销售是跟人打交道，进门很容易，只要是人，不傻，不太笨好像都可以做，但做得好的，非常少，相同的产品，不同人去销售，结果也不太一样，这是人的差距。销售是关系到企业生死悠关的事，销售不好，公司的服务再好，都没有意义。华为的老板任正非讲过一句话：“华为的产品不好又怎么样？什么是核心竞争力？客户买我的而不买你的就是核心竞争力”，所以，销售人员谈单能力非常重要。

那如何提高销售人员业务技能呢？我从两个方面说明，一个靠公司的文化，科学的管理; 另一个靠对销售人员不停地培训。

一、势气比武器更重要，战场上打仗，战士的射击水平只是一方面，更重要的一方面是队伍的势气，我们单位共200名左右的销售人员，整个队伍应该有一个口号，这个口号通常代表我们团队的精神，特别在团队势气很低的时候，业绩不太理想的时候，开单位会议的时候，跟同行公司一起的时候应该喊出来。200人，分成2 大组，每组有自己的组名和口号，十个人一小组，有自己的组名和口号。开会的时候都要喊出来。

三、建立感恩的文化，感恩是老生常谈的事，但非常有必要，员工进入我们单位后，有两层关系，第一层关系是雇佣关系，另一层是人际关系，雇佣关系看重的是单位能给我发多少工资，活有多重，人都是希望付出最少，得到最多。中国有五千年的文化，非常看重人际关系，即使是钱少一点，只要人际关系简单，大家在一起开心都是愿意的，世界上很多发展的非常快的公司，给员工的待遇也不是最好的，如阿里巴巴公司，马云在开始创业的时候，还借员工的钱发工资给员工，创业的十八个人，直到今天都没有走一个人，短短的几年时间打造成为世界知名品牌。那如何建立感恩的文化呢？首先在公司里有一面墙，叫感恩墙，如果今天有谁帮助了我，我就会写下感谢的话，贴出来，让大家都看到。另外，单位每个月都应该有同事过生日，单位应该给这些过生日的同事过一次集体的生日，大家为他们唱生日歌！我相信谁都会非常感动的。

感恩还体现在销售过程中相互帮助，大家结成队子，传帮带！新员工进来一定前期由老员工带，这样进步才会非常快，老员工带新员工一方面自己满足了自尊心，另一方面也可以起来鼓励自己的作用，一举两得。

四、建立分享的文化，古人说:”三人行，必有我师”，这句话不仅仅体现了当时人们非常爱学习，而且很虚心，这样的氛围永远没有勾心斗角，允许别人与自己的不同意见，我们的团队也应该提倡这样的文化，比如在销售过程中，谁签了大单了，我们全体人员应该向他表示祝福，如果他签了个很了不起的单子，没有人祝福他，他内心也会有点无言的失落感，即使是再小的订单，都有很多人祝福他，他的内心也会非常高兴的，这个高兴不仅仅是业务带来的提成，更是一种被认同的感觉，这样大家才会有凝聚力。同样，如果员工今天很失落，如果有人关心他，帮助他，他自己会做得更好，如果没人帮助，他会很快离开，对公司也是一种损失。

分享不仅仅能帮助别人，而且更能提高自己，我们不希望出现业绩非常好，但不愿意与别人分享的自私的行为，有这样的人，我们要教育，教育不成要坚决开除，我们希望大家今天在一起工作，未来五年，十年，二十年都还在一起，直到退休，大家看工作看成是自己的事业，而不仅仅是糊口的工具。

五、管理要说在嘴上，写在纸上，贴在墙上。大道理大家都懂，也都明白，但为什么在工作中说的跟做的不一样呢，我们现在的管理是否仅仅是说在嘴上？人的大脑不是录像机，也不是录音机，有些话，当时听了很感动，但过一段时间就忘了，员工出了错，如果领导一开始没有明确提出来，这是领导的错，但如果说出来员工还是犯错，这是员工的错，我认为我们应该把公司明确支持的、反对的、提倡的都贴在墙上，让每个员工一进公司都能看到，时时地提醒自己。

1、 诚信原则，我们不希望出现任何不诚信的情况发生，对销售人员来说谎报拜访量，电话拜访说成上门拜访，没上门说成上门等等，这些都是不应该的。

2、扰乱军心，销售人员经常在外面跑，遇到客户的无理情况是很正常的，我们希望员工心里不爽应该有个正确的途径发泄，而不允许在团队的内部进行传播，负面的信息就好像手上的脏东西一样，传播一个人，就像在别人脸上摸一下，让别人的脸变脏，然后那个人又传播给另外一个人，最后，团队成员每个人都这样，极大地影响了团队的势气，单 位规定，当员工遇到烦心的事的时候应该找直接上司进行泣诉而不准在成员内部进行传播,明确规定”报怨上司的人永远不提拨”,”抱怨下属的人请他离开”。

销售经理有一项艰巨的任务。专业销售人员并不总是最容易管理的人，而且当销售出现问题时，销售经理往往要受到指责。

不幸的是，当销售经理固执己见地认为这七个愚蠢、陈腐的误区就是销售管理的一切的话，这项工作会变得更加困难。

顺便说一句，这份列表来自名叫雷·威廉姆斯的管理大师的`一封电子邮件。聪明的家伙。

误区之一：管理的首要职责是做假帐

为什么这是个误区：虽然数字很重要，但它们永远都是过去发生的历史。将数字看作重中之重会导致收入流的摇摆不定，将盈利分在不同的季度中，甚至在最糟糕的情况下，作假帐以使数字看上去漂亮。

为什么有人相信它：管理层对收益数字的压力直接来自担心和不称职的结合。因为销售经理不知道为了实现结果而如何去管理大家，所以他直接跳到试图控制结果上。

事情的真-相：管理的首要责任是管理活动。虽然一名经理不能（诚实地）管理数字，但他总是可以管理导致这些数字的活动。如果你将重点放在销售团队所做的事情，以及衡量每项活动的成效上，每天的数字就变成几乎无需关注的必然结果。

误区之二：经理的工作是知道答案

为什么这是个误区：每当经理回答员工的问题时，他或她就变成一名小偷。经理剥夺了这个人思考和成长的机会。虽然经验具有价值，但当来之不易的智慧唾手可得时，人们不会从中学到什么，更不用说让他们被-迫接受了。

为什么有人相信它：在许多公司，销售经理是将顶尖的销售员提拔进入管理岗位的。这些人自然假设，他们是因他们“知道如何去推销”受到提拔，而实际上这其实是针对他们的个性和推销风格。

事情的真-相：经理的工作是提出正确的问题。有效管理的窍门是能够在员工自己的头脑中，激发会使员工成功的思考过程和想法。伟大的经理知道有助于员工发现他们哪些方面需要加以改善和如何改善，以及哪些能够必然的得到提高和改善。

误区之三：配额是一种员工管理工具

为什么这是个误区：配额定义了组织中的最低绩效标准以及该组织中个人的最低绩效。当把它作为一种管理工具使用时，经理是在将最高的重视放在最低的绩效上。其结果是完全可以预测的：整个销售团队将目标放在最低标准上，而且很少超过它。

为什么有人相信它：人类是复杂和难懂的，具有各种产生动机的手段。相比之下，配额很容易理解，当谈到设定用以激励团队去推销的目标时，这使之成为一条方便的捷径。

事情的真-相：配额是一种企业测量工具。配额只是组织为了实现其目标而需要达到的。配额和员工想从公司对其的雇佣中得到的东西毫无关系。它不具有激励作用，甚至当经理将之作为一根棍棒在每个月底来敲打员工时，亦是如此。

误区之四：当销售增加时士气会提升

为什么这是个误区：当销售增加时士气会提升。

经理通常认为，增加销售将带来更高的士气，无视士气低落会让它变得更加困难，甚至不可能增加销售这一事实。结果是一种典型的“先有鸡还是先有蛋”的情况，每个人都等着情况改善，而他们却越来越不想去改善它。为什么有人相信它：当销售不好的时候，一种前景无望的气氛很容易在组织中蔓延。人们开始抱怨经济环境、竞争对手、管理层，或者任何能将失败归咎于它的外部因素。

事情的真-相：当员工相信销售会有所改善的时候，士气就提高了。要建立这种信念，管理者必须：1）提出一种清晰的长期目标，2）让销售团队对这一目标是否可行进行现实检验，这会给每位团队成员带来好处，以及3）将目标重新定义为所有人都认为是能够实现的一系列实际步骤。注：此项倡议必须取得高层管理者的支持，否则将中途夭折。

误区之五：管理者应该把客户放在第一位

为什么这是个误区：当管理者宣扬和实践这一长期存在的公理时，他们忽略了他们的员工，负责建立和培养客户关系的人。客户很快知道，通过向经理提要求，他们可以绕过销售代表并得到他们想要的东西，这导致糟糕的士气，高的人员流动，以及客户不满意。

为什么有人相信它：不计其数的“以客户为中心”的书籍和讲座使得区分真的在对客户做工作（如销售人员）的员工和为那些对客户起作用的人（如销售经理）提供支持的员工变得困难。

事情的真-相：经理必须把自己的员工放在首位。经理们应该定期和全面的和员工进行沟通，并且在他们和客户进行沟通的时候帮助他们。经理们永远都不应该削弱其员工处理客户问题的权力。

误区之六：绩效最优者定义管理能力

为什么这是个误区：经理们常常将其绩效最优者看作他们作为销售经理有多么成功的一项指标，尽管可能他或她一被聘请来就如此出色或者是由经理一手培养起来的，但个人的成功更有可能反映此人的动力和能力，而不是经理带来的好处。

为什么有人相信它：销售团队往往以成功为导向，打造‘明星’。虽然这种明星通常是天生的，不是培养出来的，但是可以理解的是，销售管理层愿意因招聘和培养他们而获得一些好评。

事情的真-相：绩效最差者定义管理能力。销售团队中表现最差的人恰恰说明了经理会接受什么，因为此人仍被留在团队中。更何况，绩效最差者作为团队其他人的累赘，其他人清楚地知道，为了满足经理容忍表现不佳者的意愿，他们必须工作得更加努力。

误区之七：管理的大部分内容都是常识

为什么这是个误区：当我们将任何事情的解决方案都看作是常识时，我们往往没有多么重视它，以为我们的常识会帮助我们渡过难关。结果是相同的问题月复一月，年复一年的烦扰着我们，因为经理们在依赖“常识”去解决这些问题。

为什么有人相信它：作为一种灵丹妙药的常识信念总是会带来精神懒惰的结果。它错误地认为具有“常识”的人会作出正确的决定，而这个万能的常识信念，始终是精神懒惰的结果。这错误地认为具有“常识”的人会做出正确的决定，而具有真正专业知识的人会表现得像不切实际的书呆子。

瑜伽球也称为健身球或瑜伽健身球，是一种配合运动健身的球类运动工具。材质多是由柔软的pvc材料制成，当人体与之接触时，内部充气的健身球会均匀地抚摸人体的接触部位从而产生按摩作用，这有益于促进血液循环。下面我是小编为大家收集整理的选择适合自己的瑜伽球知识，望对大家有所帮助。

回答：首先要根据个人的身材选择瑜伽健身球的大小，瑜伽健身球的尺寸有直径45厘米、55厘米、65厘米、75厘米等几种，如果是身材娇小的女士，可以选择45厘米或者55厘米的瑜伽健身球，而65厘米和75厘米的瑜伽健身球更适合于高大的男士。除了尺寸的选择更重要的一点就是要选择由正规厂家生产的结实耐用的'健身球，要非常的有弹性并且具备十足的安全性。

回答：一般人的重量瑜伽健身球都是可以承受的，因为我们在锻炼的时候不是把全部的重量都压在健身球上，它只是承载了一部分的重量，我们的身体与球产生一个对抗的力量，健身球让我们放松向下沉的同时，我们的身体也会有一个自己的力量向上，同时将肌肉收紧包裹骨骼来保护我们的身体。

回答：练习瑜伽健身球要求训练者的注意力更加集中，因为瑜伽健身球需要更好的平衡性，不仅要很好的控制自己的身体，还要控制身体下面的健身球，这也是瑜伽健身球项目中趣味性之所在，身体与球之间要有一个互动的过程，两者同时关注才能达到最好的健身效果。

回答：除了瑜伽健身球，瑜伽垫也是必备的，也可以根据个人的身体素质添加绳子能辅助物件。

回答：对于服装的要求与普通瑜伽基本一样，舒适的运动服即可，但是不要太宽松。因为在练习过程中要对瑜伽健身球有一个控制，如果服装过于宽松，会造成动作的不便，如果宽松肥大的裤脚或者袖口被健身球压到则会影响练习的安全性。

回答：因为健身球能承载身体的局部的压力，当把腰椎靠在健身球上时，可以暂时将我们的腰椎放松，同时加强腰椎周围或者四肢的力量练习，练习一段时间之后，当腰椎周围和四肢的力量加强之后，我们就不会再用腰椎的力量做任何动作，所以腰椎也会得到康复和慢慢的巩固。因为瑜伽健身球具备很好的弹性，在依靠的时候也会让腰椎感觉十分的舒服和放松。

根据现行规定,中国学生无论是申请日本的语言学校或是大学都必须达到一定的日语水平。这点不仅是入学申请和签证的必要条件,而且也直接关系到学生能否顺利地完成在日的学业。一些留学生来到日本后,听难懂、说不会、读不了、写不出。日语学习没有一定的基础,提高又很难。甚至有些人想回国后再好好学习日语,真是进退两难。所以,外服留学的专家建议有留日意向的学生应在国内把日语基础打好,尽可能减轻赴日后的学习压力。另外,学习欲望和学习能力也非常重要。在日本的学习和生活压力不小,缺乏坚定的信念和正确的求学方法,要想如愿渡过语言关并完成本科或硕士阶段的学习几乎不可能。因此,除了学好日语外,最好选择自己热爱或是熟悉的专业深造,学习计划的顺利推进。

据留学专家介绍,由于近年来留学日本持续升温,日本入管局在对申请者经济能力的审核上越发严格。每位留学申请人被要求提供300万日元(约20万人民币)的资金担保,虽未具体明确金额标准,但在实际操作中比以前更严格。例如,要求申请者提供存折的明细,证明三年内工资汇入固定帐号等。可见,家庭经济能力已成为能否顺利获得签证的一个重要考量标准。虽然在日本留学有不少打工机会以弥补学业和生活开销,但新来乍到不熟悉当地情况,两三个月找不到工作也是很正常的.。因此,外服留学专家认为足够的经济担保能力不仅仅是为了应付签证申请的需要,对于启动在日的留学生活也是实实在在需要的。

在日本留学鲜有学生不参加打工的,繁重的工作加上学习上的压力,客观上要求学生拥有健全的心智,尤其是在心理方面要对未来所处的学习生活环境有充分的准备。留学专家建议留学生在出国前要对日本文化有一定深度的了解,以便赴日后早日入乡随俗进入角色。