方案的制定还需注意时间、成本和资源等方面的考虑。方案的表达要简明扼要，清晰传达核心思想和关键信息。以下是小编为大家整理的方案范文，供大家参考和学习。

收藏方案建议书篇一

xx有限公司成立于20xx年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金20xx万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。

1.履历分析。

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

2.纸笔考试。

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

3.心里测试：问卷法。

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

4．面谈：深度访谈方法。

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5.情景模拟：无领导小组讨论法。

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

收藏方案建议书篇二

20xx年5月3日贵局对我项目部进行了安全生产检查，对我项目部安全生产不足之处提出监察建议，我项目部根据贵局镇交建字第1号文进行了整改，现根据贵局所提建议将整改意见汇报如下：

1、关于项目经理安全生产培训上岗证书检查时候不在现场的问题：

因本公司管理制度规定公司人员相关培训证件必须存放于公司本部档案室，故检查时，项目经理安全生产培训上岗原件证书不在现场，为配合安全生产检查，现将项目经理安全生产培训上岗复印件存放于项目部。

2、关于安全生产管理制度修订不完善的问题：

根据国家及公司安全管理制度，我项目部对原有安全管理制度进行了完善，现将安全生产管理制度向贵局汇报。

3、关于我项目部未成立安全生产工作小组的问题：

为保证安全生产目标的顺利进行，我项目部现已成立了安全生产工作小组，现已以项目部发文形式向各施工班组公布。

4、关于未制定紧急事故救援预案的问题：

根据本工程特点，我项目部已制定安全生产方案及紧急事故救援预案。

5、关于未签订安全生产目标管理责任书的问题：

为保证安全生产目标的有效实施，我项目部已跟项目部相关人员签订了《安全生产目标管理责任书》。

6、关于特种行业操作人员的各类证件不齐全的问题：

因前期特种行业操作人员的各类证件由机械操作人员自行保管，现为了便于管理及安全检查需要，已将操作人员的操作证件复印件保留于项目部。

7、关于安全学习要有会议记录的问题：

我项目部根据上级指示精神定期进行安全交底及安全教育会议，相关会议记录已存放于专职安全员及班组安全员处。

20xx年5月5日。

陕西路桥集团有限公司。

收藏方案建议书篇三

根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。

二、 测评内容与方法

本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

三、 主要实施程序

（一）胜任特征分析与测评工作方案设计

了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

（二）人员分析

2．测评实施阶段

进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16pf：/psytest/；霍兰德职业倾向测验：/)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

3．综合分析与评价报告撰写

根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。

四、 费用预算

由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一， 测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约20xx元。

霍兰德职业倾向测验量表

日期：__________

本测验量表将帮助您发现并确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地帮助我们做出

求职择业或专业选择的决策。

本测验共七个部份，每部份测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。

第一部份 您心目中的理想职业（专业）

对于未来的职业（或升学进修的专业），您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的3种工作或想读的3种专业，按顺序写下来，并说明理由。请在所填职业/专业的右测按其在你心目中的清晰程度或具体程度，按从很朦胧/抽象到很清晰/具体分别用1、2、3、4、5来表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。

以下第二、三、四部份每个类别下的每个小项皆为是否选择题，请选出比较适合你的，与你的情况相符的项目，并按有一项适合的计1分的规则统计分值，将相应分值填写在第六部份的统计项目中。

二部份 您所感兴趣的活动

下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，计1分，不喜欢的不计分。请将答案直接写在第5页答题纸上。

第三部份 您所擅长获胜的活动

下面列举若干种活动，请选择你能做或大概能做的事。请将答案直接写在第5页答题纸上。

第四部份 你所喜欢的职业

下面列举了多种职业，请认真地看，请选择你有兴趣的工作，有一项计1分，不太喜欢或不关心的工作不选，不计分。请将答案直接写在第5页答题纸上。

第五部份 您的能力类型简评

下面两张表是您在6个职业能力方面的自我评定表。您可先与同龄人比较出自己在每一方面的能力，然后斟酌后对自己的能力作评估。请在表中适当的数字上画圈，数值越大表明您的能力越强。

注意，请勿画同样的数字，因为人的每项能力不会完全一样的。

收藏方案建议书篇四

××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，e-hr。另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。

××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。效率高效是××××行事的标准。科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。

××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。

1.2 公司的组织架构

公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。

1.3 客户与合作伙伴

企业/机构：

深圳富士康集团 深圳莱因达实业股份公司 深圳联创贸易集团公司 上海金丝猴集团 上海获特曼饮料有限公司 深圳安兴进出口贸易公司 南昌市人才市场 党政部门：

江西省委党校 深圳市龙岗区委党校 中共广州市委组织部 合作伙伴：

华夏基石人力资源顾问有限公司 学校：

河南大学就业指导中心 南昌大学就业指导中心 东华理工学院

第2章 人才测评系统的介绍

2.1 系统结构

2.2 系统特点

? 个性化设计：题库门类齐全，针对性强；测评工具信度高、效度好。 ? 系统化组合：网上评估，采用多模块组合和无缝连接，操作便捷、高效。

? 自动化操作：全系统达到运作过程的完全自动化，既降低了人员工作强度，又提高了测

评工作的标准化程度，操作便捷、高效。

? 定量化评判：依托样本处理方式，达到对测评人相应素质和能力测评的定量化。

2.3 系统功能

2.3.1 系统的构成

人才素质测评系统

测评体系结构管理

测评业务管理

人才素质测评

2.3.2 系统功能

2.3.2.1 测评体系结构管理

可以完成测评体系、门类、岗位、指标、亚指标的结构定义，设置双向细目表和试题，可进行常模校正，适岗指标定义等功能。

它的主要工作流程如下图描述：

收藏方案建议书篇五

根据长治市城区人民检察院检察建议书中提出的建议，我社区及时召开相关会议，制定整改措施，逐条进行了认真的落实，现将贯彻落实情况总结如下：

针对我社区存在的个别工作人员思想政治素质较低、法制观念淡薄的现象，进一步加强法律法制宣传教育，以案释法，提高大家的法律意识，并督促大家自觉遵守职业道德，依法正确履行职责，坚决杜绝贿赂等违法行为，树立正确的人生观、世界观和价值观。根据长治市城区人民检察院的建议，针对本社区存在和出现的问题，下一步我社区将举一反三，开展反面典型案例教育，以案释法观看《警示录》；开展反腐倡廉专题讨论。使广大干部尤其是党员领导干部，进一步认清腐败的危害性，汲取教训，时刻保持清醒的头脑，始终牢记肩上的责任，正确看待和行使党和人民赋予的权力，切实做到警钟长鸣，自重、自省、自警、自励、自觉巩固思想道德和党纪国法两道防线，不断提高拒腐防疫和抵御风险能力。

规章制度，规范行政执法行为，发现问题，及时整改、纠正。建立并完善了党风廉政建设责任制，将党风廉政建设的责任分解到班子的每一个成员，责任到人。把制度建设作为源头治腐、超前防范的重要手段，紧紧围绕权力运行这个核心，进一步推动党风廉政建设责任制的落实。以领导干部为重点，制定完善领导干部诫勉谈话、干部廉政档案、领导干部任期经济责任审计监督、信访监督等制度。出台考评奖惩制度、廉政责任书制度、行政投诉通报制度等，努力形成用制度规范、靠制度监督、按制度办事的工作机制。

我社区把职务犯罪预防工作放在重要的位置，不定期地组织大家学习，加强对职务犯罪相关案例的专题分析、研究，吸取教训，进行反思，查找工作漏洞，并根据实际情况，制定整改措施，对其落实情况，要分阶段地进行通报、总结，开展“回头看”活动。

府后社区20xx年12月8日。

收藏方案建议书篇六

的中层管理者人员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人员对传统的的测评方法有偏见，有事就马上往上级报告。请专业银行银行为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。

二．测评目标

根据银行的.发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职

业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到优秀的部门经理。

三．测评解决方案 1. 确定测评指标体系

1测评指标体系

2.确定测评的方法 1）．职业素质测试

2）.半结构化面试 3）.无领导小组讨论面试 4）．案例分析讨论 5）．角色扮演

6）．公文处理

四．测评实施方案设计

实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心测验法.评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试-其主要形式有处理公文测验，角色扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。

通常情况下，评价中心要使用4种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。

1．心理测试

本银行此次人才测评方法采用网上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的测评测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供银行组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16pf：/psytest/；霍兰德职业倾向测验：/)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

综合分析与评价报告撰写

根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关银行人力资源管理的综合建议报告。

时间为一天

2.半结构化面试

对12名候选人的半结构化面试进行了整整一天的时间。

3.无领导小组讨论面试

无领导小组讨论每次测试6人，分两组进行测试。无领导小组讨论的主要考察维度如下：

——分析问题能力 ——组织协调能力

——影响能力 ——团队合作能力 ——语言表达能力 ——灵活性

每次无领导小组讨论的测试时间为60分钟。两个小组活动共计120分钟。

无领导小组讨论评分表

收藏方案建议书篇七

如何组织实施管理型人才测评(803)三、现任管理人员选拔晋升测评(804)。

四、现行管理型人才测评最有效的方。

人才选拔方案。

以某电力集团项目经理为例。

一、项目背景：

1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。

2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。

3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。

二、项目目标及任务。

1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。

2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。

3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。

三、项目解决方案。

资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、后备人才管理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。

1项目经理工作分析理出职位说明书。

表2：技术部主任的选拔性素质测评模型。

企事业管理人员测评标准参考模式借鉴。

会议方案模板。

会议方案模板。

收藏方案建议书篇八

如何组织实施管理型人才测评(803)三、现任管理人员选拔晋升测评(804)。

四、现行管理型人才测评最有效的方。

人才选拔方案。

以某电力集团项目经理为例。

一、项目背景：

1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。

2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。

3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。

二、项目目标及任务。

1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。

2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。

3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。

三、项目解决方案。

资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、后备人才管理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。

1项目经理工作分析理出职位说明书。

表2：技术部主任的选拔性素质测评模型。

企事业管理人员测评标准参考模式借鉴。

实用的会议方案三篇。

收藏方案建议书篇九

xx市银行业金融机构“优质诚信单位”、“优质服务之星”展评活动在网上已经展开，利用网络开展评比活动普遍存在参与率低（很少有金融客户主动去点击参与）、关注度不高（评比与金融客户关系不大）等现象。如何提高金融客户参与率？实现线上、线下互动是提高参与率的有效手段。

为此，xx邮政局建议利用回函式明信片这一特殊宣传载体，帮助该项活动实现线上、线下互动。回函式明信片具有总量可控、回函可测、评比有据、公平公正等特点，每家银行寄发数量一致，回函率多少作为评价依据之一，充分体现评比的公平、公正。各家银行可精选一定数量的优质客户进行主动寄发，并对回函的明信片进行抽奖，提高优质客户的参与兴趣。通过主动寄发还可起到主动服务、主动征求意见、新年问候的作用。

具体方式如下：

第一种方案。

一、宣传载体：信封+回函明信片。

见附件一。

二、寄发数量：5万个客户。每家银行精选50x个优质客户，10家银行共选择5万客户。扩大了有效宣传面，回函明信片采用实名回函，通过抽奖提高参与积极性。

三、寄发对象：每家银行精选5000个优质客户，采用实名寄发、银行工作人员主动上门递送回收和金融网点现场客户填写等形式。

四、寄发时间：xx年3月15日前，回函时间截止3月27日。

五、抽奖诱因：每份回函都对应一个号码，这个号码用二维码进行电子扫描识别，这给抽奖提供了帮助，抽奖诱因可确定一等奖1名，奖价值10名，奖价值1000元的金融产品；二等奖20名，奖价值5x元的金融产品；三等奖300名，奖价值30元的金融纪念品，等等。

六、回函统计：指定人行**部门作为回函指定邮箱进行集中回收，便于抽奖、统计通过抽奖形式，对中奖者进行奖励。

七、项目价格：3.60元/套，共计3.60*500c套=18c00元，其中含抽奖奖励金额（0.60*50c套=300c元）。以上所有费用由10家银行平均分摊。

第二种方案。

1、将本次3.15活动承诺书设计成信卡型明信片，每家银行选择5000个客户进行寄发，宣传本次活动承诺内容，扩大宣传。

2、相关费用：3元/枚，50x0个客户*10家银行*3元/枚=15万元，由10家银行平均分摊。

3、宣传与问候相结合，明信片背面为问候画面，在新年一开始就主动向客户进行问候，表达情谊，提高金融行业服务社会的形象。

4、样式如下：

见附件二。

xx邮政局与金融行业有着紧密的合作关系，相信通过双方的合作，能更好地为客户提供优质服务，在今年3.15消费者权益日活动之际开创xx金融行业服务特色。

以上方案敬请关注，期盼回复，有不尽之处，待双方商定。

【精品】会议方案三篇。

【精品】会议方案四篇。

【精品】会议方案三篇。

【精品】会议方案四篇。

收藏方案建议书篇十

如何组织实施管理型人才测评(803)三、现任管理人员选拔晋升测评(804)。

四、现行管理型人才测评最有效的方。

人才选拔方案。

以某电力集团项目经理为例。

一、项目背景：

1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。

2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。

3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。

二、项目目标及任务。

1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。

2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。

3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。

三、项目解决方案。

资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、后备人才管理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。

1项目经理工作分析理出职位说明书。

表2：技术部主任的选拔性素质测评模型。

企事业管理人员测评标准参考模式借鉴。

汽车续保方案推荐。

绿色环保建议书【推荐】。

收藏方案建议书篇十一

xx有限公司成立于20xx年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金20xx万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。

二、岗位说明。

三、测评目的。

四、测评内容与方法。

1.履历分析。

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

2.纸笔考试。

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

3.心里测试：问卷法。

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

4．面谈：深度访谈方法。

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5.情景模拟：无领导小组讨论法。

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

五、测评结果应用。

会议方案汇编六篇。

会议方案汇编五篇。

收藏方案建议书篇十二

主要经营高端机床产品，其部分产品供应华南企业，采用的是cif香港的交货模式，导致物流成本高企不下，物流周转时间长。

现采用保税区/物流园交货模式，降低物流成本，减少物流周转时间。

2.1物流组织。

物流组织隶属公司本部物流部，同时在进出口业务项下协同通关部作业。

2.2物流运作目标。

物流运作目标是：通过对供应链各环节进行计划，协调，控制和优化，采用商流，物流，资金流，信息流合一的创新经营模式，结合jit运作管理，以实现供应链各主体专注于核心竞争力，削减管理及运作成本，增强服务能力和提高客户满意度，最大程度地为客户创造价值。

具体来说就是利用现有资料，与第三方物流公司(3pl)深圳....国际运输有限公司合作，改变原来供应珠三角加工型企业产品物流模式，由cif香港为cif深圳，结合福田保税区，盐田港保税物流园区等国家物殊监管地区之特殊政策。

实现国际物流国内运作，完成出口手续，并能实现退税，降低物流成本，并提高交货准确性。

3.1保税区/物流园相关政策解读：

福田保税区是经国务院批准设立的、海关实施特殊监管的经济区域，是我国目前开放度和自由度最大的经济区域。

其功能定位为“保税仓储、出口加工、转口贸易”三大功能。

根据现行有关政策，海关对保税区实行封闭管理，境外货物进入保税区，实行保税管理;境内其他地区货物进入保税区，视同出境;同时，外经贸、外汇管理等部门对保税区也实行较区外相对优惠的政策。

盐田港保税物流园区前身是盐田港保税区，“区港联动”的政策被提出，即利用保税区的政策优势和港口的区位优势，在两者之间建立起一个通道，保税物流园区就此出现。

它是依托邻近的保税区和港口，强化保税区的功能，体现保税区的政策优势和港区的区位优势。

保税物流园打破保税区的地理限制，导致了进出口货物的二次报关问题，降低了通关的效率，增加了企业的物流成本。

同时也实际实现了“境内关外”的定义，即入区退税功能体现，具有自由贸易区的雏形。

20xx年3月28日正试封关运作。

福田保税区，盐田港保税物流园具用的功能：

进口分拨。

货物从境外运入保税区或从保税区运往境外，免领进出口许可证，不受配额限制，一切货物在保税区处于保税状态.

出口转运。

依据“从非保税区运入保税区的货物，视同出口”之规定，把国内生产的出口产品向海关办好出口手续运至保税区。

大力开展国际转口业务，根据对国际市场的分析预测，把价格暂低廉的商品放到保税区，伺机转口推销，把保税区建成出口货物和转口货物的转运基地。

出口加工。

利用保税区企业自用加工设备关税可以减免，进口料件可以保税，不实行银行保证金台帐管理，外商投资企业产品不设内外销比例等政策优势，鼓励中外投资者在保税区从事制造、加工、装配、包装、分类、分级等生产加工活动。

商品展示。

保税区企业和境内外公司、企业、经济组织和个人，均可在保税区内举办商品展览会、交易会、新产品推广介绍会，世界各国的商品都可以在保税区展示陈列、展览推销，国内的出口产品、“三资”企业产品也可以放在保税区展览亮相。

在这里，可以真实地触摸国际商品价格、品种及款式，使国内企业可以不出国门就能及时掌握国际市场行情，随时看样订货、看样取货。

金融保险。

保税区是向全世界开放的经济区域，因此她的金融政策也是开放的。

允许境内外金融机构进区设立营业机构，从事资金结算、投资、证券交易及提供各种风险保险、货物保险、运输保险等;允许外币在区内自由流通、自由兑换;特别是允许台币可以在保税区内银行自由兑换;企业经营所得外汇可以保留现汇，周转使用;区内金融机构经批准可以经营离岸金融，境外融资等业务。

信息交流。

对外开放区域，形成国际性的物流、人流、资金流、科技流、信息流，成为国际信息交流的重要场所。

分析：综上可见，保税区功能上具备出口集货与分拔，同时在保税仓储，简单加工与包装有明显的操作优势，对料件与成品皆受海关监管的来料加工企业，保税区的功能就体现在替代香港，进行物流中转，转换贸易方式，实现内销等多种功能上，并能大大降低物流成本。

同时盐田港保税物流园区也实现了入区退税的功能。

3.2物流方案的设计策略。

根据保税区/物流园区的政策特点，结合****国际配送特点，本公司对****物流运作设计思路是：采用一体化的作业模式，结合jit运作特点，把国际运输转为国内普货运输，国际物流实现本地操作。

由....公司提供运输，报关，物流信息分析与处理之全程服务，实现****之物流运作目标。

收藏方案建议书篇十三

如何组织实施管理型人才测评(803)三、现任管理人员选拔晋升测评(804)。

四、现行管理型人才测评最有效的方。

人才选拔方案。

以某电力集团项目经理为例。

一、项目背景：

1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。

2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。

3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。

二、项目目标及任务。

1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。

2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。

3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。

三、项目解决方案。

资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、后备人才管理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。

1项目经理工作分析理出职位说明书。

表2：技术部主任的选拔性素质测评模型。

企事业管理人员测评标准参考模式借鉴。

【精华】会议方案三篇。

【精华】会议方案四篇。

【精华】会议方案四篇。

收藏方案建议书篇十四

通过合理化建议征集活动，激发企业员工的安全意识和劳动保护意识，引导员工围绕安全生产管理，劳动保护，职业病防治、安全建设等提出有价值、可实施、投入少、见效快的合理化建议和技术改进项目，改进工艺、技术和设备，实现清洁发展、安全发展和可持续发展。

20xx年6月1日-6月25日。

2、建议者所提的内容、方案、措施在实践中切实可行，操作性强；

3、建议项目实施后能给企业带来经济效益、社会效益和安全管理效益。

1、为促进企业安全生产献计献策，提出落实企业主体责任的建议、措施；

2、安全生产隐患排查治理、安全生产工作监督检查的建议；

3、加强安全生产管理和健全安全生产制度建议；

4、对安全标准化建设建议；

5、对从业人员遵章守纪、避免人为不安全因素的建议；

6、改善安全生产环境、提高劳动保护水平的建议；

7、对安全生产各类突发问题应急机制的建议；

8、推进安全文化建设和安全教育的建议；

9、其他安全生产合理化的建议。

本次征集活动设一等奖二名，各奖励价值300元物品，二等奖三名，各奖励价值200元物品，三等奖九名，各奖励价值100元物品，鼓励奖若干，各奖励纪念品一份。根据各部门组织征集和获奖情况，设优秀组织奖。公司采纳建议后产生效益和效果的合理化建议，由公司酌情给予建议人特别嘉奖。

1、为保证活动的有效实施，公司成立合理化建议征集评审小组。

2、评审小组对员工提出的合理化建议进行整理、分类、转达、上报工作，相关部门须做好相应建议的整改和跟踪评估等工作。

3、评审领导小组对建议进行综合评审、表彰、奖励。

会议方案本站合八篇。

收藏方案建议书篇十五

一．测评背景。

某国有商业银行刚刚上市，为此该行实行全面推行人力资源改革，对该行。

的中层管理者人员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人员对传统的的测评方法有偏见，有事就马上往上级报告。请专业银行银行为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。

二．测评目标。

根据银行的发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职。

业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到优秀的部门经理。

三．测评解决方案1.确定测评指标体系。

1测评指标体系。

2.确定测评的方法1）．职业素质测试。

2）.半结构化面试3）.无领导小组讨论面试4）．案例分析讨论5）．角色扮演。

6）．公文处理。

四．测评实施方案设计。

实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心测验法.评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试-其主要形式有处理公文测验，角色扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。

通常情况下，评价中心要使用4种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。

1．心理测试。

本银行此次人才测评方法采用网上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的测评测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供银行组织实施测试。人力部提供测评网址(卡特尔16pf：/psytest/；霍兰德职业倾向测验：/)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

综合分析与评价报告撰写。

根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关银行人力资源管理的综合建议报告。

时间为一天。

2.半结构化面试。

对12名候选人的半结构化面试进行了整整一天的时间。

3.无领导小组讨论面试。

无领导小组讨论每次测试6人，分两组进行测试。无领导小组讨论的主要考察维度如下：

——分析问题能力——组织协调能力。

——影响能力——团队合作能力——语言表达能力——灵活性。

每次无领导小组讨论的测试时间为60分钟。两个小组活动共计120分钟。

无领导小组讨论评分表。

会议方案汇编六篇。

会议方案汇编五篇。

收藏方案建议书篇十六

xx有限公司成立于20xx年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金20xx万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。

二、岗位说明。

三、测评目的。

四、测评内容与方法。

1.履历分析。

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

2.纸笔考试。

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

3.心里测试：问卷法。

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

4．面谈：深度访谈方法。

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5.情景模拟：无领导小组讨论法。

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

五、测评结果应用。

会议方案模板。

会议方案模板。

收藏方案建议书篇十七

xx市银行业金融机构“优质诚信单位”、“优质服务之星”展评活动在上已经展开，利用络开展评比活动普遍存在参与率低（很少有金融客户主动去点击参与）、关注度不高（评比与金融客户关系不大）等现象。如何提高金融客户参与率？实现线上、线下互动是提高参与率的有效手段。

为此，xx邮政局建议利用回函式明信片这一特殊宣传载体，帮助该项活动实现线上、线下互动。回函式明信片具有总量可控、回函可测、评比有据、公平公正等特点，每家银行寄发数量一致，回函率多少作为评价依据之一，充分体现评比的公平、公正。各家银行可精选一定数量的优质客户进行主动寄发，并对回函的明信片进行抽奖，提高优质客户的.参与兴趣。通过主动寄发还可起到主动服务、主动征求意见、新年问候的作用。具体方式如下：

第一种方案。

一、宣传载体：信封+回函明信片见附件一。

二、寄发数量：5万个客户。每家银行精选50x个优质客户，10家银行共选择5万客户。扩大了有效宣传面，回函明信片采用实名回函，通过抽奖提高参与积极性。

三、寄发对象：每家银行精选5000个优质客户，采用实名寄发、银行工作人员主动上门递送回收和金融点现场客户填写等形式。

四、寄发时间：xx年3月15日前，回函时间截止3月27日。五、抽奖诱因：每份回函都对应一个号码，这个号码用二维码进行电子扫描识别，这给抽奖提供了帮助，抽奖诱因可确定一等奖1名，奖价值10名，奖价值1000元的金融产品；二等奖20名，奖价值5x元的金融产品；三等奖300名，奖价值30元的金融纪念品，等等。

六、回函统计：指定人行xxxx部门作为回函指定邮箱进行集中回收，便于抽奖、统计通过抽奖形式，对中奖者进行奖励。七、项目价格：3.60元/套，共计3.60xx500c套=18c00元，其中含抽奖奖励金额（0.60xx50c套=300c元）。以上所有费用由10家银行平均分摊。

第二种方案。

1、将本次3.15活动承诺书设计成信卡型明信片，每家银行选择5000个客户进行寄发，宣传本次活动承诺内容，扩大宣传。2、相关费用：3元/枚，50x0个客户xx10家银行xx3元/枚=15万元，由10家银行平均分摊。

3、宣传与问候相结合，明信片背面为问候画面，在新年一开始就主动向客户进行问候，表达情谊，提高金融行业服务社会的形象。

4、样式如下：

见附件二。

xx邮政局与金融行业有着紧密的合作关系，相信通过双方的合作，能更好地为客户提供优质服务，在今年3.15消费者权益日活动之际开创xx金融行业服务特色。

以上方案敬请关注，期盼回复，有不尽之处，待双方商定。

收藏方案建议书篇十八

xx市银行业金融机构“优质诚信单位”、“优质服务之星”展评活动在网上已经展开，利用网络开展评比活动普遍存在参与率低（很少有金融客户主动去点击参与）、关注度不高（评比与金融客户关系不大）等现象。如何提高金融客户参与率？实现线上、线下互动是提高参与率的有效手段。

为此，xx邮政局建议利用回函式明信片这一特殊宣传载体，帮助该项活动实现线上、线下互动。回函式明信片具有总量可控、回函可测、评比有据、公平公正等特点，每家银行寄发数量一致，回函率多少作为评价依据之一，充分体现评比的公平、公正。各家银行可精选一定数量的优质客户进行主动寄发，并对回函的明信片进行抽奖，提高优质客户的参与兴趣。通过主动寄发还可起到主动服务、主动征求意见、新年问候的作用。

具体方式如下：

第一种方案。

一、宣传载体：信封+回函明信片。

见附件一。

二、寄发数量：5万个客户。每家银行精选50x个优质客户，10家银行共选择5万客户。扩大了有效宣传面，回函明信片采用实名回函，通过抽奖提高参与积极性。

三、寄发对象：每家银行精选5000个优质客户，采用实名寄发、银行工作人员主动上门递送回收和金融网点现场客户填写等形式。

四、寄发时间：xx年3月15日前，回函时间截止3月27日。

五、抽奖诱因：每份回函都对应一个号码，这个号码用二维码进行电子扫描识别，这给抽奖提供了帮助，抽奖诱因可确定一等奖1名，奖价值10名，奖价值1000元的金融产品；二等奖20名，奖价值5x元的金融产品；三等奖300名，奖价值30元的金融纪念品，等等。

六、回函统计：指定人行**部门作为回函指定邮箱进行集中回收，便于抽奖、统计通过抽奖形式，对中奖者进行奖励。

七、项目价格：3.60元/套，共计3.60*500c套=18c00元，其中含抽奖奖励金额（0.60*50c套=300c元）。以上所有费用由10家银行平均分摊。

第二种方案。

1、将本次3.15活动承诺书设计成信卡型明信片，每家银行选择5000个客户进行寄发，宣传本次活动承诺内容，扩大宣传。

2、相关费用：3元/枚，50x0个客户*10家银行*3元/枚=15万元，由10家银行平均分摊。

3、宣传与问候相结合，明信片背面为问候画面，在新年一开始就主动向客户进行问候，表达情谊，提高金融行业服务社会的形象。

4、样式如下：

见附件二。

xx邮政局与金融行业有着紧密的合作关系，相信通过双方的合作，能更好地为客户提供优质服务，在今年3.15消费者权益日活动之际开创xx金融行业服务特色。

以上方案敬请关注，期盼回复，有不尽之处，待双方商定。

有关会议接待方案。