奖状是对个人或团体在某方面取得优异成绩或贡献的一种正式表彰。怎样才能写一篇完美的总结？除了追求简明扼要外，还需要关注细节和语言表达的精准度。下面是哲学家总结的人生意义和价值观，对你的人生规划很有启发。

自我认识与管理篇一

各位学员大家好,今天我们一个新的系列讲座是《自我效能》，跟我们上次《管出效益》是一个互补，它更深入、更展开。《自我效能》这个系列的讲座，以大心理学家班杜拉的思想为主要基础。班杜拉更多的从“社会心理学”对我们人生的自我经营、自我暗示、自我激励、自我组织、自我实现、自我突破、自我满足等等，对人的积极的激励起到非常好的作用。这也是我们这个体系里边的主要的一些心理基础。当然我也会引用很多其他一些心理学家，比如说：马斯洛、弗洛姆、威廉·詹姆斯，他们对人性的一些潜质上的认知，包括像弗洛姆心态对行为的影响，包括荣格的分析心理，我们也会去跟大家交流“无意识与有意识”在我们人生的作用。通过这个体系，我们也会对人生的一些学习、经营展开更深入的分析。我们也会借鉴一些像格式塔心理学体系对我们人生，特别是成年人在学习、在我们人生的经营中，自我在这方面的感受，我们认为是非常重要的。特别是我们人生的一种感悟，它不是理性的积累对我们人生的一个成长，而是自我的一种突破，对事物突然深层次的一种理解。

评价一下你自己吗？你对你自己的评价、对自己的认知，跟环境、他人、上司、同事、朋友、家人评价是那样的吻合、一致吗？我觉得这方面可能我们也会打个问号，为什么呢？我们经常也会在抱怨：别人误解了我，别人曲解了我，别人不理解我，我真的是想帮助他，但他为什么要不这样去回馈，不这样去反应呢？实际上我们讲：人生很多时候，我们的假设对自己的认知可能跟环境、跟别人是有差距的，为了适应这个社会，我们有时候也会不得不去学习很多知识，很多我们可能并不一定情愿，但我们又必须面对的一些现象和事实，这样就可能会给我们带来一些什么问题呢？我们失去了真实的我，可能有的时候我们感到一些无奈和困惑。所以我们第一讲从自我认知，总是想跟大家去探讨一下，因为我们人生最大的敌人，最难克服的是我们自己，找准了自己，这个世界就会为你让出一条路来。

我们人的一生，通常有几个“我”。比如说：客观上对自我的认知，还有就是环境、他人对你的认知，还有我们主观上也会认为别人会怎么评价我，最后一个“我”就是客观存在的我。所谓浓缩人生精华就是这四个“我”，我们越来越吻合、越来越协调、越来越一致，我们人生的路就会走得更有效，就会走得更加的积极、更加的自信。

有一本书叫《sevenhabits》，成功人士的七个习惯，其中里面也有一个就是我们人生使命的宣言，就是说：我究竟是一个什么样的人？我想达到什么目的？我希望我具备一种什么样的品格和什么样的优秀的潜质？我内心里边最渴望、最希望别人怎么评价我？对哪方面的感受我心里边最渴望？也就是说：我们每个人，事实上内心里都有一个我们特别希望成为的那个人，可是在现实似乎总在跟我们开玩笑。

比如说，我们有些职业经理人，或者说我们有些管理者、高层经常会出现角色错位。一会儿，他扮演的是董事长；一会儿，又扮演着总经理。我们就觉得在这方面，如果您的角色不能很好地去转换，对自我认知不能很好地准确把握的话，对整个团队的负面影响是非常大的。晚上开会描绘我们企业未来的发展、我们的前景、我们的规划，但是第二天没有你签字，很多事情无法办，无法去执行，两百块钱的签字也必须您亲自来面对。这样的话，您对您自己的认知，随着企业的发展、转型，我们有些管理者，特别是高层，可能在这方面就要重新自己去认知一下自己。这并不是说您做错了什么，而是随着事业、企业的发展，您对自己的认知也要重新定位。

动当时惠普的真正的发展和期望值。因为什么？因为她总是前瞻的思想，经常天马行空，成了一个独战风车的堂吉诃德，她太孤独了，整个团队跟不上她。她的思想、她的意识、她的前瞻跟整个团队的执行力、团队的思想意识、大家在这方面的一种互动，显然脱节了。也就是说一些好的思想不能落地，那这样的一种思想简直不就飘在天上了吗？所以说我们讲，很多这种主要管理者在这方面的认知也非常重要。

当然有时候我们老总也很困惑，我们老总通常的一些困惑、一些症状，比如焦虑、烦恼、孤独，甚至有些疑心病，他自己也很难跳出来。随着企业的发展，我们有些高层的管理者也越来越累，他自己有时候也不认识自己了，是员工发生了更多的变化呢，还是我自己不认识自己了呢？他现在的心特别累。所以我们讲，所谓的与时俱进，在这个动态的、发展的世界，我们也希望很多管理者，特别是高层，也要不断的、重新的自我定位，跟随企业的发展，您的角色、您的思想、您的转型也应该更加协调。否则的话，就会出现在做生意，在发展这方面带给我们一些成绩的东西，跟现在做企业、去做市场、去做规范，您的思想、意识和行为跟不上。

发展的企业，依靠英雄是很悲惨的。所以说我们讲，它更需要的是一个团队，一个职业经理人的团队。

有时候老总有一种惯性思维：为什么曾经有效的方法、惯用的一些手段、曾经一些得力的干将，今天不灵了，也不是那么回事了。到底哪儿出问题了？所以这样也给我们带来了很多的困惑。甚至我们有些老总以貌取人，他关爱的人、偏爱的人、投入感情特别多的一些下属，可是关键的时候又特别地没有感情，伤害他又比较大。所以从这方面，给我们一些管理者也带来一种反思：您现在用惯用的思想和意识，真的还同样有效吗？有时候还会在组织中看到，我们有些老总不以实际的业绩、能力来作为对部下的一种评价，而表现出一种偏爱，这也会给我们团队带来一种动机的偏差，那就是：如何跟领导搞好关系，如何揣摩领导的这种爱好，成为他这种行为背后的动机。这样的话，大家真的在扮演真实的我吗？有些老总随着企业的发展，对这种虚荣、荣耀看的很重。对于我们人生的价值来讲，追求荣耀和虚荣，可能更多的是做给别人看的。我们只有实实在在地围绕我们追求的价值，可能才是我们真正需要的。

听不进去相反的意见，对有个性的部下有时候包容心不够，就会给我们带来人才放在了所谓不合适的位置，给我们带来的负面作用也很大。把他放在一个合适的位置，他是个人才，放在不合适的位置，他搞破坏同样是个人才。

我们很多职业人对自己未来的发展、跟组织的关系经常也会出现一种浮躁，如果不能找准自己的人生定位，他真的能够真实地扮演自己吗？现在很多年轻人也会心态有些浮躁，自己的发展跟企业的关系，有时候这种归属感总是模棱两可，总是找不到。前面我们说了这么多，从我们的老总、职业经理人，从我们的一些员工，从自我的人生定位和自我的认知上，我们说了，很多时候这种困惑跟自我的意识、跟环境、跟我们人生的一些价值观的追求可能都会有关系。

的哪一位非常讨厌、非常批驳？那就是宋江。我们讲，企业同样是如此，老板身边也不能够总是喜欢那些总在附和的、总在什么事情都在真诚的为着企业，但是自己的主见、自己的思想，经常没有体现，我们觉得身边有一些经常说相反意见的下属，对我们老总来讲，可能反而是一个幸运。

我刚才讲的是这样一种风格倾向的：追求卓越，总是想把事情做好的这样一种风格。这样风格的人我们如何沟通？如何相处？如何把他的潜质开发呢？我们首先要了解这样一种风格背后的价值趋向，他更在意什么？这在沟通里边叫桥接。也就是说，追求卓越这样一种风格的人，他特别在意一个积极回应，在做有意义、有价值的事情，所以我们要肯定这件事情的重要性，对组织的发展、对我们未来的这种意义，他心里就非常地满足。

的分析、数据的收集，最好再制造一个表格，这领导就觉得可以，他就很踏实。这就是在沟通里边叫桥接，把握住了对方的重要之所在，针对不同风格的人这种桥接，一开始我们所采取的一些思路、动机、手段是不一样的。

面对一个执行力比较强，有魄力和自信心这样一种风格的人，他往往比较武断、自信，要变通。发挥过了呢？那就是听不进去相反的意见。有的时候我们这种变化，给别人感觉找不到北。就跟以前讲，有一种领导风格叫“三拍”：一拍脑门主意来了；一看大家还不明白，一拍胸脯没问题；一拍大腿坏了。国企我们要再加一拍：他一拍屁股又溜了。所以这样一种风格，就会让部下找不到感觉。所以我们讲，跟这样风格的领导沟通，一定要把握住自己的信心，让他感觉到你是一个有信心的人，你是对自己做事情特别自信的人。如果你自己唯唯诺诺：我再想想，这件事我再考虑考虑。他就会觉得你不行。

对于比较协调、变通风格的人，那就是另外一回事了。你要在意这件事情在团队的影响：大家对这件事情的评价非常好。这样一些客户、领导听起来就非常得悦耳、到位、舒服。

我们说这么多就是，面对不同风格人的认知，对我们自身的经营也是非常重要。正所谓：人生无处不营销。很多时候不是你做错了什么，而是如何更好地得到别人对你做人的认同和感觉。

“潜质”在今天也简要的给大家说明一下，实际上尽管前面强调了班杜拉这种社会心理学从自我经营、自我效能这方面展开，但是我也非常在意潜质。我们大家都有急中生智的体会吧？我们大家都有：突然领导给我加个任务，我必须在一周内、几天内完成，最后我们怎么样？非常得投入，把它做得真的不错。似乎我们自己都惊讶：原来我行。但是如果磨磨蹭蹭地跟你讲什么一个月以后，什么二十天，然后抓紧时间，你可能就没有这种感觉。你要反思，原来你还有很多潜质，还有很多能力。要用威廉·詹姆斯——现代心理学之父的思想讲：与我们的潜能相比，我们现在只是在半醒中。佛洛伊德也告诉我们：如果我们人的潜能得到了很好的开发，能够比我们平常的能力增加五十倍的能量。

当然，前面给大家评估了这么多，也想强调：一个人的长处和一个人的优点、缺点和短处，是一个辨证的关系。也就是说，一个优点特别明显的人，他的缺点也特别容易暴露。所以我们前面这个讲座里边也有：用人之长，容人之短。如果我们总是喜欢首先关注别人的缺点和短处，一定就会带来别人对你的一种负面的回应。反过来我们讲，我们评价一个员工、一个同事，你就会发现他好像干什么事情都可以。这个时候我们就要提出这样一个疑问，那就是：他很有可能是个庸才。我们讲，把什么事情都能做得差不多的人，那也是一个可有可无的人。很多时候，所谓特别能干的人，他一定在某方面非常得有自信，非常得有潜质；但是在某方面，他又可能非常得不擅长，非常得不喜欢。

我们就要用人之长，把他的长处跟我们希望的目标结合起来，这才是一个优秀的团队。

我们人与人之间之所以不同，之所以有差别，从行为风格上来讲，就是长处、优点的使用、组合，人与人是不一样的，频率、多寡就形成了：这个人比较自信、张扬、容易展示自己；那个人有时候就比较理性，特别地前瞻后顾，做事情总是要考虑得那么多，是不是？实际上他曾经都是有效的，但有时候过度地依赖，也会给我们带来人生的一些遗憾。但人生不管是怎么去表现，怎么去体会，都是非常正常的，因为人在顺境的时候和在逆境的时候，人在工作比较自信的时候和情绪不好的时候，风格也会发生变化。比如说我们人，面对领导和面对部下，您的这种风格一致吗？你面对同事、面对客户和回到你的家人面前，您的风格一致吗？您在情绪好和情绪不好的时候，您的风格表现一致吗？您在工作顺利的时候和工作不顺利的时候，您的这种风格一致吗？不一致。所以人是一个复杂性的、非常综合的一个个体。所以我们对人的这种变化，不要盲目得下结论，我们对人的评价也只是一个大概的所谓的轮廓。所以我们想说什么呢？我们人常常无意识地被自己的心理所操纵，为了摆脱这样一个困境，我们必须要首先了解自我的认识和自我的意识。

你吗？还是你自己展示自己不到位？你对别人的感觉可能没有真正。

地去意识到。所以我们讲，没有一个人能够越过自己为自己设置的障碍，那就是我们总是在讲，人最大的敌人是我们自己，我们最后被打败的还是我们自己。这在我们后边《自我突破》、《自我暗示》、《自我激励》里边，可能更深入地跟我们各位要进行交流。

人生精华。正所谓我们讲：人生条条道路通罗马，找准了自己最适合的，就是我们的目标。

我们今天这一讲，主要是从自我认知给大家做一个铺垫，因为从认知心理，从班杜拉的社会心理学来讲，自我认知是我们的一个前奏曲。如果你对自己的认知都经常出现一些偏差，对自己的一些看法都跟环境、跟别人的评价经常信息不对称，我们讲，那你还激励什么呢？您这种自我的暗示、自我的突破、找到自我，那显然就是空谈。所以我们今天第一讲给大家进行了一些铺垫，进行了一些互动，也是希望我们各位多问一下自己：你真的了解自己吗？你真的对自己的评价是那样的客观吗？您对自己的认知和环境、他人的认知真的是那样的一致吗？所以我们讲，在情商方面非常重要的是：别人怎么看待你，别人对你的看法是不是跟你内心里的感受一致？我们对自己的评价往往是我们能做什么，我们能干什么，我们自己对自己做出了评价，但是在别人的眼里，却是你做出了什么别人才来评价你的。这就是我们后边还会在《自我约束》里边给大家讲“自我经营”，人还要有一种毅力、要有一种耐性、要有一种韧劲，面对人生不得不面对的一些现象的时候，要有一种自律。这就是我们这一讲希望跟大家互动、沟通达到的一个效果，也更希望我们这个课程更多的是带给大家自我的一种反思，自我意识跟自我认知之间的一种互动。好，我们今天这一讲和各位朋友就沟通到这，谢谢大家。

第二章自我悦纳。

好，各位朋友，这一集跟各位交流一下自我悦纳。从暗示心理学来解释：自我悦纳是人最佳的一个情绪，叫悦纳自己。

找准原来你也有不可替代的潜质和优点。所以说我们讲，与其说我们算命，我们不如认命，这样的一种心态就会使我们更积极。

成功就很嫉妒，我们要跟他去比拼。因为这个世界就是由不同成功人士、不同的人来扮演才更精彩，才更真实、才更丰富。我们每个人找准了自己，您的幸福指数就会很高，并不一定是我们认为的企业家、所谓的成功人士。因为我们做项目、做沟通经常也会和很多在我们普通老百姓眼里边认为很成功的一些老总，一些我们认为非常有钱的、在我们眼里很羡慕这样的人士去沟通，实际上他内心里也会有很多的焦虑、烦恼、不快、疑心，甚至对未来的一种恐惧。从这点也是我们如何找准自己。人生的规律，不是说只要悦纳自己你就会成功，而是你要不悦纳自己，你就一定不会成功。很难想象，连一个自己都不愿意接纳、自己都不喜欢的这样一个个体，他最后能找准自己。

跟我们所追求的相违背。用巴尔扎克的思想来讲：与别人很好地相处，却和自己过不去，这是性格上最大的一个障碍。

在心理学我们也在解释所谓的习德性无助。所谓习德性无助就是说：我们很多人听到别人的一些忠告，自我也感觉到了这样不好，也曾经努力想去改变一下，但是浅尝辄止。他仅仅是尝试了一下，最后没有达到他期望的效果，就放弃了。所以我们讲，人生没有失败，只有放弃。因为人真的要养成一个习惯，不是说你知道你就真的能够做到。它还要有一种意志，还要敢于面对不习惯、不舒服，面对别人的不理解，我们找到自己，敢于去突破。否则的话，我们就可能经常会半途而废。从自我经营、自我悦纳和自我经营的关系来讲，也就是说，一个人真的能不能够自我，就是他能不能独处。自己去面对自己，经常能够静静地去思考一下，反思一下。我们讲，一个不愿意独处的人，独自去面对自己的人，表面上看他热热闹闹，表面上看他很风风火火，实际上他内心里往往是很空虚。他不愿意独自地面对一个环境，否则他就会很焦虑，就会很烦躁。他一想到工作的一些烦恼、人际关系的一些障碍、领导对他的不信任、曾经的一些伤痛，他心里就很烦。我们讲，这样一个不敢面对自我的个体，心理已经有问题了。他真的是在悦纳自己吗？他可能连自己的自尊，在这个时候都是掩饰着什么。

如果一个人的自尊都是在刻意的话，那么他的自信，我们也要去打问号。我们这个系列讲座的最后一集——《自我满足》里边给我们大家一个非常重要的提示就是说，人的一生也要不断地去追求、实现我们自我的价值，以期得到社会和他人的认同，这是我们人更高层次的一种满足和追求。但是反过来：连一个自尊都是假设、都是刻意、都是掩饰的人，我们认为就会有问题。

比如说，在这个社会上，如果我们把成功就当做是价值的实现，有问题。因为成功怎么去定义呢？这个世界上努力的人比比皆是，我们认为的这些成功，还是少数，所以要找准自己。成功是由不同的人、不同的角色、不同的在社会上所做的贡献大小、扮演着不同的一些角色来组成的。如果把能力强和成功划等号的话，也会给我们带来一些烦恼，也会给我们带来一些困惑。有些人就会以“不努力”来做为对自己的一种安抚：我之所以不去做，是因为我看不上、我不愿意。因为他内心里边在维护自己所谓的自尊。因为我们的自尊就是要成功，所以我不努力，你就不能说我能力不行，我不想成功是因为我不努力。这在心理学就是他在掩饰着自己一些真正内心里的感受，目的是维护自己所谓的自尊。我们社会上对所谓追求成功这个定义太狭隘。我们人生就应该扮演自己最适合、最应该积极面对的角色。

比如说我们的孩子，特别是上了初中以后的孩子，有时候他就突然变得不学习，不愿意学习。搞得我们家长有时候很焦虑、很担忧：

这怎么得了？实际上我们大家要反思：你们所谓的好孩子，就是把考试成绩好、特别听话定义为好孩子。所以这样他心里边就有一种恐惧，就有一种担忧。所以他就用我不努力，我不是说我考不好，而是我不愿意考好，我不努力，来掩饰自己内心里的这些担忧。这就是，我们找不到自尊所带给我们心理的一些伤害，带给我们对人与人之间沟通信息的不对称，可能是客观存在的。

有左臂。也就是说，对方如果按照传统的打法，传统的思维，它恰恰是对方的短处。也就是您没有了左臂，但是找准了自己的长处，趁对方还没有准备好，也可能反而是我们的优势。这就是如何看待我们人生的长处与短处。

在我们人生中还有一种在性格上叫所谓的假自卑。假自卑就是在别人眼里他混得不错，在别人眼里他干得挺好的，可他经常在担忧，经常在怨天尤人，经常这也不满、那也不满。我们讲，追求完美的人也容易抑郁，也容易在性格上出现一些障碍。如果放开自己，就能够很好去展示和追求属于自己的人生目标。但是他总是那样的谨慎，那样的追求完美，那样的认为如果再干一些、再努力一些、再加班一点，可能我就会做得更好，使他可能会失去了很多机会。在心理暗示里认为，追求完美里边很多成分是做给别人看的,只有找准自己,做最实事求是的一些事情,可能才是我们人生最需要的。所以我们从这点上也认识到，人不可能十全十美，我们悦纳自己同时还要善于去欣赏别人，去采纳别人的一些好的东西，去学习别人的优点，可能这对我们的人生也非常重要。我们讲：欣赏别人也就是善待了自己，否则的话你可能就会失道寡助。

苏东坡年轻的时候很气盛，太自我，但是他的才华又特别棒，才华横溢。有一次他跟一个禅师沟通，口若悬河，禅师大加赞赏，他很得意，就问这个禅师：“禅师啊，您看到我想到了什么？”禅师说：

“我看到您，我就想到了佛。”苏东坡非常得意：一看到我就想到了佛。然后禅师又反过来问苏东坡：“那么您看到我想到了什么呢？”苏东坡：“我看到你，我想到了牛粪。”似乎他在这方面占了上风、得势。禅师淡淡一笑，没有说什么。苏东坡回到家里面，苏小妹——他的妹妹就评价：“你真是失去了很多，你自己打败了自己，你却认为你得势。”苏东坡说：“怎么讲？”苏小妹就解释：在禅学里边，心中有善，心中有爱，就表现出更多的爱心和对人的一种善待。心中装着佛，所以他就更多的想象着一种佛的形象，所以他看到你想到了佛，而您呢？心中装的是牛粪，所以您看到别人想到了牛粪。你不能很好地善待别人、去欣赏别人，自然你得到的回馈也是失道寡助。所以这就是一种胸怀。

很多时候在同学面前我最威风，同学们都喜欢我，很多方面我都比他强。”天使听完了以后，过一会就给欣赏别人、表扬别人的这位少年，一束非常漂亮的玫瑰花，而给另外这个小伙子更加萎缩、不好看的一束鲜花。大家就在问：怎么会这样呢？因为用天使的心理来讲，一个懂得欣赏、能够很好地欣赏、看待别人优点的人，他心胸开阔，更能有一个灿烂的明天。而总是太自我、总是喜欢去观察、评价别人的缺点，那样自我的人，可能他的明天就不会是他想象的那样美好。所以我们讲，互为欣赏，实际上也是我们做人的一个道理。

要学会包容，要学会相互的理解。就跟我们有时候也在讲：夫妻之间，面对家庭、一些事物，我们也要有一种包容心。夫妻之间的交流同样是如此。我们说夫妻两个座在客厅看同一部电视，通常都是以一个人的牺牲为代价，很难说两个人都特别喜欢看同一部电视。从这方面也是，我们要有一种包容，要善待我们身边的人。真诚善待我们身边每一个人，是我们做人真正的一种修炼。一个抱怨特别多的人事实上他对他自己非常得不满意。一个抱怨多的人实际上经常得来了很多负面的果实：发牢骚、心情不好、不平衡、困惑，总觉得别人运气比自己好。所以这样一种抱怨的心态，总是以自我为中心，自然得不到别人对他的理解和支持。反过来一个懂得用心去欣赏别人、去感受周边也有那么多值得自己借鉴、学习的人，才真正能够尊重生命，能够了解人生的一种价值，才能够找到属于内在的一种力量。

团队也是如此。一个组织要相互喝彩，真诚地去为对方的成绩、优点而鼓舞，而给予一种鼓励，这样一种环境非常重要。因为我们讲，在团队中，大家不同的部门，医院里边不同的科室，我们组织中不同的角色，事实上大家每一个角色都非常得重要。我们不能说在团队中哪一个部门更重要，哪一个人的价值更大，我们都非常重要，都不可或缺，要真诚的去关注、关爱我们身边组织团队中的每一个人，而真正聪明的人反而从很多人身上学到了许多。这里边我们希望的这种互动是在过程中，而不是只对结果。也就是说，我们这种激励一定要在过程中，是随机的，而不是准备好的，是个别的而不是全面的。这样就形成了在过程中，大家的一种状态、一种精神。就如同足球比赛，它真正的精彩不是结果，而是比赛的过程中的互动最精彩、最振奋人心，这才是球迷真正追求的价值。用莎士比亚的一句话讲：胜利只是一个结尾，美妙总是躲在过程之中。

一个团队、一个个体能够很好地去欣赏别人的时候，就更能够去用人之长，更能够把每一个人的长处、优点得到最好的发挥。可是在现实中，我们的困惑是：什么样的人是我们最佳人选呢？我们为什么会和某些人特别容易相处，和某些人就特别难相处？为什么我们有的时候会觉得领导错怪了我们？似乎有一种物理、化学的心理物质存在。一个优秀的团队总是不同风格人的组合，我们应该去观察、去欣赏每一个人所具有的长处。

比如说我们讲，评价人才，我们更应该像木匠，而不是医生。医生看病人他总喜欢挑毛病，总喜欢说你这儿有毛病，那儿还要注意，这儿可能也有问题，所以就让人听得总是比较抑郁、担心。但木匠就不一样了，木匠一看：这块木头我们锯一锯，可能还能成一个面，这个木头再修一下，可能还能做个腿什么的。他更多的是看到一些有用的能够怎么为我所用，所以这也是一种心态，就是我们更多地欣赏别人的长处，而不是首先去观察别人的不足。一个聪明的经理人，用现代心理学之父德鲁克的话讲，总是首先观察别人的优点和长处，然后这个优点和长处跟组织目标如何很好地结合，把他放在合适的位置。这才是一个团队的人才观。英特尔的董事长也有这么一句话，他说：做为我们管理者来讲，认清、发现自己的不足之处，然后找到在这方面有长处的员工，聘用他。可是有的时候管理者可不是这样，总喜欢爱屋及乌、投射心理，跟自己风格相似的就有一种偏爱，似乎在这个部下面前看到了自己。看到了你自己，那部下来了这儿以后就整天模仿你。整天模仿上司的团队，要是举例子就有点像俄罗斯套娃。俄罗斯套娃是一个洋娃娃里面套着一个小的，一模一样，然后再打开又套一个，但一个比一个小。所谓俄罗斯套娃的这样一种人才观，就是一代不如一代，因为都在模仿。模仿的上面都比自己高大。我们开玩笑，那叫黄鼠狼的后代，一代不如一代。人才更应该是在我们身边发现的、一些比自己强、在哪方面自己不具备的人，那我们这个团队的力量才越来越大。

当然我们用人也要有一种思想，那就是，我们要首先要把他的价值观跟我们团队很好地契合。这就是：人情之礼，不可不查。这是《孙子兵法》里面的一句话，因为每个人都有动机，每个人都有他的一些行为风格和做人背后所形成的价值观。如果聘用一个价值观跟我们经常不吻合的人，即便他有业务能力，他起负作用，给我们团队的影响也是非常大的，也会给我们带来很多后患。

所以我们怎么讲，先是郑王曾经在战国时期问管仲，这个马圈最难的是什么？我们曾经也跟大家交流过，他说，最难的是一开始马圈的选材。如果你要是一开始选一个直的材，那后边这种弯曲的材就不好用了。但是反过来，如果你一开始用的是弯曲的材料，那么直的材料反过来也不好用。也就是说，我们团队的人才观，我们如果一开始用的是正直、跟我们团队的价值观吻合的人，最后一些动机不良、一些品质不好的歪才，可能就不好用。但是如果我们一开始用了一些所谓的“忠臣”，投其所好，很有心计的人，那是歪才，那么后边正直的人才可能就没有立足之地。

默契，这种机制上带给我们一种隐性的、客观存在的冲突，那就不是制度能够解决的，更不是培训能够解决的。当然我们前面跟大家说的悦纳自己，然后还要善待他人、去欣赏别人，这里边实际上还有一个心理现象需要我们主动去认知，在心理学就是嫉妒心理。

时候心里边有一种失落。实际上嫉妒就像一个圆，很难说谁比谁更幸福。

就跟我们讲，一个老总上班，坐着自己的大奔，皱着眉头朝办公楼，朝他的办公地点走，沿途看到有卖早点的，他在那看，卖早点的这个老者跑前跑后炸着油条，卖着豆浆，他旁边还有什么油茶吆喝着，真快乐，他这种状态真快乐。哪像他呀？人才不稳定，他最信任的人现在伤害他特别大，现在去了办公室是不是银行的又在那等着：你该还贷了！表面上坐着大奔，看着生活得很优越，他现在内心里边真的特别失落、困惑、焦虑。反过来我们作为旁人来讲，又会觉得：如果我要有这种成就、更高的职位该多好！所以说人生实际上就像一个圆，找准它，然后在这种生活中我们真正有一种愉悦，找到了属于自己面对的一个结果和目标，我觉得这就是我们的人生。

人到一个和谐的团队这方面找到一个积极的心理暗示，我觉得这是我们这一讲的目的。好，这一讲就到这，谢谢大家。

第三章自我意识。

各位学员大家好，这一讲和各位交流一下自我意识。用非常有名的成功学大师拿破仑·希尔的话讲：我们人一切的成就，一切的财富都始于一个人的意念，也就是自我意识。如果您对问题的看法、观念本身就出问题了，那您的这种行为导向可能就会出现一些偏差。什么是思维呢？思维是对事物内在联系和本质的一种反应。就跟我们说：组织行为学更多地研究的是一种组织活动、行为、团队外在的表现形式，而管理心理学更多的是在研究我们行为背后的心理活动规律。而思维跟心理学这么一个过程，是一脉相通的。什么是所谓人的思维倾向？就是人的潜意识。大家强调潜意识，我们看待这个世界，并且与之相互作用、反应，这样的一种方式，它不是有意识，这在我们后边的自我暗示里边会跟大家交流。有意识和无意识之间差别是非常大的。当然我们从自我意识里边也会给大家强调：人的命运蕴藏在思维之中，我们人生最终产生我们追求的一种价值、一种结果的实现，它的源头就是人的思想。

人有了习惯，就会带给我们一种人的个性、人格，而这种个性、人格又会给我们带来人生的成就。总之，一切都源于我们的思维，源于我们的思想。所以我们从这点上要强调：思维这样的一种习惯、方式决定了我们的行为导向。因为人生有两个习惯：一个思维习惯、一个行为习惯。

思维习惯是内在的，它往往是一种欲望、需求、动机，对事物的一种判断、理解，它往往也是隐性的。而行为就是由于我们的动机产生的一种方式、表现，在这方面的因果关系是非常明显的。我们这一讲也会着重强调：思维、倾向，思维、意识，一切都要围绕着效果导向。正所谓创新，我们全社会都在提倡创新，都在提倡我们要一个创新型的社会、创新型的组织、创新型的个人，但是我们创新一定要围绕着价值。如果不能围绕着我们的客户、我们的市场，这样的创新就可能出现：我们仅仅是一个发明、我们仅仅是一个好的创意，给我们带来的风险是我们很有可能费了九牛二虎之力，好不容易生出来一个蛋却被别人孵出了小鸡。这就是我们系统思考、思维意识上不全面。把这种发明创造当做是可以实施的方案，它从思维上来讲，我们在《管出效益》里边的第二集就跟大家交流过系统思考，我们要考虑多个环节、多个因素，才可能最终从我们的构思，从我们的研发，最后我们的产品，包括我们的市场推广，包括市场、客户对我们的接纳是一项系统工程，而决不是一开始一个好的假设就能给我们带来期望的效果。

干。当然我们这种骨干还要去考虑一下，就是有时候我们领导有没有用了你喜欢的人，而并不一定是最适合、最能干的人？这在我们管理中问题也很严重。

比如说现在所谓六西格玛，是比较优秀的一套管理资源、管理工具，但是它有一个指导思想：首先要选拔合适的人，用正确的方法去做正确的事情。如果我们在这方面出现了问题，您觉得我们的这种效能能够达到吗？用德鲁克的话讲：未来组织真正的效能和竞争力的重要的体现，就是我们一些优秀员工的创新思维能力，也就是说：我们把合适的人、骨干放在合适的位置是多么的重要。

我们团队中有没有针对一些基础管理做了一些工作，非常重要。用松下幸之助的话讲：我们每一个不同阶层的管理者都应该进行基本功的训练。我现在感觉到很多企业组织中真正的管理现象不是没有制度，没有先进的管理工具，没有一些所谓的成功的模式，而是我们一些基本功经常出现这样那样的问题，身边的小事情视而不见，能够做到的大家都不去做。从心理学讲，人的习惯恰恰是大家在细微处的一种自律、一种表现，那就说明了我们这个团队没有好的职业习惯。您认为这叫小事情吗？管理无小事，细微处见精神。越是一些小事情能做却不去做，越能体现出我们的管理水平有问题。

练是不可以的。当然我们也在几个军事院校搞军训，在这样一种特定的环境中，我们让这些管理层去感受什么是基本功，什么是大家都必须遵守的一些原则和标准，不要盲目地去练二指禅，也就是说马步蹲得好不好也很重要，马步蹲的都不到位，着急地去练二指禅，你练过了头那自废武功。大家都成了谈问题、说问题的高手，但是身边的小事情却视而不见，不去执行，不去真正地自律，我们讲那才叫有问题。

我们有没有这样一些现象：当我们团队出现了一些突发的事件的时候，能不能够做到局部服从整体，个人的利益服从团队的利益，这就是我们的价值观能不能发挥作用。在这一点上，我举了这么多的例子，这么多可能的现象，想跟我们各位交流什么？那就是：如果我们在这方面意识不到，面对这样的问题，我们没有一种正确的思维，背后抽象地、逻辑地判断，盲目地又去找方法，盲目地又去找一些手段、工具去做一些培训，可能就会是徒劳的、没有效果的。

业务的老总，懂业务的老总往往能把部下搞得非常地压抑、非常地紧张。您真的有这个意识吗？这在后边《自我改变》那一集里会跟大家进一步去交流，我们遇到问题、现象怎么去化繁琐为简明，这才是我们非常重要的一个思想。我们怎么讲？现实生活由于各种琐事、小事、复杂的事，给我们带来一种迷惑或困惑，但是用跳出来能够看准所谓方向的这样一种思想，就能够使我们真正地发现我们的方向在哪里，人的生活是由思维来造成的，这就是我们这一讲，自我意识对我们是多么地重要。

酒以后说的话是不是既要算数也不算数？就看你怎么想怎么说了。所以首先从思维上，我们怎么能够有新的定义和新的认知，我感觉非常重要，这就是创造性思维。

自我认识与管理篇二

第一段：引言（150字）。

情绪管理是人生中非常重要的一项技能。随着年龄的增长，我逐渐意识到情绪管理对于个人幸福和成功的重要性，于是努力学习和实践。在这个过程中，我发现自我认识是情绪管理的关键。通过反思和观察自己的情绪，我学会了理解和接受自己，并找到了有效的方式来管理和调节情绪。下面我将分享我的自我认识情绪管理心得体会。

第二段：自我认识的重要性（250字）。

自我认识是理解自己的基础，它帮助我们识别自己的情绪，并明白它们的来源和影响。在过去，我常常被情绪所左右，不知道为什么会感到愤怒、沮丧或者焦虑。然而，通过自我认识的练习，我开始注意到自己的情绪变化，并尝试找到隐藏在背后的原因。有时候，我发现情绪的来源是外部事件，比如压力和挫折。而有时候，它们源于内心深处的信念和期望。无论情绪的来源是什么，自我认识能帮助我更好地了解自己，并为情绪管理提供基础。

第三段：认识情绪的技巧（300字）。

我采用了一些技巧来帮助自己更好地认识自己的情绪。首先，我学会了观察并记录自己的情绪。每天结束时，我会花几分钟反思一天中的情绪变化，并记录下来。这个过程让我更加敏锐地意识到情绪的微妙变化和模式。其次，我尝试问自己为什么会有这样的情绪。对于愤怒和沮丧，通常是因为我的期望没有达到或者遭遇了挫折。而焦虑通常源于对未知和不确定的担忧。了解情绪的来源有助于我更好地处理它们。最后，我试着和他人交流自己的情绪。与亲友或者心理咨询师建立良好的沟通渠道，能帮我更好地理清思绪，并从其他人的角度看待情绪问题。

第四段：情绪管理的技巧（300字）。

自我认识是情绪管理的重要一步，但真正的挑战在于如何管理和调节情绪。对我而言，最有效的方法是接受和表达情绪。接受情绪，意味着承认我感到的情绪是自然的，而不去责备自己。这样的自我接纳有助于我更好地理解自己，并减少负面情绪的否定性影响。然后，我试着找到健康的方式来表达情绪，比如写日记、绘画、运动或者与他人沟通。这些方法让我能够有效地释放情绪，并为积极的情绪创造空间。

通过自我认识情绪管理，我发现自己更加平静、稳定和幸福。我能更好地控制和调节情绪，从而更好地处理问题和应对挑战。同时，我也更好地理解了他人的情绪和需求，有助于改善与他人的关系。自我认识情绪管理还使我更有自信和冷静，能够更好地应对紧张和压力。它给了我人生中更大的自主权和掌控感。通过不断地实践和改进情绪管理技巧，我相信我能够持续提高自己的幸福感和成功。

总结（100字）。

自我认识是情绪管理的关键一环。通过观察、记录和分析自己的情绪，我们可以更好地了解和接纳自己。在此基础上，我们可以采用有效的技巧来管理和调节情绪，从而提高幸福感和成功。自我认识情绪管理是一项长期的学习和实践过程，但它带来的收获是非常宝贵和持久的。

自我认识与管理篇三

第一段：引言（大约200字）。

情绪是人类内心的一种反应，它伴随着我们的一生。情绪管理是一项重要的生活技能，可以帮助我们更好地适应社会环境，提高生活质量。通过自我认识，我深刻理解了情绪管理的重要性，并在日常生活中积累了一些心得体会。本文将分享我在情绪管理方面的心得体会，希望对读者有所启示和帮助。

第二段：情绪认知（大约200字）。

自我认识是情绪管理的基础。每个人都有自己的情绪特点和习惯，而深入了解自己的情绪模式对于有效地管理情绪至关重要。我通过仔细观察自己在不同情绪下的思维和行为表现，逐渐认识到了自己的情绪模式。例如，我发现在焦虑和压力下，我会变得易怒和沮丧，而在愉快和放松的情绪中，我则更加乐观和积极。通过对自己情绪的认知，我更加了解了自己，也能及时调整思维和行为，控制情绪的波动。

第三段：情绪识别（大约200字）。

情绪识别是情绪管理中的关键环节。了解自己的情绪模式之后，我开始学习识别自己和他人的情绪变化。有时候，我会有错觉以为自己是愉快的，但通过仔细观察自己的情绪表现，我发现内心其实有一丝不安或不满。这种情况下，我会努力分析自己的情绪源头，找出问题所在，并适时采取措施来调整情绪。同时，通过观察他人的表情和动作，我也能大致了解他们的情绪状态，从而更好地与他人沟通和相处。

第四段：情绪调节（大约200字）。

情绪调节是情绪管理的重要技巧。在日常生活中，我们难免会遇到一些令人沮丧或激动的事情，这时要学会有效地调节自己的情绪。对于消极的情绪如压抑、焦虑，我会寻找一些缓解的方法，比如锻炼身体、听音乐和与朋友聊天等。对于积极的情绪如喜悦、兴奋，我会尽量延续这种情绪并找到更多的正能量来滋养自己。通过积极的情绪调节，我能更好地应对生活中的挑战，保持积极的态度。

第五段：总结（大约200字）。

通过自我认识情绪管理心得的体会，我深刻理解了情绪管理的重要性，也掌握了一些有效的方法。情绪管理能够帮助我们更好地适应社会环境，提高生活质量。通过情绪认知，我们能深度了解自己的情绪特点和变化模式；通过情绪识别，我们能更好地观察他人的情绪状态；通过情绪调节，我们能有效地调整自己的情绪反应。这些心得体会成为我日常生活中的宝贵财富，让我能够更加从容应对各种情绪挑战。我相信，只有通过自我认识情绪管理，我们才能在情绪的波涛中保持平静，并走向更加幸福和成功的人生。

自我认识与管理篇四

我叫×××，××××年××月入伍，1995年4月加入中国^v^，自转改士官以来，在工作中没有什么可歌可泣的英雄壮举，也没有什么惊天动地的业绩，但始终是在平凡的工作岗位上实践着自己的入党誓言，默默无闻，尽职尽责的奉献着。正是平凡的工作岗位锻造了自己吃苦肯干的品格，过硬的素质，严谨的作风。工作中始终以高度的政治责任感和强烈的革命事业心对待本职工作，爱连如家，甘愿奉献。

一、思想方面。

(一)平时努力学习政治理论，始终做到政治上合格。转改士官以来，能够认真学习马列主义，^v^思想、^v^理论和“三个代表”重要论述，认真学习党的xx大精神和党的方针、路线、政策，自觉与^v^、在政治上、思想上、行动上保持一致。运用^v^建设有中国特色的社会主义理论武装自己的头脑，并及时完成上级规定的理论学习计划，通过学习，提高了自己运用辩证唯物观点分析事物，解决问题的能力。

(二)平时注重对政治理论的积累，积极参加各级组织的政治思想教育，加强了自己的人生观、价值观、世界观的改造。针对近年来军队出现的各种政策多，能够克服个人家庭各种矛盾，思想稳定，热爱军队，安心服役。加强了献身国防，干好工作的信心和决心。

(三)关注国内外形势，关心军队建设，在大事大非面前能够正确地坚定自己的革命信念，拥护^v^、决策，认真学习^v^“xx大”精神，使我更加明白作为一名革命军人应该努力发展的方向，解开了对当前社会存在问题的迷惑。

二、工作方面。

(一)热爱本职工作，爱岗敬业，责任心强。并做到忠诚于国防事业，牢固树立以连队为家，当兵尽义务的思想，始终坚持在部队这个大学校中摔打磨练自己，不断给自己加压，刻苦训练，努力学习，不断加强世界观、人生观改造，有较强的事业心和责任感，具有高尚的道德情操和思想品质。思想端正，上进心强，作风正派，工作扎实，任劳任怨，为人忠诚，谦虚谨慎，团结协作精神好。

(二)无论在什么岗位，都能一心扑在工作上，扎实工作;视事业为生命，积极进取。对待本职工作认认真真，兢兢业业，一丝不苟，且吃苦耐劳，任劳任怨，立足本职脚踏实地干工作。在处理个人与集体利益上，做到以集体利益为重，大事讲原则，小事讲风格。在工作过程中注意合理安排时间，采取科学的工作方法来提高工作效率。从没有因工作多，任务重而产生消极抵触情绪，自始至终保持了良好的敬业精神和工作干劲。

三、作风方面。

(一)平时自身要求严格，作风严谨;品德优良，作风过硬。始终以党性原则作为自己的行动指南，工作中能以普通一兵的标准严格要求自己，具有较强的组织纪律观念，生活上不给组织讲价钱谈条件。献爱心，助人为乐，作为自己工作和生活中的准则，严格要求，遵章守纪，服从命令，听从指挥，尊敬领导，团结同志。在工作和生活中始终保持严谨的工作和生活作风，认真履行一名士官的职责，能够事事想在前，干在先，不折不扣地完成好领导交给的每一项任务，具有忘我的奉献精神。

(二)能严格要求自己，加强自控能力，注意作风纪律养成，努力树立良好的自身形象，发挥好骨干模范带头作用，自觉抵制“灯红酒绿”的影响，并从反面教材中汲取教训，不到地方营业性舞厅、录象厅等不该去的场所，不抽烟不酗酒。

(三)关心时事政治，积极参加各种政治学习，无违法违纪行为，并模范执行国家的法律法令和军队的条令条例。时刻把自己置身于组织监督之下，能虚心向其他同志学习，并诚恳地接受批评意见，时刻注重摆正自己的位置，要求自己保持团结、学习的良好工作作风。时时事事把自己置于法纪约束之下，认真学习国家的法律、法规，自觉维护党和军队纪律的严肃性，一丝不苟地执行军队的条令、条例和各项规章制度，从细微处严于律己，养成言行一致，表里如一，忠诚老实，令行禁止的作风。

存在的问题。

(一)对政治理论学习，尤其是需要从思想深处去认识，领会的精神实质和深刻内涵，下功夫还不够，用心不足，浅学辄止，笔记体会也不够认真扎实。

(二)对平时的学习时紧时松，不够全面扎实，自己工作学习中取得成绩后有自满的心理。

(三)工作中还有放松要求的现象，对新知识的学习钻研上下的功夫还不够。

以上是我的述职，为了促进下一步工作上台阶，我一定加强自己的政治学习，不断提高自己的思想觉悟;发扬能吃苦耐劳的优良作风，提高自己的业务技能;不断学习新知识，提高解决新情况，新问题的能力。

自我认识与管理篇五

21.鹰把刚学习飞翔的幼鸟推下悬崖，若不振翅，便会死亡。良好的成长环境是我们每个人的期望，但假如世界不曾对我们温柔以待，也不一定是件坏事。最好的退路，就是无路可退，不逼自己一把，你永远不知道自己会变得多么了不起。

22.凡事要靠自己，世上没有天生的强者，强者是磨练出来的。一个人若要有所作为，就必须同对手竞争并超越对手。与弱者竞争，胜算当然大，但很难成为强者。只有与强者竞争，才能不断拓展生存的空间，才能成为真正的强者。

23.友谊总需要忠诚去播种，用热情去灌溉，用原则去培养，用谅解去护理。真正的友谊在经历过风雨，经历过阴霾之后依然不会离去。真正的朋友祝福你，愿你压力释放，心情美丽。

24.耐心不是消极等待，而是像昙花一样地蓄积养分；耐心不是贫图安逸，而是像蝉虫一样默默地磨砺自强，耐心不是忍气吞声，而是像企鹅一样奋力下潜蓄势。

25.面对生活工作中的琐事，既要随时调整保持积极的心态，也要自然而然做真实的自己。

26.如果世界上有地狱的话，那就存在人们的心中。——罗·伯顿。

27.成熟就是，你不理我，我也不会多说，你若爱我，我便爱你更多。

28.好脾气宛如晴天，到处流放着光亮。——辛尼。

29.从前我一直认为，人的运气有好坏之别。为了逃避，把一些失败归咎于时运不济。直到后来，我开始渐渐相信，那些能一路越走越好的，绝非运气主宰，而是实力所趋。运气，最多让人昙花一现。若你足够好，终将能遇到你所渴望的。

30.一个人如果能够控制自己的激情、欲望和恐惧，那他就胜过国王。——约翰·米尔顿。

31.不管感觉有多糟，起床，梳洗，奋斗，永不放弃。

32.人都是会变的自己调整心态吧！不要迷失自我就好。

33.子曰：“己欲立而立人，己欲达而达人。”

34.有了压力不要怕，看你怎么面对它，积极面对变动力，消极面对变压抑，适当减一减压力，轻松面对每一天。

35.生活压力很重很重，各种食物尽显神功；草莓白菜让人舒适，精力充沛有柠檬；过度紧张和焦急，半个洋葱每天用；生姜能给大脑来供氧，红枣莲子牛奶能把紧张变轻松；各位朋友照章做，压力缓解乐融融。

37.上半年的悠闲，下半年的忙碌。有收获也有无奈。2021年里，希望能调整好心态。多看一些书，坚持完成一门课程，管理好情绪。

38.在最需要奋斗的年华里，你应该爱一个能带给你动力的人，而不是能让你筋疲力竭的人。

40.有些人走了就是走了，再等也不会回来，有些人不爱了就是不爱了，再勉强也只是徒然。一些事，只能当记忆，一些人，只能做过客。

自我认识与管理篇六

曾教授首先介绍了什么是情绪，情绪是我们对环境的一种反映，情绪没有好坏，外界的是环境，自身也是环境，山水是环境，人也是环境，看见的、看不见的，外在的、内在的任何变动都会引起我们的反映，这都叫情绪。

其次，介绍了什么叫管理。他认为管理一定是有具体方法和目标的，没有具体方法和目标的不叫管理;管理一定是有效果，没有效果也不叫管理。管理就是要提出具体的方法和目标，按照方法要求做就会取得效果，这才叫管理。

同时，他也谈到了公平，西方给人的一种感觉就是社会较为公平，那是因为大家都处在一个法制社会中，如果觉得自己受到了不公平待遇，可以诉诸于法律，让法律来判断是否公平;在中国则并非如此，因为中国在很大程度上依然体现着人治思维。人们一旦遇到不公平的待遇，最通常的一种反应便是怨天尤人——人们习惯说老天不公平，所以中国人最需要情绪管理。

他笑谈中国人是天底下最讲道理的民族，但是中国人有一个时候不讲道理，就是你惹他生气的时候，他就不讲理。一个人平时很讲理，突然不讲理了，你去问他，答案只有一个：你把我气成这样，我还跟你讲理。中国人很厉害的就是我不生气的时候我很讲理，一生气我就不能讲理，但中国人基本上24小时都在生气，所以他永远不讲理，中国人是很重视道理的民族，最后搞得大家都不讲理，就是情绪管理没有搞好，中国人情绪稳定的时候，他比谁都讲理，情绪不稳定的时候，比谁都不讲理。

因此，为人处世最要紧的就是把情绪管理搞好，一切的管理，情绪管理第一优先，所以中国人见面不谈正经事，因为谈没有用，寒暄、问好等都是在情绪管理，想办法让对方情绪稳定你再来讲才有效，单刀直入，见面就讲，他火大了，什么都没用。

我们最需要的就是情绪管理，一旦情绪管理不好，什么都不要说了，做任何事情，要先把自己的情绪处理好，再说其他的，否则都是白忙一场，一句话总结就是先处理情绪，再处理问题。

所以我们要修己安人，一方面我们要把自己的情绪处理好，一方面你还得有办法让对方情绪很稳定，你就是最会情绪管理的的人，你不生气她生气，你也没有用，你稳定它不稳定你也没有用。

管理需要修己安人，就是情绪管理的问题，大家情绪好，都很讲道理，然后很快就会形成默契，很好商量，形成共识，就好办了，情绪不好的时候你讲了什么他根本听不进去，就没有共识可言，因此修己安人很重要，修己就是要把自己情绪调稳定，尤其是管理者自己情绪一定要稳定，安人就是让对方情绪也稳定，你自己稳定，他也稳定，大家都稳定，很好商量，就很容易形成合力，把事情做好。

自我认识与管理篇七

1、了解认识自我的必要性。了解认识自我的途径和方法。

2、通过自我分析，相互讨论，提高自我认识和自我评价能力;培养辨正地看待他人和自我的能力。

3、通过认识自我，进而把握自我、完善自我、超越自我。

了解学生对自我认识的现状。活动形式：同学讨论、师生交流活动过程:

一、暖心活动：听故事斯芬克斯之谜

教师小结:尽管这只是一个美丽而近乎凄绝的神话。但她明白无误的传递给我们一个信息：作为人，你必须要认识你自己!对于人类来说，认识自己是一切活动的基础和目标.对于个体来说，认识自己有助于心理健康;有助于更好的把握自己，调控自己;有助于挖掘潜能，完善自己.

展示主题:认识自我

心理测试导入，揭示活动课题

测试导语：不同的人有不同的个性，有的人活泼开朗、心胸开阔，有的人沉默寡言、郁郁寡欢。你了解自己的个性吗?请做下面的测试。

测试开始

a房子周围用木栅栏围起b房子周围被砖包围c房子周围有铁栅栏包围d房子周围种许多花草树木测试结果：

选a：你爱憎分明。对于你喜欢的人，你会热情相待，融洽相处;对于你不喜欢的人，你则冷若冰霜，爱理不理。因此，对你不了解的人，常会对你产生误解。不过，你会心甘情愿为自己的意中人献身，希望两人共谱一段轰轰烈烈的恋曲。选b：你常常孤高自诩。因为不服输的个性，常常会将主动权掌握在自己手里。这种类型的你，很重视自己的私生活。

选c：你活泼开朗，与任何人都能轻松交往，拥有很多同性与异性朋友，属于社交家类型。你虽然心胸开阔，能接纳各种类型的人，但如果一味地当老好人，恐怕会招来不必要的误会。

选d：你对异性不是很尊重，甚至态度生硬，常有不专情的行为。另外，你的个性比较消极，沉默寡言，交际面较窄，但非常重视自己的家人和朋友，是个保守型的人。

心理评析：做完了这个测试，你对自己的个性也有了大概的了解。如果你的个性比较消极，那就试着开朗起来，主动、积极地去面对生活;如果你是个孤高自诩的人，那就试着放下架子，去接受、理解你认为很卑微的东西。只有让自己的个性更趋近于完美，你的生活以及周围的事物才会变得更美好、更精彩。

二、自我探索：

活动一：方法：选出四名同学到前排，分别进行自我评价.其余同学分成八组，分别对前面四位同学进行评价(优点或缺点).要求：无论赞美优点还是指出缺点都要诚心，从帮助同学的角度出发，不能冷嘲热讽。

一、通过自我反思自我认识

二、通过他人自我认识

三、通过集体活动自我认识

三、体验领悟：活动三：猜猜我是谁方法：全班同学对自己进行评价，然后随机抽取几个同学的答卷，全班同学猜猜这位同学是谁.并请同学谈对该同学的印象及该同学的感受.

四、名言欣赏：

六、活动小结：(播放明天会更好歌曲)每一个“我”都是不断在变化和发展的，因此，对自我的认识也会是一个长期的过程.经过我们这节课的学习讨论，我由衷地希望同学们在今后的道路上能够努力的认识自我、把握自我、完善自我、超越自我，塑造出一个全新的你自己!我相信，只要大家不断自我更新，完善自我。你们的明天一定会更好!

自我认识与管理篇八

自我认识与管理篇九

二活动参考阅读：参考阅读文章3《北大是我美丽羞涩的梦》。

三活动方式：阅读与思索、聆听与讨论。

四活动步骤：

（一）阅读。

播放《童年》歌曲。

梦，是年轻人的理想，年轻人的追求。我相信在座的同学们，你们来到沙井中学，每个人心中一定也揣着一个美丽的梦，正是这些美丽的梦，引导我们不断前进，梦是前进的动力。

现在让我们一起想一下有哪些梦想的格言呢？

（同学发言）。

作业 ：请搜集有关青春梦想或高中生梦想的格言警句，名篇名段，整理在练习本上。

简介王海桐：

83年生，四川省2001年理科状元，以此为基础713分的成绩考取北戴河金融系，高中时期最爱看〈金锁记〉/〈灌篮高手〉/〈蔡志忠漫画〉等。

请同学们阅读思考，以小组形式讨论，每组提出两个问题。

教师提示：海桐是一个“有故事的人”，在她的成长过程有许多感动心灵的故事，列表整理出这些琐事：

时间故事感悟。

婴儿生为女孩的不幸注定自己永久地挣扎与反抗。

自嘲于“海桐”与希冀为“梧桐”的抉择。

幼儿园旁人一句无意的话让“我”铭记多年，无意间发现本非如此。

态度决定命运。

小学与初中童年父母有意无意的暗示使我形成追求完美的习惯可怕的习惯为“我”带来生活与学业的促进外，更附加了沉重的心理压力。

高中充满回忆的理科实验班生活人生无常，只有这一刻，可以为我们感受和把握。

小姑的英年早逝。

成长中的感激希望走属于自己的路。

注：实际上课时将该项任务留为课外作业 。

（二）反省与思考。

完成【思考•探索】题：你觉得作者在成长的岁月里，有过遗憾吗？为什么？请谈谈你的看法。

以小组为单位，与同学谈谈你对高中三年的希冀是什么。

（三）布置采访。

主题：别人眼中的我。

对象：父母/朋友/亲人/老师。

结果：文字/图片/声音/录像。

通过图书馆/网络/朋友/电视等多种途径了解采访这种语文时间活动基本要领，包括采访前准备，采访期间注意事项，采访资料的整理和总结。

要求：

采访前必须做好采访提纲，其中包括采访要点。

其他作业 ：

将本文中的成语/哲理性强或自己感悟比较深的词语或句子整理到摘抄本上。

教学后记：

原计划学习的任务太多，对学生未做充分估计；

学习〈北大是我美丽羞涩的梦〉，学生提出很多问题，是我始料不及的，课堂讨论气氛活跃，但是由于课堂时间不足，许多问题没有当堂得到解决。

对比阅读的文章也布置课后阅读拉。

采访的计划未使用，可能要等到下星期。

总结：

教学必须备学生，学生在讨论中加深理解和体会，这比教师讲解更重要。也更符合课改精神。

作者邮箱：

自我认识与管理篇十

大家听到这个题目肯定很奇怪!认识自我?自己天天看自己，怎么要认识自我吧。别急，我说的是能正确认识自我!我是通过自己的错误认识自己的!

我是一位读书较好，在班里当认中队委的学生，老师总是夸我学习好，不说谎~~~~~~~，我也得意洋洋，在别人面前炫耀。

在一个双休日，我正在写作业，快把作业ok时，一个作业难住了。我说的可不是作业题目难，是这个作业要写很多内容，现在我有是想去玩。于是，一个邪恶的念头产生：何不简便了作业。当时的我没有往常冷静的大脑，没有想想自己这样做对不对，只一味得想快点写好，早点出去玩，摆脱写作业的阴影。于是我开始了简便。

刷刷刷，几下，我就把这个作业写了好。心想：终于写好了，我的小组长是我的好朋友，不会“出卖”我的。于是我去玩了。

第二天，我的小组长来检查作业了。我把写好了的作业给他看，当他检查到最后一个作业是，说：“把这个作业拿出来。”我慢吞吞的把作业拿了出来。小组长一看，立刻大喊起来：“哇塞，中队委作业简便耶，大新闻，我要去告诉老师!”我马上制止，说：“行行好，我们可是好朋友!”但他不听这一套，马上告诉了老师。

自我认识与管理篇十一

自我是人生的开端，而认识自我则构成人生的逻辑起点。如何认识自我与超越自我，是人一生中不容回避且必须认真回答的重大问题。人类总是在认识自我和洞察自我之后，才可能去认识和改造外部世界。人类也正是在自我认识中，发现自我的潜能，从而实现自我，超越自我。为了提高我班同学认识自我能力从而做到超越自我。我班10安全工程本科一班于5月3日开展了名为“认识自我，超越自我”的主题班会。班会全班同学都参与进来，积极展开讨论!

班会由心理委员主持，讲解了由网上下载的一些关于从不同角度认识自我问题，提升自我的方法。通过对新知识的学习，进而引出全班同学们的积极讨论。全体同学积极参与讨论，各抒己见。

班上同学从““知人者智，自知者明。”要在这个竞争激烈的社会中生存和壮大，首先要能清醒地认识自我。”等内容开始讨论，进而到“认识自我，并不是让我们安于现状，而是让我们在此基础上超越自我完善自我”有同学更是拓展思维说到“人生一世，草木一秋。在短暂的人生旅途中，我们只有学会如何面对残缺，面对失败，面对自我，才能真正地实现自我的超越。”讨论过程中同学们各抒己见，也各自采纳学习别人的想法。最后我班又由班长和团支书对所有同学的意见想法进行总结，只有清楚地认识到自己的优势与不足，并在不断的工作与生活中改进自己的人，才能真正地超越自我。一场生活的班会就此画上句号。

通过这次班会，班上同学都清楚的认识了人的一生最大的敌人不是敌人,而是我们自己,只有清楚的认识自我，超越了自我，才懂得怎样去衡量别人的价值,只有清楚的认识自我，超越自我,才明白如何接纳自己以外的一切,只有超越自我,才能使自己一生更加丰富多彩,只有超越自我,才能到生命的全貌。

自我认识与管理篇十二

本人性格温和，做人诚实正直，有强烈的上进心和求知欲，做事脚踏实地，有强烈的责任心和吃苦耐劳精神。与同事相处融洽，既有团队合作精神，又有很强的独立工作能力。有丰富的项目管理经验。

为人做事认真、细致、执着、踏实，求知欲强，在日常学习中能勇于探索各种疑难问题，喜思索、善钻研，精于学和问、长于辨析、富有上进心和团队精神，不怕困难、善于创新和发明，爱好挑战性工作。

自我认识与管理篇十三

绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。实际上，这是一个错误的认识。这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。

绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。

两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。

企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具，它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。

人力资源部门虽然对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任，人力资源部门在绩效管理实施中主要扮演流程、程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于是否推行、用多大力度推行则与人力资源部门无关，这是领导的责任。推行的责任在企业的高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部门的一切工作都是白费。其次，还要获得全体员工的支持与参与，让广大员工对绩效管理有一个正确的认识，而不要对绩效管理产生抱怨甚至抵触。

获得高层和全体员工的支持和投入，从认识上改变状态，所以那些认为绩效管理就是人力资源部门事情的人们应该马上转变观念，积极充当绩效管理的鼓舞者、支持者和参与者。总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是负责协调它而已。

在很多管理者看来，绩效管理只是他们正常管理工作之外的额外工作，这就造成原本正常的绩效管理工作无法正常开展。

管理者们通常认为绩效管理是额外的工作负担，态度上比较消极，经常被动应付、敷衍了事。几种常见的认识是：一是认为绩效管理是人力资源部门该关心的事情，与自己无关;二是认为绩效考核是个得罪人的工作;三是认为做绩效管理会耽误自己的时间，使自己不能完成领导安排的工作任务，交不了差;四是认为执行公司的绩效管理政策，就是填写人力资源部要求填写的表格;五是认为评估员工的绩效，就是在考核表格上简单打分;六是认为做绩效反馈，就是通知员工自己给他或她打了多少分;七是认为给员工打完分就意味着绩效评估工作的结束。所有的这些认识都是片面的，是对绩效管理的一种误解。

我们的管理者应对绩效管理表现出高度的热情，应该正确地认识绩效管理，把绩效管理看成是企业提供给自己的一个高效的管理平台。不断地参与其中，知道每一步自己要做什么工作，该怎么做，该做到什么程度;不断进行沟通与辅导。只有对绩效管理有了正确的认识之后，人们才不会把绩效管理当成额外的工作负担，才会对绩效管理有一个正确的心态，有了正确的心态之后，绩效管理工作才能做得更好。

企业绩效管理的重点不在绩效考核，而在绩效经营和绩效改善两个方面。绩效管理体现的是管理这个过程，它注重的是过程，通过过程来控制结果。

绩效管理的过程通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。很多人认为绩效管理的重点是绩效考核，因为绩效考核反映的是结果，有效的绩效管理需要合理的绩效考核来支撑，绩效管理不仅注重所取得的结果，同时也注重整个管理过程。从绩效计划到绩效实施与管理，在整个工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理不断地对员工进行指导和反馈。在绩效结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效管理的过程并不是到绩效评估打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导，所以说绩效管理的过程非常重要。

绩效管理是一个持续不断地进行的管理循环过程，循环往复、不断优化。在这个过程中，它不仅强调达成绩效的结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。绩效管理循环始于绩效计划，历经绩效实施、绩效考核、绩效总结，终于绩效开发，而绩效开发又成为下一个循环的始点，因而，绩效管理是一个不断提升的闭环，所以说绩效管理的重点不在绩效考核，而在整个过程的管理。

企业中很多人都认为进行绩效管理就是为了奖优罚劣。很多公司在进行绩效管理时，主要出发点是如何根据结果进行利益分配，这就使得绩效管理起不到应有的作用。

绩效管理不仅仅是用于奖惩这样最为基本的人员管理目的。首先，绩效管理的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的绩效改进计划。其次，绩效管理的结果可以比较公平地显示出员工对公司做出的贡献的大小，据此可以决定对员工的奖励和薪酬的调整。此外，通过员工的绩效状况，也可以发现员工对此职位是否适应。根据多方面和一定时期的综合考虑，决定相应的人事变动。最终，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标奋进。

绩效的直接表现是工作结果或产出，如产量、质量、销售额、关键绩效指标的达成情况、目标任务的完成情况、岗位职责的履行情况等。提到绩效，人们容易将其看成是完成工作的结果。强调工作结果，有利于形成提高工作效率、追求高业绩的导向。但是，如果将绩效单纯视为工作结果，会造成不公正的考核。影响工作结果的，包括可控因素，也包括不可控因素。不可控因素包括员工和组织所处的环境及组织管理制度和政策，可控因素则是员工个人的行为。员工可以改变自身行为，但通常对环境和组织管理无能为力。有利的环境和制度政策可以促进工作结果的形成，不利的环境和制度政策则相反。

过分强调结果会使员工只注重结果，忽视结果的形成过程。为了更好的结果，员工的行为可能趋向短期化和自利化，甚至会不择手段，出现违背组织价值观的背德行为和违法行为。例如，生产中偷工减料、掺杂使假，销售中坑骗顾客、损人利已，工作中虚报瞒报、欺骗上级。结果导向也使组织投入资金培养员工的素质能力的意愿降低，缺乏知识、技能和良好行为倾向性的员工不可能具有卓越的工作表现，也就难以形成突出的工作业绩。因此，管理者应对绩效概念做出全面的理解，把绩效视为一个多维结构，工作结果只是其中一个维度，员工的工作行为和素质能力也是绩效的维度。这三个维度的内在逻辑关系是，工作结果受制于工作行为，工作行为则取决于素质能力的高低。进行绩效指标设计和绩效考核时，应以这三个维度为依据。

有的管理者将绩效管理和绩效考核混为一谈，认为绩效管理等同于绩效考核，绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是绩效管理。绩效管理是一个流程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等环节，绩效考核只是其中一个环节。绩效管理是上位概念，绩效考核是下位概念。二者是整体和部分、流程和环节的关系。二者彼此依存，绩效管理为绩效考核的实施提供前提和归宿，绩效考核为绩效管理的目标实现提供保障。

将绩效管理同绩效考核割裂开来，是一种孤立偏误。反之，如果将绩效考核放大为绩效管理，以考核代替管理，则会犯等同偏误的错误。只进行绩效考核，会忽视绩效实施中的上下沟通，上级对下级会疏于指导，考核结果得不到及时反馈，管理者也不会根据下属员工工作中出现的问题帮助其设计绩效改进计划，以前的问题可能重复出现，员工的绩效就无法从根本上得到改进。绩效考核针对过去的工作绩效，具有滞后性、阶段性，是反馈控制，绩效管理则承前启后、面向未来，具有前瞻性、整体性，是包括前馈控制、事中控制、反馈控制的全过程控制。因此，绩效考核无法代替绩效管理。只进行绩效考核，试图将绩效管理过程简单化，是管理者不负责任的行为。

目标管理是通过建立目标体系，利用目标制定、目标实施及目标完成情况的评价等一系列步骤引导和控制员工的行为。目标管理理论和实践的出现先于绩效管理，二者的思想一脉相承，在管理方法上有很多相通之处。例如，目标分解、评价考核等术语在目标管理和绩效管理中都被大量使用。可能是这一点，使得一些管理者认为绩效管理就是目标管理。

目标管理是绩效管理的理论基础，绩效管理继承和发展了目标管理的思想。但是，二者并不完全相同。首先，目标不同于绩效，目标强调的是工作的结果，绩效的内涵则更为丰富。目标管理具有强烈的结果导向，比较注重组织短期目标的实现，员工容易出现短期行为。除了结果导向，绩效管理还有显著的能力发展导向，注重组织战略目标的实现，强调企业长期的持续发展。其次，目标管理要求员工在实施目标时进行自我控制，突出目标责任对员工的约束作用。绩效管理则要求在绩效实施中，管理者和员工实行合作和持续沟通，管理者承担绩效指导职责，绩效目标的实现是上下级共同努力的结果。再次，在目标实现情况评价上，目标管理十分注重定量评价，但方法较为简单。绩效管理则有专门针对组织、部门和员工的绩效考核方法，如关键绩效指标法、平衡记分卡法等，方法的系统性很强，并且以定量评价为主，适当结合定性评价。基于以上不同点，绩效管理不能简化为和还原于目标管理，正确的做法是吸收目标管理的思想内核，在此基础上不断完善和丰富绩效管理的理论和方法。

绩效管理的最终目的是实现组织目标。其基本思想是，通过对员工绩效进行客观公正、全面准确的评价，及时向员工提供绩效反馈信息，改进员工个人的绩效，员工绩效的改进可以保证部门绩效的改进，部门绩效的改进进而可以保证组织绩效的改进，从而不断提升组织竞争力，最终保证组织目标的实现。

不过，实现组织目标并非是绩效管理的惟一目的。绩效管理具有管理目的。绩效管理应与薪酬管理相联系，绩效薪酬的确定要与绩效考核的结果挂钩，真正做到高绩效高薪酬。绩效考核的结果应成为员工晋升降职、续约解聘、留任调整等人事决策的依据。通过分析归纳高绩效员工的特征，考核结果还可以应用到岗位聘用条件的确定上。实现绩效管理的管理目的，是为了建立员工行为的激励和约束机制，促进员工绩效的改善。管理目的要求将绩效考核的结果应用到员工的日常管理中，让绩效管理落到实处。如果对考核结果不予应用，绩效管理就难以收到好的效果，变成一种形式。

绩效管理还有开发目的。通过绩效考核，可以发现员工素质能力在哪些方面存在不足，限制了员工绩效的提升，也可以发现员工素质能力突出的方面，从而制定有针对性的培训开发计划促进员工发展，制定适合的职业生涯发展规划使员工的个人能力得到充分发挥。在绩效管理中，组织和员工的目标和利益是一致的。有效的绩效管理应将员工目标和组织目标紧密联结起来，在实现员工目标的基础上实现组织目标，在实现组织目标的前提下实现员工目标。绩效管理的理想状态是组织和员工的共同发展。只重视组织发展、漠视员工发展的绩效管理，不会得到员工的有力支持。

组织文化是绩效管理系统运行的平台。组织文化是一个组织在长期的发展中形成的为全体员工共同认可的价值观和行为方式。优秀的组织文化，有利于绩效管理的实施和推行。在不良的组织文化条件下，无论绩效指标和标准设计多么科学，绩效评价手段多么先进，实施绩效管理都不会获得令人满意的效果，组织可能投入很多时间和资源，然而却收效甚微。例如，在一个讲资历不讲能力的组织中，绩效管理的设想和做法很可能会遇到老员工的抵制。在一个员工彼此互不信任的组织中，很难确信各绩效评价主体会做出客观真实的评价，关于考核结果的信息很可能是失真的。

优秀的组织文化首先是一个信任合作和开放沟通的文化。在这样的组织文化下，员工才能有积极乐观的心态，才会畅所欲言，表达真实想法，才能形成团队合作精神，上下级之间和同事之间才能充分地交流和沟通，集思广益、群策群力地解决问题。优秀的组织文化还是一个追求高绩效的文化。高绩效的组织通常具有考核公平、奖惩分明，良性竞争、比学赶超，鼓励学习、提倡变革等特点。在高绩效的组织中，员工可以获得较多的发展机会和良好的工作环境，在满足客户需求的过程中体现个人价值。实施绩效管理的组织，首先要审视组织的文化状况。如果组织文化达不到绩效管理的要求，就要强化组织文化的建设。

绩效目标的确定，需要一个自上而下进行目标分解的过程。组织的战略目标首先要转化为较为短期的年度绩效目标，组织的年度绩效目标可分解为部门的绩效目标，部门的绩效目标再向下分解为员工的绩效目标。这样，形成一个自上而下层层分解、自下而上层层保证的绩效目标体系。不过，绩效目标的分解不是上级向下级硬性派发目标，每一级目标的确定都要通过上下级协商的方式进行，给予下级员工绩效目标制定的参与权和发言权，上下级意见统一后才能签订绩效合同。

绩效目标的确定不是一个简单的目标分解过程。它也与岗位本身的职责有关。岗位规定了怎样的职责，工作就要完成相应的绩效目标。按照岗位职责，应该由该岗位员工完成的绩效目标就由该岗位员工承担，不该由该岗位员工完成的就不能做出由其承担的决定。当岗位职责发生调整时，岗位人员承担的绩效目标也要随之调整。绩效目标的确定还要兼顾业务流程的要求。业务流程中的内部客户和外部客户需求是员工工作的驱动力量。每个岗位的员工都要认真考虑为哪个部门或岗位提供服务，提供什么服务，客户对服务的数量、质量、成本、时间和速度要求怎样，如何工作才能令客户满意。同时，每个岗位的员工都要考虑其接受哪个部门或岗位提供的服务，接受什么服务，对服务的数量、质量、成本、时间和速度的具体要求是什么，服务提供者如何工作才能令其满意。只有按照客户需求设置绩效目标，才能使员工的工作对市场的变化做出快速反应。