一、重点工作目标完成情况

1、完成了上级交办的各项中心工作任务。

今年上级安排的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织“五个基本建设”和“创先争优”活动，一项是民主评议政风行风活动。

这两项工作，局党委都安排了得力的主管领导，我的角色主要是参与协管。

拿“五个基本建设”和“创先争优”工作来说，这是今年党建工作的一个重大主题，面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要是参与了一系列的跟踪督办活动。

比如，今年6月和12月，我们就开展了两次全面督办，推动了这一工作的开展和深入，也为荆州市的检查验收做好了必要准备，顺利通过了荆州市的检查验收。

再说民主评议政风行风工作，我的职责主要是牵头宣传教育小组。

整个活动期间，我们开展了一些列的宣传教育活动，把全市卫生系统民主评议政风行风工作，搞得风生水起，有声有色。

特别是公开承诺制的宣传、大型义诊活动的宣传、“双十佳”的评选宣传等等，在民主评议的关键时刻，起到了很好的舆-论与导向作用。

2、完成了新农村建设工作目标。

今年，卫生系统16个单位有对口支援村级组织的工作任务。

作为分管领导，我主要担负方案制定、上传下达和检查督促等方面的工作。

履行了“制定发展规划、发展特色经济、推动公共事业、加强组织建设、强化宣教培训”的工作职责。

全系统共在16个联系村联系贫困户或党员“双带”示范户165户，现场办公33次，扶持现金和物质21万元，寻找发展项目30个。

二、日常工作目标完成情况

1、完成了局直属单位工会经费拨缴任务。

今年工会经费，一是任务增加了15%，二是一改半年或全年一解缴的惯例，推行了每月或季后15日内主动申报缴纳的办法。

为此，我们积极做好9个局直属单位的协调与督办工作，按照市总工会的要求，不折不扣按时完成工会经费91918元。

2、推进本系统职工参与全市劳模评选活动。

按照我市“两年一次”的劳模评选机制，今年正好是劳模评比表彰的年份。

五一节前夕，我们通过广泛宣传、自下而上、工会审查、党委决定的办法，推荐市妇幼保健院的谭艳萍、市人民医院的陈健参评石首市劳动模范，推荐市人民医院的谢红花参评荆州市的先进工作者。

由于我们公平公正，预审严格，推荐积极，材料齐全，三人顺利当选相应级别的劳模与先进。

3、组织本系统职工积极参加“5.1”节等节庆文艺汇演。

和医政科一起，组织了“5.12”护士节的文艺汇演。

推荐市人民医院的团体舞蹈节目“沙漠玫瑰”，参加石首市总工会5.1劳动节文艺汇演活动、荆州市“5.12”护士节的文艺汇演活动和荆州市总工会“荆江之声”职工文化艺术节的文艺演出活动。

4、组织本系统老干部积极参加重阳节活动。

我们在坚持落实老干部的政治待遇和经济待遇的同时，还经常组织老干部开展健康有益的健身活动。

特别是注意组织好一年一度的重阳节活动。

为局机关的离退休老干部首次增发过节费用，安排局机关离退休老干部集体座谈和聚餐，使离退休的老干部感受到了娘家般的温暖。

绩效工作关键:自我评估与确立目标。

绩效工作是企业hr工作的一项重要内容。

其关键有以下两点:一是给予员工机会进行自我评估;二是使员工的目标与公司的目标相一致。

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。

要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。

这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。

有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。

经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。

第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。

它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标相一致

你就为员工的工作创造了这一非常重要的"大环境".这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。

实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。

在政法委、省高院的正确指导和政法委的有力领导下，中院党组高度重视，把绩效考评作为促进全市法院各项工作和建设高素质法官队伍的重要载体，科学制定考评办法，做到了人员、单位、内容、时间四个无缝隙考核：人员无缝隙考核，全部人员包括法官和其他机关公务人员及抽调借用人员均纳入考核;单位无缝隙考核，全市九个基层法院及其中层部门、中院七个审判业务庭和十一个单项工作部门全部纳入绩效考核;内容无缝隙考核，能反应考核对象工作表现的所有内容如案件数量、质量、效果等，甚至包括考勤、卫生检查等内容全部纳入考核;时间无缝隙考核，自上年度的11月21日起算至本年度的11月20日截止，年复一年进行考核。积极完善考评举措，切实落实考评结果，连续三年在全省位居前列，并被省院记集体二等功，取得了良好的效果。

现就2014年全市法院绩效考评工作开展情况总结如下：

对法官业绩进行科学的考评，是建立现代法官制度，推进司法体制改革，不断满足人民群众对司法工作新要求、新期待的基础性工作。商丘法院按照政法委和省高院的统一部署，积极探索法官绩效考评机制，充分发挥绩效考评的导向作用，调动了广大-法官的积极性、主动性、创造性，推动了全市法院审判工作的健康发展。2014年，中院十件实事、涉诉信访等10余项工作在全省绩效考核中位居第一，整体工作连续三年名列全省前茅，中院荣立集体二等功。中院被中政委、最高法院评为全国集中清理执行积案先进集体;被河南评为省级精神文明单位;被省“三项重点工作”领导组评为“社会矛盾化解”先进集体;被政法委评为“纠正执法问题，促进公正执法”专题教育活动先进集体;被省法院、省妇联评为维护妇女儿童合法权益先进单位;被省综治办评为全省平安建设先进集体。睢县法院被评为全国优秀基层法院、睢阳区法院被评为全省优秀基层法院、梁园区法院和虞城大杨集法庭荣立集体二等功。全市法院35个集体、75名干警受到省级以上表彰或立功受奖。

我们的主要做法是：

(一)深刻认识开展法官绩效考评工作的重要意义。

观念决定思路，思路决定出路。建一流队伍，创一流业绩，必须实施严格的管理，而法官绩效考评工作正是这样一个有效的管理平台。政法委决定从2014年起对全省法官实行绩效考评的通知下发后，我院党组高度重视，宋海萍院长多次召开党组会，做核心动员;召开中层以上干部会，做中坚动员;召开干警大会，做广泛动员。通过学习发动，使广大干警深刻认识到，开展法官绩效考评工作是贯彻落实科学发展观，不断增强法官综合素质和工作能力的必然要求;是加强内外监督，努力实现法院整体工作良性循环的必然要求;是加强效能建设，有效减少涉诉信访案件发生的必然要求，从而统一了干警思想。

(二)完善考评机制，强化考评机构

一是建立平时与定期相结合的考评机制。完善的考评制度是前提和基础，为确保考评工作扎实开展、落到实处，避免“年初样样有布置，年终考核无落实”，我们坚持把定期考评与平时考评相结合、定量考评与定性考评相结合、部门考评与个人考评相结合，把工作做在平时，建立了“管理在平时，督促在平时，考核在平时”的良性考评机制。如办案数量指标的掌握，我们按照平时每位法官在印章室留存的法律文书进行统计，保证了统计数字的真实与准确性。同时，为确保考评结果客观性，坚持“一把尺子量高低”，使考评制度犹如一把标有刻度的尺子，工作作风的虚实，司法能力的高低，工作成效的好坏，均由绩效考评数字这个“刻度”说话，凭数据看成绩，以业绩论英雄，极大激发了全体法官的工作积极性和创造性。

二是建立健全考评机构并充分发挥作用。自2014年开始，两级法院均成立了由院长任组长，其他党组成员担任副组长的法官考评领导小组，实行“一把手”工程。领导小组负责对绩效考评工作进行安排部署，与上级机关协调绩效考评相关的工作事务。领导小组下设办公室，办公室设在政治部(处)，确保与上下级法院对口管理，并把有理论、有实践、善调研、会管理的业务骨干充实到考评办，负责绩效考评日常工作的落实，为法官绩效考评工作的扎实开展奠定了坚实的基础。全市两级法院的考评机构注重发挥职能作用，根据自身职能制定了相应的工作制度，明确了人员分工和职责，在制订考评办法、协调各考评职能部门开展工作、统计汇总考评数据、加强理论研究等方面切实履行职责，在实践过程中不断完善工作方法、提升人员素质，积极从理论、实践等多角度探索考评工作，促使考评工作形成良性循环。

(三)制定科学的考评方案

没有规矩不成方圆，完善的考评制度是考评工作顺利开展的前提和基础。中院按照政法委和省高院的要求，对原有考核制度进行全面清理和完善，统筹兼顾审判管理、党风廉政、作风建设、机关效能等各方面的制度，出台了《基层法院绩效考核办法》、《法官绩效考核办法》、《法院综合部门工作人员绩效考核办法》和《中院各部门绩效考核办法》等制度。每一套方案均是对考核内容、考核标准等内容高度抽象、高度概括，使考核对象均处在同一平台、同一起跑线上，坚持同一尺度、同一标准，一把尺子量到底。其中，以《法官绩效考核办法》为重点，对法官的办案数量、办案效率、办案效果、作风纪律、司法礼仪、社会评价等各项指标确定具体的分值。其中，审判业绩75分(办案数量5分、办案质量5分、文书(含上网文书)质量3分、卷宗质量4分、卷宗归档3分、办案效率3分、案件协调结案率5分、涉诉信访40分、文书上网及视频网络庭审2分、信息2分、调研2分、宣传1分);队伍建设20分(法纪建设5分、审判作风4分、制度建设5分、学习培训2分、卫生检查2分、职业道德和司法礼仪建设2分);综合评价5分。尤其按照政法委的要求，加大了涉诉信访的比例，各项考评项目满分100分，而涉诉信访一项就占了40分，强调只有“案结事了”才是最大的业绩，只有群众满意才是最终目标，真正把有效降低涉诉信访量作为强化法官考评的主要任务，树立了正确的考评导向，打牢了考评的基础。

(四)考评方式方法可操作性强

一是实行单位和人员的分类考评。将单位分为基层法院和中院部门两部分进行考评，加大对各基层法院和中院各部门的考评力度。同时将本院部门分为审判业务部门和单项考评部门两部门进行考评，以体现中院不同部门各自工作特点，并与省高院的考评方案相对应。将中院干警分为法官和机关公务人员两部分进行考评，以体现法官和综合部门人员各自工作特点。对中院部门，将中院部门负责人与部门工作一并考评，部门工作的好坏及排序直接决定部门负责人的排序，以体现部门负责人与部门工作的紧密联系。对部门工作的考评与对部门干警个人工作的考评，既密切联系又适当分离。所谓密切联系，是指部门每个干警工作的好坏直接影响到部门工作的好坏;所谓适当分离，是指考评部门工作时，多从宏观方面调动部门负责人的积极性，体现部门的职能和特点。涉及部门干警的工作时，考评干警工作的总量。

二是将考评任务分解到相关部门，充分调动和发挥中院相关职能部门的作用。绩效考评办公室制定绩效考评方案，决定考评的内容、标准、分值、程序，相关职能部门根据担负任务，制定考评细则，考评单项工作，得出分值，经过部门负责人和主管院领导签字，并附上能说明分值来源的基础资料或数据上报绩效办，绩效办将各职能部门上报的成绩汇总后，得出每个单位和中院个人的最终成绩，并分类进行成绩排序。

(五)2014年度考评情况

1、中院对各基层法院绩效考评的情况

(略去200字)。

从实地考评的情况看，各基层法院的各项工作，深受当地党委、人大等机关单位和社会各界的好评，各院干警对本院党组班子的满意度极高。从考评情况看，各基层法院年度内，不论在队伍建设还是在案件审理上，均没有发生大的恶性事件和相对严重的违法乱纪现象，队伍建设、审判管理较2014年有了新的提升。全市九个基层法院共有干警1195人，班子成员69人，中层部门202个，庭长135人，副庭长123人。有517名办案法官和577名综合部门机关公务人员参加绩效考评。517名办案法官的考评情况为：优秀102人，优秀率为19.73%;称职412人，称职率为79.69%;基本称职2人;不称职1人。梁园区法院将全体法官纳入全院干警进行考评，法官和机关公务人员加在一起的全院干警优秀率为16%。各基层法院进行了绩效年度总结，对全体办案法官进行了绩效考评，对副庭长进行了半年排序和全年排序，并对机关公务人员(非办案人员)进行了绩效考评，并将书面总结资料、法官考评结果及时报到中院。各院均较好地完成了中院布置的绩效考评任务。

从中院绩效考评办公室考评汇总的分值来看，各基层法院相互之间差距并不大，除最后一名因扣分较多分值相对较低外，其余八个基层法院分值都在994分至1055分之间。特别是前六名之间，相互之间平均差距不足5分，几乎难分伯仲，第一名和第六名总分值也仅相差28分。足以说明，全市基层法院的整体工作水平在整体提升的同时，相互之间的差距在逐步缩小。

2、中院对本院部门及干警个人考评的情况

(1)各审判业务庭得分情况

(略去100字)

(2)单项工作部门得分情况

(略去100字)

(3)中院法官考评情况

根据各职能部门的打分，中院对全院业务庭法官得出了绩效考评成绩。参考绩效成绩为法官评出了优秀、称职、基本称职和不称职等次。11名业务庭负责人及71名一线法官中，共有15名考评为优秀，优秀率17%，53人考评为称职，根据赵作海案件责任追究，2人考评为基本称职，1人考评为不称职。

(4)中院综合部门工作人员考评情况

根据各职能部门的打分，中院对全院综合部门工作人员得出了绩效考评成绩。参考绩效成绩为综合部门人员评出了优秀、称职、基本称职等次。14名综合部门负责人及78名机关公务人员中，共有15人考评为优秀，优秀率16%，63人考评为称职。无不称职人员。

3、各基层法院对本院考评的情况

各基层法院于2014年度对本院法官均进行了考评，得出了考评分值和等次。并对副庭长进行了半年排序和年度排序。大多数法院对部门进行了排序。部分法院对非审判人员也进行了考评，并得出了考评成绩。

(六)考评结果运用方面

商丘中院党组高度重视考评结果的运用，充分发挥绩效考评的导向作用。中院明确规定在提拔使用、推荐年度先进集体、记功和嘉奖人员时，必须结合在本院、省院的绩效考评成绩，在全院范围进行推荐。在2014年4月份和9月份的全院中层正、副职竞争上岗及干部选拔工作中，要求参加的人选必须连续三年具有绩效考评称职以上等次，对于同等条件的人选，优先考虑绩效考评成绩靠前的同志，入围的14名中层正职和42名副职，全部在近三年的考评处于称职以上等次，绝大部分绩效考评名次都比较靠前。

各基层法院合理运用考评结果，九个基层法院共有26人晋职，其中晋职班子成员3人，晋职中层正职3人，晋职中层副职19人。共有134人晋级，其中晋级正科13人，晋级副科38人，晋级科员82人。均较好地运用了考评结果。以保证绩效考评作为一种管理手段的有效性。

按照方案，中院对前三名的基层法院，进行了表彰。在记功、先进集体推荐等方面考虑了近三年来的绩效考评成绩。对排序靠后的基层法院的领导班子进行了工作谈话。

(七)切实加强法官绩效档案和执法档案建设

认真落实豫高法(2014)478号《河南省高级人民法院关于进一步规范法官绩效考评工作的意见》，为全市两级法院的每名法官和干警统一模板建立起了绩效考评档案，还针对包括法官、法警、司法技术人员的执法办案人员专门建立了干警执法档案。其中绩效档案根据工作岗位不同分为法官绩效档案和机关公务人员绩效档案，法官绩效档案的内容包括目录、简历、结案统计表、瑕疵案件表、质量汇总表、荣誉表、惩处表、培训表、单位汇总表等9项，机关公务人员的绩效档案包括目录、简历、荣誉表、惩处表、培训表、绩效考评成绩等6项，全市两级法院的绩效档案按照省高院的要求统一了样式和模板。执法档案包括执法干警基本情况、执法办案情况、执法考评情况3张表格，内容主要包含涉诉信访情况、信访举报情况、案件评查情况、执法检查情况、违纪受查处情况、各种考评情况以及考评建议等。绩效档案和执法档案以考评基础资料和数据为主要内容，做到以连续的轨迹反映考评对象的工作状况、工作业绩，为绩效考评工作的长期性、连贯性和长效性，确保法院队伍科学化、规范化、长效化管理打下了基础。

一是严格规范考评等次。我院严格按照政法委和省高院的通报要求，要求中院和各基层法院在制定优秀、称职、基本称职、不称职在内的四个考评等次标准时，科学设置考评指标，适当拉开考评差距，真正体现考评的'价值和意义。对于优秀等次，明确具体适用标准，优秀率严格控制在20%以内，坚决杜绝搞人人过关、优秀率畸高的问题。今年中院174名中层正职以下干警中，考评结果为优秀等次的30名，占17%，其余大部分为称职档次，个别同志被确定为基本称职和不称职(因赵作海案件有1名同志为不称职、2名同志为基本称职)。全市9个基层法院517名办案法官中，优秀等次的102名，优秀率为19.73%。

二是考评覆盖所有法官并扩展到其他机关公务人员。当前，全市法院共有在编干警1436人，其中具有审判职称的796人，除部分担任领导职务及在综合部门任职外，共有一线办案法官588人。在年度绩效考评中，不仅对588名一线办案法官全部按照法官考评办法进行考评，还把其他全部具有审判职务的法官及绝大部门综合部门工作纳入考评范围，按照综合部门工作人员进行考评，实现了全市两级法院全体法官的参评率达到100%。

三是进一步规范考评工作。进一步完善考评办法，中院绩效办要求各基层法院及时上报2014年度法官绩效考评办法，并对每一个基层法院考评办法中的每一项考评指标和分值的设定进行认真审查、严格把关，确保考评办法能真正突出审判工作的核心地位，体现审判工作规律和不同业务部门法官职业特点。同时，严格考评工作责任追究，在制定2014年度考评规定时，明确规定凡发现在考评中有弄虚作假的，基层法院视情况每次扣5至30分，中院部门负责人和干警考评结果评为不称职。工作中，我们还着重统一规范全市法官绩效档案，中院根据政法委及省高院要求，结合全市法院工作实际，下文统一了全市法院绩效档案的格式和内容，并在年底对基层法院的绩效档案建设情况进行了检查，发现问题及时指出并责令整改，确保全市法官绩效档案规范、完整。

(九)考评工作中的一些经验

一是加强对绩效考评工作的领导。由于绩效考核工作需要不断摸索、积累，很多工作都需要领导重视、关心、支持和把关。全市法院在绩效考核中加强了领导。包括政法委对法院绩效考核工作的指导、中院党组对全市绩效工作的领导，上级对下级的领导、监督，绩效办对本院职能部门的引导督促，主管领导对考核结果的签字把关等。

二是正确处理对基层法院考评办法与考评细则的关系。考评办法由中院绩效考评办公室负责制定，考评细则由中院各职能部门负责制定。所有考评细则均为百分制，这样的好处是，考评办法的分值无论怎么调整，细则的分值不需要随着调整，便于操作。

三是理顺上下级法院之间的管理关系。中院绩效考评领导及其办公室统一领导和组织两级法院的绩效考评工作。对基层法院由绩效办制定绩效办法确定考评的内容、标准、分值、程序，由中院各职能部门制定考评细则，考评单项工作。对中院法官、机关公务人员和部门，由中院绩效考评办公室制定考评办法，由中院各职能部门负责细化落实。平时由中院各职能部门加强管理和考评工作，年底由中院各职能部门提供相关数据和分值，全年的考评工作由中院绩效考评办公室统一组织、汇总。

四是理顺本院内部的绩效管理关系。1、将本院干警分为法官和机关公务人员两部分进行考评;2、将部门负责人与部门工作一并考评，部门工作的好坏及排序直接决定部门负责人的排序;3、部门工作与部门内干警的工作相联系同时又区别，很多部门工作取决于干警工作的总量，但部门工作有部门工作的内容和标准，防止部门干警个人与部门成绩过度的挂钩，以消除部门负责人为部门干警打分时的顾虑。

五是汇编省、市、县三级法院考评资料，以便于共同学习提高。借鉴汇编2014年两级法院绩效考评方案的工作经验，商丘中院绩效考评办公室汇编了省高院关于加强全省法官绩效考评工作的指导意见、政法委关于在全省法院开展法官绩效考评工作的意见、2014年省高院对各中院绩效考评规定及细则，商丘中院对各基层法院、中院法官、中院机关公务人员、中院部门考评方案，全市九个基层法院的绩效考评方案等资料。对全年工作考评结束后，中院绩效办及时将对基层法院考评的各种基础数据和考评结果汇编成册，印发给中院领导和基层法院，让大家对考评过程及结果一目了然。

六是绩效工作人员加强调研工作，厘清工作思路，充分发挥能动作用。自绩效考核工作开展以来，两级法院具体负责绩效考核工作的同志就积级就绩效考核工作撰写调研文章，中院李清振同志先后写了内容约11000字的《对人民法院绩效考核工作的理性思考》、约4700字的《法院绩效考核工作的特点》和内容约7500字的《商丘市中级人民法院绩效考核机制简介》等。基层法院的同志也写出数篇调研文章。加强对法院工作的分析和研究，在制定绩效考核方案时，对绩效考核工作的设计、运转、操作、可能的结果均进行认真的思考。在具体操作上，反复思考考核对象、考核的内容、考核的标准、考核的目的、考核的责任人、考核的结果等问题。通过对绩效考评工作的分析思考，理顺了上下级之间以及本院内部的绩效管理关系，为开展绩效考核工作厘清了思路。

同时多从大局和宏观管理的角度思考绩效考核工作。绩效考核工作是一项系统工程，涉及法院各个方面的工作，须明确一系列的问题，包括工作方向、工作目标、工作着重点、工作的主要内容、工作对象的特点、主要工作措施、工作所依托的力量等等。

通过摸索，商丘中院认为，在考核关系的处理上，中院绩效考核办公室服从上级单位、中院党组的领导，同时，中院绩效考核办公室还要起到重要的组织、管理、策划作用，指导、引导、带领中院各中层部门和基层法院绩效考核办公室发挥职能作用;在管理关系的处理上，处理好中院各部门管理职能交叉、同时又各具特点的关系，大家既是管理者，又是被管理者，重点发挥各部门的职能作用;在考核工作的运转上，中院绩效考核办公室起到年初制定绩效考核方案、平时督促、半年进行小结、年底进行总结、改进来年绩效考核工作的作用，中院各部门及辖区基层法院起到落实工作方案、发挥平时管理职能、半年及年底汇总平时考核结果的作用。《基层法院绩效考核办法》并配以各单项工作百分考核细则用于对全市九个基层法院的绩效考核，《法官绩效考核办法》用于对本院法官的绩效考核，《机关公务人员绩效考核办法》用于对本院综合服务工作人员的绩效考核，《部门绩效考核办法》用于对本院部门及部门负责人的绩效考核。从而将两级法院的全部工作、中院各部门的工作和中院全部干警纳入到了绩效考核中。中院在加强辖区各基层法院考核的同时，指导、监督辖区基层法院加强对自身中层部门和干警的考核。

通过绩效考核工作的开展，相对理顺了上下级之间、中院各部门之间、中院各部门与全院干警之间的管理、制约、监督关系。促进了两级法院和各部门职能作用的发挥。使各项工作步入良性循环。

通过考核，提升了各单位、各部门和干警个人的自我管理能力。平时管理工作正在得到加强。对各单位、各部门和全体干警进行案件数据管理和绩效档案建立，无形中强化了各项工作。

绩效考核较好地发挥了导向作用。激励干警多办案、快办案、办好案，激励干警勤于公务，努力开展调研宣传。特别是基本称职和不称职条件的限定，对干警产生了极强的威慑作用，使干警们平时能严于律己，克己奉公，对纪律和廉政不敢有丝毫的懈怠。一次基本称职，虽然不影响第二年的晋级，但会连续三年影响晋职。从考核的结果看，优秀等次与干警绩效成绩的全院排序和部门排序大体对应。

绩效考核是管理手段、管理平台，绩效考核方案的出台，对法院的各项工作起到了引导、管理、规范的作用，全市法院两级法院党组和全体干警重视并积极参与绩效考核工作。通过三年多来绩效考评制度的实施，全市法院队伍建设明显得到加强，工作作风明显得到改进，干警的政治素质提升明显，宗旨意识、服务意识、大局观念得到了更深层次的确立。审判质量明显提升，民事案件调撤率提升提高，办案数量大幅提高，办案周期明显缩短，办案效果改观明显，涉诉信访案件数量、信访人数大幅降低。

绩效考评工作有力地促进了全市法院其他各项工作的开展，具体表现在：

一是法院班子的凝聚力进一步增强。通过实行法官绩效考评工作的开展，商丘中院党组一班人牢固树立“一盘棋”思想，围绕既定目标，大家精诚团结，心往一处想，劲儿往一处使，分工不分家，领导班子的凝聚力、向心力和战斗力明显增强。检查中我们发现，商丘中院党组工作思路清晰，始终把抓好班子建设作为队伍建设头等大事来抓，强化领导班子的自身建设，提高班子整体素质，发挥了领导班子在开展审判工作中的领头雁作用、导航作用、表率作用和核心作用，领导班子精神饱满、精诚团结，带出了一支拉得出、叫得响、打得赢的法官队伍，商丘两级法院上下形成了风正气顺、政令畅通、齐心协力的局面。基层法院党组重视绩效考评工作，把绩效考评工作当做大事来抓，增强了合力、战斗力。

二是法官队伍整体素质得到提升。绩效考评不仅考评法官的办案数量、办案质量、调解能力等业务素质，还考评法官的制度建设、审判作风、文化建设等综合素质，对提升法官队伍的整体素质起到了巨大的促进作用。检查中我们明显感到，绩效考评工作的开展，使商丘广大-法官人人肩上有压力，个个身上有动力，实现了从“要我干”到“我要干”的转变。广大干警的精神面貌焕然一新，言行举止规范文明，服务意识增强，对待当事人热情文明，很多法官白天开庭，晚上写文书，双休日开巡回法庭、假日法庭，干警的工作热情空前高涨。去年，全市法院受理各类案件29545件，审、执结28401件，比09增长4.3%。其中，商丘中院个人结案超百起的就有5人。

三是法官工作积极性进一步提高。由于法官绩效考评工作营造了一个优胜劣汰的竞争择优氛围，从而极大激发了广大-法官的工作积极性和创造性。尤其在源头治理涉诉信访工作中，广大干警紧紧抓住诉讼调解这一有效方法，切实通过诉讼调解、巡回审判把矛盾纠纷化解在萌芽。中院许多业务庭庭长亲自带队，周一下乡办案，周五回院总结，吃住在基层，坚持把矛盾纠纷化解在当事人的家门口。去年，全市法院继续保持了70%的高巡回率。民事案件调撤率达81.27%，基层法庭达90%以上，梁园双八、永城高庄、虞城大杨集、夏邑会亭等法庭达95%以上，通过调解实现案结、事了、人和。

四是案件质量明显提高。在法官绩效考评工作中，中院创造性地制定了《案件质量终身负责制》等配套措施，规定每一位法官对自己所办案件质量均终身负责，不论调整到何种岗位，不论案件经过多长时间，承办法官要对自己承办的案件负责到底，从而提高了每一位法官的质量意识和责任意识。去年全省法院法律文书全面上网公示以来，商丘中院的上网法律文书质量一直名列全省前茅。同时，通过狠抓案件质量、源头治理，通过强化诉讼调解和巡回审判，一大批沉积多年、影响巨大、长期困扰党委政府的信访案件得到有效解决。截至目前，全市两级法院已连续三年未发生一起进京非访案件。

五是法官的廉政意识进一步增强。商丘两级法院坚持把廉政建设纳入法官绩效考评，制定了“廉政保证金制度”、“廉政问题一票否决制度”等配套措施，使法官的审判作风明显好转，廉政意识明显增强。检查中我们发现，商丘中院党组对绩效考评排名最后的基层法院和中院部门的主要负责人进行警示诫勉谈话，同时，建立了廉政监察员制度，在审判、执行等业务部门设立304名专兼职廉政监察员，加强对法官的日常监督。为配合廉政绩效考评工作的开展，还制定《反腐倡廉重点教育管理制度》等三项廉政制度，确保审判权、执行权的正确行使，通过上述举措，全市法院党风廉政建设明显好转。

三、考评工作中存在的问题

一是难以体现不同庭室的业务特点。民事、刑事、行政、审监等业务庭室所办案件各具特点，工作缺少可比性，因此目前考评仍是粗线条的，只能考评共同特性，不太容易体现各部门的特点，将各部门放在一起比较，难免牵强。

二是绩效管理的理念有待进一步树立。绩效考评与绩效管理关系密切，绩效考评是绩效管理过程中的一种手段，是绩效管理一个不可缺少的关键部分。但绩效考评要服从、服务于绩效管理，以绩效管理为出发点和落脚点。所以要处理绩效考评与绩效管理的辩证关系，自觉地以绩效管理思想来指导绩效考评工作，而不能为了考评而考评。

三是建立常设考评机构难度较大。中院和各基层法院虽然都成立了考评办公室，但都是属于临时机构而不是常设机构，人员均为兼任，既要做好绩效考评的各项工作，又要兼顾本职工作。虽然也积极与地方党委和编制部门进行了协调，但争取编制、增设机构的困难很大，这些都很不利于培养锻炼一支专业化、高素质的考评工作队伍。

四是缺乏现代化的技术手段。很多考核工作还停留在手工统计阶段，缺少相应的办公软件，不能与案件流程、局域网有机结合。个别数据难以反映工作的真实情况。

五是平时管理工作有待加强。大多数职能部门能注意平时管理，并注意平时收集各种数据，半年和年度考核时能提供全面真实准确的数据。但也有个别职能部门，平时不注意收集相关数据，半年和年底时凭印象估数据、凑数据。单项工作有必要加强平时通报和月通报，绩效办对一些数据有必要做到季通报。年度绩效考核结果应是平时数据的汇总，而不应是年底的突击数据和凭印象估凑数据。

六是个别职能部门没有认真发挥自身的能动作用。基于各种各样的原因，或人手少、或事务繁忙等，有的部门平时只是敷衍应对各项工作，不知道自己的职责，不知道主动发挥职能管理作用或不知道如何发挥职能管理作用。

四、拟改进的意见

一是充分发挥绩效工作机构的职能作用。工作机构是开展绩效考评工作的组织保证，商丘中院将继续加强绩效领导组织和工作机构的建设，努力争取编制，配强具体的工作负责人，配足工作人员，配置必要的硬件等。

二是努力实现绩效考评与绩效管理的有机统一。树立绩效管理的思想和思路，努力将各项工作做在平时，加强平时管理，以平时数据定年终成绩，逐步实现由年底考评向平时管理转变。

三是加强绩效考评的理论研究工作。不断探索、尝试和创新，对实践中摸索出来的好经验、好做法及时总结，不断完善，不断取得新成效。不断地从理论到实践，再到理论、再到实践的循环反复中，提高绩效考评的理论研究和实践工作。

四是进一步完善绩效考核方案。继续探索和完善绩效考核机构制定下级法院考核总则，相关职能部门制定考核分则的模式。开始探索相关职能部门制定本院法官、机关公务人员、本院部门考核内容的模式，实现对本院的考核由绩效办制定方案向各职能部门制定具体考核内容和标准的转变，绩效办只负责平衡各职能部门的分值比例，注意纳入考核的范围。

五是进一步调动职能部门的能动性。这是实现绩效考评工作良性循环的关键环节。绩效考核作为一个综合管理平台，代表着对被考核对象的一种评价和调节，要想长期高效运转，必须调动各职能部门的积极性，让各职能部门发挥出自身的管理作用。绩效考核机构需要有更高更远的眼光来看待绩效考核工作，要逐步实现由绩效考核机构制定考核内容、标准、程序等形式向各职能部门制定考核内容、标准、程序等形式的转变。绩效考核机构须善于监督、推动各职能部门发挥作用。

六是积极探索现代化的管理手段。尽可能地使绩效考核工作多借助司法统计、局域网、案件流程等法院已有的现代化的数据平台，同时积极探索管理软件，并多向有先进管理手段、管理方法的单位学习技术和经验。

总之，在政法委、省高院和政法委的正确领导下，商丘两级法院的法官绩效考评工作，得到了有序而深入的开展，取得了较理想的效果。然而，绩效考评工作是一项科学、系统的工程，有一个逐步完善的过程，下一步，我们将一如既往，积极学习借鉴兄弟中院的先进经验，努力开展好今后的法官绩效考评工作。

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看高尔基怎样评价绩效考核

很多人都认为，绩效管理只是人力资源部门的事情，只是人力资源总监的事情。这种想法是非常错误的。绩效管理体系的推广决不是人力资源一枝独秀的，而是“一把手”工程的。很多人力资源部门在课堂中学习到绩效考核与绩效管理，感觉很好，对企业很有帮助，但一拿到公司来用，一试就失败。

什么原因呢？公司里的“一把手”没有重视起来是最根本的原因。试想一下，人力资源部门紧紧是公司里的'一个子部门，没有老总授予的权力，怎么处理与其平级的副总，经理呢？公司里的上级管理者不执行绩效考核与绩效管理，怎么能让下面的员工积极配合执行呢。

所以，绩效管理体系要成功，必需要有老总和高层管理者等“一把手”的支持，而且自己要以身作则，该罚就罚，起到带头作用，这样才能有一个很好的推广基础。

我们很多企业爱做员工满意度调查。我认为做政工工作满意度调查还是比较科学有效地一种自我检查或者监督的好方法，但是做员工满意度调查就值得商榷了，结果是劳命伤财，对企业的管理没有什么好处。

先不说员工满意度调查是否设计的科学。仅仅就调查本身，员工满意企业能够说明什么？员工对企业的满意度，也许是基于工作很舒适，也没有什么压力，但是钱拿得也不少；也许是比别人工作责任小，但是待遇还比他人好；也许是工作比较适合于自己，自己比较喜欢；也许是基于公司距离家近一些；也许是公司里有良好的风气，没有太多的勾心斗角......诸如此类，很多很多。

但是，大家想一想，这些与工作绩效有关系吗？如果说有关系，那也是牵强附会的东西多一点。总而言之，员工满意度调查与企业的绩效提高没有太多的关系。我们激励员工不要围绕着员工满意度去激励员工。

那么怎么提高企业的绩效呢？

一句话，用工作本身去激励员工。我们年末都要评比先进，但是怎么评比先进才是最有效地激励员工呢？比如，我们听过一个笑话，有个单位年底选先进，大家互相投票，最后把看大门的老头选上了。其实在实际工作中我也遇到过，大家投票把保洁的劳务工选上了。这样的评比既对员工本人没有激励作用，也起不到模范的带动作用。假如，我们将评比条件写得具体一点，要求各个项目部重在参与，而且要达到大多数人的赞同就是先进。这样获得者在获得先进这个荣誉时，很珍惜这个荣誉，觉得来之不易，其中包含了只有自己才知道的辛酸、辛苦，那么这个荣誉在今后的工作中一定会更加激励这个员工前进。这就是工作本身激励员工。我们也有很多公司年底评先进的名字五花八门：什么优秀党员，什么楷模，标兵的，都是形式主义。一定不要把自己做成国企做形式主义的那些领导。

其次，给员工确定更加高的目标，而不是最低的要求。很多企业在给员工制定目标的时候，愿意制定个最低标准，这样其实抹杀了员工的积极性，员工完成目标时由于很多原因不愿意继续努力做了，或者是考核奖励本身的因素，或者是考虑到类似与枪打出头鸟的人际关系因素。最有效，最能够激励员工的方法是让员工自己确定自己的努力目标，同时我们的考核体系结合我们企业当期的计划再进行修正。这样员工的积极性会非常低高。要学会使用高绩效目标来激励员工！

再者，让合适的人到合适的位置，通过职位提升激励员工。职位的激励是内在的激励，作用是很大。但是要处理好内部的竞争的关系；这个在前面的文章里已经说过，不再多说。

企业员工怎样评价绩效考核 更重要的是要用企业的远景激励每名员工。不要把远景当做是高级管理者与中层管理者的事情，要是员工在自己平凡的工作中感觉到为实现企业的愿景做了贡献，这对于员工的激励也是内在的，长期的，自觉地。

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