工资考核方案 考核方案调整通用(六篇)
为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
工资考核方案 考核方案调整篇一
（一）村居、开发区协税护税主要工作职责：
1、建立健全协税护税组织，建立网格化日常管理机制。村居、开发区落实分管及具体工作人员负责协税护税具体事务；
2、建立协税护税信息平台。将当前已登记的税源户划分到村居、开发区，建立基础信息档案。实行税源动态管理，按照信息搜集、报送的要求，每月5日前向上报动态信息，及时更新、汇总整理税源档案；
3、建立属地建筑安装项目、房地产项目台账，对进入的施工、房地产项目，督促属地项目纳税申报，及时填表上报相关项目信息；
4、负责对重点税源户的联系和走访。对年纳税30万元以上户型确定服务联系人，关注重点税源户生产经营状况，了解其投资、分立、重组、施工建设、企业搬迁意向、变更税务登记、消减注销等重要动态信息或异动情况，随时上报相关信息。
5、及时上报企业本地经营异地注册纳税的情况。配合上级部门调查漏征漏管户、核实基础信息等专项工作。对项目开发、建筑安装工程建设、招商引资等涉及企业进出的重大信息实行全面信息跟踪；
6、明确个人出租房屋地方税委托代征负责人，开展委托代征业务，按照要求定期收缴税款、向纳税人送达完税凭证；
7、宣传上级政策，稳定税源大户，挖掘吸引新税源。负责对协税护税人员工作的管理，发挥“信息员、联络员、情报员”的作用，定期总结协税护税工作情况。
（二）镇税源办主要职责：
1、负责对各村居、开发区协税护税任务完成情况、日常工作开展情况进行考评，保障上级各项税源建设工作任务的落实；
2、负责及时汇总各村居、开发区上报的税源动态信息，向区税源办整理上报信息。负责及时向各村居、开发区反馈掌握的重点企业的纳税异常情况；
3、负责协调税源建设工作，协调工商、税务、招商、城建、规划等部门涉及税源的工作。联系、配合税务部门开展专项工作。定期通报协税护税工作情况，反馈税源信息；
4、负责个人出租房屋地方税委托代征相关业务的联系工作；
5、宣传上级政策。负责对村居、开发区协税护税人员进行专业知识培训，指导协税护税具体业务，总结协税护税工作情况。
（一）考核方式
协税护税工作纳入镇党委、政府对村居、开发区的年度目标管理，实行百分制考评。其中：基础工作20分、收入任务完成55分、重点工作落实25分。由镇年度目标考核领导小组负责组织实施（考核标准附后）。
（二）奖励办法
对村居、开发区的奖励为：工作经费、户型增量、税收增量、突出贡献、年终评比等五类。
1、工作经费奖励
完成镇下达税收任务数、户型任务数的，按照管理税源户数多少，分别为给予工作经费奖励，等级为：300户以上的，奖励5万元；200户至300户的，奖励3万元；100户至200户的，奖励2万元；100户以下的，奖励1万元。主要用于协税护税工作经费及协税护税人员奖励。
2、纳税户增量工作经费奖励
完成户型任务，当年每新增一户镇所得在3万元至10万元的，按所得的5%奖励；在10万元至100万元的，对超过10万元部分，按所得的3%奖励；在100万元至500万元的，对超过100万元部分，按所得的1%奖励；对500万元以上的户，按每增加一户，视情况给予工作经费奖励。
3、税收增量奖励。
完成税收任务，对超过任务的增量部分给予村居、开发区经费奖励，分段计算：增量镇（区）得为10万元以下的，按40%奖励；10万元至30万元的部分，按30%奖励；30万元至50万元的部分，按20%奖励；50万元至100万元的部分，按10%给予奖励；超过100万元以上的部分，视情况给予奖励。
4、突出贡献奖
对工作到位、主动作为，取得重大增收效果，为完成全镇任务做出重大贡献的，由镇党委、政府给予特别奖励。
5、年终评比奖励
各单位在完成考核任务的前提下，年终根据百分制考评结果，设一、二、三等将各一名，由镇党委、政府给予奖励。
对村居、开发区党政主要负责人的奖励，按单位所获奖励的比例提取。提取比例由镇党委、政府研究确定。
（三）对个人出租房屋委托代征收入，按既定办法给予给予单项返还。
（四）处罚措施
1、户型流失
按照户型增量奖励的标准，相应扣减经费奖励。如因工作不到位、不掌握企业动态导致户型流失的，出现2户且全年纳税在10万元以上的，或1户年纳税在20万元以上的，取消所在村居、开发区当年评先评奖资格。同时，分别扣缴其党政主要负责人、分管领导1000元。
2、减收扣减
村居、开发区完不成税收任务的，按照区（镇）所得的差额量，从年终奖励中相应扣抵。
3、因工作不到位，使在我区经营、生产却不在我区纳税的全年纳税在10万元以上的户型，出现1户，取消所在村居、开发区当年评先评奖资格。同时，分别扣缴其党政主要负责人、分管领导每户（含本次清理户型）1000元。
4、发现注册在区外，项目开发地、建设施工地在我区的房地产、建安企业税收未划入我区的，出现1户，取消所在村居、开发区当年评先评奖资格。同时，分别扣缴其党政主要负责人、分管领导每户（含本次清理户型）1000元。
其他规定
本办法自20xx年1月1日起执行。暂定一年。
工资考核方案 考核方案调整篇二
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
（一）道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
（二）行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假的发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
经医院同意派出进修人员，每月450元。
工资考核方案 考核方案调整篇三
：
加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
：
（1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。
（2）评价标准：
a级（优秀7分）：能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《小学生必背古诗词》上一定量的古诗。
b级（良好5分）：能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。
c级（及格3分）：能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。
（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。
（2）、内容：练习7“口语交际”：小小讨论会——用好压岁钱。
（3）、评价标准：
a级（优秀7分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现有浓厚的兴趣，能积级、大胆地参加讨论、稍作准备，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
b级（良好5分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，有兴趣地参加讨论，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
c级（及格3分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能发表自己的看法，能讲清自己的意思。
工资考核方案 考核方案调整篇四
根据xx县教育局20xx年11月6日文件精神，在我校原有《推荐评审方案》的基础上，结合学校实际，特制定本方案，具体内容如下。
一、成立考核、推荐评审小组
为了适应新的教育发展形式，做好我校职称考核推荐评审工作，根据县教育局相关文件精神要求，结合学校实际，特成立我校职称考核推荐评审小组，相关组成人员如下：
组 长：xxx（校长）
副组长：xxx（副校长）
xxx（副校长）
成 员：xxx（教导主任）
xxx（后勤主任）
xxx（政教主任）
xxx（团委书记）
xxx（教导副主任）
xxx（教师）
职称考核推荐评审小组下设办公室在学校办公室，办公室主任由xxx老师兼任，成员由xxx、xxx、xxx组成。在职称考核推荐评审小组的领导下，考核评审推荐工作具体由职称考核推荐评审小组办公室负责。
二、推荐评审的范围对象、系列名称和各级任职条件
（一）范围对象。在职在编的教师和符合评审的各类人员。
（二）系列名称。教师系列（包括中学三级教师、中学二级教师、中学一级教师、中学高级教师）。
（三）各级职称任职条件
（1）中学三级教师。专科毕业参加工作满一年。
（2）中学二级教师。专科毕业参加工作满三年，或本科毕业参加工作满一年。
（3）中学一级教师。履行中学二级教师职务四年或以上，具有专科及其以上学历。
（4）中学高级教师。中学教师一级教师任职五年以上，具有专科及其以上学历。
除以上条件外，考核推荐评审的对象还必须符合《中学教师职称试行条列》中的其他任职条件，以及各级职称评定工作相关规定。
三、量化打分标准
为了体现“公平、公正、择优”的原则，进一步调动广大教师教书育人的积极性，充分发挥职称考核推荐评审工作的正面引导作用，提高职称推荐工作的透明度和可操作性，根据各级职称相关工作之各项规定，结合我校教育工作实际，经我校评审小组充分讨论，特制定如下职称考核推荐评审量化打分标准如下：
（一）基本情况量化
1、教龄：2分/年。
2、校龄：2分/年。从外单位借调的，校龄从正式调入之日起算起。
3、学历
（1）全日制本科、硕士、博士毕业的，晋级中级及其以上职称时，分别一次性加3分、5分、7分。
（2）新分教师参加工作后，通过在岗学习，重新取得专科、本科、硕士及博士文凭的，在取得新文凭后，一次性加1分、3分、5分、7分，凭毕业证加分。取得本科及其以上同一层次不同专业文凭的，累计加分。
4、履现职年限：2分/年。（从第一次取得该级或相应级别职称时算起）
（二）思想政治素质量化
1、拥护共产党的领导，热爱社会主义祖国，努力学习马克思主义和党的路线、方针、政策，具有良好的职业道德，遵纪守法，能为人师表，教书育人，积极承担工作任务，工作作风、学风端正。酌情加1——6分。
2、关心、团结同事，关爱学生的学习和生活，凡事以学校为重，以大局为重。酌情加1——6分。
3、思想积极，具有较强的事业心、责任感，学校安排工作时，工作积极主动、不推诿扯皮，富有奉献精神和敬业精神。酌情加1——8分。
（三）岗位工作量化
（1）任课：凡正在承担教学任务的申报者，加5分；其它工作岗位的申报者加3.5分。
（2）职务：担任校长、党支部书记，副校长，主任（工会主席、团委书记），副主任，其它管理人员（学生会秘书长、教研组长）每学期分别为4、3、2、1.5、1分。（从在学校宣布任职的时间开始计算，若有变动的分段计算，兼职的累计）
（3）班主任：担任班主任的，20xx年9月之前的2分/学年，20xx年秋季学期至20xx年春季学期为3分/学年， 20xx年秋季学期（包括20xx年秋季学期）起4分/学年。
（四）工作实绩量化
1、教学工作实绩量化
（1）期末成绩量化
履现职以来，以每学期学校期末各科成绩为依据（实验班和普通班均按照加减分后的成绩计算），获年级一、二、三名的，每次分别加3、2、1分。
（2）升学成绩量化
a履现职以来，实验班每上普通高中线一人，语文、数学、外语1分，政治、物理、化学0.9分；体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目0.8分；普通班每上普通高中线一人，语文、数学、外语2分，政治、物理、化学1.8分；体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目1.6分。
b履现职以来，实验班每上重点高中线一人，语文、数学、外语2分，政治、物理、化学1.8分；体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目1.6分；普通班每上重点高中线一人，语文、数学、外语8分，政治、物理、化学7.2分；体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目6.4分。
（五）教育教学教研能力及论文发表情况量化
1、凡受学校委派代表学校参加各种非教学比赛（或学校推荐比赛）获得县、市、省、国家一（二、三）等奖，分别加1（0.8、0.5）、2（1.8、1.5）3(2.8、2.5)、4（3.8、3.5）分。学校自行组织的同类比赛，获得一、二、三等奖，每次分别加0.5分、0.3、0.1分。
2、凡受学校委派参加各级教育主管部门组织的教学比赛，获得县、市、省、国家级一（二、三）等奖，分别得2（1.5、1）、4（3、2）、6(5、4)、8（6、5）分；凡受学校委派辅导学生代表我校参加知识竞赛获县、市、省、国家级（各级政府或教育行政部门组织）一（二、三）等奖，分别得1（0.8、0.5）、2(1.8、1.5)、3(2.8、2.5)、4(3.8、3.5)分。（以证书为准，只算在我校工作时我校和县级以上部门颁发的）。学校自行组织的同类比赛，获得一、二、三等奖，每次分别加0.5分、0.3、0.1分。
3、凡受学校（或乡镇政府）、县、市、省、国家各级各部门表彰的各类荣誉称号（仅限优秀班主任、优秀教师、先进教育工作者之类的荣誉称号），凭荣誉证书，依次加1、2、3、4、5分。
4、凡在省、国家各级各部门教育类期刊上发表教育相关论文的，凭所发表论文复印件及期刊封面复印件、期刊编号，每篇依次加3、4分。
（六）历年年终考核情况量化
1、履现职以来，年终考核出现一次不合格的，不予考核推荐评审。
2、履现职以来，有两年以上为优秀者，每多一年，3分/年。
以上各项按照申报教师实际情况加分，不同教师申报同一等级职称时，优先推荐分高者。
在分数相同的情况下，优先考核推荐的顺序（以下序号为优先顺序）则是：
1、教学任务难易程度（语数英政治物理化学、史地生体育、其他相关综合科）。
2、行政、班主任职责轻重（行政职务、教研组长、班主任）。
3、课时量多少（同类学科下，课时量多的优于课时量少的）。
4、履现职时间（时间长的优于短的）。
四、推荐评审工作程序
(一)资格审查
1、评审推荐的有关表册是否填写正确，（职务系列栏：中学；工作单位栏；是否填全称；现从事专业及年限栏是否明确填语文、数学等几年，业务自传、任现职以来担任的主要专业技术任务内容及考核表内容必须和申报系列相符）。
2、提交表、册是否齐备，每份复印件是否都签字，是否按“通知”要求按顺序装订成册。
3、填写学历，经历内容有无间断，原因是什么，几个学历及证书是否填写清楚、齐全。
4、“继续教育”学分是否达到所申报职务要求（近几年继续教育学分必须和所申报系列相符）。
5、是否有相应的教师资格证、素质教育证、事改合同。
6、跨系列或不合格学历，专业技术职务资格证是否转评或考核聘任过。
7、参加工作时间、履现职年限、评中一的取得合格学历后转评或考核聘任的累计年限是否有6年以上，学历是否和所申报职务要求的年限相符。
8、计算机应用能力考试是否有合格证，成绩通知单是否是当年的，或者免考。
9、聘任证书是否齐备，填写是否符合要求。
（二）情况介绍
1、保密、回避制度：
一是保密制度：当介绍人介绍到申报人的有关情况、工作失误时，工作人员及小组成员应以保密，谁到处乱说谁负责，如造成后果的，应给予一定的纪律处分。
二是回避制度：当介绍人要介绍评委成员、直系亲属或小组成员有利害冲突的人员的情况时，当事人应主动提出回避，如不回避的，介绍人根据情况有权拒绝介绍，造成后果的，由当事人负责。
2、介绍内容
申报人的情况包括：
一是评审推荐的有关表册是否正确，（业务自传、现任职以来担任的主要专业技术任务内容及考核表内容必须和申报系列相符）。
二是提交表、册是否齐备，每份复印件是否都签字。
三是填写学历，经历是否清楚，几个学历及证书是否填写清楚、齐全；取得多个学历的时间，是否毕业。
四是“继续教育”学分是否达到所申报职务要求，（近几年继续教育学分必须和所申报系列相符）。
五是是否有相应的教师资格证、素质教育证、事改合同。
六是跨系列或不合格学历，专业技术职务资格证是否转评或考核聘任过。
七是参加工作时间、现履职年限、评中一的取得合格学历后转评或重任的累计年限是否有6年以上，近几年履职考核情况，学历是否和所申报职务要求的年限相符。
八是计算机应用能力考试是否有20xx年以后的合格证，成绩通知单是否是当年的，或者免考。
九是聘任证书是否齐备，填写是否符合要求（一年一聘，涂改无效）。
十是“通知”所要求材料是否齐备（中、高职代表性论文和参考论文各一式二份等）。
十一是获奖情况。
十二是主要教育教学成绩（含基础理论知识、专业知识和业务能力，工作成绩，组织管理能力，培养学生能力）。
（三）投票表决
在认真听取情况介绍的基础上，对所申报人进行投票表决。
（1）投票选出唱票人1名，监票人2名，记票人1名，对投票情况进行统计、填写。
（2）由组长当众把票进行密封，并写明名称、时间，再有唱票人、监票人、记票人签名后存档一年。
（四）填写基层意见
五、其它规定
1、本方案由学校职称考核推荐评审小组负责解释。
2、本方案从20xx年春季学期开始严格执行。
工资考核方案 考核方案调整篇五
为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
（一）透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则
绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
除了设计部部经理以外的`设计部的全体员工。
设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
① 行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩
效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。
③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程
中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容
①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则
①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的
①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。 ⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
工资考核方案 考核方案调整篇六
一、修订说明。
随着学校的发展，教育教学改革的不断深入，学校发展的现状，需对原有的考核方案做必要的修订与调整，现将修订方案提请教代会讨论，望各位代表充分行使权利，提出更为合理的建议，以促进学校各项工作的不断推进。
二、修订内容。
（一）、原方案中第二大项第四小项中的b：学生个人竞赛辅导奖。
1、学校每组织参加一次比赛，教师辅导奖最高限额为区级比赛200元，市级比赛400元。如有些参赛由于时间比较紧，没有进行赛前辅导，或系送赛、送展作品，取得成绩时，组织教师也不再享受辅导奖。（视具体情况，由校长办公会调查后决定）
2、组织参加“小学生数学报”、“奥林匹克数学赛”、“作文大赛”、“读写大赛”，获奖在原有基础上翻番。
3、参加非教育主管部门组织的活动与竞赛，视具体情况给予适当的奖励，由校长办公会决定。
（二）、终端检测、区级抽测。
1、 及格率奖：达100%，40元；95%以上，20元。
2、 优秀率奖：
低年级：40%以上，20元；55%以上，40元；70%以上，60元。
中高年级：30%以上，20元；45%以上，40元；60%以上，60元。
（各科单独计算，以90分为统一标准，包括附加分，如没有附加分，低年级下降5%，高年级下降10%。）
3、 参加全区统一检测（由教研室安排调考，统一批阅，下发各校成绩）。
达区均分：奖100元，每超一分奖50元，进入前六名，再按50元一档递增。同年级各班均达区均分，再各奖80元。
