维修工安全绩效方案
“方”即方子、方法。“方案”,即在案前得出的方法,将方法呈于案前,即为“方案”。方案的制定需要考虑各种因素,包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等,以确保方案的可行性和成功实施。下面是小编精心整理的方案策划范文,欢迎阅读与收藏。
维修工安全绩效方案篇一
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6.1对考核者的要求
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
维修工安全绩效方案篇二
为严格落实安全生产责任,有效防范化解安全风险,全力压减安全事故总量,按照《中华人民共和国安全生产法》《生产安全事故应急条例》等法律法规要求和国家、省、市关于安全生产工作的安排部署,结合我区实际,特制定本考核实施方案。
(一)总体要求
严格落实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任和企业主体责任,加快安全生产体制改革创新,全面提升生产安全事故防控能力,全面防范化解重大安全风险,全力维护人民群众生命财产安全,为新区经济社会发展和“四区一带”建设创造安全稳定的环境。
(二)考核原则
1.突出目标任务。按照“源头防控、过程管控、结果严控”要求,结合安全生产专项整治三年行动、国家安全发展示范城市创建等重点工作,对安全生产体制改革、机制建设、责任落实、风险管控、灾害治理等工作实效进行全面考核,推动安全生产工作全面深入开展。
2.突出事故防控。结合各地各行业领域生产规划、人口数量、产业结构等实际,对生产安全事故发生量和同比量进行考核评比,实现安全生产与经济发展同步推进。
3.突出全程管控。对各镇(街道)的考核分为“事故指标”考核、“安全防控”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核,并按照“事故指标”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目标”考核占40%、“综合业务”考核占10%的原则,加上总考核加、扣分,汇总出各镇(街道)全年考核得分。
4.突出行业责任。对区安委会各专业委员会(办公室)考核分为“事故指标”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核,并按照“事故指标”考核占10%、“半年目标”考核占70%、“综合业务”考核占20%的原则,加上总考核加、扣分,汇总出区安委会各专业委员会(办公室)全年考核得分。
(一)对各镇(街道)人民政府(办事处)考核方式
1.事故指标考核(10%)。对各镇(街道)事故发生情况进行年度考核,由区安委办组织实施,次年1月20日前提交考核情况。
2.安全生产防控考核(40%)。对各镇(街道)各项安全生产工作推进情况进行季度考核,由区安委会相关专委办组织实施。季度考核情况于次季度首月10日前提交区安委办,区安委办15日前公布考核结果。四个季度考核分值加权平均×40%为本项年度考核得分。
3.半年目标考核(40%)。对各镇(街道)安全生产工作任务完成情况进行半年度考核。由区安委办牵头组织实施,上下半年考核分值加权平均×40%为本项考核得分。
4.综合业务考核(10%)。对各镇(街道)完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分。由区安委办牵头组织实施。
(二)对区安委会专委会办公室考核方式
1.事故指标考核(10%)。对区安委会各专委会办公室所管行业领域事故发生情况进行考核。由区安委办组织实施。
2.半年目标考核(70%)。对区安委会各专委会办公室各项安全生产工作推进情况等进行半年度考核。由区安委办组织实施。上下半年考核分值加权平均×70%为本项年度考核得分。
3.综合业务考核(20%)。
(2)对区安委会各专委办完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分(10%),由区安委会主任、常务副主任评分。
(三)对区安委会其他成员单位考核方式
年终综合考核(100%)。对区安委会其他成员单位参与、支持安全生产工作情况进行考核。由区安委办牵头组织实施。
(一)严格安全事故防控。多措并举、综合施策,全力遏制较大及以上生产安全事故,有效防范一般生产安全事故等情况。
(二)强化安全思想意识。强化安全生产思想引领,创新安全监管机制,加强安全生产改革,推进安全发展战略等情况。
(三)落实安全生产责任。结合本地区本行业安全生产特点,明晰要求、严格督导,全面压实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任、企业主体责任等情况。
(四)创新安全生产机制。针对安全生产的新要求、新任务,加强安全生产队伍和装备建设,落实安全生产管控要求,健全应急救援体系等情况。
(五)严格专项整治要求。按照国家和省、市、区安全生产专项整治三年行动安排部署,细化工作措施,落实职责要求,强化事故防控,深化推进集中攻坚阶段工作等情况。
(六)夯实基层网格体系。落实安全生产“六级六覆盖”网格责任体系,推进基层安全生产责任体系、监管机制、督导机制、考评机制等情况。
(七)深化“双控”体系建设。督促指导企业全面落实安全生产“双控”体系建设要求,提升企业风险辨识、隐患排查、整改治理等情况。
(八)推动安全示范城市创建。按照国家和省、市、区关于安全发展示范城市创建的工作要求,细化方案、精准措施、严格责任,全面落实安全示范城市创建要求等情况。
(九)加强灾害事故防控。建立健全应急救援预案,开展应急救援演练,加强应急物资储备,提高事故应急处置能力。严格应急值守,开展事故应急抢险救援和赈灾救灾等情况。
(十)强化宣传教育培训。积极推进安全生产“五进”,加强安全生产法律法规、事故防控知识等方面的宣传教育和培训工作,着力营造全社会共同关注安全、参与安全的文化氛围等情况。
1.事故指标(总分100分,占考核总分的10%)。主要考核事故起数同比增减和较大及以上事故控制情况等,一般事故起数每增加1起扣2分,较大事故发生一起扣20分。
2.安全生产防控考核内容评分办法(总分100分,占各镇(街道)考核总分的40%)。区安委办及安委会各专委办结合本行业领域实际,制定对各镇(街道)相对应工作的考核评分办法。
交通领域(20分)。其中,道路交通领域(12分),由区道路交通安全生产专业委员会办公室(区交警大队)负责;交通运输(水上交通)领域(8分),由区交通运输安全生产专业委员会办公室(区交通运输局)负责。
危险化学品和烟花爆竹领域(6分)。由危险化学品和烟花爆竹安全生产专业委员会办公室(区应急管理局)负责。
非煤矿山领域(8分)。由非煤矿山安全生产专业委员会办公室(区应急管理局)负责。
消防领域(8分)。由区消防安全生产专业委员会办公室(区消防救援大队)负责。
工程建设领域(8分)。由区建筑安全生产专业委员会办公室(区住建局)负责。
农业机械领域(5分)。由区农机安全生产专业委员会办公室(区农业农村局)负责。
特种设备领域(4分)。由区特种设备安全生产专业委员会办公室(区市场监管局)负责。
水利领域(3分)。由区水利安全生产专业委员会办公室(区生态移民局)负责。
市政设施和城镇燃气领域(3分)。由市政设施及城镇燃气安全生产专业委员会办公室负责(区综合行政执法局)。
民爆物品领域(3分)。由民爆物品安全生产专业委员会办公室(区公安分局)负责。
工贸行业领域(7分)。规模以上工业领域安全(4分),由区规模以上工业企业安全生产专业委员会办公室(区发改局)负责,工贸等八大行业领域安全(3分),由工贸等八大行业安全生产专业委员会办公室(区应急管理局)负责。
成品油及商务领域(5分)。由区成品油及商贸安全生产专业委员会办公室(区投促局)负责。
卫生健康领域(3分)。由区卫生系统安全生产专业委员会办公室(区卫健局)负责。
校园安全领域(4分)。由区教育系统安全生产专业委员会办公室(区教科局)负责。
旅游安全领域(4分)。由区旅游安全生产专业委员会办公室(区文体旅游局)负责。
林业领域(4分)。由区林业安全生产专业委员会办公室(区自然资源局)负责。
综合监管领域(5分)。由区安委办负责。
3.半年目标考核(总分100分,占各镇(街道)考核总分的40%,占区安委会各专委办考核总分的70%)。考核内容及评分办法由区安委办制定,开展考核前10日内制定下发。
镇(街道)和区安委会专委办圆满完成国务院安委办(应急管理部)、省安委办(省应急管理厅)、市安委办(市应急管理局)督查检查工作,分别加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次,最高不超过2分。
国家、省、市、区在相关地区和行业召开安全生产现场会宣传、推广安全生产工作先进经验的,国家级、省级、市级、区级现场会分别加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。
2.考核扣分。镇(街道)和区安委会专委办被国务院、省、市、区安委办通报批评或警示约谈的,分别扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;镇(街道)和区安委会成员单位未按要求报送事故信息、工作材料、参加会议的,按照相关规定进行扣分。
3.本年度内发生重大及以上生产安全事故或2起及以上较大生产安全事故的,按安全生产“一票否决”处理,年度考核为不合格;本年度内发生较大及以上生产安全事故或1个月内连续发生3起及以上一般生产安全事故的,除按规定扣分外,由区安委办按程序进行警示约谈。
(一)综合评定考核等次。考核总分在60分及以上的,由高到低分别评为一、二、三等奖;考核总分在60分以下的一律评为“不合格”。
2.区安委会各专委办设一等奖6个,二等奖10个,其余为三等奖;
3.区安委会其他成员单位不设考核等次,仅向区管委会提供考核分值。
(二)作为干部激励奖惩依据。区安委办将考核结果报区纪检监察、组织人事等部门,作为镇(街道)人民政府(办事处)和区安委会成员单位班子及其成员选拔任用、评先评优的依据。
(三)开展警示约谈。全年考核为“不合格”的镇(街道)及安委会成员单位由区安委办对其进行约谈,并在20xx年全区安委会第一次全体(扩大)会议上进行表态发言。
维修工安全绩效方案篇三
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份和一份,具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写,由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
维修工安全绩效方案篇四
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
1、基本原则:客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
2.1试用期内,尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估:
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序:
(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈:
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。
(1)部门正副经理:800元
(2)部门主管:700元
(3)普通员工:600元
绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
维修工安全绩效方案篇五
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成:
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:根据销售提成制度发放
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
3.1考核内容
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;
6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项。