最新将才杨静读后感（汇总16篇）

将才杨静读后感篇一

曾拿建筑师与企业家作比较：建筑，是观念凝聚材料而成的。商业，是观念凝聚“人”而成的。真正的建筑师，是思想家；杰出的企业家，亦不逊色。没有精彩观念支撑的建筑与商业，都是平庸的。台湾联强国际总裁杜书伍在《将才》一书，他毫无保留、没有任何掩饰，全面地呈现自己的“深度思考”。和写作《活法》的日本企业家稻盛和夫不同，杜书伍没有去追寻终极的哲学思考，而是从企业中工作者和管理者的视角出发，倡导思考的习惯、展示思考的过程、讲述自己的管理理念。杜书伍和他的联强国际，或许不是最具光芒的企业，但他的管理思考最好地告诉我们企业思维层面如何组成、如何运转、如何自我进化。延续建筑的比喻，杜书伍不是光芒照人的建筑师，而是营建实质建筑的结构工程师，是“身体力行的意见领袖”。

“深度思考”是杜书伍的生活态度，这和当今这个浮躁商业社会采取完全不同的面向，却是最有效地应对策略。他说，“我不需要喝酒、狂欢、唱歌，我一向在读东西、听东西、想东西，脑海不断有新东西，体悟愈多、充实感愈大，人生好处就愈显现。”这种习惯，移到企业管理中，就是对事务的深入思考，从更深入的层面上解决问题。读他的文章，总感觉他深受倡导学习型组织的彼得？圣吉的影响，总在试图深入、全面地思考。杜书伍认为“观念改变是突破现状的关键”，在书中他写道，“观念的获得未必是来自于拼命地读书看报汲取新知，而是源于自己对事物的深度思考、拆解内涵而得到的‘体悟’。”

在企业里面，管理层级的提升往往意味着思考潜力要求的提高。在讨论“将才”时，杜书伍提出了“将心”的说法，也就是思考习惯与任事心态这两个成为独当一面的大将的先决条件。思考习惯，重要的是思考的范畴，能不能突破既有的盲区，在更大的范畴内寻找解决方案；任事心态，杜所强调的则是“主动”二字，的确，许多人在层层叠叠的公司组织里待久了，经常变成“被动的用心”，而缺乏杜所说的大将“独立用心主动思考”的特质。

杜书伍关于“将才”“将心”的思考，能够立刻投入使用的则是选拔人才时的“职”“心”匹配的方法：“心大于职”是潜力人才；“心等于职”，提升空间小；“心小于职”，则要亮起红色警示灯；如果中高阶主管出现“将职士心”、“将职兵心”，可能拖累部门绩效。而杜书伍在书中另一处提到一个搞笑的“资深的新人”的说法，也就是经历看似资深却没有看到自己已身临新环境的人，管理者需要给他们予以个性关注。以我的体会看，大型公司组织通常容易吸引到潜力优秀的人才，但经常要应对的大问题是“心”的丧失：目标层面的野心天然地受到组织排异，而操作层面持久地扩大思考视野和持续主动的用心，会被磨灭。有的时候，选才的标准或许不必须是候选者是否具有这些特质，而是，假设被放到那个位置，能否立刻焕然一新，像突然擦去珍珠上的尘埃。

关于思考的倾向，杜书伍是将之视为“格局”，他所列两点的确是最为重要的提示：首先，要能客观地看待所有事物。唯有客观，才能够做到无私。其次，则是思考、决定事物时的平衡感。务必要能综观全局，而非单点思考。客观，是为看到事实有思考的基础，平衡，是为思考质量。当然，视野的广度和思考的深度始终是重要的，深度思考是杜书伍的习惯，而广度方面他有精彩论述：“愈到组织的高层，愈要有潜力运用各种既有运作以外的方法来解决问题。要获得这些方法，就得在日常工作、生活当中，只要有机会遇到这些方法在其他领域被应用，便加以了解。这些知识可能存放在心中多年，但一旦遇到相关的问题，便会派上用场。”

观念变革总是先于行动，思考的习惯是把信息、知识和方法内化，而“深度思考”则是应对浮躁快速的手段与提高决策价值的方式。观念先行、思考、深度思考，是杜书伍在具体的管理理念之外给我们的启示，这是他自己身体力行展示出来的将才条件。

将才杨静读后感篇二

《将才》一书，告诉一名最一线最基层的员工通过后天对自己的不断塑造是完全可以成为一名大将之才的。

我自己对该书内容的总结如下：

一员工如想成为将才，必须侑深谋远虑的战略(长远的规划)，趁在自己年轻的时候付出比别人多得多的努力，侑坚忍不拔、百折不挠的毅力和进取心，侑耐得住寂寞把自己深深扎根下去汲取足够养分的能力，侑“随时开着学习的天线”的学习习惯，侑时刻倍感危机的压力，侑向目标进取源源不断的动力，侑客观平衡大格局大结构的思维，侑善于勤于整理及分析的习惯，侑谦卑和开放的心胸，侑大局观视野开阔主动且中立思考的习惯，侑主动积极的做事态度，侑达成事的大决心，侑正确的人生价值观。

我认真的对照自己的总结去审视下自己，很惭愧的发现自己离一真正的将才还谬之千里。我来龙湾近2年，在龙湾前自己做的规划是：每项工作都成为县市公司的拔尖。围绕这目标这2年里，自是付出了很多的努力，也取得了一些微不足道的成绩。我工作的思路是这样的，把网络工作分为三部分：1、已操作熟练、规范成熟的常规工作及动作;2、工作中急需提升的短板;3、创新亮点工作。针对第一部分，我要求各管理员自己做该项工作的主管，安排好各项工作开展并自己做相关的决策，只需每周定期汇报情况即可。第二和第三部分才是我关注的重点，针对第二部分我建立了网络部重点工作周通报制度，周通报每周群发给部门的每一位员工，由我每周对工作短板进行提炼并提出具体要求后指定责任人进行落实，问题解决的办法则侑各责任人进行思考，过程中k们是我的主管，可以要求提供任何形式的帮助。针对第三部分，目前做的不好，因为目前龙湾网络的创新工作及动作基本都是靠我去想出来分配下去的，员工的思考还不够多，大多数时候还是只是为了工作而工作，缺少从问题根源思考的能力，那么第三部分的工作我接下来会不断的去引导k们去思考，多引导k们从问题根源着手去思考，多问几为什么多问几怎么办?争取能把自己的经验及思考问题的方法统统教给k们。

通过这次对自己从之下的审视，很惭愧的发现自己还欠缺稳扎稳打的作风，工作中还侑一些浮躁和急躁，还没侑向书中所描述的桧木那样深深扎根的深耕密植之势，却侑点向书中描述的豆芽菜那样急需过分的生长;还欠缺些客观平衡大格局大结构的思维，在处理事情和工作时没侑很好的站在更高的角度出发想问题，在制度和流程曾经纠结了那么久，没侑看制度和流程是确保一公司的经验可以长久的积累沉淀下来及确保公司可以一直走在可持续发展的道路。所以接下来我要做的就是，把自己深深的扎根在一线把一线的问题经过不断的整理、分析及思考，得出一系统长久的解决之道，从而可实现公司的可持续发展。当然自己更要多点中立性的思考及培养自己多点大局观的思维，遇事多换位思考。

也对自己后续的职业规划做下修订：

再用2年的时间把分公司网络的各项工作都在推一高度;培养出至少2网络部经理的后备人选;把每位管理员都培养成具备班组长的能力;培养起每位网络部员工从市场角度出发做网络工作的大局意识;建立起人人资管的工作氛围;将基础管理工作扎根在每位管理员心中;真正的树立工程质量为工程管理员的第一核心工作的范围;通过和代维公司一道建立完善的考核激励体系强抓代维人员的责任心及技能从而实现代维一新台阶;建立一只符合县市公司实际成熟专业的全业务网络运维队伍;围绕县市公司网络工作编制各专业县市公司网络片新员工入职手册。

将才杨静读后感篇三

书中讲到，幸福人生的四个有：第心中有盼头。即有目标、有追求、有所成就、有所向往。真正好的老师一定能不断地唤起学生对于未来热烈的憧憬与向往，能把人生美妙的前景呈现在学生的面前，让学生带着美好的期待、美好的渴望成长。第手中有事做。有事做意味着社会需要你，有实现人生价值的岗位，爱岗敬业。第身边有亲友。人是社会的动物，需要有情感的归属。人人都希望得到他人的认可和欣赏，这是所有人一个共同的需要。怎样使学校成为一个温暖的家、温馨的家？怎样融入一个相互支持、相互欣赏的团队？更多地欣赏和鼓励我们的同事，更多的关爱，提出建设性的意见。第家庭有积蓄。经济上的富有是重要的，我们经常说富贵吉祥，首先是富然后才是贵。当我们在经济上富有的时候，就会显得大气，不会过分地斤斤计较，不会过分地在乎那些名和利。

那么教师如何才能形成自己独特的教学艺术，如何才能成为让学生和家长满意的教师呢？陶行知说过：我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦。教师对学生实施教育的过程也是教师的专业不断成长的过程。教师的专业成长即教师的专业发展，是指教师在整个职业生涯中，通过专业训练、获得教育理论知识和专业技能，能够专业自主，逐步提高自身的职业道德和执教素质，成为一个教育专业工作者的发展过程。教师应该在自己的专业发过程中积极创造幸福和享受幸福。这种发展不仅意味着教师教育能力的强，而且还是教师个人整体素质的发展，而发展本身就能带给人幸福感。

因此，对一个教师来说，专业成长受益最大的人是他自己，其次才是他的亲人、他的学生、他的同事和学校，最后才是整个社会、整个人类。马克思说，每一个人的自由发展是一切人自由发展的条件，每一个人的发展其本身都是对人类的一个贡献。从这个意义上来讲，发展自我是我们每一个人的职责和使命，任何一个有智慧的人，都一定会深切地关注自我的成长。

将才杨静读后感篇四

读《将才》一书已有一段时间，这是一本号称“让年轻人少奋斗5年”的职场书籍，虽已至而立之年仍打开书认真学习，心想少奋斗五年也是好的。

职业态度，是这本书给我映象比较深刻的，书中从两个角度来谈职业态度，一个是职业成长的速度、一是对待薪酬的态度，我想任职的岗位和薪酬是相互匹配的，所以就选择成长的速度来写。诫勉好高骛远，在讲求扎实、渐进的原则下，维持一个“成长而不紊乱”的成长步调，对比当下越来越多的新职场人而言，他们往往对成长速度的渴望远远超过70或80后的那些前辈。

曾记得有一位知名的公众号作者用打怪兽升级来形容职场的成长环境，我想也是可以这么理解，只有通过的一个个小怪（工作任务）的经验积累，等到一定的积累后由量变到质变，就可以从容晋升下一阶段。那职场中有没有那种没到那个阶段就在更高一层的岗位上的人呢？以我的从业经验来看是有的，给我感触很深的就是有段时间招聘营销的候选人的经历。

书中第二个部分讲的是学习能力，个人知识体系的建立，这段内容也给我很深的感触。我一直认为阅读的时候，看不懂也没关系，等哪天有触动的时候再去翻翻，更深一步的去思考，这样就可以深刻的理解并跟自己的理解相互结合，形成自己的认知。书中讲每个人的人生经历都是一个自己的知识体系树，从毕业后进入职场的一颗幼苗，逐渐在工作中、生活中成长。论语说，学而不思则罔，思而不学则殆，书中提倡我们在任何时候，碰到新的知识、内容的时候都可以进行思考，思考就是一件事情跟我脑海里的事情有什么关联，这样一个新的知识就和原有的认知形成了链接，如同树枝上有伸出去了一段新芽，等下次遇到新的内容继续思考、关联，长期如此就会形成一颗大树一样的知识体系。

将才杨静读后感篇五

拜读完杜书伍的书《打造将才基因》我发现成为将才的身上和内心体现出一种精神，如果归纳有以下几点：

杜书伍在《打造将才基因》里说：将才不需要万中选一的天赋异禀，但也绝对没有速成的方程式。他需要的是从基层开始，经过长时间的淬炼，才能培养出扎实的能力与丰富的经验。若是一味急求速成，只有一个结果；长歪的树长不高。短暂的成功也只是一闪即逝的流程。无法获得长久的功业。年轻人士在企业界只要一年可得其要领，而三年则可有成。杜书伍把一本从基层打造将才基因定论成自我锻炼手册，那是他本人的成长经历，就是一部从点点滴滴做起，从小兵小卒做起的奋斗史。

每个人进入一家公司都是带着梦想进来的，他们有激情。但企业招进人后就让其自我成长。好员工不是招进来的，而是培养出来的，让一个人认可企业文化、熟悉工作流程是需要时间的，所以需要不断的进行培训。也是杜书伍在书中倡导的观念普及，是组织跃进到动能。杜书伍是一个喜欢观察与思考的人，他每天看到人员面对难题是如何处理的，思考部门之间的摩擦如何消除……点点滴滴中，他感觉这背后都有其共同的规律，洞悉其运作原理就可以事半功倍的解决问题。正因为想把正确的做事观念与方法普及到每一位同仁身上，杜书伍把他的思考心得尽可能多的说与同仁知晓。有些是针对初入职场的年轻人容易产生的迷惑，有些是针对可以减少部门之间摩擦的小观念，有些是针对普及存在企业制度运作的孕育点……等。一有了机会杜书伍就讲，一而再，再而三的讲，直到同仁认知、认同为止。

杜书伍在书中讲到“聪明的人容易不务实”。打造将才基因，有关键的黄金五年，若能及早认知价值观，潜心修炼基本功，就能提高幸运文神的眷顾的机会，成为职场的常胜军。书里还有一篇叫“人两脚，钱四角”。一个人想要有钱，想要拥有长久的财富，只有把时间投注在不断提升能力，不断强化自己的实际当中。且此一来，不但可以从中获得自我满足与成就感而且财富也会随之而来。

《打造将才基因》一书中有这么一句话“企业中真正奇缺的不是人才，而是将才”！对个人而言，要想在职场中不断超越，堪当大任，必须将自己培养成为大将之才。什么是“大将之才”？以我理解标注是：有想法、肯努力、会沟通。

怎么成为“大将之才”？最根本的还是要实现职业化。一个人仅专业化是不够的，只有职业化的人才能飞在别人的头顶，让人难以超越。职业化了才能逐渐实现职场的三重境界：“一、当基层员工，让人喜欢。二、当中层管理，让人尊敬。三、当高层领导，让人崇拜。”

将才杨静读后感篇六

反复阅读《将才》一书，仔细斟酌这书中所传达的精神，我想我找到了属于自己的一套方法：博观而约取，厚积而薄发。

在公司的这段时间，似乎每天都翱翔在知识的海洋中，每天都会有新的知识，新的感悟触动着自己的心弦。有人说过在项目中成长是最快的。进入公司后，自己就直接与软件实施方参与公司的一个项目，在项目中见识到了不少形形色色的人。每个人身上都会有各自的.闪光点，有的人性格开朗，生活态度很积极，似乎天下没有什么可以值得抱怨忧伤的事情;有的人思维严谨，每一步都想得很全很周到;有的人聪明伶俐，不管在任何场合都能应付自如;有的人技术很牛叉，任何一个问题在他手上总能轻松解决……接触的人多了，能吸收的精华也多了，知识面逐步拓展，却发现自己要学的，要改善的还有很多很多，甚至有时候会出现迷茫的状态。能学的东西很多，但却似乎找不到突破口。当读到杜书伍中对于资讯的理解和接收态度时，心中甚是感触。杜书伍所采取的态度为，对于过多的资讯，首先要先界定资讯的优先顺序，将资讯区分为”核心资讯”,”辅助资讯”与”其他资讯”,在拥有核心资讯时，才可依序去接收辅助资讯、其他资讯;但一旦接受了辅助资讯或其他资讯，同样需用心思考、理解。多么浅显易懂的道理，可是在生活中却容易被我们忽视。诚然，在工作和生活中，我们需要接触大量的资讯，大量的知识来拓展我们的知识面，舒适圈，做到”博观”，但在接收时却不能未加思索，一律全盘接收。我们需要做的是在接收的同时让自己沉淀下来，慢慢思考，仔细思索，想一想这种知识对自己是否真的有用，这种方法是否真的适合自己，结合自己当前的实际情况，认清自己所需，宁可精而不可多，取其精华，去其糟粕。做到”约取”，努力将其成为”核心资讯”，在以这个为中心扩展”辅助资讯”,”其他资讯”。

”常在江湖漂，哪能不挨刀”，社会很复杂，竞争很激烈，如何能在江湖上少挨刀，如何能在大海中有自身的立足和发展之地，我想”厚积而薄发”能有一个很好的解答。杜书伍在书中拿了豆芽菜和桧木做了比较，豆芽的质地脆弱，内里纤维含量不高，之所以能在短期内抽高，并非内里坚实，实为充斥大量水分，一弹即破。相对而言，一年才长一两厘米的桧木质地十分坚韧，内里的纤维既粗壮又密实，长得虽慢，却以深耕密植之势，依序逐步成长。因此，即便是狂风大雨，也不易折损其枝干，且愈长根基愈显稳固，与豆芽的脆弱，恰成鲜明对比。我想，我们需要学的就是桧木这种精神，慢但却在不断的`累积实力。桧木的”慢”是不躁进，是对所经历过的事情反复的琢磨，反复的总结与自省，不断的累积经验，且在学习到新的领域时，仍旧同步在思考如何以新的、更高的角度改进旧领域，如何以旧有的经验结合新的实际，新的需求应用到新的领域中，达到举一反三、触类旁通的境界。我想这就是我所理解的厚积而薄发的涵义。

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将才杨静读后感篇七

读《将才》一书已有一段时间，这是一本号称"让年轻人少奋斗5年"的职场书籍，虽已至而立之年仍打开书认真学习，心想少奋斗五年也是好的，起码比傍富婆划算。

职业态度，是这本书给我映象比较深刻的，书中从两个角度来谈职业态度，一个是职业成长的速度、一是对待薪酬的态度，我想任职的岗位和薪酬是相互匹配的，所以就选择成长的速度来写。诫勉好高骛远，在讲求扎实、渐进的原则下，维持一个"成长而不紊乱"的成长步调，对比当下越来越多的新职场人而言，他们往往对成长速度的渴望远远超过70或80后的那些前辈。

2000年以后整个地产行业蓬勃发展，整个市场处理供小于求的阶段，这个阶段的供求关系深深的影响着行业里面的每一个人，特别是营销人员，不负责任的说随便打打报广、搞搞活动就可以把房子卖掉，基本上属于躺着就能把房子卖了，卖好了一个项目升职到下一个项目的快速发展，而且其晋升的过程远远快于其能力的成长，直到行业退潮的时候还有一些人还在使用曾经的营销手段。那么有没有成功的快速发展案例呢？肯定有的，我们十几亿人口的国家，总会小概率出现那些天赋异禀的奇葩。可惜我不是，只能选择一步一个脚印的走。

将才杨静读后感篇八

人在成长的过程当中，会或多或少的产生一些自卑心理。人在出生时，完全是感性的，而在成长中，理性因素会占据越来越大的分量。由此产生对环境的不适应，对人群的不适应会越来越多，而由此让人们看到的差距造成了自卑感。应对自卑，有人便有了强大的动力去超越，去摆脱;有人因为自卑而畏缩，怯于表达对外界事物的看法;有人想要超越，却不得其法，或者潜力不足，最后演变成自暴自弃。自卑的产生是一个逐渐构成的过程，要想了解每个人今日的行为、个性，不妨试着去了解他的成长经历，从这个角度我想可能更有利于解读人。

培养一种习惯：在生活中讲究精致，培养出对事物的鉴赏潜力(河水井水分清楚)。

书中举了一个例子，吃西餐的讲究。严格按照前菜，汤，主菜，甜点咖啡这样的顺序选取，每道菜后要漱口，清除前一道的味道，品尝每道菜与众不同的风味。穿衣要讲究，什么场合穿什么衣服。作者推荐人们从生活中入手，培养自己精致的生活习惯。善于察觉不同事物之间极为细微的差别，将其应用到工作中，将会起到很大的作用。

读书的习惯：按照海量信息的优先顺序，重点理解和自己生存息息相关的，做到：宁要精，不要多!

对于公司的规章制度，多问一个为什么，了解制度产生的背景尤为重要!

工作就是生存，要时刻想着生存!

本能叛逆和理性叛逆：进入公司接触到制度，选取性理解，不喜欢就排斥。对于事物容易单点思考挂一漏万。与人共事时排斥与不喜欢的人合作，人际关系恶化。这都算是本能叛逆，说白了，就是还没断奶的。

《将才》是有我国台湾企业家杜书伍撰写，是介绍职场关系的一部书籍，本书主要是介绍作者自己的亲身经历，从一名电脑工程师到到集团总裁，这段成功的经历，告诉大家如何培养将才。

年轻人最大的资本最大的资本是年轻，最大的负债也是年轻。

既然年轻是年轻人最大的资产，同时也是最大的负债，那么我该如何让资产偿还负债呢?我并没有想出令人拍案叫绝的答案。但当时得出的结论一向到此刻我都认为是正确的。“就应趁着自己年轻的时候，在同样的时间积累比别人更多的知识，而知识要积累的快，除了比别人更努力之外，似乎找不到其他的办法。”

上帝对每个人最公平之处，在于无论富贵贫贱，资历的高低，每个人每一天都同样拥有二十四小时，不会多一分钟，也不会少一分钟。但同样的一天二十四小时，每个人却都活动不一样。有人努力认真，也有人虚度耗日，知识积累的成长也因此不同。

因为努力认真，两个原本条件相当的年轻人，十年后的潜力以及相对应的成就却大相径庭。

知识积累需要时间，而时间流动的速度又无法加快，因此大部分人都将知识积累的问题丢给时间去解决，认为随着时间流动，知识相互跟着增加。

但一个年轻人懂得善用自己的年轻的本钱，投入更多的心力在学习上，便能突破时间的限制，更快速积累知识，在同仁的竞争当中，脱颖而出的机会也大大增加。

相对的许多年轻人因为拥有年轻而意气风发，这样的蓬勃向上不是坏事。但许多年轻人却因此认为来日方长而能够恣意挥霍，每一天悠哉度日，不知不觉得已经在同仁之中逐渐落后，等到察觉出事，而有心追赶时，却已经落后一大截了。一个人之所以会落得“少壮不努力，老大徒伤悲”的下场，大多肇因于此。

将才杨静读后感篇九

《将才》一书，告诉我们一个最一线最基层的员工通过后天对自己的不断塑造是完全可以成为一个大将之才的。

我自己对该书内容的总结如下：

一个员工如想成为将才，必须有深谋远虑的战略(长远的规划)，趁在自己年轻的时候付出比别人多得多的努力，有坚忍不拔、百折不挠的毅力和进取心，有耐得住寂寞把自己深深扎根下去汲取足够养分的能力，有“随时开着学习的天线”的学习习惯，有时刻倍感危机的压力，有向目标进取源源不断的动力，有客观平衡大格局大结构的思维，有善于勤于整理及分析的习惯，有谦卑和开放的心胸，有大局观视野开阔主动且中立思考的习惯，有主动积极的做事态度，有达成事的大决心，有正确的人生价值观。

我认真的对照自己的总结去审视下自己，很惭愧的发现自己离一个真正的将才还谬之千里。我来龙湾近2年，在龙湾前自己做的规划是：每项工作都成为县市公司的拔尖。围绕这个目标这2年里，自是付出了很多的努力，也取得了一些微不足道的成绩。我工作的思路是这样的，把网络工作分为三部分：

1、已操作熟练、规范成熟的常规工作及动作;。

2、工作中急需提升的短板;。

3、创新亮点工作。针对第一部分，我要求各个管理员自己做该项工作的主管，安排好各项工作开展并自己做相关的决策，只需每周定期汇报情况即可。

第二和第三部分才是我关注的重点，针对第二部分我建立了网络部重点工作周通报制度，周通报每周群发给部门的每一位员工，由我每周对工作短板进行提炼并提出具体要求后指定责任人进行落实，问题解决的办法则有各个责任人进行思考，过程中他们是我的主管，可以要求提供任何形式的帮助。

针对第三部分，目前做的不好，因为目前龙湾网络的创新工作及动作基本都是靠我去想出来分配下去的，员工的思考还不够多，大多数时候还是只是为了工作而工作，缺少从问题根源思考的能力，那么第三部分的工作我接下来会不断的去引导他们去思考，多引导他们从问题根源着手去思考，多问几个为什么多问几个怎么办?争取能把自己的经验及思考问题的方法统统教给他们。

将才杨静读后感篇十

研读完杜书伍的《将才》，”博观而约取，厚积而薄发”这两句话不由自主的浮现在我脑海中，杜书伍所尊崇的将才指的是：”将才不需要万中选一的天赋异禀，但也绝对没有速成的方程式，他需要从基层开始，经过长时间的淬炼，才能培养扎实的能力与丰富的经验，若是一味冀求速成，长歪的树长不高;短暂的成功也只是一闪即逝的流星，无法获致长久的功业”。对于踏入社会不久的我们，这无疑是一个很好的建议。

踏入社会，就如池塘里面的鱼一下子跳入到大海中，同伴种类多了，可是鲨鱼也多了;养料多了，但是竞争也激烈了。如何能较快适应这种环境的改变，自由自在的畅游在这片辽阔无际的海洋中呢?这也是我时时刻刻在思考和担心的问题。

反复阅读《将才》一书，仔细斟酌这书中所传达的精神，我想我找到了属于自己的一套方法：博观而约取，厚积而薄发。

在公司的这段时间，似乎每天都翱翔在知识的海洋中，每天都会有新的知识，新的感悟触动着自己的心弦。有人说过在项目中成长是最快的。进入公司后，自己就直接与软件实施方参与公司的一个项目，在项目中见识到了不少形形色色的人。

接触的人多了，能吸收的精华也多了，知识面逐步拓展，却发现自己要学的，要改善的还有很多很多，甚至有时候会出现迷茫的状态。能学的东西很多，但却似乎找不到突破口。

当读到杜书伍中对于资讯的理解和接收态度时，心中甚是感触。杜书伍所采取的态度为，对于过多的资讯，首先要先界定资讯的优先顺序，将资讯区分为”核心资讯”,”辅助资讯”与”其他资讯”,在拥有核心资讯时，才可依序去接收辅助资讯、其他资讯;但一旦接受了辅助资讯或其他资讯，同样需用心思考、理解。

多么浅显易懂的道理，可是在生活中却容易被我们忽视。诚然，在工作和生活中，我们需要接触大量的资讯，大量的知识来拓展我们的知识面，舒适圈，做到”博观”，但在接收时却不能未加思索，一律全盘接收。

我们需要做的是在接收的同时让自己沉淀下来，慢慢思考，仔细思索，想一想这种知识对自己是否真的有用，这种方法是否真的适合自己，结合自己当前的实际情况，认清自己所需，宁可精而不可多，取其精华，去其糟粕。做到”约取”，努力将其成为”核心资讯”，在以这个为中心扩展”辅助资讯”,”其他资讯”。

”常在江湖漂，哪能不挨刀”，社会很复杂，竞争很激烈，如何能在江湖上少挨刀，如何能在大海中有自身的立足和发展之地，我想”厚积而薄发”能有一个很好的解答。杜书伍在书中拿了豆芽菜和桧木做了比较，豆芽的质地脆弱，内里纤维含量不高，之所以能在短期内抽高，并非内里坚实，实为充斥大量水分，一弹即破。

相对而言，一年才长一两厘米的桧木质地十分坚韧，内里的纤维既粗壮又密实，长得虽慢，却以深耕密植之势，依序逐步成长。因此，即便是狂风大雨，也不易折损其枝干，且愈长根基愈显稳固，与豆芽的脆弱，恰成鲜明对比。我想，我们需要学的就是桧木这种精神，慢但却在不断的累积实力。

桧木的”慢”是不躁进，是对所经历过的事情反复的琢磨，反复的总结与自省，不断的累积经验，且在学习到新的领域时，仍旧同步在思考如何以新的、更高的角度改进旧领域，如何以旧有的经验结合新的实际，新的需求应用到新的领域中，达到举一反三、触类旁通的境界。我想这就是我所理解的厚积而薄发的涵义。

将才杨静读后感篇十一

教你蹲好“职场马步”

企业家出书这件事，如今似乎已经不再是新闻。万科的王石一写再写，冯仑、潘石屹、唐骏、李开复等更是借出书赚足了眼球。更不要说那些以企业家为主题的图书了，简直一个汗牛充栋。然而，在这股热潮中，有一个人的书显得十分特别。他的书，没有讲述自己的奋斗经历，没有对往事的回忆，没有抛出自己的人生观念，而是在实实在在地探讨企业人才成长之路。他就是台湾联强国际集团总裁杜书伍，而他的这本书叫《将才——让年轻人少奋斗五年》。

也许大陆读者对杜书伍和他的企业联强国际并不熟悉，甚至连听都没听说过，那么不妨先来认识一下。联强国际集团是全球第三大、亚太第一大的专业通路商，针对高科技产业供应链提供整合型服务。其全球通路版图涵盖中国大陆、台湾、港澳、澳）大利亚与泰国，并投资美国、加拿大、墨西哥及印度等地，营运据点遍布全球26个国家、141个城市。像惠普、诺基亚等几乎所有一线电子产品品牌，都是通过联强的通路销售下去的。20xx年，联强国际的全球营业额超过5000亿新台币（约1000亿人民币）。

杜书伍，联强国际集团总裁兼执行长，被誉为“台湾柳传志”。从台湾交通大学计算与控制系毕业后，他加入神通电脑，推动台湾第一颗微处理器，三十岁即升任集团子公司总经理；四年后，晋升集团总管理处副总经理；现为联强国际总裁，在他的带领下，联强国际在二十二年间营业额增长235倍，成为亚洲第一大、全球第三大的通路集团。

从一名电脑工程师，到驰骋通路产业的大将军，他创造了一段极富传奇色彩的职业生涯；他的成功之道，成为台湾18万白领争相阅读的职场秘笈。职涯三十年，杜书伍虽以成功的企业家而著称，但私底下他更像一位酷爱观察与思考，好与人分享观念的校长。而“联强emba”就是他这一特性的产物。

“正因为想要把对的做事观念与方法“普及化”到每一个同仁身上，我把我的思考心得，尽可能多地说与同仁知晓：这些内容有些是针对初入职场的年轻人容易产生的迷惑，有些是针对可以减少部门间摩擦的小观念，有些是针对普遍存在企业制度运作的盲点……大多数是针对经营企业的柴米油盐酱醋茶，但不去点出与理清这些认知盲点的话，整个组织的运作就会力不从心、无法产生“如臂使指”的灵活度与通畅感。所以当我观察而得出体悟后，一有机会我就讲，一而再、再而三地讲，直到同仁认知、认同到内化为止。这些讲述的主题，就是“联强emba”的前身。

“直到约莫十年前，我意识到当公司规模愈来愈大后，有愈来愈多的同仁无法直接听到我讲，容易造成认知的隔阂，才尝试改用书写的方式记录这些观念认知，并通过电子邮件寄给内部员工。”

后来，这些文章逐渐流传到联强国际的客户中，读者普及到各行各业意想不到的对象。根据作者的估算，至少有50万人看过“联强emba”的文章。《将才——让年轻人少奋斗五年》就是联强emba的精华所在。

一个人要在职场中不断晋升与超越、担当大任，就必须把自己培养成为一位“大将之才”。杜书伍认为，打造将才基因，有关键的黄金五年，若能及早认知正确价值观、潜心修炼基本功，就能提高幸运之神眷顾的机会，成为职场的常胜军。

将才杨静读后感篇十二

也许大陆读者对杜书伍和他的企业联强国际并不熟悉，甚至连听都没听说过，那么不妨先来认识一下。联强国际集团是全球第三大、亚太第一大的专业通路商，针对高科技产业供应链提供整合型服务。其全球通路版图涵盖中国大陆、台湾、港澳、澳大利亚与泰国，并投资美国、加拿大、墨西哥及印度等地，营运据点遍布全球26个国家、141个城市。像惠普、诺基亚等几乎所有一线电子产品品牌，都是通过联强的通路销售下去的。20xx年，联强国际的全球营业额超过5000亿新台币(约1000亿人民币)。

将才杨静读后感篇十三

《将才》是介绍职场关系的一部书籍，本书主要是介绍作者自己的亲身经历，从一名电脑工程师到到集团总裁，这段成功的经历，告诉大家如何培养将才。下面是本站小编给大家整理的《将才》读后感，希望能帮到大家!

反复阅读《将才》一书，仔细斟酌这书中所传达的精神，我想我找到了属于自己的一套方法：博观而约取，厚积而薄发。

在公司的这段时间，似乎每天都翱翔在知识的海洋中，每天都会有新的知识，新的感悟触动着自己的心弦。有人说过在项目中成长是最快的。进入公司后，自己就直接与软件实施方参与公司的一个项目，在项目中见识到了不少形形色色的人。每个人身上都会有各自的闪光点，有的人性格开朗，生活态度很积极，似乎天下没有什么可以值得抱怨忧伤的事情;有的人思维严谨，每一步都想得很全很周到;有的人聪明伶俐，不管在任何场合都能应付自如;有的人技术很牛叉，任何一个问题在他手上总能轻松解决……接触的人多了，能吸收的精华也多了，知识面逐步拓展，却发现自己要学的，要改善的还有很多很多，甚至有时候会出现迷茫的状态。能学的东西很多，但却似乎找不到突破口。当读到杜书伍中对于资讯的理解和接收态度时，心中甚是感触。杜书伍所采取的态度为，对于过多的资讯，首先要先界定资讯的优先顺序，将资讯区分为”核心资讯”,”辅助资讯”与”其他资讯”,在拥有核心资讯时，才可依序去接收辅助资讯、其他资讯;但一旦接受了辅助资讯或其他资讯，同样需用心思考、理解。多么浅显易懂的道理，可是在生活中却容易被我们忽视。诚然，在工作和生活中，我们需要接触大量的资讯，大量的知识来拓展我们的知识面，舒适圈，做到”博观”，但在接收时却不能未加思索，一律全盘接收。我们需要做的是在接收的同时让自己沉淀下来，慢慢思考，仔细思索，想一想这种知识对自己是否真的有用，这种方法是否真的适合自己，结合自己当前的实际情况，认清自己所需，宁可精而不可多，取其精华，去其糟粕。做到”约取”，努力将其成为”核心资讯”，在以这个为中心扩展”辅助资讯”,”其他资讯”。

”常在江湖漂，哪能不挨刀”，社会很复杂，竞争很激烈，如何能在江湖上少挨刀，如何能在大海中有自身的立足和发展之地，我想”厚积而薄发”能有一个很好的解答。杜书伍在书中拿了豆芽菜和桧木做了比较，豆芽的质地脆弱，内里纤维含量不高，之所以能在短期内抽高，并非内里坚实，实为充斥大量水分，一弹即破。相对而言，一年才长一两厘米的桧木质地十分坚韧，内里的纤维既粗壮又密实，长得虽慢，却以深耕密植之势，依序逐步成长。因此，即便是狂风大雨，也不易折损其枝干，且愈长根基愈显稳固，与豆芽的脆弱，恰成鲜明对比。我想，我们需要学的就是桧木这种精神，慢但却在不断的累积实力。桧木的”慢”是不躁进，是对所经历过的事情反复的琢磨，反复的总结与自省，不断的累积经验，且在学习到新的领域时，仍旧同步在思考如何以新的、更高的角度改进旧领域，如何以旧有的经验结合新的实际，新的需求应用到新的领域中，达到举一反三、触类旁通的境界。我想这就是我所理解的厚积而薄发的涵义。

《将才》一书，告诉一名最一线最基层的员工通过后天对自己的不断塑造是完全可以成为一名大将之才的。

我自己对该书内容的总结如下：

一茖员工如想成为将才，必须侑深谋远虑的战略(长远的规划)，趁在自己年轻的时候付出比别人多得多的努力，侑坚忍不拔、百折不挠的毅力和进取心，侑耐得住寂寞把自己深深扎根下去汲取足够养分的能力，侑“随时开着学习的天线”的学习习惯，侑时刻倍感危机的压力，侑向目标进取源源不断的动力，侑客观平衡大格局大结构的思维，侑善于勤于整理及分析的习惯，侑谦卑和开放的心胸，侑大局观视野开阔主动且中立思考的习惯，侑主动积极的做事态度，侑达成事的大决心，侑正确的人生价值观。

我认真的对照自己的总结去审视下自己，很惭愧的发现自己离一茖真正的将才还谬之千里。我來龙湾近2年，在龙湾前自己做的规划是：每项工作都成为县市公司的拔尖。围绕這茖目标這2年里，自是付出了很多的努力，也取得了一些微不足道的成绩。我工作的思路是這样的，把网络工作分为三部分：1、已操作熟练、规范成熟的常规工作及动作;2、工作中急需提升的短板;3、创新亮点工作。针对第一部分，我要求各茖管理员自己做该项工作的主管，安排好各项工作开展并自己做相关的决策，只需每周定期汇报情况即可。第二和第三部分才是我关注的重点，针对第二部分我建立了网络部重点工作周通报制度，周通报每周群发给部门的每一位员工，由我每周对工作短板进行提炼并提出具体要求后指定责任人进行落实，问题解决的办法则侑各茖责任人进行思考，过程中祂們是我的主管，可以要求提供任何形式的帮助。针对第三部分，目前做的不好，因为目前龙湾网络的创新工作及动作基本都是靠我去想出來分配下去的，员工的思考还不够多，大多数时候还是只是为了工作而工作，缺少从问题根源思考的能力，那么第三部分的工作我接下來会不断的去引导祂們去思考，多引导祂們从问题根源着手去思考，多问几茖为什么多问几茖怎么办?争取能把自己的经验及思考问题的方法统统教给祂們。

通过這次对自己从尙之下的审视，很惭愧的发现自己还欠缺稳扎稳打的作风，工作中还侑一些浮躁和急躁，还没侑向书中所描述的桧木那样深深扎根的深耕密植之势，却侑点向书中描述的豆芽菜那样急需过分的生长;还欠缺些客观平衡大格局大结构的思维，在处理事情和工作时没侑很好的站在更高的角度出发想问题，在制度和流程尙曾经纠结了那么久，没侑看制度和流程是确保一茖公司的经验可以长久的积累沉淀下來及确保公司可以一直走在可持续发展的道路尙。所以接下來我要做的就是，把自己深深的扎根在一线把一线的问题经过不断的整理、分析及思考，得出一茖系统长久的解决之道，从而可实现公司的可持续发展。当然自己更要多点中立性的思考及培养自己多点大局观的思维，遇事多换位思考。

也对自己后续的职业规划做下修订：

再用2年的时间把分公司网络的各项工作都在推一茖高度;培养出至少2茖网络部经理的后备人选;把每位管理员都培养成具备班组长的能力;培养起每位网络部员工从市场角度出发做网络工作的大局意识;建立起人人资管的工作氛围;将基础管理工作扎根在每位管理员心中;真正的树立工程质量为工程管理员的第一核心工作的范围;通过和代维公司一道建立完善的考核激励体系强抓代维人员的责任心及技能从而实现代维尙一茖新台阶;建立一只符合县市公司实际成熟专业的全业务网络运维队伍;围绕县市公司网络工作编制各茖专业县市公司网络片新员工入职手册。

一种读人的角度：自卑与超越。

人在成长的过程当中，会或多或少的产生一些自卑心理。人在出生时，完全是感性的，而在成长中，理性因素会占据越来越大的分量。由此产生对环境的不适应，对人群的不适应会越来越多，而由此让人们看到的差距造成了自卑感。面对自卑，有人便有了强大的动力去超越，去摆脱;有人因为自卑而畏缩，怯于表达对外界事物的看法;有人想要超越，却不得其法，或者能力不足，最后演变成自暴自弃。自卑的产生是一个逐渐形成的过程，要想了解每个人今日的行为、个性，不妨试着去了解他的成长经历，从这个角度我想可能更有利于解读人。

培养一种习惯：在生活中讲究精致，培养出对事物的鉴赏能力(河水井水分清楚)。

书中举了一个例子，吃西餐的讲究。严格按照前菜，汤，主菜，甜点咖啡这样的顺序选择，每道菜后要漱口，清除前一道的味道，品尝每道菜与众不同的风味。穿衣要讲究，什么场合穿什么衣服。作者建议人们从生活中入手，培养自己精致的生活习惯。善于察觉不同事物之间极为细微的差别，将其应用到工作中，将会起到很大的作用。

读书的习惯：按照海量信息的优先顺序，重点理解和自己生存息息相关的，做到：宁要精，不要多!

对于公司的规章制度，多问一个为什么，了解制度产生的背景尤为重要!

工作就是生存，要时刻想着生存!

本能叛逆和理性叛逆：进入公司接触到制度，选择性接受，不喜欢就排斥。对于事物容易单点思考挂一漏万。与人共事时排斥与不喜欢的人合作，人际关系恶化。这都算是本能叛逆，说白了，就是还没断奶的。

年轻人最大的资本最大的资本是年轻，最大的负债也是年轻。

既然年轻是年轻人最大的资产，同时也是最大的负债，那么我该如何让资产偿还负债呢?我并没有想出令人拍案叫绝的答案。但当时得出的结论一直到现在我都认为是正确的。“应该趁着自己年轻的时候，在同样的时间积累比别人更多的知识，而知识要积累的快，除了比别人更努力之外，似乎找不到其他的办法。”

因为努力认真，两个原本条件相当的年轻人，十年后的能力以及相对应的成就却大相径庭。

知识积累需要时间，而时间流动的速度又无法加快，因此大部分人都将知识积累的问题丢给时间去解决，认为随着时间流动，知识相互跟着增加。

相对的许多年轻人因为拥有年轻而意气风发，这样的蓬勃向上不是坏事。但许多年轻人却因此认为来日方长而可以恣意挥霍，每天悠哉度日，不知不觉得已经在同仁之中逐渐落后，等到察觉出事，而有心追赶时，却已经落后一大截了。一个人之所以会落得“少壮不努力，老大徒伤悲”的下场，大多肇因于此。

曾拿建筑师与企业家作对比：建筑，是观念凝聚材料而成的。商业，是观念凝聚“人”而成的。真正的建筑师，是思想家;杰出的企业家，亦不逊色。没有精彩观念支撑的建筑与商业，都是平庸的。中国台湾联强国际总裁杜书伍在《将才》一书，他毫无保留、没有任何掩饰，全面地呈现自己的“深度思考”。和写作《活法》的日本企业家稻盛和夫不同，杜书伍没有去追寻终极的哲学思考，而是从企业中工作者和管理者的视角出发，倡导思考的习惯、展示思考的过程、讲述自己的管理理念。杜书伍和他的联强国际，或许不是最具光芒的企业，但他的管理思考最好地告诉我们企业思维层面如何组成、如何运转、如何自我进化。延续建筑的比喻，杜书伍不是光芒照人的建筑师，而是营建实质建筑的结构工程师，是“身体力行的意见领袖”。

“深度思考”是杜书伍的生活态度，这和当今这个浮躁商业社会采取完全不同的面向，却是最有效地应对策略。他说，“我不需要喝酒、狂欢、唱歌，我一直在读东西、听东西、想东西，脑海不断有新东西，体悟愈多、充实感愈大，人生意义就愈显现。”这种习惯(。

读书笔记。

)，移到企业管理中，就是对事务的深入思考，从更深入的层面上解决问题。读他的文章，总感觉他深受倡导学习型组织的彼得•圣吉的影响，总在试图深入、全面地思考。杜书伍认为“观念改变是突破现状的关键”，在书中他写道，“观念的获得未必是来自于拼命地读书看报汲取新知，而是源于自己对事物的深度思考、拆解内涵而得到的‘体悟’。”

在企业里面，管理层级的提升往往意味着思考能力要求的提高。在讨论“将才”时，杜书伍提出了“将心”的说法，也就是思考习惯与任事心态这两个成为独当一面的大将的先决条件。思考习惯，重要的是思考的范畴，能不能突破既有的盲区，在更大的范畴内寻找解决方案;任事心态，杜所强调的则是“主动”二字，的确，许多人在层层叠叠的公司组织里待久了，经常变成“被动的积极”，而缺乏杜所说的大将“独立积极主动思考”的特质。

杜书伍关于“将才”“将心”的思考，可以立刻投入使用的则是选拔人才时的“职”“心”匹配的方法：“心大于职”是潜力人才;“心等于职”，提升空间小;“心小于职”，则要亮起红色警示灯;如果中高阶主管出现“将职士心”、“将职兵心”，可能拖累部门绩效。而杜书伍在书中另一处提到一个有趣的“资深的新人”的说法，也就是经历看似资深却没有看到自己已身临新环境的人，管理者需要给他们予以特别关注。以我的体会看，大型公司组织通常容易吸引到能力优秀的人才，但经常要面对的大问题是“心”的丧失：目标层面的野心天然地受到组织排异，而操作层面持久地扩大思考视野和保持主动的积极，会被磨灭。有的时候，选才的标准或许不一定是候选者是否具有这些特质，而是，假设被放到那个位置，能否立刻焕然一新，像突然擦去珍珠上的尘埃。

关于思考的倾向，杜书伍是将之视为“格局”，他所列两点的确是最为重要的提示：首先，要能客观地看待所有事物。唯有客观，才能够做到无私。其次，则是思考、判断事物时的平衡感。必须要能综观全局，而非单点思考。客观，是为看到事实有思考的基础，平衡，是为思考质量。当然，视野的广度和思考的深度始终是重要的，深度思考是杜书伍的习惯，而广度方面他有精彩论述：“愈到组织的高层，愈要有能力运用各种既有运作以外的方法来解决问题。要获得这些方法，就得在日常工作、生活当中，只要有机会遇到这些方法在其他领域被应用，便加以了解。这些知识可能存放在心中多年，但一旦遇到相关的问题，便会派上用场。”

将才杨静读后感篇十四

《将才》一书，告诉一名最一线最基层的员工通过后天对自己的不断塑造是完全可以成为一名大将之才的。

我自己对该书内容的总结如下：

一茖员工如想成为将才，必须侑深谋远虑的战略（长远的规划），趁在自己年轻的时候付出比别人多得多的努力，侑坚忍不拔、百折不挠的毅力和进取心，侑耐得住寂寞把自己深深扎根下去汲取足够养分的能力，侑“随时开着学习的天线”的学习习惯，侑时刻倍感危机的压力，侑向目标进取源源不断的动力，侑客观平衡大格局大结构的思维，侑善于勤于整理及分析的习惯，侑谦卑和开放的心胸，侑大局观视野开阔主动且中立思考的习惯，侑主动积极的做事态度，侑达成事的大决心，侑正确的人生价值观。

我认真的对照自己的总结去审视下自己，很惭愧的发现自己离一茖真正的将才还谬之千里。我來龙湾近2年，在龙湾前自己做的规划是：每项工作都成为县市公司的拔尖。围绕這茖目标這2年里，自是付出了很多的努力，也取得了一些微不足道的成绩。我工作的思路是這样的，把网络工作分为三部分：

1、已操作熟练、规范成熟的常规工作及动作；

2、工作中急需提升的短板；

3、创新亮点工作。

针对第一部分，我要求各茖管理员自己做该项工作的主管，安排好各项工作开展并自己做相关的决策，只需每周定期汇报情况即可。第二和第三部分才是我关注的重点，针对第二部分我建立了网络部重点工作周通报制度，周通报每周群发给部门的每一位员工，由我每周对工作短板进行提炼并提出具体要求后指定责任人进行落实，问题解决的办法则侑各茖责任人进行思考，过程中祂們是我的主管，可以要求提供任何形式的帮助。针对第三部分，目前做的不好，因为目前龙湾网络的创新工作及动作基本都是靠我去想出來分配下去的，员工的思考还不够多，大多数时候还是只是为了工作而工作，缺少从问题根源思考的能力，那么第三部分的工作我接下來会不断的去引导祂們去思考，多引导祂們从问题根源着手去思考，多问几茖为什么多问几茖怎么办？争取能把自己的经验及思考问题的方法统统教给祂們。

通过這次对自己从尙之下的审视，很惭愧的发现自己还欠缺稳扎稳打的作风，工作中还侑一些浮躁和急躁，还没侑向书中所描述的桧木那样深深扎根的深耕密植之势，却侑点向书中描述的豆芽菜那样急需过分的生长；还欠缺些客观平衡大格局大结构的思维，在处理事情和工作时没侑很好的站在更高的角度出发想问题，在制度和流程尙曾经纠结了那么久，没侑看制度和流程是确保一茖公司的经验可以长久的积累沉淀下來及确保公司可以一直走在可持续发展的道路尙。所以接下來我要做的就是，把自己深深的扎根在一线把一线的问题经过不断的整理、分析及思考，得出一茖系统长久的解决之道，从而可实现公司的可持续发展。当然自己更要多点中立性的思考及培养自己多点大局观的思维，遇事多换位思考。

也对自己后续的职业规划做下修订：

再用2年的时间把分公司网络的各项工作都在推一茖高度；培养出至少2茖网络部经理的后备人选；把每位管理员都培养成具备班组长的能力；培养起每位网络部员工从市场角度出发做网络工作的大局意识；建立起人人资管的工作氛围；将基础管理工作扎根在每位管理员心中；真正的树立工程质量为工程管理员的第一核心工作的范围；通过和代维公司一道建立完善的考核激励体系强抓代维人员的责任心及技能从而实现代维尙一茖新台阶；建立一只符合县市公司实际成熟专业的全业务网络运维队伍；围绕县市公司网络工作编制各茖专业县市公司网络片新员工入职手册。

将才杨静读后感篇十五

《将才》一书，告诉我们一个最一线最基层的员工通过后天对自己的不断塑造是完全可以成为一个大将之才的。

一个员工如想成为将才，必须有深谋远虑的战略（长远的规划），趁在自己年轻的时候付出比别人多得多的努力，有坚忍不拔、百折不挠的毅力和进取心，有耐得住寂寞把自己深深扎根下去汲取足够养分的能力，有“随时开着学习的天线”的学习习惯，有时刻倍感危机的压力，有向目标进取源源不断的动力，有客观平衡大格局大结构的思维，有善于勤于整理及分析的习惯，有谦卑和开放的心胸，有大局观视野开阔主动且中立思考的习惯，有主动积极的做事态度，有达成事的大决心，有正确的人生价值观。

1、已操作熟练、规范成熟的常规工作及动作；

2、工作中急需提升的短板；

3、创新亮点工作。针对第一部分，我要求各个管理员自己做该项工作的主管，安排好各项工作开展并自己做相关的决策，只需每周定期汇报情况即可。

针对第三部分，目前做的不好，因为目前龙湾网络的创新工作及动作基本都是靠我去想出来分配下去的，员工的思考还不够多，大多数时候还是只是为了工作而工作，缺少从问题根源思考的能力，那么第三部分的工作我接下来会不断的去引导他们去思考，多引导他们从问题根源着手去思考，多问几个为什么多问几个怎么办？争取能把自己的经验及思考问题的方法统统教给他们。

将才杨静读后感篇十六

曾拿建筑师与企业家作对比：建筑，是观念凝聚材料而成的。商业，是观念凝聚“人”而成的。真正的建筑师，是思想家；杰出的企业家，亦不逊色。没有精彩观念支撑的建筑与商业，都是平庸的。台湾联强国际总裁杜书伍在《将才》一书，他毫无保留、没有任何掩饰，全面地呈现自己的“深度思考”。和写作《活法》的日本企业家稻盛和夫不同，杜书伍没有去追寻终极的哲学思考，而是从企业中工作者和管理者的视角出发，倡导思考的习惯、展示思考的过程、讲述自己的管理理念。杜书伍和他的联强国际，或许不是最具光芒的企业，但他的管理思考最好地告诉我们企业思维层面如何组成、如何运转、如何自我进化。延续建筑的比喻，杜书伍不是光芒照人的建筑师，而是营建实质建筑的结构工程师，是“身体力行的意见领袖”。

“深度思考”是杜书伍的生活态度，这和当今这个浮躁商业社会采取完全不同的面向，却是最有效地应对策略。他说，“我不需要喝酒、狂欢、唱歌，我一直在读东西、听东西、想东西，脑海不断有新东西，体悟愈多、充实感愈大，人生意义就愈显现。”这种习惯，移到企业管理中，就是对事务的深入思考，从更深入的层面上解决问题。读他的文章，总感觉他深受倡导学习型组织的彼得圣吉的影响，总在试图深入、全面地思考。杜书伍认为“观念改变是突破现状的关键”，在书中他写道，“观念的获得未必是来自于拼命地读书看报汲取新知，而是源于自己对事物的深度思考、拆解内涵而得到的‘体悟’。”

在企业里面，管理层级的提升往往意味着思考能力要求的提高。在讨论“将才”时，杜书伍提出了“将心”的说法，也就是思考习惯与任事心态这两个成为独当一面的大将的先决条件。思考习惯，重要的是思考的范畴，能不能突破既有的盲区，在更大的范畴内寻找解决方案；任事心态，杜所强调的则是“主动”二字，的确，许多人在层层叠叠的公司组织里待久了，经常变成“被动的积极”，而缺乏杜所说的大将“独立积极主动思考”的特质。

杜书伍关于“将才”“将心”的思考，可以立刻投入使用的则是选拔人才时的“职”“心”匹配的方法：“心大于职”是潜力人才；“心等于职”，提升空间小；“心小于职”，则要亮起红色警示灯；如果中高阶主管出现“将职士心”、“将职兵心”，可能拖累部门绩效。而杜书伍在书中另一处提到一个有趣的“资深的新人”的说法，也就是经历看似资深却没有看到自己已身临新环境的人，管理者需要给他们予以特别关注。以我的体会看，大型公司组织通常容易吸引到能力优秀的人才，但经常要面对的大问题是“心”的丧失：目标层面的野心天然地受到组织排异，而操作层面持久地扩大思考视野和保持主动的积极，会被磨灭。有的时候，选才的标准或许不一定是候选者是否具有这些特质，而是，假设被放到那个位置，能否立刻焕然一新，像突然擦去珍珠上的尘埃。