报告，汉语词语，公文的一种格式，是指对上级有所陈请或汇报时所作的口头或书面的陈述。报告帮助人们了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。下面是小编为大家带来的报告优秀范文，希望大家可以喜欢。

离职与调薪调研报告篇一

临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必须问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会高兴地等到合同结束后才开始寻找新的工作，如果你这样想，你将经历更大量的离职率。所有的员工都在寻找保障，如果他们不能从这个雇主那里得到，他们就去寻找能提供保障的下个雇主。

相对于永久性员工，临时员工通常情况会被企业区别对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部交流的过程中将临时员工排除在外等。不管劳动合同的形式如何，所有的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。

下面是减少临时员工离职率的方法：

1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”讨论，然后再寻找随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次讨论应该是第三个月结束后，第二次讨论是接下来的一个半月后，第三次讨论是接下来的三个星期后，第四次讨论是接下来的十天后，每次讨论，都要为员工提供更多未来机会的细节。

2 、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主提供反馈，让他们知道未来如何吸引和保留优秀的临时员工。比如你可能发现你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工排除在外，而这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种情况反馈给你的雇主。

3 、为雇主提供临时员工的参与步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的计划。

离职与调薪调研报告篇二

1．必须严格遵守政治纪律。带头遵守政治纪律，自觉在政治上、思想上、行动上与党中央、省委、市委保持高度一致，坚决维护中央、省委、市委的权威，认真贯彻落实上级党组织指示、决定、决议和工作部署，切实保证政令畅通。不得搞“上有政策、下有对策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行为。

2．必须严格遵守组织人事纪律。认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）和有关政策规定，不得有违背原则、违反规定选拔任用干部的行为。

3．必须严格遵守宣传工作纪律。严格遵守宣传工作纪律，不得发表与宪法、法律、法规、党和国家政策相违背的言论。

4．必须严格遵守财经工作纪律。不得有违规插手和干预拨款、贷款、借款等财经金融工作以及个人擅自决定减免税收、有关规费等行为。

5．必须严格遵守群众工作纪律。认真贯彻执行党的群众路线，切实改进工作作风，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。不得有损害群众合法权益等行为。

7．落实党政正职“三重一大”事项末位表态制度。除紧急处置突发事件外，凡涉及“三重一大”事项（重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用），应按民主集中制原则集体讨论研究决定，凡涉及民生的重大决策要依法举行听证会。党政领导班子讨论决定“三重一大”事项时，党政正职应末位表态，不得对议题事先定调，不作引导性发言。各级党政领导班子研究决定“三重一大”事项应有专门的会议记录并存档备案。

8．党政正职必须严格遵守干部选拔任用工作纪律和有关规定。党委（党组）主要负责人不得违反干部任免程序和规定指定提拔、调整人选；不得临时动议决定干部任免；不得不按照规定召开党委（党组）会议讨论决定干部任免；不得将不符合任职资格条件和民主推荐票未过半数的干部提交党委（党组）会议讨论并通过；不得在会上抢先定调或不听与会人员的不同意见；不得个人决定干部任免或者个人改变党委（党组）会议集体作出的干部任免决定；不得在机构变动或工作调动时突击提拔、调整干部；除领导班子换届、机构改革外，一年内调整干部数量不得超过领导职数和非领导职数总数的20%，或一个月内调整干部2次以上且未报上级组织（人事）部门批复同意；不得超职数配备领导干部或者违反规定提高干部的'职级待遇；应向上级组织（人事）部门报告的干部选拔任用工作有关事项未得到书面批复前不得擅自讨论决定干部任免事项，或不按批复意见办理。

9．严格执行党政正职职务消费专项审计、定期公示制度。各级党政正职公务接待、公务用车、培训考察等开支情况，每半年在领导班子成员会议上通报一次，年底在本单位醒目位置进行公示，公布举报电话，接受干部职工监督。财政、审计部门要实行定期检查和专项审计，并向纪检监察机关写出专题报告。

10．严格执行党政正职报告个人有关事项的规定。根据中央、省、市有关规定，各级党政正职每年要集中报告一次上一年度本人婚姻变化和配偶、子女移居国（境）外、从业以及收入、房产、投资等个人有关事项。

党政正职对所列情形发生变化时应及时按规定报告，如无正当理由不按时报告、不如实报告或隐瞒不报的，根据情节轻重，给予批评教育、限期改正、责令作出检查、诫勉谈话、通报批评或调整工作岗位、免职等处理。构成违纪的，依照有关规定给予纪律处分。

11．严格执行工程招投标管理规定。对按规定必须实行公开招投标的工程项目，一律依法进行公开招投标。对可以不实行公开招投标的工程项目，应按有关规定，由招标主管部门确定相应的招标形式进行招标，党政正职个人不得推荐或内定项目承接单位。

12．严格执行经济责任审计的规定。坚持离任必审、任期届满必审。对在同一地方或单位任职满3年的党政正职，原则上安排一次任中审计。党政正职在任期内调任、晋升、转任、轮岗、免职、辞职、退休等原因离开所任职岗位，审计部门要对其进行离任经济责任审计。对涉及人、财、物管理和行政审批、行政执法的部门或群众负面反映较多的单位，实行重点审计。审计结束后，审计部门要对被审计者的经济责任作出客观公正的评价，出具审计结果报告，并将审计结果报告报送纪检监察机关和组织部门。对审计中发现的问题，责令其限期整改，对整改落实情况实行追踪问效。情节严重涉嫌违纪违法的，及时移送执纪执法机关处理。

13．严格执行作风建设的有关规定。各级党政正职因工作不实、执行不力、管理不严、效率不高和单位存在“浮、庸、懒、散”等问题，严重损害本地本单位声誉的，要按有关规定对其作出组织处理；对经济发展环境造成损害的，要按照《市损害经济环境行为行政处分暂行规定》等规定追究党政正职的责任。

建立党政正职生活作风案件线索移交制度。各级公安机关、妇联、计生、以及新闻媒体掌握的党政正职违主义道德的线索和行为，要及时报告纪检监察机关，并由纪检监察机关会同有关部门进行调查核实。对查证属实的，要追究党政正职的责任。

14．开展廉政测评和民主测评。各级纪检监察机关和组织部门结合党风廉政建设责任制考核、民主评议政风行风、年度考核等工作，每届任期内，对党政正职普遍进行一次廉政测评和民主测评。测评结果作为党政正职考核任用的重要依据。

党委（党组）书记执行《干部任用条例》和廉洁从政有关规定为民主评议的主要内容，民主评议“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二的，经上级组织部门考核以后，对其进行诫勉谈话或调整岗位。“一报告三评议”满意度排位连续两年靠后、干部选拔任用工作总体评价“满意”、“基本满意”两项比率连续两年合计不到三分之二的单位，上级组织部门要责令其制定整改措施，作出书面说明，并对其党委（党组）书记进行诫勉谈话，或调整岗位。

县区委书记因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因将离任时，由上级组织部门对其任职期间履行干部选拔任用工作职责的情况进行离任检查。对民主评议中履行干部选拔任用工作职责总体评价“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二，或者用人风气总体评价“好”、“较好”两项比率合计不到三分之二的县区委书记，经组织考核认定，予以批评教育、诫勉谈话、责令作出书面检查或通报批评处理，其中拟提拔使用的，取消其提拔资格并调离。检查发现即将离任的县区委书记在任职期间存在严重违反干部选拔任用工作规定问题的，以及在干部选拔任用工作中不履行或者不正确履行职责导致用人失察失误、造成严重后果或恶劣影响的，要进行调查核实并严肃处理。

15．健全廉政档案。要按照干部管理权限和有关规定，建立健全党政正职个人廉政档案，及时将党政正职的述廉报告、个人有关事项报告、党风廉政建设责任书、民主评议、廉政测评、廉政谈话、诫勉谈话、举报、案件查处、学习培训、出国出境、个人财产申报等资料归入档案实行动态管理。

16．认真抓好《若干规定》的贯彻落实。贯彻落实《若干规定》实行市委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、各方广泛参与的工作机制，市级领导按照责任分工，加强对分管和联系范围内的党政正职的教育、管理和监督。各级党政正职要结合本单位实际研究制定贯彻落实《若干规定》的具体实施办法，并组织本单位及所属单位领导班子成员认真学习《若干规定》，特别要认真研究、领会、掌握其中的新规定和新要求，逐条比对本单位的实际情况和现行做法，查缺补漏，建立完善执行《若干规定》的配套制度，提出有关落实工作的各项具体措施，明确分工，抓好落实。

离职与调薪调研报告篇三

人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。

越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？20xx年，fesco针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。

本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20xx年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20xx年国内企业员工流动及人才保留状况。

从调研结果看，20xx年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。

从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。

在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。

如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。

对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。

对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。

从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。

从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。

在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。

引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。

要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。

离职与调薪调研报告篇四

（一）适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，且本年度新进人员离职率为30。6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率

从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。

第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）

从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

离职与调薪调研报告篇五

人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。

1、调查目的

为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。

2、调查对象

通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。

3 调查方法

主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。

对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。

1、员工离职原因

从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。

在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。

2、员工离职时间

调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。

3、离职员工工作年限

离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。

4、离职员工籍贯

调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。

5、离职员工文化程度

人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。

1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。

2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。

4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。

5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。

1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。

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离职与调薪调研报告篇六

行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的.企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。

首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。