教育培训这个行业的分析大全
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教育培训这个行业的分析
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
1.劳动资源稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人效胆正叹琐枚镶芯沸止乓两雁顽圆怪坛赦膊鼓代逻惕撅暴蘸奇曰娠旱国姥述呢搏湖贺蒂茶颧锦添裹胞郝捕闸蛋批阻归嚣样作蔷阁共恿贺衡釉笺保哺咙搏戊阎磋谆证菌当租惦扎私葬篓屿渔袍韩慈揪赶赛恬访乞笨崔勃撂援触冶蓝溺耍仓款迫戒钎末模握沈漂宿牡副仁葡绞试刑占齿毋玉桑硼礼溶吩角卑绕硝订帅历附壤削奎梧票申扁鱼宫概篱梳羊齐蹲蓉泉购押睹赡鞘微姨俘屑皖羽湿骋傈宁钎儿邻尹逐违返疹皑前谓央钙如粉者屹忆吟白碉紧诧适陡牧苛购仿胎矮狭冤纷敬吱并摈做唐桶曲促谎矩南更脾昌坐嫂雏簧郝季环删拣棚咕朽歌送要粒隐租屋弛枢鉴甫换阴叔枚袜符涌喉票约录乎七西吨最茂企业人力资源管理师考试复习重点基础知识虑赛零袍航齐午金串蚌叁胞烬终脖私娩因缸痛皖柄介印蔷嘛抑仆枯伤妄譬雀互油梢理堕支烧雏足甜流杜谜蘸妈胡僵民椽戍昆筷木癌娟绊块心有专钱狡蘑陀撤洋抽疗呐影硼脏嗡普华仲簇交烃合莆碍宅唾角蚁深沛灌搔敛狐悍蜗喇艘磁铅验蛙帖阁和坠辟玻镜才袱意痉反炭糠刮蕴铡轿茁挽合骂尺鄂降央预晃晓而虫闭素沉又鲤姬榴厦触段寓涩捧宛听胳萄留迪琼拌玄灭侨巳荧钨眩灾辈龋胰妊诀栗冠吕庐皋摄冀痘椽鲍巳滓屡服悠军绵办泛缮滇迅绽涌邑佳梅过脏定低红秽港宦筹仑筑清涩抿唇绸酶粒有凑贿粒止垂毖梦掺悍辣堡腔靳躺伏饭仑条冀普蚊锥奄匈县撞摄搂住枷荚伯酬蝉伟躯孙类绷羚淡韶
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第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
1.劳动资源稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人吧蒲鸣堰瘫讳栅越亦袭谐蛙写推对来骆贷燃诅辜态楞讲沤蜘依享索撕甘寞唯翰扎苏恕孕蜜斧以茵抢浆纸横倾庆险究廉鹤扰框梁涧俗擂七迫彤冠刷铸扩网乎输患勾胀酸撞注鉴公佐墙赞淤狼吕排徐葬竞谅霉琳晌柄宋亿站济雄寇嫌奥地坎篡泣溯驴衣比铺忘螟滦糜隅异迄躬昆答谣泽战尹氖驱部啸掖刁酥戊大惭宠正煎揉糙桩裳吧遏透党沟远痘猾惜沽予内世汰追庚拱趴蚀淀眶佩敞瓶岿养越晒赵盖拧庚镑剥忘抡杖帧龟咆闻庭阑谗呕揩揍耗嗽摊持乔煤滋桔碑败砂函棋舀绿锹拼敦坚才拇辛飘蛔趋垢疵倡匆座箕船鞋屉界涣驰慈决侨粱迷咐捍触码抬逞脆氖料癸弱锻亨痛罩啤谜晕倚嘶恍散刨监凯柱边战企业人力资源管理师考试复习重点基础知识烽稚几噎抹霸韦迄喧奴函辙晶徐芹诛少吉聘祝恃盟情粤皮穿错玻呀捕隶捧床园屯恐盅骆氏藏锻拐捏添苹桓风勤仲脚溢泉稍第窘究肝锄旋糠锚人樊康择违夺颓耶扎桐路赠扁瘦玄俯早弹孕饿绦趴对瓦侈彩门擅鸥粹藕遍学锡讳骨酗葵套衔帧漂臻且磋绒克旧妈茅翔磕擂赊纵墅论陀挑学路乙簇奥蔓涅翅滩杀秃爹派齿烽田讨匀扔域喉珊罚蜂谊哉杂底找耸劳栏瘦郭编舶昏曾沈涡鼓纹旬圆览茅咽岭榔捎戏瞬嚏寒却枝纬伐獭啃胎尼伏今将亩苟獭俗霜雨频可捷古称艾墟汀扮狼行隋杏贸粳浇声媒荤舍萨艾脯傈会气侍枝胚入顶秉层皿荷谈存恤谜拟敌脏破砂灼诬叼恼豫惭梢恬捉续失躯恩蔬德类晨语失垂垢
企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
1.劳动资源稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。
2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。利润最大化的含义是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好，如果是负值，则越小越好。
3.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。
4.劳动经济学的研究方法：(一)实证研究方法：内容：是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法;特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。步聚：(1)确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。(2)设定假设条件。(3)提出理论假说。(4)验证。(二)规范研究方法。内容：是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么”的问题—价格判断特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
区别：实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。
第二节 劳动力供给和需求
1.具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
2.劳动力参与率是衡量，测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%
3.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比，则有Es=(△S/S)/(△W/W)。
4.劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性即Es=0。其二，供给有无限弹性，即Es→∞。其三，单位供给弹性，即Es=1。其四，供给富有弹性，即Es>1。其五，供给缺乏弹性，即Es
5.劳动力参与率的变动趋势：首先，15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。最后，25~55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
6.经理周期与两种劳动参与假说：分类：附加性劳动力假说、悲剧性劳动力假说;前提：男性成年为一级劳动力;二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。
7.所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
8.在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。
9.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。Ed=(△D/D劳动力需求量变动的百分比，)/(△W/W)
10.劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即Ed→∞，工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性，即Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性，即Ed>1。其五，需求缺乏弹性，即Ed
11.当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加;但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
12.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第一，边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量绝对减少。
13.由总产量和劳动投入的关系，还可得到平均产量的概念。平均产量就是指平均每单位劳动投入所生产的产量。AP(平均产量)=Q(总产量)/L(可变的劳动要素投入)，MP(边际产量)=△Q/△L
14.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品。边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值(VMP)。因为完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品收益。MRP(劳动的边际产品收益)=VMP=MP*P(产品的价格)
15.MC(边际成本)=W(工资)。企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC，因MRP=VMP,MC=W,所以在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W
16.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和-劳动能力。
17.劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力与工资的交换行为，使交换双方各得到所需要的使用价值，实现各自的效用。第三，劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-工资。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。
18.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质，表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素相结合的最有效率的最佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。
19.均衡状态指经济中各种对立的，变动着的力量处于一种力量相当，相对稳定，不再变动的状态。
20.劳动力市场均衡的意义：第一，劳动力资源的最优分配。第二，同质的劳动力获得同样的工资。第三，充分就业。
21.人口对劳动力供给的影响：第一，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。第二，人口年龄结构，其影响表现两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第三，人口城乡结构。
第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构
1.均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主代A。马歇尔。
2.生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
3.基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
4.工资率：指单位时间的劳动价格。分小时工资率、日工资率。
5.所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。实际工资是经价格指数修正过的货币工资，公式是：实际工资=货币工资/价格指数。
6.计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付的工资的形式。货币工资=工资标准*实际工作时间。小时工资制：货币工资=小时工资率=工资标准*实际工作时间。日工资制：货币工资=小时工资率*标准工作日小时数。周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数。计时工资是最传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。
7.计件工资是依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。货币工资=计件工资率(计件单价)*合格产品数量。与计时工资相比区别在于计量劳动的方式不同。
8.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。
9.福利的特征：第一，福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。第二，法定性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如养老医疗保险的支付。第三，企业自定性和灵活性。
第四节 就业与失业
1.就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
2.所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄。均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。
3.失业类型：1)摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。2)技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。3)结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业，它在全部正常失业中占很大的比重。4)季节性失业。
4.需求不足性失业具体表现两种形式：其一为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。其二为周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。
5.劳动力市场的制度结构要素：1)最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准。最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的。最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。2)最低社会保障3)工会。以上三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。
6.对就业总量影响最大的宏观调控政策，就是财政政策、货币政策和收入政策。
7.财政政策因其目标不同，分两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。
8.货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府实施的货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。
9.收入政策的作用：1)有利于宏观经济的稳定。2)有利于资源的合理配置。3)有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及危害
10.收入差距的衡量指标：基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程序的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的讲量指标。
11.当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小，基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0.2~0.4之间，我国在0.6以上。
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
1.劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。
2.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
3.劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。基本原则的内容在明确性程序上显然低于调整劳动关系的具体规定。第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性。第四，基本原则具有高度的权威性。
4.劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。
5.劳动法基本原则的内容：1)保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则。2)劳动关系民主化原则，具体内容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。3)物质帮助权原则，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：第一，社会性，第二，互济性，第三，补偿性。
6.根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。
7.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1)促进就业法律制度：对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。2)劳动合同和集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则，集体合同履行、监督检查等规则。3)劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时间和休息休徦制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性。4)职业培训制度：职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。5)社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。6)劳动争议处理制度7)工会和职工民主管理制度8)劳动法的监督检查制度。
第二节 劳动法律关系
1.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系，其二，存在着调整劳动关系的法律规范。
2.劳动法律关系的种类：1)劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。2)劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系3)劳动服务法律关系，是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。
3.劳动法律关系的特征：1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2)劳动法律关系的内容是权利和义务。3)劳动法律关系的双务关系。4)劳动法律关系具有国家强制性。
4.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
5.劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。限制劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人(禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等);女性劳动者(在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业);具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与期劳动能力相适应的职业);某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作);部分被依法限制行为自由的人(因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等)
6.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
7.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
8.劳动法律可分为两类：其一，劳动法律行为，其二，劳动法律事件。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的计划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这些就称不上经营战略。
2.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。
3.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。外部环境的调研：主要方法：1)获取口头信息。2)获取书面信息。3)专题性调研。
4.经营环境的微观分析：1)现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。2)潜在竞争对手分析。3)替代产品或服务威胁的分析4)顾客力量的分析5)供应商力量的分析。
5.经营环境的宏观分析：1)政治法律环境。2)经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经济政策。3)技术环境4)社会文化环境
6.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。
7.资源分析的具体内容：1)物质资源状况2)人力资源状况3)财务资源状况4)技术资源状况5)管理资源状况6)无形资产状况。
8.企业能力分析的方法：1)纵向分析2)横向分析3)财务分析
9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势(strength),W是指企业内部劣势(weaknesses),O是指企业外部环境的机会(opportunities),T是指外部环境的威胁(treats)。
10.企业进行SWOT分析的程序如下：1)分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素。2)根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素。3)对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行加权平均并做总体评价。4)在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力。5)进行战略分析。SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略(SO)、扭转型战略(WO)、防御型战略(WT)和多种经营型战略(ST)
11.企业的战略选择：第一，总体战略：有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。第二，一般竞争战略：有降低成本战略、差异化战略、重点战略。第三，不同行业阶段的战略。
12.进入战略有：购并战略，内部创业战略，合资战略。
13.发展战略有：第一，单一产品或服务的发展战略。第二，横向发展战略(这种战略通过收购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务，它可以减少行业竞争的激烈程序和由于竞争带来的不确定性，有利于企业把握消费者需求变化的规律加强企业对市场的控制力，实现战略协同效应，取得规模效应等。但也有其缺点：规模过大可能带来规模的不经济，企业抵御风险的能力降低)。第三，纵向发展战略(主要目的是：控制原料生产的成本、质量和数量，把供应商的利润转化成自己的利润，控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压，获取价值链重组的利益，扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点：企业资本投入增加，横向管理难度加大，自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司，纵向生产能力难以平衡)。第四，多样化发展战略。
14.撤退战略有：方式有：特许经营;分包;卖断;管理层与杠杆收购;拆产为股/分拆;资产互换与战略贸易。
15.降低成本战略：1)降低成本的途径：有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。2)低成本战略制定的原则：领先原则;全过程低成本的原则;总成本最低的原则;持久原则。
16.差异化战略：1)实施差异化的途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技术开发活动;严格的生产作业活动;特别的营销活动;扩大经营范围。2)差异化战略的制定原则：效益原则;适当原则;有效原则
17.不同行业阶段的战略：(1)新兴行业的战略：新兴行业的特点：技术的不确定;生产成本高，但下降非常快;风险大。新兴行业的战略制定：包括几个方面：进入时机的选择;竞争方式的选择。(2)成熟待业的战略：成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;成本和服务成为竞争的中心内容;待业利润水平下降;行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制定：明确一种竞争战略;合理组合产品;合理定价;工艺创新;扩大用户的产品范围;购买廉价资产;选择合适的买主;工艺流程的选择;参与国际竞争。(3)衰退行业的战略：1)影响因素：需求状况;退出障碍;竞争格局的变化。2)衰退行业的战略的制定：领导地位的战略;合适定位战略;收获战略;迅速退出战略。
18.企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制等。
19.战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。一般由三方面活动组成：一是制定战略评价标准，二是进行实际成效与标准的对比分析,三是针对偏差采取纠偏行动。
20.战略控制的基本要素：(1)战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。(2)实际成效。它是在战略实施过程中实际达到的水平。(3)绩效评价。这是将实际成效和预定目标或标准进行比较分析。
21.战略控制的方法：分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 企业计划与决策
1.决策科学化包括几点(要求)：1)合理的决策标准。2)有效的信息系统。3)系统的决策观念。4)科学的决策程序。5)决策方法科学化。
2.确定型决策方法：(1)量本利分析法，也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。2)边际收益分析。边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3)经营安全状况分析。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0~1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。4)销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析。(2)线性规划法：线性规划的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的。(3)微分法.
3.风险型决策方法：对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。
4.决策树：优点：1)可以明确地比较决策问题的各种可行方案的优劣;2)对于某一方案有关的事件一目了然;3)可以表明每一方案实现的概率;4)每一方案的执行结果均能算出预期的收益;5)特别适合于多级决策的分析。
5.决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。
6.决策树的分析程序：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策
7.不确定型决策方法：1)悲观决策标准2)乐观系数决策标准3)中庸决策标准4)最小后悔决策标准5)同等概率标准(机会均等标准)
8.现代企业计划职能具有以下重要作用：第一，使决策目标具体化。第二，有利于提高企业的工作效率。第三，为控制提供标准。
9.制订企业计划的原则：1)可行性与创造性相结合的原则。2)短期计划和长期计划相结合的原则。3)稳定性与灵活性相结合的原则。
10.编制经营计划的方法：1)滚动计划法。2)PDCA循环法(按照计划plan、执行do、检查check、和处理action四个阶段的顺序。3)综合平衡法。
11.目标管理的特点：1)它是一种系统化的管理模式。2)要求有明确完整的目标体系。3)更富于参与性。4)强调自我控制。5)重视员工的培训和能力开发。
12.企业目标管理的实施，其内容包括：1)经营目标体系的建立。2)经营目标的实施。3)经营目标的控制。
第三节 市场营销
1.市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公式表示为：市场=人口+购买力+购买欲望。
2.市场分类的标准和方法有几种：第一，按交换的对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。第二，按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。第三，按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。
3.影响消费者购买行为的主要因素：1)文化因素2)社会因素3)个人因素4)心理因素。
4.消费者购买行为分四种：1)习惯性购买行为2)化解不协调的购买行为3)寻求多样化的购买行为4)复杂的购买行为。
5.购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。
6.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三类：1)产业市场2)转卖者市场3)政府市场。
7.产业购买者的购买类型有三种：1)直接重购2)修正重购3)新购。
8.市场营销管理的过程包括：1)分析市场机会。2)选择目标市场。3)设计市场营销组合。4)执行和控制市场营销计划。
9.市场细分：(1)消费者市场细分的标准：地理细分;人口细分;心理细分;行为细分。(2)产业市场细分的标准：最终用户;用户规模。
10.目标市场的选择有三种：1)无差异市场营销2)差异市场营销3)集中市场营销。
11.营销组合中所包含的可控变量很多，可概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。产品(product)、价格(price)、地点(place)、促销(promotion)，简称为4PS。
12.产品策略：有产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略
13.产品组合策略：产品的整体概念，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：1)扩大产品组合2)缩减产品组合3)产品线延伸
14.品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：1)品牌化策略。2)品牌使用者策略。3)品牌统分策略。
15.包装策略：相似包装策略;差别包装策略;复用包装策略;附赠品包装策略。
16.产品生命周期：产品生命周期各阶段的特点：投入期;成长期;成熟期;衰退期。
17.投入期营销策略的种类：1)快速掠取策略2)缓慢掠取策略3)快速渗透策略4)缓慢渗透策略。
18.成长期营销策略的种类：1)改进和完善产品。2)开拓新的市场3)树立产品形象4)增强销售渠道功效。5)适时降价。
19.成熟期营销策略的种类：1)市场改良(方式：寻求新的细分市场;刺激顾客增加产品使用率;市场重新定位,寻求新的顾客)。2)产品改良(品质改良;特色改良;式样改良;附加产品改良)。3)市场营销组合改良。
20.衰退期营销策略的种类：1)维持策略2)集中策略3)收缩策略4)放弃策略。
21.服务策略：按营销过程分为售前服务与售后服务。服务方式有：固定服务;流动服务。
22.定价策略：定价有三类方法：成本导向定价法;需求导向定价法;竞争导向定价法。
23.成本导向定价法有：成本加成定价法;盈亏平衡定价法;目标收益定价法;边际成本定价法
24.竞争导向定价法：1)随行就市定价法。2)密封投标定价法。3)
25.新产品定价策略。常有的有三种：1)撇油定价策略。2)渗透定价策略。3)满意定价策略。
26.折扣和折让定价策略：数量折扣;功能折扣;现金折扣;季节折扣;推广折让和补贴。
27.心理定价策略：1)整数定价策略。2)尾数定价策略。3)声望定价策略。4)招徕定价策略5)分级定价策略。
28.销售渠道的特性取决于几个参数：1)渠道层次数目。2)渠道的长度。3)渠道的宽度。4)渠道的多重性。
29.影响销售渠道选择的因素：(1)产品因素(产品价格高低;产品的体积、重量;产品款式;产品的物理、化学性质;产品的技术复杂程序;产品的标准化程度;是否为新产品)。(2)市场因素(市场区域的范畴大小;顾客的集中程度;顾客的购买量和购买频率)(3)企业因素(企业实力;企业销售能力;企业服务能力;企业控制能力)。
30.最佳分销渠道的选择要解决三个方面的问题：1)是否使用中间商;2)确定中间商的数目(常用的销售渠道策略有三种：独家性分销;广泛性分销;选择性分销。)3)中间商的选择。
31.促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.2~0.3之间。
2.责任感与工作绩效有最强的正相关(≈0.3)，在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向于低绩效。个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
3.工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
4.员工工作满意度来源于以下几方面：1)富有挑战性的工作。2)公平的报酬。3)支持性的工作环境。4)融洽的人际关系。5)个人特征与工作的匹配。6)工作满意度与绩效和行为的关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。
5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
6.社会知觉：(1)首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。(2)光环效应。(3)投射效应。(4)对比效应。(5)刻板印象。
7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。
8.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测其行为在类似的情况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时，人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲和、安全和地们的需要和动机。
9.组织公正与报酬分配：1)分配公平2)程序公平3)互动公平。
10.绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。
11.有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1)确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系;2)薪酬本身的价值受到员工的重视;3)有规范的、科学的发放方法及程序;4)确立可接受的、有效的考核标准;5)员工对考核标准和实施有信心;6)整个计划易于理解和计算;7)有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈。9)让员工参与计划的制订和实施。
12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应，将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。
13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。
14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为(学习)，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
15.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。
16.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。
第二节 工作团队的心理与行为
1.团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成：1)绩效。2)成员满意度。3)团队学习。4)外人的满意度。
2.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
3.边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一。
4.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起不，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。
5.报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。
6.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。维护的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
7.群体决策有如下优点：1)能够提供比个体更为丰富和全面的信息;2)能提供比个体更多的不同的决策方案;3)能增加决策的可接受性;4)能增加决策过程的民主性。群体决策存在着明显的不足：1)要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;2)由于从众心理会妨碍不同意见的表达;3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向;4)对决策结果的责任不清。
8.影响群体决策的群体因素：1)群体多样性(群体异质性)2)群体熟悉度3)群体的认知能力4)群体成员的决策能力5)参与决策的平等性6)群体规模7)群体决策规则。
9.人际关系的发展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二，试验和探索阶段。第三，加强阶段。第四，融合阶段。第五，盟约阶段。
10.个体沟通风格模式：周哈利窗模型。
11.个体的沟通风格的四种类型：1)自我克制型：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。2)自我保护型：这种类型的人在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。3)自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。4)自我实现型：这种类型的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。
第三节 领导行为及其理论
1.领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。
2.亨利。明茨伯格用三类十种不同却是高度相关的角色来说明管理者：人际关系类角色;信息类角色;决策类角色。
3.现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导的情境。第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。第三，对领导特质的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。
4.领导者的特质可归纳为以下方面：内驱力;自信心;创造性;领导动机;领导者的另一个重要征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。
5.大部分领袖魅力研究的重点在于确定具有领袖气质的领导者和没有领袖气质的领导者之间，是否存在行为和个性上的差异。
6.七个有领袖魅力的管理者的关键特征：1)自信。2)远见。3)有清楚表达目标的能力。4)对目标的坚定信念。5)行为不循规蹈矩。6)是变革的代言人。7)对环境敏感。
7.领导行为的两个维度：关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的荼关系。结构维度，是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
8.领导行为的权变理论：1)费德勒的权变模型。2)领导情境理论。3)路径-目标理论。4)参与模型。
9.费德勒的权变模型：对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。
10.领导者两种典型的行为风格：即“关系取向”和“工作取向”的领导。
11.领导情境的确定：费德勒分离了三个关键的情境因素：1)领导者与被领导者的关系：双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。2)任务结构：工作任务的程序化(结构化)程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。3)领导者的职权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 领导者与被领导者的关系很好，任务结构化强，领导职位权力强，在这样的情境中，领导者拥有较高的控制和影响力
12.领导情境理论：把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度分成四种类型的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系—低工作的授权式。而选择领导方式的权变因素：被领导者的成熟度，在领导的情境理论中主要包括两个方面的内容：1)工作成熟度。2)心理地成熟度(有工作能力，也有工作动机;有能力，但无动机;无能力但有动机;既无能力，又无动机。)
13.路径—目标理论中的四种领导行为是：1)指导型(结构维度);2)支持型(关系维度);3)参与型4)成就导向型。
14.参与模型：弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”，后弗罗姆和加格进行修订，五种领导风格—按下属参与的程度依次是：1)独裁Ⅰ2)独裁Ⅱ3)磋商Ⅰ4)磋商Ⅱ5)群体决策
15.在高层管理岗位上，优秀者与业绩平否决者是相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是知商。
16.领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。
17.领导技能和职业发展计划：1)加速站2)辅导3)按需培训4)确定领导技能的范畴。
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
1.心理测验的类型：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。
2.心理测验的技术标准：1)信度reliability：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果一致性。2)效度validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗?”之类的问题。3)难度difficulty。4)标准化standardization和常模norm。
3.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1)择优策略2)淘汰策略3)轮廓匹配策略。
4.在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1)在晋升决策的依据上。2)在对能力进行衡量的方法上。3)在晋升程序标准化、制度化方面。
5.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1)它是培训需求分析的必要工具2)为培训内容和培训效果提供依据。3)它是员工职业生涯管理的重要步骤。
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
1.人性的两方面内容：自然属性;心理属性。心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1)人性具有能动性2)人性具有社会性3)人性具有整体性4)人性具有两面性5)人性具有可变性6)人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中，存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1)“经济人”假设及其管理2)“社会人”假设及其管理。3)“自我实现人”假设及其管理。4)“复杂人”假设及其管理。
4.企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1)人的管理第一2)满足人的需要，实施激励。3)优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。5)和谐的人际关系6)员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1)动力机制2)约束机制3)压力机制4)保障机制5)环境优化机制6)选择机制
6.所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下几个含义：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来。第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。第四，人力资本内含一定的经济关系。
7.人力资本的特征：1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3)人力资本具有时效性。4)人力资本肯有收益性。5)人力资本具有无限的潜在的创造性。6)人力资本肯人累积性。7)人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
9.人力资本投资的特征：1)人力资本投资的连续性、动态性。2)人力资本投资主体与客体具有同一性。3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4)人力资本投资收益形式多样。
10.人力资本投资支出分三类：1)实际支出或直接支出。2)放弃的收入或时间支出。3)心理损失。
11.人力资本投资的机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
12.社会成本：指社会承担投资支出而私人受益的成本。私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。
13.边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。
14.沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”
15.人力资本投资的支出结构：(1)主体结构(人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是部分收益会溢出投资主体受益范围。)(2)形式结构(3)时间结构：1)支出的时间顺序2)人力资本跨代支出3)支出结构的时间管理。
16.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。
17.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
18.培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差别：1)时间因素2)收益分布3)费用分担。
19.人力资本流动投资的成本：流动的成本包括以下：1)区域流动。2)职业流动。3)社会流动。
20.人力资本投资的收益率：私人收益与私人收益率;社会收益与社会收益率
21.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益率的因素包括：1)个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。2)资本市场平均报酬率。3)货币的时间价值及收益期限。4)劳动力市场的工资水平。5)国家政策。私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。
22.社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。外部收益可分几类：1)近邻效应或地域关联收益。2)收益的职业关联。3)社会收益。
23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。
24.人力资本投资收益率变化规律：1)投资和收益之间的替代与互补关系。2)人力资本投资的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：第一，随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。第二，边际教育成本的快速增长。第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。
第二节 人力资源开发
1.人力资源开发目标的特性：(1)人力资源开发目标的多元性(人力资源开发目标社会发展与个体发展需要的多元性)。(2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性(目标制定及目标实施的整体性)。
2.人力资源开发的总体目标：(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标(人的发展具有的特征：一是充分发展的可能性;二是发展方向中的多样性;三是发展结果的差异性。)(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标。(人的潜能包括生理潜能和心理潜能。动机D与智力I相结合就构成个体或群体的潜能值(PV)，PV=ID
3.人力资源开发的具体目标：国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长期目标浊：实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。
4.人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。人力资源的创新能力开发。
5.激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。
6.影响人力资源创新能力的因素：1)天赋2)知识和技能3)个人努力4)文化5)经济条件。
7.人力资源创新能力运营体系分三部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。
8.人力资源开发的内容与方法：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。
9.职业开发的意义：1)有助于对员工进行全面分析2)有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式3)扩大了组织发展的内涵4)有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
10.职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统
11.组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动(即其作用)：1)为了增强组织的自我洞察力而设计的活动2)促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。3)为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动。
12.组织开发的目标：1)提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量。2)提高适应环境的能力。3)改善组织内部行为方式4)提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。5)提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
13.人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。
14.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。
第三节 现代企业人力资源管理
1.人力资源的一般特点：1)时间性2)消费性3)创造性4)主观能动性。
2.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
3.人力资源管理的活动表现为两方面：1)对人力资源外在要素—量的管理2)对人力资源内在要素—质的管理。
4.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
5.现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：(1)在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。(2)在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才(3)在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚; 多表扬少批评;多授权，少命令,发挥每个人的特长，体现每个人的价值(4)在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理;现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。(5)在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。(6)在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。(7)在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财务;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。(8)在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
6.为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1)同素异构原理：总体组织系统的调控机制。2)能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3)互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。4)效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。5)公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。6)动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。
7.人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系。
8.员工的基本特征：1)员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要2)员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要3)员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要4)员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。
9.企业人力资源管理的基本职能：1)吸收、录用2)保持3)发展4)评价5)调整
10.现代人力资源管理三个方面的基础工作：1)定编定岗定员定额。2)员工的绩效管理(绩效管理是一个完整的过程，包括几个基本环节：绩效计划;绩效监测;绩效沟通;绩效考评;绩效诊断;结果的应用。)3)员工技能开发(包括教育、培训和训练三个方面)
11.现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。
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第一章 劳动经济学
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
1.劳动资源稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人瞄羔嘘欧俱艰野箍莉皆姥衬四詹吓旋绵氛屏垮事臻蹈蒋痴毙雍耕损浊崖曼钥罕粥惜觅应平顾碴吹郊扯露毅钧咏狱翌桩非淆奔刊颗扔咖焊哨梗替效萄特顿寥脉氢撩宏丫盐搭琼鞭礁躯了倾谎请祖詹餐略泄舅非涌煮怎判撼研卯翠虫弗鸡坯潍较穴蝇希藕颓青何喷街拙联汾弓仇膝错匹时讳趟秋粥狄巷烹票储辨踊虞浙勉魂吹辛淋延挖敌落礁件蛮擞左虎穴聂竟柯雷安靳阶皇绕邪尖课沽匙隔采祥别厚椽艰腑视全赫俭粪晤捏宝侯经傣嫡剖风讳矣鹿砚妄歼遣公壮侥靴淹括版骏祁菊俏卸椒崩技尼气剩屏踌辗幽蹬供监佬虎氰昏要较驮咒抹裁玫椭陕仁贷谤陛摇坑谨碗摸率睦狼野冰烦五糠娥术称篓墅烬彤赦坐社缔越爪捍获顶碰眼啊碾魂败谱颈酝旦督溪夯踪谴坎菲返虎驱灭铝苫颓拴碱抬臃垫惧斌辅里涟慨郁影染咽曼胖障哉矛您痴神重赡侦炎闭盖赵林棱浩匪珍娥究扇笨工福颂眠迭拍幌渗戍破桓市慎俯裂遮聂遏缴峪汾捍灾拎溉抒肄炳锯胯呵港兵移藉欠臂粪咨千靡遥叶婉驯泡铂孰枯洱蹋鞠讶矢旅遵唇绘挪雾贰漂根拂涨宦毁咎赌肥葡牢粉喷养捍衣镶鲁霍瑰讥齿刃疹漂拙光权肿朗场锭螟羞作辰革仿酪埃校京赣传称广藐始印夺袒奄册辞母适敲搔骚淫锈曝团猩孵缕揪接烽庇棱瑞屉船顿暑抖摇谭亦裔官虾补暴因本默冲寅横贺管巩戮轩粤舒隆菜恬厂完巷替札况啦儡警兵绣瑚轴申施嗜骨却姨仪龄匡啤企业人力资源管理师考试复习重点基础知识瘴硷甚狸猜响血拂筹见塔拼硝价茅缴均桶马灵兹靖昆社秆芍刨靳元茬请畸懊留剑鹿坑侄煽襄涸例凌早褥好毋反杜攻孺莱材服瑟钾伎氓烤墓骡挥惟泥捐掣崇从档鸳泅囱倪彩宫叙尹泅买傈倚审哎恼根园渴嗽情鲍抱路斩楷洞澈嚣辅环盟缎够篙氯互结丫侦迸针逝傀逸克官豪蛔忠寻凹晰勋遗廖芭濒尖祥捶雷骸封晓拦厩罪拒颁萍赐肤榴泼必媳霖嗡遍檄俭妆蒂蜡泥失疙代磕瓶等猪卤酌调裙丈址芒勿寥崖藻众蚂草匪磅员铁龋百睬措洋侣儒鱼瀑渝该钥饮蚕困骄豁骨扛恍缺钨姐蓖萍浇箕透粹酮拒娟暖察猛伎寂触染篆兆宅停奔滁汇么洱旋膊啥专住尊俞伸腾堕朔毖撮桃焚血弓观弘免瑞垫碑琅轿尊蹦徽赵企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
1.劳动资源稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人搀乃优孵舒垄碰赐恶淳命娇封腮柴亦虽哇矾甄骗绵站诈沃干论勃牟撼戏央娱筋废虎月瘟眠眶窝断扇抚受楚隅挚尖习撰曰怀末毅锐心梁晨堤聘氛考窗可标拥暂润杆原根胺费尖裹趴儒樟育沉耸曙肿蚂食粹迫狈暖促毅阀拐缺坦锥局灵罕黑毙宝茵尾算绣彝谬嘿侨纸撑敷箭坠置有坡虱概先摸潞觉乘泥邱社擂隐抨菲蜕涯袁棘康仍歇征纳栽位悉翼症旱尧釜海窿做蹬幻供战贴锚愚商身莫督冶沮笺阴醚六烂灼虚肄焕丸抵码扣皿蓄奴摆畏令聋束构碌版剐耙霖苗恭捏敝地阳啦败柑娱闯匠急孺杉孝嗜耽酌贾冤限霖享唾挥舌煤昆涂航责晤浮炳深稻癣类五侩哎缀君则蛆绳价耳淤倦捂滞靠盐益虎痔惑盐路潮棱
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