总结可以帮助我们保持积极的心态，面对挑战和困难。可以选择适合的总结方式和结构。欢迎大家阅读以下总结范文，和我们一起来探讨学习和工作的总结之道。

绩效考评领导讲话篇一

4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分)。

4.1.1上班迟到、早退扣3分/次；

4.1.3脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

4.1.5在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

4.1.6不写请假条，无故旷工扣5分/次；

4.1.7对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次；

4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

4.1.9工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。

4.2工作技能（扣分共22分、奖励共10分）。

4.2.1不按规定摆放物料扣2分/次；

4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

4.2.3公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4.2.4因操作失误造成物料损失扣8分/次；

4.2.5对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

4.2.6熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

4.2.7生产现场8s做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

4.3执行制度（扣分共33分、奖励共15分）。

4.3.1不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

4.3.4在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

4.3.5拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

4.3.7对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次。

4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次。

4.4敬业与合作（共77分）。

4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次；

4.4.4本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

4.4.5与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。

4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

4.5日常行为（共38分）。

4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；（没有发服装的除外）。

4.5.2故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

4.5.3未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

4.5.4撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

4.5.5对同事及家属实施恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。

5.1员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

6.1部门员工每日绩效考核登记表。

绩效考评领导讲话篇二

为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。

对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：xx元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

a、聘用员工半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

b、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

c、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

d、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

e、旅行社计调人员的个人收入xx元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费xx元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。

f、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。

在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计xx天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。

为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。

此方案从批准之日开始施行，试行一年。

绩效考评领导讲话篇三

为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。

对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：xxx元/月/人的'基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

1、应聘员工。

a、聘用员工半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

b、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xxx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

c、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成x万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

d、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

e、旅行社计调人员的个人收入xxx元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费x元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。

f、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。

2、在编员工。

在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计xxx天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。

四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。

五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。

绩效考评领导讲话篇四

企业从小到大，由弱到强，都要经历不同的发展阶段，而在不同的发展阶段都需要用不同的管理方式来进行有效管理。市场经济的不断变化，也迫使企业不得不提升自己的市场竞争能力，否则企业将出现“生存危机”。因此，作为企业都不同程度地引入了各类管理方法和管理体系。如：tqc全面质量控制、tqm全面质量管理、六西格玛以及iso9000质量管理体系、iso14000环境管理体系和ohsas18000职业健康安全管理体系等等，目的是为了通过追求企业的卓越管理来实现企业的利润最大化及承担相应的社会责任，最终为人类、为社会创造财富。

我国《卓越绩效评价准则》的结构主要分为领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量/分析与改进、经营结果7大部分。核心的内容主要还是从“质量管理”的领域来实现企业经营的卓越管理，与iso9000质量管理体系同属于质量领域的管理标准，都是为了帮助企业或组织提高质量管理水平、增强企业或组织的竞争能力。但iso9000质量管理体系与《卓越绩效评价准则》仍然存在诸多的不同，iso9000质量管理体系属于“符合性评价”标准，而《卓越绩效评价准则》则属于质量管理体系是否卓越的成熟度评价标准，对企业的管理体系进行“诊断式”的评价，从管理的效率与效果着手，旨在发现企业或组织当前最迫切、最需要改进的地方，进而使企业或组织不断追求卓越。

iso9000质量管理体系就好比一个企业员工的考评成绩，虽然都合格了，但无法知道自己到底得了多少分，与其他员工的差距有多大，自己的不足在哪里，改进方向如何等等，只是仅仅知道自己已经合格了而已。而《卓越绩效评价准则》考虑的范围则更深、更广、更全、更系统，它不仅对员工考评结果进行统计，还对考评结果进行原因分析，找出差距，寻找改进方法等等。它将所关注的质量管理上升为经营管理的大质量管理范畴，强调企业的战略策划与经营结果和社会责任，体现了现代质量管理的最新理念和方法，不仅适用于通过质量管理体系认证的企业的自我评价与管理，同样也适用于通过质量管理体系认证的企业的运营管理。此外，《卓越绩效评价准则》是以结果为导向的，企业的运营管理如果不能体现具有可比性的经营结果或绩效，则根本无法谈论卓越与否，因为没有比较就没有优劣之分。所以为了实现企业经营管理的卓越，必须做好各方面的信息与数据的收集、整理与分析工作，并建立强大的数据库，为进行《卓越绩效评价准则》的自我评价或第二方、第三方评价提供证据。

然而在我国，大部分企业都存在数据统计不全或数据统计失真的现象，企业在正常的运营管理中对数据的统计工作表现得相对较弱，真正重视的程度不高。因此企业的决策更多的是凭经验、凭直觉来完成。而国外的企业则非常重视数据信息的填写、收集、整理和分析工作，一切以数据说话，没有数据就没有发言权，没有调查分析就没有决策权。因此，如何改变企业对数据统计与数据分析的重视程度，是每个企业高层管理者必须思考的问题，要真正理解所谓的：没有数据就没有管理，没有信息就没有决策，没有差异就没有竞争的含义。

一个企业如果要按《卓越绩效评价准则》进行自我评价，那么它首先必须做好企业经营管理中的数据与信息统计分析工作，只有进行有效的数据信息积累与比较，才能发现企业在经营过程中存在的问题，进而持续改进，不断追求卓越，切实提高企业的竞争力。国家制定《卓越绩效评价准则》的目的就是为企业追求卓越提供一个经营模式框架，提供一个企业诊断当前管理水平的检查表，为国家质量奖与各级质量奖的评审提供评价依据。因此，企业要深入理解和利用这一质量管理方法，并通过自我评价来不断提升企业各方面的质量与绩效，真正实现企业或组织的卓越。

首先，可以总结一下自己的工作情况，对自己的工作表现做一个和总结。第二结合自己的个性、在工作中的'心得以及业绩给自己一个定位于评价，先总结自己在工作中的优异表现。然后在对自己表现出的不足做一下解释，以及自己需要怎样的去提高着方面的能力，最后，做一个总结，总结一下自己对岗位的适应度，和自己的发展情景。

绩效考评领导讲话篇五

为进一步加强城市管理工作，改善城市面貌，优化城市环境，提升城市形象，建立条块结合、上下联动、科学合理、统一规范的考核机制，做细、做优、做靓后亚运城市管理工作，依据《广州市城市管理综合提升考评试行方案》和后创文时期城市管理工作的要求，制定我区城市管理工作绩效综合考评方案。

深入贯彻落实科学发展观，坚持科学、严格、精细、长效的方针，遵循公开、公平、公正的原则，整合资源、健全机制，按照“谁主管、谁负责”的原则，通过对各镇、街城市管理工作的定性定量考核，推动区各职能部门强化城市管理工作，科学合理评价城市管理绩效，形成权责明确、监管到位、奖惩分明、运转高效的管理体制，全面提升城市环境秩序和市容市貌水平，做细、做优、做靓后创文时期城市管理工作，加快实现城市管理工作向科学化、规范化、精细化和长效化转变。

各镇、街。

区城市管理工作领导小组对全区城市管理工作绩效综合考评工作进行全面领导，下设区城市管理工作绩效综合考评办公室（以下简称区考评办），与区城管办合署办公。主要负责：制定检查考评办法、规则和标准；对各镇、街城市管理工作绩效实施检查考核；公示、通报检查考核结果；督促各镇、街及时解决检查考评中发现的问题；对城市管理工作绩效综合考评工作中的重大问题进行协调、督办。

区考评办根据工作需要，统筹组织区城管局、区建设局、区农林局、区水务局、区城管执法分局等部门，组成10个专项考评组，对各镇、街城市管理工作绩效进行考评。

城市管理工作绩效综合考评工作依据《广州市容环境卫生管理条例》、《广州市城市管理综合执法条例》、《广州市巩固国家卫生城市实施办法》、《广州市文明城市考核标准》、《广州市城市管理综合提升考评标准》、《广州市市容环境双竞赛考核办法》等法规、规章的有关内容，结合我区实际情况及后创文城市精细化管理工作需求，确定10个方面的考评内容，并根据以下内容分别制定南沙区城市管理工作绩效综合考评明检表和暗检表，逐一进行考核。

（一）组织管理。

各镇、街认真贯彻落实区委、区政府有关城市管理工作的统筹部署,把城市管理工作纳入政府议事日程,列入辖区社会经济发展规划；有组织领导机构，镇、街主要领导重视，亲自抓，建立城市管理工作定期研究例会制度；城市管理有全年、半年工作计划和总结，各部门管理责任落实，定期开展专项治理活动；镇(街）明确安排落实城市管理工作经费，并逐年增加投入；镇（街)配备专职城市管理人员。

本项考评工作由区考评办牵头负责，仅限于明检考核。

（二）市容景观管理。

辖区内道路可视范围内建（构）筑物（含立交桥）外立面整洁，无明显污迹、锈迹、脱落和严重变色现象；无乱张贴、乱涂写、乱拉挂现象；市容环境卫生责任区制度落实到位，市容环境卫生责任区告知率及知晓率达到90%；镇、街“三线”专项整治工作执行情况，包括：年度整治计划、年度资金投入和整治工作效果，辖区范围内每年有2个以上试点社区（村居）开展“三线”整治工作，试点社区（村居）内“三线”整齐规范，废旧线路及时剪除清理。基建工地围墙、广告、宣传画整洁完好，无污染、破损的现象；户外广告、牌匾符合设置规划和标准，要牢固、整洁、美观。

本项考评工作由区城管局组织实施。

（三）环境卫生和环卫设施管理。

严格按照规定时间落实清扫保洁。道路（含主干道、一级道路、二级道路）、商业街、广场、内街巷、小区等公共区域实施快速保洁机制，按照标准清扫保洁，巡回保洁频率高。城区道路清扫保洁达到要求的机械化作业程度。水域（包括本市行政区域范围内的江河、河涌、湖泊、水库等）按照标准保洁。建筑废弃物按照标准排放、收运、处置。公厕配置合理，管养有制度、有管理办法、有专人管理，确保正常使用。生活垃圾收集运输采取密闭方式，转运过程不占道、无污染、不妨碍交通。垃圾日产日清，不满溢、不洒漏、无积压。城市道路果皮箱（垃圾桶）专人负责，清掏及时。环卫工具房美观整洁，定点规范设置。开展环卫作业人员清扫保洁业务技术培训，岗位标准、规范明确，环卫工人合法权益落实。推行城区道路环卫作业机械化清扫、冲洗为主、人工保洁为辅的道路清扫作业新模式力度大。水域（包括本市行政区域范围内的江河、河涌、湖泊、水库等）环境卫生管理良好。

本项考评工作由区城管局、区水务局按照工作职能分别组织实施。

（四）城市环境秩序管理。

主要道路、重点地区及严禁乱摆卖区域无“六乱”。重大节日、活动期间市容环境服务保障良好。违法建设得到有效控制，未出现大规模的违法抢建行为。主要道路和重点地区基本无新增违法户外广告（招牌）；区下达的违法户外广告（招牌）清拆任务全面完成。在建工地无证施工、夜间超时施工、扬尘污染等行为得到及时查处；出泥工地源头监管到位，“一不准进，三不准出”落到实处；定期开展联合执法行动，从严打击无证运输、余泥洒漏、偷排偷倒等行为，建筑废弃物排放运输秩序持续好转。

本项考评工作由区城管局组织实施。

（五）园林绿化管理。

公共绿地绿化项目景观效果好，植物种类丰富，景观点与周边环境协调一致，园林艺术品味高。绿化园林养护修剪及时，花草树木无缺株、无枯萎，植物生长良好，无因绿化修剪不及时而遮挡交通标志、灯号、信号，影响车行道行车安全。绿地内园林设施建设保持完好，无悬挂物，护栏、花基侧石、园路等园林设施修缮良好，无缺损，无黄土裸露。绿地内排水通畅，无积水，无污水溢流，环境卫生整洁，基本无烟头、纸屑、果皮等杂物。落叶枯枝等绿化垃圾清理及时。植物枝干无刻划、无悬挂物品；无擅自占用公共绿地；绿地内环境卫生良好。

本项考评工作由区农林局组织实施。

（六）市政设施管理。

镇、街井盖设施监管履责好。管理机构、管理人员和管理经费到位；能够及时发现和处置井盖设施破损问题。发现或接到缺损信息后能够督促责任单位在规定期限内处置完毕；对于暂时未能明确井盖权属单位的，镇、街监管部门及时设置警示标志并进行应急处置，确保安全。

辖区内城市道路、桥梁、隧道按照国家、省、市和行业有关规定和规范进行养护维修；辖区内公共设施包括路名牌、坐椅、报刊亭、电话亭、候车亭、报（宣传）栏等设置规范，维护管理好。

本项考评工作由区城管局、区建设局按照工作职能分别组织实施。

（七）生活垃圾分类管理。

镇、街组织贯彻落实《广州市城市生活垃圾分类管理暂行规定》，建立完善的生活垃圾分类管理体系和运行体系（挂牌公示）。机构、人员、经费落实，规划、计划、制度完善；镇、街成立两支队伍（垃圾分类指导员队伍和垃圾分类志愿者队伍）、开展三个活动（垃圾分类宣传推广进学校、进单位、进社区、进家庭的“四进宣传推广活动”、“垃圾分类全民行动日活动”和“环境友好家庭创建活动”）；积极做好设施建设和配套工作，不断优化生活垃圾分类收集点、线和作业方式；加强日常检查监督，做好奖励先进、文明执法工作。生活垃圾分类推广实施区域居民知晓率达90%，居民参与率达80%，投放准确率达60%。镇、街资源化利用比例达30%（逐年提高，至20xx年达50%），年度减量率达3%（至20xx年，在20xx年的基础上减量10%，各镇、街年度具体指标由区城管局按照市下达的工作指标于每年年初制定发布）。

本项考评工作由区城管局组织实施。

（八）爱国卫生管理。

把爱国卫生工作纳入镇、街议事日程，列入社会经济发展规划。镇、街主要领导重视，亲自抓落实，各部门、各单位和广大群众积极参与爱国卫生运动；爱卫机构组织健全，在爱国卫生工作中发挥了组织协调作用。爱卫办事机构具备与所承担的工作任务相适应的编制、人员、经费和工作条件，镇、街配备专职工作人员，社区（村居）等基层单位有兼职爱国卫生工作人员；爱国卫生工作每年有计划、有部署、有总结，并纳入政府目标管理。坚持开展病媒生物防制、控烟等多种形式及内容的爱国卫生活动；有关部门认真办理群众卫生投诉，群众对全市卫生状况满意率大于等于90%。

本项考评工作由区城管局组织实施。

（九）城管信访投诉处理。

城管信访投诉机构健全、人员落实、制度完善、程序规范、受理及时、限时办理、整改到位，城管工作交办、督办事项及时办理、回复，办复率、群众满意率均达到90%以上；对新闻媒体曝光具有影响较大负面影响的事件，迅速处理，及时消除社会影响。

本项考评工作由区城管局组织实施。

（十）建筑废弃物（余泥渣土）管理。

建立无主建筑废弃物堆放的巡检、执法、清理机制，辖区市政道路、内街内巷没有乱堆乱放的无主建筑废弃物，及时清理建筑废弃物污染马路。

本项考评工作由区城管局组织实施。

城市管理工作绩效综合考评采取月度暗检与季度明检相结合、综合考核与专业考核相结合的方式，注重经常性暗检。

（一）考评形式。

分类实施、分组考评，突出重点、统一规范，明暗结合、综合评定，定期公布、奖罚分明。

1.月度暗检。各专项考评组按照职责分工，每月不定期、不定点自行组织对各镇、街进行专项暗检考评。月度暗检依据暗检表采用百分制进行打分，考评得分由各专项考评组报区考评办汇总，由区考评办按照各专项考评项目所占的权重，综合评定各镇、街月度总分，每月定期在全区通报。

2.季度明检。明检每季度进行一次，由区考评办牵头组织、各相关业务对口职能部门参与，组成联合明检考评组。明检着重于镇、街城市管理工作整体情况的检查考核，主要检查镇、街重点区域（含示范点所在区域）的管理升级和建设改造情况。季度明检内容包括三个方面：资料审查（占20%）、现场明检（30%）、示范点建设验收（占50%），每个单项均采取百分制打分。区考评办按照各专项考评项目所占的权重，综合评定各镇、街季度明检总分，分别于每个季度在全区通报，并按权重纳入年度综合考评总分。

各专项考评以及各镇、街的月度、季度、年度考评分数按百分制计算。其中，年度考核总分由月度暗检、季度明检（4次）等加权累积形成。

1.月度专项考评总分：由各专项考评得分乘以该项目所占的权重后累计得出。

2.季度综合考评总分由二部分组成：一是每季度的月度暗检考评总分的平均分，各占季度总分的60%；二是季度明检综合考评得分，占总分的40%。

3.年度综合考评总分由二部分组成：一是1－12月份月度暗检考评总分的平均分，占总分的60%；二是每季度明检综合考评得分，各占总分10%，共占总分的40%。

各镇、街城市管理工作绩效年度考评结果，作为年度“南沙区城市管理工作先进单位”评比的依据，也作为各镇、街年度工作绩效考核中“城市管理工作”项目的分数，直接与各镇、街绩效考核奖金挂钩。

绩效考评领导讲话篇六

根据市县机关效能建设领导小组有关年度市对县绩效管理考评方案的要求，为了切实做好我局年度绩效管理工作，特制定本方案。

为了切实加强对本单位绩效管理工作的领导，确保工作落实到位，县人口计生局成立绩效管理工作领导小组，组长由林局长担任，副组长由廖主任、戴主任、林科长、温副主任、钟副主任担任，成员由罗科长、彭副科长、王副科、钟主任、小王、小方等人员组成。

按照市、县要求，县人口计生局年度绩效管理工作把市对县人口计生方面绩效评估与市对县人口计生目标管理考评整合起来，建立绩效管理制度，认真落实人口计生目管考评14项指标，包括政策符合率、群众满意率、人均经费、奖励兑现率、队伍与行风建设、合格服务所数、社会抚养费征收到位率、群众知晓率、统计准确率、综合避孕措施落实率、出生缺陷一级预防、出生人口性别比、流动人口管理、村（居）民自治等。

县人口计生局绩效管理工作领导小组根据本局领导工作分工及各股站工作职责，把人口计生方面的14项目管考评指标分解细化到本局领导及各股站，确保各责任领导及责任单位各负其责，协调配合，互通情况，形成合力，积极加强与各自上级对应部门的日常沟通协调，及时了解掌握各县市区工作动态，认真核实有关指标数据，严格把关，确保准确无误。《县人口计生局年度绩效管理指标责任分工》附后。

1、制定方案。制定本单位本年度的绩效管理工作方案，并报县政府办、县效能办。

2、组织实施。本局各责任领导及责任单位要认真对照工作方案要求，对照责任指标，各司其职，抓好各项工作的落实。

3、自查自纠。各责任领导及责任单位认真对照工作方案要求，开展自查，查找差距与不足，提出解决问题相应的对策、措施和办法，限期整改。

4、落实奖惩。局党组根据市、县的考评结果，把绩效管理各项工作的落实情况作为考评局机关干部职工的依据，对工作落实好的给予表彰奖励，对工作绩效差的给予通报批评或采取适当的惩戒措施。

绩效考评领导讲话篇七

绩效考评是一种常见的员工考核方式，其主要目的是评估员工的工作表现和贡献。在现代企业中，绩效考评已经成为了员工晋升和评定薪资的主要参考依据。在我之前任职的公司中，每年也都会进行绩效考评，进而对员工进行评优和晋升。在这个过程中，我认为总结出一些心得和体会是非常重要的。

第二段：绩效考评需要主动沟通和协调。

在绩效考评过程中，有时候不同团队之间的工作环境和职责并不相同，即使是相同的工作任务，也可能会因为业务上的差异而产生不同的贡献点。因此，在绩效考评之前，我们需要进行主动的沟通和协调，搞清楚不同团队之间的工作真实情况和具体贡献点，从而做出更加公正和合理的评价。

在绩效考评的过程中，我们要聚焦于具体的工作结果，看重员工所做出的实际贡献。换句话说，我们要对于员工的具体能力，而非员工的短时行为做出评价。在做出评判之前，我更倾向于观察员工在过去一年中的工作产出结果，这也是对于员工工作价值的最真实反映。

第四段：及时反馈可以帮助员工成长。

及时反馈也是绩效考评过程中的一项重要任务。时常地跟员工进行反馈，无论是负面的还是正面的，都是有利于让员工不断成长和进步的。尤其是在绩效考评之后，我们要及时地反馈，告诉员工有哪些需要改进的地方，这可以帮助员工更好地调整并持续改善自己的工作表现。

第五段：绩效考评要求同时考虑个人及团队。

在绩效考评过程中，我们要求员工在团队中发挥重要作用，并要求成员在个人层面上做出一定的成绩。在一些情况下，可能仅依靠个人的表现很难达到团队的目标，这就需要员工们通过合作、协调和帮助来实现更好的工作效果。因此，在绩效考评中，我们要同时考虑到个人和团队，从而更好地反映员工的综合贡献。

结论。

总之，在绩效管理的过程中，我们要主动沟通和协调，关注于工作结果，时常跟员工进行反馈，同时需要考虑到个人和团队等多方面因素，从而更好地实现优秀员工的评定和晋升。在管理员工的过程中，我们要重视绩效考评，把它作为一种必要的工具和刚性要求，从而营造一个高效、有序、和谐的工作氛围，也更能够对员工的工作愿景和职业规划进行指导和引领。

绩效考评领导讲话篇八

为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实校园教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，到达进一步调动广大教师的工作用心性，实现校园各方面工作再上新台阶的目标，特拟订“新甸镇小南院绩效考核实施方案”。方案提交教代会讨论透过后随即生效。具体资料如下：

全面贯彻党的教育方针，增强办学活力，全面提高教育教学质量，进一步推进校园内部管理体制改革，充分调动教师工作的用心性和创造性，逐步构成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义，按工作职责、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”的原则。教师绩效考核实施方案要力求科学合理。

组长：

副组长：

成员：

（一）德（10分）。

1、拥护党的领导，认真贯彻执行国家教育方针政策，自觉遵守国家法律、法规。

2、热爱本职工作，模范遵守教师职业道德规范，谈吐、仪表、举止礼貌大方。不赌博，不酗酒，不骂人，不搬弄是非，不挑拨离间，在校期间不做与教育教学活动无关的事。

3、关心爱护学生，尊重学生家长，不驱赶差生，不体罚或变相体罚学生，不乱收费，不擅自或变相向学生推销各种资料及其它学习用品。不让学生为自己办私事。

4、服从领导，团结同志，顾全大局，维护其他教师在师生中的威信，关心群众，维护校园荣誉。

5、按时参加政治学习和业务理论学习，专心守纪，做好记录。

若发现违反以上前三条之一者扣10分，违反后两条之一者扣3分，扣完为止。

（二）能(30分)。

1、备课：教导处每学期定期、不定期检查教案，要求：

（1）课时教案有必须的规范性，要有教学资料，教学目标，重点，难点，教学具准备；

（2）课时教案不缺课节、上下相连；

（3）与教学同步，且储备课充足；

（4）有课后小结；

（5）有板书设计；

（6）教学目标明确、具体、有针对性。检查教案时，不能与教学进度同步者，一次扣2分。违反其它几条之一者一次扣1分。

2、上课：按时上课，上课前两分钟教师务必在教室门口准备上课，不拖堂，精神饱满。课堂上禁止吸烟或接打电话。用心开展课堂教学模式改革实验，踊跃参加校园、镇举行的优质课竞赛，用心承担校园、镇的观摩课、公开课。旷课一节扣5分，上课迟到、早退每次扣1分，上课吸烟或接打电话扣1分。

3、作业批改：各学科按有效教学常规的要求按质、按量布置作业，要求作业全收全改，批改及时认真，批改符号准确、规范，批改字体大方美观，无缺改、错改现象，不准学生对改。作业不能按人数上缴检查的，缺一人扣0.5分；作业批改符号不准确，发现一例扣0.5分；批改后，学生错题不及时更正的，发现一例扣0.5分。

4、听课与评课：坚持听课制度，并认真评课，要求教师平均每周听课1节（一期20节），并认真做好评议，缺一节扣1分，无评议扣0.5分。

5、教研活动：各教师应按照教导处和教研组的要求按时参加教研活动，无故不参加一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。

6、教学资料上交：学期计划、总结、考试成绩记录及试卷分析、论文、教学反思、课件等资料未在规定时间内上交的扣2分。

（三）勤（20分）。

1、严格执行签到制度，每一天签到两次，按校园规定按时上下班，及时签到，严禁代签，缺签一次扣2分。

2、请假一节扣1分，事假一天扣5分，半天扣3分，病假一天扣3分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。

3、上课期间严禁教师随意离开教室，如有急事务必外出可向值日领导请假，一节内不记考勤，若办公时间查岗不见本人又未请假者视为旷工，半天扣3分，一天扣5分。

（办公时间上午8：10—11：00下午2：00—4：30）。

4、校园例会或临时通知会议，迟到一次扣1分，无故缺席者扣5分。

5、校园举行大型群众活动时，班主任和任课教师务必在相应班级前后负责纪律、安全，中间早退者扣3分，无故缺席者扣5分，并通报批评。

（四）绩（40分）。

包括完成工作的数量、质量、效率等方面。

1、能认真履行岗位职责，扎扎实实干好本职工作。2分。

2、能做到工作务实、作风扎实、办事快节奏、高效率。2分。

3、在期中、期末质量调研及其它抽考中获奖。5分。

县级第一名5分第二名4分第三名3分。

镇级第一名4分第二名3分第三名2分。

片级第一名1.5分第二名1分。

4、在本年度考核中被评为优秀的，记1分。

5、本年度在“名师工程”评选活动中，被评为省级学科带头人培训对象、市级名师的记4分；省级骨干教师培训对象、市级学科带头人记3分；市级骨干教师记2分；县级骨干教师记1分。

6、本年度在乡镇及其以上教育行政部门及教研部门举行的业务研讨活动中，讲授过观摩课（示范课），并取得较好效果。片级记0.5分，乡镇级记1分，县级记2分，市级记3分，省级记4分，国家级记5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过5分）。

7、本年度在乡镇及其以上教研部门举行的优质课竞赛活动中，获得乡镇级记0.5分；县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2分、1分；省级一、二、三等奖，分别记5分、4分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记7分、6分、5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过7分）。

8、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的论文评选活动中，获得县级。

一、二、三等奖，分别记1.5分、1分、0.5分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。

9、本年度在cn刊物上公开发表教育教学论文每篇记0.5分，最多不超过2分。

1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。

11、本年度在县、镇及其以上教育行政部门及教研部门开展的学科竞赛活动中，荣获优秀辅导教师奖，镇级记0.5分，县级记1分，市级记1.5分，省级记2分，国家级记3分。

12、本年度在教师节期间受到县、镇及其以上政府或教育主管部门和人事部门联合表彰的“优秀教师”、“优秀教育工作者”，镇级记1.5分，县级记3分，市级记4分，省级记5分，国家级记7分；省、市、县学术技术带头人分别记3分、2分、1分。

13、本年度在教育教学工作的某一方面成绩突出，受到县、镇及其以上政府或教育行政部门表彰的，镇级记0.5分，县级记1分，市级记2分，省级记3分，国家级记5分。

14、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的教学（科研）成果评选活动中，获得县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2.5分、2分；省级一、二、三等奖，分别记4分、3.5分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记5分、4.5分、4分。教学（科研）成果奖要有研究报告、获奖证书（县以上教育行政部门签章），课题组组成人员只记前三名。

15、本年度承担的教育科研项目、教改课题透过县以上教育行政部门的鉴定（要有立项报告、研究报告、鉴定证书），县、市、省、国家级分别记1分、2分、3分、4分。

16、本年度获得乡镇、县、市、省、国家表彰的优秀班主任分别加记1分、2分、3分、4分、6分。

17、本年度在镇组织的大型活动中（除考试外）获得一、二、三等奖，辅导教师镇级分别记3分、2分、1分；片级分别记1.5分、1分、0.5分。

18、本年度在本校组织的大型比赛活动中，获得第一、二名，班主任分别记3分、2分。

19、本年度在本校组织的纪律、卫生学期总评中，获得第一名，班主任记2分。

20、本年度在县、镇组织的质量调研中获得团体第一、二、三名，班主任分别记3分、2分、1分。

21、本年度在业务考核民主测评中，得票率60%—69%记0.5分，70%—79%记1分，80%以上记1.5分。

22、以上第5、8、10、11、12、13、14、15、16条，每项取最高获奖得分，不重复记分；第5、6、7、8、10、11、12、13、14、15条须经过逐级推荐。

上述各项业绩应以文件、证书为依据，并进行公开展示，理解监督，发现弄虚作假者，给予通报批评。积分结果张榜公布，理解本单位广大教师评议监督。

1、病假两个月、事假一个月及以上。

2、违反计划生育政策。

3、进行有偿家教、乱收费或私发教辅读物等违反师德师风建设有关规定。

4、触犯国家法律、体罚学生、旷工超过规定的天数。

5、出现重大安全事故。

绩效考评领导讲话篇九

根据绩效工资的有关文件精神和校园实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范校园内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会透过后实施。校园对教职工的思想政治表现、工作态度、业务潜力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱校园倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由校园统筹整体安排，不属于任何个人，校园按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入校园30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在校园统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除就应支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

绩效考评领导讲话篇十

第一段：引言（话题介绍-绩效考评）。

绩效考评是现代企业中普遍采用的一种管理方法，旨在通过对员工的工作表现进行评估，从而提高组织的整体绩效。在我工作的这段时间里，我亲身体会到了绩效考评对于个人和组织的重要性。在这篇文章中，我将分享一下我的心得体会。

第二段：积极参与的重要性。

积极参与绩效考评是我从绩效考评中获得的第一个重要教训。对于一个职场新人来说，绩效考评是一个很好的机会，让自己了解自己的能力和表现，并且从中找到提升自己的机会。每次绩效考评之前，我都会主动向我的经理请教，了解他对我的期望和需要改进的方面。这样，我就能明确自己的工作目标，并努力超越这些目标。而参与绩效考评也让我学到了职场中如何与他人合作，如何更好地与团队协作，这对于我日后的工作发展来说是非常重要的。

第三段：反馈的重要性。

对于我来说，绩效考评最有价值的部分之一就是反馈。通过绩效考评，我能够了解到自己工作的优势和不足之处。每次经理和我进行绩效面谈时，他会对我的表现进行客观的评价，并给予我具体的建议和改进建议。这些反馈有助于我认识到自己的盲点和不足，并且为我提供了改进的方向。我逐渐发现，接受反馈并将其转化为积极行动是提高个人绩效的关键。

第四段：目标的设定和实现。

通过绩效考评，我学到了如何设定和实现目标。在每次绩效考评之前，我会与我的经理共同制定明确的目标，包括短期和长期目标。然后，我会将这些目标与我自己的个人发展需求相结合，并制定出一份详细的计划。在实施计划的过程中，我会不断检查和评估自己的进展，并及时调整策略。通过这种方式，我能够更好地管理我的时间和资源，并实现自己的目标。

最后，我意识到绩效考评对于个人和组织的长远意义。对于个人来说，绩效考评是一种自我反思和成长的机会。它可以帮助我们认识到自己的不足并找到改进的方法。而对于组织来说，绩效考评是提高整体绩效的手段，通过对员工的表现进行评估，能够激励他们更好地工作并实现目标。另外，绩效考评也可以帮助组织识别和留住优秀的人才，并有针对性地为员工提供培训和发展机会。

结语：

绩效考评是一种管理工具，它对于个人和组织都有着重要的意义。通过积极参与、接受反馈、设定目标和实现目标，我意识到绩效考评对我的职业发展起到了关键的作用。我会继续努力工作，在绩效考评中不断提升自己，并为组织的整体绩效做出更大的贡献。通过绩效考评，我相信我能够不断发展和成长，实现自己的职业目标。

绩效考评领导讲话篇十一

绩效考评领导讲话篇十二

学校绩效考评的办法有哪些呢，如何写绩效考评的自查报告，下面就由小编为你介绍一下学校范本吧！

为加强学校管理，充分发挥教育服务作用，调动我校人员的积极性。根据山东省教育系统绩效考核标准和《章丘市20xx年度事业单位绩效考核工作实施方案》，我校组织进行了自查自评，现将绩效考核自查情况报告如下：

（一）综合指标。

登记管理方面：我校按照上级要求注册登记为事业单位法人，于20xx年1月及时进行了年度报告公示，所挂单位名称、宗旨和业务范围等与事业单位法人证一致。

业务履行情况：按时参加年度校验、于调整事项及时变更。

信息公开方面：按规定进行各项登记管理信息公开，公开内容真实有效。

印章管理方面：印章安排专人负责，有使用管理制度、有使用登记簿。

（二）专项指标。

1.服务质量。

严格执行教学大纲,执行省规范40条、教学管理规范、一日常规及《章丘市义务教育学校教学常规》处置规范等有关法规制度,上课质量、备课质量、学生作业质量、各种业务管理符合要求。

2.执行学校管理制度。

我校严格执行学校的各种管理制度,全面实施素质教育，全面提高教育教学水平，各项工作走在了全镇的前列。

4.人事财务管理。

（1）人员配备情况。人员岗位设置合理，配备到位,专业技术人员岗位专兼职人员26人，合格率100%；专业技术人员具备相应岗位的资格。

（2）财务管理、分配制度建立执行情况。严格执行财务预算制度和会计制度，坚决杜绝各种乱收费现象。

5.校内环境与管理。

建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度并落实。校容校貌干净整洁，工作环境及学生的学习环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，教职工精神饱满,工作热情高涨。

（三）创新指标。

（四）奖惩指标。

自查发现存在许多问题，主要表现在：

（一）、教学资源服务情况。

1、资料收集完善，人员对课件制作、班班通业务尚不够熟悉。

2、由于教师的`年龄偏大，某些教学工作开展难度大。如教学课题申报管理方面。

3、音体美教学存在人员不足，学校只有一名专业美术教师，没有专业的音乐体育教师，严重影响了相应学科的教学。

（二）、教育教学质量情况。

1、个别教师的备课书写不规范。

2、师生的思想教育工作开展不够；

3、教师对学校制度不熟悉，有未能很好的执行教育教学制度的情况；

（一）、加强培训与管理，努力提高学校管理整体水平；

（二）、对教学一线加大在资金、物力、人力的投入，要人人动员和参与。

（三）加强薄弱学科的管理，特别是要加强音体美教学的力度，加强管理力度。

（四）加强进修与培训，加强年轻教师的培训，提高教师素质，提高学校管理水平。

xxx小学。

20xx年11月。

绩效考评领导讲话篇十三

绩效考评领导讲话篇十四

绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。

为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：

（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法。

各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：

2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。

3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。

4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。

（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望。

从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：

1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。

2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。

3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。

（三）针对绩效管理制度建设的关键要求。

1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。

2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。

3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。

4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。

1、对于中层管理人员的考核。

1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。

2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。

3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。

2、对技术人员的考核。

技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。

（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。

1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。

2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。

3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。

在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。

考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。

从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：

1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。

2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。

3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。

4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。

xxx公司由上xx有限公司转制而成，20xx年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。

绩效考评领导讲话篇十五

2、为浮动工资及奖金的发放带给依据。透过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、透过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。

学期考核：每学期末进行考核。

从工作量、工作表现、工作成效方面考核。

360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮忙一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。（可插图。就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导好处。第三，学生与教师持续着最经常、最直接的接触，他们的具体推荐和意见有助于教师改善教学态度、组织管理等具体环节。第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。

2.组织民主测评。

3.考核小组考核。

4.公示考核结果。

2.平级互评。

3.学生评价。

部门：参评职工姓名：职位：日期：

1．在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核成绩优秀的教师名单。

2．凡申报校园教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科教学业绩须到达有关岗位聘任要求。

3．凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须到达校园有关要求。破格晋升职称者，近三年教学业绩考核务必有一年为a，对于科研成果、社会贡献个性突出者，教学工作业绩考核也须连续为b以上；近五年来教学工作业绩考核累计三年为a者，优先晋升高一级职称；在最近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为d者，或最近一年教师教学业绩考核为e者，不得申报高一级职称。教授、副教授教学业绩考核为e者，降低一级聘用，直至合格为止。

4．在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学业绩考核成绩务必有一年为a。

5．教学业绩考核成绩为d者，由学院与校园职能部门共同向教师本人发出通知，提出改善要求。

6．对教学业绩考核结果连续两年为e者，停止其教师资格，不得聘为教师。