体验总结可以让我们更好地了解自己的优势和不足，为个人成长提供指导。在写总结时要注意避免重复和墨守成规，尽量突破创新，展现个人风采。以下是一些优秀的总结论文，供大家对照学习、参考和借鉴。

奖金发放协议篇一

为了提高员工的工作效率，充分调动每位员工的工作积极性，特制定以下奖金发放管理办法。

公司根据员工的出勤情况和工作绩效发放奖金，每月出勤26天以上并完成当月工作任务的可以获得相应奖金。

有下列情形之一的，免发当月奖金：

（一）月出勤不满26天的；

（二）每月旷工超过一天以上的；年内累计旷工7天以上的免去年终奖金；

（三）发生工伤事故及休产假期间的；

（四）在公司内滋事打架、办公时间吵闹造成恶劣影响的；

（六）违反设备操作规程，造成生产事故，直接损失在500元以上的.；

（七）在工作中有渎职、失职行为，造成经济损失在1000元以上的；

（八）有偷盗公私财物行为的；

（十）不服从领导分配，不参加公司义务劳动和相关活动的；

（十一）不能完成工作任务和领导交办的临时任务的；

本管理办法自九月一日起开始执行，各车间、科室要严格遵守以上规定，确保员工奖金发放合理合规。

奖金发放协议篇二

为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司决定强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性。

适用于对公司员工内部介绍之奖励

1：行政部负责对员工内部介绍信息的记录与统计整理，并交总经理审批，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。

2：财务部按本方案发放相应奖金。

3：各部门负责人向下属人员宣导本奖金方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的员工。

1：介绍进入公司的员工必须符合公司招聘的年龄规定（18---45周岁）方可领取奖金。

2：员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何人有被介绍的关系。

3：被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。

1：介绍新员工进公司分期给予介绍人奖金合共300元，分别为被介绍人员在公司连续工作满三个月者，公司将给予介绍者50元/人的奖励；连续工作满六个月者，公司将再给予介绍者100元/人的奖励；连续工作满一年者，公司将再给予介绍者150元/人的奖励。

2：介绍之前在本公司离职员工入厂介绍人不享受奖金。

3：当月介绍5人以上进公司做满一个月公司额外给予介绍人奖励按每人30元计发奖金。

4：若有家乡渠道招到相应工人的在职员工，在向行政部报备申请后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以发放其外出招工期间的工资，并按公司规定报销差旅费（交通、住宿、伙食及电话费等），如可以一次性引进员工10名以上并在公司做满三个月除可以享受上述介绍费外另外再嘉奖400元。

5：直接参与招聘工作人员不能参与介绍奖（除介绍亲戚方可领取奖金）。

6：被介绍的新员工在规定的工作期间因事请假一次超过5天或累计超过8天以上，其工作期限按实际请假天数顺延。

奖金发放协议篇三

公司奖金提成协议

甲方：

乙方：

为提高员工的工作积极性，努力开拓市场，促进业务销售的增长和回款效率，双方友好协商后，制定本协议：

1、本协议的适用范围为甲方在职及兼职员工。协议期限为月，自月日至20月日。

2、双方协商采用方案作为提成

3、乙方须遵守甲方行政管理制度并听从于甲方行政管理，以甲方发展为前提，服从甲方行政上的临时安排，遵守甲方制订各项管理制度。

4、甲方设立全勤奖（以打卡记录为准不考虑其它客观因素，休班除外）100元，乙方必须每天按时上下班到公司打卡，未按求打卡者出现一次按10元累加从提成中扣除。

5、乙方每天下班之前上交《业务工作日志表》，缺少一天按旷工一天处理。

6、每月30日，乙方与甲方财务人员确认“业务情况流程表”对已经回款的业务进行统计，以便甲方考核乙方业绩情况，按甲乙双方签订方案进行提成计算。

7、在开展业务过程中其它任何费用由乙方自理，甲方不负责任何费用。

8、乙方联系的业务发生自应结款日起不得出现超过三个月的债权，超过三个月回款的业务不计算在个人业绩中，半年以上没有收到账款的业务按坏帐处理，由甲方承担50%，当事人承担40%，业务部经理承担10%，直至收回账款后补回。（已开发票款项保证所开发票款项能在一周内结回。如一周后款项结不回来，将以此单为依据，每单扣罚工资的'1%。）9、业务发生后必须上交%以上的预付款后方可由公司其他工作人员进行配合工作，在末经过客户书面小样确认之前，不得进行批量生产，如违反此规定由所有相关参与工作人员（设计人员和业务人员）共同承担损失。

10、乙方连续工作满30天以后，次月15日方可领取上月工资，工作不满30天辞职的，不享受任何工资待遇。乙方辞职需向上级主管书面申请，经过上级领导批准后30日后方可离职，否则扣发当月全部工资待遇。

12、乙方连续三个月没有业绩的，请自动离职，中途离职人员则不再补发提成，自愿留在公司名下从事兼职业务工作的，不享受公司员工任何福利待遇，服从甲方管理，只按比例提成。

13.此协议适用甲方的在职和兼职业务销售人员，最终解释权归甲方所有。

14．所有客户资源均属甲方所有,任何个人或团队不能私自占有或隐瞒,一旦发现,扣除乙方全部工资、奖金和提成.

15.乙方在职期间如有将客户的业务以及相关客户信息转给其它公司同行的，无论多少,一经发现按开除处理,扣发全部工资、奖金和提成。

16.本协议一式两份，甲乙双方盖章签字确认后方可生效。甲乙双方各执一份。提成和资金计算方法根据公司业务情况，协议到期后可由甲方根据市场情况进行调整。

奖金发放协议篇四

本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

根据各班重中上线人数（含艺体重中）、前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的'分配。分配比例：语数英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

谢金辉奖200元。

备注：

1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的`决定。

2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋

奖金发放协议篇五

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用

1、激励体系

2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

（一）完善福利

1、为员工上三险。

2、为辛苦工作一年的员工提供带薪休假（具体按员工手册规定执行）。

3、每年春节、端午节、中秋节为员工发放100元过节费（成本10人×100元×3=3000元）。

5、培训

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书进行。

2、业绩竞赛

（1）销售部门每月的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

（2）销售部门比当月度实现的销售额。

（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度业务部门的竞赛结果。

（4）公布排名后，并对排名靠后员工分析原因。

（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

3、目标任务沟通

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开，总经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要完成的工作；员工沟通当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，总经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工出色完成工作时，总经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

识，更多一份归属感。

（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

（4）总经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（6）企管顾问史密斯（gregory smith）于《ceo refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（四）机会激励

1、8月15日前人力资源部与总经理协商岗位说明书时，人力资源部和总经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。

缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

三、构造公司内部人文环境

（一）关怀激励。

1、了解是关怀的前提，作为一名总经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、总经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问。

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，不能让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为的出现！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。

（四）集体荣誉激励

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两位优秀员工，授予“年度优秀员工称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予荣誉，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护荣誉的力量。

4、评选两位优秀员工，一是让优秀员工之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他同事向优秀员工看齐。

（五）年终激励

每年年终，公司总经理都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书。

（六）外出游览

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

奖金发放协议篇六

为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的`人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案.

1．名次奖:语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。

2．课时奖:按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。

3．县名次奖:在期末县统一组织的考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。

4．其他:纯艺、体等学科老师每人200元。

1．名次奖:一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情考虑总分比例。

2．课时奖:按课标周课时计，每课时100元。

3．县中考名次奖:中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

1．按教导处检查结果分配。

2．酌情考虑《中考说明》的批改量。

1．班主任管理奖300元/人。

2．优秀学生培养奖1000元/生。

3．特长生奖辅导老师300元/生。

4．管理人员奖:提取适当比例作为管理人员奖励。

奖金发放协议篇七

为表彰成果突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作乐观性和制造性，公司特制订本方案。

其次条评比原则及方式

评比原则：评优评先的评比工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造乐观进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

评比方式：采纳绩效数据排名及推举两种方式进行。

绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优嘉奖。转岗同事，会依据转岗前后数据，进行两次排名，取成果更佳的名次参加评优。业务数据截取区间为20xx年3月—20xx年11月。

推举：实行部门推举为主、个人自荐为辅相结合的方法，符合推举条件的，候选名额不限。

第三条评比日程支配

由经理级管理人员组成评比委员会，进行评优评先工作的执行，评比方案透亮公开，全部同事均可以进行监督。

第四条评比范围及奖项设置

该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评比嘉奖人数如下：

第五条评优标准

（一）基本条件

1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度乐观，主动学习，能担当额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动帮助上级，乐观协作同事。

2、工作力量：正确理解工作内容，制定行之有效的工作方案；无需上级具体的指示和指导；准时与同事及协取得联系，使工作顺当进行；快速、适当地处理工作的失败及临时追加的'任务。

3、工作效率：工作速度快，不耽搁工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成果；工作方法合理，时间的利用特别有效。

4、工作成果：工作成果达到预期目的或方案要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、准时、精确；工作娴熟程度和技能提升较快。

（二）已确认奖项

第六条留意事项

1、禁止消失乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人赐予惩罚；

2、评比委员会有权对全部候选人进行核查；

3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；

4、原则上，个人奖项只能荣获一个，犹如时符合多个奖项，选择一个推举；

5、评比过程中应注意对员工业绩数据的收集和验证；

6、评比尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；

7、全部数据统一口径，以政策讨论中心数据分析岗位发送数据为准；

8、全年累计请假超过1个月者不参加评比；

9、本方案最终解释权归汇中信审中心全部。

奖金发放协议篇八

为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：

1、分类：

c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)

奖金发放协议篇九

为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：

以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

在编在岗的全体教职工。

组长：

副组长：

组员：

（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

3．班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

（一）考核方法

1．学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

2．遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

3．绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

（二）考核程序

1．教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

2．民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3．综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。

4．校内公示。教师综合评定的.考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

5．确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。

6．一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

1．教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。

2．本《方案》经教代会通过后，自20xx-2011学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。

3．本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

附1．福州高级中学教师绩效考核实施细则（试行）

2．福州高级中学一般管理岗位人员绩效考核实施细则（试行）

奖金发放协议篇十

奖金是一种激励措施，能够激励员工的工作积极性，增强团队凝聚力，提高工作效率。作为一名管理者，我有幸参与了公司的奖金发放工作，并从中获得了一些心得体会。

第二段：正文-建立公正公平的奖励机制

在发放奖金时，公正公平的原则是必不可少的。首先，要明确奖金的发放标准，确保所有员工都在同一标准下参与评估。其次，要明确评估流程，保证评估过程公开透明。最后，要建立完善的考核制度，对员工在工作中的贡献进行全面评估。只有建立起公正公平的奖励机制，才能让员工感受到公正待遇，增加其对工作的认同感和归属感。

第三段：正文-注重激励个人与团队的平衡

在发放奖金时，既不能忽视个人的努力与成绩，也不能忽视团队的协作与合作。个人的努力是推动团队发展的基础，但团队的协作能力和凝聚力也是取得成功的重要因素。因此，对于个人与团队的奖励，要保持平衡，既要有明确的个人绩效考核，又要有团队成绩的评估。只有平衡个人与团队的激励，才能更好地发挥员工的个人优势，促进团队的整体发展。

第四段：正文-奖金发放要有透明度和及时性

奖金作为一种激励手段，要发挥其最大的效果，必须具备透明度和及时性。透明度意味着员工能够清楚地了解奖金的发放标准和流程，不会产生任何猜疑和不公。及时性则是指奖金应该及时发放，及时肯定员工的成绩和努力，以避免员工因为奖金未发放而产生的不安和不满。在实际操作中，管理者要注重奖金发放的透明度和及时性，以提高员工满意度和工作积极性。

第五段：结论

发放奖金是提高员工积极性和工作效率的重要手段。在发放奖金的过程中，我们应该建立公正公平的奖励机制，注重激励个人与团队的平衡，保持奖金发放的透明度和及时性。只有这样，奖金激励才能发挥其最大的效果，激励员工的工作热情与干劲，提高团队的整体素质和绩效。作为管理者，我们要时刻关注员工的需求和激励方法的改进，不断提升奖金发放的科学性和针对性。

总结：通过参与奖金发放工作，我深刻认识到奖金对于员工激励的重要性。奖金发放不仅关乎员工的薪酬福利，更关乎员工对于工作的认同感和归属感。只有正确合理地发放奖金，并建立科学有效的奖励机制，才能更好地激励员工的工作热情，提升团队的整体绩效。

奖金发放协议篇十一

根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔20xx〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。

认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。

普查中心全体干部。

成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。

领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。

绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户;奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

分别由领导干部与全体干部职工对干部职工进行评议和民主测评。领导干部测评分值比例为70%，全体干部职工测评评分值比例为30%，测评结果为两项得分相加。设立100分，其中职业道德15分、出勤情况30分，工作能力15分、工作实绩30分，廉洁情况10分。

（一）考核方法要注重实效，采取简便宜行，易于操作，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取本人，其他职工以及相关人员的意见，其他人员及相关人员测评等方法进行。

（二）考核分为日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，年度考核在年末进行，聘期考核在聘期结束前考核。日常考核是年度考核的基础，以年度考核为主，考核结果是聘期考核的重要依据。

（三）年度考核的基本程序

1、考核准备。考核前夕，我局将确定专人负责、考核小组安排具体考核工作，被考核对象按要求撰写书面述职报告，并对照考核内容自查。

2、公开述职。所有考核人员作本人半年或年度工作总结汇报，由分管领导核定，初步提出被考核人员履行岗位职责的等次。

3、民主测评。在听取考核对象述职汇报的基础上，统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评，测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核领导小组负责。

4、调查核实。由考核组负责，按照本人述职情况，对考核对象工作完成情况进行核实，并评分。

5、领导评议。由我局领导班子对干部职工进行评议打分。

6、统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果，综合考核得分，汇总结果。

7、通报考核结果。

1、有下列情形之一者，本年不得享受绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职；

（3）本年无故旷工累计达20个工作日以上（含）的；

（4）被解除聘用合同的；

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、对年度或半年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除同期奖励性绩效工资的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

5、对因工作严重失职或渎职，对违反法律、法规，且被公安、司法机关处理的，扣除同期绩效工资的50%。

6、造成重大安全责任事故的，扣发同期绩效工资。

7、借调出的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员绩效工资的平均数发放。

8、经单位批准长期病休的按同职级人员绩效工资的平均数发放。

9、病假人员按相关文件精神执行。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员并在局单位公示栏公示，有异议的可在7个工作日内提出复核。

（一）考核领导小组要切实履行职责，按照规定的办法实施考核。

（二）不准拉帮结派，严禁不利于团结的行为。

（三）不准弄虚作假，谎报、瞒报考核数据和工作情况。

（四）本方案由局绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

（五）本方案从20xx年1月1日起实施。

奖金发放协议篇十二

发放奖金是激励员工的一种重要方式，不仅可以表彰员工的杰出表现，还可以增加员工的积极性和工作满意度。作为一名负责人，我有幸参与了我所在公司的发放奖金的过程，并且亲身体会到了这个过程中的重要性和挑战。在这篇文章中，我将分享我对发放奖金的心得体会。

第二段：制定明确的标准

在发放奖金的过程中，最重要的一步是制定明确的标准。这些标准应该既能量化员工的工作成果，又能考虑到不同员工的特点和贡献。例如，我们公司的一项标准就是根据员工的绩效评估结果进行奖金发放，同时也考虑到了团队合作和创新的贡献。通过明确的标准，我们可以避免主观性和不公平的情况发生，使员工对奖金的发放结果更加满意。

第三段：公平合理的评估过程

在发放奖金时，评估过程必须公平合理。每位员工都应该有参与评估的机会，并且评估过程应该透明和公开。我们公司的评估过程包括部门经理的评估、同事互评和自我评估等环节，每个人的评估结果都有统一的标准和权重。同时，我们还会对评估结果进行多次的审核和讨论，确保评估过程的公正性。通过公平合理的评估过程，我们可以避免员工的不满和不公平感，提高奖金发放的效果。

第四段：及时沟通和反馈

发放奖金不仅是对员工辛勤工作的肯定，也是对员工持续改进的鼓励。因此，及时沟通和反馈是非常重要的环节。在我们公司，我们会及时与员工沟通他们的评估结果以及奖金发放的原因。同时，我们也会与员工一起讨论他们的工作表现和职业规划，为他们提供进一步的发展建议。这样，我们可以帮助员工更好地理解奖金发放的原因，激励他们持续改进，并且加强领导和员工之间的信任。

第五段：持续改进和反思

最后，对于发放奖金的过程，我们应该持续改进和反思。每一次发放奖金都是一次机会，我们可以从中学习和提高。例如，我们可以对评估标准进行定期的审查，根据公司的发展和员工的需求进行调整。我们也可以收集员工的反馈和意见，从中发现问题并加以改进。只有不断地学习和反思，我们才能够使奖金发放的过程更加完善和有效。

结论：

发放奖金是一项重要的管理工作，它不仅关系到员工的积极性和工作满意度，还关系到公司的发展和竞争力。通过制定明确的标准、公平合理的评估过程、及时沟通和反馈，以及持续改进和反思，我们可以使奖金发放的效果最大化，促进员工的发展和公司的长远发展。作为一名负责人，我深切体会到了这个过程中的重要性和挑战，也认识到了它对于团队和组织的重要作用。通过不断地学习和实践，我相信我会在将来的工作中更加出色地发放奖金，激励员工，推动团队的发展。

奖金发放协议篇十三

年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。

1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？

7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度？

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的'进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20xx年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。

1、内部公正性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。

2、因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“平安感”。

3、公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。

4、奖金安排与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮化（奖金额度仍需保秘）。

5、奖金安排指导员工职业进展的原则

通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改进，随着个人力量与业务水平的提高，公司为其制造更多的进展机会，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。

年终奖金总额确定

奖金发放协议篇十四

为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

本办法适用于xx公司销售部。

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的`，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

1.月度工作计划完成的及时性；

2.工作任务的完成质量；

3.培训考核成绩；

4.日常工作完成的及时性及完成质量；

5.违反部门其他规定的；

1.部门或专业嘉奖：

2.工作业绩突出的；

3.合理化推荐奖；

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。