增量绩效发放方案（专业21篇）
方案的制定需要根据实际情况灵活调整和改进。需要通过调研和分析，了解相关领域的前沿动态和最新技术。一个好的方案应该具备清晰的目标、详细的行动计划和明确的责任分工。
增量绩效发放方案篇一
根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔20xx〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。
普查中心全体干部。
成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。
领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。
绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户;奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
分别由领导干部与全体干部职工对干部职工进行评议和民主测评。领导干部测评分值比例为70%，全体干部职工测评评分值比例为30%，测评结果为两项得分相加。设立100分，其中职业道德15分、出勤情况30分，工作能力15分、工作实绩30分，廉洁情况10分。
（一）考核方法要注重实效，采取简便宜行，易于操作，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取本人，其他职工以及相关人员的意见，其他人员及相关人员测评等方法进行。
（二）考核分为日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，年度考核在年末进行，聘期考核在聘期结束前考核。日常考核是年度考核的基础，以年度考核为主，考核结果是聘期考核的重要依据。
（三）年度考核的基本程序。
1、考核准备。考核前夕，我局将确定专人负责、考核小组安排具体考核工作，被考核对象按要求撰写书面述职报告，并对照考核内容自查。
2、公开述职。所有考核人员作本人半年或年度工作总结汇报，由分管领导核定，初步提出被考核人员履行岗位职责的等次。
3、民主测评。在听取考核对象述职汇报的基础上，统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评，测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核领导小组负责。
4、调查核实。由考核组负责，按照本人述职情况，对考核对象工作完成情况进行核实，并评分。
5、领导评议。由我局领导班子对干部职工进行评议打分。
6、统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果，综合考核得分，汇总结果。
7、通报考核结果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格的。
（2）绩效考核结果为不称职；
（3）本年无故旷工累计达20个工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、对年度或半年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除同期奖励性绩效工资的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、对因工作严重失职或渎职，对违反法律、法规，且被公安、司法机关处理的，扣除同期绩效工资的50%。
6、造成重大安全责任事故的，扣发同期绩效工资。
7、借调出的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员绩效工资的平均数发放。
8、经单位批准长期病休的按同职级人员绩效工资的平均数发放。
9、病假人员按相关文件精神执行。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员并在局单位公示栏公示，有异议的可在7个工作日内提出复核。
（一）考核领导小组要切实履行职责，按照规定的办法实施考核。
（二）不准拉帮结派，严禁不利于团结的行为。
（三）不准弄虚作假，谎报、瞒报考核数据和工作情况。
（四）本方案由局绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
（五）本方案从20xx年1月1日起实施。
增量绩效发放方案篇二
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)。
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的'考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
(一)年终奖涉及因素。
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式。
年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)。
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系。
1.奖金基数。
奖金基数=*效益系数。
其中效益系数=(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
职级系数。
总监8。
高级经理(中心/高级经理)6。
部门经理4.5。
经理(非部门负责人)3.5。
主管2.5。
专员、技工1.5。
一线员工1。
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、it技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数，
(1)abc考核系数。
考核等级倍数。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期内刚入职没有abc的员工，则系数为0;。
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;。
c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c.
(2)考勤系数加减情况：
累计迟到时间未打卡事假旷工。
-0.02/小时-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限为-6。
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为a,7个月为b,2个月为c;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工龄与系数对应关系。
工龄/年对应系数备注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情况说明。
1、临时工;。
2、处于医疗期的员工;。
3、企业外聘的专家、顾问;。
4、待岗职工;。
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;。
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;。
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的;。
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的abc考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月abc测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私，一经发现将作严肃处理。
1、本办法解释权归绩效办公室所有。
2、本规定由20xx年1月起执行。
增量绩效发放方案篇三
为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：
此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。
1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。
2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。
3、请课时假的累计六节为一天。
4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。
5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。
6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。
(三)、常规教学（60分）。
上课（10分）。
1、按课表上课。
2、上课必需带教案和必要的教学用品。
3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。
4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。
5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。
6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。
7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。
8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。
9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。
10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。
此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。
备课（25分）。
1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。
2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。
3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。
4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。
5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。
作业的布置与批阅（25分）。
凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。
1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。
2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。
3、学生的作业本数量要与人数相符。
4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。
5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：
6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。
7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。
作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。
教研活动（10分）。
为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。
1、各组教师要准时参与本组教研活动。
2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。
3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。
4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。
5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。
6.教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。
2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。
学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。
业绩奖励分派：
教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。
8、音、体、美教师的业绩奖励：
音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.
体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.
美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.
9、其他奖：
学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的'30%），奖励班主任100元。
绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。
1、不参与绩效工资分派的对象。
故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象。
每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。
3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。
（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。
（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。
增量绩效发放方案篇四
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
1、分类：
c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)。
增量绩效发放方案篇五
为表彰成果突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作乐观性和制造性，公司特制订本方案。
其次条评比原则及方式。
评比原则：评优评先的评比工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造乐观进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评比方式：采纳绩效数据排名及推举两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优嘉奖。转岗同事，会依据转岗前后数据，进行两次排名，取成果更佳的名次参加评优。业务数据截取区间为20xx年3月—20xx年11月。
推举：实行部门推举为主、个人自荐为辅相结合的方法，符合推举条件的，候选名额不限。
第三条评比日程支配。
由经理级管理人员组成评比委员会，进行评优评先工作的执行，评比方案透亮公开，全部同事均可以进行监督。
第四条评比范围及奖项设置。
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评比嘉奖人数如下：
第五条评优标准。
（一）基本条件。
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度乐观，主动学习，能担当额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动帮助上级，乐观协作同事。
2、工作力量：正确理解工作内容，制定行之有效的工作方案；无需上级具体的指示和指导；准时与同事及协取得联系，使工作顺当进行；快速、适当地处理工作的失败及临时追加的'任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽搁工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成果；工作方法合理，时间的利用特别有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或方案要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、准时、精确；工作娴熟程度和技能提升较快。
（二）已确认奖项。
第六条留意事项。
1、禁止消失乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人赐予惩罚；
2、评比委员会有权对全部候选人进行核查；
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，犹如时符合多个奖项，选择一个推举；
5、评比过程中应注意对员工业绩数据的收集和验证；
6、评比尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部数据统一口径，以政策讨论中心数据分析岗位发送数据为准；
8、全年累计请假超过1个月者不参加评比；
9、本方案最终解释权归汇中信审中心全部。
增量绩效发放方案篇六
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。
年度考绩分为四等：
90分以上为特等；
80至89分为甲等；
76至79分为乙等；
70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
1、员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；
分未予撤销者；
（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（6）人数限制：
特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的'单位。
（1）旷工1日者：扣2分；
（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）。
1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
增量绩效发放方案篇七
为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：
本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。
（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。
2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；
3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。
4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；
6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；
（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。
1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；
2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；
3、在学生中乱收费，造成不良影响者；
4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；
6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；
（三）下列工作实行量化积分。
1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。
2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。
3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。
1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。
2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。
3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。
4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。
5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。
1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。
2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。
3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）。
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）具体的计算方法：
1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。
2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。
3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。
4、总和即个人工作绩效得分。
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值。
教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.
增量绩效发放方案篇八
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。
根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。
学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的`考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。
本校在编在岗教师。
（一）职业道德。
凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：
1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；
2、擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：
3、体罚和变相体罚学生的。
4.向学生、家长索要钱物、有价证券的；
5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；
6.无教案上课经批评教育屡教不改的；
7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；
8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；
增量绩效发放方案篇九
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6、兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核。
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1、师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2、根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3、对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4、因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5、对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放。
1、奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2、奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3、教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的相关规定按月进行考核发放，金额为人均每月200元，教职工月误餐补贴为每人每月90月。
4、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习10元/次，超课时费为10元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6、阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
1、学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2、学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
1、义务教育学校自20xx年9月1日起实施绩效工资制度。
2、本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3、本方案的解释权在学校校委会。
增量绩效发放方案篇十
根据长人联字［20xx］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神，我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整，并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后，将执行此方案。
在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
（一）工龄补贴。
按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：
1、标准：
满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；
小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；
小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；
小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元。
工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放办法：
（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。
（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。
（三）出勤奖金：
1、标准：每人每月200元。
2、发放办法：
（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。
（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。
（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。
（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。
（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。
（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。
（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。
（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。
（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。
（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。
（六）长人联字[20xx]3号文件规定，执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。
（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。
（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。
（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。
增量绩效发放方案篇十一
年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。
1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
2、年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性？
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？
7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度？
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的'进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20xx年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。
1、内部公正性与外部竞争力相结合的原则。
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。
2、因需而变的层级差异性原则。
不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“平安感”。
3、公司利益与个人收益相结合的原则。
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。
4、奖金安排与绩效考核挂钩的原则。
年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮化（奖金额度仍需保秘）。
5、奖金安排指导员工职业进展的原则。
通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改进，随着个人力量与业务水平的提高，公司为其制造更多的进展机会，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。
增量绩效发放方案篇十二
为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20xx】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：
从20xx年1月1日起执行。
新集镇事业单位全体在编正式工作人员。
（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。
（二）坚持效率与公平并重的原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。
（三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。
个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。
（一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。
（二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。
（三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。
增量绩效发放方案篇十三
按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：
1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。
3、按照文件规定并参考其他学校的`实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：
校长按教师平均值的2.6倍发放；
副校长按教师平均值的2.3倍发放；
主任按教师平均值的2.1倍发放；
副主任按教师平均值的1.9倍发放；
按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。
教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。
附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法。
按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。
为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。
增量绩效发放方案篇十四
为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效。
根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法。
（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：
第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：
教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：
工作量绩效年总量设为m，教学人员工作量绩效年总量为m1，非教学人员工作量绩效年总量为m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；
m2=（m/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。
教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。
非教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效非教学人员岗位权重系数之和。
2、教学人员工作量绩效。
（1）教学人员分为专任教师和实验教师。根据教学人员资格岗位和教学、科研工作量完成情况，设立教学人员工作量绩效。
（2）教学人员工作量绩效采用二级分配的办法，先预留部分资金用于教务处统一管理选修课程，再按一定比例分割到各系部，分割方法为：
各系部教学人员分割工作量绩效年总量设为n，各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量为n1，各系部全部教师二次分割工作量绩效年总量为n2。
n=n1+n2。
n1=全体人员月均工作量绩效基数×各系部实验教师系数加权总值×10个月×65%。
全体人员月均工作量绩效基数=m/全体人员系数加权总值/12个月。
n2=（各系部20xx年课时总量/全校20xx年课时总量×65%+各系部教学人员系数加权总值/全校教学人员系数加权总值×35%）×（m1-预留的用于教务处统一管理选修课程的资金-全校实验教师坐班工作量绩效年总量）。
全校实验教师坐班工作量绩效年总量=各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量之和。
（3）各系部根据自身实际，制定本系部教学人员工作量绩效分配办法，并从中提取一定比例的工作量绩效出来发挥管理杠杆作用，提高本系部教学人员的工作积极性。
（4）教学人员工作量绩效由教学工作量绩效和科研工作量绩效两部分组成，分别占剩余总量的85%和15%。教学工作量包括理论授课、实验实训和课程考核等工作量，管理和计算办法详见本系部教学人员工作量绩效分配办法和附件1《沧州医学高等专科学校非课堂教学工作量计算办法》；科研工作量指教学人员在完成教育教学和其它工作的同时，积极从事科学研究工作，计分办法详见附件2《沧州医学高等专科学校教学人员科研工作量积分及绩效折算办法》。
（5）学校设定基本教学工作量和最高教学工作量。
低于基本教学工作量的，可以由系部安排其它工作量补足。仍不能完成的，次年扣发全部工作量绩效。
超过最高教学工作量的，超出部分不再享受教学工作量绩效。
根据非教学人员岗位职责和工作完成情况，设立非教学人员工作量绩效。其计算方法如下：
非教学人员工作量绩效=非教学人员月均工作量绩效基数×岗位权重系数。
非教学人员月均工作量绩效基数=m2/非教学人员系数加权总值/12个月。
（二）人才绩效。
主要用于学校引进和培养的高层次人才等，包括博士学位津贴、专业带头人津贴、骨干教师津贴等（不能重复享受，按最高标准享受）。
（三）项目绩效。
主要用于各类专项项目，包括教学改革、科研专项、优质校建设等，按照项目匹配经费和固定绩效方式予以支持，详见附件3《沧州医学高等专科学校项目绩效实施办法》。
（四）奖励绩效。
主要用于教科研奖励、技能竞赛奖励、综合性奖励等，详见附件4《沧州医学高等专科学校奖励管理办法》、附件5《沧州医学高等专科学校教学改革与创新项目奖励办法》及附件6《沧州医学高等专科学校科研成果奖励办法》等文件。
（五）其它绩效。
主要包括责任津贴、专兼职辅导员超工作量津贴、临床一线保留津贴、值班费等。
专兼职辅导员超工作量津贴。
专职辅导员按照1:200标准管理班级，最多不超过300人，超过200人按每生4元标准计算超工作量。
兼职辅导员（专任教师和行政管理人员担任辅导员）担任1个标准班（50—60人），每班按400元享受兼职辅导员津贴，少于50人的班级享受300元兼职辅导员津贴。原则上兼职辅导员带班不超过1个。
（六）年终考核奖。
年终考核奖原则上占奖励性绩效总量的10%，因特殊需要，可按绩效工资总量实际结余进行发放。年终考核奖结合年度考核结果发放，每年发放一次。
年终考核奖=年终考核奖基数×岗位权重系数。
年终考核奖基数=年终考核奖总量/全体人员系数加权总值。
1、专任教师和实验教师工作量绩效具体操作流程为：各系部按照本系部教学人员工作量绩效分配办法，每年分两次于开学前将下学期的工作量绩效（每学期分6轮核算）报人事处备案，由学校统一发放。同时，各系部需每月将实际授课情况报教务处备案，每半年将科研工作量情况报科研处备案。
2、党政、系部管理人员、教辅人员、工勤人员工作量绩效发放流程为：各处室、系部每月第一周将所属人员上月考勤结果报人事处，人事处根据考勤情况，按程序核算工作量绩效，并由学校统一发放。
3、专兼职辅导员超工作量津贴，由各系部每月（寒暑假除外）根据考核情况进行统计核定，学工部进行汇总审核，并于每月15日前送人事处备案，由学校统一发放。
4、人才绩效、项目绩效、奖励绩效，由有关部门按照相关文件规定审核测算，并送人事处备案，由学校统一发放。
5、年终考核奖根据年度考核结果，于次年年初发放。
1、工作量绩效每年按12个月固定进行发放（教学人员工作量绩效每年按12次发放，元旦之后至寒假产生的课时计入上年度）。
2、工作量绩效以预发的办法发放，年底统一核算。
3、每年未能完成基本教学工作量的，次年扣发全部工作量绩效。
4、每年未能完成额定科研工作量的，当年年底按未完成比例扣发科研工作量绩效。
5、本科班课时费标准，根据本系部实际情况可以适当上浮，但不能超过10%。
6、校内兼课教师课时费标准为专任教师课时费标准的1/2。
7、各专业根据学校人才培养方案，制定校外兼职教师聘任计划，经学校人事处、教务处审批后执行。校外兼职教师任课所产生的课时费用不纳入学校奖励性绩效工资总量。
8、经学校审核批准，教学人员脱产参加院企进修、访问学者，享受本系部教学工作量绩效平均数的1/2，保留科研工作量绩效。
9、经学校审核批准，参加全日制脱产学历学习的人员，自自脱产之日的次月起停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）；能够不定期回校承担教学任务的，按校内兼课教师标准发放课时费。
10、女职工生育且符合国家政策，在产假内享受国家规定的档案工资、生育险补贴，停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）。
11、病假，15天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过15天者，扣发其当月全部工作量绩效；事假，10天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过10天者，扣发半个月工作量绩效，超过15天者，扣发当月全部工作量绩效；婚假、丧假，超出国家规定时间的部分，按离岗天数扣发。离岗天数为自离岗当天起，按日历连续计算。
12、教职工每旷工1天（含1天以内），扣发1个月的工作量绩效；累计旷工2天，扣发3个月的工作量绩效；累计旷工5天，扣发6个月的工作量绩效；累计旷工10天，扣发当年全部工作量绩效。
13、因各种原因被解聘的人员，自次月起停发工作量绩效；被学校认定为工作失误或严重失职的人员，从当月起停发工作量绩效，并根据情节轻重，做出相应处理。
14、教学人员脱产参加院企进修、访问学者，减除其不在校期间的基本教学工作量要求，额定科研工作量要求不变。
15、全日制脱产学历学习、女职工生育等人员，减除其停发工作量绩效期间应承担的岗位任务（教学人员额定科研工作量要求不变）。
16、无论何种原因扣发工作量绩效的人员，其岗位任务要求不变。
17、高层次人才（硕士研究生及以上人员）自人事关系进校之日起，享受工作量绩效；新调入非高层次人才半年后享受工作量绩效。
18、实行独立核算的部门，参照学校相应岗位职级标准制订本部门的奖励性绩效工资分配办法，并报人事处审核备案。
增量绩效发放方案篇十五
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
1.寻找绩效差距。
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2.分析原因。
员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进。
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法。
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制订改进计划。
首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的`实施、检查和新的计划。
绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划工作绩效改进计划工作绩效改进计划。
1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。
6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。
员工工资薪酬方案。
增量绩效发放方案篇十六
根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优质优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的'原则。
4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。
5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。
（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）。
1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）。
2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、教务员、学籍管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。
3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。
4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。
5、教研组长、年段长每月增加10分，备课组长每月增加5分。
6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年段按每月增加一课时计算（可累加）。
8、早读、早自习、晚自习下班由教务处按实际计算，早读、早自习下班每次增加0.5分，晚自习下班每节增加0.5分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自习下班计算。
9、网络管理维护人员每月增加10分。
10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。
（二）考核实施办法。
1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。
在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）。
2、班主任工作考核、扣分由政治处负责。
3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责。
4、教师业绩考核由教务处负责。
体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经"教师业绩工作绩效考评组"考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《长汀县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行）。
5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。
6、行政人员工作目标考核：由校长负责。
（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。
（四）根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。
增量绩效发放方案篇十七
为进一步加强学校管理，切实推进学校依法办学、内涵发展，不断提升教育教学质量，特制定20xx年度直属学校绩效考核实施方案。
围绕年度教育重点工作，聚焦我市教育综合改革，发挥考核的导向、推动作用，确保考核工作规范有序、公开透明。
1.导向性原则。注重学校贯彻党的教育方针，依法办学，尊重规律，关注学校差异。
2.发展性原则。坚持科学有效，改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价。
3.有效性原则。注重办学实绩，突出学校管理、教育教学、教师专业发展等领域取得的绩效。
4.可行性原则。注重考核内容的可检测性、考核程序的可操作性，考核办法简便易行。
成立直属学校绩效考核工作领导小组，市教体局主要负责人任组长，局领导班子其他成员任副组长，各科室及直属事业单位主要负责人为成员。领导小组下设考核工作办公室，市委教体工委副书记任办公室主任，督导办、办公室、组宣科、市纪委驻市教体局纪检组负责考核的`具体组织实施工作。
一中(含龙山校区)、二中（含东区、南区）、四中（含西区）、七中、九中、田家炳中学（十中）、十一中、石化一中(含西区)、杨桥中学、广圩中学、特殊教育学校、安庆工业学校、广播电视大学。
实行双一百分考核。党建工作考核100分，年度工作绩效考核100分。党建工作由市委教体工委独立考核，考核方案、指标体系等另行通知。
年度绩效考核内容包括“学生发展”（35分）、“教师发展”（25分）、“学校发展”（40分）在此基础上再加上“加分项目”（5分）。具体为：
1.学生发展。包括“学业质量”“综合素质”“身体、心理素质”等3个二级指标。
2.教师发展。包括“师德师风”“教师培养”“教科研”“校本教研”等4个二级指标。
3.学校发展。包括“办学方向”“平安校园建设”“疫情防控与食品卫生”“财务管理”“教学管理”“民生工程”“民主管理”等7个二级指标。
4.加分项目。包括“学校受省、市委及省、市政府表彰”“学校积极争取招商引资”等2个二级指标。
1.学校自评。学校根据考核指标体系，结合学校发展规划和年度计划，对一年来的工作情况进行自我评价，撰写年度绩效自评报告，收集整理相关佐证材料，一并于20xx年4月15日前通过教育督导平台报送。
2.平时考核。相关科室依据平时掌握情况及相关统计数据，查阅学校通过教育督导平台报送的相关佐证材料，对照考核指标逐条赋分，说明赋分理由，送分管领导审签。平时考核赋分于20xx年4月20日前报送考核办。平时考核权重为80%。
3.现场核查。现场核查在20xx年4月底前结束，由市教体局组织相关人员查阅相关佐证材料后，到学校就部分指标实地核实。现场核查权重为20%。
4.加分项审核。加分项目由直属学校提供申报材料于20xx年4月15前提交市教体局办公室，由考核办统一审核。
对年度考核综合得分前三位的学校命名为“2020年度安庆市直优秀学校”；对于经考核认定为进步明显的学校颁发“2020年度安庆市直学校进步奖”。
考核结果作为评先评优和校领导班子政绩的重要依据。
增量绩效发放方案篇十八
根据《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）文件精神，为规范招商引资专项绩效考评程序，充分发挥绩效考评指挥棒的作用，提升招商引资工作水平，参照《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西招商引资绩效考评办法（试行）的通知》（桂政办发〔20xx〕70号）文件，制定本方案。
（一）承担年度招商引资目标任务的县（区）、市级工业园区。
（二）承担年度实际利用外资目标任务的县（区）。
（一）坚持实事求是，客观准确地反映各县（区）、各市级工业园区招商引资工作实绩。
（二）坚持公开公正，做到过程公开、标准规范、结果透明。
（三）坚持定性考评与定量考评相结合，突出量化考评。
（四）坚持科学制定考评指标，避免交叉和重复考评。
成立河池市招商引资专项绩效考评小组，考评小组下设办公室，办公室设在市投资促进局，负责考评小组的日常工作。市投资促进局、市绩效办、发展改革委、科技局、工业和信息化局、财政局、人力资源社会保障局、自然资源局、生态环境局、农业农村局、商务局、文化广电体育和旅游局、市场监管局、统计局、林业局为成员单位，承担招商引资专项绩效考评工作。
结合自治区招商引资专项绩效考评方案，因地制宜制定我市招商引资专项绩效考评方案。考评内容主要涉及招商引资工作责任制等有关工作落实情况、招商引资目标任务完成情况、招商引资重大项目推进落实情况、外来投资企业投诉平台建设及投诉意见处理情况等内容。
招商引资专项绩效考评采取日常评估、单位自评、综合考评等方式，由市招商引资专项绩效考评小组办公室组织实施。
（一）日常评估。根据考评对象年度绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，对绩效目标的完成情况实行动态管理。由市招商引资专项绩效考评小组办公室进行日常督促检查。
（二）单位自评。考评对象按照考核内容，逐项开展自查自评，如实报告工作情况。
（三）综合考评。市招商引资专项绩效考评小组办公室根据需要，抽调招商引资专项绩效考评小组部分成员单位组成招商引资专项绩效考评小组，负责对各县（区）、各市级工业园区进行综合考评。
（一）市招商引资专项绩效考评小组办公室根据考评情况，汇总分析，形成初步结果。
（二）市招商引资专项绩效考评小组办公室将初步结果反馈各县（区）、各市级工业园区。各县（区）、各市级工业园区对考评初步结果有异议的，可向市招商引资绩效考评小组办公室申请复核，由市招商引资绩效考评小组办公室具体组织复核。
（三）复核结果由市招商引资专项绩效考评小组审议后，报市人民政府审定。
（四）招商引资专项绩效考评结果主要运用于以下方面：
1.招商引资绩效考评结果抄送市组织人事部门和绩效考核部门，并以适当方式向考评对象反馈，在一定范围内公布或通报。
2.招商引资专项绩效考评实行百分制，最终得分按市绩效办评分体系折算计入年度各县（区）、各市级工业园区绩效考评分值。
3.充分利用绩效考评结果，认真分析和查找招商引资工作管理中的薄弱环节，不断改进工作，加强行政效能建设，促进管理服务水平和企业满意度不断提高。
4.招商引资专项绩效考评结果作为年度预算安排的重要依据之一，调整和优化招商活动预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率。
5.根据年度绩效考核结果，按照《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）等有关规定给予奖励。
6.未完成市人民政府下达的招商引资目标任务，或者有弄虚作假等情况的县（区）、市级工业园区，应在考评结果通报后10个工作日内，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出书面说明，并抄送市招商引资专项绩效考评小组办公室。
（一）市招商引资专项绩效考评小组各成员单位要发挥职能作用，加强对招商引资专项绩效考评工作的监督。
（二）充分发挥人大代表、政协委员以及社会各界、新闻媒体的作用，强化对招商引资专项绩效考评工作的监督。
（三）严格招商引资专项绩效考评工作纪律，对绩效考评工作中出现弄虚作假等行为，一经查实，严肃处理，并依据有关规定追究相关负责人和具体责任人员的责任。
增量绩效发放方案篇十九
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
1、绩效工资分配度。
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分。
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%（其中的2.5%作为学区统筹）。
（一）工作量补贴的分配。
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
2、课时量补贴。
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
（1）根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
（2）任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。
（3）其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。
b、课时量补贴:完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
3、超工作量补贴。
a、公代补贴:公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。
b、导辅补贴:导辅每天补贴10元（月封顶50元）。
c、节假日值班、加班补贴:节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。
d、英语教师跨校教学补贴:根据福清市教育局融教[20xx]116号文件规定执行。
e、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。
量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。
4、考勤奖励办法。
根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。
a、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。
b、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课（需请假并将调课安排表上交学校确定存档）者不扣，超出两天的每天扣5元。
c、事假每天扣10元；
d、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。
e、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣）。教师违规签到（代签等）情况，每次扣30元。导辅迟到或早退（含人在校不在岗）一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。
f、学校规定的活动（政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动）缺席者，每1次扣10元（公假不扣）。
g、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。
（二）管理岗位补贴。
1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。
2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。（图书管理员+计生专干）每月管理岗位补贴50元。
3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。
4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。
5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。
相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。
（三）业绩奖励分配。
按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。
其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。
1、教学常规奖。
以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。
2、优质教学奖。
根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。
平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。
技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。
获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。（本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励）。
3、竞赛指导奖。
凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛（由学校选拔），学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。
学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。
竞赛指导奖具体奖额如下:。
4、教科研成果奖。
（1）教师优质课（比武课）获奖（教育行政部门或教研部门组织）。
（2）公开课执教者奖励:省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。
（3）承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。
5、师德考核奖。
遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。
6、年度考核奖。
学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。
7、突出贡献奖。
学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。
（1）数学跨两班补贴:两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。
（2）教学点补贴:南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。（本块资金由学区统筹部分支出）。
（四）工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。
（五）中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。
（六）暑假（7、8月份）的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。
（七）绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。
1、不参加绩效工资分配的对象。
根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象。
根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。
5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。
（一）辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。
（二）辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。
（三）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。
（四）各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。
（五）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
增量绩效发放方案篇二十
为做好委厅机关和直属事业单位20xx年度目标绩效管理奖发放工作，现将《xx省教育厅20xx年度目标绩效管理奖金分配方案》印发给你们，并就有关方案事项通知如下：
一、各处室、单位要将分配方案的内容传达到全体干部职工，并按方案规定的档次和标准发放目标绩效管理奖。
二、奖励资金来源。按照省财政厅关于财政资金补助的有关政策，分以下三种情况：
1、机关公务员和全额拨款事业单位工作人员（含离退休）奖金全部由省财政厅补助。
2、差额拨款事业单位在职人员奖金由省财政厅补助60％，其余部分由各单位自筹解决。其中，人均绩效工资水平超过43400元（33500＋9900）的单位，省财政厅不再给予补助，所发奖金全部由单位自筹解决。差额拨款事业单位的离退休人员生活补助（9000元/人）由省财政厅全额补助。
3、自收自支事业单位所需在职人员奖金和离退休人员生活补助全部由单位自筹解决。
三、组织要求。差额和自收自支事业单位要根据奖励资金来源方式，统筹准备所需奖金，确保国庆节前按分配方案规定的奖金档次和标准发放到位。发放中遇到问题请与厅目标绩效管理办公室及时反馈。各单位发放情况请于10月8日报厅目标绩效管理办公室。
增量绩效发放方案篇二十一
根据xx县人力资源和社会保障局《关于印发xx县事业单位绩效工资实施办法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16号）和《中共xx县委员会办公室xx县人民政府办公室关于印发〈xx县事业单位履职考评工作实施方案〉的通知》（丹办〔20xx〕119号）精神，为切实做好我局事业单位绩效工资分配工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县农业事业持续健康发展。
（一）实施范围。
1、按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
2、经批准参照公务员法管理的事业单位不列入事业单位实施绩效工资范围。
3、借调的事业单位人员应在借调单位进行考核，绩效工资的核算也按照借调单位执行。
（二）实施时间：从20xx年1月1日起实施。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按县人力资源和社会保障局核定的标准按月发给个人。奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）考核内容及构成比例。
绩效考核每年进行一次，结合年终考核进行。主要是考核每个职工全年的工作纪律、工作实绩、总体表现、突出成效等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容（见附件）。基础分实行百分制，局直事业二层站和乡镇农业技术推广站、水产畜牧兽医站个人考核综合得分由局班子、二层站按3：7的比例组成。考核结果进行公示，公示期5天。
（二）加分项目。
1、科研成果加分：获得省部级科技成果奖的一等奖加6分、二等奖加5分、三等奖加4分；地厅级一等奖加4分、二等奖加3分、三等奖加2分；县处级科技成果奖的一等奖加3分、二等奖加2分、三等奖加1分。获得国家发明专利的加3分。同一成果同时获得县处级、地厅级、省部级成果奖的按最高级别计分，不重复加分。成果奖不论排名先后，均获得同等加分。
2、荣誉加分：在考核年度期内获得省部级先进工作者荣誉加3、5分、地厅级加2、5分、县处级加1、5分、局系统先进加1分。同一年内年度同时被评为和县处级、地厅级、省部级先进工作者的，按最高级别加分，不重复加分。
3、参加稻田画加分：年内参加稻田画制作人员每人加1分。
4、在考核年度期内年度考核评为优秀的，加1分。
5、岗位加分：在考核年度期内担任单位正职领导或主持全面工作的副职领导加2分、副职领导加1分，身兼多职者，就高不就低，不重复加分。
6、信息加分：年内个人向报刊、电台、新媒体投稿，反映我县“三农”方面取得的成绩、经验及做法等，被《河池日报》《河池清风网》《河池先锋网》、河池电视台等市级媒体采用的给予个人加1分/篇；被《广西日报》、广西广播电视台等自治区级媒体采用给予个人加3分/篇；被《人民日报》等中央级新闻媒体采用的给予个人加5分/篇；被河池日报、新河池、河池手机tv、奇美南丹等新媒体采用的给予个人加1分/篇；被广西农业等自治区级以上新媒体采用的给予个人加3分/篇。如同一篇信息被多家新闻媒体采用的以最高媒体采用进行加分，不得重复加分。信息最高加分不超过5分。
（三）扣减分数项目。
1、本单位被上级单位通报批评的，单位人员每人每次给予扣减5分。本单位被主管部门通报批评的，单位人员每人每次给予扣减2分。
2、个人年内受党纪、政纪处分的，扣个人10分。
3、个人被上级单位通报批评的，每次扣个人10分。个人被主管部门通报批评的，每次扣个人2分。
4、无故旷工1—4天的，每人每天扣2分，无故不请假的每人每次扣1分。
5、上班期间在办公场所有争吵现象的，争吵当事人双方每人扣2分。
6、因服务态度、服务质量等被投诉，经核实情况属实的，涉及人员每人扣3分。
7、不服从局班子和单位主要负责人的管理和工作安排，不按要求完成工作任务的，每次扣个人2分。
8、年内每位干部职工至少完成信息并被录用2篇，每少一篇扣5分。局驻政务中心窗口人员、屠宰厂检疫人员、因工作需要抽调到外单位人员及到我单位工作不满3个月人员无信息任务要求。
同一事项按最高扣分值扣分，不重复扣分。
（四）考核分值。
个人绩效考核分值=基础分+加分值—扣减分值。
（五）考核程序。
1、考核由局绩效考评领导小组办公室组织人员在当年底或次年初进行考核测评。
2、考核结果公示：局绩效考评领导小组将考核结果在所在单位张贴公示5天，接受民主监督。在公示期间若对考核结果有异议者，可以署真实姓名以书面形式向局绩效考评领导小组反映。局绩效考评领导小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。
（六）其它事宜。
1、事业单位工作人员按照国家及我县相关规定休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。
2、工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，按相关文件执行。
3、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。
4、当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工作月发放。
5、事假累计超过3天、5天、10天、15天、20天、25天、30天以上40天以内的或病假累计超过5天、10天、15天、20天、30天、60天、90天、132天以内的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外），个人绩效考核分值按考评分的95%、90%、85%、80%、75%、70%、65%、60%计。
6、有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果；
（3）被解除聘用合同的；
（5）年底考核不合格或未参加考核的。
奖励性绩效工资的兑现以局绩效考核领导小组审定后的综合考核结果为准。奖励性绩效工资由局财务股设立专账管理，根据考核领导小组审核签定的奖励性绩效工资分配表（见附件2）下拨发放。
8、考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。
分值取整数，不是整数按四舍五入计。
（二）所扣、停发奖励性绩效工资的管理使用。
以上所扣、停发的奖励性绩效工资全部用于奖励本单位工作成绩突出的职工。
（一）组织保障。
为做好我局绩效考评及奖励性绩效工资的发放等工作，特成立xx县农业农村局事业单位绩效管理工作领导小组，成员名单如下：
组长：黄秀月县委农办主任，局党组书记、局长。
副组长：
成员：
事业单位绩效管理领导小组下设绩效考核办公室，由吴秀高副局长兼任办公室主任，办公室下设两个工作小组，一是绩效工资核算发放小组（由局财务股罗小梅、朱珍锐负责）；二是绩效考评管理小组（由局办公室人员组成）负责组织农业农村局系统事业单位全体干部职工绩效考核工作。考核领导小组要严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，确保考核客观公正。
（二）健全考核制度，确保工作落实到位。在充分发扬民主，广泛征求干部职工意见的基础上，制定绩效工资考核分配实施方案，规范绩效考核程序，合理分配奖励性绩效工资，切实提高单位工作效能与管理水平，促进各项工作任务的圆满完成。
（三）透明考核程序，确保监督到位。考核工作在局绩效考核工作领导小组的督导下，由办公室统一组织实施，加大检查，加强监督，全过程公开透明，阳光操作，随时接受干部职工的监督，及时解决执行过程中的问题，做到实事求是的评价工作成绩。
（一）实施绩效工资后，不得在核定绩效工资总量和国家统一的补贴标准外另行发放任何津贴、补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，将坚决予以纠正，并按有关规定严肃处理。
（二）事业单位绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔20xx〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡形式发放，原则上不发放现金。
（三）本实施方案送县人力资源和社会保障局、财政局备案后，在本单位公布实施，局绩效考核工作领导小组办公室具体组织实施。
（四）本方案由局绩效考核工作领导小组办公室负责解释。
（五）本方案从20xx年1月1日起实施。
