餐饮激励员工的方案(优秀18篇)
方案的制定要考虑到各种因素,包括资源、时间和风险等。与团队成员和利益相关者进行沟通和讨论,汇集多方意见和建议。通过参考下面的方案,我们可以更好地理解如何制定一个优秀的方案。
餐饮激励员工的方案篇一
1、为了自己的理想,为了自己的未来,努力、拼搏、前进!
2、最大的错误就是坚持了不该坚持的,放弃了不该放弃的。
3、向竞争挑战,向压力挑战,更要向自己挑战。
4、有一线希望,要作出百分之百的努力啊。学习要全力以赴而不是尽力而为。
5、每个人的能力是没有限度的,相信自己,你终会成功。
6、自己走的路,即使跪着也要走完。生命不息,进取不止。
7、吃得苦中苦,你长大开路虎,少壮不努力,你长大开夏利。
8、不论你认为你能或不能,你都是正确的。
9、绿色与生命时时相伴,工作与生活息息相关。
10、与其说是别人让你痛苦,不如说自己的修养不够。
11、不要问别人为你做了什么,须要问你为别人做了什么。
12、没有到手的一定比到手的稀奇,但不一定比到手的更好。
13、如果不踏出第一步,就永远也不可能到达目的地。
14、阳光总在分雨后,不经历风雨怎能见彩虹。
15、我们是没有雨伞的孩子,所以在大雨中只有拼命地奔跑。
16、天道酬勤再现辉煌王者风,闻鸡起舞成就拼搏劲旅师。
17、闲暇博览读好书,勤奋努力干好事,和睦处事做好人。
18、风帆不挂上桅杆,就是一块无用的布,理想不付出行动,就是虚无缥缈的雾。
19、永远不会向命运低头,我永远不会跪在命运的脚下。
20、执政为民,民心所向;掌权为己,自取灭亡。
21、一分耕耘,一分收获;要收获的好,必须耕耘的好。
22、我是一个单核奔腾,但是我会散发出我拥有的热情。
23、努力,奋斗,坚持,不抛弃,不放弃,一切皆有可能。
24、只要我不继地坚持,我相信一定会创造出奇迹!
25、不去想是否能够成功,既然选择了远方,便只顾风雨兼程。
26、一个人的成功往往不是因为他的聪明,而是因为他的努力。
27、努力了不一定有回报,但不努力是一定不会得到回报的。
28、拥有理想只是一种智力,实现梦想才是一种能力。
29、如果你现在开始改变自己,你会发现你在改变世界。
30、我们难过、讨厌的现在是我们以后回不到的过去。
31、我目前的目标就是努力工作,其它的一切暂时放到后面,加油!
32、会学习,才能获得生存的本领;爱工作,才能享受人生的精彩。
33、衡量一个人的品德,要看没有人的时候他会做些什么。
34、你可以看不起现在的'我,但是将来我一定让你仰视我。
35、世界上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。
36、以此为基地,建造一座雄伟的高楼大厦,让世人仰慕。
37、绝不认输,不怕失败,真的勇士,敢于直面学习中的挫折。
38、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐,所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
39、失败是成功之母,要努力学习,不要恢心,但也不要放松,要把握分分秒秒。
40、不做庸碌无为逐利骄恣空虚事,但求正身树德品端言实坦荡人。
41、再长的路,一步一步也能走完;再短的路,不迈开双脚也无法到达。
42、千江有水千江月,万里无云万里天。相信自己,相信明天,别再浪费生命。
43、快乐而有责任地工作,幸福而高质量地生活。
44、齐宇轩,每个人都可以掌控自己的命运,只要他愿意。
45、每一块美玉都离不开雕琢,每一个成功都离不开磨练。
46、我们要笑看一切,无论面对什么,我都要告诉自己,这一切都会过去的。
47、世界上任何一件事情,只要你心甘情愿,总会变得简单。
48、学习不好并没有什么,要以自卑为跳板才能跳得更高。
49、不下水,一辈子不会游泳;不扬帆,一辈子不会撑船。
50、嫉妒别人,仇视异己,就等于把生命交给别人。
餐饮激励员工的方案篇二
1:和他们一起“学坏”
与员工打成一片,吃吃喝喝,无话不说,我发现这些帅哥靓妹们是活跃的,头脑是很灵光的,他们对事物有全新的看法,新奇的认识,特别是在创新方面很愿意和我探讨和交流。我认为需要和他们走得更进,和他们谈心,激励和引导的方法去管理和沟通,给一些好员工制定目标,帮他们分析完成,更多的让他们去发表看法,活跃气氛,带上他们的激情,每天创造一个快乐激情的氛围。让他们觉得在这里不简单是一份工作,而且是块乐,可以得到发展的平台!我创办了一个微信公众平台,以这些活跃的90后为核心,哪个员工优秀就把他照片放上去,为了赢到更多的关注与分享,都努力写作寻找好的文章,这不仅养成了爱学习的习惯,还大大的满足了他们的自尊心和虚荣心,时间长了他们都有自己的粉丝顾客了,每天奔他们来的顾客还不少,看着他们施展着个人魅力去服务顾客,我笑了。
2:小礼品奖励法。
案例一:在门店中,a今天卫生打扫的特别好,店长看在眼里。于是,店长就跑到门店外的便利店买了一瓶2元钱的矿泉水,并亲手递给了a,说到,“a,今天的工作特别是打扫卫生这个环节做得很好,您也辛苦了,作为奖励,我特意跑出去买了一瓶矿泉水给你,解解渴”。请问,a接过这瓶水的感受是什么?肯定感觉暖暖的,为什么?因为他的工作得到了领导(店长)的肯定与认同。士为知己者死,我相信明天a会更加疯狂的打扫卫生的。
建议:在门店中应该多设置小奖励(店长随身可以放几个小红包),随时发现员工表现出色,随时就奖励,这样店员优秀的行为不断地得到认同与肯定,他们的工作绩效自然会提升。
案例二:一次门店月度表彰会上,b获得了月度优秀员工的称号,并接受了500元的门店现金奖励,同时,在领奖的那一刻,店长***从背后拿出了一包麦当劳的.薯条,并把薯条作为奖励与现金一起递给了b。此时此刻,b感动万分,原来b平时最喜欢吃的零食就是麦当劳的薯条了。这次,店长将薯条作为奖品送给b,b自然非常感动,因为她已经感受到了店长的“用心”了,而这也让b体会到了“家”的感觉。
建议:店长在淡场时,应该多多了解店员的兴趣与爱好,投其所好,用心去观察与了解,用心去打动员工。
3:给创新基金,发创新奖励。
菜品创新往往是行政总厨或少数几个厨师的事情,但我规定,厨房的任何一名员工,只要你愿意,每月可以申请一百元的创新基金购买原料,做成创新菜,由大家品尝,如果通过,就可以在前厅试销,效果好,就可以上菜谱,并得到奖励。有个xxx的配菜小伙,把老家的特色“片粉”拿回来做实验,别管是烧素菜还是荤菜都很入味,拌凉菜很爽很q,这道成本低,利润高本地还买不到的xxx特色菜一下子成为了点击率最高的招牌菜。一石激起千层浪,从此以后,这家店的创新菜源源不断地呈现出来。
4:流动小红旗。
案例三:笔者在管理门店的时候,非常喜欢用一招,就是pk。pk获胜的那一家门店,会获取一定的奖金,例如500元。但是,钱拿多了之后,发现弊端就显现了,那就是对钱的刺激感在下降。于是,为了深化pk的效果,我就设置了一幅流动小红旗。pk获胜的门店可以拥有流动小红旗,如果下个月输了,那么小红旗必须交出来。效果马上显现,很多门店会为了这面小红旗会不断地给自己打鸡血,因为谁也不想让得到小红旗再失去。
建议:物质奖励应该与精神奖励并重,而精神奖励更加有利于增强门店的团队意识,一面小红旗,一本荣誉证书都会使您的员工为之拼命。
5:把员工当经理。
海底捞对一线员工的信任令许多同行难以理解。海底捞一线普通员工有给客人免单、打折、退换菜、送菜的权力,这就等于海底捞的“员工”就是“经理”,因为这种权力在其他企业也只有少数经理才有。员工有了这种权力,服务的效率更高了,解决服务问题的速度更快了,员工变得更有信心、更有创造力了。
6:授权。
案例四:门店遇到讨价还价是很正常的事情,但是很多时候店长需要请示老板或是经理才能做出价格的让步。在管理门店的过程中,我常常用授权的方式来激励我的店长。例如,我会授权给一部分优秀的店长,她们可以根据门店实际情况对商品进行让价,而不需要请示于我。一般让价的幅度是9折,换句话,在9折之内,授权的店长可以根据实际情况对顾客进行让价。当店长拥有了此种权力之后,我们发现店长的主人翁感增强,她们有了一种被信任的感觉。信任是可怕的东西,当你的员工发现她被你充分地信任之后,那么他们的工作积极性会大幅度地增强。
建议:授权是双刃剑,用得好,老板省心,用的不好,漏洞百出。但是,一部分优秀的员工可以给予授权,这是对他们工作的肯定。
7:员工参与制定对客制度。
我制定了一项制度——班后会,让员工充分参与顾客反馈管理中。每餐结束时,由区域主管召集本区域的员工开会,用十分钟的时间,由每个员工说出自己在服务客人时听到或发现的客人对本店的表扬与批评意见,主管负责记录并上报,经理、厨师长定期研究这些建议并提出整改意见再经由员工讨论(这里注意了,必须由员工参与,形成解决方式),形成正式的整改意见后在店内试行。然后,员工再从客人处搜集意见,如此循环往复。这种班后会制度不仅调动了员工主动工作的积极性,更使员工有分析问题、解决问题的能力,意见和建议得到尊重。
8:公示优秀员工.
案例五:笔者在一家门店里看到一组拍摄的照片,照片里的画面是公司优秀员工的代表,他已经为这家企业工作了了,而每路过的顾客都会看看墙上这位优秀员工的照片,我想这是对员工莫大的精神激励。
建议:还可以用优秀员工的名字命名一棵树,并种在公司的院子里,即使将来员工离开公司了,那树还在,以此来纪念他曾经为公司付出的一切。同时,也可以用员工的名字来命名一项发明创造,例如海底捞的包丹袋,就是一个叫包丹的服务员发明的一种手机防污袋。这样,就会有更多地员工愿意去发明创造。
9:星级表彰。
案例六:在北京著名餐饮企业大鸭梨里,会评选星级员工的活动。他们会根据员工在一周之内的表现给予评星。他们会设服务之星,销售之星等等,而且星级是滚动的,可上可下,而且星级会直接做成胸章贴到员工的胸前,时刻激励员工。
案例七:笔者曾经就给一家物业公司做过员工星级的设计。物业公司多为普通工作岗位,以保安与清洁工居多。在给清洁工分级的时候,笔者就设置了一星、二星与三星清洁工。一次,无意间听到两个清洁工的对话,a说:你是新来的吧?b说:是的,我是实习的。你呢?a说:我啊,三星。a在话语间透露了无限的自豪感。
建议:给员工评星的本质是区分优秀员工与普通员工,犹如军队里的荣誉勋章,是对优秀员工的肯定。同时,星级员工一定要通过胸前佩戴星级标志来体现,做得让优秀的员工越来越自豪。
餐饮激励员工的方案篇三
激励,作为现代企业管理的一个重要内容,是增强企业内部凝聚力,提升企业综合竞争能力的一个重要途径。适当合理的激励对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用。华为的技术能力发展迅猛,华为的销售能力咄咄逼人,这是因为有一批勤奋努力、勇往直前的华为人,他们的进取精神来自于华为的人才激励制度。华为作为我国高科技领域的领先者,无疑是中国当前最优秀、最成功的标杆企业之一。
文化是企业的灵魂,为大家认同的文化具有极强的凝聚力。文化激励在华为的创业初期曾经发挥了重大的作用。创始人任正非在初期给华为人定的一个目标是——华为有一天会变成一个世界一流的企业,华为将为此坚持不懈。于是,华为上上下下萦绕的都是任正非的个人权威与语录下衍生的理念。经过多年的积累,华为建立了符合自身特色的企业文化。
说起华为的企业文化,其一是狼文化,华为总裁任正非非常崇尚狼,认为狼是企业学**的榜样,由此便形成了华为独特的狼性文化,其核心就是互助、团结协作、集体奋斗,这是华为企业的文化之魂。自强不息,荣辱与共,胜则举杯同庆,败则拼死相救的团结协作精神在华为得到了充分体现。
其二是家氛围,华为一直强调企业就是家的理念,让员工感觉到时刻是在为自己的家服务。将企业文化建设融入8小时之内的日常管理中,在8小时之外,华为也努力丰富企业文化与生活,使“家庭成员”在文化活动中增进彼此的情感,提高员工的工作质量和思想境界,从而进一步提高8小时之内员工工作的协作精神和创新意识。
华为公司的.组织结构一共有五层,除了基层业务人员,其它四层都是有一定的职权的,虽然大小不一,但是这些职权却可以激励员工。
拿销售人员来说,如果只想做销售,那么就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起,然后是客户经理,客户经理又有三个发展空间:国际、国内营销专家,国际、国内营销高级专家和国际、国内营销资深专家。一旦想做管理,或者被公司调整去从事管理职位,那么发展的空间、可以获得的职权就更大了,比如有常务副总裁,市场部部长等中、高、低层职位作为奖励有贡献的员工。
对于基层员工来说,他们需要获得更大的发展机会。而追求人力资源的增值恰恰是华为的重要目标,华为强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标,并努力为员工提供成长和发展的机会,以激励员工。如公司为员工提供了大量培训、参观和学**的机会,华为公司的员工不再被看成是雇员,而是公司的主人,与公司一同成长。员工在企业内更享有建议权、质疑权和获得帮助等系列的权力,能够获得公司开放的资源,这样,员工在有需要时就能够很方便地得到企业资源的滋养,因而更容易获得成长的机会。职权的激励在华为是非常重要的,为华为留住人才起到了非常大的作用。
在华为,各种各样的奖励应接不暇,公司还专门成立了一个荣誉部,负责对员工进行考核、评奖。只要员工在某方面有进步就能得到一定的奖励。
华为的荣誉奖有两个特点:第一,面广人多,所以员工很容易在毫无察觉的情况下获得公司的某种奖励。只要你有自己的特点,工作有自己的业绩,你就能得到一个荣誉奖。对新员工有进步奖,你参与完成一个项目就有项目奖。第二,物质激励和精神激励紧紧绑在一起。只要你获得了一个任意的荣誉奖,你就可以随之得到一定的物质奖励,而且荣誉奖没有上限,假设你是成了荣誉奖“专业户”,你的物质奖励就不菲了。
华为是中国员工收入较高的公司。华为的高薪一方面使得优秀的人才聚集华为,另外一方面也激励了人才的积极性。华为实物收入的形式是:工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利。实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
华为的高薪是业界比较追捧和艳羡的。《华为基础法》第六十九条:“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工的人均收入高于区域行业相应的水平。”一位评论家说:“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西,那就是价值分享,要敢于与他人分享财富和事业的价值。”高薪体现了华为的高效率用人之道。华为的高薪,让人全身心的投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外,还有相当大的部分在于管理的投入,无论员工产出多少,管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式,同时,也避免了人才流失带来的损失。
华为的销售人员是没有提成的,他们的业绩是和自己团队的业绩挂钩。这样设计是为了避免销售人员发生机会主义行为,忽视与客户长期关系的维系,但是华为的销售人员的收入是非常高的。难能可贵的是华为对员工分配的承诺是落到实处的。《华为公司的基本法》规定:“按劳分配的依据是:能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距,分配曲线要保持连续和不出现拐点。”
1.科学的职业生涯规划。
华为深刻地认识到职业规划的重要性,因此,华为也为自己员工制定了职业生涯规划,使员工更好的把握自己的事业目标,激励员工不断向着正确的方向和目标前进。对新员工,给予丰厚的物质激励,并提供富有挑战性的任务,可以最大限度的激发他们的斗志与**,协助他们自己寻求未来在生涯发展上的成功。
2.完善的绩效考核管理。
在华为,每年的年初,每位员工都需要制定绩效目标,然后根据这个目标由直接主管对他进行不定期的辅导,调整,考核目标完成的情况和存在的问题在年中六,七月时作回顾和反馈,最后才是年底的评估考核,并把绩效结果和激励机制相挂钩。在考核结果全部集齐到管理者手中之后,管理层就要着手做纵向与横向的比较,通过多向的沟通与反馈得出考核结果。这样的考核结果更加公平,使得高度追求公平感的员工心理得到了平衡。
3.宽松自由的软环境。
在深圳,没有人不知道华为,在华为,没有人不知道百草园,百草园是华为人在深圳的温馨家园,里面有超市,活动中心,饭店,美发厅,一应俱全,洗衣房随时**。员工在百草园内,不管是购物还是吃饭,一张小小的工资卡全部解决,这对于那些整日忙于技术研究,无暇顾及自己日常生活的研究人员来说无疑是一项很大的福利。公司还定期组织足球赛等集体活动,让员工在工作之余有了一个舒适的生活环境,使企业变得更具人情味。这一宽松自由的软环境在一定程度上对员工也起到了激励的作用。
激励作为企业的核心竞争力之一,其功能很多。其一、有利于调动职工的积极性,主动性和创造性,使人的潜在能力得到最大限度的发挥。其二是有利于形成良好的集体观念与社会影响。其三有利于职工的素质提高,提高职工的素质,不仅可以通过培训来完成,而且人员激励也是一种很好的途径。
目前华为面对的是一个竞争愈加激烈、变化更加复杂的外部环境,这意味着公司的创新活动处于高度的压力之下。员工只有在高度激励的状态之下,才能有效地应付这种超强的工作要求,这就是企业一般的短期激励。而要使员工能够持续保持工作热情、创新欲望,有强烈进取心,思想保持活跃,从而保持企业的竞争力,这需要员工受到长期的激励。
华为有效的激励机制,使其能够吸引和留住一大批优秀的技术、市场、管理人员。通过人才垄断和锻造,华为成就了当今的人才优势。华为作为高技术企业,知识性员工占多数,其员工的激励不能再停留在生存和物质利益的阶段,而要上升到关注员工受到尊重、自我实现等高层次的精神需要。华为通过氛围的营造,充分释放人的潜能,使人处于高度激励的状态之下。华为公司不断追求和探索针对知识型员工的合适的激励措施,取得了许多华为特色的成果,成为华为公司能实现高效创新的秘诀之一。
餐饮激励员工的方案篇四
为充分调动广大员工进取性和创造性,发扬奉献精神,不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平,酒店总办特拟定以下奖励项目,以表彰在各方面表现突出的员工。
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法,亦可适用于兼职人员。
1、优秀员工奖:
评奖范围:饭店领班及领班以下员工。
a、每月评选一次;
b、名额按部门总人数的5%评选,饭店共10名;
c、后勤部门可联合评比;
d、民主公开评选;出满勤,干满点;无事故,无投诉;
e、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
f、总经办组织,班组推荐,部门评审报总经办批准。
2、优秀管理者奖:
评奖范围:饭店主管级以上管理人员。
a、每月评选一次;
b、名额1名;
c、在每月第一次管理例会上,评选上月先进管理者;
d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
e、总经办组织。
3、优质服务事例奖(含委屈奖):
评奖范围:饭店全体员工。
a、每月评选一次;
b、根据各部门上报先进事例,由总经办在告示栏内公示三天;
c、各班级投票,饭店晨会上评比;
d、设一等奖一名、二等奖二名;
e、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
f、总经办组织;
g、本奖评选允许有空缺。
4、总经理异常嘉奖:
评奖范围:饭店全体员工。
a、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;
b、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
c、奖励方式:由总经理签发荣誉证书,通报表彰,发放奖金,酌情给予其它奖励。
d、由总经办组织。
5、礼貌奖。
评奖范围:饭店全体员工。
a、每月评选一次;
c、各班级投票,饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;
d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
e、总经办组织;
6、最受欢迎奖。
评奖范围:饭店全体员工。
a、每月评选一次;
c、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工,同时可让顾客分享其喜悦。
d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;
e、总经办组织;
7、优秀团体奖。
以班组为单位,全店评选一个班组,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次。
8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型,由各班组收集,书面呈报部门,部门负责人在晨会上进行通报,由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序:
1、以上奖项,由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料,要求要具体、有实际例子,报总经理办公室评议决定。
2、每月召开一次表彰全店员工大会,颁发获奖证书及奖金,对获奖员工进行表彰。
3、多次获得单项奖励人员,可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示,号召全体员工学习。
设立各项奖励项目,是为了在员工中树立榜样,要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论,要具有代表意义,不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则,经过此活动,到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥进取创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
餐饮激励员工的方案篇五
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的`意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。 此措施可能达成的效果:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。 此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
通过培训的形式告知员工工作是为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不同于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高,可以根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以一定的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放) 此措施可能达成的效果:1、提高员工积极性及对企业的归属感。2、公司相应利润达到了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正意义上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)
此措施可能达成的效果:1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。2、经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高积极性。
1 目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立积极向上的文化导向和氛围。
2 范围
本方案适用于sms bj全体员工
3 具体流程
定义:小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3.1 授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时间是自颁发3个月内有效,3个月内可以累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,leo负责小红旗的分配 工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。
3.2 发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简短信息告之rebecca。
3.3 认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映建议、见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4 其他说明:
鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花可以转让,但必须是持有者本人签名。
3.5 奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品, 三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(北京)有限公司 工厂领导小组
餐饮激励员工的方案篇六
薪酬激励作用是无需质疑的,在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用,同时,也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公平性。
业务骨干往往担任着重要的工作职位,按理说,职位重要就应该多拿钱,但鞭打快牛的企业中,薪酬往往平均化,薪酬纵向之间拉不开差距,横向之间也差别甚小,这样就让业务骨干们感觉非常不公平,挨鞭子也是无奈之举。
实现薪酬内部公平的手段就是职位评估,根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序,薪酬按照排序结果进行定档定级,这样职位薪酬就会有很明显的差距,不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样,业务骨干们不再是“干累活,吃瘦草”,现在是肥草伺候。
职位价值从薪酬上得到体现,业务骨干们就会认识到自己的责任重大,挨鞭打也是也不容辞的事情。同时,职位评估形成了宽带薪酬,让他们知道努力后有更高的收入,他们会更有奔头。
当然,薪酬排序不能关起门来进行,还要参考市场水平,不能让业务骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企业要根据员工的流向,即从哪里来到哪里去的原则,进行市场薪酬调查,提供具有市场竞争力的薪酬水平,这些骨干们才会心无旁骛,安心效劳。本企业的草肥,说不定外面的优秀人士也会跑进来。
根据企业战略发展和职位要求,给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标,他们就会朝这个方向努力,从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计,根据目标完成情况进行考核,考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动,多劳多得,少劳少得,付出与回报真正成正比,薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计,业务骨干们虽然目标层层加码,但收入也节节上升;能力弱的人悠闲自得,但没有草吃。
这样通过奖优惩劣,企业的不良风气会迅速改变。在这里,科学的目标和考核是奖惩的主要依据,目标要完善,不是高不可攀或轻而易举就达到,要跳一跳才够得着,衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计,把组织目标贯穿于每一个人身上,这样,不仅骨干能够积极地再接再厉,那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
激励要因人而异,因时而异。作为企业的业务骨干,他们往往有很强的个人成就感,对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度,就会出现激励弱化现象,无法进一步激发人员的工作热情。当然,对很多我国企业来说,这一高度还远未达到。
这时,企业可以从组织发展战略出发,根据业务骨干的个体不同和具体要求,设计有针对性的激励方案,通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划,例如:技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。
当然,这一切都要有明确的标准和要求,要与价值、贡献等直接挂钩,同时保持公开透明,让人员事先清楚明白,这样,业务骨干们虽然挨鞭打,但一想到希望就在不远处等着他,他就会信心百倍,勇往直前。
餐饮激励员工的方案篇七
高额全勤奖
杜绝迟到早退
湘村发现管理有限公司副总经理范智伟
如何杜绝员工迟到早退,让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度:高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元,再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算,前厅员工按照27天计算,如果员工有迟到、早退或请假的情况,那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目,所以员工为了保住这笔收入,再也不会找各种理由迟到早退了,而酒店每月只需多付给每名员工50元。
招数2
1张服务卡=10元钱
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天天渔港餐厅执行总经理钱江军
度返还给服务员,如:非常满意,则返还两张;服务一般,则返还一张;不满意,则一张都不返还。每天收餐后,服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计,总数填写在办公室外的公示表上,月底计算每个人当月得到服务卡的数量,按照每张卡10元折算成相应的金额,这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后,前厅工资的发放有据可依了,也不会有员工为了涨工资的事情而辞职,更重要的是:员工一改往日懈怠的工作态度,客人进门都会主动迎上去。
问:取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?
钱江军回复:表面上看来我们的员工收入不稳定,容易造成人员流失,但实际上,酒店推行这个工资制度之后,员工的流动量大大减少了,现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资,最多可以拿到2000元以上,平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作,酒店的生意会越来越好,他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平,只要努力工作就能拥有很好的收入,所以大家的工作热情都很高涨。
李建辉:如果顾客喝醉了,就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?
钱江军回复:服务员在顾客就餐结束准备买单时,会向顾客询问就餐情况,并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡,这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。
李建辉:每张卡=10元钱,如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留,不交给顾客呢? 钱江军回复:每天的就餐时间,都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督,以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。
招数3
让员工参与制度的制定
不再害怕执行难
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农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华
定制度不难,难在执行,我们酒店的解决方法是:让员工参与制度的制定。首先,管理层参照其它酒店行之有效的.管理制度制定出大体框架,然后发放给员工,让员工将自己认为无法做到的条款去掉,再添加一些根据自身情况制定的条款,公司将这些添加的制度汇总、整合,拿到员工大会上公布,让员工逐条举手表决,通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期,在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个:
是员工参与制度增删,他们就要用心体会每条制度的内容和可行性,才能判断出这条制度制定后,自己是否能够遵守,是否适合在酒店推行,这是一个很好的自我培训过程。
是提高执行制度的自觉性:制度是我自己制定的,我当然有义务将其执行好。
是能够让员工有主人翁意识,当店里来了新员工之后,那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法,比酒店统一培训的效果更好。
农门阵餐厅服务员付志银:我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定,对于我们员工来说,自己制定的制度就像是量体裁衣,符合酒店的实际情况,我们执行起来也很顺畅,再说了,制度是我们制定的,如果违反,自己都不好意思,所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子,以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评,后来酒店让我们自己制定着装制度,大家一起讨论,将繁复的领巾、员工牌都去掉,改穿简洁利落的制服,每人佩戴一个微笑标牌,这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆,不但自己心情好,顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外,制定制度对我们来说也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,畅所欲言,商量该用什么样的制度管理自己,真正有种“做酒店主人”的感觉。
问:让员工自己定制度,他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?
丁海华回复:我们让员工自己制定制度,他们都非常珍惜这个机会,在制定每条制度的时候都经过充分考量,都有一定的约束力,虽然有些会略微宽松,但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次,这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时,有些条款略微宽松,可以让员工迅速接受这些制度,当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时,我们再通过员工大会举手表决,将制度适当紧缩,这样一步步加大力度,既能让员工轻松地接受,又能达到管理者制定制度所要达到的目标。
招数4
管委会 员工的“娘家”
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毛家饭店香樟旗舰店员工管委会会长曾秋平
2011年2月份我们酒店成立了一个员工管委会,管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”,他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。
我们管委会有一个“家人基金”,由专人负责管理,为了保证公正性,每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有:酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20% 。这个基金里的钱主要有三项用途:1、为员工举办活动。2、为员工们添置医药箱。3、组建员工图书室,购入大量励志书籍及小说。
管委会的职能有三个方面:
一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如:总公司一名员工的父亲得了重病,急需o型血。管委会得知后,号召大家到医院为老人献血,员工们都积极响应,几乎所有血型相符的员工都来报名参加。
二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法,因为员工会碍于上级的威严而不敢提出,造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工,大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们,再由会长将收集上来的意见整理登记,并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如:一次有个包厢的客人跑单,经理调查后认为,顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当,于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元,她觉得处罚过重,于是将心中的委屈告诉了管委会,经过管委会的协调,最终只按照成本价对她进行了扣罚。
三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动,给员工以家的温暖。例如:每个月组织一次员工生日会,大家一起聚餐,并为当月过生日的员工送上礼物。
招数5
股份制
让员工不想跳槽
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龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙
我们店的规模不是很大,五家分店的面积都在300到500平方米之间,在人员配置上,无法像大店那样齐全,所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长,小一点的店就取消前厅经理这个岗位,由厨师长兼店长,这样一来,如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。
工。
参股形式:1、店长:现在我每开一家新店,都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长,如果这个选拔出来的店长没有股份,我会给他5%的干股,日后他还可以继续购买店里的股份。
2、普通员工:只要在酒店工作满三年且表现良好,都有资格申请入股,入股方式是购买股份。每股的价钱,按照员工所在店面的投资总额进行折算。
分红形式:入股之后,盈利单店每个季度分红一次,如果该店处于赔钱阶段,入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店,他手上的股份只能转让给我。
我的这几家分店,从表面上看,店长都是店里的大股东,大家各自为政,貌似是一盘散沙。但实际上,各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网,老板就像是织出这张网的蜘蛛,始终处于中心位置,掌握着绝对股权,股份就像是蜘蛛丝,将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上,使他们不会轻易地辞职。
龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武:
我从2002年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了,当时我还是一个打荷的小工。2015年龚总筹备龚得包的第一家分店,号召大家入股,那时我已经做到了店里的炒锅师傅,拥有5年的工龄,符合入股的条件,所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份,直到现在,每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久,我从来都没有想过去更大的酒店发展,不仅是因为每个季度数额可观的分红,更是因为,入股之后我就真正成为酒店的一份子,每天上班不再是单纯为老板打工,让我有了一种为自己干事业的感觉,这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施,也使得酒店在管理上更加轻松,大家都知道我是从小工开始,一点点做到了店里的股东,有了我这样活生生的例子,大家工作起来都很认真,每次我找店里的小工谈心,问到他们对未来的打算时,他们都会告诉我,他们要努力攒钱,成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。
招数6
招湘西妹子 做湘西特色
此次考察过程中,团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼,问其原因,彭总监说:“我们做特色酒店,招特色人才”。
传菜员工多是湘西来的阿姨
新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。
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新乌龙山寨出品总监彭爱民
新乌龙山寨主打湘西特色,所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘,我们酒店的服务员有一半都是大妈,她们身穿湘西的民族服装,看起来非常有民族风情。与普通服务员相比,湘西服务员的优点很多:
优点1: 唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞,顾客进门唱《迎客歌》,客人就餐完毕唱《送客歌》,而且还会根据场景即兴发挥,不忙的时候服务员间互相对歌,这些山歌曲调快乐婉转,有很好的减压效果,使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。
优点2: 工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后,这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳,我们开出的工资虽然处于中等水平,但比她们在家务农的收入要高很多,所以她们对这份工作非常珍惜,不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。
优点3: 不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌,同事都是老乡,她们上班说普通话,下班就用家乡话交流,使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的,员工们来到酒店之后都不愿意离开,所以我们并不担心她们会跳槽。
1:超额奖
餐饮部每月制定目标营业额,超出部分以9%的比例平均分发给员工
2:酒水提成
员工自己所推销的酒水,根据酒水商所提供的奖励,员工自主与酒水供应商兑换
3:菜品提成
结合厨房,对于部分高档菜品加以提成。比如xx菜,一份提成x元
4:好客大使奖
5:微笑天使奖
每月部门管理人员根据员工日常表现及客人的表扬评定
奖励办法:50元
6:拾金不昧奖
餐饮激励员工的方案篇八
为了使本店的管理走上科学化、规范化、制度化的轨道,使本店成为适应市场经济竞争中的现代化的先进集体,同时又充分调动员工积极性,发挥员工的聪明才智,提高员工的主观能动性,自觉履行自己的职责,特制订本奖励办法。
一、奖励的对象:
店长以下的所有员工有资格获此奖。
二、奖励金额的确定:
凡本店员工做了一件须奖励的工作,先由所在部门主管(经理)根据《员工奖励办法》确定其员工的奖励事项(填奖单),再报店长审核后执行。
三、奖励事项的计算:
在当月中员工工作出色,做了若干件须奖励之事,累计计算奖励金额或晋级。
四、奖励事项的发放:
奖励每月确定一次,根据店长的审核意见,在当月工资中加上该员工的奖励金额并同工资一起发放。
五、奖励条件及具体金额:
1.提出改变本店的经营思想,经济效益显著,奖励20—500元或晋升一级。
2.提出改革本店的经营管理,增加经济效益,奖励20—300元或晋升一级。
3.提出提高服务质量的办法,具有社会效益和经济效益,奖励20—100元。
4.提出节约增收的办法,具有经济效益,奖励20—100元。
5.提出其他合理化建议被采用,奖励2—50元。
6.在工作中为客人提供优质服务,受到客人书面表扬2—30元。
7.在工作中主动为客人提供优质服务,获得客人书面表扬且事迹突出,奖励5—20元。
8.主动为客人排忧解难,受到客人书面表扬,奖励2—10元。
9.争做好人好事,奖励2—5元。
10.拾金不昧,奖励2—50。
11.发现安全隐患及可疑苗头,及时报告,并采取有效措施,避免重大损失,奖励10—100元。
12.在危急关头见义勇为,保护了本店财产,奖励5—50元。
13.有主人翁意识,降低成本合理控制开支,节约明显,奖励5—50元。
14.有正义感,敢于揭发不良行为及作弊现象,奖励5—50元。
15.坚持原则,能同歪风邪气、坏人坏事做斗争,奖励5—50元。
16.获得月“星级员工称号”,次月晋升一级。
17.获得年“先进员工称号”,次年晋升一级。
18.积极参加行业技能比赛获得前五名者;奖励50—300元。
19.在社会活动中作出显著成绩,给本店争良好信誉者,奖励10—100元。
20.工作中大胆创新,改进工作方法,研制出特色菜品并产生显著的经济效益,奖励10—100元。
21.积极思考,善于总结,把本店的先进管理经验、好人好事等发表在区级以上报纸、刊物上,奖励50—300元。
六、附件。
本制度由办公室监督实施。
餐饮激励员工的方案篇九
在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作,员工一旦有了自愿和主动,就能够在工作中主动地发现问题、解决问题,不论交给他们什么样的任务,都会想方设法完成好。快乐,是企业管理的理想境界,让员工快乐起来,让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去,是管理者的天职。
当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中,认可是最易被经理人忽视的激励方法,大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可,因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此,要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告诉公司内部的所有员工:这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝,而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
员工都希望了解自己的潜力是什么,他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中,员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实,在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人,但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工,将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时,要有创意一些。可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。
指导意味着员工的发展,而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他。无论何时,重点的是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工,这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
给员工领导角色以嘉许其表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导,让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式,还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法,就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法,如提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外,也可照一张全体员工的合影,把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感,大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外,在工作中,尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神,因为他们必须去依靠别人,也要准备好让别人依靠。
对员工来说,有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中,不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言,培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式,这种培训并不一定是花钱由外部提供的,可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划,让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说,有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日,足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果:为每一位员工确定假期前的非正式日,让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会,可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息,员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下,当员工面临选择现金和休假奖励时,他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时,最适合的奖励就是休假。
在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升,更重要的是,这种方法有助于保持一种积极向上的环境,对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说,可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会,文化也可以用来创造一些主题竞赛。
餐饮激励员工的方案篇十
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
一、目标激励。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工。
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候。
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的,有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空。
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励。
目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)。
此措施可能达成的效果:1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励。
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高用心性。
餐饮激励员工的方案篇十一
考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性,建筑设计企业的激励体系,不容易建立,但是容易破碎;点状或孤立改进效果不明显。因此,建筑设计企业员工激励体系的构建,必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。
尽管员工激励是存在相当困难的一项工作,但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示,有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说,构建有效的员工激励体系,只需要保障在合适的环境中,合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作,并获得合适的反馈或回报。
有效激励原则包括四个关键要素,
主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系没有建立多劳多得的价值分配体系没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义必然矮化工作的价值导致员工行为失去方向脱离企业的期望。
"合适的员工"具有两个层面的含义,一是不同的工作有不同的胜任力要求,所以必须尽可能保证人岗匹配给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金,要求其从事拳击运动,无论这个奖金有多高都不会有激励作用,因为他不认为自己适合拳击,也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金此外,虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景,扎实的技术基础,聪明的大脑,但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应,都具有或者始终具有良好的可塑性,也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准,并以此来选聘和培养人才"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作,即通常说的"定编".定编数据是衡量和改善劳动生产率,合理优化人员结构的有效参照但是,定编,仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准它不是一个可以精准参考的精确值,也不是一个稳定的值作为参考,只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先,就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。
作为分工体系的产物,岗位成为工作分割的基本单位工作的划分不清晰,不科学,接口不严谨、不清晰、不流畅,哪么,从事该工作不利于生产力的提高和人的发展一般而言,分工越细,依靠学习曲线,员工会越来越专业,员工的成就感会越高,劳动生产效率也会越高但是对于经过多年发展的建筑设计企业,可能物极必反在外部环境稳定的情况下,这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率随着市场的快速增长和变动加剧,一方面其生产组织很难适应市场,一方面工作划分降低了工作本身的乐趣因此,岗位的划分可能需要适度丰富化,相应的,人员配置工作需要精细化,人才开发需要制度化。
员工从事工作,必然有其追求哪么,给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节在本环节,人们熟知的手段就是物质报酬的增长。
在实践中,经常存在的误区之一就是手段单一,不论员工因为什么原因请辞或不满,总是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者资金使用效率不高。
经常存在的误区之二就是"模糊".员工在工作的同时,他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬,也没有可靠承诺,也没有明确的计算方法的时候,他工作的积极性,往往就建立在这种"预期"之上,我们称之为"心理契约".在多数企业,管理不够精细化,员工过的这种回报预期,往往是通过以往工作-回报关系估计,以及和其他观察相结合。
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餐饮激励员工的方案篇十二
1、人是靠梦想活下来的,也是靠梦想活下去的。
2、成败之间仅一步之遥,关键是你是否踏出那一步。
3、失去金钱的人损失甚少,失去勇气的人损失一切。
4、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。
5、厚德载物,上善若水,水善利万物而不争。
6、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。
7、信心永远是成功的第一把钥匙。
8、工作,工作是人们要用生命去做的事。
9、诚信,诚信立企,德行天下。
10、敬业,专业执着,精益求精。
11、追求,就是一个不断地行动,反省再行动的过程。
12、成功者就是要比对手多做一下,坚持到底的人。
13、厚德载物,处众人之所亚,故几于道。
14、成功仅代表了你工作的1%,成功是99%失败的结果。
15、成功的秘诀在于设定明确的目标,并全力去挑战。
16、拼搏,生活因拼搏而存在,拼搏因生活而永恒。
17、价值,人生最重要的不在乎增高地位。
18、成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。
19、欲望以提升热忱,毅力以磨平高山。
20、人生的价值在于奉献,生命的价值在于创造。
21、行动,实现一世理想的最有效的武器!
22、优秀的员工是帮助企业走向成功的人,而不是帮助企业做事的人。
23、出门走好路,出口说好话,出手做好事。
24、生命之灯因热情而点燃,生命之舟因拼搏而前行。
25、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。
26、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。
27、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。
28、追求成功的人要向成功的人学习,要与追求成功的人一起共事。
29、厚德载物,天行健,君子以自强不息。
30、团结,团结协作,顾全大局。
31、拿望远镜看别人,拿放大镜看自己。
32、即使是不成熟的`尝试,也胜于胎死腹中的策略。
33、厚德载物,地势坤,君子当厚德载物。
34、要用正面的积极的心态来面对挫折。
35、今天工作不安全、明天生活不保障。
36、人生伟业的建立,不在能知,乃在能行。
37、执着,服从命令,坚决执行。
38、每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。
39、追求成就的人每天都在改造人生。
40、投入多一点,方法好一点,绩效自然会高一点。
41、当外在压力增加时,要增强内在的动力。
42、行动是成功的阶梯,行动越多,登得越高。
43、我不能左右天气,但我能转变我的心情。
44、世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。
45、积极者相信只有推动自己才能推动世界,只要推动自己就能推动世界。
11、每一日所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,
12、即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。
13、蚁穴虽小,溃之千里。
14、以诚感人者,人亦诚而应。
15、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
16、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
餐饮激励员工的方案篇十三
酒店每季都举办最佳员工选举,无论是基础员工,还是高层人士,都能够进行选举,投票的则是全体员工,并由一人一票方式进行,所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外,更设有年度选举,得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖,更会获得五日四晚的海外度假计划,住宿于集团内其他酒店,有助于集团内员工相互交流。
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现,而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定,所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外,更会为此而得到实际利益,他们自然会十分重视优良客户服务的重要性,务求做到最好。
除了对外的顾客服务外,酒店亦十分重视内部顾客服务,即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工,员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时,可把感激说话写在赞赏卡,然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视,往往把赞美卡贴在工作桌附近,让其他同事容易看到,贴得愈多便愈令别人羨慕,也令更多的员工明白内部客户服务的重要,更加拼搏。
除了赞赏计划外,酒店在培养服务文化上做了很多工夫,在挑选新员工时,看重的.是良好服务意识,而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视,每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会,而督导层主管亦会与前线下属每日有例会,务求即日检讨一日内发生的事情,亦为当日要做的事情先作安排和交代,以便员工能打醒精神去做好。
加强合作精神。
酒店对绩效评估也十分看重,除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外,并要求每名员工,都要在年初订下工作目标和水平,并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈,而员工有需要的话,能够增加面谈次数。
为加强酒店的合作精神,公司有一个能够说是成文的做法,就是不论员工属于哪一个部门,若有重大和紧急项目要做,都要全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地,单靠餐饮部员工起码要花上三小时,但由于事前已有好的计划,以及在全体员工同心合作下,结果不消半个小时已能完成工作,令客户赞歎不已,实在十分难得。
另外,就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间,集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援,直至新酒店运作上了轨道才停止。
适当放权。
为有利于员工处理紧急客户事情,公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出,能够是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见,更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下,由于时间十分紧迫,有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣,以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议,公司不单没有责备该销售经理,反而称赞她能快速的满足客户需要,而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
餐饮激励员工的方案篇十四
股权激励作为对管理层激励的一种方式,能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起,使其按照股东利益最大化的目标进行决策,从而有效的降低了公司的代理成本。在国外,股权激励的应用已经非常普遍,在美国约9o%以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内,股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案,但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案,以此来反映国内股权激励的发展现状。
二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题。
伊利股份于26年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在26年12月28日在公司董、监事会审议通过,正式确定将5万份伊利股份股票期权分别授予公司高管,占当时股票总额的9.681%。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予日为26年l2月28日。
1、关于行权价格。
该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价,除权后的价格为13.33元。此后由于实施利润分配和发行认股权证,行权价调整为l2.5元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票,价格的确定还是相当公平的。
2、关于行权条件。
该方案明确规定,激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7%,且上一年度主营业务收入增长率不低于2%。而在27年4)13日的公司公告中,这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算i:1径为名进行了修改,修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改,我认为是由于股权激励幅度非常大,股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划,激励对象很可能无法行权,从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励,又要剔除期权费用化对净利润的影响,这种做法不仅在国内绝无仅有,在国外也非常罕见。
3、关于行权安排。
该方案的行权安排是:激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下,必将产生后期激励不足,使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12.5元,在激励方案推出后,中国股市进入牛市,上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录,而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现,高管们将获利颇丰。如果均匀行权,牛市结束,股价可能会深幅调整,高管们的利益显然会受到损失,因此激励对象存在加速行权的动机,这样必将导致后期激励的不足。
4、股权激励的会计处理。
股权激励计划按照相关会计制度,需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法,股权激励费用在初始两年内按照25%,75%的比例全部摊销完毕。即在6、o7年分别摊销l馏5亿元和5.54亿元,这部分费用不带来现金流的变化,对于公司整体权益无影响,但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑,27年还首度出现亏损。根据财政部精神,激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年,却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损,也就是说,公司27年所赚的钱,全部分给该公司激励对象还不够,而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划,结果却是让投资者买单。
5、股权激励的有效性。
股权激励的目的在于对管理层实施有效激励,提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示,伊利殷~21年至25年的净利润增长率分别为22.7%、19.8%、4.6%、l8.6%$h21.5%,均高于股权激励约定的15%的净利润增长率。也就是说,即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率,仍然可以从容获得巨额股份,由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是,同为国内乳业巨头的蒙牛24年上市前,与大摩等风险投资签署了一份“对赌”协议,即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到5%,否则蒙牛管理层就必须将所持7.8%的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比,不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利益之嫌。由于缺乏股东的有效监督,目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件,使高管可以轻而易举地获得股权激励,股权激励最终有可能演变为“股权分红。
三、结论。
由此我认为,伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方,该方案更多的是从公司管理层的利益出发,而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例,通过这一股权激励方案,身价增值约两亿元!在这场游戏中,以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。
股权激励是一把双刃剑,如果用得不好,就会成为向管理层输送利益的手段,剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出,我国上市公司现今制定的股权激励计划,存在很多不足之处,需要监管部门加以引导,并尽快出台完善相应的法规政策,为股权激励创造良好的制度环境。同时,还需要上市公司完善公司内部治理机构,形成分权制衡的公司治理体系,只有这样,才能真正发挥股权激励的作用。
餐饮激励员工的方案篇十五
一、几个概念:
1、期权vs限制性股权vs利益分成。
(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权,是指有权利限制的股权。
相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。
不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。
对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。
对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。
2、最容易出现的问题:
(1)股权激励的初心?
事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。
(2)沟通不畅?
公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:
从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;。
从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;。
从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。
如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。
(3)如何沟通?
讲清员工期权的逻辑:员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少?
公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。
授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。
成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。
行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。
变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。
1、定时:
有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。
但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。
因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏:
要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人。
股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(vp,总监等),骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量。
定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。
在确定具体到每个人的期权时,首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小,然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再具体到岗位。
公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿,在vc进来之前就参与创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于vp级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是a轮后进来,1%-2%;如果是c轮或接近ipo时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心vp(cto,cfo,cto等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照vp的1/2或1/3发放。
4、定价。
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?
建议是:(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。
5、定兑现条件:
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间:4年成熟期,每年兑现25%。
另一种是:满二年后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。
第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑现。
四、激励期权的退出机制:
在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1、回购期权的范围:
已经行权的期权:
已经行权的期权,是员工自己花钱买的股权,按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市,一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说,离职的员工持有公司股权,是公司的正式股东,因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权:
已经成熟的期权,是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的,即使员工在决定离职时没有行权,员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权,如果员工选择行权,则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权:公司全部收回,放入公司期权池。
2、股权回购价格定价:
在对员工持有股权进行回收定价时,一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算,因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格,因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格,会对公司估值打个折扣后,再根据员工持有的股权比例,来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话,也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润,应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价:没成熟的期权不存在回收问题,因为这部分期权仍归公司所有,员工没有达到行权条件,因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解,降低沟通成本,可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权,便于操作。
五、现场问答:
1、每一期的行权价格是否要一样?
公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工,以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格,不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟,每一年员工行权的价格都相同,如果员工的期权成熟但推迟行权,行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。
但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。
2、行权期限:
员工所持期权成熟后,在未离职之前,可以暂缓行权,公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。
当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。
3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?
员工的变动可能会非常的频繁,而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂,因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有:由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。
餐饮激励员工的方案篇十六
引导语:跨越失败,不惧挫折。类似的可以激励到人的话语你有兴趣阅读么?下面是小编给你分享的餐饮早会激励员工的话,希望对你有所帮助。
激励员工的话精选:
1) 强烈的信仰会赢取坚强的人,然后又使他们更坚强。
2) 能把在面前行走的机会抓住的人,十有八九都会成功。
3) 那些尝试去做某事却失败的人,比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。
4) 目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一,也是成功的利器之一。没有它,天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
5) 没有什么事情有象热忱这般具有传染性,它能感动顽石,它是真诚的精髓。
6) 没有热忱,世间便无进步。
7) 没有哪种教育能及得上逆境。
8) 恐惧自己受苦的人,已经因为自己的恐惧在受苦。
9) 金钱损失了还能挽回,一旦失去信誉就很难挽回。
10) 不大可能的事也许今天实现,根本不可能的事也许明天会实现。
激励员工的话最新:
1) 稳妥之船从未能从岸边走远。
2) “从一而终”的人,不但可赚取丰富的金钱,也均衡发展了其他,成为一个专业、卓越,并充满喜乐的人。
3) 如果一个企业主,他需要时间去解决难题,他就需要人寿保险。
4) 一个人到了老年的'时候,又穷又苦,那并不是那人以前做错了什么,而是他什么都没做。
5) 我们不找人拉保险,但,需要找能拉人一把的朋友!
6) 要有奔放的热情;热情是影响推销成败的关键。
7) 偷懒,是推销员最大的癌症,必须战胜懦弱怠惰的自己;人生最大的敌人就是自己。
8) 推销员最可怕的陷阱是浪费时间;片刻的时间亦不能浪费,要成为时间的主人。
9) 推销就是推销给那些不用者,非洲的土人不穿鞋子,但却是鞋子最大的潜在市
10) 专业推销的自由度会带来真正的安全感,而且是你所能控制的。
11) 处理拒绝,最忌讳与客户强辩,辩赢了,就失去了成交的机会。
12) 拒绝是促成的必经道路。
13) 保险是今天的关怀和明天的保障。
14) 不管你现在身处何种阶层,领略别人成功的故事,必有助于你前进的步伐。
15) 有一句话说的好,切断后路才有出路。千万不要给自己留后路,这样才能在这个行业留存下来。
16) 因为:我们只有一条路,只有一个目标。没有私心杂念!
18) 那时的你在哪里?这取决你的决心!信心!
19) 要想成功,必有良师,请问你的良师是谁?是客户,换句话说,要想成功,就必须勤和老师去沟通。
20) 我们的客户究竟有多少缘故、陌生、认识的、够多了吧?不,两条腿的、一条腿的人都是我们的客户。
21) 这份事业究竟好不好,有钱花,能充实自己,轻松、自由、快乐,其实能使人越来越年轻,因为我们天天给人送平安,送保障,天天在做善事。
22) 征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法,就是去做你害怕的事,直到你获得成功的经验。
23) 这世上的一切都借希望而完成,农夫不会剥下一粒玉米,如果他不曾希望它长成种粒;单身汉不会娶妻,如果他不曾希望有孩子;商人也不会去工作,如果他不曾希望因此而有收益。
24) 障碍与失败,是通往成功最稳靠的踏脚石,肯研究、利用它们,便能从失败中培养出成功。
25) 在真实的生命里,每桩伟业都由信心开始,并由信心跨出第一步。
26) 在世界的历史中,每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。
27) 在你不害怕的时间去斗牛,这不算什么;在你害怕时不去斗牛,也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
28) 再长的路,一步步也能走完,再短的路,不迈开双脚也无法到达。
29) 与其在别人的生活里跑龙套,不如精彩做自己。
30) 百学须先立志。(朱熹)
31) 渐渐的你会发现,不是所有人都适合让你去分享成功的喜悦。有的埋怨你炫耀,有的妒忌,有的不屑,所以我们都慢慢变的谦虚起来。到最后,那些能让你毫无保留地分享骄傲心情的人,那些在你得意忘形时也不会反感而带着微笑的人,才是你最重要的人。
33) 人生舞台的大幕随时都可能拉开,关键是你愿意表演,还是选择躲避。
35) 成功需要成本,时间也是一种成本,对时间的珍惜就是对成本的节约。行动是治愈恐惧的良药,而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
36) 人生就如一台戏,它需要每一个角色,黑的、白的、红的、绿的、完整的、残缺的等等,而且缺一不可。大自然有大自然的规律,剧情和舞台也有剧情和舞台的规则,学习着、分析着、吸取着、聪明着,变换着、适应着、快乐着,这才是我们演好每一个角色应持的基本态度。
37) 人生多有福,想开就知足。思量愚昧苦,聪明就是福。思量饥寒苦,饱暖就是福。思量劳累苦,清闲就是福。思量孤独苦,友多就是福。福禄系于心,心正得大福。
38) 你不能改变天气,但你可以改变心情;你不能选择容貌,但你可以选择表情;你不能预支明天,但你必须用好今天!
39) 曾经拥有的,不要忘记。不能得到的,更要珍惜。属于自己的,不要放弃。已经失去的,留作回忆。
40) 投资知识是明智的,投资网络中的知识就更加明智。
餐饮激励员工的方案篇十七
最近看了《非金钱激励员工的108种手段》,感觉很好,很受益,要想带好一个团队,首先要自己具备领导才能及专业素质,学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些,与大家分享。
在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前,先要激励自己。
3、要让下属高效,自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的,让我来。
8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心。
2、用共同目标引领全体员工。
3、把握“跳一跳,够得着”的原则。
4、制定目标时要做到具体而清晰。
5、要规划出目标的实施步骤。
6、平衡长期目标和短期任务。
7、从个人目标上升到共同目标。
8、让下属参与目标的制定工作。
9、避免“目标置换”现象的发生。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”
2、权力握在手中只是一件死物。
3、用“地位感”调动员工的积极性。
4、“重要任务”更能激发起工作热情。
5、准备充分是有效授权的前提。
6、在授权的对象上要精挑细选。
7、看准授权时机,选择授权方法。
8、确保权与责的平衡与对等。
9、有效授权与合理控制相结合。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励。
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇。
4、责难下属时要懂得留点面子。
5、尊重每个人,即使他地位卑微。
6、不妨用请求的语气下命令。
7、越是地位高,越是不能狂傲自大。
8、不要叱责,也不要质问。
8、不要总是端着一副官架子。
9、尊重个性即是保护创造性。
10、尊重下属的个人爱好和兴趣。
管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。
1、沟通是激励员工热情的法宝。
2、沟通带来理解,理解带来合作。
3、建立完善的内部沟通机制。
4、消除沟通障碍,确保信息共享。
5、善于寻找沟通的“切入点”
6、与员工顺畅沟通的七个步骤。
7、与下属谈话要注意先“暖身”
8、沟通的重点不是说,而是听。
9、正确对待并妥善处理抱怨。
10、引导部属之间展开充分沟通。
1、信任是启动积极性的引擎。
2、用人不疑是驭人的基本方法。
3、对业务骨干更要充分信赖。
4、信任年轻人,开辟新天地。
5、切断自己怀疑下属的后路。
6、向下属表达信任的14种方法。
7、用人不疑也可以做点表面文章。
8、既要信任,也要激起其自信。
宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
1、宽宏大量是做领导的前提。
2、宽容是一种重要的激励方式。
3、原谅别人就是在为自己铺路。
4、给犯错误的下属一个改正的机会。
5、得理而饶人更易征服下属。
6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
7、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
8、容许失败就等于鼓励创新。
9、要能容人之短、用人所长。
10、敢于容人之长更显得自己高明。
人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。
1、最让人心动的激励是赞美。
2、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
4、懂得感恩才能在小事上发现美。
5、摆脱偏见,使称赞公平公正。
6、赞美到点上才会有良好的效果。
7、当众赞美下属时要注意方式。
8、对新老员工的赞美要有区别。
一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
1、感情如柔水,却能无坚不摧。
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“够意思”,别人才能“够意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的。
5、替下属撑腰,他就会更加忠心。
6、不可放过雪中送炭的机会。
7、乐于主动提携“看好”的下属。
8、付出一点感情,注意一些小事。
9、将关爱之情带到下属的家中。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气。
2、不妨偶尔在工作中打个赌。
3、让员工永远处于竞争状态。
4、建立竞争机制的3个关键点。
5、活力与创造力是淘汰出来的。
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
7、用“危机”激活团队的潜力。
8、引导良性竞争,避免恶性竞争。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向。
2、企业文化是长久而深层次的激励。
3、企业文化也是员工的一种待遇。
4、用正确的企业文化提升战斗力。
5、用企业价值观同化全体员工。
6、激励型组织文化应具备的特点。
7、强有力的领导培育强有力的文化。
8、用良好的环境体现企业文化。
惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题。
1、没有规矩也就不会成方圆。
2、随和并非任何时候都有意义。
3、适时责惩以表明原则立场。
4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
5、对于奸邪者要做到除恶必尽。
6、实施惩罚时不要打击面过大。
7、惩罚要把握时机、注意方式。
8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
9、少一点惩罚,多一些鼓励。
餐饮激励员工的方案篇十八
1、人是靠梦想活下来的,也是靠梦想活下去的。
2、成败之间仅一步之遥,关键是你是否踏出那一步。
3、失去金钱的人损失甚少,失去勇气的人损失一切。
4、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。
5、厚德载物,上善若水,水善利万物而不争。
6、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。
7、信心永远是成功的第一把钥匙。
8、工作,工作是人们要用生命去做的事。
9、诚信,诚信立企,德行天下。
10、敬业,专业执着,精益求精。
11、追求,就是一个不断地行动,反省再行动的过程。
12、成功者就是要比对手多做一下,坚持到底的人。
13、厚德载物,处众人之所亚,故几于道。
14、成功仅代表了你工作的1%,成功是99%失败的结果。
15、成功的秘诀在于设定明确的目标,并全力去挑战。
16、拼搏,生活因拼搏而存在,拼搏因生活而永恒。
17、价值,人生最重要的不在乎增高地位。
18、成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。
19、欲望以提升热忱,毅力以磨平高山。
20、人生的价值在于奉献,生命的价值在于创造。
21、行动,实现一世理想的最有效的武器!
22、优秀的员工是帮助企业走向成功的人,而不是帮助企业做事的人。
23、出门走好路,出口说好话,出手做好事。
24、生命之灯因热情而点燃,生命之舟因拼搏而前行。
25、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。
26、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。
27、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。
28、追求成功的人要向成功的人学习,要与追求成功的人一起共事。
29、厚德载物,天行健,君子以自强不息。
30、团结,团结协作,顾全大局。
31、拿望远镜看别人,拿放大镜看自己。
32、即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。
33、厚德载物,地势坤,君子当厚德载物。
34、要用正面的积极的心态来面对挫折。
35、今天工作不安全、明天生活不保障。
36、人生伟业的建立,不在能知,乃在能行。
37、执着,服从命令,坚决执行。
38、最大的破产是绝望,最大的资产是希望。
39、追求成就的人每天都在改造人生。
40、投入多一点,方法好一点,绩效自然会高一点。
41、当外在压力增加时,要增强内在的动力。
42、行动是成功的阶梯,行动越多,登得越高。
43、我不能左右天气,但我能转变我的心情。
44、世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。
45、人生不如意事,十之常有八九,看伤口目标模糊,看目标伤口不痛。
11、每一日所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,
12、即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。
13、蚁穴虽小,溃之千里。
14、以诚感人者,人亦诚而应。
15、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
16、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
17、每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。
18、积极者相信只有推动自己才能推动世界,只要推动自己就能推动世界。
1、每一日所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,
2、即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。
3、蚁穴虽小,溃之千里。
4、以诚感人者,人亦诚而应。
5、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
6、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
7、每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。
8、积极者相信只有推动自己才能推动世界,只要推动自己就能推动世界。
9、生活不是一场赛跑,而是其每跑一步都值得细细品尝的温馨旅程。
10、如果你还可以努力,可以付出,就不要轻言停止和放弃。在你停止努力的那一刻之前,一切都还没有什么真正的结果。
11、上帝助自助者。
12、一个有信念者所开发出的力量,大于99个只有兴趣者。
13、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
14、不要害怕遭遇风险。只有通过冒险,我们才能学会如何变的勇敢。
15、不要害怕学习,知识没有重量,它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。
16、世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。
17、造物之前,必先造人。
18、只要路是对的,就不怕路远。
19、出门走好路,出口说好话,出手做好事。
20、最有效的资本是我们的信誉,它24小时不停为我们工作。
21、人之所以能,是相信能。
22、别想一下造出大海,必须先由小河川开始。
23、切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。努力让每一天的生活过得好,过得有意义,你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
24、67.不要总拿自己与别人相比,从而造成你失去自信,并贬低了你自身的价值。正因为人与人之间存在着各种差异,我们每一个人才会各有所长,各有所为,也就是人们通常所说的各有千秋。
25、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑,一定要成为你工作最大的资产。
26、当你感到悲哀痛苦时,最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
27、人生伟业的建立,不在能知,乃在能行。
28、忍耐力较诸脑力,尤胜一筹。
29、当一个人先从自己的内心开始奋斗,他就是个有价值的人。
30、别说真爱难求,而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱,失去爱的最快途径是饿;扼制你曾经付出的爱,而保持爱的最好途径是给爱插上人格的翅膀。
31、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。
32、别人认为重要的事情,你不能把它作为实现自己目标的依据。只有通过你自己的实践经历与认真思考之后,才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
33、真心的对别人产生点兴趣,是推销员最重要的品格。
34、任何的限制,都是从自己的内心开始的。
35、怠惰是贫穷的制造厂。
36、积极思考造成积极人生,消极思考造成消极人生。
37、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
38、绊脚石乃是进身之阶。
39、与其临渊羡鱼,不如退而结网。
40、欲望以提升热忱,毅力以磨平高山。
41、即使爬到最高的山上,一次也只能脚踏实地地迈一步。
42、伟人之所以伟大,是因为他与别人共处逆境时,别人失去了信心,他却下决心实现自己的目标。
43、若不给自己设限,则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
44、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。
45、莫找借口失败,只找理由成功。
46、忘掉失败,不过要牢记失败中的教训。
47、没有人富有得可以不要别人的帮助,也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
48、如果我们想要更多的玫瑰花,就必须种植更多的玫瑰树。
49、先知三日,富贵十年。
50、一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自己的前途担心。
51、环境不会改变,解决之道在于改变自己。
52、夫妇一条心,泥土变黄金。
53、生命对某些人来说是美丽的,这些人的一生都为某个目标而奋斗。
54、投入才有回报,忠诚才有信任,主动才有创新!
55、世界会向那些有目标和远见的人让路。
56、靠山山会倒,靠水水会流,靠自己永远不倒。
57、坚韧是成功的一大要素,只要在门上敲得够久、够大声,终会把人唤醒的。
58、如果你希望成功,以恒心为良友,以经验为参谋,以小心为兄弟,以希望为哨兵。
59、赚钱之道很多,但是找不到赚钱的种子,便成不了事业家。
60、成功者绝不放弃,放弃者绝不成功!
61、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
62、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐,所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
63、人之所以有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。
64、有事者,事竟成;破釜沉舟,百二秦关终归楚;苦心人,天不负;卧薪尝胆,三千越甲可吞吴。
65、不要漫不经心的打发时间或口无遮拦的说话,失去的时间或说出去的话都是无法挽回的。
66、大多数人想要改造这个世界,但却罕有人想改造自己。
67、与你内心最贴近的东西,切莫等闲视之。要像监守生命一样监守它们,因为一旦你丢失了它们,生活就会变的毫无意义。
68、含泪播种的人一定能含笑收获。
69、推销产品要针对顾客的心,不要针对顾客的头。
70、两粒种子,一片森林。
71、每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。
72、没有口水与汗水,就没有成功的泪水。
73、凡真心尝试助人者,没有不帮到自己的。
74、不是境况造就人,而是人造就境况。
75、讲主管不讲客观,讲奉献不讲贡献,讲自己不讲别人!