宿舍疏散演习方案

一、 目的：

为了贯彻落实《消防法》“预防为主，防消结合”的方针，进一步做好消防教育工作，增强员工安全防火意识、自防自救意识，提高员工逃生自救的能力，同时提高宿舍管理人员处理突发事件的能力，特举办本次演习。

二、演习要求：

1.参与人员必须遵守纪律，听从安排，一切行动听指挥；

2.逃生组人员自备毛巾一条；

3.所有员工应以积极的态度应对本次演习，现场不得嬉笑打闹。

4、规定参演的员工无故不参加者按旷工处理；

三、参加人员：宿舍所有员工、当班宿管员，人力资源部、保安部

四、演习时间

2015年07月x日8：45左右

五、演习地点： 酒店员工宿舍

六、组织领导

总指挥：总经理

副总指挥：人力资源部总监 保安部经理

现场协调员：宿管员

七、演习内容

1、疏散、逃生

2、现场讲评演习效果并针对重点进行纠正

八、演习的准备：

（一）由人力资源部提供员工宿舍名单。

（二）保安部准备烟雾弹和高音喇叭（替代报警装置）

（三）人力资源部提前三天通知各部门，并在员工宿舍及宿舍外张贴通知，告知附近居民，避免产生误会拨打消防部门电话，浪费公众资源。

九、演习步骤

（一）8点30分，宿舍管-理-员通知各宿舍员工作准备。

（二）8点45分总指挥宣布演习开始，保安部主管在指定地点提前将烟雾弹释放。 （三）各宿舍舍长带领和指挥各宿舍员工从最近的消防通道进行疏散。 （使用毛巾捂住口鼻，低身靠右前行）集合地点：宿舍门外小广场 。 由宿舍管-理-员指定最先疏散的男员工到宿舍小区外引领消防车。

（四）各宿舍长整队清点参加人数并向宿管员报告。

（五）宿舍管-理-员请点人数项人力资源经理报告（人力资源经理扮演消防部门指挥官角色）

（五）总指挥讲话

（六）保安部经理讲解示范逃生方法与注意事项：

1.自救逃生方法

a手拿湿毛巾捂口鼻，低头弯腰往安全出口位置；

b当浓烟弥漫，呼吸困难，地面一至二十公分高的空间内，浓烟较少，可匍匐扶墙逃生（当房屋倒塌、其他构建物倒塌，靠墙较安全，起支撑作用；还可起稳定、引导作用）。

c当被困无法逃生时，积极呼救，可采取在窗口挥手呼救、用彩色布条挥动呼救、夜间可用电筒晃动照射呼救等。

2.注意事项：

a楼梯口安排人员引导员工逃生，下楼时扶墙或扶栏杆紧张有序的逃生，勿推挤，以防发生踩踏事件。

b在空旷的广场或空地集合，勿乱跑，待小组长查询有无人员被困。 c三楼（含）以上不要考虑跳-楼逃生。

d火灾发生后，非专业人员不得轻易进入火场，不可贪恋财物。 e现实中火灾发生的时间、地点、条件具有不可预料性，逃生时应机智灵活，不可呆板。

f发现未出现的同事应当及时汇报。

十、演习结束

xx酒店

计划

酒店搬到新宿舍后，员工安全意识薄弱，为巩固员工消防安全意识，提高员工面对突发事件的反应能力，决定在宿舍区举行消防疏散演习。

演习时间：

2015年3月x日

演习目的：

1、检验面对突发事件员工的反应能力。

2、检验员工是否会报警以及扑救初期火灾。

3、检验员工是否熟练掌握科学方法快速逃生自救。

演习参加人员：

全体住宿舍员工

演习组织人员：

宿舍管-理-员

住宿舍保安及义务消-防-队员

演习准备物品：

扩音喇叭1个、医药箱、灭火器、手电、疏散检查贴纸、

演习流程：

1、设定着火位置于宿舍布草仓库。

2、发现着火后员工大声呼喊“着火了”，宿管立即赶到现场使用灭火器扑救，并电话酒店总 机。

3、保安部住宿员工赶到现场协助灭火。

4、火势失控疏散宿舍住宿人员（用扩音喇叭疏散）。

5、安排义务消-防-队员检查疏散情况。

6、参加演习人员在小台北别墅去草坪集合。

新疆和静天山水泥有限责任公司

一、演练目的

为增强员工消防安全意识，提高员自救、逃生能力；针对公司突发火灾的情况，员工能熟悉消防逃生路线， 以达到如发生火警火灾时，能有序、迅速安全疏散，确保员工的生命安全。通过消防模拟紧急疏散演练，让员工掌握安全防护知识，达到有事不慌、积极应对，自我保护的目的，学会正确使用灭火器以及掌握逃生的方法，提高火灾事件的应变能力。

地点：二楼某宿舍室发生火灾

三、演练组织机构

总指挥：马佼

现场指挥：包治平

四、工作小组：

五、1、协助指挥小组：王改变

职责：与指挥小组相互协助，演练疏散时指挥带领员工紧急疏散撤 离火灾现场。

1

负责：（1）演习前清点各房间人数；（2）带领部室员工安全疏散撤退。 （3）演习时疏散撤到安全地带后，清点食堂宿舍已逃生人数，向现场指挥报告。

2、现场警戒小组： 门卫：霍传雷 阿里木 刘红梅3 名 职责：具体负责阻拦员工和其他闲杂人员进入火灾警戒区域。

3、应急疏散救护小组： 负责人：徐兰 ，担架惠建伟 李水听。 职责：具体负责演练疏散过程中，帮助疏散人员紧急撤退，发生的意外事故的应急施救, 对没有逃离火灾现场人员进行施救。

1、火灾事故事发生部门，二楼楼梯间因用电器不慎发生电器火灾， （现场燃放灭蚊器 20 片）。 2、现场员工立即向公司防火小组办公室报警，电话（5340008），无人 接听时拨打综合科安全员包治平电话 （8699698529） 接到报警火灾电话， ， 迅速向总指挥报告火灾情况，总指挥了解情况后，下达起动火灾疏散应急方案。 4、由包治平发出警报信号，由李水听、惠建伟通知宿舍人员开始疏散撤离火灾现场。

食堂六、疏散前的注意事项： 1、应关闭电气设备，切断电源，关闭门窗。 2、 宿舍人员应在第一时间撤离所住房间， 统一疏散到上风侧的空地。 3、为保证快速、有序、安全地疏散，任何人在疏散时不应携带个人物品，更不允许逆向跑窜寻找个人物品。 4、火场疏散撤退时遇到烟雾应用水浸湿毛巾，捂住口鼻，猫腰行走或匍匐前进，疏散靠楼梯右边行走，让左边通道让施救人员扑救通行。

七、演习准备 1、17：30 ，现场指挥、应急疏散救护小

组到各办公室检查、清点人数，向总指挥报告总人数和准备情况。 2、17：40，警戒小组清理现场内和周边的闲杂人员，各工作小组进入现场。 3、 17：50 现场指挥向总指挥报告， 汇报参演人数及准备就绪情况。

八、正式演习 1、17:55，一楼食堂炒菜间和二楼宿舍阅

览室的走廊两个部位发现火灾事故发生，烟雾迅速蔓延，宿舍员工韩镇迅速第一时间向公司综合科办公室打警报电话，报告火灾情况。

2、18：00，公司综合科安全员，向总指挥报告火灾发生地点及情况。

3、18：05，总指挥命令启动火灾应急预案。

4、18：10，发出警报长鸣疏散演习信号。

5、18：20，总指挥命令演练疏散开始。（疏散撤离 10 分钟） 6、18：31-18：36，二楼宿舍、三楼宿舍及四楼人员迅速就近用水浸湿毛巾， 捂住口鼻， 猫腰行走或匍匐前进， 疏散时靠楼梯右边行走， 让出左边通道让施救人员扑救通行， 疏散人员撤离到上风侧空旷处集中。

7、18：37，现场指挥对疏散人员喊话：不要慌乱、有序撤退,贺立勋领员工沿着安全出口的疏散标志撤离火灾现场。

8、18：45，人员安全疏散撤离到上风口空地处后，各部门清点疏散人数，向现场指挥报告，贺立勋发现门卫工作人员少 1 人，韩镇被困在火灾现场，现场指挥立即通知救护小组展开紧急施救，施救队 4 人（李水听 惠建伟 周顺 玉素甫）迅速带灭火器冲上二楼将 韩镇安全救出火灾现场。

9、18：52，现场指挥向总指挥报告，宿舍全体人员现已安全脱险，无人员伤亡无财产损失。

10、18：53，消防应急疏散演习完毕。

根据市政规划要求以及工艺品厂(以下简称;工艺品厂)spd论证到期的现实，经集团公司董事会讨论决定;工艺品厂搬迁到奉贤南桥镇。

家法规和有关政策，特制定本实施方案如下;

一，安置分流原则

1，遵循国家法律法规，坚持体现公开，公正，公平的原则;

2坚持定岗定编，精简高效，岗位聘用实行双向选择的原则;

3坚持既考虑职工的合法利益，又兼顾企业承受能力的原则;

二，安置分流实施范围

工艺品厂的在岗职工。

三，工作安排

1，工作岗位;

第一批管理岗位;23个，生产辅助岗位;58个。

今后生产企业将根据生产经营需要，可适时提供工作岗位。

2，录用条件;

符合岗位操作技能要求，身体健康。

家庭经济困难，且又愿意服从安排的优先考虑。

如夫妇双方均在企业的其中一方;单亲且抚养仍在学校就读的未成子女等。

3，操作程序;

职工个人提出————制造中心根据录用条件评估-----双向选择------录用上岗。

4，相关政策;

点和岗位，劳动关系不变，不结算相关费用。

(2)本《方案》实施前已到南桥厂区和营销中心上班的职工，在方案通过后，仍可以选择方案所确定的其它分流渠道。

职工再次上岗后

因各种原因本人提出离开的，企业不给予经济补偿。

四，企业内部退养

1，内退条件;

男职工为;年满55---59周岁，女职工为;年满45---49周岁。

上述年龄计算截止日期以本方案经职代会讨论通过之为准。

2，内退待遇;

(1)内退生活费;

(2)内退期间的“四金”由公司缴纳，补充公积金自内退协议生效起停止缴纳，予以封存。

3，操作程序;

由本人填写《职工内部退养申请表》经厂长室主管领导同意，报集团人力资源部审核通过后，办理内退手续(签订内退协议)。

30天未填写《职工内部退养申请表》的不享受奖励政策。

五，企业一次性支付退养费

1，退养条件;

凡符合内退条件的职工，在本人自愿提出的前提下，企业可以一次性支付退养费。

2，退养待遇

按年龄划分职工退养一次性支付标准，距法定退休年龄有一个月算一个月退养费，年龄计算截止期经职代会讨论通过之日为准。

男性;59周岁; 女性;49周岁， 每月退养费1900元;

3，操作程序;

手续(签订职工一次性支付退养费协议书)。

(2)签订《职工一次性支付退养费协议书》，办妥退工手续后，企业一次性支付退养费用。

4，奖励政策

凡符合退养条件的.职工，自本方案实施之日起30天内填写《职工一次性支付退养费申请表》并经企业批准的，可一次性奖励人民币1000元整。

超过30天未填写《职工一次性支付退养费协议书》的不享受奖励政策。

六，协商解除劳动合同

1，协解条件;

距法定退休三周年之内的职工不作为协商解除劳动合同的对象，年龄计算截止期以本方案经职代会讨论通过之日为准。

2，经济补偿标准;

经济补偿金计算公式为;本人解除劳动合同前12个月的月平均工资收入x工龄。

工龄计算截止日期为;职代会通过本方案之日止。

工龄满

六个月不满一年的按一年计算。

本人解除劳动合同前12个的平均工资收入低于本厂平均工资水平的，按平均工资水平计算经济补偿金。

3，奖励及补贴政策;

不予奖励。

(2)择业培训补贴;办妥退工手续进入社会自主择业的，一次性给予培训费5000元。

(3)住房补贴;一次性补贴5000元。

合同时，不再享受住房补贴。

(4)特殊补贴;养老保障金和医疗保障金补贴。

了无固定期限劳动合同的职工。

每满一年给予500元养老保障金和医疗保障金补贴。

满六个月不满一年的按一年计算。

35周岁以下的职工不享受本补贴。

(5)就业困难补贴费;

补贴标准;按男性职现年龄到60周岁; 女性职工现年龄到55周岁计算，有一年给予1200元的补贴。

补贴标准;按男性职工现年龄到60周岁; 女性职工现年龄到55周岁计算，有一年给予600元的补贴。

35周岁以下职工不享受本补贴。

(6)目前仍享受公司家属半劳保的职工，凭工艺品厂《职工家属劳保诊疗证》给予4000元一次性补贴。

4，操作程序

退工手续。

在本方案实施30天内办妥协商解除劳动合同手续的，公司支付按本办法计算的经济补偿金和相应的各类奖励及补贴费。

七，离岗待工

1，适用范围和条件;

凡自本《办法》实施45天内符合内部退养条件但不愿意办理内退手续，以及不愿意协商解除劳动合同的职工。

凡本人选择到南桥厂区和营销中心工作，但未能落实岗位的职工。

2，离岗待工待遇;

(1)离岗待工生活费;从本办法经职代会通过后第三个月起发放离岗待工生活费500元。

(2)离岗待工期间的“四金”由企业缴纳，补充公积金停止缴纳，予以封存。

(3)离岗待工期间不再享受企业内部的福利待遇。

3，相关政策;

(1)职工离厂回家待工时劳动关系不变。

(2)当企业根据生产经营需要安排职工上岗或培训时职工必须服从。

凡经一年内二次提供岗位或安排培训后仍不能上岗者，依法解除劳动合同，经济补偿金只享受工龄补偿。

八，特殊人员处理办法

受该年龄段的待遇;未达到内退年龄的享受最低内退年龄应享受的内退待遇，但不执行一次性支付内退费管理办法)

2，已办理企业内退手续的人员按原签订的《内退协议》执行，其劳动关系不变。

前实际工龄)，不享受其它各类奖励和补贴。

九，其它

2，除工艺品厂以外集团公司其他与企业签订无固定期限的劳动合同的职工参照本《方案》分步实施。

3，本方案如与企业原制定的政策向悖时，以本方案规定为准;如与国家有关劳动法律，法规相悖时，则按照国家有关法律，法规执行。

4，本方案不具溯及力，解释权归人员安置分流工作小组，监督权属于企业工会。

为了顺利推进企业搬迁工作，完成工业企业布局的战略性调整，确保首都稳定大局，现就做好搬迁企业职工安置分流工作提出如下指导意见，请结合实际贯彻执行。

一、进一步提高对搬迁企业职工安置分流工作的认识

随着北京市“十五”计划的逐步实施，特别是北京申办2008年奥运会成功之后，绿色环保对北京工业企业的要求越来越高，污染扰民企业搬迁已成为企业布局调整和实现绿色环保的重要举措。

污染扰民工业企业搬迁到五环路以外，是贯彻北京城市发展总体规划实施绿色环保的必然选择。

正确处理企业调整发展与妥善安置分流职工的关系，解决好搬迁企业职工安置分流问题，不仅是一个经济性的调整问题，也是关系到社会稳定的政治性问题。

因此各有关单位领导要从改革、发展、稳定的全局着眼，增强责任感和使命感，切实把这件事情办好，实现工业系统“十五”规划与目标。

二、执行法规政策，严格规范操作

搬迁企业要坚持着眼发展、统筹兼顾、因企制宜、人员分类、有情操作、确保稳定的指导思想，围绕搬迁企业职工安置分流工作，要做到三个结合，即：安置分流职工与企业发展相结合，维护职工合法权益与保全国有资产相结合，无情调整与有情操作相结合。

要制定具体工作计划，明确具体的目标和责任，使这项工作有组织、有计划地进行，依法维护企业正常工作秩序和社会稳定。

根据国家和本市的有关职工安置分流政策规定，制定切实可行的职工安置分流方案。

在搬迁准备阶段，企业应成立职工安置分流工作小组。

工作小组的职责是根据搬迁后企业的生产规模、劳动组织、工作班制、工艺装备、产品调整等因素，对职工状况进行综合分析，并按照“保留岗位职工组织好;调整岗位职工培训好;无岗位职工安置好”精神，拟定职工安置分流方案。

安置分流方案应提交职工(代表)大会审议，在听取职工代表意见的基础上，修改完善，并向劳动和社会保障行政部门报告。

各有关单位应该把对无岗位职工的安置分流作为整个工作的重点，充分贯彻无情调整、有情操作的原则，要着力帮助职工再就业，对于年龄偏大的职工可以通过组织劳务派遣企业来安置。

也可根据企业实际确定具体安置渠道，如按照《国有企业安置富余人员规定》(国发[1993]111号令)实施离岗休养等，决不能简单从事，一推了之。

对于确需解除劳动合同的职工，企业应认真执行国家和本市关于解除劳动合同的相关规定。

根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的有关规定，发放经济补偿金。

在符合《北京市推进污染扰民搬迁企业加快结构结构调整实施办法[(99)京经规划字第200号]文件规定和确保企业搬迁发展资金需要的前提下，可从企业搬迁补偿费中提取一定比例的资金，作为离厂补助费用于解除劳动合同的职工。

离厂补助费按照“总量提取，分档发放”方法操作，搬迁企业人均工资低于(含)本市上年职工平均工资的，离厂补助费提取比例最高不得超过职工经济补偿金总量的50%;搬迁企业人均工资高于本市上年职工平均工资的，离厂补助费提取比例最高不得超过职工经济补偿金总量的15%。

离厂补助费一部分用于解除劳动合同职工缴纳社会保险费，余下部分可以现金发放给职工。

具体比例由企业职代会确定。

为支持解除劳动合同职工参加学习培训，增加职业技能，实现再就业，搬迁企业可根据职工在本企业的工作年限，发给最高不超过3个月本企业上年月平均工资的就业培训费。

对涉及企业拖欠职工个人的各种保险费，必须全额补缴，以保证职工的权益;对于拖欠解除劳动合同职工的工资、医疗费、集资款等，在职工离厂时企业应一次性进行清理偿还。

各有关单位领导必须把搬迁企业职工安置分流工作列入重要议事日程，实行一把手负责制，并纳入考核的重要内容。

要结合本单位(行业)实际，抓紧研究制定贯彻本意见的具体办法，确实把工作落到实处。

要认真总结和推广好经验与好做法，及时研究解决工作中遇到的新情况、新问题，确实把工作做好。

要充分发挥思想政治工作优势，加强搬迁企业职工思想政治工作，及时了解掌握职工的生活情况，特别是困难职工的情况，千方百计帮助他们解决生活中的困难和问题。

国有企业建立现代企业制度是国有企业的制度创新，那么企业改制如何制定一个员工安置方案。下面是本站小编整理的一些20xx年企业改制职工安置实施方案，希望大家喜欢!

经太原市迎泽区委、区政府的批准，太原白鹭文具厂进行国有企业改制工作。随着企业所有制结构的调整，劳动关系发生了新的变化。为了推动国企改制的顺利进行，切实维护用人单位和劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，根据市政府《关于推进我市国有企业建立多元投资主体的指导意见》(并政发[20xx]81号)及其实施细则(并经[20xx]56号)、太原市委、市政府《关于加快推进国有工交、商贸企业改革的实施意见》(并发[20xx]1号)以及有关的法律、法规的规定，提出以下职工安置方案。

一、企业职工情况

1、截至20xx年5月30日，企业职工人数为255人。

2、离退休人员109人，全部为退休人员。

3、在职职工146人，其中在岗人员107人，不在岗人员39人。其中1986年9月30日前参加工作的职工113人，1986年9月30日后参加工作的职工33人。

4、内退职工5人。

5、特殊职工1人，是工伤职工。

6、职工遗属3人。

二、安置的指导思想和依据

以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的xx大以及xx届三中全会精神，积极推进国有企业改革。

依据并发[20xx]1号文件、并政发(20xx)81号和市经委并经(20xx)56号文件精神，实行企业国有资本和职工全民身份“双置换”，实现投资主体多元化，加快企业制度创新和经营机制的转换。

三、职工安置的原则、思路及形式

(一)安置的原则

职工安置实行充分尊重职工意愿、企业友情操作、区别合理对待的原则，做到服从分配有岗位，置换身份有补偿，内部退养有保障。

改制后的新公司应负责安置原企业职工。在改制中由于资产重组，用人主体发生变化，原企业与职工解除劳动合同，由改制后的企业代为支付经济补偿金;新企业与原企业职工按照双向选择的原则重签劳动合同，负责续接各种保险，并由劳动行政主管部门进行鉴证。

(二)安置的思路

1、改制后的企业与职工实行双向选择，对不进入改制企业的职工，由企业按国家规定支付职工经济补偿金、生活补助费或一次性安置费，原企业依法与职工解除劳动关系。对进入改制企业的职工也要调整劳动关系，由改制后的企业与职工重新签订劳动合同，其经济补偿金可在职工自愿的基础上转为对改制企业的债权或股权。

2、内退职工

距法定退休年龄不足5年(含5年)或工龄满30年以上的职工，经本人申请，可办理内退手续;已在原企业办理内退的职工，应与改制后的企业存续内退关系，内退职工不再支付经济补偿金。职工内退期间，由改制后的企业职工本人基本工资的80%(低于城市居民最低生活保障金标准的按最低保障金标准)逐月发放生活费，并按规定缴纳会保险费，达到法定退休年龄，办理退休手续。内退职工生活费按照内退职工距法定退休年龄实际月份乘以职工本基本工资的80%从企业净资产中计提;社会保险费用企业缴纳部分，按改制时企业缴纳标准计提36个月。

3、解除劳动关系的职工

根据太原市委、市政府《关于加快推进国有工交、商贸企业改革的实施意见》的规定，1986年9月30日前参加工作的原固定工，可以从以下两种安置办法中任选一种，由企业的固定工按少数服从多数的原则选择。

第一种：每满一年工龄，发给相当于本人一个月工资的经济补偿金。未实现再就业的，按规定享受失业保险待遇。

第二种：职工申请自谋职业，一次性发给太原市企业职工上年平均工资收入3倍的安置费，不再享受失业保险待遇。

1986年9月30日后参加工作的合同制职工，按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月本人工资的经济补偿金，并按规定享受失业保险待遇，享受失业保险待遇期满仍未就业的，按规定享受城市居民最低生活保障。

劳动合同期届满的职工，依法终止劳动合同，按其劳动合同每满一年，发给相当于本人一个月标准工资的生活补助费，最多不超过12个月的本人标准工资。20xx年10月6日《国营企业实行劳动合同暂行规定》废止后录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，按规定企业不再支付一次性生活补助费。

4、病退职工

原病休并领取生活费的职工，原则上不再安排上岗，由医疗鉴定委员会进行鉴定，符合病退条件并丧失劳动能力的，可按规定办理病退。不符合条件的，企业可与其解除劳动关系，按实际工作年限给予一次性经济补偿。企业和本人各按规定缴清所欠各项社会保险费用，社会保险关系相应转移。

5、特殊职工

因工致残、精神病患者、绝症病人和职工遗属的生活费、医疗费、各项补助等费用，可从企业净资产中按企业前三年支付上述有关人员的月人均费用的标准，计提36个月。改制企业原则上要与上述职工续签劳动合同，并从扣除的净资产费用中支付生活费等各项费用(包括遗属生活困难补助费)。

6、离退休职工统筹外费用

企业改制时，从企业净资产中按前3年统筹外费用的月平均水平，计提60个月的离退休人员统筹外费用。

为了更好促进(以下简称)的发展，保证改制工作的正常进行，特制定本方案。本方案充分贯彻国家经贸委等八部委《关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(国经贸企改[20xx]859号)精神和x公司下发的《关于转发国务院国资委〈关于x公司主辅分离辅业改制分流安置富余人员总体方案的批复〉的通知》(发[20xx]112号文件)精神。

一、职工身份转换

根据发[20xx]112号文件精神，培训所有在册以及在册不在岗的教职工，除符合x公司内退条件者(距法定退休年龄不足五年者)外，其余人员原则上随改制全部分流安置。职工的养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系由改制后的按有关规定足额交纳。职工在改制前的工作年限计入改制后的工作年限。

二、劳动关系

根据国经贸企改[20xx]859号文件规定，教职工需与变更或解除原劳动合同，并与重新签订三年以上期限的劳动合同，变更或签订新的劳动合同应在进行工商登记后30内完成。对不原意与重新签订劳动合同的教职工，在改制之日起与其解除劳动雇佣关系，并办理相关离职手续。

对符合内退条件的职工以及在改制前已经在x办理内部退养手续的，按其内退生活费和应负担的各项社会保险费用计算至法定退休时间，从净资产中划出，统一移交集团公司专设机构管理。

三、教职工经济补偿

为了充分维护教职工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，将按教职工的工龄确定补偿额，然后予以补偿。

按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发

[1994]481号)的规定，根据教职工在工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入教职工，其在国有单位的工龄计入工作年限。

经济补偿金的工资计算标准是指正常教学培训情况下教职工解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，教职工月平均工资低于x月平均工资的，按x月平均工资计发;教职工月平均工资超过x月平均工资3倍以上的，按平均工资的3倍标准计发。其中对实行年薪制的院级领导，按其年薪标准计发。

四、补偿金的支付

教职工的经济补偿金的支付方式采取现金与股权相结合的模式。根据改制方案，改制后为股份制组织形式，其股份持股模式以“外部投资者、经理层、职工混合持股”为特征的tcl模式为参照。通过对教职工的经济补偿金统计汇总，按一定比率将经济补偿金折算为股份分配给教职工。对于拒绝接收股份的教职工，将按经济补偿的汇总结果支付给教职工相应现金。

五、补偿金来源

补偿金主要有四个方面的来源：

1、资产评估后的“三类资产”;

2、教职工筹集入股的资金;

3、外界金融机构的贷款;

4、外部投资机构或人员的投资。

一、公司职工基本情况

原公司截至年月日在册职工人，其中：在岗职

工人，退休职工人，内部退养和即将退养的职工人。

二、职工安置总体思路和原则

1.正确处理改革、发展、稳定的关系，充分考虑公司、职工和社会的承受能力，整体规划，确保稳定。

2.方案的制定和实施依法进行，规范操作，坚持“公开、公平、公正”的原则，维护国家、公司及职工的合法权益。

三、职工安置具体方法

1、在岗职工

2、退休职工

3、内部退养职工

4、工伤待遇

四、职工安置其他问题

五、安置标准

(2)退休人员养老金企业支付部分xx元。

(3)预留在职职工及退休人员医疗保险xx万元。

(4)预留职工工伤医疗保险补助、内退人员生活费及社会保险费xx元，

(5)预留退休人员增量补贴xx元。

六、本方案实施

本方案需经市劳动部门审核确认后，并由xx公司职工代表大会商议通过，最后报相关主管部门同意并经xx市政府批准后由负责实施。

七、本方案的解释权

本方案参照的法律、法规：略

企业搬迁主要涉及两个问题：一是钱的问题，也就是企业的资产;二是人的问题，就是企业的员工。

钱的问题虽然重要，但是操作起来并不困难，真正让管理层头疼、也最容易影响搬迁的，是人的问题。

如何制定一个合法合规、可操作性强的人员安置方案?如何在方案实施过程中避免群体性争议，既要维持稳定、推进搬迁工作，又要经济节约?这些问题的处理，既需要扎实的法律基础，更需要丰富的安置经验，否则，极易产生劳资纠纷，轻则遭员工投诉、仲裁，重则产生群体性事件、搬迁工作失败。

作为江苏省律协劳动与社会保障专业委员会主任所在单位，亿诚律师事务所在劳动领域诉讼和非诉方面，具有丰富经验，处理过多起企业搬迁、改制、并购、解散、经济性裁员等过程中员工安置工作。

本文将以本所近期接受委托的一起人数较少、情况相对简单的案件为例，从合法性角度和可操作性角度对安置方案的制定进行简要介绍。

一、案例基本情况

a公司近几年持续亏损，为实现优化管理和业务转型，欲将经营地址自w市搬迁至n市，迁址过程中需妥善解决员工安置问题，目前该公司有员工三十三人。

二、员工安置

本所律师在接受委托后 ，针对案情出具了两套方案，并对两套方案进行了对比分析，委托人最终选择了方案一。

方案一的大概内容为：(1)发布公文;(2)召开职工大会;(3)协商谈判;(4)协商不成，解除合同。

其中协商谈判的基本思路为，优先鼓励员工随企业搬迁，确因个人原因无法搬迁的，双方协议解除合同，企业给予经济补偿金，原则上为“n+1”，即根据员工工作年限确定补偿工资月数，在此基础上增加一个月工资。

经本所律师全程参与，虽然部分员工出现了一些问题，但均已解决。

目前已签约30人，剩余2人亦确定了签约意向，将于近日签约，1人愿随企业搬迁，所有员工问题基本解决，企业搬迁顺利进行。

三、案件延伸

员工安置过程中具体操作要点及注意点，我们将在下篇文章中具体介绍，本文仅对方案的制定进行简要分析。

一个不易实施、不易操作的方案，永远不是一个好方案。

在员工安置方案制定时，需要考虑很多因素，以下进行简要列举：

第一，员工年龄结构和用工关系结构

一般情况下，越是员工平均年龄较低、用工关系越简单，在方案的实施中越遇到的阻力越小。

因此，在方案制定中，也就可以做到“简单粗暴”。

本案中，员工平均年龄不足28岁，年龄最大的也不过32岁，全部为劳动关系。

因此，可以合理预测，员工在主观上阻碍方案推进的可能性不大。

同样是我们最近刚刚完成的一起员工安置，143人，员工平均年龄达到45岁，在单位平均工作年限达15年，人员结构极为复杂，劳动关系、劳务关系、劳务派遣、劳务外包等等，如果该单位也采取上述安置方案 ，必然引起大规模骚乱。

因此，对于年龄结构偏大、用工关系复杂的情况，在制定方案时，必须精细化考虑：对不同用工关系的处理方式，对会议召开方式，证据固定方式，协商谈判方式，谈判不成员工的处理方式等等，必须充分考虑，提前做好准备。

第二，劳资关系历史

劳资关系历史会在很大程度上影响后续方案的实施，在制定时必须充分考虑。

必要时，应将相关历史问题在方案中明确如何解决。

据我们经验，基本上任何一家企业在安置员工时总会出现一些历史问题，较为常见的是社保欠缴问题、工资拖欠问题，较为复杂的甚至包括员工身份问题(主要是改制企业)等，具体问题各不相同，不一而足。

无论是何种问题，只要涉及的员工较多，必须提前做好预备工作，否则必然面临被动。

本案中，虽然公司存续时间不长，但仍有历史问题——公司曾连续四个月未能发出工资。

对这一问题，我们预备并不充分，好在员工年龄结构较轻，文化程度较高，普遍通情达理，对于企业的困难也能理解，接受了我们的解释和处理，并未引发较大问题。

实践中，真正做决定进行员工安置的企业领导，往往并不是企业长期以来的领导，对于很多历史遗留问题，并非特别了解。

因此，相关人员在制定方案时，必须充分考虑历史问题，拍脑袋决定的方案，很可能使自己陷入被动。

第三，员工安置小组的的.组成

在制定安置方案时，需同时确定方案的实施人员，即建立员工安置小组，安置小组的组成。

安置小组最好包括以下人员：

律师或对劳动法律熟悉的法务。

作用有四，一是保证实施过程合法合规;二是回答员工法律问题;三是组织签订相关协议;四是最关键的，给员工信心，让员工相信方案是合法合规的，同时也给想要生事的人员压力，让他们知道，再怎么折腾也没用。

人力资源中层领导，主要作用是确定员工工资基数、核实休假及加班等情况、回答员工相关问题。

之所以是中层，因为职位较低难以服众，职位较高往往难以知道细节。

因此，中层最为合适。

与员工关系较好的、具有亲和力的相关领导，最好是女性。

如果说，律师的作用是唱白脸，那么这么一位成员就是唱红脸的。

律师的作用之一是压制住不安分子，而此成员的主要作用是安抚员工，安置过程中，有些问题，尤其是历史遗留问题是不能很难解决的，有些员工心里有一些过不去的坎，情绪需要发泄出来，情感上需要认同，这种情况下，一位具有亲和力的领导是十分必要的，往往能起到非常大的作用。

当然，如果案情相对简单，就如上述案件，此种领导成员并非必要。

员工安置要注意的点非常多，制定安置方案只是一方面，更重要的是如何推进方案的实施，过程中应注意哪些方面，如确定商谈方式、会议召开注意点等;一旦出现问题如何应对，如部分员工的历史遗留问题、加班费问题、年假问题、社会保险问题等;对于特殊员工，如“三期”女职工、工伤员工、工伤鉴定未出结果的员工、军队转业员工、劳务派遣员工、返聘员工等等，如何进行安置和解决。

对于上述问题，在处理中要慎之又慎，除非有相关经验，否则极易出错。

我们将在后续文章中介绍员工安置推进过程中要注意的问题和操作要点。

员工安置方案的制定，首先目标是合法。

本所出具的方案一主要适用的法律为《劳动合同法》第四十条第三款：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

何为客观情况发生重大变化?《劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十六条规定：……本条中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

虽然，上述条文明确将企业迁移作为“客观情况”中的一种进行列举，但需要说明的是，并非所有的搬迁均可适用《劳动合同法》第四十条第三款。

对于跨市搬迁的，可适用《劳动合同法》第四十条第三款。

对于同一市区内的搬迁，实践中并不认为属于何为客观情况发生重大变化。

目前，劳动争议仲裁和法院一般把握的尺寸是：同一个市区内搬迁，且企业在充分保障员工知情权，参与权的情况下，经民主程序制定了明确的职工安置方案，诸如安排班车接送员工上下班，增加交通津贴，推迟上班时间等措施尽量降低搬迁对员工的影响，且劳动合同能继续履行的，一般不作为客观情况发生重大变化，视为劳动合同可以正常履行。