指标，对比这两次调查的结果，我们可以发现许多有趣的现象。

首先，这两次调查关于“知识”和“知识管理”的定义是相同的。调查所指的知识是：“企业中关于客户、产品、流程和竞争对手的，存在于人脑中或能够以电子方式存储的知识”。知识管理是指：“在组织内部系统的、有组织的利用知识，以提高业绩的活动。”

这两次调查的样本不完全相同，1998年的样本是100家年营业额超过2亿英镑的英国公司，200年调查的样本是423家年营业额超过2亿英镑的世界范围内选取的公司，包括了美国、英国、法国和德国等国家的公司。调查的样本基本上能够代表世界知识管理的现状。

1．关于知识管理现状的调查。1998年有43％的公司有知识管理的措施，57％的被调查公司没有知识管理的措施或根本没有听说过知识管理。到20xx年，只有15％的公司没有知识管理的措施或根本没有听说过知识管理。

2．关于实施知识管理费用各部门负担比例的调查。两次调查结果基本相同，1998年有30％的企业认为知识管理的费用应当有企业的各个部门共同负担；20xx年有27％的企业同意这个观点。同时，多数企业认为it部门应当负担企业知识管理的大部分费用，在1998年的调查中，有17％的企业持这种观点，到20xx年，持这种观点的企业增加到22％。

这说明大多数企业已经理解知识管理不仅仅是一个it的解决方案，知识管理的成功实施应当是在it部门的支持下，要求企业的全体部门共同努力。

3．关于希望实施知识管理能够取得的回报的调查。在1998的调查中，企业最希望通过知识管理得到的前三种回报分别是：更快的决策能力、对重要事务更快的反应速度、增加利润。在200年的调查中，前三种为：更快的决策能力、更好地处理客户关系、对重要事务更快的反应速度。

因为在1998年的调查中，没有“更好地处理客户关系”这一选项，因此，可以认为企业对知识管理的期望基本没有变化。

由上表可以看出，决大部分的公司已经具备了实施知识管理所需的it系统：internet,intranet,documentmanagementsystem,datawarehousing/mining。

知识管理得到越来越多的公司的认可。从毕马威公司的调查结果中，可以看出，越来越多的公司高层主管接受了知识管理这一新兴的管理方法，认为知识管理是企业管理的又一次大变革。通过知识管理企业能够更有效的保持企业的核心竞争力，加快反应速度，提高企业的竞争力。更令人高兴的是，在认同知识管理这一理念的同时，许多公司已经开始实施知识管理，并且许多企业取得了预期的效果。

企业对知识管理的预期效果是提高企业的决策能力，从而提高市场反应速度和处理客户关系的能力。企业决策需要大量的信息，但在现代社会中，这是远远不够的，决策者需要大量支持决策的知识。知识与信息最大的区别在于，能够成为知识的信息必须包含与这条信息相关的，描述语境的相关内容。知识而不是信息，是提高管理者决策速度关键因素。

企业对谁来实施知识管理已经有了正确认识。知识管理决不仅仅是一套新的管理信息系统。它是在知识管理信息系统支持下的一整套管理体系。需要从企业的组织结构、企业的管理制度等多方面入手。所以，知识管理是整个企业的事务，而不仅仅是信息部门的独角戏。

先进的信息技术是实现知识管理必须的基础之一。从调查结果中可以看到，被调查的企业中绝大部分已经拥有了完备的基础信息系统，能够很好的支持知识的产生、编码和传播等多个环节需要。在调查结果中，也可以看出在这些企业中实施的知识管理，效果十分明显。

中金公司调查报告篇八

调研人：

班级：

创业项目：家教服务公司。

创业内容分析：

什么是“家教”呢?顾名思义，家教即为家庭教育。进一步思考，家庭教育多数情况下指代的是家庭中上辈对下辈的成长教育，包括(功课)学习教育、思维教育、方法教育、道德教育、行为教育等等多方面。可见：家教(家庭教育)是一个具有着方面性的、系统的教育内容。系统，指的是家庭教育，这里尤其指的是学习的辅导与教育与家庭其它方面的教育有着不可分的联系，同时这种教育更不是一蹴而就的，更不能好高急功，欲速则不达。

同时，家庭教育仅仅依靠家庭中的个体，教育有时又显得那么力不从心。作好家庭教育这需要多方面的配合，尤其是家庭与家庭教育机构的相互信任与和谐合作。集中，体现的不仅是家庭教育必须具备明确的目的性、针对性，同时更体现了家庭教育需要家庭和家庭教育机构双重的集中的努力。

从教育市场来看，教育是一个永远的市场，一个永不消失的蛋糕。然而放眼重庆，家教市场却多年而未成型，没有规范操作、没有优质服务、没有品牌教育。纵然，部分个人/实体预树品牌，然而其心可嘉业未成。究其原因，我们不难估量重庆庞大的市场需求(尽管需求较为分散)，那么是模式问题?是推广力度问题?还是什么其它的重要因素?——为什么重庆会有那么多的家教中介?导致“小、散、乱”的根本是什么?创新的模式是个问题，服务的规范、水平是个问题，然而没有充分、准确把握家庭教育(含一般意义上的家教)的需求与内涵是个本质的问题。教育的问题是服务的问题，是发现和满足家庭教育需求的`问题，任何好高急功都将不达。

1、就消费需要方面来看，本市教育需求较大，同时需求也呈现出分散的不集中的特点。

2、在市场供给主体方面，几乎所有中介和经营机构都呈现出一种”散、小、乱”的特点。现在的家教市场上涉足家教服务的机构非常多，但真正合法经营家教，持有工商行政部门注册颁发的含有家教经营范围的营业执照和教育部门批准的家教机构，数量极少。绝大部分的家教服务机构既未经过教育行政部门批准，也没有经过工商行政部门注册，根本就是不具备经营家教资格。

3、从概念上来看，家教为家庭式教育，事实上社会上大量补习班、培训班一定程度上“抢”了家教的市场，分流了不少客户资源。

4、目前基于市场竞争现状及竞争下散、小、乱的无序特点，家教市场已呈现出明显的信任危机。

5、从趋势上来看，目前大家都已经意识到传统的“中介型”家教所具有的局限性以及市场细分的趋势，也都在努力对自己的业务进行横向的发展。此外，还出现了“合同家教”，即家教有效果家长才付钱。如：合同中双方约定，平时xx提供家教服务不收费;等孩子期末考试成绩出来后，比上学期期末考试成绩在班里提高一个名次，家长付给xx100元钱。还如，按照和家长的约定，在一定时期内，孩子能通过音标比较标准地读英语单词，报酬是300元，否则就没有报酬。再者，能帮助孩子通过明年的中考，可以付给xx3000元报酬。(后者时间期限相对较长)。

1、市场需求概况。

1)群体基数巨大：重庆做为一个直辖市，多数家庭在子女教育方面呈现出强烈的意识与观念。而且，由于人口基数大，而家庭教育当前实际上又是每个家庭不可或缺的，因而目标性需求群体和潜在性开发群体(家庭)数量巨大，显然这是一个巨大的家庭教育消费群体。

中金公司调查报告篇九

深圳市华为技术有限公司是一家专注于电信设备研究、开发、制造与销售的高科技民营企业。1999年公司销售收入120亿元，是中国最大的通信设备制造商，并且在世界通信设备行业已经取得了一定地位，其中程控交换机在同行业综合排名第九。

（一）市场概况。

华为公司自行研制和生产的产品覆盖交换、传输、接入网、移动通信及无线通信、atm、数据通信、智能网、支撑网、智能高频开关电源、动力设备及环境集中监控系统、会议电视、图像监控、catv等主要通信领域。

（二）销售收入。

目前，华为除了深圳总部，在北京、上海、南京设有研究所，在上海、沈阳等地设立了分公司，在全国华为共建立了33个办事处和35个用户服务中心。为了拓宽发展空间，华为准备于年底将总部搬到坂田，华为坂田基地一期已完工，是目前世界集中生产通信设备最大的基地（工程分为四期完工，总投资60亿元人民币）。

同时，为了拓展海外市场，华为在美国、香港等30多个国家、地区设立了分支机构，产品已广泛进入美国、香港、俄罗斯、立陶宛、保加利亚等11个国家和地区，在俄罗斯、巴西建立了合资生产企业，并在印度和美国建立研发中心。

华为现有员工11000余人，其中85％具有本科以上学历，60%具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄是27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其它人员占15%。

（一）战略分析。

“华为将通过二次创业，保证公司持续高速发展，用十年时间使公司各项工作与国际接轨；管理水平达到国际标准；市场营销国际化，具有国际竞争能力。坚持以产品经营为主，在关键成功要素上集中配置资源，以局部优势迅速增强公司的技术实力、市场定位和管理能力。华为的战略为10年规划，属于纵向式的发展模式，但横向的战略仍需完善，资金、技术、市场等一系列问题可能还会制约企业的发展，开拓属于自己企业的空间和市场才有可能占领市场先机，赢得消费者。顾客的满意才能使企业财源滚滚。华为发展的思路任然须走向更广阔、更长远一些。

（二）产权与经营机制分析。

华为是民营高科技企业的代表，民营机制是高科技公司取得成功的关键因素。高科技产业的本质是变化快，它必须信息灵、决策快、行动迅速。民营机制的核心是自主决策，自己承担全部责任。

华为需要自己探索了一套适合自身发展的企业经营机制，比如：对公司做出贡献的员工给予适度的奖励，优秀的员工可以适度得到奖金、职权的提升、加工资、分到公司股权、红利、福利以及其他人事待遇。这是一种价值分配的方式。可以最大可能的调动员工的积极性，一个有活力的企业是需要有活力的员工和灵活的经营理念。华为在产权与经营机制上无疑走在了前列。

（三）高层管理分析。

华为在高层管理上遵循民主决策，权威管理的原则。这避免了权利的滥用，更保证了公司的战略可以准确无误的传达和贯彻。民营企业的高层处于“金字塔”的顶层，对于整个系统都起到至关重要的作用，应为华为是属于直线职能式组织结构的企业，权利的正确使用成为直线职能式组织结构式企业发展的关键。

在管理上华为强化基层执行，使责任落在实处。企业要保证信息传达畅通无阻就必须约束好自己的员工，订立严格的规章制度，确保企业的各项章程正常执行。

（四）组织创新分析。

华为在1996年就开始建立内部互联网，一直以来，不断地逐步完善，并在它的基础上形成了许多新的工作方式。内部互联网在华为的组织创新上发挥着重要的作用，先进的信息技术使华为的'运作效率走在了同行的前列。究其原因，为以下几点：

1.华为贴近市场，捕捉市场信息，网络的使用使企业的触角伸的更广，空间也不在成为信息获取的障碍。员工能自由快速获取企业的相关信息，就能够把握企业的脉搏，他们能够获得思考的素材和依据。这样企业才能变得更加智慧。

2.企业的中间层作用变为充当信息的中转站。在信息能够自由流动之后，中间层就可以被削减，这使组织的扁平化成为可能。中央数据库的建立，使信息的采集、归档、管理更加方便，检索查阅非常迅速。便捷的信息收集和传播提高了华为的组织反应能力。

1.产品开发、销售系统不完善。

中间研发、市场、中间调试试、生产、采购等部门没有一同真正地投身到产品开发过程中，华为并没有将整个的产品开发过程作为一种投资管理过程，研发出来的不是一个可以规模销售的产品而是一个科研成果。这导致了产品的高开发成本。新产品设计方案不准确，新产品的价格定位有问题。产品开发周期长，开发过程早期缺乏可生产性、可采购性和可维护性的考虑。产品开发资金浪费。

究其原因是:。

a.开发的早期阶段没有在关键检查点进行充分的取舍决策。

b.极少的智力资产被重用，新产品的开发从项目经理到设计人员多以新人为主，精英、骨干们“英雄无用武之地”。产品软件开发、软实力、技术等核心层面缺乏新鲜血液。

c.新产品市场营销不畅通。新产品的分销渠道建立方面缺乏足够的技巧和经验。产品开发过程中投入不足，没有提出足够供研发用的产品发展策略(如市场需求，市场定位及投放市场的时间等)，也没有确保市场及营销已经准备好去接手新的产品。

2.人才选用方式仍需完善和加强。在新产品及策略产品的推广时，缺少有针对性的激励方法。市场营销方面，因产品的复杂性，一方面要培养团队作战的方式，另一方面也要关注销售人员的激励问题，尤其是对新产品的销售要有相应的激励方法发挥其最大的潜能，否则很容易忽视产品与产品的紧密关系，无法经济形成对客户的一致，造成只重收庄稼不愿去松土的情况。

3.企业思路任然须走向更广阔、更长远一些。发展战略仍需更为具体，市场应走向多元化、多领域、高层次的国际化层面。

中金公司调查报告篇十

行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。

20xx年8月至20xx年9月。

x外资公司。

x外资公司人力资源部。

我在x外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于20xx年8月10日16：30走访了x外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。

我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的`运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的x些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

中金公司调查报告篇十一

企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。本人对阿克塞县xxx公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份，回收问卷13份，其中有效问卷13份（管理人员问卷2份，员工11份），现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。

1、调查的目的：通过调查了解该企业对员工培训的实际情况；

2、xxx公司的现状：xxx公司是我县唯一的一家医药公司。现有管理人员2名，负责日常的管理工作；会计1名，负责账目明细；驻店药师8名，负责药品的零售、登记、养护、催销等基础性工作；库房保管员1名负责药品的批发、进出库登记、验货、记录、养护等工作；送货员1名，负责药品的出库清点和送货等工作。该公司有医药零售门市部三家，主要零售中西药品。

通过问卷和个别谈话，整理出调查结果和培训中存在的问题，并进行了分析。

该公司的培训方式有：一是以会议的形式展开培训，一般是公司的经理为培训人，企业员工为被培训人，每月培训1次，每人都做学习笔记；二是根据酒泉食品药品监督管理局或甘肃省食品药品监督管理局的通知要求，及时参加听课培训，做好笔记，写心得体会。

（二）、存在的问题。

1、对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不理想，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习等灵活的培训方式，应在业务工作方面加大培训力度，举办业务比赛等活动，激发员工的工作积极性，提高员工的劳动熟练程度。

（三）团队精神状况和素质。

1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映x些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

（四）员工个人专业知识与技能的发挥。

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于互相之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

中金公司调查报告篇十二

时下，大学生通过利用课余时光找份兼职工作打打工或在假期积极参与社会实践，打暑期工、实习体味生活已经成为了一股热潮。对大多数学生而言，挣钱是打工的首要目的。

有的却认为挣钱并不是大学生打工的惟一目的，不少同学把打工看作是参加社会实践、提高自身潜力的机会。许多学校也积极鼓励大学生多接触社会、了解社会，一方面能够把学到的理论知识应用到实践中去，提高各方面的潜力；另一方面能够积累工作经验对日后的就业大有裨益。

通过调查能够了解当代大学生对社会实践的看法以及透析大学生生活实践状况，从而结合马克思主义哲学分析大学生社会实践所存在的问题以及提出解决方法，使大学生能正确对待社会实践，在实践中见真知。在往后实践中能更好地接触社会、实践我的专业技能，寻找发展的机会。

大学生成长成才，是高等院校普遍关注的问题。而大学生社会实践已成为培养合格大学生的重要组成部分，也决不能忽视或放下大学生社会实践。因此这次调查就选取了在读大学生50名，其中广州大学20名，中山大学10名，广东外语外贸大学10名，华南理工大学5名，广东工业大学5名。年级分别为大一学生5名，大二学生30名，大三学生15名。

本次调查通过对大学生有否参加过暑期工、兼职或实习，最想参与何种社会实践，所参与的打工或实习是否与所学专业相符，能否体现实践与理论知识相结合以及在工作或实习中获得了什么等问题进行展开。

通过派发问卷进行调查，发放问卷共50份，收回有效问卷50份。（调查问卷及数据统计详见附录）。

从调查中发现，许多大学生都认为兼职是大学生的第二个“课堂”，通过兼职能够学到许多宝贵的东西。“存在就是合理”，职业没有高低之分，无论什么职业都有其可取与不可取之处，就看我的需求。

不少大学生觉得只要是能够赚钱的工作，就能够去试一试，品牌代理，促销等以前不会是大学生从事的工作，此刻都成为了大学生们能够理解的工作。

有52%的同学认为如果要参加社会实践，最理想的就是到企事业单位进行实习交流，其次是打工或做兼职占40%；而56%的同学有做过兼职，20%打过暑期工，14%参与过实习，表示从未做过的仅占10%；此刻大学生兼职、打工，除了做家教（14%）、网络的实习实践（6%）外，越来越多的大学生在兼职或打工时从事派传单、商品促销（22%）、校园销售（14%）、当餐厅服务员（8%）等简单、不需要特殊技能的工作，但却与所学专业知识相去甚远，76%学生认为所实习或兼职的工作与我专业不全相符或完全不符，仅24%的人认为完全或基本相符。

能够使大学里的理论知识应用到实践中去的只占38%，在实习或工作中66%的人满意我的课外实践潜力；12%的学生认为兼职是为以后的求职做准备，在选取实习或打工目的是什么的时候，有32人选取“接触社会，积累工作经验”，占了总数的64%，选取“赚取生活费”，占了20%。从选项人数中显示，大学生兼职以赚钱和充实自己为主要目的。

此刻的大学生已经将打工看得很重了，钱虽然是必须因素，但是期望通过打工获取的经验对将来就业时有所帮忙就应是更多学生思考的问题。大学生在打工时光上的弹性还是很大的，这就应和他们宽松的`学习环境有必须关系。56%的人会选取在假期实习或打工，30%会选取任何没有课的时光，12%会选取周末。有31人认为在不影响学习的基础上赞成合理兼职或打工实习，19人很赞成兼职、打工，没有人反对。54%的人都提出学校除了带给就业指导以及专业课程外，还就应带给实习机会，22%觉得学校就应带给就业体验，至于选取素质拓展和职业生涯规划的各占12%。

在调查中发现没有人在参加社会实践上选取“参加‘三下乡’活动”一项，说明当代大学生与以往的大学生相比较，他们的求学经历、生活条件、所处社会大环境都相对优越，也没有经过必要的挫折教育，因此，他们意志往往比较脆弱，克服困难的潜力也较差，常常是对社会的要求较高，对我的要求较低。当前，大学生的职责意识日益成为社会关注的热点问题，职责意识和诚信意识成为不少地方采用人才的两个新标准。

大学生参与社会实践是促进大学生素质教育，加强和改善青年学生思想政治工作，引导学生健康成长和成才的重要举措，是学生接触社会、了解社会、服务社会，培养创新精神、实践潜力和动手操作潜力的重要途径。

参与“三下乡”实践，其目的是为了支援农村的教育事业，同时给农民带去相应的指导，本着为人民服务的宗旨，同时把我在学校学到的知识与劳动实践相结合，并从群众中学到做人做事的道理，用于明白我的将来的学习生活工作。

此刻大学生，除了一部分学生来自农村以外，很有一部分是来自城市的，往往这些学生家庭环境好，父母亲更是不允许或者不支持我的孩子参加所谓的“三下乡”实践活动，这样，学校所提倡的通过“三下乡”实践活动来提高学生素质的目的就未能够到达。在马克思主义哲学中，三观指的是世界观、人生观、价值观，而个人的世界观、人生观、价值观是紧密联系在一起起的。

在个体价值观体系中，人生价值观处于主导地位，决定着总的价值取向，对价值观系统中其它价值观起着指导和制约作用。由于当代大学生的价值观主要是围绕自我出发，致使大学生自身社会阅历和实践经验不足，更不用说参与“三下乡”活动服务人民了。

另外，没有人选取反对大学生兼职、打暑期工或实习，大家都认为只要不影响学习能够积攒经验能够为以后的工作打基础。对于当代大学生来说，应当刻苦学习专业知识，不断提高综合素质和运用知识的技能。

从大学生活的开始到走进社会的大圈子中，就只有短短的几年时光，谁不想在将来的社会中能有一席之地呢？所以大家认为大学生务必投身校园内外的各类实践活动，有助于锻炼品质，提高潜力。

可见其对大学生综合素质的提高有不可抵触的重要性。不能否认有过打工经历的同学，看起来要比其它同学更成熟、社会适应力更强，但对于学生，社会适应力只是一方面的衡量指标，大学期间主要的任务是学业结构的搭建，即知识结构、专业结构的搭建，为了打工影响甚至放下了专业知识的学习，结果是得不偿失的。

马克思主义哲学认为实践是人自觉改造客观世界，使外部对象发生某种改变的现实的物质性活动。实践是人的活动，而人是社会的人，处在必须的社会关系之中，因此，实践不是单个人孤立的行为，而是社会的活动。所以，实践作为物质世界长期发展的一个阶段，是在社会历史中不断发展演变的。

实践的主体是人民群众。“三下乡”是大学生社会实践活动在新时期的深化发展，是促进农村两个礼貌建设的有益补充，具有重要的现实好处和长远好处。

实践出真知，社会实践活动是大学生活的重要组成部份，培养当代大学生的历史使命感、社会职责感和积极向上的精神风貌，充分发挥实践育人的作用，提高大学生的综合素质，也是检验所学理论知识的标准，社会实践不但为大学生带给了一个发挥自我才能，展现自我风采的舞台，也是培养和锻炼同学们综合潜力的一个阶梯，更是一个大学生进入社会，走上工作岗位前的演练场地。了解国情是年轻人的首要任务，这就需要放眼960万平方公里的土地、对占人口80％以上的农民有所了解才行。

学生利用假期时光参加“三下乡”社会实践活动，这样能够使同学在实践中更好的认识国情，贴近社会，从而确定比较正确的人生前进方向。作为高校教育者，如果能引导大学生将强烈的使命感转化为学习、服务、实践、奉献等实实在在行动，把行动变为职责，将会使大学生在人生轨迹上树立起更高的起点。大学生的社会职责意识，就应说不仅仅有助于他们较快适应、融入社会，同时也是实现自我价值的必由之路。

一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性，但是并不排斥学习间接经验的必要性。实践的发展不断促进人类认识潜力的发展。实践的不断发展，不断提出新的问题，促使人们去解决这些问题。而随着这些问题的不断解决，与此同步，人的认识潜力也就不断地改善和提高。马克思主义哲学强调实践对认识的决定作用，认识对实践具有巨大的反作用。

认识对实践的反作用主要表此刻认识和理论对实践具有指导作用。认识在实践的基础上产生，但是认识一经产生就具有相对独立性，能够对实践进行指导。

二是志愿者服务，将专业知识与社会需求紧密结合起来，利用专长服务社会，回报社会。

三是参加各种公益活动，培养自身的社会职责感，这是一种贯穿于日常生活当中的社会实践形式，以小见大，以细微之处见长，是进行社会实践活动的一种长效机制。此刻大学生社会实践是一种比较普遍的形式。很多学生利用业余时光到各地和很多行业去进行社会实践和社会考察，回校后进行认真的讨论总结，用他们我的视角来理解社会，思考未来的人生道路。

通过这次的社会实践，让我学会了很多东西，我深深地感受到一个人在工作岗位上的那份热情。正因为如此，我才渐渐地懂得了一个道理：

要创造我的事业，就务必付出加倍的努力，凭着一个人对工作的执，坚定的信念会指引着他走向完美的事业之路。

在实践的这段时光里，我通过我的努力奋斗，体会到了工作中的酸甜苦辣，这时才发现我是最幸福的。

因为我还在学习的阶段，还没能真正地接触事业，没能真正地了解到工作的难处和辛苦。想起来，还是觉得自我此刻还是不错的了，能在这么好的环境下读书，为以后的工作打下基础，只是，我觉得个别惭愧，都怪我不够争气，不珍惜这好的时光和机会去好好读书，整天都无所事事，在家里一点事也不会做。是这一次社会实践给了我学习的机会，同时也给了我一次记忆深刻的经历。

中金公司调查报告篇十三

本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。

[关键词]员工管理激励。

一、导言。

行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。

二、调查时间xx年8月至xx年9月。

三、调查地点某外资公司。

四、调查单位或部门（或对象）某外资公司人力资源部。

五、调查内容。

我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于xx年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。

我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的`发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种：

（一）重视员工培训。

在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

（二）建立招聘系统。

该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。

（三）定期的工作变动。

公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

（四）为员工提供自我评估的工具。

员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足；在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（五）提供多种晋升途径。

时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。公司中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。

公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使公司管理者可以做出更优的决策，此外，该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工交流，因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该公司除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

相对于其他行业来说，公司员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬。

直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

（二）间接报酬。

间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性报酬。

“中国企业要成功，就必须要有优秀的企业家；而中国企业要持续的发展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限，我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信某食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业发展时代会越走越远。

中金公司调查报告篇十四

通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：

该公司是一劳动密集型公司，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门，这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。

仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。

1、受人员整体素质和年龄限制，和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。

a)加强，提高员工，树立正确质量观："质量是生产出来的，不是检验出来的"。

b)建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过和管理人的行为。

c)适当调整，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。

d)建立合理的机制，并严格执行。

e)保持适当的员工（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。

f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。

2、设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损。

有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。

方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。

3、流程不畅，造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。

虽然生产流程本身设计是封闭和可控的，但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。

另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。

4、材料流转管理混乱。

材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。在生产线上，材料的'流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。

改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。

5、质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。

一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。另外，生产部门与质量部门信息沟通不够，出现生产按老标准执行，而检验按新标准执行的脱节问题。

改进方案建议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化标准，理顺信息沟通流程。

6、其它。

各岗位的人员配置比例是否合理？需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。

生产场地管理混乱：有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐，场地不整洁等。

1、员工培训。

按照公司"管理输出，生产外包"的思路，首先公司需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度，标准规范，提高生产人员的质量意识。

2、理顺和再造。

质量标准体系的建立、建全和细化；

管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化；

各项制度规范的制订和建全。

中金公司调查报告篇十五

天语对市场的营销刺激，即产品价格渠道促销。记得在体验中，有许多手机促销人员，每当顾客问道哪种国产手机适合自己使用，许多销售人员都会拿出天语、海尔或者联想手机，并且一定会重点介绍天语。这一点让我联想到天语对销售人员的培训具体以及在各个商店的分布遍及广泛，这些确定他要做国产手机的领导者。营销者的任务是识别引起消费者某种需求的环境变量，这一点销售人员做得很好。我认为与销售人员的接触至关重要，他们直接接触顾客，能够一对一的对顾客进行讲解以及宣传。加上销售人员积极的促销方式，让更多人了解天语，购买天语。人员推销的特点：推销过程的灵活性，具有选择性，具有公关作用，具有完整性，可以收集到较为翔实的商业情报。所以人员推销在营销策略中是很重要的一个环节。另外天语的另一个优势就是作为一个民族品牌，购买者很多是认定中国品牌才购买的。当然天语也曾经说过“我们立足于本土，为手机生产提供工艺解决方案”。天语的目标也是以民族品牌为基点，先在国内确定好自身的品牌特征，发展国内市场是基础。

天语面对的是大部分购买者，并没有对市场进行细分，主要针对普通人群，对于满足高档人群的需求，天语的技术、奢侈度还远远不够。在有些买手机的商店中，天语的价格可以达到400元到500元，这与刚上市时的价格大相径庭，记得我买的第一个手机1100元，当时的手机功能也还不是很完善。但是在手机的专卖店中，价格则各不相同。天语也意识到了手机市场的激烈竞争，所以也在不断开发新的功能，以满足消费者的需要。记得天语开始想起他国产手机一样，主要以直板手机为主。但是之后，又开发了滑盖手机，像天语es6、天语s505等等；以及天语x90胭脂旋屏手机，绚丽的外形，像胭脂盒一样，这些都体现着天语的不断创新。

天语的经营理念是“知名度不等于品牌忠诚度”，整合自身优势，着眼于长期合作共赢的目标，采用专业、务实的运营体系，打造国产手机第一品牌。也正是秉持着这种经营理念，天语才会不断的开发新产品，不断创新。但是由于技术的限制以及国内水平不够，天语的发展现在很缓慢，在短期以及中期看，想要达到国内第一手机品牌是不可能的。联想、海尔的竞争是不容忽视的。

众所周知，国内的手机价格比较低，一个原因是由于国产产品，成本、造价低，也不用缴纳一些所得税；另一个由于产品本身技术含量低，许多仿国外手机，自身特征较少。天语从众多手机中脱颖而出说明其必有其特征，比如其液晶屏，在我所看到过的手机中，天语的液晶屏绝对是数一数二的，屏幕清晰、亮。相信许多消费者也正看中了这一点。但是不可否认，也存在国产手机的普遍缺点，虽然具有创新，但是与国际上的品牌手机相比还是存在一定的差距，竞争能力不足。另外，在国人的心目中，有许多都担心国产品牌的质量以及售后服务不够，曾有消费者说“我曾经买过天语手机，总有这样那样的问题，售后我也不清楚怎么弄”。可见天语手机的经营还需更加精密的技术，增加品牌在广告方面的曝光度以及技术含量度。

天语的销售人员做的很好，在承认营销传播策略往往具有立竿见影的特性的同时，必须保持清醒的头脑：即它不是市场成功的灵丹妙药。它只能是锦上添花，而不可能做到“化腐朽为神奇”，重要的还是要有自身的品牌的特征以及满足消费者的购买欲望。相信在不久的将来，天语在明确的经营理念下，经过不懈的努力一定能成为国内手机第一品牌。以上就是我在进行了市场调查后，结合查找的网络上、图书馆内的文献资料和课本上的理论知识，对天语手机市场营销行为和营销策略的分析。如有不完善的地方还请老师给予批评和指正。

中金公司调查报告篇十六

通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：

该公司是一劳动密集型公司，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门，这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。

仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。

1、受人员整体素质和年龄限制，和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。

解决方案建议：

a）加强，提高员工，树立正确质量观："质量是生产出来的，不是检验出来的"。

b）建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过和管理人的行为。

c）适当调整，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。

d）建立合理的机制，并严格执行。

e）保持适当的员工（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。

f）与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生（不用付工资），建立良好的劳动力补充机制。

2、设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损。

有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。

3、流程不畅，造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。

虽然生产流程本身设计是封闭和可控的，但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。

另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。

4、材料流转管理混乱。

材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。

在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。

另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。

改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。

5、质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。

一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。

另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。

中金公司调查报告篇十七

改革开放以来，随着我国社会主义市场体制的建立和日趋完善，国民经济持续稳定的发展和人民生活水平的逐步提高，专业化的物业管理模式也逐渐走进人们的.生活，为人民服务，为人们熟知，物业走近一个逐渐完善，逐渐自我提升的过程。进入物业市场，了解物业现状，深入物业实践，将理论与实践相结合，积累经验，总结知识，了解问题，提升专业水平，打好专业基础，最终服务物业，贡献物业。

xx市xx物业管理有限公司。

xx。

20xx年8月21日。

xx有限公司，总部设在xx市，于20xx年接管昌黎“竭石花苑”小区物业管理项目。该单位属于三级资质物业管理公司，物业管理范围广泛，物业管理类型多样化，集服务、管理与经营一体化。

“竭石花苑”位于昌黎县东区，属社区物业，它是一个环境优美，管理完善的花园式住宅，获河北省建设厅“优秀小区”称号。内部设备设施齐全，保安、消防、环境等管理到位，给人们一个安适、休闲的优雅环境。当日正执周末，孩子们在儿童娱乐设施上尽情的玩耍，大人们也忙里偷闲地打着扑克、下象棋，也有人正向物业人员反映问题……融入物业，让我感受真实的物业服务。

调查结果显示：

人们对于这个新兴行业普遍认为有较大的发展空间，小区负责人高先生也表示，物业管理行业拥有巨大的发展空间与速度，他还乐观地表示物业管理在不久的将来将进入一个崭新的时代。是的，物业管理自改革开放以来，至今已发展成为一个拥有2万多个企业，数百万从业人员的企业，它已被住宅小区、工业区、学校、医院、车站、机场、商场、办公楼等各类不同性质的物业所采用，被人们视作现代化城市的朝阳产生。