建筑工程考核指标 项目管理绩效考核方案
“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、时间的安排以及风险的评估等，以确保问题能够得到有效解决。下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
建筑工程考核指标 项目管理绩效考核方案篇一
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
详见附表1-附表3。
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
建筑工程考核指标 项目管理绩效考核方案篇二
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxx
进一步贯彻落实国家有关节能减排、环境保护等文件精神，以绿色信贷为抓手，积极调整信贷结构，有效防范环境与社会风险，更好地服务乐清实体经济。通过将绿色信贷政策与金融杠杆的有机结合，促进乐清经济发展方式转变和经济结构调整。
（一）充分运用媒体信息和绿色信贷信息共享平台数据，试行授信准入工作“环评一票否决制”。在授信准入工作中，多渠道地收集报纸、电视台等媒体公开批露的有关环境监测信息，查阅环保部门提供的企业环境行为信息，对存在被媒体曝光的环境违法行为或环境行为五色评级结果为“红色”和“黑色”的不予准入。
（二）坚持有扶有控的信贷结构调整策略，根据企业环保信息提供差别化的信贷服务。优先支持环境行为五色评级结果为“绿色” 和“蓝色”的企业用信，严格控制五色评级结果为“红色”和“黑色”的企业用信规模。通过严把准入关和加强存量调整这两方面工作，督促企业逐步转入合规化环保经营。
（三）试推排污权抵押贷款。我行将根据小微企业拥有的排污权状况，适时推行排污权抵押贷款，缓解企业担保难问题，盘活企业资产。
（一）继续深入贯彻执行《关于推进绿色信贷建设的通知》，加强授信尽职调查。各支行要深刻领会文件精神，务必将环境行为五色评级结果作为一项基本内容纳入授信尽职调查工作。
（二）严格控制环境行为较差和差的“红色”、“黑色”企业用信规模。在两类企业环境违法行为没有整改验收完成之前，不得对其新增贷款额度，且到期贷款至少压缩30%以上；在两类企业环境违法行为整改验收之后，半年内未发生新的环境违法行为，由环保部门核准出具证明，可视实际情况继续给予支持。
（三）建立绿色信贷监管的长效机制。各部门要加大绿色信贷贷前调查、贷中审查、贷后检查的执行力度，对绿色信贷政策执行不力，向“红色”、“黑色”企业违规发放贷款，要追究有关人员责任。
（一）5-6月，根据上级监管部门关于绿色信贷指导意见，结合我行实际，制订或修改有关绿色信贷相关制度，并贯彻落实。
（二）7-8月，运用经过完善的企业环评数据，对新增客户和存量客户实行分类管理，做好信贷准入和结构调整工作。8月底配合相关部门做好“推动银行业绿色信贷，支持经济转型升级为主题”的绿色信贷工作大会。
（三）9-10月，配合上级监管部门开展的绿色信贷试点工作。
（四）20xx年年底前，对本行的绿色信贷主题活动开展情况进行总结，并将有关总结报告上报至各有关部门。
建筑工程考核指标 项目管理绩效考核方案篇三
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（kpi）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（kpi）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为（员工个人实际得分+加/减分）x部门系数=计算考核奖金的分数。
建筑工程考核指标 项目管理绩效考核方案篇四
认真贯彻落实国务院《质量发展纲要20xx—20xx年》，以科学发展观为统领，以解放思想为引领、改革创新为动力，大力实施以质取胜战略，加强质量舆论宣传，优化质量发展环境，引导和动员全社会增强质量意识，努力形成政府重视质量、部门狠抓质量、企业追求质量、社会崇尚质量、人人关心质量的良好社会氛围，促进我县质量总体水平不断提高，为我县经济又好又快发展做出新贡献。
一是广泛开展宣传咨询活动。紧紧围绕质量月活动主题，组织相关部门和单位，在广场、商场等人员密集型场所开展质量月现场宣传咨询活动。发放“质量月”宣传画，宣传手册等宣传材料，悬挂“质量月”标语横幅。充分利用广播电台、电视台等新闻媒体，开展质量月活动系列宣传。（局办公室牵头，相关股室配合）
二是广泛开展群众性质量活动，推动企业开展“以质取胜，创先争优”群众性质量提升、攻关活动，广泛发动企业职工围绕改进质量技术、创新质量方法、提升质量水平，提出合理化建议，引导职工争当“创新能手”，争创“工人先锋号”。（全局干部职工）
三是开展质量安全知识培训。通过举办工业产品生产许可证企业质量安全知识培训，帮助和促进企业及时掌握相关新知识、新规章内容，强化依法生产经营、提高守法意识，提升质量水平，以进一步提高我县工业产品生产许可证企业管理水平和产品出厂检验能力。（综合业务室）
四是组织执法人员认真开展中秋、国庆时节食品专项质量监督抽查结果，开展食用植物油、小食品等商品定量包装和月饼、农副产品、保健食品3类商品包装监督检查。（稽查队、计量室）
五是开展“两个安全”专项整治。对风险监测、风险分析、日常巡查、监督抽查中发现的食品安全问题突出的重点区域、重点行业、重点企业，开展食品安全专项整顿，营造放心的食品消费环境，切实维护消费者的合法权益。围绕特种设备安全，进一步推进特种设备“三化”管理，开展人员密集型场所特种设备专项大检查，确保人民群众生命财产安全。（稽查队、综合业务室）
六是开展执法打假专项活动。由局稽查队牵头，以关系人民群众身体健康和生命财产安全为打假重点，对农资、建材等产品集中开展打假专项行动，从源头严厉打击假冒伪劣违法活动。七是极积配合相关部门开展“质量诚信承诺”活动。（局稽查队牵头，相关股室配合）
1、为加强对质量月活动的组织领导，及时协调解决活动期间出现的各种问题，我局已成立了以局长为组长两位副局长为副组长，各室主任为成员的活动领导小组，确保各项活动顺利开展。
2、各股室要高度重视宣传报道工作，及时邀请当地新闻媒体对质量月活动情况进行报道、采访；要敢于曝光一批企业“黑名单”或典型案件，形成对制假售假违法行为强大的威慑力；同时，要坚持治劣与扶优相结合原则，通过多种形式宣传名优产品、企业，推广先进质量工作经验。
3、认真总结，及时上报。活动期间，各股室要指定专人负责宣传信息工作，及时总结上报一些好经验好做法。10月8日前将本局活动上报市局。
建筑工程考核指标 项目管理绩效考核方案篇五
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
