甲方（学校）：南宁市菁英文化教育培训学校

乙方（教师）： 身份证号码： 最后学历：

根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的有关规定，就甲方聘任乙方为 南宁市菁英文化教育培训学校 教师事项，经甲、乙双方平等协商，签订本合同。

第一条 签订原则

本合同于乙方在校工作期试用期满后，依据甲、乙双方自愿意愿签订。

第二条 工作岗位

（一）乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在 职位工作,工作内容包括： 。

（二）如果情况发生变化，双方应该根据需要重新确认乙方工作的岗位。

（三）变动之后，乙方原来合同规定的待遇等内容原则上不改变；有改变者，另行补充。

第三条 临时观察期

（一） 新入职人员工作的第一个星期(七个工作日)为临时观察期；

（二） 临时观察期间离职 ；

第四条 试用期

（一）新入职人员临时观察期满后，而继续工作的第一个月为试用期。

（二）试用期计发工薪。

（三）试用期内，如乙方自觉不能适应，可提出辞职，并按规定办理离职手续。

（四）试用期内，如乙方工作效果未符合甲方要求，甲方亦有权终止本协议。

（五）试用期满，如乙方提出辞职，可按规定办理离职手续。

（六）第一个月试用期满，甲方经考核认为乙方工作效果尚未全部符合要求，甲方如认为有必要可与乙方协商，并取得乙方同意，再延长试用期一个月。

但只能延长一次试用期。

经延长后的总试用期不得超过两个月，并按本条（四）办理。

（七）聘任期满后，根据甲方工作需要，聘期考核结果以及甲乙双方意向，甲乙双方可续签聘任合同。

第五条 聘期

_________日。

第六条 工作目标

乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。

第七条 岗位任务

乙方在聘期内应承担的工作任务包括以下几个方面：

（一）教学任务

乙方必须按照甲方的教学安排，完成教学任务：充分做好备课工作，按质按量地完成教学要求的任务,并准备与课程相关的资料，使学生真正掌握到更多的知识。

（二）完成学校布置的相关工作。

第八条 教师道德

（一）乙方应当认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。

（二）乙方必须遵守宪法和法律，忠诚教育事业，遵守学校的规章制度，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护学校声誉。

（三）乙方在聘期内，不得擅自辞职、离职，应当做到爱岗敬业。

第九条 监督与备案

（一）甲方有权对乙方的'教学进行监督，包括定期和不定期检查。

（二）乙方应当严格按照教学大纲授课。开学一周内将自己所任课程的教学进度交学校审查，合格后备查。

第十条 考核

（一）甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。乙方向学校汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。

（二）对考核不合格者，甲方有权解除聘任合同。

第十一条 工资和福利

（一）在聘任期内，甲方按照国家和学校规定的标准和乙方的工作性质等支付工资给乙方。

（一）周末休假按每月6日计。

（二）国家法定节庆日，依法定休假。

（三）因工作安排，在国家法定节庆日、周末轮值，予相应补休。

第十三条 甲方对合同的解除

聘，终止本协议。

（二）聘用合同期内，乙方出现下列情形之一者，甲方可以解除聘用合同，并追究乙方相应的责任：

1.不能按时完成工作任务目标，给工作造成严重损失的；

2.不服从工作安排的；

3.严重失职，对甲方利益造成重大损害的；

5.年度考核不合格的；

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根据《合同法》第五十二条规定，违反法律、行政法规进行强制性规定的和同无效。税收是国家以法律、行政法 规强制性规定的形式授权实施的行政征收活动。征收项目、纳税义务人(或称纳税人)、税率等均由法律、行政法规规定。《税收征收管理法实施细则》第三条规定，任何部门、单位和个人作出的与税收法律、行政法规相抵触的决定一律无效。纳税人应当依照税收法律、行政法规的规定履行纳税义务。其签订的合同、协议等与税收法律、行政法规相抵触的，一律无效。根据《个人所得税法》的相关规定，对出租房屋获取租金所应缴纳的营业税、个人所得税的纳税人是出租人，且营业税的计税基数是出租人向承租人所收取的全部价款和价外费用。

出租人在合同中作上述规定明显有非法转移纳税义务的企图，且有非法降低计税基数逃避纳税的嫌疑，违反了税收征管规定，属无效合同条款。根据《合同法》第五十六条的规定，无效的合同条款自始没有法律约束力。因此，出租人无权要求承租人承担他自己应缴的税金。

租赁房屋交付时没有达到合同约定的交付条件，应当如何进行处理?

在房屋交付过程中，还存在着这样的一种情况，即房屋租赁双方在合同中并没有约定租赁房屋交付标准，但出租人按照合同约定的条件将房屋交付给承租人使用时，承租人发现房屋存在着缺陷，并且该缺陷致使承租人无法正常使用，那么该承租房屋应该如何处理?在这种情况下，承租人可以要求出租人限期修复或减少租金。如果该缺陷危及承租人的安全，承租人可以要求解除房屋租赁合同。

如果房屋在交付时没有达到合同约定的条件，尤其对于商铺等商业性房屋来讲，将会使承租人蒙受损失。因此，当承租人遇到出租人交付的房屋不符合租赁合同的规定，造成其不能正常使用的情况时，承租人可以要求解除房屋租赁合同，并要求出租人承担违约责任。

甲银行与乙公司于xx年1月签订借款合同，约定乙公司向甲银行借款1000万元，期限为5年;乙公司应于xx年6月底前办妥国有土地使用权抵押登记手续，否则甲银行有权提前收回贷款。合同签订后，甲银行如约出借款项，但乙公司一直未办理国有土地使用权抵押登记手续。xx年3月，甲银行将乙公司的信用等级登记为次级，并发函通知乙公司依约终止借款合同。同年5月，甲银行诉至法院，请求判令乙公司立即偿还借款本金1000万元及相应利息。乙公司则以借款合同尚未到期、甲银行无权解除合同为由抗辩，请求法院驳回甲银行的诉讼请求。

本案争议焦点为：案涉借款合同关于提前收回贷款的约定是否属于当事人约定解除权的条款。

第一种观点认为，提前收回贷款会产生与行使解除权一样的法律后果，故关于乙公司不办妥抵押手续、甲银行就有权提前收回贷款的条款属于约定解除权的条款;合同解除权应及时行使，否则不利于合同关系的稳定;甲银行享有解除权近两年后才要求解除合同，已超出解除权行使的合理期限，应当驳回甲银行的诉讼请求。

第二种观点认为，借款合同关于提前收回贷款的约定，不属于当事人约定解除权的条款;在甲银行提前收回贷款的条件成就时，其据此诉请要求借款人乙公司提前偿还借款本息，法院应予支持，该诉请不以解除合同为前提。

条款定性，决定着法律思维分析的起点和方向。合同法第九十三条第二款规定：“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同条件成就时，解除权人可以解除合同。”审判实践中，准确识别争议条款是否属于约定解除权条款，是正确适用合同解除权规定解决相关纷争的基础和前提，直接影响案件处理结果。

当前越来越多的金融借款合同中包含了特定情形下贷款人有权提前收回贷款的约定，该案因此具有一定的典型性。就案件处理而言，笔者同意上述第二种观点，除前述理由外，还有以下三点考虑：

1.透过合同法相关法条的表述，可以看出“提前收回贷款(借款)”与“解除合同”在逻辑关系上系不同概念。合同法第二百零三条规定，借款人未按照约定的借款用途使用借款的，贷款人可以停止发放借款、提前收回借款或解除合同。该条款虽系针对未按约定使用借款的情形，但已可以说明“提前收回借款”与“解除合同”是两个不同的法律概念。

2.根据相关金融法规，甲银行的诉讼请求应当得到支持。《贷款通则》第二十二条第五项规定，借款人未能履行借款合同规定义务的，贷款人有权依据合同约定要求借款人提前归还贷款或停止支付借款人尚未使用的贷款。

3.案涉借款合同有关提前收回贷款的条款，其实也可看成双方当事人对合同终止条件所作的约定，即相关情形出现时，甲银行有权按照约定，通过提前收回贷款的方式终止借款合同，提前收回贷款。需要注意的是，合同法第九十一条规定了合同终止的七种情形，包括合同解除、债务相互抵销、法律规定或当事人约定终止的情形等。据此，合同终止是合同解除的上位概念，不应将合同终止等同于合同解除。

用人单位与劳动者在订立劳动合同时往往约定发生劳动争议的管辖地，实践中真正发生了劳动争议，劳动者选择其他有管辖权地仲裁时，用人单位提出异议，劳动仲裁并非全部移送处理。

劳动合同法实施后，劳动争议案件能否约定管辖，法律没有明确规定，仅通过相关法律条款规定劳动合同履行地、用人单位注册地、用人单位经营地可以管辖，那么用人单位与劳动者在建立劳动关系时在劳动合同履行地、用人单位注册地、用人单位经营地三地之间选择一个进行约定实践中存在一定的分歧，有必要在理论上作进一步的探讨。

一种观点认为：第一，劳动纠纷是民事纠纷，约定管辖是民事主体自由处分民事权利的一种方式，人民法院不应干涉；第二，劳动合同是民事合同，自然适用民事诉讼法关于约定管辖的规定；第三，约定管辖对当事人的利益并没有实际损害，其实体权利仍受到约定管辖的仲裁机构及法院的保护；第四，劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》明确了劳动合同可以约定管辖。

另一种观点认为：首先，双方签订的劳动合同是格式合同，其中的仲裁条款是用人单位的单方意思表示，不是双方协商的结果；其次，法律、行政法规、司法解释均没有约定管辖的规定，如认定约定管辖有效则限制和损害了劳动者依法选择仲裁机构和法院的权利；最后，劳部发[1995]209号复函是针对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第十八条规定的仲裁管辖的缺陷，根据个案的具体情况作出了对劳动者有利的解释，而本案适用该复函的规定则与该复函的解释目的相违背，不应予以适用。

笔者认为：首先，劳动争议案件在理论原则上不适用约定管辖的相关规定；劳动争议约定管辖没有法律依据；其次，双方约定管辖的条款系格式条款，不能真实反映双方就约定事项进行协商的意思表示；第三，约定管辖将会限制劳动者的诉权，特别是现阶段，三地分离现象普遍存在，若劳动争议允许约定管辖，将与立法目的相背离。

判断劳动争议案件能否由双方约定管辖，在目前法律及司法解释没有明确的具体规定情况下，应从约定管辖的立法目的、适用范围结合劳动争议案件的审判实践进行分析判断。

一、民事诉讼法约定管辖的立法目的和适用范围

（一）开具发票约定因违反强制性规定而无效

本案中双方约定，普陀公司6300万元收入，由武汉公司向受让人开具发票。根据《税收征管法》及其实施细则的规定，纳税义务人应当履行开具发票、申报纳税的法定义务，如果其违反规定，将开具发票、申报纳税的义务以协议方式转让给他人，则一律无效。在本案中，普陀公司作为纳税义务人，应当按规定向受让人开具6300万元发票，并申报纳税，而其却以协议的形式转让给武汉公司，其行为已经违反了税收征管法的强制性规定。根据《合同法》规定，违反法律、行政法规的强制性规定的无效。

所以，普陀公司与武汉公司之间关于开具发票的约定是无效的，自始至终不能受到法律的保护。

（二）承担税款的约定合法有效

虽然我国税收征管方面的法律、法规禁止纳税义务人将必须由其承担的申报纳税、开具发票等义务以协议或其他方式转移给其他任何个人和单位，但并未禁止纳税义务人与合同相对人或第三人约定由合同相对人或第三人承担税款，即对于实际是谁缴纳的税款并未作出强制性或禁止性规定。

此种观点得到了《合同法》解释（二）的支持。根据该解释，对因违反法律、行政法规强制性规定而无效的情形，作了限制解释，将“强制性规范”限制解释为效力性强制规定，即必须是以明确的法律条文规定哪些行为属于无效，其目的是从严掌握合同无效情形，只要当事人之间的约定不违反效力性强制规定，就应当认定约定有效，应当保护当事人合法权利和义务。况且，只要纳税义务人能够按时足额交税，税款究竟由谁承担并不会损害国家和社会利益。因此，以协议的方式对税款承担作出约定是合法有效的。当然，根据规定，合同部分无效的，不影响其他有效部分效力的，其他部分仍然有效，即开具发票约定的无效，不影响税款约定的效力。

但值得注意的是，交易双方对税款负担的约定只在当事人之间具有约束力，对税务机关没有任何拘束力。对税务机关而言，纳税义务人应当依照税收征管法的规定履行义务，其作为纳税义务人主体资格是不能改变的，但相对人或第三人可以纳税义务人名义支付应纳税款，或在纳税义务人缴纳税款后向其支付税款，此时纳税义务人并不因此而丧失纳税义务人资格，承担税款之人也不会转化为纳税义务人。

根据《合同法》规定，对于合同无效双方都有过错的，应当各自承担相应的`责任。在本案中，普陀公司被加收滞纳金和处以罚款是由于双方之间存在着开具发票的约定，而开具发票的约定是无效的，对此双方均有过错。正是由于双方的过错，才出现了事实上无人向受让人开具发票的结果，而普陀公司亦未履行申报纳税的义务，导致税务机关要求普陀公司补交税款，要加收滞纳金和处以罚款，这对于普陀公司来说是损失，是由于双方过错而造成的，是本来可以避免的。

据此，双方应当根据各自的过错承担相应的责任，普陀公司有权依过错原则向武汉公司主张损失赔偿。

（一）律师分析

在本案中，双方当事人对税金的约定是在双方自愿、平等、协商一致的基础上达成的协议，该约定并未违反法律、法规的强制性规定，该协议已依法成并具有法律效力，双方当事人应当按照约定全面履行自己的义务，如果一方不履行约定的，另一方有权依据该协议追究违约责任。。

（二）案件结果

最终普陀公司与武汉公司通过协商方式解决，一是普陀公司按规定缴纳了税款及滞纳金和罚款；二是武汉公司按约定向普陀公司支付1310万元；三是滞纳金和罚款，由于双方争议较大，几经努力最终达成一致意见，由武汉公司承担40%，即712.8万元，其余部分由普陀公司承担。

（三）律师提示

本案中，如果能够及时申报纳税，则需交纳的税款只有823.125万元，然而由于双方之间存在开具发票的约定，结果导致普陀公司未履行申报纳税义务，被税务机关加收滞纳金和处以罚款，为此遭受损失达 1119.45万元之多。

二是可能构成逃税，面临逃税罪的刑事责任风险

根据《刑法》规定，纳税人采取欺骗、隐瞒手段进行虚假纳税申报或者不申报，逃避缴纳税款数额较大并且占应纳税额百分之十以上的，构成逃税罪，要被依法追究刑事责任。如果双方在签订税费承担协议的主观目的是为了逃税，则可能会面临承担逃税罪刑事责任风险。

三是对合同效力认识上存在错误的理解

虽然说合同双方当事人可以在平等、自愿的基础上做出任何约定，但要注意我们在在约定时不能违反法律法规的强制性规定，否则，即使是约定了，也会因违反强制性规定而无效，并且还可能给当事人带来更大的法律风险和损失。

据此，根据本文的分析，如果当事人之间想通过协议的方式对税费承担做出约定，虽然这种约定是有效的，但在具体操作时应当注意：税款可以约定由他人承担，但开具发票、申报纳税的义务必须由纳税义务人来承担，纳税义务人也应当积极履行申报纳税义务，在缴纳税款之后，根据约定向相对人主张合同约定的权益，从而避免使自己陷入行政处罚，甚至是刑事责任。

习惯履行通知、协助、保密等义务。“在我国市场经济形成过程中，人们越来越注重诚实信用并贯彻于各自的交易行为中。于是，在合同不能履行情况下，不为履行的一方便担负起通知的义务，及时告知对方合同不能履行的事实和原因，甚至在合同中也约定了这样的通知义务。但是，不履行方履行了通知义务，是否就符合法律诚实信用的原则，就可以免责？显然不能一概而论。尤其由于过错导致合同不能履行的一方仅履行通知义务并预约因此免除责任，不仅不能免除责任，其行为与诚实信用也有背道而驰和规避法律的嫌疑。

依诚实信用原则，交易双方互为尊重、互为信赖。因此，在交易的不同阶段，交易当事人都有对那些构成交易本质或者交易基础的本质事实的存在或变化负有通知的义务。在缔约时，有使用方法的告知义务、瑕疵告知义务、忠实告知义务等等；合同关系终了时，也有各种通知义务，如通知履行完毕等等；在合同履行过程中，包括合同不能履行的情况发生时，当事人也应当承担通知的义务。凡此种种，在英美法上将其称为“披露义务”，在大陆法上称其为通知义务或告知义务，为附随义务之一，它几乎伴随交易的全过程。不承担上述义务，在英美，承担侵权责任；在大陆法国家承担缔约过失责任和合同责任。当然也有谓之侵权与合同责任之竟合者。

但是，通知义务并不是构成合同关系的唯一义务，合同义务非由单一义务构成，其构成可称其为义务群；同时，一般情形下，通知义务也不是合同义务群中的核心义务，因为它不是交易的目的，交易的目的在于给付，实现利益。即：合同的核心义务在于给付，给付义务构成合同的主要义务。除给付以外，尚有保密义务、保护义务等，也包括通知义务，它们被统称为附随义务，它们是依据给付义务的发生、变化的需要而产生的合同其它义务。在缔约阶段，因契约尚未达成，交易目的未实现，即未形成合同的主要义务，因此其表现出的义务种类比较单一，多为以告知为形式的通知义务或披露义务，但也有不同于通知或披露义务的保密义务等，这些义务皆为合同的附随义务，它们因不同缔约情形而发生，而不论主次。但在合同达成后，不论其能否履行，其法律关系所蕴涵的义务就不仅为通知义务，而是合同的主要义务-给付义务，如在买卖合同中，卖方交付其出卖物并移转其所有权的义务，买方负有支付货款的义务；在租赁合同中，出租人负有交付租赁物于承租人的义务，承租人负有支付租金的义务；而在旅游合同中，旅行社负有组织旅行团员成行的义务，旅行团员负有支付旅行费用的义务，等等。履行这些义务是合同的法律效力所在，是交易的根本目的。

因此通知义务的履行效力无论在合同的哪个阶段都不能一言以蔽之即可免除其它义务，尤其主要合同义务。

它的功能主要在于促进实现主给付义务，或者在主给付义务没有形成或不能履行时维护他方当事人人身或财产上利益。前者为通知义务的辅助功能，后者为保护功能。尤其在合同的给付义务不能履行情形下，因发生原因不同，法律对是否履行通知义务有不同要求。因可归责一方当事人的过错而不能履行合同时，是否履行通知义务并不构成合同责任的前提条件，因此法律无须依据诚实信用原则考察违约当事人履行通知义务与否。考察与否，违约者承担的法律后果并无差别，都要承担违约责任，该违约责任为继续履行、损害赔偿、采取补救措施等。旅游合同因旅行社原因履行不能的责任承担即属于此类情形。

然而可否在合同中预先约定因履行通知义务而免除合同主要义务？对此，各国民法首先主张，预先免除故意或重大过失的合同责任的条款为无效，其理论依据为公序良俗原则。我国合同法第53条对此也做了相同的规定。其次，又普遍主张，当事人一方利用其经济及社会地位优势，在订立合同时强要他方预先免除其所应负担的过失责任，则为权利的滥用，不能以合同的方式免除。在我国合同法第40条中所规定的对格式条款的限制即是，它规定“提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”。

上述情形为交易中的多数情形，但也有例外，即合同不履行的原因不是可归责一方当事人的原因，而是由于不可抗力的发生，则通知义务的有无便具有法律意义。各国民法典中虽多无明文规定，但学者多主张基于诚实信用原则，应当认为有通知义务，并在实践中加以应用。我国合同法明文规定了这种义务，即当不可抗力发生时免除给付义务，但负有通知的义务。

总之，基于意思自治原则产生合同的主要义务-给付义务，互负对待给付义务的双方当事人都应依诚实信用原则履行相关义务，包括给付义务履行发生变化的通知义务，以保证实现合同的目的及交易的根本秩序，形成平等尊重、相互信赖的良好的交易环境。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》同时规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的'时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

在试用期问题上，需要强调以下几点：

(一)试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

(二)同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民-主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。

(三)试用期包括在劳动合同期限内。

也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期，。

(四)劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

(五)有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。