银行考核方案格式 银行绩效考核专项审计方案
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、时间的安排以及风险的评估等，以确保问题能够得到有效解决。下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。
银行考核方案格式 银行绩效考核专项审计方案篇一
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的`第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
银行考核方案格式 银行绩效考核专项审计方案篇二
摘要：文章阐述了交叉销售的内涵及其对银行零售业务的重要性，分析了制约邮政储蓄银行个人金融业务交叉销售发展的主要问题，探讨了邮政储蓄银行有效推进零售业务交叉销售的对策。
关键词：零售银行；交叉销售；个人金融业务；产品线；一站式服务
中图分类号：f61文献标识码：a
近年来，随着金融行业竞争的日趋激烈，商业银行面临着营销方式简单、金融产品滞销等制约业务快速发展的瓶颈，交叉销售已成为银行业竞争的重要方式之一。作为一家新成立不久、以发展零售业务和中间业务为主的商业银行，邮政储蓄银行(以下简称“邮储银行”)必须充分认识到，实施交叉销售是加快个人金融业务发展，将自身打造成为大型零售银行的重要途径。
1交叉销售的内涵及其对银行零售业务的重要意义
交叉销售的内涵
目前，各种关于交叉销售的内涵可以归纳为广义和狭义两个方面。狭义的交叉销售是以企业与客户的现有关系为基础，以客户为中心，发现客户多种需求，销售更多产品，满足其多种需求的营销方式。广义的交叉销售则是一种营销哲学，在深入分析目标客户各种个性化需求的基础上，充分利用一切可能的资源开展营销，服务市场，赢得顾客，与合作伙伴共享市场。
就商业银行而言，交叉销售是指在银行现有客户资源的基础上，识别和发现客户的潜在需求，从而有针对性地销售或订制银行提供的各项金融产品和服务。
交叉销售对银行零售业务的意义
目前，交叉销售在银行业和保险业的作用最明显，因为这些行业具有特殊性，能利用客户资料并通过其转化数据分析顾客需求，作为市场调研的基础，从而为顾客提供更多更好的服务；同时可以用来进行有目的的交叉销售，这在商业银行混业经营趋势明显的情况下，对零售银行的发展至关重要。总体而言，推进交叉销售对银行零售业务的重要意义有以下几方面。
交叉销售能够较大程度地降低销售成本
目前，各家银行开发新的零售客户往往要付出较大成本，同时对客户交叉销售的空间较大，如理财卡与信用卡客户群体之间、新增零售信贷客户与理财客户群体之间，交叉销售能够较大程度地降低销售成本，提升银行的利润率。
研究表明，资信较好的客户申请信用卡时，是银行对其进行交叉销售的良好机会，这类客户对理财、信贷产品的需求也比一般客户高出1倍以上。
交叉销售能够有效提升客户满意度
由于当今金融产品的创新步伐不断加快，金融产品层出不穷、种类繁多，而客户并不十分了解自身金融需求与产品之间的匹配关系，许多金融客户已逐渐对单一的产品销售模式产生不满，认为银行没有真正考虑他们的需求。针对客户的具体情况，分析客户的实际金融产品需求，采取交叉销售手段，利用丰富的金融产品满足其金融需求，是银行实现与客户双赢的关键。
交叉销售能够有效提高零售各业务板块的协作能力
由于交叉销售涉及众多部门和产品，零售业务板块之间协作能力的提升是交叉销售成功的关键所在。从国外银行的经验看，交叉销售行为较多的银行不仅内部协作能力强，而且协作文化深入全部员工。
2制约邮储银行个人金融业务交叉销售发展的主要问题
虽然近年来邮储银行在个人金融业务的交叉销售方面进行了积极探索，但总体来看，目前邮储银行个人金融业务的交叉销售还处于初级阶段，在管理机制和营销方式等方面都存在不少问题，一定程度上制约了邮储银行交叉销售的有效发展。
个人金融业务管理条线分散
银行考核方案格式 银行绩效考核专项审计方案篇三
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公正、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、
人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。
4、考核内容：
执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对比状况：
银行考核方案格式 银行绩效考核专项审计方案篇四
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
银行考核方案格式 银行绩效考核专项审计方案篇五
为切实加强xx银行关于新型状病毒感染肺炎疫情防治工作，全面应对疫情防控工作的严峻性和复杂性，营造健康安全稳健的金融服务环境。根据_中央__关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情重要指示和省联社、亳州银保监分局关于疫情防控工作有关工作要求，结合本行实际，特制定本行应急处置预案。
切实重视和加强xx银行关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防治工作，增强政治意识、大局意识、责任意识，不断提高全行疫情防控工作能力，为全行员工和客户营造健康安全的金融服务营业环境。
（二）建立各级值班制度。全行各分支机构负责人带头留守值班，确保24小时不间断应急值守工作，积极做好应急响应和应对工作，及时上报和应对突发情况。
（四）保持信息畅通，建立疫情跟踪上报制度。全行自上而下建立疫情报送联络机制，实行“曰报送制”和“零报告制”，详细跟踪辖内疫情防控情况，密切关注员工身体情况，对出现不适情况及时安排就医，确保员工生命安全。
