生产部招聘方案（专业15篇）
拥有一个明确的方案能够帮助我们更好地规划和组织工作。一个好的方案应该能够提供明确的价值和效益。在实际应用中，可以根据具体情况对方案进行调整和改进。
生产部招聘方案篇一
2、负责招聘实施，监控招聘过程，并对招聘效果进行评估；
3、负责对各招聘渠道进行维护与评估，负责年度校园招聘的组织策划工作；
4、负责修订和完善招聘相关管理制度和工作流程；
7、负责建设公司人才库，为公司储备人才；
8、对员工职业生涯规划提供帮助，确保人力资源配备等工作正常、有序地进行；
9、完成领导交办的其他工作任务。
2、招聘经理岗位职责。
1、负责公司全年招聘计划的实施与跟进，根据实际招聘情况及时修改年度招聘计划；
2、负责公司中高端人才引进工作的开展；
3、负责公司部门工程师类岗位招聘工作；
4、负责公司录用人员的跟进及报批工作；
5、其他招聘工作的开展。
3、招聘经理岗位职责。
1、发布及更新招聘信息，收集简历，简历的初步筛选，预约、安排面试；。
生产部招聘方案篇二
通过招聘会，扩大职邦公司在即将毕业的大四学生中的影响力，以及对在校学生的影响力，让在校生尽早注册，通过职邦平台关注就业信息。
1、时间：
2、地点：
策划团队做好职邦与学校的桥梁，让学校允许职邦进行现场招聘及宣讲。取得校方允许后，具体如下：
(一)宣传造势。
3、引发简易宣传单——主要发放给各种行人和各种街道;。
4、张贴宣传海报——在人口密集处，如食堂，教学楼等地;。
(二)前期准备。
1、将制作好的相关招聘会等材料下发到各专业，让在校生了解相关讯息。
2、组织本系毕业生、低年级学生参加招聘会活动，指导毕业生做好求职简历及各项准备工作。
3、做好招聘会的总体策划，总结工作;。
4、制作招聘会邀请函、工作证;。
5、制作学校本届毕业生生源情况宣传册;。
6、收集招聘情况反馈表，根据具体公司安排用人单位摊位及制作用人单位招聘宣传;。
7、联系校青协及学生社团负责布置招聘会场(包括招聘会桌椅的配备、场地绿化等);。
8、联系校团委制作校园指路牌、横幅、海报;。
9、联系校礼仪团安排招聘会的迎宾;校记者团做好宣传、报道工作，并积极联系江北可利用媒体扩大宣传，扩大影响力。
(三)招聘过程工作安排。
1、参加单位的接待。登记过的单位由工作人员带领导准备好的展台，协助其整理公司宣传资料如展板。未登记的单位在会场门口设立的接待处进行登记、营业执照的验证、安排展台、发放学生意向表及配发单位参展证。
2、在招聘过程中会场内外的环境卫生仍由青协负责。
3、校团委负责现场政策咨询工作。
4、联系保卫科协调招聘会现场的相关安全保卫工作;。
(一)宣传方案。
1、宣传方式。
生产部招聘方案篇三
为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求
各部门计划招聘人数
四、招聘策略
拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。
五、招聘方式
(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
生产部招聘方案篇四
为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。
一、招聘领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
下设考评小组
考评小组组长：
副组长：
成 员：
职责任务：
1．收取应聘人员资料。
2．确定授课内容。
3．制订评分细则（包括素质和能力）。
4．通知应聘时间及要求。
5．应聘时的组织工作。
二、招聘程序：
1．招聘公告，收取应聘者资料。
2．审查资格。
3．抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。
4．评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。
三、招聘教师的基本条件：
1．中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。
2．年龄在40岁以内。
3．有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。
4．五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。
四、要求：
1．客观、公平、公正、实事求是。
2．坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。
3．有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。
五、时间安排：
1．报名截止时间为8月5日。
2．8月6日综合考评（讲课）。
3．8月10日通知已应聘者签订合同等。
生产部招聘方案篇五
：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式，本文就此做了以下的调查与研究。
：招聘 面试 方案设计
在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
2.1招聘的概念
招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。
2.2招聘的目的
招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。
2.3面试的含义
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：
1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。
2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。
3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：
1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有不足：
1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。
2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占用大量时间。
4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。
招聘会：各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。
校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。
2.5面试的常用方法：
面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。适用于管理人员，一般人员不适用。
压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。
安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、ui设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。
从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。
面试前期准备
1、确定面试官
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲
为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。
3、制定面试评价表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。
面试阶段
正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。
面试成绩评定
面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，面试工作全部完成。
企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。
2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版
生产部招聘方案篇六
1、制造部经理直接向生产副总经理负责。
2、直接管辖的岗位有工艺主管、设备（电气）主管、生产主管、生产后勤。
3、工作对象是公司产品的生产管理，输入的是公司生产计划、销售部门的需求信息和上级指令，输出的是质量合格、符合市场要求的产品和公司良好的生产秩序。
4、管理范围包括：生产调度、产品质量控制、生产成本控制、设备管理、生产现场管理、安全管理及内部人员管理、推行质量保证体系等。
5、对本部门的工作负全面责任，行使相应的权力。
二、职责。
1、负责本部门iso9001质量认证体系运行。
负责合同要求的生产能力的评审，特殊合同的评审。
负责监督检查工序质量控制程序和相应作业文件；
对生产过程的质量体系运行进行监督；
2、生产计划管理。
根据公司的生产经营计划，审核本部门生产实施计划。
监督生产实施计划的执行并保持生产实施计划的均衡有序。
提交生产用物资采购计划。
协调新产品开发试制和组织试生产。
3、产品质量控制。
教育员工树立质量意识，实行全面质量管理。
执行公司的质量标准。
生产过程的质量控制。
质量不良原因的分析与处理。
5、生产成本控制。
控制原材料消耗，降低能耗成本。
完成产品合格率指标，并持续改进。
实行科学的定员定岗，降低人工成本。
6、设备管理。
负责审核设备检修计划；
推行tpm设备管理方法。
监督执行设备的大修小修抢修计划。
参与新建及技改项目设备选型及购置。
7、安全生产管理。
根据安全生产管理的有关规定，定期对职工进行安全教育。
组织定期安全检查。
妥善处理安全事故。
8、部门内部管理。
根据公司管理制度的要求，建立健全规章制度，保证部门有效运转。
保持良好的内部沟通，随时了解人员的思想动态，调动人员积。
极性。
负责组织对员工的岗前培训和技术培训。
负责部门员工的考核与奖惩。
9、做好与相关部门的协调工作。
三、权限。
1、生产过程中的协调、检查、监督和指挥权。
2、部门员工的调动权，新到员工的分配权，员工任免建议权，合理化建议权。
3、控制有关生产管理费用。
四、任职资格。
1、具有大学本科以上学历，高分子专业或材料类、化工类专业优先。
2、生产型企业3年以上制造部经理经验。
3、有较强的研究分析能力，较强的沟通、协调能力和果断处事能力，较强的组织管理能力。
五、薪酬待遇。
1、年均工资7-8万；
2.五险一金；每日有市内班车。
生产部招聘方案篇七
“选才”系统通过智能化的简历分析，快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据，通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评服务，帮助企业选择合适人选，系统地降低错误雇用为企业带来的风险。
一场金融风暴过后，最令hr们感到头痛的并非招不到合适的人才，而是简历太多。一家从事化妆品生产与销售的hr招聘经理就抱怨说，一个招聘职位发布后，马上就能收到成百上千封的简历，虽然这不是什么坏事情，可是在简历挑选时却浪费了很多时间，而且其中大部分简历并不是我们想要的。
招聘容易，选才难。海量简历的人工筛选以及模糊的人才衡量标准都大大影响了企业招聘的效率与效能，寻找一个轻松、高效、精准的人才测评方法和工具成为企业招聘主管的共同诉求。因此，一套客观且有效的甄选工具是被期待的。
随着人力资源服务的精细划分以及众多人才服务机构持续不断的摸索，很多网络招聘、人才测评公司分别从简历的快速收取和能力的全面考核方面着手，对人才甄选服务进行了细化，以求使hr从繁重的工作中解脱出来。尽管如此，选才过程中的还是存在着几个无法突破的瓶颈：一是应聘者信息模糊，很难在短时间内对大量应聘基数进行缩减；二是考核内容以及方式难以达到公平、公正的测量。这些问题无法解决的直接后果即是大量的无效面试和潜在的错误雇佣。
20xx年初，国内最大的考试及测评服务提供商ata公司推出了一套“选才”系统，针对最令hr们头痛的海量简历筛选问题，“选才“给出的方案是从简历的.量化管理入手，这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段，对于企业接下来人才库的建立以及育才也能起到很大作用。
“选才”的简历管理即可实现数十个网站简历的统一汇总、保存，再按照hr的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。简历量化管理的最大好处是hr可以很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况，对不合格简历进行标记与屏蔽，把不合格者止于选拔初期；再通过自定义搜索，留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外，当hr找到可以进入下一轮考核的应聘者时，只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。
生产部招聘方案篇八
为进一步深化干部人事制度改革，健全完善干部选拔任用机制，优化干部队伍配置，经行党委研究，面向全行公开招聘选拔中层干部，具体方案如下：
具体职位及职数于3月13日公布。
参加竞聘人员必须同时具备以下基本条件：
1、政治立场坚定，思想素质好，坚持科学发展观，具有创新精神。
2、遵守国家法律法规和本行规章制度，认同桂林银行企业文化，无不良记录。
3、为人正直，作风正派，尊重领导，团结同志，大局观强。
4、有较强的组织协调能力和管理能力，具有所竞聘岗位相应的专业知识，工作经验和管理能力。
5、身体健康，能胜任本职工作，男性年龄45周岁以下（1968年4月1日以后出生），女性年龄42周岁以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大专及以上学历，本行在册正式员工，近两个年度考核结果达称职以上。
7、除符合上述基本条件外，竞聘支行行长职务者还应符合《银监会中资商业银行行政许可事项实施办法》规定的高级管理人员任职资格条件。竞聘总行机关业务部门管理岗须有3年以上本专业或相关专业岗位从业经验。
（一）报名和资格审查
符合条件人员采取自愿报名方式参加竞聘，各部门也可推荐后备人选（与部门内部测评会同时进行），每人最多可竞聘2个职位，符合条件的分行员工也可报名参加竞聘，报名时填写《桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表》（附件1）一式2份，交人力资源部，报名截止日期20xx年3月18日。人力资源部对报名参加竞聘人员进行资格审查，并决定通过资格审查人员名单，需要破格参加竞聘人员由人力资源部提交行党委研究决定。
（二）竞聘演讲
通过资格审查人员参加竞聘演讲，演讲时间不超过10分钟，出场顺序临时抽签决定。
（三）民主测评
1、民主测评与竞聘演讲同时进行，演讲结束后由评委进行评分，测评应从两个方面进行。一是应聘者的过往表现，包括“德、能、勤、绩、廉”。二是应聘者的胜任能力评价，包括本人对竞聘岗位的认知程度，政策理论水平，学识水平，工作措施和设想的可行性等，二者各占50％。竞聘人最后得分为去掉最高分和最低分后的加权平均分。
2、评委的组成
评委由行领导、中层干部代表、职工代表组成，代表名单由行党委研究决定。行领导测评分占50％（其中董事长15％、行长占10％、其他行领导占25％），中层干部代表测评分占30％，员工代表测评分占10％，本部门员工占10%。
（四）确定考察对象
根据民主测评得分由高到低按招聘职数1：2的比例确定考察对象。
（五）确定拟任人选
根据考察结果由行党委研究确定拟任人选并进行任前公示。
（六）正式聘用
通过任前公示人员予以正式聘用，担任高级管理人员的聘前应报监管部门进行任职资格核准。新提拔任用人员一律实行6个月试用期，有关待遇从任职次月起开始享受。
附件：1、业务骨干、后备干部推荐表
2、桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表
生产部招聘方案篇九
负责人：某某某。
20某某、2、19。
活动主题：
《在希望的田野上/春天，我们在行动》活动时间：
20某某、4、8—20某某、4、26。
活动背景：
每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期，众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备，众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽，在此期间，大学生作为一支有文化、高素质的队伍，构成了一个不可忽视的群体。但是，许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候，往往会感到迷茫，一方面由于缺乏一定的社会经验，或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时，面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧，往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。
而对于用人单位来说，尤其是广大民营经济企业，由于他们大多规模较小，很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高，招聘质量参差不齐，由此提高了企业的运营成本和长远发展，对于有些规模较小的民营企业来说，招聘人才实际上就成了一场赌博。
开展百家民企进校园的活动，一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难，我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业，为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题，在学校内部开展招聘活动，提高人才信息的可靠性和全面性。
介于一系列因素所致，我公司本着为民营企业服务的职责，举办此次主题为《在希望的田野上/春天，我们在行动》的大型招聘活动，以创新的思路，全新的视角，真诚的服务，帮助广大大学毕业生寻找工作，为广大民营企业储备人才，为全面建成小康社会贡献力量。
活动目的：
1、提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度，建立和扩大我公司(洛阳民营经济。
服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;。
2、寻找和培养新合作伙伴;。
3、服务民营企业，提高民营企业招聘质量，完善民营企业招聘体质。活动意义：
通过百家民企进校园大型招聘活动，使我公司的知名度得到提高，扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力，促进平台推广，加强线上线下有机结合，提高公司举办(承办)大型活动经验，获得我市民营企业更多详细信息资料，加强与相关单位合作机制，完善公司运营机制，促进公司全方位立体化发展。活动目标：
1、开展2场万人级大型广场招聘活动2、开展15场专场招聘活动。
3、组织用人单位100家。
4、提供工作岗位5000个资源需要场地、公演设备。
活动负责人及主要参与者：
活动负责人：
主办方：洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网。
承办方：洛阳民营经济网。
协办方：洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大。
学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会。
赞助商：
活动负责人组织结构：
调查组：负责前期调查和推广工作，运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。
联络组：负责前期与政府、企业、学校去取得联系，协调各方时间和地点，负责联系预约场地，联系专家学者开展专项讲座等。
信息组：负责线上进行活动推广、产品营销，线上及时发布各种通知等。
统计组：负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告，根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。
财务组：负责财务事宜。
后勤组：前期协调调查组进行调查工作，实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作。
(包括午餐安排，饮用水供给等)，线下向客户及其它工作组通知各种事物，负责活动安全保障工作等。
注：人员组织实施总监负责制、组长负责制，工作统一安排，协调开展，构建线上线下立体化，高效化运作团队。
活动主要参与者：
各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生…活动开展。
1、前期调查(3月18—3月24日)。
通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息，与潜在需求客户取得联系，介绍实施方案，根据企业实际情况，制定出适合企业自身的招聘方案。
2、高校调查(3月18—3月24日)。
与校方取得联系，通过学校招生就业办和学生处，通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。
3、政府联络(3月18—3月24日)。
通过政府渠道，聘请有关部门做为此次活动的协办方，以提高参与者对此次活动的认知度，以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。
4、信息组织(3月25日—3月29日)。
通过相关点调查汇总数据，得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息，在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。
5、场地组织(3月25日—3月29日)。
(1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;。
(2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;。
(3)租用桌椅板凳等设备，制定会场设施布置方案和配套应急预。
生产部招聘方案篇十
“模拟招聘，发掘潜力，实现竞争，成为强者”
二、活动背景。
在当前社会就业形势异常严峻的前提下，大学生普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在应届大学毕业生中补充大量新鲜血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。造成该现象的主要原因在于学生和就业单位信息缺乏交流沟通，学生对就业信息的空缺。学生难以了解社会和企业对人才的要求标准，企业也无法将此要求顺利地传递给学生。
三、活动目的。
应聘，是每个大学生在步入社会参加工作前必不可少的人生经历。在这个竞争日益激烈的社会，如何在竞聘过程中力搏群雄，在紧张的面试中脱颖而出，是每个大学生思虑许久的问题。面对大学生就业的严峻形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的基本礼仪，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，拟举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。随着人类社会文明的日益发展，社会对大学毕业生的素质要求也越来越高。那么，二十一世纪的大学毕业生应当具备什么样的优秀素质呢?是口才?人格魅力?亲和力?健康的心理?还是应对突发事件的反应能力?由云南交通职业技术学院某某级人力资源管理班举办的“大学生模拟招聘会”活动，将结合当今大学生讨论的热门话题“竞聘”与“素质”，全力打造一个模拟招聘活动的现场，通过应聘选手的“亲身体验”和有关教师的现场点评，让同学们通过“实战演习”，树立自主择业的意识，体验自主择业的感受，从而锻炼学生的表达力、观察力、应变力、合作力、学以致用能力等等;同时也积累应聘经验，明确学习目标，作好知识与能力两方面的准备，了解一些礼仪规范、学会推销自己，并让学生增强就业危机感以及通过活动增强自信心和全面认识自我。
四、策划、主办单位。
某某某某职业技术学院。
某某级人力资源管理班。
五、赞助单位。
某某某某职业技术学院经济管理分院。
男生722、725宿舍。
女生211、212、213宿舍。
六、活动章程。
(一)、活动时间。
某某年12月11日。
上午9：00——12：00。
(二)、活动地点。
某某某某职业技术学院经济管理分院教学楼210教室。
(三)、活动对象及代表。
(1)流弦聆音唱片公司。
企业代表：熊文美。
(2)苏荷酒吧。
企业代表：陈蕾。
(3)天顺旅游公司。
企业代表：王天顺。
(4)中国平安保险公司。
企业代表：陆盛英。
由16名同学参加，分为4组，每组4名同学。
(四)、参招企业招聘内容及要求(详情见附录一)。
(五)、活动流程。
1、本次招聘分为2个大的环节，即4个参招企业分为2组(每组2个企业)，每个大环节由2个企业进行招聘活动。招聘顺序由抽签的方式决定。
2、主持人宣布招聘活动开始并简单介绍参招企业方、应聘方及主办方。(时限5分钟)。
3、企业招聘人员就位，参阅应聘者的个人简历，并按应聘者的序号开展招聘。(本场招聘会每环节限时一个小时)。
1)应聘者自我介绍(时限2分钟)。
2)才艺展示(由个人实际情况决定)。
3)即兴作文(时限3分钟，题目提前抽好)。
4)招聘人员进行提问。
5)针对提问，应聘者进行回答。
6)问答环节结束后，应聘者退场，等候面视结果。
7)上述环节轮流使用，直至招聘活动结束，如有特殊情况，可及时调整。
4、观众发言。
5、指导教师发言，对此次模拟招聘会做出评价。
6、主持人宣布模拟招聘会结束。
(六)、后勤管理工作。
1、组织者于活动前布置好招聘场地及相应的设施。
1、组织者在活动中，可以根据实际需要对本次活动作出相应的调整。
2、组织者于活动后安排人员整理现场，搞好卫生工作。
主办单位：某某某某职业技术学院。
某某级人力资源管理班。
生产部招聘方案篇十一
一、招聘的目的.
为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求
各部门计划招聘人数
四、招聘策略
拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。
五、招聘方式
(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
生产部招聘方案篇十二
本次模拟招聘会活动旨在为广大学生提供一个近距离接触招聘的平台，检验和促进大学生掌握有关就业基本知识和基本技能；促进大学生了解社会，了解用人单位的需求，校正自身的就业观，修正自己的职业生涯规划；学习更多的应聘知识技能，锻炼自己的求职能力。
主办：湘南学院团委、湘南学院招生就业处、计算机科学系
承办：计算机科学系团总支、学生分会
协办：院学生会就业信息部
大赛组委会：
总顾问：陈莹花
顾问：曾天雄 盛梦良
主任：刘卫平
副主任：李扬 廖保华 陈炼
成员： 邓建安 李盛欣 赵定川 张津溥
宣传组：组长：沈吕嫣
组员：向昂 刘金花 胡建平
报名组：组长：宁栋
组员：童罗 马杰 刘姗
1、各系部公布岗位及要求。各系就业信息部根据本系的专业情况设定二到三个竞聘岗位（岗位及岗位要求见各系部比赛方案）
2、报名时间（三月二十二日至二十九日）
3、各系部于四月十日前完成初赛并推荐参加复赛的名单。
4、初赛、复赛赛制和决赛大体相同。
5、报名条件。本院在校学生均可报名
6、报名地点。各系学生分会就业信息部
1、1000人以上的系推荐8人、600到1000人的系推荐5人、600人以下的系推荐3人参加复赛。各系将参加复赛的选手名单及岗位设置与要求于四月十六日上报到计算机科学系学生分会就业信息部。
2、地点：计算机科学系4号教学楼
3、时间：四月二十日
1、参赛对象：从复赛选手中选出12人参加决赛
2、决赛时间：四月二十九日
3、地点：图书馆一楼报告厅
1、讲座内容：面试技巧
2、讲座嘉宾：待定（湘南学院xxxxx教授）；
3、讲座对象：本校全体在校学生；
4、讲座地点：湘南学院图书馆报告厅；
5、讲座时间：三月底
预赛、复赛和决赛均包括以下三个环节："纸上谈兵"、"真枪实弹"、"我秀我能"。
纸上谈兵：参赛选手根据竞聘岗位及要求做好自己的就业推荐书，递交大赛组委会。评委在比赛第一阶段对上交的个人就业推荐书进行评分，计入个人总成绩。
真枪实弹：求职者进行1分钟以内的自我介绍。评委根据应聘简表的内容进行提问，与求职者进行交流，时间为5分钟以内。
我秀我能：选手的才艺展示，时间5分钟以内。
决赛时评委根据求职者在以上三个环节的表现打分，并提出相应的建议（评分细则见附录）根据评委的评分决定选手的比赛名次。决赛评出一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，其余选手为优胜奖。
评委：活动赞助商人事部负责人和学校相关专业的资深教师；
1、岗位提供单位人力资源专家（2~4人）
2、学校就业指导中心领导（2人）
4、团委和系部领导（2~4人）
（一）筹备阶段三月二十日前
1.寻找活动赞助商，确立合作伙伴。广泛联系有关部门，争取支持，提高活动水平。
2.出宣传专栏、海报、宣传单，通过网络、广播台等媒体对此次活动进行大力宣传。
3.骋请评委（校内教授及校外知名企业人士）、选骋工作人员（校内有丰富应聘经验的学生）、邀请记者（校内、校外）等。
4、制定模拟招聘大赛的评分细则。
5、广泛联系各个系部参与本次活动。
1、设立咨询台：宣传本次活动，并介绍有关此次活动的各项事宜。
2、加大宣传力度，鼓励我校大学生踊跃参加。
3、协助各系部做好报名工作。
1、 赛前宣传
展台（报名点）：组织人员将与学生进行面对面的交流，进一步加深同学对大赛及具体细节的了解。同时，发放报名表及宣传资料。
广播台：我们将提供宣传稿及参赛事项，由广播台定期滚动报道。
2、赛中宣传
海报：在决赛开始之前将制作相应宣传海报，用于公布决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单，比赛细则等。
网站及广播台：对比赛进程进行关注及专题报道，持续扩大活动影响力，吸引广大在校生关注赛况。
ppt演示：在决赛面试环节的空挡时间，我们将制作系列ppt, 内容包括大赛主办单位，承办单位，相关企业的宣传以及大赛整体介绍。
横幅：在湘京，新世纪食堂，及大赛决赛地点设大赛全名横幅。
3、赛后宣传
网站：决赛相关环节所制作的dv挂到各个相关网站，以供参赛选手及广大师生点击观看。。
海报.展板：大赛结果将在全校范围内公布，并对大赛作概括性总结。
1、由各系部结合自己的专业特点设立竞聘岗位。
2、确定比赛时间地点和招聘人员。
1 嘉宾人选安排：企业人士、校内老师及记者（组织部负责）。
2 准备获奖证书、奖品(办公室负责)。
3 会场安排：会场布置、多媒体设备调试(社会实践部负责)。
4 会场秩序安排：现场秩序维持人员（体育部负责）。
5 现场纪录：采编部人员（通讯组负责）。
6 后勤人员负责嘉宾的接待、赛后现场的清理工作（各部门职责同上）
大赛设 一等奖一名 二等奖二名 三等奖三名
最佳简历奖 1名
最佳风采奖 1名
最具潜力奖 1名
最佳才艺奖 1名
1 、总结工作：由嘉宾及各协会负责人对本次活动进行总结，吸取经验和教训，找出亮点和成功之处，发现不足之处并改正，由综合部进行整理。
2 、宣传工作：通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次模拟招聘中学生所表现的亮点和不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧（由宣传部和通讯组负责）。
1、预赛经费：各系负担。
2、复赛经费：共计1000元。
专家评委费：500元
工作餐：300元
其他：200元
3、决赛经费：共计2000元
专家评委费：500元
工作餐：300元
场地费：200元
道具：200元
其他：200元
4、学术讲座经费：共计500元
场地费：200元
专家讲学费：300元
5、宣传费：共计1500元
计算机系团总支、学生分会
3月12日
附录：模拟招聘大赛评分细则
评分细则：满分100分
一、求职信、自荐书（30分）
二、自我介绍（10分）
三、现场问答（30分）
四、才艺展示（30分）
生产部招聘方案篇十三
2、招聘信息发布的时间与渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；
5、招聘的截止时间；
6、新员工的上岗时间；
7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
1、获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；
3、初步确定招聘小组；
4、初步确定选择考核方案；
5、明确招聘预算；
6、编写招聘工作时间表；
7、草拟招聘广告样稿
生产部招聘方案篇十四
一、企业简介(略)
二、招聘岗位及条件
1、it工程师：20名
计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作;勤奋好学，工作积极努力;有责任感和团队精神，能承受工作压力。
2、美工设计人员：3名
男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通，工作主动;形象良好，为人亲和;诚实守信，性格务实。
3、会计：2名
会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神;本地户口。
4、销售人员：6名
大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方;有相关行业知识，熟悉培训流程;具备良好的沟通能力; 能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业，具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。
三、招聘组成员
组长：______(公司人力资源部部长)
副组长：______(公司综合部部长)
成员：______(销售部副部长)
_____(生产部副部长)
_____(行政管理科科长)
四、招聘信息发布渠道
1______日报;
2______晚报;
3本公司网站，网址：____________
4、江西德林人才网#url#
五、招聘工作方案及时间安排
1销售代表
负责人：______销售部副部长
资料筛选：______月______日
初试(笔试)：______月______日
复试(面试)：______月______日
2软件工程师
负责人：______生产部副部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
3行政管理人员
负责人：______，行政管理科科长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
4业务主管
负责人：______，公司人力资源部部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
六、费用预算
本次招聘需经费____元，其中：
广告费用____元;
招聘人员补助费____元;
会议费用____元。
七、招聘时间安排
____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
_
___月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试
____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
____月____日面试日
____月____日发放录用通知
____月____日新员工持通知书报到
___月____日正式上班
(时间安排亦可用表格列明)
________公司人力资源部
年月日
生产部招聘方案篇十五
招聘工作在省人力资源和社会保障厅的监督指导下，学校成立公开招聘工作领导小组，小组办公室设学校办公室，由校办公室具体组织协调招聘工作相关事宜，纪检监察部门全程监督。全过程按照省人力资源和社会保障厅的规定程序和要求进行。
坚持德才兼备、以德为先的用人标准，注重综合能力和专业水平的用人原则，公开、平等、竞争、择优的招聘原则。
1、遵守中华人民共和国宪法和法律。
2、具有良好的品行和职业道德。
3、符合招聘职位所需的学历、年龄和身体条件。
4、符合招聘职位的专业要求和其他条件。
5、应聘人员的第一学历、最高学历要求为全日制，各层次学历所学专业相近。
6、从事相关工作两年以上，有实践经验者优先。
四、招聘岗位名称、数量与资格条件(见附件)。
五、招聘程序。
(一)发布信息。
通过湖南省人力资源和社会保障厅网站和湖南省石油化工技工学校网站面向社会公开发布招聘信息。
(二)报名时间、地点、方式及要求。
1、报名时间：**年7月4日至**年7月18日(休息日除外)。
2、报名方式及要求：采取网上报名。
请应聘人员登陆湖南省人力资源和社会保障厅网站下载中心下载并如实填写《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》。同时将《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》、学历学位证书、身份证、个人简历、加盖公章的毕业生就业推荐表(限应届生)、科研成果、荣誉证等证书等相关材料扫描件或电子版发送到邮箱，邮件标题名称为：应聘岗位+应聘专业+姓名。
应聘人员请如实填写提交的有关信息和材料。凡因本人填写信息错误的自行负责;弄虚作假的，一经查实即取消考试资格或聘用资格。报名与考试时使用的身份证必须一致。
(三)资格审查。
依据招聘岗位条件对应聘人员进行资格审查。通过资格条件审查的人员，以电话方式通知参加考试。请在参加考试时携带相关证书、材料等原件核查。
1、开考比例。
岗位应聘人数与岗位招聘人数的比例原则上不低于3:1的比例。达不到3：1的比例，原则上取消岗位招聘计划。对少数特殊岗位或确实难以形成竞争的岗位，经报请省人社厅同意后，根据实际情况可适当降低开考比例或减少岗位招聘计划。
2、考试方法。
采取试讲和面试相结合的方式进行(按百分制计算综合成绩，其中笔试和试教各占总成绩的50%)。
笔试：通过资格审查人员全部参加笔试，笔试主要内容为所报岗位的专业知识。
试教：根据应聘同一岗位笔试成绩排名先后，按1：3的例确定试教人选。试教主要测评应聘者的基本素质、专业知识和课堂掌控能力。
(五)体检与考察。
根据应聘同一岗位综合成绩排名先后顺序，按岗位招聘数1:1的比例等额确定体检人员。体检在指定的市级以上综合性医院进行，参照公务员录用体检标准和教师资格认定体检标准执行。体检合格者进行考察，主要考察其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格等情况，并对应聘人员资格条件进行复查。有体检或考察不合格者，按综合成绩排名先后依次递补(递补不超过两次)。
资格审查、试讲和面试、体检、考察的时间、地点等具体环节在报名结束后，在湖南省石油化工技工学校网站上公布。
六、公示。
根据综合成绩、体检、考察结果，经学校公开招聘工作领导小组集体研究确定拟聘人选，报省人社厅审查，经审查通过的拟聘人员名单在湖南省人力资源和社会保障厅网站和和湖南省石油化工技工学校网站公示7个工作日。
七、聘用。
经公示无异议的，办理相关聘用手续。被聘用人员按相关政策规定实行试用期，试用期内不能胜任本职工作者，解除聘用合同。
