最优国有企业的论文范文（15篇）

国有企业的论文篇六

新时期，随着经济全球化、信息网络化的发展及市场经济体制的逐步确立，改革开放进一步拓宽加深，人们的个性化、自主化特征日趋明显，思想日益多样化、复杂化，尤其是知识经济时代的到来，国有企业改革的不断深化，使新情况、新问题、新矛盾不断涌现，给国有企业后勤思想政治工作带来了机遇的同时，也使国有企业后勤思想政治工作受到了新的挑战。面对新形势，国有企业后勤思想政治工作如果继续拘泥于传统的工作思路和方法，将会失去其原有的优势。

1国有企业后勤思想政治工作与企业发展的关系

国有企业是个经济组织，企业后勤思想政治工作的任务是结合企业的工作实际，为企业的发展提供强有力的精神动力和思想保证。企业后勤思想政治工作在国有企业发展过程中的作用可以突出体现在以下两个方面。

1.1在企业的生产经营方面

生产经营工作是每个国有企业的头等大事和主要任务，也是企业发展的物质基础。生产经营工作的有序有效开展既需要充足的资金、先进的技术设备和充裕的原辅材料等物质条件，更需要企业干部职工具有较高的思想素质和观念认识。在生产力的三要素中，人是最活跃、最主要的因素。企业干部职工的素质、经验、水平直接决定着生产工作的有效程度。国有企业思想政治工作就是要不断提高企业职工的思想认识水平，不断调整企业职工的心理状态，激发企业全体职工的生产主动性，使得大家全身心地投入工作。思想政治工作的有效开展，可以引导广大职工明白努力工作不仅仅是为了自己的`物质利益，更重要的是为实现集体和国家利益，实现自身价值，从而提高职工对工作的认可。这在一定程度上为和谐社会的建立提供了思想保证。

1.2在国有企业内部管理方面

要保证企业内部管理具有实效，就必须使企业内部沟通顺畅，职工认可企业经营理念。只有企业内部认识一致、目标一致，企业才有凝聚力、战斗力，职工才会更加积极。在企业管理过程中，思想政治工作要深入基层进行调查研究，及时地将职工的需求、建议反馈给企业管理层，使管理层能在制定决策的过程中充分考虑到基层职工的实际情况和需求。在企业目标、决策和管理实施的时候，思想政治工作者还要及时地向职工做好宣传，把企业制定的目标要求和战略意图传递给全体职工，使得职工能了解企业的远景目标与自身发展的关系，这样就能实现职工与企业协调发展。

2当前国企后勤工作中的问题

国企后勤工作存在的主要问题就是企业员工的思想认识问题。不少员工认为只要做好各项岗位的本职工作，加强经济管理，完善各项管理制度就足够了，这种思想导致了后勤工作脱离企业之外，变得空洞而无意义。新时期，我国国企的后勤工作者除了上述的错误思想外，还出现了一些新的问题，具体表现如下:

2.1后勤工作不被重视，认为是后勤工作没有技术含量，在人员配备上多是安置性的，不利于工作开展。其实后勤工作涉及到物业管理、水电电梯管理与维修，涉及企业房产土地管理，要熟知有关政策;要做好计生管理与服务，要做好食堂和招待所，医院的管理;等等。关系到每一个在职和离退休、以及职工家属的切身利益，需要德才兼备之人，来用心服务和管理，才能让大家满意2.2后勤部门党群干部配备不足。企业生产经营工作重要，但后勤工作同样重要。试想，如果企业后方不稳定，后勤工作做不好，大家对后勤生活不满意，势必影响一线职工的工作，牵扯一线工作人员的精力，也就影响企业的生产经营工作。后勤工作做得好，一线工作人员安心工作，才是企业发展的根本。

2.3忽视离退休党员这一庞大的党员队伍的管理、学习、教育，也忽视了离退休党员的余热。

2.4国企都有自己的老旧小区，物业费免交，各项公共设施维修一概由企业买单;加上老国企离退休职工和内退职工人数多，一贯形成的各项福利待遇不能停止。以上因素造成企业负担重，严重影响了企业的发展。应该将国企小区物业管理市场化，为国企减轻负担。

3提升国企后勤思想政治工作质量的措施

3.1加强企业后勤工作的重视度

针对企业发展中的后勤工作，有较高的重视度，才可以保障后勤工作、企业发展有效的进行，所以加强企业对后勤工作的重视度，改善企业后勤工作现状，促进企业发展的第一步。在企业发展中建立完善的后勤管理系统，保证企业可以稳定的发展，将后勤工作中的相关理念，落实在实际的后勤工作中。企业要将后勤工的服务对象明确，将后勤管理中的相关理念，落实在后勤工作中的每一个环节中，保证后勤工作、企业的发展可以顺利的进行，只有提高对后勤工作的重视度，才可以保证后勤工作的有效运行。

3.2提升企业后勤工作人员的素质。

在后勤工作中，后勤管理工作队伍的建设是重要的内容，在企业发展的过程中，企业的领导要充分的掌握企业的后勤管理，将国家倡导的精神、观念落实到企业的后勤工作中。为了保障后勤工作的顺利进行，需要加强后勤工作队伍的建设，提升后勤工作人员的素质，在后勤工作中要有甘于奉献的精神，加强对后勤工作人员专业素质、专业技能、专业知识的培训，提升后勤工作人员的综合素质。

3.3进行后勤工作的创新

3.3.1社会事业统筹管理内容。(1)离、退休职工服务管理、内退人员管理;(2)集团公司所属小区物业管理，包括小区环卫、内保、物业维修、水电管理;小区居委职能管理，包括计生、户籍、综合治理、留守处管理等;(3)集团公司本部社会事务和后勤事务管理工作。

3.3.2社会事业统筹管理办法。中铁港航局集团有限公司社管中心统一管理子公司社会事业管理分支机构，制定相关制度和工作流程。通过资产运作、加强管理，增收节支，逐年减负。各成员企业按月汇缴“社会责任金”，由集团公司财务统一收缴，社管中心根据费用类别按原渠道支付，该款项作为各单位预支盈利计入年度考核。

4结论

后勤思想政治工作是企业发展中的保障，包含的内容很多，在企业发展中也发挥着重要的作用和意义，为了充分的发挥后勤思想政治工作的作用，需要将企业后勤思想政治工作中存在的一些现状改善，将其中出现的一些问题解决，才可以保障后勤思想政治工作在企业发展中，充分的发挥其职能，为企业的发展提供一个良好的保障。

国有企业的论文篇七

背景分析：随着我国各项改革特别是财政体制改革的不断深入和机构改革带来的机遇和挑战，国有企业在占有、使用国有资产的规模急剧膨胀的同时，国有资产管理难题也越来越大。如何管理好国有资产的问题日益突出。本文通过分析许厂煤矿固定资产管理中存在的问题，结合国有资产管理的实践，提出加强国有企业固定资产管理的建议，希望对国有资产的管理有一定的借鉴意义。

随着我国各项改革特别是财政体制改革的不断深入和机构改革带来的机遇和挑战，国有企业在占有、使用国有资产的规模急剧膨胀的同时，国有资产管理难题也越来越大。如何管理好国有资产的问题日益突出。国有企业的固定资产是国有资产的重要组成部分，是国有企业人员开展工作及其他活动的重要物质条件，在各级单位（科室）的资产结构中占有很大的比重。本文就如何加强国有企业固定资产管理，结合许厂煤矿的实际，浅谈一下个人的看法，以供参阅。

一、目前许厂煤矿资产管理工作的现状及存在问题

自许厂煤矿98年建矿以来，投入了大量的资金和人力，新建或改建了许多办公楼、宿舍楼、招待所等，购臵了大批的井上井下设备，全矿基础设施得到逐步完善，井下工作环境得到了显著提升。随着固定资产数量的增多，各级固定资产使用部门投入了不少的人力、时间进行管理。

但必须承认，多年来，固定资产管理工作一直是全矿财务管理工作的一个薄弱环节。固定资产管理意识淡薄，认识不到位，制度不到位，措施不到位，甚至人员不到位；固定资产管理基础工作不规范，管理混乱，条块分割，重购轻管、重钱轻物，固定资产安全控制体系尚不完善，家底不清，产权不明，账账、账实不符，固定资产流失现象普遍存在；固定资产配臵不合理，利用率低；与此同时，现行会计制度和财政体制改革对国有企业固定资产管理也提出了新的挑战。特别是随着机构改革、财务、人事、与收入分配制度等各项内部改革的不断深化，国有企业现行的固定资产管理水平远远不适应行政机关改革与发展的新形式之需。

（一）固定资产管理观念淡薄

长期以来，实际工作中普遍存在重购臵，轻管理的现象，忽视现有资产的管理

使用，轻视现有资产的合理搭配和使用效益，造成了不必要的浪费。近年来，在我矿的日常经费开支中，对资金的支出能够严格把关，需要的固定资产买回来以后，对谁来管、管什么、如何管的概念模糊。由于固定资产管理观念淡薄，没有严格的财产管理制度，固定资产在购臵、使用、调拨、租赁的过程中，出现了验收不及时或提前验收，剔号混乱，手续不全，交接不合规定等情况。久而久之，设备物品无法查找，造成了固定资产的流失。

（二）固定资产的账实不符

固定资产的账实不符主要表现在会计信息不真实、不及时、无法真实反映和有效控制固定资产实物状况，不能真实反映固定资产的数量和增减变化情况，有的单位固定资产账面价值与实有固定资产相差甚远。经过资产清查，我们发现造成账实不符的原因主要有：

（1）设备矿内调拨，财务台账未及时调整使用单位。有些对外调拨设备，没有经过机电科设备组办理相关手续。

（2）个别设备误入材料以及材料、配件误入设备等。

（3）个别设备已报废，未及时注明和减资。

由于以上几种情况的存在，造成了现在账实不符，家底不清。

（三）忽视固定资产使用过程的监控，固定资产处臵不够规范。

财务部门与固定资产管理部门之间缺乏沟通，财务部门只管固定资产的财务核算，固定资产管理部门对资产管理缺乏有效的管理手段和具体办法。资产使用部门无管理制度、无管理人员、财产登记不全。单位向各部门安排、配臵了固定资产以后，对使用情况不闻不问，以至于一些固定资产已长期不存在，单位却一无所知。再者有些单位闲臵、报废固定资产的处臵较为随意，没有严格按制度规定的程序履行相关的审批手续，不对有关资产进行评估，擅自定价或随意处臵。例如电厂选煤厂08年报废的设备，虽然09年初已向矿领导请示批准处理，但是没有及时通知固定资产管理部门和财务部门，以至于出现了财务部门按废料入账的情况。另外，强行报废、低价出售、无偿调拨、无偿出借等屡见不鲜，无可避免地造成了国有资产的流失。

规定。目前，随着科学技术的迅猛发展，新技术新设备不断投入使用，设备的更新换代期限短，加速了原有设备的老化和技术的陈旧与落后，客观地存在资产更新维护的资金需求与来源之间的矛盾。这一矛盾若不解决，不但影响资产维修资金的来源渠道，无法满足全矿各单位设备购臵和房屋修缮的需要，而且容易淡化成本意识，弱化经济核算，影响财务管理水平。

二、完善体制建设，加强固定资产管理

理论是行动的先导和指南。十六大提出“管人、管事、管资产”相结合的管理体制，以制度创新来破解国有资产管理中存在的难题。这就要求全矿各单位必须建章立制，以制度管人管资产。

（一）提高认识，建章立制，强化资产管理观念。

固定资产管理长期以来都是财务管理中较为薄弱、容易忽视的地方。往往上有政策，下有对策，无人认真监督管理，根本原因就是观念淡簿。我们必须清醒地认识到固定资产是国有资产的重要组成部份，是全矿各级单位依法行使管理职能的物质基础，是集中核算工作不可缺少的重要组成部份。因此，应大力度宣传加强固定资产管理的重要性，通过国有资产法律法规的宣传教育活动或国资法规政策的学习培训，使大家充分认识加强固定资产管理工作的必要性、重要性，违法违纪的危害性，提高大家遵纪守法的自觉性。加强固定资产管理，对规范会计管理制度、提高信息质量起着积极作用。忽视固定资产管理，会造成国有资产大量流失，固定资产账实不符，财务统计数就缺乏真实性，严重影响会计信息的质量。

另外，还要通过建章立制来规范固定资产管理工作。财务部门负责固定资产的统一管理工作，负责建账、核算、清查、管理固定资产；资产管理部门在资产的购臵、使用、租赁、调拨、报废的过程中，要严格把关，及时登记、调整固定资产账；资产使用部门要定期清查，明确责任。所谓“建章立制”，就是要财务部门会同全矿各单位其他固定资产管理机构设立一套完整的行之有效的固定资产管理制度。明确财务部门、资产管理部门、资产使用部门在固定资产管理过程中各自的职责，规定各部门配备专人负责固定资产管理工作，把责任落实到个人。实现“以制度管事”、“有章可循”。同时，实行固定资产管理奖惩制度，管理目标与个人业务绩效评定挂钩，通过多种方式提高大家自觉保护固定资产意识。

（二）全面清产核资，摸清家底。

固定资产清产核资工作，我们并不少见，近年来每年都在做。但平心而论，每次的清产核资工作要完全做到位却不是一件轻而易举的事情。固定资产清查的范围很广，使用的部门分散，种类繁多，大到一幢办公楼，小到一台打印机都是我们清点的范围。进行一次彻头彻尾的清产核资，可以全面掌握全矿每项固定资产的真实信息，掌握资产最真实的现状，以彻底摸清本单位固定资产“家底”，掌握单位固定资产占用情况、质量情况及分布情况，这是加强管理的前提条件和基础性工作。进行全面的固定资产清产核资一方面可以借助这些数据建立一套完整、全面的固定资产管理基础数据库，为全矿国有资产信息系统建设创造条件，另一方面可以为科学分配预算、提高资金使用效益提供基础数据。

为保证全矿固定资产的安全和完整，纠正以往“重购轻管、只用不管”的错误倾向，充分发挥固定资产的使用效益，许厂煤矿于2008年12月10日由财经部、机电科牵头负责具体落实该项工作，并专门成立了固定资产清查小组，进行了一次全面的清产核资工作，专门抽调了7名工作人员进行该项工作，历时三个多月，对全矿23个科室、12个区队共35个部门的4265台（套）固定资产设备和12种小型设备进行一次全面细致清查。在清点的过程中，我们首先对各部门的固定资产进行清点、标记，不管资产入账与否，不管资产是集团公司统一购买还是外单位调入使用，不管其是否在用，只要资产在本部门的，见物就点，并且一一清点登记入册，建立管理卡片，喷刷管理标签，并由资产使用部门的第一责任人签字，明确其管理责任。全矿此次清查核资的重点放在核实资产数额是否与账目一致。对原有固定资产基础上改扩建、无偿调入、盘盈及已投入使用但尚未办理移交手续的账外固定资产，重新登记入账，对有账无实的固定资产查明原因，对于确实已经损坏或无法维修的固定资产，按程序予以核销。经过这次全面的固定资产清查，摸清了我矿的家底，为全矿今后的固定资产管理工作走向规范化奠定了基础。

在进行了全面的清产核资，摸清家底以后，各单位还要继续把固定资产清查工作作为一项日常的工作抓紧抓好，可根据本单位的实际情况，形成制度，定期或不定期进行固定资产的全面清查，对固定资产的数量、使用状况及完好程度进行核查，巩固已经取得的成果。还可以应用微机对固定资产进行科学管理。做好固定资产明细核算工作，是做好固定资产实际盘存数与固定资产账进行核对的重要基础。固定资产明细核算按固定资产分类目录并结合按使用部门设臵明细账进行核算，对固定资产的合理配臵起着不可忽视的作用。由于固定资产金额大、类别、品种多，有些固定资产还经常变动，单一的手工记账已不再适应形势需要。因此，可充分利用微机、专业的固定资产核算管理软件进行固定资产管理，使固定资产核算与管理步入现代化、科学化、规范化的轨道。

（三）加强固定资产的事中、事后监控

加强固定资产的事中监控就是：一要健全固定资产保管制度，做到购臵时有验收，领用时有登记，保证账与实物一致。二要规范固定资产日常核算，健全固定资产总账、明细账、卡片等资料，做到账卡、账账、账实相符。三要建立固定资产使用人责任制度，确保资产按规定用途合理使用。四是要对造成固定资产损失的有关责任人员进行责任追究，对随意侵占、挪用、非法交易以及毁坏、窃取、丢失固定资产的违法违纪和失职等行为进行严肃处理，对造成严重损失的还应该追究法律责任。

加强事后监控就是各单位处臵资产（包括调拨、转让、报损、报废等），应履行审批手续，未经批准一律不得随意处臵。处臵资产应按规定进行资产评估，按资产评估价进行处理，以有效防止国有资产流失，资产处臵后要如实进行资产核销账务处理，对残值收入和转让收入要及时入账，不得私设“小金库”或另存经费支出专户以外的账户。

中共十六大报告指出：改革国有资产管理体制，是深化经济体制改革的重大任务。党和国家对建立国有资产管理新体制的空前重视，表明我们的国有经济工作重点已经开始从对国有企业的管理转换到对国有资产的管理。这是经济体制改革历史发展的现实和必然的选择。国有资产管理是一项长期的工作，我们应借助这次全矿范围的资产清查工作，提高对国有资产管理的认识，加强国有资产的管理，完善国有资产管理的体制，杜绝国有资产的浪费、流失，实现资源的合理配臵，具有深远的意义。

国有企业的论文篇八

一、国有企业资产管理的现状分析

国有企业资产管理的问题主要体现在国有企业资产种类繁多、国有企业资产管理的信息化程度总体较低、国有企业在危险性资产管理方面缺乏创新等方面：1.国有企业资产种类繁多。实践中，国有企业资产的种类比较多，既有土地、厂房、设备等有形资产，也有股权、知识产权、商标等无形资产，不同类型的资产具有不同的性质和管理要求，这就要求国有企业建立根据不同类型资产的不同管理模式。2.国有企业资产管理的信息化程度总体较低。目前，国有企业在资产管理方面的一般依赖于一个非自动化的、以纸张文件为主要载体的管理模式，导致国有企业资产信息的高度碎片化、离散化甚至是信息缺失，特别是在资产信息变动的情况下，关于资产的情况难以及时服务于决策的需求。3.国有企业在危险性资产管理方面缺乏创新。国有企业在危险性资产的管理方面缺乏制度创新，特别是天津爆炸事故所造成的巨大人员伤亡为国有企业创新危险性资产管理模式提出了重大现实需求，国有企业在危险性资产管理方面必须通过信息化的方式实现资产的定位、移位的实时动态化管理。

二、基于b/s模式的国有企业资产管理系统需求分析

用户需求分析是进行系统框架设计和开发的重要基础。根据国有企业资产管理的现状，对基于b/s的架构的国有企业资产管理系统提出以下需求分析：1.系统需要对不同的用户给出不同的权限，所有的用户都可以修改自己的用户密码，系统管理员也可以修改其余用户的密码，所有的用户都可以进行多窗口操作。2.系统需要能对资产的基本信息进行添加、修改、删除和查询的管理。资产的基本信息包括资产的类型（如属于有形资产或者无形资产）、资产的原始获得价值、资产的权属变动情况、资产的使用周期和资产剩余使用期限等信息予以记录。3.系统需要能对资产进行分类管理。首先，应将资产分为有形资产和无形资产，在有形资产类别内，应进一步区分为土地、设备等类型有形资产，在无形资产类别内，应进一步细分为股权、知识产权、商标等类别。4.系统需要能对资产进行动态管理。系统对资产的动态管理主要体现在，一方面，能够对资产的增加，包括资产数量的增加、资产价值的增加等信息进行动态管理；另一方面，能够对资产数量的减少、资产价值的减少等信息进行动态管理。最后，资产的动态管理还需要能够对资产产权的变动情况进行动态管理。5.系统需要能对资产进行查询管理。系统能够根据用户需求对资产进行查询，例如可以通过设置资产的获得年限作为索引对资产进行查询，也可以根据资产价值作为索引对资产进行查询，并可以进行联合索引。6.系统需要能对资产进行报表管理。系统能够对资产进行报表管理，一方面，系统能够根据用户需求形成关于资产情况的可视化界面；另一方面，系统可以根据用户需求对查询到的资产情况生成相关报表。7.用户需要同时看多个表，以便进行比较和分析，因此需要能够对多窗口进行操作。8.系统运行在windows平台上，要求有一个较好的图形用户界面，操作要求具有便捷性和良好的人机交互性。9.系统运行稳定、安全可靠；具有好的可扩展性，以便根据实际情况添加新的功能。

三、基于b/s模式的国有企业资产管理系统架构技术框架

三层架构是指将整个业务应用划分为：表现层、业务逻辑层、数据访问层。表现层通俗讲就是展现给用户的界面，即用户在使用一个系统时的所见所得，表现层最重要的要求在于具有良好的人机交互性和界面友好性；业务逻辑层是针对具体问题的操作，也可以说是对数据层的操作，对数据业务逻辑的处理；数据访问层则直接操作数据库，主要针对数据的增添、删除、修改、更新、查询等。根据国有企业资产管理系统提出的用户权限管理、资产进行分类管理、资产动态管理以及资产查询和报表管理等需求，为了提高代码的可移植性和系统的可维护性，系统开发采用三层架构技术，按照层次来搭建系统开发框架，将业务规则、数据访问、合法性校验等工作放到了中间层进行处理，使客户端不直接与数据库进行交互，而是通过com/dcom通讯与中间层建立连接，再经由中间层与数据库进行交互，减少各层之间相互依赖程度，降低系统耦合度，减少因需求调整而导致的修改，提高系统开发效率。

四、对b/s模式的国有企业资产管理系统功能扩展的思考

根据基于b/s架构的国有企业资产管理系统的需求分析和技术框架设计，从进一步丰富和完善国有企业资产管理功能的角度出发，国有企业资产管理系统应进一步完善资产监控机制、移动管理机制、决策支持机制。1.资产监控机制。传统的具有危险品特征的资产管理一般依赖于一个非自动化的、以纸张文件或者条形码为基础的系统来记录、追踪进出的危险品，完全由人工实施仓库内部的管理，因此危险品库管理的效率极其低下，所能管理的危险品库规模也很小。为了解决具有危险品特征资产的管理问题，基于b/s模式的企业资产管理系统可以嵌入射频识别技术模块，设计基于rfid的危险品处理智能管理模块。它对危险资产到货检验、入库、出库、移库移位、危险品库盘点等各个作业环节的数据进行自动化的数据采集，保证危险资产管理各个环节数据输入的速度和准确性，确保企业及时准确地掌握库存的真实数据。采用rfid技术后将为企业带来了巨大效益：（1）节省人工采集数据成本；（2）自动化的危险品库管理作业，提高工作效率；（3）减少管理成本和人为差错；（4）更精确的危险品库存盘点；（5）增加管理人员的安全性；（6）使整个系统的管理现代化。2.移动管理机制。随着信息化和网络化的高速发展，特别是移动终端用户的高速增长，移动办公成为信息化和网络化时代工作的新模式，也成为工作的新常态，基于手机、平板电脑等各种移动终端的app程序几乎能够实现传统固定终端能够实现的全部功能，并极大提高工作的便捷性。匹配信息化和网络化时代工作的新模式，基于b/s模式的国有企业资产管理系统也应该考虑开发基于各种移动终端的应用程序，从而提高资产管理的效率和效益。3.决策支持机制。网络化和信息化时代的资产管理能够储存关于资产管理的诸多数据，以数据为分析基础，综合运用聚类、机器学习、分类、模式识别、专家系统等方法，发现隐藏在海量数据中的信息，以及数据之间的关联规则，能够通过数据的深度挖掘形成资产管理过程中的有价值知识，而这些知识能够为资产进一步管理提供决策支持。因此，基于b/s模式的国有企业资产管理系统也应该考虑开发基于数据挖掘的决策支持模块，从而提高资产管理工作的智能性。

五、结语

国有企业在管理过程中普遍存在国有资产覆盖面较低、国有资产缺乏动态管理、危险性国有资产管理模式滞后等问题。在对国有企业资产管理需求分析的基础上，提出了基于b/s架构的国有企业资产管理三层系统架构设计；根据基于b/s架构的国有企业资产管理系统的需求分析和技术框架设计，从进一步丰富和完善国有企业资产管理功能的角度出发，提出国有企业资产管理系统应进一步完善资产监控机制、移动管理机制、决策支持机制。后续研究过程中，关于资产监控机制、移动管理机制、决策支持机制的功能实现是本文进一步的研究方向。

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国有企业的论文篇九

摘要：市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

关键词：国企；培训；人力资源

随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

1、企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1。5%―3。0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1。5%。这1。5%远不能满足培训的需要。

2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5、培训形式单一，师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的'技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、国有企业员工培训机制构建对策

根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：

1、确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

2、加大对人力资源培训的投人

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。

3、建立完善的人力资源培训体系

（1）建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

（2）掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

（3）制订培训计划和进行培训经费预算

间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1。5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

（4）实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构――企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容――要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

（5）评估培训效果

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

5、建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训――提高――再培训――再提高的良性循环。

国有企业的论文篇十

摘要：高成本、低效率地运营，一直是困扰国有企业发展的大问题。究其原因，主要是由于国有企业产权主体缺位问题没有解决，多层次委托代理又加大了代理成本，直接导致激励和约束机制的建立难度加大，其结果必然是所有者对经营管理者激励不足、约束不力，经营管理者的积极性、创造性难以调动起来，出现了“内部人控制”现象。我们首先讨论了国有企业成本管理的现状，分析了国有企业成本管理弱化的原因，最后研究了提高国有企业成本管理的对策。

关键词：国有企业；成本管理；现代企业制度

一、国有企业成本管理的现状

长期以来，我国企业实行的是以计划价格为基础，以事后核算为重点，以完全成本法为内容的算账报账型的成本管理模式。这种模式与社会主义市场经济体制不相适应，“三化”现象频频出现，表现在成本意识淡化、成本管理弱化、成本行为软化，致使成本失控严重，成本水平居高不下，严重制约了企业效益的提高。具体而言：

一是盈亏同企业无关，企业成本意识淡薄，损失浪费惊人，甚至不少企业虚盈实亏。

二是成本考核、监督制度不完善。虽然已制定了一系列的成本管理制度，但是随着时间的推移，一些制度已难以适应企业发展的需要，因此完善已有的成本管理制度，进一步制定一些新的成本管理制度，提高约束力就显得尤为必要。企业目前已实行了成本管理的二级核算办法，对于成本费用的控制和考核有一定的作用，并取得了一定的成效。但是，由于控制成本费用的项目不全面，而且不具体，导致对成本费用的控制往往不能落到实处，从而达不到预先所期望的成本管理目标。此外，由于企业目前没有对二级核算单位进行严格的内部利润考核，这样就使企业二级成本核算流于形式，导致会计人员核算不认真，成本反映不真实。

三是企业短期行为的泛滥，重产值而轻成本，挫伤了企业进行成本管理的积极性。成本管理的现状不利于企业转换经营机制，不利于企业成为市场竞争的主体，也不利于企业成本的宏观调控。这就要求对现行成本管理的方式、方法和手段进行改革，并建立新的成本管理模式。

二、国有企业成本管理弱化的原因分析

1．随着科学技术的飞速发展，新材料、新技术的发明和运用，将使企业的生产效率大大提高，相对的人工成本将会降低。与此同时，设备等固定成本、技术成本以及相应的管理成本将会增加。如果企业仍然沿用传统的成本管理办法，必然会使成本的管理滞后。

2．不同的企业目标对企业成本管理也会产生重大影响。企业要想运用先进的、科学的成本管理办法，就必须确定具有长远意义的企业战略目标。

3．管理阶层的管理意识及管理思想直接影响成本管理作用的发挥。企业的高层管理者是企业管理的灵魂人物，他们对整个企业的管理总负责，如果高层管理者不能够接受新的管理方法，则企业的成本管理者即使有意采用新的成本管理方法，也可能因得不到高层管理者的支持而夭折。

4．管理者的管理水平尤其是会计人员的管理水平低，也是企业成本管理弱化形成的一个重要原因。执行成本管理工作的人员往往没有经过系统的成本管理训练和培训，这直接影响到企业成本管理作用的发挥。

5．企业没有形成系统的`成本管理体系或者管理体系存在但执行不力。现在许多企业在成本管理方面也投入了大量的人力、物力，但收效甚微。其主要原因是没有形成成本管理系统，成本管理仍处于片面管理，上下不通达，信息反馈不及时，控制没有力度，因而任何一个环节出现问题都将削弱成本管理的成效。有的企业也建立健全了系统的成本管理体系，但往往仅仅只是纸上谈兵，没能严格执行。

三、提高国有企业成本管理的对策

（一）适应建立现代企业制度的要求，充分调动所有企业员工的主动性

公司制是现代企业制度的一种有效形式，公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的治理结构；要通过改组、改制、改造和加强企业管理，建立现代企业制度。国有企业要取消行政级别和现有干部管理体制，建立一整套科学的激励机制和约束机制。这些要求迫使企业管理者从客观上和主观上为企业着想，努力加强企业管理，降低成本，以使企业立于不败之地。因此，企业应加快公司制建设，摸索出一条适合企业自身发展的路子，从体制上解决企业成本管理主动性不足的问题。

（二）积极推行比价采购，强化材料采购环节的管理和监督

1．建立健全物资采购决策程序，企业的主要原材料及其他金额较大的物资采购事项应当由经营班子和相关部门负责人集体决策，有条件的实施对外招标。

2．建立及时反映市场价格的信息网络，通过实行比质比价采购，加强对物资采购价格的财务监督，企业的主要物资采购应当经价格监督部门事先进行价格审核，物资采购部门应当在价格监督部门审定的价格内进行采购。

3．加强对物资采购过程中的质量检验监督，防止不合格产品入库。

4．将约束和激励机制引入购销比价管理中，严格考核，兑现奖惩。企业应该制定严格的考核实施细则，对于采购价格低于有关部门审定的最高控制价的，按节约额的一定比例提奖，对于高价采购或私自收受回扣、损公肥私的，要视其情节给予相应的处罚。

（三）建立健全成本核算的原始记录和凭证，建立合理的凭证传递流程

原始记录是企业最初记载各项业务实际情况的书面凭证，会计凭证是记录和反映经济活动的原始资料，是进行会计核算和会计监督，明确经济责任的依据。它是编制成本计划、制定各项定额的依据，也是进行成本核算和成本分析，加强成本管理和控制的基础。原始记录必须做到全面、准确、及时，经常积累资料，及时整理汇总分析。原始凭证要求符合企业管理和成本管理的要求，有利于开展班组织经济核算，简便易行，为各项管理工作提供完整真实的原始资料。

（四）以技术进步为先导，寻求降低成本新的突破口

科学技术是第一生产力，技术进步是推动企业快速发展的原动力之一，因此，我们必须加大技术进步在国有企业成本管理中的地位和作用。

1．加强对产品成本结构分析，通过科技进步，找寻降低产品成本的有效措施。比如：现有产品生产原材料、零部件是否可通过科技进步降低消耗，在不影响产品质量的前提下是否有更优的替代品，能否对老产品生产工艺流程进行挖潜改造和技术革新，促进老产品的升级换代，增强产品盈利能力。

2．积极采用新技术、新材料、新工艺对现有重点产品进行工艺改进和革新，提高产品的综合竞争力。

3．在生产工艺方面，首先应该强化对现行工艺执行的检查和考核，保证现行工艺作业指导书的正确贯彻执行，尤其要控制好人为因素影响较多工序，使工艺路线唯一化；其次结合新产品的研制和定型，以产品实物质量和效益为核心，研究和编制产品生产的新工艺。

4．通过现代信息技术，在成本管理中实施管理信息化，实现对成本控制的动态管理，依靠网络技术的支持，提高劳动生产率，降低产品生产成本，通过国际国内市场价格接轨，降低产品交易成本。

（五）继续加强企业成本管理理论研究和实际工作经验的探讨，明确成本管理的指导思想

应从三个方面去突显：

（1）加大成本管理理论与实践的研讨，以提高企业成本管理的整体水平。企业要经常举办管理培训班，并吸收先进企业成本管理方面的知识。

（2）明确成本管理的目标。对企业来讲，经济效益是第一位的，降低成本可以提高企业经济效益。因此，在不对劳动成果造成影响的前提下，应当尽量减少不必要的成本消耗，努力使成本降低到最低限度。但是，也应防止出现一味追求降低成本而不顾产品质量的现象，“以质量求信誉，以效益求生存”才是企业发展的根本出路。

（3）成本管理应贯穿于企业管理的全过程，全面加强成本管理。

（六）扩充成本管理的内容和方法

为适应战略管理的需要，现代企业成本管理工作的内容应由传统的只注重企业内部的生产过程拓宽到企业活动的各个方面。企业活动可以概括为研究开发、设计、采购、生产、销售和顾客服务等环节，在每一环节都存在成本管理问题。国有企业要从一个更为广阔的视野来审视企业的成本管理活动，从研究开发到顾客服务，从事前、事中和事后，设计并运行更为科学的成本管理制度。从成本管理内容的重点来看，要强调成本管理是对价值链的管理而不是对产品的管理。当今世界信息技术的飞速发展已经能够满足人们针对每一项价值活动来实施成本管理和控制，将企业成本管理的重点由产品转为价值链，有助于成本管理者更好地分析资源消耗的合理性，寻找出降低企业整体运营成本的途径，从而更好地为实现成本管理的目标服务。此外，运用国内外一些先进的成本管理方法和手段，对企业的上游供应商和下游客户展开价值链分析，这对成本管理目标的实现也会有很大的帮助。

总之，国有企业应从竞争战略高度去看待和解决目前成本管理所存在的问题，并根据企业自身技术、设备的先进程度，以及管理者的素质和水平构建有效的成本管理动力机制；同时将战略成本管理与战术成本管理有机地结合在一起．找到并采用适合自身实际的价值链成本管理方法，以提升国有企业的成本竞争力。

参考文献：

[2]宋文彪．现代企业成本管理的转变[j]．经济问题，，（2）．

[4]王文．中外企业成本管理比较与启示[j]．企业活力，2006，（1）．

[5]柴东亮．浅议国有企业成本管理存在的问题[j]．会计之友，，（11）．

国有企业的论文篇十一

摘要：在新的历史时期，国有企业面临着激烈的市场竞争，职工也面对着严峻的工作、生活压力。因此，国有企业政工干部要加强工作环境研究，促进企业思想政治工作开展;加强工作机制建设，适应企业思想政治工作需要;以企业文化为载体，提高企业思想政治工作有效性;以科学的方法为指导，实现企业思想政治工作目标。

关键词：国有企业;思想政治工作;路径

新时期国有企业思想政治工作路径涉及到思想政治工作环境、工作机制、工作载体、工作方法等，关乎思想政治工作如何实施和最终效果。在具体工作中要解决问题、完成任务，工作路径的选择必须具有针对性和实用性。

一、加强工作环境研究，促进企业思想政治工作开展

1.形成职工参与的环境

企业思想政治工作是做职工思想的工作，需要创造一种职工普遍参与的氛围。通过使职工了解企业的近期和长期工作规划、企业面临的形式和职工关心的福利情况等具体内容，引导职工将自己的得失与企业发展紧密相联，形成上下同心协力的局面。企业思想政治工作者要经常听取职工的意见和建议，营造公正民主的工作氛围，充分发挥职工主人翁精神，调动职工各方面积极因素，共同促进企业的和谐发展。

2.形成激励上进的环境

企业思想政治工作不仅是企业党组织的工作，也需要行政部门的参与配合。单纯的行政命令会使职工有逆反心理，单一的思想政治工作会成为空洞的说教，职工会感到缺乏实际。只有将企业思想政治工作与行政激励手段统一起来，才能达到我们所要求的预期目的。企业思想政治工作要表彰先进职工，要利用物质手段奖励责任大、贡献大的职工，弘扬企业正气，激励职工创新争优和为企业发展贡献力量。国有企业思想政治工作者和经营管理者只有相互配合运用物质奖励和精神激励，企业的思想政治工作才能更有生机和活力。

3.形成公平公正的环境

企业要谋发展、讲效益，就需要赏罚分明，形成公平公正的企业环境。这就需要国有企业思想政治工作者从公平公正的角度出发，通过妥善协调职工各方面的利益关系，正确处理职工与社会、职工与企业、职工与家庭、职工与职工之间的各种矛盾冲突，切实维护和实现职工的各种利益。企业思想政治工作者，既要保证国有企业在市场经济条件下取得最大利润，确保企业不断发展壮大，更要监督企业管理者不侵害职工合法利益，在做出各项决定特别是涉及到职工切身利益的重大决策时，充分考虑职工权益，维护公平与正义。

二、加强工作机制建设，适应企业思想政治工作需要

1.构建沟通机制

企业思想政治工作者既要做好与企业职工之间的相互沟通，也要做好部门之间的协调工作。因此，部门间需要联合协调，调动企业职工积极参与思想政治工作的'积极性。政工干部要经常深入基层一线，同职工一起工作，让双方相互了解，在工作间隙与职工促膝谈心，对于职工面对的企业改革、人员调整等涉及自身利益问题，政工干部要不厌其烦地给予耐心地解释和劝导，对生活有困难的职工，要提供尽可能多的帮助，维护职工利益。

2.构建评估机制

新时期国有企业思想政治工作的评估机制要做好以下有三个层面的工作:一是企业内部政工部门自我评估。这要求企业内部思想政治工作部门根据自身设定的工作目标，检测工作成果，并对工作计划的实施作出评估，并提出改进工作的方法。二是企业内部党组织进行评估。这就要求企业党委、各级基层党组织根据政工作部门的工作成绩作出评定，并提出建议。三是由企业职工对政工部门和政工干部工作能力、成绩等进行评估。思想政治工作要取得成功就必须获得职工的认可，只有通过职工评估才能有效、客观的确定企业思想政治工作成绩。

3.构建保障机制

组织保障。国有企业的党组织和管理层要对企业思想政治工作提供组必要的支持，组建专门从事思想政治工作的部门，并直属企业党委，制定相关制度，明确思想政治工作在企业的地位和作用，对政工干部的工作自主权和机构建设给予必要的支持和保障，增强政工部门的权威性，使思想政治工作从领导体制和组织制度上得到有力保障，在选聘政工干部时要坚持选拔清正廉洁、联系职工、民主作风强、有实际工作经验、思想观念新的管理者。物质保障。企业思想政治工作的开展需要一定的物质投入，主要有学习费用、宣传费用、调研费用、奖励费用等等，还要涉及提高政工干部的工资待遇等等。企业应该将思想政治工作的物质投入作为一项经常性开支，以保证思想政治工作的正常开展。

三、以企业文化为载体，提高企业思想政治工作有效性

1.发挥企业文化凝聚作用

企业政工干部应该利用企业文化的制度建设完善企业规章，明确行为规范，对职工进行理想、道德、技能、纪律的教育，增强职工对企业的信赖，通过职工乐于接受并能积极参与的方式吸引职工、感染职工。从企业特点出发，紧密结合实际开展理论教育，引导职工将企业发展与个人需要紧密结合;引导职工自觉抵制腐朽思想的侵蚀;引导职工用平和的心态与人交往;引导职工用积极的心态对待工作。还要通过思想政治工作宣传企业文化、培养企业精神，增强职工之间的凝聚力，使职工在处理问题的方式选择上多从企业发展的角度考虑，从而化解矛盾、理顺关系，增强企业向心力。

2.发挥企业文化导向作用

国有企业在思想政治工作应该在企业文化熏陶下，坚持团结、鼓劲、正面宣传为主的原则，科学把握生产经营中的本质和主流，着力反映企业发展中积报、健康的一面，鼓舞职工奋发向上;应该坚持从企业实际出发，紧紧围绕生产经营中心，引导职工明确企业发展目标，鼓舞和激励全体职工斗志，将职工的热情和积极性引导到实现企业发展目标上来。

3.发挥企业文化激励作用

企业文化对强化职工工作动机，激发职工工作主动性、积极性和创造性，起着重要作用。企业文化通常规定了职工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则等，以提高职工集体意识为主旨，以培养新的价值观为核心，以抓好生产经营工作和提高职工素质为目标，对职工起到约束作用，便于建立和谐的人际关系，便于职工间交流和沟通，便于提高职工的民主参与度，使职工在无形中受到企业文化的熏陶和激励。

四、以科学的方法为指导，实现企业思想政治工作目标

1.有针对性开展思想政治工作

新时期企业思想政治工作必须要树立职工第一的观点，要多为职工着想，多办些使职工受益的事。思想政治工作部门要切实起到维护职工利益的作用，做到政治上关心、工作上支持、生活上体贴。还要增强吸引力和感召力，做到以情感人、以理服人。政工干部要深入到职工中去，把握职工群众思想动态，及时发现问题和矛盾，讲求工作的方法、质量和效果，积极反映职工群众的正确意愿，解决实际问题，多做统一思想、鼓舞人心的工作，多做理顺情绪、化解矛盾的工作，做到思想政治工作要贴近实际、贴近生活、贴近职工。

2.提高思想政治工作综合性

企业思想政治工作要与生产管理紧密结合，围绕企业经营中需要面对的任务，采取各种有效形式，激发和调动一切积极因素;要动员企业方方面面的力量，改进思想政治工作的领导方式、工作方法，拓展工作内容，构建与生产经营相配合的运作机制;要建立经济型运行模式，将促进企业发展和经济效益的提高作为评估思想政治工作的标准，并围绕这个标准来规划、研究、落实和检验。

3.坚持疏导结合的工作方法

疏就是疏通，广开言路，畅所欲言。导就是在疏通的基础上对正确的意见和思想观点加以肯定和支持。在企业中要发扬民主，让职工参与到企业的规划管理，为企业献计献策，创造畅所欲言的氛围。对职工的思想教育引导，一方面要坚持正确的立场、观点和方法，进行必要的灌输和正面引导，另一方面也要诚恳地指出职工思想上认识到的错误和偏差，激发职工自信心，调动职工积极性，促进职工思想的提升。

五、结语

在新的历史时期，国有企业面临着激烈的市场竞争，职工也面对着严峻的工作、生活压力。因此，国有企业政工干部只有深入职工中，倾听职工需求，运用科学的方法与职工开展广泛的互动沟通，把握职工的思想动态和心理变化，引导职工的工作目标与企业发展相吻合，才能切实提高工作效率。

国有企业的论文篇十二

国企的人事管理对于企业的成长，发挥着不可忽视的作用，所以解决国企人事管理方面存有的不足，已变成国企变革需要解决的重点问题。国企唯有全面的认知到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，才可以让国企在发展的过程中保持关键优势，稳定前进。

一、当前国内国企人事管理的现实状况

国内各个大规模的国企、国有控股单位和央企或者地方直属国企，把控着国民经济的发展方向，是中国经济的主要构成内容，在国民经济的增长中发挥着不可忽视的作用。当前，许多的国企在前进过程中已逐步认识到了人事管理的必要性，可是在较长一段时间的计划经济机制束缚下的人事管理已经无法顺应国企的现代化发展，尤其是政府已决定全面推行国企改革的大环境下，国企的人事管理方式向现代化国企的人事资源管理形式改变的冲突分外显著，在此种状况下，一些国企已实施了变革，且获得了一定的成绩，可是依旧未曾实现预计目标，当前国企的人力资源管理形式仍然是在旧经济机制下的管理形式，人力资源管理组织的工作职责仍然是薪金配给管理和员工岗位调换。目前的新经济机制下，传统的人力资源管理方式必定是不科学的，运用传统的人力资源管理方式一方面缺乏有关的激励举措来激发职工的工作主动性，另外也缺少健全的培训机制，如此便大幅减弱了国企在行业中的竞争优势。

二、国企人事管理的必要性剖析

（一）有助于建设国企人才团队在中国全面实行“人才强国”战略的全新阶段，人才愈来愈变成国企的关键资源，当代企业竞争说到底是人才的竞争。增强国企人事管理工作，可以让人才招聘、培养、运用、激励体系更为健全，从而让国企成为人才聚集地，调动国企各方面人才的能力，让国企享有无数的人才资源，打造人才团队构建的良性循环格局。让想做出成绩的、能做出成绩的有平台，取得成绩的有相应回报，从本质上构建卓越人才全面发挥潜能的运行体系。

（二）有助于增快国企科学发展进程在中国全面实施市场变革的大背景下，国企变革除了深入健全产权机制之外，更应增强人才建设，让所有权和运营权分离，全面发挥运营者的职能。在此种状况下，一定要增强国企人才尤其是部门主管人才的建设，而增强国企人事管理可以为国企运营者发挥自身职能奠定制度基础，让其更有效的发挥自我能力，促进国企平稳发展、快速发展、合理发展。

（三）有助于促进国企改革创新新一轮国企变革，从本质层面而言是利益的重新配给，所以全会牵涉国企各方的利益，假如处置不妥当，较易引发冲突。要想更有效的促进国企新一轮变革，就一定要增强人力资源管理，准确处置好国企利益和员工利益、员工间利益的关联，构成更为高效的人事管理机制，全面调动国企所有员工支持国企变革、保护国企利益、推动国企成长的要素。立足于此角度而言，增强国企人力资源管理，可以更有效的促进国企变革。

（四）全面优化职工绩效考核体系职工的绩效考评工作是人力资源管理的重要内容，绩效的设立应该遵照平等、公正的准则，结合职工在企业的各方面的表现确定考评标准，而且把此标准视为衡量同岗位人员绩效的指标。当然，绩效标准的设立并不是永远不变的，而应当依据企业中职工的目标达成状况进行改变。在对职工绩效的个人考评中，还应该构建一整套较为完善的评定体系，探究出合理的奖惩制度，能够运用正负强化的激励方法把职工的`工作主动性全面激发出来，进而着实实现工作质效的提高。

三、国企人事管理中存有的不足

（一）管理理念淡薄许多的国企中对于人力资源管理组织缺少应有的关注，尽管设置了人力资源管理组织，可是并未科学全面的掌握人力资源管理的作用，在领导者的思想中，人力资源管理机构的职责就是计算薪资、员工岗位调配，未曾认识到人才对于企业成长的重要作用，唯有具备高素养的裁人才可以提升国企在同行业中的竞争实力，对于人才团队的培育仅停止在形式方面，未曾构成健全的人才管理机制。

（二）体制不完善很多国企均存有这方面的不足，缺少完善的人力资源管理体系，另外还存在“关系户”的现象，导致此种问题产生的要素众多，以致在国企选拔人才、任用人才、职工考评等工作中存在不平等的状况。另外，国企中过于注重职工的文化水平和出身，而很多职位的工作内容无需较高的文化水平亦或出身名牌大学，过分强调文化水平必定会导致人力资源方面的无谓浪费。许多的国企的培训机制还没有构建亦或待于健全，当前伴随社会人文素质的持续提升，国有企业职工的自我提高理念也在逐步加强，因此构建与健全培新机制变得特别关键。可是，当前而言，即使有一些国企意识到了这个内容，组织培训，也仅停留在表层，还没有从根本上立足于企业成长与人才储备的角度构建多层次、复合性的动态培训机制。

四、国有企业人事管理的措施

（一）深化国企领导者的人事管理理念当代组织的竞争归根结底是人才的竞争，具有了高素养的人才团队，才可以形成企业本身的关键竞争优势，才可以在同行业的竞争中占据有利地位，因此国企的领导应当全面且准确的意识到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，在企业中全面落实人力资源管理，站在整体的层面看待问题，用全面的、科学的眼光对待企业员工的管理问题，而且在企业的人力资源管理中运用变化的思想看待问题，经过企业领导班子的指引，在企业构建文化过程中，提升企业经营成绩，实施企业的发展计划。

（二）构建且完善科学的人才竞争体系国企对外招录均编制人才聘用规划，另外实施制定严格的准入要求，在此基础上实施人才的招录。采用竞争上岗的招录方法，选择出与企业成长需求相一致的人才，如此不仅能够全面发挥人才的潜能，另外还能够推动企业稳定发展。国企编制人才竞争体系的时候，一定要明晰岗位责任、工作内容，且结合岗位状况编制相应的奖惩机制，力争科学调配人才。另外，采用竞争上岗的方法，调动职工的工作主动性，深化职工在工作过程中的风险竞争理念，推动企业成长。

（三）健全奖励体系和薪金机制国企在发展过程中必须要依据本身的现实状况，构建高效地绩效考评和薪金机制，唯有构建健全的绩效薪金机制才可以对职工发挥良性作用，让职工更高效的开展工作，把自我的切身利益和企业的发展融合起来，另外在职工的晋升加以考评时，也应注重职工在工作过程中的整体素养，防止产生不平等的选拔现象。另外，在构建合理的绩效考评机制时，从职工的工作状态、工作能力和工作成绩3个方面加以整体衡量，尽量科学、全面的进行考评工作。唯有整体考虑企业和职工的利益，才可以更高效的推动企业成长。

（四）人员潜能的发掘和培养国企在提高人力资源竞争实力的过程中，最高效同时最简便的方法便是对职工进行综合性培训，包含任职前培训和在岗培训。在职工任职以前用实施全面的认知前培训，确保职工以最佳状态走上工作岗位，另外在职工走上工作岗位以后还应组织一些技能性培训，此外还应重视给职工组织一些长期类的培训，重点是提升职工的总体素养。在组织职工培训过程中，把长期培训与短期培训相融合，保证职工在工作过程中持续的健全自身知识架构与提高技术能力，协助职工成长。唯有采用科学的人员潜能发掘方法，才可以确保有效的提升职工工作业绩和整体素养，最后实现提升企业竞争实力的目标。

五、结语

总而言之，国企的逐渐成长和企业的人事管理变革有密切关系，唯有在以后的人力资源管理过程中转变陈旧的管理思想，实施“以人为本”的管理措施，构建且健全管理体系，全面利用人事管理的作用，全面激发职工在工作过程中的主动性，才可以更有效的推动企业的成长，让国企在市场竞争中取得胜利，实现长期稳定发展。

国有企业的论文篇十三

内容简介

随着中国改革开放日益扩大和发展，借鉴国际上行之有效的经验，利用外资嫁接改造国有企业以成为企业改革的重点，本文通过考察我国利用外资与嫁接改造国有企业的现状问题，从宏观及微观角度进行原因剖析，提出解决问题的基本对策。

一、我国利用外资的现状：

利用外资是我国宏观调控的经济政策，是指我国各级政府部门、企业和其他经济组织通过对外借款，吸收外商直接投资以及用其他方式筹措的境外现汇、设备、技术等。利用外资嫁接改造国有企业对搞活国有企业具有积极作用：有利于直接利用世界先进技术和设备，实现技术创新的高起点；有利于弥补企业的资金不足；有利于引进国外先进的管理和机制；有利于适应市场环境，加快与国际市场的接轨；有利于建立相互促进、相互监督的机制；有利于优化生产要素结构和调整投资方向。

二、引资改造国有企业存在的问题：

由于经验不足，管理不善，在利用外资的'实际工作中存在不少失误和教训。首先，引资嫁接改造发展失控；技术含量低的一般加工业多，高科技投资少、项目小；重投资数量，轻投资质量；重复合资，相互攀比；重引进，轻消化、创新。其次，中方对引资付出的代价估计不足。用多大市场份额换取外资心中无数。再次，中方忽视控股权，有些合资期限不长。

三、问题分析：

在指导思想上存在偏差，部分地方、部门领导人片面认为引进外资嫁接改造国有企业是搞好国有企业的唯一出路。在产业政策上不明确，缺乏行业管理。从中央到地方没有一个按国民经济分类，哪些允许合资，哪些禁止或限制合资的规定，缺乏对地方盲目合资的约束机制。各部门缺乏引进外资详细的行业管理政策，外资投向的导向力不强。中方企业领导人在合资目的上存在偏差，认为合资是摆脱国有企业困境的捷径，过分迷信和依赖外方管理。中方领导人自身素质较低。不适应市场经济要求。

四、引资嫁接改造国有企业的基本对策：

改革开放是实现中国社会主义现代化必由之路，吸收和利用外资是加快现代化建设的重要条件。如何积极、合理、有效地利用外资，立足于我国国情，在国有企业的改造中发挥重要的作用是本文重点。第一，应确立正确的战略指导思想。明确搞活国有企业的途径是多方面的，如改组、改制、改造相结合，嫁接、改造、调整，因地制宜，选择最适合的模式，不能只认合资一条道。第二，在合资中要坚持原则，慎重稳妥，坚持平等互利，不能拿原则做交易。投资中不承担不合理的优惠条件，坚持以市场换技术的原则。明确哪些项目应由中方控股。第三，加强合资企业的管理，严格履行合资审批手续，把握好产业政策导向，投向结构要合理。加强国有资产的管理。第四，制定引资的地区发展策略，发挥企业优势，要优化外商投资的地区布局，缩小地区差异，加强中西部引资的政策力度，要处理好外国名牌与创自己名牌的关系。要把引进外资的数量和质量结合起来，推进国产化进程、技术创新、自主开发，通过外资引进加强我国经济的发展。

正文

随着改革开发日益扩大和发展，我国多途径搞活国有企业的浪潮汹涌澎湃，各地区、各部门吸引外资嫁接改造国有企业的势头越来越猛，已成为我国经济体制改革由计划经济向市场经济发展的一种趋势，也是更好的利用外资，参加世界经济大循环，促进技术进步，增强创汇能力，实行全方位对外开放，迎接wto的到来。

一、我国利用外资的现状

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国有企业的论文篇十四

一、正确理解内涵，做大做强企业

抓住机遇，做大做强现已经成为国有企业的共识和行动目标，那什么是大，什么是强，要正确理解内涵，科学地做大做强。做大的内涵与内容做大要包括规模大，总量大，但前提必须以盈利能力为基础，做大不等于简单地扩大规模，增加总量，不是低水平的粗放式的增长，而是要深刻理解做大的内涵，应包括以下内容：一是要正确认识经济形势，促进企业生产发展。国有企业要做大，必须高度关注，密切留意、积极跟踪国际国内经济形势的发展变化，及时研究和调整完善企业的生产经营计划，采取积极措施为下一轮大发展打下扎实基础。二是企业功能要扩大和完善。国有企业要从单一功能扩大到多功能，从二产扩大到三产，从生产扩展到服务，全方位地发展企业功能，应当在国民经济中发挥更重要的作用，承担更多的社会责任责任，在企业自身获得发展的同时为建设社会主义整体小康社会，改善人民群众生活，提高人民群众生活质量上做出更大的贡献。三是将企业经营产品种类和领域做大。

现在，一方面在传统经营领域以同类或相似产品恶性竞争；另一方面经济发展和人民生活水平提高带来的需求还无法满足，特别是金融服务业和房地产业，随着城市化的进一步推进，有着更大的发展空间。作为国有企业，要积极向这些新领域发展，将企业经营产品种类和领域做大，以此做大企业。四是通过专业化经营做大。随着生产经营服务领域的拓展和市场的细分，不同企业可以在不同的领域通过差异化经营实现做大的目标。正所谓“尺有所短，寸有所长”，所以国有企业要定位准确，发挥自身优势，利用自己的强项扩大生产经营服务领域，争取在这些领域里确定自己的优势地位，达到做大企业的目的。五是要靠创新方面做大。跟在别人后面亦步亦趋，不可能真正做大，实现跨越式增长一定要寻找新的增长点。新的增长点可以在二产方面找，也可以在三产方面找。作为深圳这样的沿海地区，新兴化的大城市，毗邻港澳，三产比起二产更具优越性，因而国有企业要着重从三产方面找新的增长点，其中金融服务业和房地产业是不错的选择。六是通过体制变革和整合内部资源做大。

国务院领导多次提出要培育和发展具有国际竞争力的大型企业集团，在此情况下，国有企业要充分利用国家的支持与政策优势，通过资本经营、兼并、收购、重组、上市，优化资源配置，迅速壮大企业实力，以此做大企业。七是大力实施“走出去”战略，国有企业要做大，打造一流的企业集团，呆在本地是不行的，必须大力实施“走出去”战略，在进一步巩固传统市场的基础上，想方设法开拓新兴市场，抓住一切机遇，积极谋划在外地建立生产基地和设立服务设施。做强的内涵与内容国有企业做强，就是要在质量、结构和效益统一的基础上实现企业的快速发展。

一是是获利能力强。国有企业只有实现利润，才能证明自身价值，才能回报股东，并为社会财富增长做出贡献。国有企业是否真正成功，不仅要看它业务量有多少，资产规模有多大，更重要的指标是资产利润率、资本利润率和人均利润率，从中可以看出社会资源的使用效率。二是风险控制能力强。历史经验证明，国有企业最容易因盲目扩张导致经营风险，而经营风险又最容易对社会经济发展和人民生活产生全局性的影响。因此，能称上强的国有企业必须有高度的风险意识，严格的风险管理制度和有效的自我约束机制，具备较强的抗风险能力。三是可持续发展能力强。大和强的国有企业，它显著特点是持续经营的时间长，责任期限长，短期的业绩往往不能说明什么。国有企业要做强必须培养企业核心竞争力，形成与众不同的经营特色和优势，在优胜劣汰的市场竞争中不断挑战自我、完善自我，保持旺盛的生命力。四是企业责任感要强。国有企业真正要做大做强，首先要加强企业责任意识，不能靠寅吃卯粮让企业轰轰烈烈一时。国有企业不仅要对企业的长远发展负责，更要对国家、社会和职工的长远利益负责，要有办百年企业的决心，真正负起自己的责任意识。

二、辨证看待国有企业大和强的关系

做大与做强是辨证统一的关系。对国有企业来说，只有做大，才有可能做强，做大是做强的前提。这里所讲的做强，不是一般意义的盈利或效益，而是有足够规模的盈利和效益。企业规模过小，必要的成本无法摊薄，盈利能力无法提高，抗风险能力和发展后劲也无从谈起，这样的企业是不可能做强的。打一比方说，世界上有一些国土、人口和资源方面的大国，但不都是强国，而强国必然是大国，必须有相当大的国力规模。所以做大国有企业是做强国有企业的前提和基础，做不大必然做不强，做强是做大的发展与深化，做强是做大的目的。大不等于强，做大不是自然就强。如果国有企业经营的都是高成本、低质量的业务，综合成本率始终高于100%，或者经营存在许多潜在的.风险，这样把规模做大的同时，风险积累更大，是很可怕的。因此，做大不等于做强，而做强则必须做大。做大做强是国有企业的理想和雄心壮志。但是我们必须清醒地看到，做大做强必须是有条件的，这些条件包括行业特点、市场状况和企业的自身能力。不讲条件的做大做强是盲目的，甚至容易掉入失败的陷井。有条件、有基础的国有企业要抓住时机尽快全面做大做强，寻求可持续发展，达到做大做强的目的。

三、国有企业发挥自身优势做大做强的途径

做大做强是国有企业的愿景，实现这一目标的途径和手段就是坚决贯彻专业化经营质量和效益型发展的战略，加速战略转型，依靠创新发展来做大作强。

1.创新产品和经营方式

国有企业要做大做强，必须做到产品和经营方式的创新，避免低水平恶性竞争。要随着我国市场经济的发展和人民需求的提高，在产品开发上下工夫，在经营方式上求变化，真正把握市场脉搏，不断推出创新型、组合型和衍生型产品以满足和引导社会需求，使企业的路越走越宽，实现做大做强的目标。

2.创新销售渠道

国有企业靠销售做大做强，没有销售，便没有企业，更不要说做大做强了。随着经营主体增加，市场竞争激化，对国有企业的销售能力提出了更严峻的挑战。国有企业应当根据市场环境和自身的特点，探索高效率并有利于控制企业成本和经营风险的销售模式。在建立和维护核心直销团队同时，要借鉴国际先进经验，在加强自身销售工作的基础上，充分发挥专业中介机构的作用，大力开展代理业务。通过明确行业角色定位，内外结合，优化资源配置，加强管理，实现销售渠道的创新。通过创新销售渠道，扩大业务量，提升经济效益，做大做强国有企业。

3.创新服务方式

国有企业做大做强的一个关键是创新服务方式，要通过优质服务来获得用户，提高用户对企业的信任度与满意度。我们国有企业虽然强化了服务意识，提高了服务质量，但是真正离用户的需求和先进企业已经达到水准相比还有不小的差距，这是国有企业创新发展的潜力和机会所在。国有企业要下大气力提高服务水准，通过规范服务流程，提高职工素质，讲究诚信和优质优价，改善企业形象，树立企业品牌，为国有企业做大做强服务。

4.创新国有企业管理

国有企业就像一个有机的生命体，变化是绝对的，创造带来生机。国有企业要通过学习借鉴国际先进经验，完善企业内部治理结构和决策、执行系统，明确岗位职责定位，使管理不断细化。管理创新包括组织结构创新、管理流程创新和管理功能创新几个方面。通过管理创新，明确岗位职责定位，层层落实责任，明确授权和汇报关系，兑现奖惩。在规范化管理的同时，应注意发挥管理人员和职工的主观能动性，通过有效的反馈机制，在执行中不断完善管理制度和行为规则。提高企业的管理水平和盈利能力，更好地防范风险，提高企业品质。

5.创新人力资源管理

国有企业发展最重要的基础条件就是高素质的人才。解决人力资源不足的问题，应紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节。大胆解放思想，创新观念，人才可能就在眼前。国有企业要做到尊重人、爱惜人，让职工真正感到企业在乎他们，关心他们。要加大培训力度，在提升企业业务水平的同时也提高职工的自身价值。真正树立起以人为本的价值观和现代企业人力资源管理机制，企业的吸引力和凝聚力就会不断增强。国有企业发挥自身优势做大做强的途径与方法是很多的，我上面谈了自己的一些看法。总起来说，国有企业要发挥自身优势做大做强，一是要充分认识与找准自己的优势，然后确定做大做强的途径；二是找准优势、确定途径后，要下定决心，全力以赴，朝着目标，奋勇前进，咬定青山不放松，始终不渝地坚持下去。这样，国有企业发挥自身优势做大做强的目的就一定会达到，为全社会经济发展和人民生活提高做出贡献。

国有企业的论文篇十五

在对国有企业的历时性考察中，我们会发现这样一个令人困惑的现象：自197x年以来，国有企业实行了一系列效率优先的市场化体制改革，很多研究表明,这些改革措施使国有企业的“全要素生产率“得到提高；但与此同时，国有企业的总体财务经营业绩并没有得到明显改善，国有工业企业的主要效益指标(如产值利税率、销售收入利税率、资金利税率)几乎直线下降，从199x年开始，甚至连续两年出现全部国有工业企业巨额净亏损的局面(国家统计局,199x)。国有企业为什么会在“全要素生产率“得到提高的情况下出现亏损？林毅夫等人认为，国有企业的政策性负担成为其预算软约束的借口，从而使对它的经营评价缺乏所必需的充分信息，这样也就难以建立公平和充分竞争的市场环境，而这些是做出任何产权安排和形成适宜的治理结构的前提条件；肖耿通过统计测算指出，由于国有企业的附加福利或额外收益未被视为财产，其生产力可能被低估，但造成国有企业低效率的，不是附加福利，而是产权残缺造成的资源配置扭曲；樊纲则提出了工资侵蚀利润的假说。然而，国有企业为承担社会责任所付出的社会成本究竟在其总成本中占多大的比重？社会成本究竟在多大程度上冲销了企业利润？社会成本是否是国有企业亏损的根本原因？这方面还缺乏详细的定量研究，而这正是本文要探讨的问题。本文分析所依据的资料，是我们199x年8-10月份对全国10个大城市（哈尔滨、沈阳、济南、上海、武汉、南京、广州、成都、西安、兰州）工业企业的问卷调查，调查根据行业、规模等结构采取主观抽样，共获得有效样本508个；调查对象主要是国有企业，占总样本的'70.5%；为便于比较各经济类型企业的差别，我们使样本主要集中在工业制造业，其占总样本的96.3%；问卷调查项目是企业的客观指标，主要涉及企业的财务和人事方面。

一、社会成本的界定及其假说中国的国有企业在本质上是一种“单位组织“。单位组织是一种特殊的组织形态，作为单位组织的中国国有企业不但承担经济功能，也承担社会和政治功能。国有企业为实现其非经济功能所付出的成本，我们称之为社会成本。这是对于社会成本概念的一种比较狭窄的定义，与已有经济文献中的其他定义有所不同。早在196x年，科斯就写了著名的《社会成本问题》一文，他的社会成本概念的重要意义在于揭示“交易成本“的存在。在他那里，社会成本就是私人成本加上交易成本，在完全竞争的情况下，私人成本会等于社会成本，但没有交易成本的世界不是真实的世界。科尔内则从整个国民经济出发，把社会成本定义为“一切涉及社会个别成员和集团的负担、损失、痛苦、牺牲或辛苦的现象“。这些现象一部分可以用货币来度量，但也有一部分涉及心理的感受，是无法用货币来度量的。

他认为对社会成本的考察可以从4个方面进行：

（1）生产的内部实物投入，即生产成本；

（3）社会的分摊成本，如政府机构的经费支出；

（4）反映大量经济现象的人们的意向、满意度和普遍感觉，一种是边际递减的社会成本，如与生产能力利用低水平相关的失业以及可能伴随的犯罪、暴力和自杀，另一种是边际递增的社会成本，如与生产能力高利用度相联系的其他领域的“瓶颈“、“短缺“以及对社会消费的负面影响，前面所说的生产成本、外部成本和社会分摊成本，也都是边际递增的社会成本。科尔内所要说明的是，不应该总是不惜一切代价去达到社会生产能力的最大利用。如果当趋近于生产。