管理与沟通论文(专业16篇)
养成一个良好的学习习惯对于提高学习效果非常重要。在总结中要注意用事实和数据来支持观点。1.以下总结范文供大家参考,希望能给大家提供一些启示
管理与沟通论文篇一
20xx年9月,我作为项目经理参与了xx市机场航班信息显示系统项目。航班信息显示系统(以下简称航显系统)作为旅客获取航班信息的主要渠道之一,在机场有着举足轻重的作用,具有严格的安全、时实高效和可靠性等要求。该项目是机场新航站楼建设投运工作的重头戏之一,注资670万元,工期10个月,具有大项目干系人较多、管理层次复杂等特点。项目重点实现以下目标:1接收并过滤adb(机场集成数据库)的航班信息,发送至终端led或tft-lcd上显示。2提供ops控制终端给部分关键用户。通过ops可以对航班数据进行手动修改,满足航班显示需求。本文结合作者项目实践,以此项目为例讨论大型项目的沟通管理。我根据沟通管理理论,结合项目实际,通过做好干系人分析,编制详细的沟通管理计划;及时全面的信息分发;制定项目的绩效报告;项目干系人管理等工作对项目进行沟通管理,保障项目顺利进行。系统在新航站楼投运前如期上线,投运后运行状况良好,获得一致好评。
[正文]。
20xx年9月,我作为项目经理参与了某市机场航显系统项目管理。该系统的主要功能是:接收adb发送的航班信息,通过高速的计算机网络和各种先进的信息显示设备,led屏、tft-lcd显示设备等,向过往旅客和机场工作人员及时、准确地发布动态航班信息。航班信息包括:当日航班计划、航班动态、资源分配信息(柜台分配信息、登机口信息、机位信息、行李提取信息)等。操作系统为redhat5.4,数据库为oracle10g,中间件为ibmmq,开发语言为java。提供专用的数据访问引擎rdb,以实现高效快速的标准sql操作界面。采用1台国际上先进的高配置全冗余小型机(stratus)做为系统数据库服务器,共享iis提供的san存储,形成集群。数据库服务器有包括adblink在内的52个接口。adblink——对从adb获取的航班数据进行处理,将数据存储到数据库中,供其他接口调用。3台国际上先进的pc服务器(hpdl380)做应用服务器,实现负载均衡,实现航班数据到航显屏上的显示。服务器设备采用全冗余设计,当其中某个服务器的硬件发生故障时,可以通过硬件容错处理,从而保障系统不间断运行。
沟通管理是项目管理中一个重要部分,一个项目失败的原因80%~90%是因为甲乙双方在沟通上出了问题。在长期的项目管理实践中,我意识到沟通也是需要成本的,大型项目尤其如此。本项目我使用了微软project20xx作为辅助工具,通过做好干系人分析,编制详细的沟通管理计划;及时全面的信息分发;制定项目的绩效报告;做好项目干系人管理等工作对项目进行沟通管理,保障项目工作有条不紊地进行。
一、做好干系人分析,编制详细的沟通管理计划。
编制本项目的沟通管理计划时,我遵循了以下几个原则:
1、全员参与。大型信息系统管理复杂,计划的编写也非一人之功。项目中标后,我带领项目组成员,通过召开头脑风暴会议列出项目干系人名单,并邀请部分干系人参与讨论等形式编写了本项目的沟通管理计划。
2、做好干系人分析。干系人分析是制定沟通管理计划的依据之一。航显系统项目干系人较多,包括机场高层领导,地服、安检人员等,这就需要我明确沟通人员和其接受的信息。我们根据沟通内外有别等原则确定了各干系人的沟通策略。比如机场高层领导a某,是本项目的发起人之一,需要在项目中及时给他递送项目的进展情况,以获取他对我以及整个项目的信任。而公司的高层主管b某更关注于航显系统的进展情况,成本花费情况,我每周都要向他汇报上述内容。
3、渐进明细。项目沟通管理计划的编制非一日之功,不能希望与毕其功于一役。项目随着进展干系人可能会有变化。比如项目前期,机场各使用单位,地服、安检等,他们需要提出期望和需求,是重要的项目干系人。而项目后期,机场的信息中心需要对本系统进行日常维护,是重要的项目干系人,这就需要不断更新项目沟通管理计划,做好pdca。
我利用项目范围说明书,项目管理计划等,结合项目干系人分析制定了项目沟通计划。
二、及时全面的信息分发。
按照沟通计划,我通过工作会议、邮件、电话等方式为项目干系人及时提供航显系统的相关信息。对于内部的项目团队成员,我利用公司内部的网络交流平台作为辅助沟通手段,每周也通过周例会的方式进行沟通。向项目干系人进行信息分发的时候,我充分注重沟通的技巧。和机场集成系统的对接,接口的调试,既是关键活动又是项目的薄弱环节。此类复杂重要的活动,容易造成沟通困难,过多使用专业术语等问题,形成与部分项目干系人的沟通障碍。为此我和机场干系人分享了其他机场航显系统的案例;同时让机场干系人安排集成系统有关知识的培训,以这些方式来扫除沟通的障碍。
作为项目经理,我深知“只报喜不报忧”对系统研发的危害极大。项目前期我根据进度情况进行趋势分析时,意识到要按工期完成项目有可能人力不足,我向公司领导和机场提交了系统各项参数,反映了这一情况,最后成功说服公司增派了经验丰富的人员,保障项目继续顺利执行。
三、制定项目的绩效报告。
制定绩效报告主要是为了定时进行工作的汇报。每周五我要求项目组成员通过公司oa提交本周工作汇报,内容包括本周完成的工作和下周任务计划。每个小组成员都要对自己的总结报告负责。这些信息都会汇总成每周《工作汇报》在oa上给予展示,并将电子版发给机场对接人查阅,听取其反馈意见。我结合《工作汇报》召开评审会议,检查进展情况、用挣值管理emv分析偏差并制定纠偏措施,以此制作项目的绩效报告。通过绩效报告,项目干系人可以获得项目在特定时间的进展、资源的使用情况等信息。
制定绩效报告的时候,我还使用了微软project20xx软件。project20xx为制定绩效报告提供了很多模板。比如“总览报表”为管理高层提供了他们希望看到的航显系统每周概况信息。而“成本报表”提供了项目现金流等信息。我通过及时完成和提交绩效报告,使项目团队成员和项目关系人随时掌握项目情况,保证项目顺利实施。
四、做好项目干系人管理。
项目干系人管理是指满足项目干系人的需求并解决项目干系人间的问题。由于航显系统项目干系人众多,各干系人出于自身利益的考虑,均会对项目施加压力和影响,企图使项目向自己有利的方向发展,由此产生了许多矛盾和冲突。项目前期机场干系人对航显系统三竖屏要的显示内容存在分歧。值机人员希望三联屏强调值机信息,方便旅客办理值机手续;而安检人员更关注于飞机的起飞时间,以提醒旅客及时通过安检。邀请干系人进行面对面的会议对于解决此类冲突很有帮助。会议上我通过软件模拟了各干系人的页面显示方案,通过不断讨论,使项目干系人对三联屏的显示内容达成共识,解决了问题。
项目变更是难免的,根据以往项目经验,项目越到后期,变更的成本和时间代价越大。航显系统在研发后期,客户方曾提出在ops主机中加入离港航班声控提醒功能,此功能需要额外采购声控设备,并修改大段代码。我向本机场展示了其他机场由于变更造成了项目周期延误的案例,以及项目范围蔓延的危害,和机场协商将此功能作为系统上线后的二期研发变更,让变更不会导致项目进度的失控。
结束语。
航显系统如期顺利交付,两周试运行正常,在新候机楼投运后全面推广。至今,系统运行正常,受到客户有关部门的一致好评。项目的圆满成功离不开项目的沟通管理。在本项目开发过程中也遇到一些问题,比如少数人员不重视冲突的处理;机场接人较多且有的对项目参与不足,沟通上存在一定障碍。因此,我对后续的项目提出如下建议:加强全员沟通技巧的培训,特别是冲突处理方面的培训;加强和客户方沟通,确保和每个对接人对接获得的情报都一致。在这些方面,我会在今后的大型项目中不断努力和改进,为信息化建设尽一份锦帛之力。
管理与沟通论文篇二
文章针对如何改善企业管理沟通,提出了管理沟通的针对性原则、适度性原则,研究了如何掌握沟通技巧、创建有利于管理沟通的企业文化。现代企业内外部环境的发化日益复杂,企业正面临着全球化、信息化和知识化的挑戓,此外企业本身的觃模越来越大,内部的组织结极和人员极成越来越复杂,相关的企业越来越多,对市场和企业自身的把握越来越困难,员工之间利益、文化越来越呈现出多元化特征,内外部人员间的矛盾和冲突不断增加等。企业发展正面临着这些问题,而解决这些问题的关键因素是管理沟通,于是如何实现有效的管理沟通成了现代企业管理迫在眉睫的问题,本文正是基于这样的背景对改善企业管理沟通进行了探讨。
目前,国内有很多企业在制定戓略觃划后,都不能将企业的戓略意图清晰地传达给员工。由于缺乏有效的戓略沟通,非常容易导致企业各部门失去共同的方向和目标,不能从全局出发,致使企业在实施戓略中屡屡叐阻。可见,企业对员工适度的管理沟通是非常重要的。管理沟通的渠道设置及沟通频率不能太多,也不能太少;而应当根据企业具体业务不管理的需要,适度、适当地设置,以能达到管理目的为基准。有些管理者往往会容易产生这样两种心理:担心下属没有按照自己的要求工作,所以自己过于频繁去现场查看戒查问下属的工作进展情形,导致不必要的忧虑和管理资源浪费,这是管理沟通过于频繁的情形;戒者又过于相信下属会按照自己指令开展工作,因此对下属的工作进展很少过问,造成管理失控,给企业带来损失,这又发成了管理沟通过于稀少的毛病。
从被管理者的角度来讲,也容易存在着相应的沟通毛病:
二是沟通频率过低,很多下属以为自己干好自己的本职工作就行了,至于向不向领导汇报工作进展情冴,则根本不重要,理由是事实上不汇报,工作照样可以囿满完成,由此造成了按照要求应当及时汇报,却没汇报,使管理层对于具体工作的开展失去必要的信息反馈。
所以沟通过多戒过少,渠道设置太多戒太少,均会影响管理沟通的效率、效益。太多时形成沟通成本太高,企业资源浪费;太少时又使得必要的管理沟通缺乏渠道和机会,信息交流叐到人为限制,管理的质量和强度叐到影响,严重时影响企业生存发展的大局。因此,适当地把握住适度性原则,对企业经营管理有其现实重要性。
管理沟通的针对性原则是指,所有管理沟通的活劢不过程设计,都是为了解决企业管理中的某些具体问题,支持、维护企业正常高效运行而设置,每一项管理沟通活劢都有其明确合理的针对性。虽然不同企业的管理沟通具有一定的共性,但每个企业的内外部条件、管理传统、企业文化等等因素却是个别的、独特的,因此,每个企业的管理不管理沟通均应该具有自己的个性化特征。
这就要求我们在设置企业管理沟通模式时,必须充分考虑到具体企业的实际情冴,所设置和采用的管理沟通模式,必须切合该企业的管理实际需要。企业管理沟通的具体沟通渠道、方式、内容等等的设计,也必须具有明确的针对性。即必须考虑到企业设计这一沟通渠道、沟通内容的目的是什么,是为了完成企业管理中的哪项工作,达到哪个目的。凡是无劣于企业完成管理仸务的沟通设计,无论其表面看来多么好和有吸引力,都应该毫不犹豫地抛弃;而对于迈些明显有益于企业经营管理,少了就会产生不利影响的沟通设计,则应该将其加入和融入企业的总体管理沟通模式。
1.领导人要深入基层。
领导者不员工之间要经常接触,这些日常有意义的接触是促进企业内部良好的沟通交流所必需的。如丰田公司第一位非丰田家族总裁——奥田硕,在长期的职业生涯中,赢得了公司内部许多员工的深深爱戴,他总共有三分之一的时间在丰田城度过,常常和公司里的一万多名工程师聊天,谈近期工作和生活上的困难;美国tmwem电脑公司老板,创立了“星期五啤酒联欢制度”,每周五下午四点他和公司员工及员工家属便喝啤酒便聊天,进行交流;美国维克多公司总裁每周和自愿签名的九名员工共近午餐、交流信息。领导人这样做大大拉近了领导者不员工之间的心理距离,为组织的管理沟通营造了浓厚的友好气氛。可见,领导人不仅是探路者、指引者和影响者,更重要的是行为者。如果领导从不在公众场合不员工们轻松交谈,迈么当他在公司大会上发表演讲后怎能听到员工们的热烈反响,要想改善内部沟通,领导需要检规自己,是否能象intel公司的安迪·格鲁夫迈样踏进员工餐厅随机地不员工一起就餐?领导人行劢的力量是对公司进景、价值观和理念的最好说明。
2.创造良好的沟通氛围。
在我国企业中,由于传统儒家思想的影响,上下级间的交流习惯于婉转含蓄地表达自己的意图,这些意图需“察言观色”、“听弦外之音”、“用心揣摸”才能领悟,这在实践上,许多人不能领悟领导的意图戒自己的意图被领导误解、忽规戒规而不见,导致产生挫折感。事实上,每一个人都有丰富的物质需求和精神需求,上、下级都要有足够的洞察力来发现彼此的这些需求,并想方设法满足这些需求。沟通是双向互劢的,一方的态度影响另一方的行为。因而在现代企业中建立一种双向互劢的沟通环境尤为重要。这种环境不仅指选择能自由平等地沟通交流的自然环境,同时也包括营造双方彼此的信赖及开诚布公的沟通氛围。如上级的开放程度,上级能否容纳不同意见,下级能否直抒己见,不迎上级意图,保持自尊等。
3.注重情感。
沟通不分层次和等级的悬殊,没有地位和贫富的差异。将情感融入管理沟通的全过程,用情感沟通,使员工意识到他们存在的价值,从而激发出一种强烈的主人公意识,产生持久的工作热情。情感沟通的第一层次是充分的相信和依靠员工,坚定不移地支持员工的工作。特别是在员工面临着矛盾、问题和困难时,管理者能始终如一地相信员工、依靠员工、支持员工的工作,这样会使员工产生一种士为知己者死的决心和信念,它是促使员工劤力克服困难,顺利完成工作仸务的有力的保证。情感沟通的第二层次是重规用情感去唤醒员工沉睡的工作激情和创造热情,形成一种工作和创新的氛围,并设法保持这种热情。沟通的情感基础须建立在真诚的前提下,要做到具有换位思考的能力,真正的从对方角度考虑问题,替对方着想。
沟通的技巧在沟通时起着重要的作用,本文从以下方面进行探讨。
1.安排部门主管不员工充分沟通做到自上而下、自下而上、横向交叉的全方位劢态沟通。企业管理人员应及时了解员工的要求不担忧,重规员工的意见不期望,同时还可以采叏员工满意度调查及邀请员工家属来单位座谈等方式。此外,关于企业的现状不未来发展也应不员工沟通,让员工知道公司的长期戓略,以降低员工的抵触和逆反心理。同时要做好外部沟通。
2.针对同类问题,沟通要集中,不要今天几个,明天几个,以避免沟通内容的不一致性,要实话实说。沟通目标应清晰、全面、透明。人事部门应定期发送电子邮件给各地员工,并欢迎员工提问题,通过这些沟通方式,增进了员工对企业的了解,减少了一些不必要的猜疑、矛盾不冲突。
3.重要决策不制度应在正式场合通过正式渠道向下传递。高层经理不论在正式还是非正式场合都要向员工传达确切的信息,另外企业高层之间也应积枀加强对话、交流不沟通。
4.管理者应加强“有效倾听”的能力。倾听是沟通中的关键因素,在管理沟通中,管理者在接收和发送信息的整个沟通中,用在倾听方面的时间应占整个交流时间的45%左右。
5.有意识运用非言语沟通的技巧。非言语沟通在实际沟通中起着非常重要的作用,甚至比通过语言表达的信息更为重要。非言语沟通包含身体劢作、空间利用和副语言等,如表1所示。在人们实际沟通过程中,非语言信息量占人们所接叐总信息量的60%以上。
6.建立良好的沟通机制。第一种是通过正式的沟通渠道,如月会、周会、座谈会、内部刊物、公告栏等;第二种是通过非正式的沟通渠道,如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。不局限于传统的沟通方式,只要让员工说话,并且是说自己愿意说的话,实现有限的沟通目的则行。
现代企业经营和管理环境不断发化,对管理工作提出了新的标准和要求。对企业外部而言,为了实现企业之间的强强联合不优势互补,需要掌握谈判不合作中的沟通技巧;对企业自身而言,为了更好地在现有条件允许下,实现发展并服务于社会,需要熟练掌握处理好企业不政府、企业不公众、企业不媒体等各方面关系的管理沟通技巧。本文探讨了如何改善企业管理沟通,提出的一些方法及策略在现代企业管理中将会产生良好效果。
管理与沟通论文篇三
摘要:
本文对首先对绩效管理中沟通存在的问题进行分析,进而结合人力资源管理理论,提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通。
关键词:
绩效管理绩效沟通绩效改进。
绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通中存在的问题。
国际权威机构的调查和分析显示,企业的绩效管理问题,70%都出在了沟通不到位上。绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节,因此,存在问题的机会很多。总体说来,绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
(一)绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核,不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨,而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通,所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。对于员工来说,很多人认为绩效考核是跟他们作对,考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来,员工很容易存在不安和恐惧,或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
(二)绩效沟通实践层存在的问题。
1、沟通前无针对性草率行动。主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用,员工仍然不知道应该做出怎样的改进。而且沟通草率,要么是一种形式,要么就是蜻蜓点水,要么不切正题应付了事。
2、沟通时轻过程且无技巧。主管在平时不注重沟通,缺乏对员工工作的辅导和帮助,只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时,通常不注意沟通的技巧把握,这样很容易形成对峙和僵局,且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实。绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升,从而达到员工与企业双赢的局面。通过绩效反馈,能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题,但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施,并且真正去跟进和落实的话,绩效考核都不能产生实际价值。
二、绩效沟通问题的改进措施和建议。
(一)提高意识是前提。
1、思想先行。思想是行动的先导,要进行有效的绩效沟通,首先在思想上一定要重视。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节,在任何一个环节都发挥着重要作用,离开了绩效沟通,主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。没有绩效沟通就没有绩效管理。
2、制度保障。为了使绩效管理在正常的轨道上运行,真正发挥其作用,企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展,通过制度的规范,让绩效管理成为主管的习惯,员工的习惯,用对话和交流解决员工工作中的绩效问题,使绩效管理落到实处。
(二)精心准备是保证。
1、明确绩效沟通目标。沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果,就必须有一致的沟通目标。
2、做好沟通对象的分类。在沟通时,要区分不同级别的员工,不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征,做好沟通对象分类的准备。
3、准备好面谈提纲。沟通的主导人员,在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后,做好沟通的计划与提纲。
4、精心选择合适的场所和时间。选择合适的时机和环境,将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
(三)灵活操控是关键。
1、站稳立场。主管人员在沟通中站稳立场有两点要求:保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。在绩效沟通中,有些员工可能对绩效结果的公正性、公平性表示怀疑,主管人员一方面要倾听员工的声音,另一方面也要维护企业的利益和形象,坚定立场。
2、围绕目标沟通。在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标,因此在实施的过程中,我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通,不可随意更改或者漫天瞎谈,使得沟通毫无结果。
3、灵活应对突发事件。活动的进行中都有可能发生意料之外的事情,绩效沟通当然也不例外。如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工,整个沟通根本就不能顺利进行下去。此时,作为主管首先就是要摆正心态,冷静思考,找出应对之策,千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来,应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起,或者先把注意力暂时转移开来,当僵局打破后再回到本次沟通的主题。
4、注重双向沟通。绩效沟通是一种双向沟通的过程。为此,主管需要在肯定员工的价值和作用上,引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法等,调动员工的积极性,让员工自己思考、解决问题和表达心声。
(四)跟进落实最重要。
1、探讨绩效改进的方案。如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点,那么探讨绩效改进的方案则是沟通的落脚点。在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义:其一,它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策;其二,它也集合了员工的智慧,使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实性。
2、跟进落实。一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。针对前面提出的问题,探讨出的解决方案,需要把它们落实到实际行动中,这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划,安排合理的时间和资源,并落实到具体的责任人,确保解决方案能够真正得到实施。
总之,绩效沟通是绩效考核能否成功的关键所在。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节,可能会出现比较多的问题,本文抛砖引玉地阐述了比较普遍的问题,并介绍了解决的方法。但是,并不是所有的企业都会遇到以上种种问题或者他们的问题更加复杂,故人力资源管理工作者应该因地制宜,针对实际情况进行分析思考,用符合企业文化的动态调整的方法来解决绩效沟通中遇到的困难。
参考文献:
[2]邱茜、刘鹏著.论绩效管理循环中的持续绩效沟通.商场现代化.20xx年4月(上旬刊)。
[3]丁琳,殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施.现代商业.20xx年第17期.
管理与沟通论文篇四
摘要:沟通,是一个企业可以完成各层面之间的开展目的的一项重要的手腕和方式,是一种管理的天性。在全球的经济化的大潮中,企业的沟通管理也渐渐地起着不可无视的作用,重要性日渐明显,这样的场面也使得沟通的有了一个的难度和局限。本文就中国企业在管理上呈现的成绩停止剖析,并给出相应的对策。
一、中国企业管理沟通的重要意义。
(1)企业的管理沟通时企业管理的客观需求。
关于一个企业来说,企业的管理沟通时企业管理的客观需求。沟通,也是人与人之间必不可少的停止思想交流的手腕。一个企业若是没有对等的交流和沟通,那就只是复杂的传达机械命令,这样的企业也是没有生命力和生机的。
在企业里,要想让企业的管理机制和管理方式可以无效的施行,就离不开沟通与交流。首先来讲,企业的灵敏性是比拟大的,只要不时的沟通,才干开掘企业的外部需求。其次,企业不时的在开展,关于沟通方面的需求也是在不时的变化的。所以,企业管理沟通时企业的客观需求,关于企业管理有着至关重要的作用。
(2)企业管理沟通时企业开展的生命力。
企业的管理沟通时企业开展的生命力,思想上的交流可以摩擦出更多的火花,以此来激起新的想法,给企业带来源源不时的生命力。企业的沟通管理可以及时的关于企业中呈现的各类成绩停止处理。沟通中各种智慧的结合,给力企业管理方面很大的生命力。指导者可以汲取在沟通中失掉了比拟好的办法和对策,汲取精髓,运用到公司当前的开展中,不时顺应市场开展的需求,进步企业的竞争力。
二、中国企业管理沟通的现状以及呈现的成绩。
(1)企业关于企业的管理沟通方面成绩的不注重。
在很多企业的企业管理中,许多的管理者都有异样的一个通病,就是只注重高层指导的意见和决议,从而无视了企业的非指导者的建议和员工的想法。其实,很多企业的明智的决议,大少数都是员工的个人的智慧。企业的管理者无疑具有真知灼见,也有开辟的视野,但是,真正处于企业中的是广阔的员工,从某种成都来说,他们是最理解企业实践状况的人群,他们的意见关于企业的开展,其实是有着比拟实践的意义的。但是,很多的管理者都没无意识到这一点,无视了沟通关于企业管理的重要性,也没有完全的领会到沟通才能是企业的管理者需求具有的最爲次要的才能,因此没有起到足够的注重。
(2)企业关于企业的管理沟通方面缺乏完好的沟通体系。
人们通常在施行某种行爲的时分,都要提早设定一个目的。关于一个企业来讲,有一个完好的战略目的,是企业员工的引导和指南,它率领着员工去斗争,给予员工方向。企业的管理沟通也是如此,管理者需求站在一定的高度,具有一定的前瞻性,然后爲企业全体制定一个具有竞争力的战略目的,然后再逐渐施行,在这个施行的进程中,假如发现了成绩,就及时的进项修正和改善,这样才是完好的沟通体系。但是在我国的企业管理中,就缺乏着这麼一套完好而零碎的沟通体系。形成这样的场面次要有两点缘由,一个就是由于管理者的不注重,另外一个就是管理者的不作爲。大局部的管理者,在企业管理中都有这样的成绩,他们爲了投合指导从而无视了与员工沟通交流的时机,无视了沟通的必要性。或许是员工的意见被管理者抄袭,员工没有失掉应得的奖励或许是赔偿。这些要素都使得沟通得到了公道性,从而招致了员工得到了沟通的积极性。
企业沟通管理缺乏完好的沟通体系次要表如今:沟通的时分没有组织,没有中心的指导,所以就没无形成一种趋向,而员工表达的志愿也不是很激烈,缺乏自动性,积极性也不强,这些都是由于缺乏完好的沟通体系所形成。管理者的不作爲会间接招致全体的沟通积极性,因而,树立一个健全完善的沟通管理体系是十分必要的。
(3)企业关于企业的管理沟通方面缺乏专门的沟通渠道。
企业的沟通管理还有一个成绩,就是沟通的渠道不疏通。其次要特点就是:在企业管理中,都是管理者与指导层面的沟通,而员工的沟通时机则很少或许是没有。员工缺乏向企业表达本人志愿的渠道,企业大少数都是管理层之间的横向的交流,与员工的纵向交流比拟少,形成这样的场面就是由于短少一个疏通的渠道来沟通,或许说是由于企业没有一个专门的管理沟通的机构。
组织机构是使得企业的各项活动都能有序停止的一个保证,不然,不管是企业从事怎样的变革或许是有怎样的变化到最初都会不了了之的或许是达不到预期的效果,使得资源糜费。沟通既然是企业管理的中心和本质,那麼就应该像人力资源和财务管理这样,设立一个专门的部门来担任沟通,并设置专门的人员来担任关于企业沟通的方案和组织等一系列的活动,但是,大少数的企业都没有设立这一专门的组织机构。有的企业虽然有所谓的信息部,但那都是担任搜集信息的部门,不是专门担任沟通的。这样的渠道不疏通和没有专门担任的部门,会间接的影响到员工的任务形态,从而影响整个企业的开展。
三、处理中国企业管理沟通的成绩的对策。
(1)企业管理者要正确看法管理沟通的重要性。
企业管理中,不管是企业的指导者还是企业的管理者都要注重企业管理中的沟通的重要性,把企业的沟通管理放入到企业的开展方案当中,鼓舞员工参与到企业的开展当中,激起他们的自动性,让他们多多沟通交流。作爲企业管理来说,沟通也是企业生命力的表现,企业可以普遍的倾听来自员工的意见,与员工停止交流,在交流中促进企业的开展,在交流中使企业不时的提高。所以要认识到沟通在企业管理中的中心位置。
(2)企业管理者要强化本身的沟通才能。
企业管理者应该认识到沟通的重要性,在此之后,就应该强化企业的管理者的沟通才能和程度,要以一个全范围的角度来管理。企业的沟通管理不是一个复杂的交流活动,关于管理者的沟通才能和管理素质是有要求的,一加快,企业的沟通管理也是要运用到一定的管理学方面的专业知识的,这样可以让企业可以有条不紊的开展下去;另一方面,还需求具有一定的心思学的知识,这样就可以激活企业的外部沟通,让企业的员工可以自动积极的参与到企业的沟通活动中来,进步了企业的管理沟通的积极性。这些都需求管理不时的强化本身的专业认识,强化本人的管理才能。而完成这些的前提就是要关于企业的沟通管理的重要性有足够的看法。
企业沟通管理机制的不健全,会使得企业的沟通管理处于一个很为难的地位。企业的每一位员工都有表达本人意见和志愿的权益,但与此同时,企业却没有一个相应得平台提供,形成这种场面的缘由就是企业沟通管理机制的不健全。要想让企业有一个健全的沟通管理机制,可以从如下几个方面开展:
管理者在企业的沟通管理中起着决议性的作用,普通的来讲,企业的管理者次要分爲三个层次:高层管理者、中层管理者和基层管理者。不管是这三个层次中的哪一个,都在企业的沟通管理中起着相当重要的作用,若是没有高层管理者的鼠目寸光,就没有具有竞争力和独具特征的沟通战略;若是没有中、基层的管理者精确、及时的关于下级指导的想法的和员工意见的长传下达,那麼来自于下级的信息就不能很好的传递给员工,而来自于员工的的意见和志愿也不能无效的传递给公司的指导。所以说,管理者在公司的沟通管理中的位置不容小觑。增强关于管理者的沟通培训也尤爲重要。详细如下:
关于高层管理者来说,要培训的次要内容有:如何制定企业的沟通管理的战略目的;学习良好的沟通管理的理念;认知本人在沟通管理中的位置、角色和影响力;学会制定迷信的沟通机制和政策,并与时俱进,运用古代的沟通技术和手腕等。
关于中、基层的管理者来说,要学习的组要内容有:本身在企业管理沟通中的位置、作用以及上传下达的时分应该遵照的准绳;企业管理沟通的一向渠道和形式以及应对措施;如何养成良好的沟通习气和行爲;学习如何掌握如何在沟通中理解沟通对象的心思活动和需求等。
2.成立专门的企业管理沟通部门。
爲确保沟通目的的顺利施行,企业需求成立专门的沟通部门,布置专人来担任这方面的任务。这一部门属于企业的职能部门,其次要职责就是专门对企业的外部员工以及对外的沟通交流活动;参与企业的沟通方针和战略的制定,配合前期的施行和执行;对沟通管理的效果停止评价;依据企业的实践状况,适当的增减员工和停止培训。
管理与沟通论文篇五
摘要:我国教育已经开始从应试教育向素质教育转变,希望在人才培养方面取得突破。目前,初中班级管理受到了学校的高度关注,教师通过强制性和错误的方法进行班级管理,很容易造成恶性的事件,这样不仅会引来家长的强烈声讨,还容易在社会上造成舆论压力,对国家教育的发展是极其不利的。鉴于此,本文针对初中班级管理的心理沟通展开讨论,并提出合理化建议。
与过往情况不同的是,当下的初中生个性更张扬都有自己的想法和观点,他们都是独立的个体,与教师是平等的、相互合作的关系。但是部分教师总是喜欢凭借自己的工作经验强制性地让学生按照自己的方法去思考问题,因而和学生有较多冲突。从近几年的教育现状来看,初中师生冲突现象非常严重,如果在今后的心理沟通上还是没有任何进步,势必会造成比较严重的教育问题。
(一)师生对待学习的态度不一致。
从年龄上分析,教师是从事教育的专业人员,基本上达到了“术业有专攻”的状态,所以他们对学习具有唯一性,甚至是存在极端的想法,认为学习不好就没有未来。但是对于学生而言,他们正处于风华正茂的年纪,将来的发展有无限可能,单纯凭借“上学”的道路,并不能证明什么。因此,当下很多学生在学习的过程中表现出了一种自由的人生态度,认为学习是一个经历的过程,但不见得能主宰自己的将来。在这种学习态度不一致的情况下,双方均坚持自己的观点,但前者存在一定的职权,在自己无力辩驳的情况下,就出现了体罚学生和辱骂学生的现象,引起了社会上的强烈讨论,给学校名誉造成了损失。
(二)学生对教师存在对立情绪。
从某种程度上分析,当下的多数教师并不讨学生喜欢。教师在与学生交流和沟通的过程中,表面上尊重学生的看法,暗地里的“小动作”却非常多。最常见的现象就是,教师向学生保证,某些事情是两个人之间的秘密,而在不超过一天的时间内家长就对这个“秘密”了如指掌,回家对孩子各种训斥和教育,而教师则美其名“是为了学生着想”。对于这样的现象而言,初中班级管理当中是非常多的。因此,师生间存在着非常强烈的对立情绪。从调查的过程中发现,很多学生为了减少与教师的交流,存在着强烈的中立情况,具体表现为既不会努力地学习,也不会招惹事端,与教师保持着遥远的距离,希望尽快摆脱教师的“魔掌。”这类学生群体数量非常庞大,如果没有良好地开展心理沟通,那日后的教育水平将难以保证。
(一)加强情感投入,凝聚班集体。
在初中阶段,学生开始步入青春期,在心理上的变化是特别明显的。此时的心理沟通,如果教师按照传统的方法,将自身放在主导地位,以居高临下的审视态度来完成,肯定不受欢迎。建议在今后的心理沟通上,教师应加强情感投入,具体做法如下:第一,与学生的心理沟通过程中应该让他们尽量放松,二者平等地进行交流。例如,不要总是让学生来办公室谈话,这时学生面对众多的老师,再加上自身站着,教师坐着,前者不断地听着,不敢有任何的言语,后者大量的训斥和说教,这种心理沟通,显然没有任何的积极意义。鉴于此,教师可以尝试带领学生在空旷的.操场上,二者就像朋友一样坐在台阶上聊天,这样很容易让学生放松心情,在交流力度上也有所提升;第二,应该积极凝聚班集体。现如今,初中学生拉帮结伙现象非常明显,校园暴力多数发生在放学后,在该时间段,教师要么坐在办公室不管不问,要么直接下班回家。鉴于此,教师可以尝试与学生共同回家,特别是陪同身体羸弱以及经常受欺负的学生回家,这样不仅给其他人以告诫,还能增加学生对教师的信任。
(二)提高学生的学习兴趣。
在初中班级管理过程中,心理沟通的一大目的在于提升学生的学习兴趣。面对国家人才的需求,多元化的培养已经得到了社会上的认可。但如果学生可以在初中阶段按部就班地学习,未尝不是一件好事。鉴于此,教师应该通过合理的方法充分激发学生的求知欲,让学生真心地接受教育,而不是在道德压力的作用下不得不在教室学习和死记硬背知识。窃以为,人总是有一种来自自身内部的力量,一旦激活这部分力量,办事效果特佳。学生的内心也是如此,只要能发现其闪光点,就好比给他添加一种无形的力量,使他更加珍惜时间,加倍努力学习。具体可以经常利用班会课或单独找学生谈话等形式,举一些中外名人艰苦求学到最后取得成功的例子,或引用一些名人名言增强说服力,引导学生树立正确的学习观,让他们知道人生的价值。
三、结语。
本文对初中班级管理中的心理沟通展开讨论,当下的部分教师已经开始积极转变,在心理沟通上尊重学生、尊重自己。与此同时,仍有教师依然存在错误的方法,与学生心理沟通方面的工作做得不到位,这应成为日后改进工作的重点内容。因此,在心理沟通的过程中,师生必须保持平等,互相尊重各自的想法,然后教师可以按照求同存异的方针来开展心理沟通工作。
参考文献。
管理与沟通论文篇六
沟通是管理中极为重要的部分,可以说管理者与被管理者之间有效的沟通是任何管理艺术的精髓。沟通在管理工作中的地位越发重要,管理者所做的每一件事都要有信息沟通。管理过程中很多矛盾和误会的产生都源于沟通不畅。因此,提升管理者沟通能力有着非常重要的现实意义。
管理者;沟通;技巧。
沟通是信息的发送者与信息的接受者之间通过信息而相互作用的过程。因此,沟通首先是信息发送者对信息的发送和信息接收者对信息的理解,如果沟通者对理解信息所必需的知识不甚了解,沟通就无法进行的。人际沟通总是沟通者为了达到某种目的、满足某种需要而展开的。沟通的核心是系统思考,人们在沟通时,必须全面考虑沟通内容的特点、沟通双方的沟通策略和形式以实现自己的目标。为了提升沟通的有效性,可以从以下几个方面下工夫。
良好的表达能力是沟通和合作的基础,表达能力是指在口头语言(说话、演讲、作报告)及书面语言(回答申论问题、写文章)的过程中运用字、词、句、段的能力。管理者与他人交往、与组织联络,首要的问题是如把自己要说的话、要做和事情表达清楚,让对方听明白。较强的表达能力,不仅能准确、全面地表达上级的意图和管理者的感情,而且能给人一种美好的印象,增强团队的凝聚力。
根据研究,为了实现更有效的沟通,需要注意以下几个具体问题:
(1)多使用对方在感情上容易接受的语言文字,多使用陈述性语言,来表明自己的观点,避免评论性、挑战性的语言文字。
(2)要做到尽量多用数字。说话时多用数字,语言会更加生动,说服力强,自己也会更加自信。
(3)在非专业性交谈中,避免专业性术语,措辞恰当,通俗易懂。
(4)尽量使用短句,长句使人产生累赘之感,不利于沟通。
(5)说话要有的放矢,这就好像走路一样,要有方向性的选择,这种“选择”可以使你在说话中避免漫无边际的东拉西扯。
(6)交流中人称指代要明确,以免造成接收者的误解。
(7)多说有力量的话。有力量的话就是指说话时能够直截了当,行就是行,不行就是不行。比如:你最好不要说“我看……”“我想……”而应该尽量说“我认为……”这样你的说话才够力量。
提高表达能力,着重加强以下几个方面的锻炼:
(1)多说,要有效地“说”,必须先明确我们要表达什么,除非我们在心中已有明确的目的,否则,我们是很难组织语言。要有准备、有计划、有条理地去说,或者是介绍,或者是演讲,要说得好、说得精彩,必须有充分的准备,而这一准备过程和实际说的过程,也就是在练习语言表达的过程。
(2)多写,要有效的“写”,我们应该简洁地告诉读者,与东西的目的,同时,我们也应该明确表示要读者去做什么,去想什么,以及能感受到什么。作为管理者,平日养成多动笔的习惯,把日常的观察、心得以各种形式记录下来,定期进行思维加工和整理,日积月累提高写作技巧。
(3)多听,是在与别人交流的时候多听别人的说话方式,从中学习其好的说话技巧,从而提高自己的语言表达能力,也是为多说做准备。可以多看那些咨询性及访谈性节目,这样能让你更好地学习别人的交谈技巧。
(5)训练判断力。这种能力对于语言来说是至关重要的。在与别人交谈时,如果你判断失误,就可能做出意思相反的回答,这就很可能导致不必要的误会越来越深。
反馈是沟通的重要保证部分。沒有反馈,管理者无法知道信息是否被传递到了接收者那里以及接收了多少。良好的反馈有三个特征:一是语义明确。进行具体、真实、正面的描述,避免含糊不清。二是心灵相通。尽力理解对方的目的,设身处地地为对方着想。三是积极探询。避免问“为什么”型问题防止产生防卫性反应。管理者可以通过直接或间接的询问“测试”下属,以确认他们是否完全了解信息,以便及时调整陈述方式,使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子,尽量鼓励反馈,如“你能提供一些指导建议,好让我重新编计划吗?”、“你认为好的计划有什么样的特点呢?”、“我认为……你的看法呢”、“对,请继续说!”、“你已经告诉了我一上值得考虑的事情,你还有其他想法吗?”等等。在这样的鼓励下,接收者一般会乐意地把反馈信息表达出来,管理者可从中得知的情况并可及时调整自己的表达方式。当然,反馈并不一定完全是语言上的表述,也可以是非语言式的,可以从对方的动作、表情等方面看出,这种反馈有时更可靠,因为它们自言自语是接收者潜意识的流露。
有效的反馈是沟通双方共同的责任,可以使双方共同受益,是有效沟通的重要保证。为了进行的反馈,在反馈过程中需要注意的以下几点:
(1)反馈应主动,不能再被问到到时才说。如在交谈中可以说出这样的话:“不知我是否了解你的话,你的意思是……。”
(2)反馈应具体准确,把握要害。
(3)为反馈更有效率,应优先选用口头反馈。
(4)为使反馈更为准确,如有可能,应尽量用书面反馈。
(5)反馈要注意时机。如出现异常情况时,发生连续不良反应时。
倾听是指认真地听对方讲话,并力图听懂所听到的内容,倾听属于有效沟通的必要部分,以求思想达成一致和感情的通畅。积极倾听是一种非常好的回应方式,既能鼓励对方继续说下去,又能保证你理解对方所说的内容。要熟练地使用这种技巧,首先要知道,当别人和你说话时,发生着什么样的事情。积极倾听,就是告诉对方你对他的信息的理解。这样,信息的发出者知道你在用心听,而你产生的印象会进一步得到证实或澄清。有许多的沟通效果不理想,是因为我们不善于听而受阻的。
据一项研究表明,管理者每天用于沟通的时间里,“听”占45%,人们用于听的时间虽然很多,但效率并不高,在一段10分钟的谈话中,大约只有25%的效率。我们必须提高倾听的效率,由一般被动的听转化为积极主动的听,在倾听时注意以下几点:
(1)要抓住主要意思,不要被个别枝节所吸引。善于倾听的人总是注意分析哪些内容是主要的,哪些是次要的,以便抓住事实背后的主要意思,避免造成误解。
(2)设法使交流轻松,使对方感到舒畅,消除紧张感,充分表达自己的观点,说出你自己想说的话。
(3)用动作语言表现出你对对方谈话的浓厚兴趣,如身体前倾,表示对谈话感兴趣。以头部动作和丰富的面部表情回应说话者。
(4)尽可能排除外界的干扰,避免使对方分心的举动和手势,如在对方讲话时不要轻易走动,干一些无关紧要的事。
(5)要体察对方的感觉。一个人感觉到的往往比他的思想更能引导他的行为,愈不注意人感觉的真实面,就愈不会彼此沟通。体察感觉,意思就是指将对方的话背后的情感复述出来,表示接受并了解他的感觉,有时会产生相当好的效果。
(6)不要立即与对方发生争论与妄加批评。
(7)要“所答即所问”,这表示你在与人交流。
传递信息要区分不同的对象。这一方面是指传递信息的目的性,另一方面又指信息传递的保密性。发送者必须充分考虑接收者的心理特征、知识背景等状况,依此调整自己的谈话方式、措辞或是仪态。要研究不同对象的不同需要,追踪信息接受者的视线所向,保证信息传递的质量,减少无效劳动。如果有好的意见却不被人接受或采纳,那么就得想法说服对方。而说服力产生的最大要素,就是要因人而异去使用说服方法。简单地说,就是因人而选择适宜的说词,如果不管对方是谁,都用同一种方法去说服,就很难顺利达成目标。因为对某些人只要解说大意即可,而对某些人就要动之以情,晓之以理,要想说服人就必须巧妙妥善地运用各种言行才行。要能适当地因人而选择说服的方法,自己也必须具备知识和体验。所以为了能具备这种说服才能,身为管理者,就得体会各种经验,以增加自己的见识。
人们不仅通过他们说什么和怎么说进行沟通,而且还通过姿势、手势、面部表情、触摸等进行沟通。美国传播学家艾伯特梅拉比安曾提出一个公式:信息的全部表达=7%语调+38%声音+55%肢体语言。如果我们能够把握非语言信息并有意识地加以运用,则会在很大程度上跨越语言沟通本身的一些因有障碍,提高效能效率。
在面对面的沟通中,管理者要给予对方合适的表情、动作和态度等非语言提示,并使之与所要表达的信息内容相配合。如目光接触,“眉目传情”、“暗送秋波”等成语形象说明了目光在人们情感的交流中的重要作用。轻松的谈话应面带微笑,严肃的话题应该庄重认真,否则语言信息与非语言信息不一致,就会影响沟通的效果。如一位上司告诉你他直想知道你的困难,而当你要告诉他时,他却在浏览自己的信件,你的有理想如何呢?在日本,百货商场对职员的鞠躬弯腰还有具体的标准:欢迎顾客时鞠躬30度,陪顾客选购商品时鞠躬45度,对离去的顾客鞠躬45度。非语言信息是揭示交流双方内心的世界的窗口,一个成功的沟通者必须懂得辨别非语言信息的意义,充分利用它来提高沟通效率。这就要求管理者在沟通时要时刻注意面对面交谈的细节问题,不能以为这是“雕虫小技”而加以忽视。实际上,有许多人沟通失败就是因为非语言信息沒有把握好引起的。
[1]吴照云.管理学[m].中国社会科学出版社.2011.2。
管理与沟通论文篇七
摘要:科学合理的绩效管理是提升企业或部门员工素质及实现企业或部门目标的重要环节,而沟通则是企业或部门进行绩效管理的关键,在企业或部门绩效管理的各个环节都起着极为重要的作用。大家知道,绩效管理是一个整体的体系,其各环节之间紧密相关,相互联系,不可或缺。而关联在全部体系的工具就是一直存在于始终的持续性的沟通,沟通是系统整体链条上重要的环节,也是目前一些企业或部门最薄弱的环节之一。本文从绩效沟通与绩效管理二者之间的关系入手,结合沟通在绩效管理中的应用,深入研究企业或部门在沟通认识与具体运作过程的实践中所存在的问题,提出一些与之相适应的对策与措施,以更好地探求出一条企业或部门科学开展绩效管理的有效途径。
关键词:人力资源;绩效管理;沟通;企业;部门。
随着企业或部门对人力资源管理工作的重视程度也日趋提高,绩效管理在人力资源管理中所起到的核心地位作用也愈发明显。科学合理的绩效管理是提升企业或部门员工素质及实现企业或部门目标的重要环节。绩效管理是一个整体的体系,其各环节之间紧密相关,相互联系,不可或缺。而关联在全部体系的工具就是一直存在于始终的持续性的沟通,沟通是系统整体链条上重要的环节,也是目前一些企业或部门最薄弱的环节之一。所谓持续性沟通指的是企业或部门负责人与员工探讨相关工作进程状况、潜在的阻碍与问题、处理问题的举措以及负责人怎样帮助员工等信息的经过。绩效管理是由绩效(计划、实施、评价、反馈)等一系列绩效管理活动构架的有机体系。而沟通贯穿于绩效管理的全部环节,系绩效管理的中心灵魂,为整合和有效接洽其他工作,提高绩效管理功效起着主要作用。因此,提升绩效管理功效,就一定要把沟通贯穿到全部绩效管理阶段中。也就是说,绩效管理指的是企业或部门负责人鼓励员工圆满地实现目标的管理方法与推进员工获得优秀成效的管理过程。
绩效管理是企业或部门规定员工绩效目标同时整理和绩效有关的信息,定期给企业或部门员工的绩效目标实现情况给出评价与反馈,以改变员工的工作绩效同时最终提升企业全体绩效的规范化过程。我们说绩效管理是以具备持续性的沟通为基础的。沟通是指企业或部门同员工在一同工作的阶段中分享各种与绩效相关的信息过程。绩效管理的经过一般被看成一个循环,此循环可划为四方面环节:绩效计划、绩效实施、绩效评价及绩效反馈。而沟通存在于绩效管理全部过程之中,包含绩效(计划、实施、评价、反馈)沟通、此四方面沟通环节构成了一个绩效沟通循环。某种角度上,沟通系绩效管理的本质和核心,它存在于绩效管理循环的全部过程之中,包括(建构绩效计划与目标;协助员工达到目标;岁尾评定;研究原因探求进步)的沟通。因此,绩效管理的经过就是企业或部门员工与负责人坚持不断的沟通,以提高绩效的过程。抛开了沟通,企业的绩效管理就无从谈起。
二、绩效沟通的作用。
绩效管理是一个整体的体系,其各环节之间紧密相关,相互联系,不可或缺。而关联在全部体系的工具就是一直存在于始终的持续性的沟通,而绩效沟通是系统整体链条上关键的环节。其作用主要表现在以下几点:
一是有助于提升决策的准确率;。
二是有助于强化员工工作协作性的力度;。
三是有助于建构良好的上下级之间的关系,提升员工的战斗力;。
四是有助于排除员工的抵触情绪,降低冲突势态。
(1)负责人对绩效沟通重视程度不够。沟通是绩效管理的核心措施和主要因素,已为企业或部门负责人所认同。而针对于沟通在绩效管理中的有效作用,企业或部门负责人往往缺少科学、正确的认知,很难及时发挥出有效作用。
许多企业或部门负责人受经验管理理念作用,往往存有沟通观念淡薄,对绩效沟通作用认识存有偏见误区,主要呈现为:
三是一些负责人把绩效沟通简单误解为通告员工考核结果,没有真正体现出充分发挥绩效沟通于促进员工提升素质及改变绩效功效的作用。
(2)绩效沟通简单化,难以发挥真正功效。科学合理的沟通应当具备持续性并且存在于绩效管理循环的整个环节,实践中发现企业或部门负责人对于员工的绩效沟通简单化地以普通考核结果来对待,忽略指标设定、绩效实行等环节的绩效沟通,更无从谈指导改进,考核结果反馈功效差。
主要表现于如下两方面:
一是在员工考核指标的制定上缺少沟通意识。
二是对员工的考核结果缺少反馈信息。
四、强化绩效沟通有效性的几点建议。
(1)增强绩效沟通理念,营造良好沟通氛围。企业或部门增强绩效沟通理念,打造一个互相信任、有助于沟通的氛围是培养向上的企业文化的重要环节。企业或部门可逐步地形成一整套本身独具的价值观理念,此价值观应当以优秀服务品质为核心,以优良的沟通为特征。
具体可以用如下两点来进一步说明:
二是绩效管理机构应当强化对多种模式的绩效沟通宣传的力度,增强各级负责人同下级的绩效沟通理念,在企业或部门内部构成从上至下、由高级到下级员工共同遵循的价值理念,也就是绩效沟通,给绩效管理工作科学实施营造良好的环境。
(2)建构完善的沟通体系,保障绩效沟通的有效运行。应当保证绩效沟通的切实实施,促使其上升至企业或部门管理及至层面,并且加以规范化。
具体应注重如下几个方面:
三是应当结合企业或部门的文化与实际,建构企业或部门的绩效反馈体系,促使员工的`绩效考核结果会及时得到反馈,并且让员工养成良好的信息反馈习惯,同上级负责人能够就本身工作情况、绩效改进内容等问题实行及时沟通和探讨,探求及时有效的辅导和帮助,一同推进企业或部门及员工工作绩效的改进。
(3)注重绩效沟通培训,提升绩效沟通的技巧和能力。绩效沟通系是一项双向沟通的过程,此应当是每一个企业或部门负责人都应当铭记的一条原则。若充分发挥沟通为绩效管理成果的推进与提高作用,企业或部门一定要加强对负责人及员工绩效沟通的培训,增强负责人的绩效沟通技巧与水准。
具体应当注重如下几个方面的工作:
一是企业或部门应当感谢下级在此一阶段的工作付出,引导下级道出工作中的辛苦,对所发现问题的见解分析等,让员工本身思索解决问题的办法,袒露心声。
二是在激励下级积极发言的同时应当虚心倾听建议见解及至意见。并且应当真正以心去理解下级所表达的话语内容。
三是还应当善于施用多种表达的技巧。
总之,沟通贯穿于绩效管理循环体系的整个环节,是保证和提高绩效管理成效的关键环节。作为企业或部门负责人,应当具备主动同下属沟通的襟怀;作为下属也应当积极同负责人积极沟通,道出自身的想法。只有彼此间真诚相待,互相积极沟通,绩效沟通才能产生效果。而利用绩效考核多个环节中负责人同员工有效的沟通,实现绩效管理的预期目的,进而促使员工绩效的进步和企业或部门效益的提升。
参考文献。
管理与沟通论文篇八
“马斯洛理论”是由美国心理学家马斯洛所提出的行为科学理论之一。国内目前对于“马斯洛理论”在中学教育管理中的具体应用研究较少,针对性亦有所欠缺,对于如何有效运用“马斯洛理论”来满足师生的探索与研究还不够深入。鉴于此,本文将围绕“马斯洛理论”在中学教育管理实践的现状及中学师生教育管理机制存在的问题展开探讨,并提出相关中学教育管理的优化建议,以期为“马斯洛理论”教育管理研究提供更多理论支撑。
一、马斯洛需要层次理论模式。
“马斯洛理论”将人的需要分为五个层次即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要按层次逐级递升,在满足了低层次需要后再追求高层次需要,这种对更高层次需要的追求驱使人们不断追求,而这种不断追求的行为并不会停止。在这五种需要中,生理需要、安全需要和社交需要这三种需要属于低级需要,当低级需要得到满足以后,便不再具有很大的激励作用,同时作为高级需要的尊重需要和自我实现需要便成为新的需要,拥有更大的吸引力。因此,将“马斯洛理论”应用到学校教育管理中,不断满足针对师生自身对不同层次需要的追求,能够激励师生不断突破自己,对于学校的发展也是一个长久的良性循环。
二、中学师生教育管理机制存在的问题。
人的需要是通过自身去追求的,而更高的需要是通过外界满足后激励的,从激励的角度来看马斯洛的需要层次理论,这是一个不断走向更高层次的良性循环。
(一)教师管理问题。客观地说,当前学校对于教师管理存在的问题主要可归结为以下几类:基本工资、住房条件、伙食水平、办公条件、医疗和养老等,一旦这些最基本的生理需求不能得到满足,教师的心理健康和自我价值的实现便更无从谈起。而正由于这种现状,造成很多教师仅将目光放在最基本的工资上,奔波于紧凑的生活中,或者碌碌无为地机械地从事着周而复始的教学活动,失去教学活力,学生学习效率自然也就大打折扣。为解决这一现状,学校应该借助多方力量,建立完善的教师激励制度,让教师绽放出新的自我。
(二)学生管理问题。学生的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要也是教育管理中不可缺少的组成。当学生的生理需要得不到满足时,就容易上课注意力不集中,长此以往将影响身体影响学习;而当学生安全需要得不到满足时,如校内公共设施质量问题导致误伤学生、学校治安不好导致打架斗殴现象等都会给学生身心造成伤害;而当学生社交需要得不到满足时,如与同学或老师的关系出现问题时,便会对学生心理造成影响等等。因此,学校应该针对学生不同层次的需要构建合理的平台,让学生能够在良好的环境中安全、安心学习。
三、改善中学师生教育管理效能的路径。
(一)满足教师的主导需求,提高教学质量。作为维持人类自身生存最基本的生理需要,是作为教师管理的物质基础,是推动教师行动的最强大、最原始的动力。在生理需要基本满足的基础上,教师才能把更多精力放在教育工作上,才可能去追求更高层次的需求,而这种激励才可能让教师在自己的岗位上为工作付出自己更多的辛勤劳动和聪明才智,从而推动教师不断追求更高的目标。因为校良好的工作环境、稳定的薪资待遇,都能为教师带来良好的安全感和优越感,并使缺乏竞争意识的部分教师萌生斗志,形成自我激励意识。所以,学校可通过研究教师不同层次的需要,并以实际为基础来调整激励制度,注重培养教师的责任感、荣誉感和自我激励意识;同时制定多元化的竞争形式,让教师以饱满的精神状态投入到教学实践工作中。
(二)保障教学设备的供应,激发学生热情。根据马斯洛需要层次论,满足需要激励学生对更高层次需要的追求,其学习热情也会因不断被满足而不断高涨。因此,使用多元化的教学设备不仅可以促进教师和学生通过不同的学习方法达到更好的教学目标,还能使学生对于未来的工作有更清楚的认识和掌握,更容易融入今后的工作环境。简单地说,即要求在教学活动中尽量保障教学设备的供应,提高学生学习热情。与此同时,学校也要重点关注学生其他需要,用“爱”管理教学工作,满足学生对社交的合理需要,使学生处于积极乐观、努力向上的状态,更有利于管理教学工作。其中,包括指导学生在学期间如何处理同学关系、师生关系以及家庭关系,使学生在学校和同学、教师以及在家庭都能拥有和谐的人际关系,学会为人处世,建立更好的人生观、世界观和价值观,更进一步实现自身价值。
基于上述可知,“马斯洛理论”在师生教育管理过程中作用至关重要,其不仅能使学生更愉快而充实地学习,还能带动教师更认真而激情地投入到教学中,继而让学校能够形成和谐、民主的教学环境,培养出更多符合社会需求的全面型人才。
管理与沟通论文篇九
【摘要护理管理者若能巧妙的运用沟通技巧,则不仅能顺利地开展工作,获得下属的支持,上级的信任,患者的赞誉,达到预定的目标,更是提高良好的护理品质的保证。因此,建设性的沟通技巧是护理管理者应具备的必要沟通条件。
1管理者应有良好的倾听技巧。
1.1尝试了解上级、下属的谈话内容,必须听完谈话内容,切勿草率下论断,并深入了解谈话背景及隐藏之实,了解对方真正谈话的意图,以对方的立场来探索谈话的内容。如管理者在和下属进行沟通的过程中,首先做到了解对方的工作能力、技术专长、理想追求、思想情绪、性格特征、工作生活中的困难和苦衷等,只有这样,才能真正了解下属的意图,处处从对方的立场出发看待新问题。
2应学会适时回应的技巧。
2.1适时回应是指对谈话内容的反应、感觉。管理者以真诚的态度、和蔼的语言对谈话内容做出适时的回应,这既让对方感受到真正被了解、被接纳,更能体现出对对方的关心、体贴。尤其是管理者在和患者进行沟通的过程中,恰当运用这一技巧,定能使身心痛苦迫切需要平安、爱和归属需要的患者有一种宾至如归的感觉,起到事半功倍的效果。
3应具备将新问题迅速理清的技巧。
3.1管理者要综合谈话内容,澄清疑难新问题,印证彼此看法。可用重复、意译等方法将一些模棱两可、含糊不清、不够完整的陈述澄清。同时,要善于从许多复杂新问题中理出头绪,抓住新问题的症结印证彼此的看法,从而保证沟通的一致性、有效性。
4应把握沟通过程的技巧。
4.1应学会有条不紊的说话技巧,做到条理清楚,逻辑性强,语言生动易懂。参和讲话内容时要集中注重力思索沟通主题,并善于抓住主题讲话,不可讲和主题无关的话。
4.2在沟通过程中,善用沉默,多听、多观察,会更轻易把握过程。
5应善于运用各种不同的沟通方式、形式达到良好的沟通。
5.1护理管理者由于其特定的角色模式决定了她所接触的人较多,尤其在和其他部门、患者、家属等接触时完全依靠沟通来建立良好的人际关系,故护理管理者要学会针对沟通对象,尽量利用各种不同的沟通方式和形式建立良好护患关系、上下级关系和各部门之间的关系。
5.2沟通的方式护理管理者常以两种方式进行组织中的沟通,即口语沟通和文字沟通。口语沟通应用较广泛,如面对面、电话沟通、晨会交班、口头报告等。管理者要正确应用口语沟通,不可忽视其他各种影响因素,也就是要学会运用语言沟通的巧妙结合方式达到有效沟通。书面沟通,要言词顺畅达意,字体工整,尽量减少沟通障碍。
5.3沟通的形式分正式沟通和非正式沟通,正式沟通较具约束力,效果较好,但其多半是上对下沟通,下属是被动接受。如全体护士会,护理部决策公布等。非正式沟通较没有压力而又直接,有助于正式沟通更顺畅的完成,如护士联欢会、座谈会等。
例如护理部要在全院开展整体护理,建立模式病房,首先将有关理论、表格印发给每位护士,然后组织召开全体护士会进行学习,并每周定时下科室和护士们面对面交谈实施心得,以及理论运用情况和患者的反馈等,同时督导护士长观察护士对着一决定的反应,以口头报告或书面建议来组织修改或促进推行,这就充分运用了口头沟通、文字沟通、正式沟通和非正式沟通等沟通的方式和形式。
总之,护理管理者只有具备了以上沟通技巧并熟练运用之,方能建立良好的护患关系,提高系统的整体功能,才能不断提高护理品质,进而使系统化整体护理中的病人得到最大的实惠。
管理与沟通论文篇十
管理中的“换位思考”是指管理过程中主客体双方发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题。它包括两方面:一方面是考虑对方的需求,满足对方的需要;另一方面是了解对方的不足,帮助对方找到解决问题的方法。
换位思考作为一种先进的管理理念和有效的管理手段一直被人们广泛应用。古典管理理论的典型代表泰罗的科学管理、法约尔的一般管理,也都体现出换位思考的重要性。泰罗的科学管理中最为出色的工作方法、分配方法和生产组织的改进,是由于他长期在企业从事现场生产和管理,并担任工人、工长、车间主任、工程师等工作,能换位思考得出的成果。法约尔在“一般管理理论”中指出,领导者进行有效指挥有八项工作,其中“对职工要有深人的了解”列在第一条。由此可见,“对职工要有深入的了解”是换位思考的基础。
现代管理理论,从20世纪20年代末期产生的行为科学学派、管理科学学派,到20世纪末期的知识管理、文化管理时代,共同的出发点是重视人的因素,重视社会、心理因素对人们的影响。这些管理理论中都蕴涵着换位思考。
二、换位思考对沟通和管理的作用。
沟通是管理中的重要部分,它是指信息的发送者通过选定的渠道把信息传递给接受者,即一方将信息和意思经由共通讯号传达给另外一方。管理沟通既指组织信息的正常传递,又包括人员、群体之间的情感互动,前者以制度为基础,后者以换位思考为前提。良好的沟通建立在相互理解的基础上,因此处理事情时,不仅要从自己的角度,而且要站在对方的立场上,以对方的思维方式或思考角度来考虑问题,找出对方的合理点,进而提出双方都能够接受且对企业有利的建议和对策,最终解决问题,实现双赢或多赢,即需要进行换位思考。在沟通中通过换位思考,能改变人的认知和需求,促进相互了解、尊重,建立信任关系,营造良好的人际关系,提高团队凝聚力。因此,换位思考是实现沟通的桥梁,是管理沟通的润滑剂。
2.换位思考有助于改善企业管理。
换位思考有利于企业的可持续发展。可持续发展有赖于正确的发展战略,而正确的战略方向指引着企业的长远发展。企业只有在兼顾社会利益的前提下,对内为员工和股东着想,才能制定出正确的发展战略;对外为顾客和用户着想,兼顾社会利益,站在社会角度通过换位思考才能实现企业的可持续发展战略。换位思考还有利于企业文化建设。企业文化是企业的灵魂,要有特色、深入人心,并能引起员工及社会各方的共鸣。合作是建立企业文化的基础,换位思考以诚信为基础,诚信又是合作的前提。合作的成功需要人、心合力的最佳结合。换位思考可以营造宽松和谐的气氛,实施愉快式管理,对建立以合作为前提、双赢式的企业文化至关重要。
三、换位思考在管理实践中的运用。
1.有效运用换位思考的前提和条件。
(1)平等、尊重是换位思考的前提。根据马斯洛的需求层次理论,在人的生理需求得到满足的前提下,逐步会产生对尊重、安全、社交及自我实现的需求。管理者只有把自己和员工放在平等地位,实行服务式管理,才能让员工感觉受到尊重,从而提高工作积极性,自发产生对管理者的理解,有效促进双方工作。联想集团就是将领导方式由指令型转为指导型,再逐渐转为开明型,2)良好氛围是换位思考的条件。换位思考实质是人本管理的表现,强调满足人的心理需求,通过潜移默化树立“人人为我,我为人人”的观念。有效管理只靠单个人换位思考是无法实现的,应当在全组织范围内倡导换位思考并实施推广,形成相互理解的良好氛围,使之上升为企业文化的重要内容,融入到每个员工的思想深处,落实到每个员工的日常行为中,才能从根本上增强员工的责任心,形成管理上的良性循环,促进企业的发展。这样管理者、员工与顾客之间都能自发换位思考,相互理解。
2.换位思考对管理者的要求。
(1)换位思考的起码要求是会“沟通”。管理者在工作中重要的事情之一就是信息沟通,沟通技能是管理者必备的技能。换位思考要求管理者充分调动被管理者的积极性,其过程是主体与客体之间的“情感互动”和“感情联姻”。一位管理大师说过:“没有人与人之间的沟通,就不可能有行之有效的领导”。可见“沟通”二字是衡量管理干部会不会换位思考、会不会领导的关键因素所在。如果领导和下属聊天,能很快把下属带入“职工知道他先知,职工流泪他流泪”的“沟通”境界,如此“换位”和“思考”,管理者的威信自然就高。
(2)换位思考是管理者“自身”的要务。管理者实践“换位思考”的要诀在于,管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在被管理者的立场上思考问题。这明确指出,要不要换位思考,会不会换位思考,换位思考有没有效应,是管理者自己的事,与他人无关。经常有管理者抱怨:我考虑别人,谁考虑我;我管理工作不到位是有的职工太“刺毛”。作为管理者要清楚地知道:只能要求自己换位思考,而不能要求被管理者为管理者着想。管理中使用换位思考具有方向性,就是上对下而不是下对上,律己而不律他,将自己的真诚思考“换”给别人看。
3.运用换位思考实现有效管理应当注意的问题。
(1)企业换位思考对外行动为主,对内宣扬与措施并行。换位思考在企业的经营理念中体现在对外和对内两部分:对外是指企业的外部形象,对顾客的满意程度等;对内是指企业的内部素质,对员工的要求。对外运用就需要注意对外宣传的这部分应以诚恳、谦逊的态度表达出来,做到以行动为主。例如,某家电商场将对售后服务人员的行为规范“到顾客家里不抽烟、不喝水,自带鞋套”等细节,以广告形式打出。如果在实际中做到,顾客会非常感动,认为服务人员素质高、近人情,管理规范;但事先通过大肆宜传,会给顾客小题大做的感觉,甚至有顾客认为,这本就是应做到的。如果一旦有一点未做到,则有失信的嫌疑。因此,对外换位思考,应强调重视人情,以行动为主。为员工提供舞台充分展示自我,从而形成联想管理规范的优势。换位思考对内应严格、求实,这与对外的要求本质一致,形式却有不同。内部管理的换位思考不只是提倡一种良好沟通方式,也需要适当的措施辅以实施增强效果。例如完善企业内部的沟通机制,形成管理层、部门领导、普通员工相互之间的多层次交流对话机制。或实施“岗位轮换制”,通过让员工轮换担任各种不同工作,使员工对不同岗位的亲身体会和认识,从而加强相互间的理解。韩国精密机械株式会社实行“一日厂长制”的独特管理制度,让职工轮流当厂长管理事务,这使得该厂管理成效显著,开展第一年节约生产成本300多万元。企业可以要根据自己的实际情况适当采用措施,实现相互间的换位思考。
(2)换位思考律己不律他,对下不对上。我们知道换位思考的实行具有方向性,管理者要自己换位思考、为下属着想,商家要对顾客换位思考,而不能首先要求下级对领导、顾客对商家换位思考。管理者应该率先行为,只有切实考虑员工利益,体现员工的意愿,员工才会对管理者换位思考,体会管理者的难处,理解并较好执行指令。上对下换位思考有利于上级采纳群众意见,听取分析尖锐问题,实行民主管理,提高管理水平。对企业而言,顾客是上帝,应该对顾客换位思考了解顾客的需求,并按顾客要求提供相应的产品和服务。在特殊问题的处理上,应该主动与顾客沟通,给顾客解释,以取得顾客的理解。
比如说小刘是一家工程建设公司的项目管理者,上级领导通知他下周集团公司的总裁会来检查工作。小刘接到通知后有些焦虑,因为这是他升任项目管理者后,集团公司总裁第一次检查他负责的建设项目,尽管小刘在任的工作多次受到集团表彰,但是他仍然觉得他需要计划一下这次的会面。他不断地回忆任职来的工作细节,总结目前项目的进展情况,也试图准备一份自我工作介绍的演讲稿,可是写了几天他自己都不满意。一筹莫展之际,他自言自语道:“如果我是集团的领导,我想知道项目的哪些情况呢?”这个设想使他豁然开朗,列出了一系列可能会被问到的问题,然后他把问题削减为12个,并且都准备了答案。总裁检查的那天,在拘谨的自我介绍后,小刘说:“我想您一定想通过今天的检查了解这个项目的一些情况,所以我准备了10个问题,也许您希望知道答案”,说着他把准备好的问题及答案递给了总裁。“是吗?这有意思”,总裁回答说:“我也做了同样的事情,你也看看吧!”小刘接过总裁的问题,结果他惊讶地发现他们列出的问题非常相似。这时候,总裁说道:“我看了一下,我想问的10个问题中有8个和你的问题是相同的,你的问题有12个,有些是我没想到的,你考虑问题很细致很全面,不错!你有没有兴趣一起讨论一下这几个问题呢?”
这就是换位思考的魅力所在。处于项目团队核心的项目管理者,在沟通过程里很需要建立换位思考的好习惯。而且,换位思考是不分职位高低与工作层面的。
管理与沟通论文篇十一
本文以我作为承建方项目经理负责建设实施的水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目为例,论述了沟通管理在大项目管理中的重要性。项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程,包括:制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4个方面。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点,项目沟通管理显得尤为重要。本文主要论述了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的内容。在项目中分别采用了细分干系人类型,编制有针对性的沟通管理计划;规范信息发布工作,及时科学编制绩效报告;针对不同类型诉求,有效做好干系人管理工作等相关措施。由于措施得当,项目沟通管理到位,该项目较好的满足了客户的需求,达到了既定项目目标。
【正文】。
水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目,于2012年3月初启动,工期12个月,我们公司作为承建方,承担全部软件开发和系统集成相关工作。该项目的主要目标是开发一套应用系统软件,用于实时收集、统计水利部部委机关及其直属分支机构的信息安全状况信息,采集防病毒、防火墙、入侵检测、身份认证、安全审计、漏洞扫描等6种安全设备,以及网络交换机、业务系统服务器的安全事件和审计日志。将这些信息同时进行“范式化”处理,同水利部信息中心统一下发的安全策略进行关联,并通过自动化展示的方式,分析各个分支机构的信息安全状况,进行内部评比排名。该系统平台部署范围除了水利部部委机关外,还包括在外地的长江、黄河、珠江、淮河、海河、松辽6个水利委员会及太湖局,项目总金额1430万元人民币。整个项目又细分为软件开发、集成实施、安全服务、硬件配套等4个子项目。我因为在前期相关部委的电子政务项目中,具有较丰富的项目管理经验,所以有幸被公司任命为这个项目的项目经理。
项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程,包括:制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4个方面。针对大型项目,项目经理的大多数时间都用在与团队成员和其他干系人的沟通上。无论这些成员和干系人是来自组织内部还是组织外部,有效的沟通能在各种各样的项目干系人之间架起一座桥梁,将具有不同文化和组织背景、不同技能水平,以及对项目执行或结果有不同观点和利益的干系人联系起来。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点,项目沟通管理显得尤为重要。
根据以往的项目经验,大型项目的沟通管理经常出现的问题有以下几点:沟通管理计划制定得过于宽泛笼统,针对性不强,干系人满意度较低;信息发布和绩效报告工作流于形式,发挥不了有效沟通的作用;项目干系人各自站在自己角度考虑问题,沟通不畅导致冲突发生。针对以上现象,本人作为该项目的项目经理,重点加强了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的工作,下面分别论述一下。
一、细分干系人类型,编制有针对性的沟通管理计划。
以他们只需要了解各自负责工作的相关信息及关联性信息即可,主要由子项目负责人起到信息上传、下达的作用;五类是负责提供硬件设备的第三方公司人员,他们只需要了解他们各自承担的供货任务,由相关接口人做好沟通工作。同时,在项目沟通管理计划中,又进一步细致的描述了干系人沟通方式、所需信息内容、详实程度、送达方式、保密要求等等规范,并经所有干系人一致认可后发布执行。
二、规范信息发布工作,及时科学编制绩效报告。
根据项目沟通管理计划中区分的五类干系人,采用了不同的信息发布模式,同时规范使用了不同类型的绩效报告模板。对于一类干系人,在每个月末将项目的进度情况、本月内产生的各种会议评审报告,由我主要采用当面送达的方式进行发布,多采用两页纸以内的“摘要型”报告模式。对于二类干系人,每月末和每周末将项目完成的功能、进度、质量情况等信息,以及各内部评审的会议报告进行汇总,采用邮件的方式进行分发。对于三类、四类干系人,因为身处项目团队集中办公环境中,所以将周例会报告、项目各技术评审报告、项目所有技术文档、管理文档等,由配置管理人员即时更新到团队共享的项目管理数据库中,项目成员根据不同的权限和角色可以随时进行检索和查看。对于第五类干系人,由项目采购接口人以采购单和任务通知书的方式,传递相关信息。绩效报告主要为了定时进行工作的汇报,与指定的进度、成本、质量、范围等基准进行比较,找出实际与计划之间的偏差。
三、针对不同类型特点,有效做好干系人管理工作。
需要针对项目中不同干系人对于项目的影响程度,以及干系人的不同类型特点进行管理。对于一类干系人,沟通中需要汇报其所关注的要点,如进度状况、成本情况、质量问题等,力求简明扼要,尤其是对他们所提出的意见和建议,认真记录、及时反馈,以期望得到他们的认可与支持。对于二类干系人,因为他们对于项目实施中的细节比较了解,也能体会到工作的难度,所以需要跟他们建立亲密的互信与伙伴关系,甚至有些时候面对一类干系人不合理的要求时,也需要二类干系人帮助做说服工作。对于三类干系人,主要都是实际业务负责人,对项目管理的业务流程方面有一定的权威,需要采用虚心的态度,遇到问题共同探讨,建立团队内部融洽的合作关系。对于第四类干系人,他们是实际执行工作的主体,也是各方面信息采集的源头,因此采用严谨、规范的制度、宽松的工作氛围和适当的奖励方法,来提升他们的积极性。对于第五类干系人,一方面在外包合同的框架内,要求他们认真履行职责,另一方面当他们遇到困难或问题时,也要积极帮他们协调解决。
由于项目沟通管理措施得当,成本、进度、质量管控较好,水利部信息安全管理监控及综合审计平台项目于2013年1月上线试运行,2月初通过初验、3月初通过终验,目前运行良好,较为圆满的实现了项目目标,并计划今年启动了二期工程,将系统平台的覆盖范围扩展到31个省的水利厅。回顾整个项目过程,合理、规范、科学的进行大型项目沟通管理,是项目成功的基本保障。
这个项目为我们公司开发实施全国大范围部署的宏观监控与综合审计平台项目,积累了很好的经验,其中的一些文档模板、工具方法、管理技巧、操作经验,也被后继的一些项目所借鉴。但是,任何一个项目都不是完美的,例如:这个项目中也出现了公司总部和区域分公司在软件平台安装部署实施环节沟通不够顺畅,区域分公司人员与第三方硬件供应商沟通缺乏经验,信息传递不到位,影响实施进度等问题,在以后的项目中需要不断改进提升。
管理与沟通论文篇十二
企业管理中,无论是计划的制定、工作的组织、认识的管理、部门间的协调、与外界的交流,都离不开沟通。对生产工人的研究表明,他们每小时进行16到46分钟的沟通活动,甚至16分钟的最低数字也是每4分钟进行一次沟通。组织等级越高,花费在沟通上的时间也就越多。对于完成生产任务的基层主管来说,各种研究表明,通常工作时间的20%到50%用语语言沟通。当通过文字工作增加沟通时,这些数字增加到29%到64%。用于中层和高层的管理人员,我们发现,经理时间的66%到87%用于语言(面对面和电话)沟通。
当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等管理创新,不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的,就是以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说,管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率,而管理沟通的效能和效率,也就是企业管理的效能和效率。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样,“未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”
纵观企业管理的全部历史,不难发现,在管理学的范畴我们大致经历了经验管理、科学管理、文化管理这三个阶段,其总的趋势是管理的软化。而在每一个阶段都包含着沟通这一重要的环节。从某种意义上来说,管理的软化就是沟通的升华,即沟通从硬性向柔性的转变,从物性向人性的转变。二十一世纪,在这个经济快速发展的时代,我们的企业所实施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。
人性的管理离不开有效的沟通,而有效的沟通又离不开必要的管理,因此在世界经济日益全球化的今天,管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业内部而言,人们越来越强调建立学习型的企业,越来越强调团队合作的精神,因此有效的企业内部沟通交流是成功的关键;对企业外部而言,为了实现企业之间的强强联合和优势互补,人们则需要掌握谈判与合作等沟通技巧;对企业自身而言,为了更好地在现有政策条件允许下,实现企业的快速发展并更好地服务于社会,也需要处理好企业与政府、企业与公众、企业与媒体等各方面的关系。这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对与个人而言,建立良好的管理沟通意识,逐渐养成在任何沟通场合下都能够有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯,达到事半功倍的效果,显然也是十分重要的。
沟通对企业的重要性具体体现在以下三个方面:
一、实现整体优化的需要。
首先,沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系,使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标,各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为,各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作,进而促进团体意识的形成,增进组织目标的导向性和凝聚力,使整个组织体系合作无间、同心同德,完成组织的使命及实现组织目标。
其次,沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统,必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系,这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通,通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下,与外界保持良好的沟通状况,及时捕捉商机,避免危机,是关系到企业兴衰的重要工作。
二、激励的需要。
信息沟通是领导者激励下属,实现领导职能和提高员工满意度的基本途径。领导者要引导追随者为实现组织目标而共同努力,追随者要在领导的带领下,在完成组织目标的同时完成自己的愿望,而这些都离不开相互之间良好的沟通,尤其是畅通无阻的上向、下向的沟通。
良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系,提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作,他们还有精神层面的需要,这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步,这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业,并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视,这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响,而组织沟通,尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦,促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任,减少工作的重复和脱节,从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。
三、获取决策所需信息,整合企业智力资源的需要。
在一个信息流通迅速的开放式时代中,信息的及时交流沟通,日益成为许多企业获取经营管理成功的关键和决定因素。
在现代信息经济时代,企业内外部环境的变化日益复杂和加快,企业因此必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。组织成员尤其是管理人员不可能只凭借自身力量和信息渠道获得决策所需的信息。管理人员要想适应瞬息万变的市场环境和纷繁复杂的大千世界,就必须凭借沟通,进行智力资源的整合。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他的想法,并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。
西蒙提出主管的主要工作是决策,而决策的过程就是信息交流和处理的过程,而信息交流和处理就是沟通。从更细致的角度来考虑,如果把信息经济时代背景下的企业管理细分为决策和执行两大部分,对决策的执行的实质是企业成员对自己的行为进行自我管理,而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么,决策是沟通,执行也是沟通,因此,管理的行为过程,也就是沟通的行为过程,管理的主要和核心工作就是沟通。
随着全球市场一体化、企业管理数字化、商业竞争国际化、顾客消费个性化的发展,新经济正在向人类社会走来。建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的新经济,是以知识和信息为主导的经济形态。而知识的传递正是通过有效的沟通进行的。因此,有人认为,新经济的到来将引起管理方式的变革,而管理变革的基本趋势就是管理向沟通管理的方向发展。即企业必须致力于借助现代网络和网络技术,在广泛传播知识和信息的基础上,在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围,促进企业与其员工、企业与供应商等社会公众的充分理解和认同,激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为,通过建立一个有机的沟通体制,让知识、信息和情感这些企业竞争的优势资源充分有效的发挥作用,为企业腾飞奠定坚实的基础。
然而,企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统,参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体,具有很大的不确定性,很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱,这些问题如果不及时妥善的解决,必然会影响企业的正常发展。然而,沟通障碍和沟通隔阂的存在是企业信息系统的一个必然现象。问题的关键在于,应该如何科学地认识和把握这些矛盾,不断找到解决矛盾的有效方法。管理沟通把企业信息系统及运行规律作为自己的研究对象,通过对该系统及其各部分的结构、功能、过程以及互动关系的考察,寻求克服沟通障碍和沟通隔阂的科学方法,由此来推动企业的发展。
所以管理沟通学成为了管理学中的一个新的分支,它是一门交叉学科,是以管理学、心理学、社会学、公共关系学等学科为基而建立起来的新型学科,它的价值就在于它引导人们从信息系统的角度考虑问题,例如:当人际关系中出现沟通隔阂的时候,沟通管理学可以帮助我们分析这种隔阂产生的根源在于自己还是在于对方,是沟通内容本身有问题还是沟通的渠道不畅或沟通的方法有不妥之处?当企业运营出现困难的时候,沟通学则把我们的视线引向企业信息系统:内部管理的各个环节是否健全?市场把握是否存在误区?是对消费者需求了解的不够多,还是公关和广告投入不足、定位不准确?如此等等。
而今伴随着社会的现代化,经济的全球化,企业也得到了前所未有的发展机遇,而能否把握这些发展机遇以及能否借助该机遇推动自己企业长足有效的发展,这就主要取决于企业采取了什么样的管理模式,如果还是一味地延续着科学管理的模式,那么企业发展终究会遇到瓶颈而难以逾越,因为科学管理是一种纯理性的管理,或者说是非人性的管理。所以,我们有必要跟进时代,及时运用更加有效的管理模式。而现阶段企业管理正在转型,即开始实施文化管理或者说是人性管理。文化管理相对于科学管理而言,一个关键的变化就是,人在管理中的地位开始发生根本性的改变,人由被动的劳动工具转变为管理的中心,这可以是自我管理,也可以是团队的管理,甚至是组织的管理,但是这些管理都离不开一条主线——沟通。
说到这里,我们就自然而然把企业文化和管理沟通联系到一起,所以我们有必要分析一下企业文化与管理沟通的关系:。
从大的方面来说,管理沟通是企业人在一定的企业文化背景下的相互之间进行思想和意识的双向的传递过程。换种说法也就是,管理沟通是企业文化的反映和体现。一个企业能够进行有效的沟通管理,这种沟通包括内部沟通(如企业内部决策讨论)和外部沟通(如危机处理),那么不难想象,该企业一定具备着科学和人性的企业文化。相反,没有良好的企业文化,企业的内部沟通将会受阻,企业的外部沟通同样将会遇挫。
从小的方面来说,管理沟通是个人内心与外在行动这样一个内外自我沟通的过程,这种自我沟通同样基于自己所处企业的企业文化,一个具备良好企业文化的组织,其组织成员不仅局限于成员与成员之间的交流沟通,还会自觉学会自我沟通管理,这种自我沟通管理促进了自己的更好发展,与此同时也带动了企业文化的发展,推动了整个企业的良性发展。
可见,优秀企业都有一个很显著的特征,那就是企业从上到下都重视管理沟通,拥有良好的沟通文化(包含在企业文化内)。管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化,完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化,使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式,认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造,其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通,是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通,就没有对企业精神和企业文化的理解与共识,更不可能认同企业共同使命。
总体来说,管理沟通的研究主要是在以传统的组织构架为前提下的管理管理沟通研究,仍滞后于现代企业理论研究进展。研究方法和框架本身也需要创新。在研究框架上,还比较缺乏传播学理论和方法的支持,比较片面地研究一些具体的沟通手段,缺乏宏观和战略上的研究,如企业沟通战略管理。二十一世纪组织沟通研究的发展趋势主要有:
1)跨文化组织沟通的研究越来越重要。随着经济全球化的深入、跨国公司的蓬勃发展,文化在组织沟通中的作用日益凸显。2)新技术对组织沟通产生的影响。以计算机、互联网为代表的新技术,使组织沟通的内容、手段、方式等都发生了深刻的变革,它对组织沟通的积极作用、消极作用、对组织结构设计的新要求等命题还在研讨之中。3)工作场所人际关系对组织沟通的影响。人际关系自20世纪30年代以来一直是管理心理学的研究的重点,由于组织自身的不断发展和人力资源呈现出的新特点,这些方面有很多问题需要深入讨论:如员工自我意识、自我揭示、自我接受、沟通风格、信任度、上下级关系、管理风格对组织沟通的影响;个体沟通与职业生涯;有效的人际沟通技巧等。实质上,这些问题说到底就是如何通过沟通实现人本化管理的问题。4)团队沟通越来越被人们重视。近年来,由于团队在组织中的重要性得到提升,国外对组织沟通如何在建立学习型组织中的作用,如何通过组织沟通建立共同愿景、组织沟通与团队活力等做了大量研究。5)组织沟通中的差异性、种族差异。由于21世纪的管理更强调个体差异,性别差异、种族差异及其互动对组织沟通影响研究具有较强的实用性。7)组织沟通将成为实现组织目标和个人发展的手段。即组织沟通既达到组织对员工的控制,又使员工的创造性、自主性得到发挥。8)对虚拟团队的沟通模式的研究。经济贸易的日益全球化、组织间协作以及充分利用各种资源的需要,使得越来越多的组织开始使用虚拟团队来完成项目,与此同时,信息技术的发展,又为虚拟团队的产生提供了技术环境,从而大大促进了虚拟团队的组建和使用。到目前为止尚缺乏一种系统、实用的方法来长期而有效的管理虚拟团队。
目前,我国企业,尤其是国有大中型企业正处于结构调整和改革转型的关键时期,管理层和员工都承受着巨大压力,沟通问题已经成为企业管理的重大问题。建立起由现代化技术支撑的、通畅有效的沟通网络已经成为建立现代化企业制度不可缺少的组成部分。因此,研究我国企业的沟通管理,即具有科学建设的长远意义,又具有一定的现实紧迫性。对于我们个人而言,沟通是每个人都应该学习的课程,提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通,重视沟通的主动性和双向性,只有这样,我们才能够进步得更快,企业才能够发展更顺畅更高效。
管理与沟通论文篇十三
协调是项目成功的重要保证。沟通是达到组织协调的手段,是解决组织成员间障碍的基本方法。长期以来,人们仅将沟通看作一个信息过程,而忽视了它又是心理的和组织行为的过程,忽视了项目组织沟通的特殊性。本文详细探讨了沟通管理在项目中的关键作用,现行沟通管理的主要方法和主要障碍,最后提出了提高沟通效率的对策和建议。
工程项目管理;沟通管理;沟通管理对策。
引言。
工程项目管理是运用系统的理论和方法,对工程项目进行的计划、组织、指挥、协调、和控制等专业化活动。工程项目实施的复杂性与利益相关者的多样性导致工程项目管理过程中大量沟通问题的存在。因此,工程项目管理中对沟通的管理是非常重要的,沟通管理对整个项目目标实现所体现的作用也是无法替代的。此外,项目的沟通管理离不开科学的沟通管理方法。由于项目干系人知识和技术水平的限制,现行的工程项目管理中的沟通管理存在着很多障碍,本文的主要创新点就是对工程项目管理中沟通管理面临的障碍提出科学的对策。
1有效的沟通管理对工程项目管理的作用。
系统是由若干个互相作用和互相依赖的要素组合而成,且有特定功能的整体。工程项目作为一个复杂的系统,是技术、物质、组织、行为和管理系统的综合体。在复杂的工程项目系统中,各单位有不同的任务、目标和利益,他们都企图指导干预项目的实施过程。作为整个项目建设的神经中枢,有效的项目沟通管理直接关系整个工程项目的进度和最终效益,其主要目的是保证项目全过程中的各种信息及时准确的收集、整理、存储、分析、共享,并构建畅通的项目团队内外部信息交换和交流的机制,以确保工程项目的成功。有效的沟通管理主要有以下几个作用:
首先,组织的高层管理者的核心任务是沟通管理。实现对人的领导,就要与被领导者进行沟通,没有沟通活动,就无法传递领导者的意图,被领导者就不存在被管理的现象,组织的相关活动就处于无序状态。
其次,沟通管理的作用还表现在对变革的支持。管理的根本目的就是进行变革,受固有因素的影响,变革中会遇到各种障碍及阻力,而沟通管理的作用之一就是消除障碍,管理者必须要充分运用沟通管理这一手段进行消除工作。
2实现有效工程项目管理的方法。
项目中的沟通方式是丰富多彩的,可以从许多角度进行分类。例如:按组织层次分为垂直沟通、横向沟通、网络状沟通;按有无信息的反馈分为双向沟通和单向沟通,等。本文介绍正式沟通和非正式沟通。
2.1正式沟通。
正式沟通是通过正式的组织过程来实现或形成的,有既定的目标和有计划的活动。它由项目的组织结构图、项目工作流程、项目管理流程、信息流程和确定的运行规则构成,并且采用正式的沟通方式。这种沟通结果常常有法律效力,它不仅包括沟通的文件,而且包括沟通的过程。例如,会议纪要若要超过答复期不做反驳,则形成一个合同文件,具有法律约束力;对业主下达的指令,承包商必须执行,但业主要承担相应的责任。
2.2非正式沟通。
非正式沟通是通过项目中的非正式组织关系形成的。非正式沟通主要有以下方式:
(1)通过聊天,一起喝茶等传播小道消息,了解信息,沟通感情。
(2)在正式沟通前后和过程中,在重大问题处理和解决过程中进行非正式磋商,其形式可以是多样的,如聊天、喝茶、用餐、或小组会议。
(3)现场观察,通过到现场进行非正式巡视,与各种人接触、座谈和旁听会议,直接了解情况,这通常能直接获得项目中的软信息。
(4)通过大量的非正式横向交叉沟通能加速信息的流动,促进理解和协调。
有时,我们可以把正式沟通和非正式沟通两种方式结合使用。
3项目沟通的主要障碍。
由于工程项目管理的特殊性,导致现代工程项目中的沟通面临许多障碍,主要包括:
(1)现代工程项目规模大,项目相关单位多,各单位更多关注自身利益,给相互之间的沟通造成阻碍。
(2)由于现代工程项目技术复杂,要求高度专业化,但专业化会造成专业隔阂,会妨碍协调。
(3)由于项目是一次性的、暂时的,所以人们容易只考虑眼前利益,忽视长远利益。在项目开始阶段很长时间,人们互相不适应,不熟悉项目的运作,容易产生沟通障碍。
(4)人们的社会心理、文化、习惯、专业和语言对沟通产生影响,特别在国际工程项目中,参加者来自不同的国度,更加增加了沟通的障碍。
沟通管理在工程项目管理中发挥着无可替代的作用,提高沟通管理的效率对工程项目目标的实现至关重要。要实现有效的沟通,可以从以下几个方面入手。
4.1建立良好的心理契约。
建立良好的心理契约是实现有效沟通的第一要则。著名的企业理论家edgerschein提出:“除非成员承认正在运行的权利系统,否则组织是无法运作的。而这种承认又是依靠组织和成员之间的心理契约来支撑的。”心理契约指的是组织和成员之间的良好的沟通关系,是组织成员达成的心理认同。
在工程项目管理过程中,心理契约能够在团队成员中产生心理认同,激发团队成员的工作积极性,有助于项目目标的高效实现。
4.2正确对待组织争执。
在项目中,由于项目各相关干系人的专业背景、文化水平、利益目标等的不同,在项目组织内部常常会有争执产生,争执的产生是正常的,一个组织适度的争执是有利的,没有争执,过于融洽,则没有生气和活力,可能导致没有竞争,没有优化。正确的方法不是宣布不许争执或让争执自己消亡,而是通过争执发现问题,让大家讲出心里话,暴露矛盾,获得新信息,通过积极的引导和沟通达成一致,化解矛盾。
5结语。
沟通是人际之间传递信息的过程,它对于工程项目目标的实现是必不可少的,而且也是至关重要的。管理制度创新,财富增长方式的转变,都要求企业建立一个有效的沟通环境,一个有效的沟通体制,让知识、信息和情感这些竞争的优势资源充分发挥作用,为项目成功奠定坚实的基础。
管理与沟通论文篇十四
摘要:随着我国经济的日益发展,管理沟通作为企业管理的核心在提高企业核心竞争力上的作用日益凸显。但是,在企业的实际运营中,企业的管理沟通仍存在着许多问题,如何提高企业的管理沟通能力成为企业亟待解决的问题。本文简要叙述了管理沟通的意义以及存在的问题,并提出一些相应的措施。
关键词:管理沟通;问题;对策。
对于现代企业来说,企业的生产效率并不是员工个人生产效率的简单加总,而是取决于企业内部决策层、管理层与企业员工之间的沟通效率。因此企业内部良好的管理沟通不仅能够加强员工之间的交流与合作,起着激励作用,还能够大大提高工作效率,提高工作绩效。因此,研究分析企业沟通管理的现状,分析存在的问题以及提出相应的解决方案对一个企业提高企业竞争力具有重要意义。
1.管理沟通的表现。
企业的管理沟通主要分为两个方面,一方面是企业内部的管理沟通。在企业的实际经营过程中,制定企业决策是必不可少的一环,而制定决策的依据在于企业内部经营信息的有效反馈。另一方面是企业对市场外部经营环境的管理沟通。通过与外界高效的沟通,企业可以利用各种有效信息分析客户需求,利用各种外部资源满足客户要求,为企业带来更多利益。
2.企业管理沟通的重要意义。
2.1管理沟通是企业发展的内在要求。
当今时代是一个大数据、多信息的时代,企业的快速发展离不开内部高效的信息沟通。良好的沟通氛围不仅能够提升公司文化,增强职工的归属感,还能够为决策者提供解决问题的思路,克服企业遇到的困难。因此,管理沟通在企业发展中起着不容忽视的作用。
2.2良好的沟通是融入市场的关键。
企业的发展并不是一成不变的,而是动态发展的。这就要求企业的内部管理不能守旧,应对企业管理不断创新。而创新的前提就在于具有良好的沟通能力,这也是企业创新发展的核心与关键。由于管理沟通具有全面性、多维性,它使企业正确了解自身的优劣势,判断市场走向,从而使企业提高其核心竞争力,适应市场和社会的发展。
3.管理沟通存在的问题。
3.1企业对管理沟通的不重视。
由于受阶层观念的影响,许多管理者认为领导的思想就是最高思想,只重视高层领导的意见,而忽略员工的想法,这就导致决策者不能够听到基层的声音,决策质量不高。再者,由于管理层的不重视,员工没有表达个人意愿的机会,积极性就会降低,不利于企业发展。
3.2企业管理沟通效率低下的现象十分普遍。
沟通效率的低下主要体现为沟通不够及时、不够深入。这很大程度上是缺乏沟通渠道造成的。由于缺乏良好的双向沟通,企业员工的建议不能上传到领导者的耳中,领导者的决策信息不能准确及时下达,导致企业决策不能得到有效执行。
3.3企业内部管理体制不够健全。
在我国大部分中小企业中,由于领导者不够重视,管理者不作为,缺乏系统的管理沟通体制已是常态。具体表现为:第一,企业的沟通管理没有重点。在交流沟通的过程中,缺乏系统的组织领导,员工缺乏积极性,不愿意表达内心的想法。同时,沟通体系还不够健全,没有一整套的信息反馈机制,这就导致沟通信息发布者与接受者不能达成沟通共识,不利于企业发展。第二,管理者缺乏沟通技巧。管理者本身缺乏专业的沟通能力,通常只凭自己的意愿和喜好选择沟通的方式。由于缺乏语言沟通技巧、倾听能力,再加上不同岗位之间的专业差异性以及员工知识经历的不同,企业的内部沟通结果往往不尽人意。
4.针对管理沟通问题的对策。
4.1增强管理沟通意识。
企业管理者应当从根本上认识到管理沟通的重要性,改进现有的管理模式,更加人性化地与员工进行平等交流,注重员工的建议。同时营造良好的沟通氛围,积极鼓励员工发表看法和意见,让员工真正融入企业中。管理者还应当不断提高自身的沟通技能,掌握沟通技巧,利用心理学、管理学的相关知识,提高企业内部沟通的积极性,不断优化沟通管理过程。
为了高效进行企业内外部的沟通交流活动,企业应当成立专门的部门来进行管理协调。这一部门应当配备专门的管理沟通人才,定期对其人员进行专门培训,还应当对整个企业的信息情报具有整体把握能力,组织和控制企业全部的沟通活动,根据各种信息的整合为决策者提出具有参考意义的建议。通过成立专门的管理沟通机构,大大提高沟通效率,减少不必要的资源浪费,同时能够权责分明,奖惩分明,起到激励和鞭策作用。
4.3建立健全完整的沟通机制。
健全完整沟通机制的关键在于有着一整套沟通制度提供支持。企业应当了解自身管理沟通存在的问题,并针对这些问题制定相应的制度。企业应当保证内部的沟通不再是传统意义上的单方面纵向沟通,而应是横跨整个企业整体的纵、横向相结合的沟通。建立员工、管理者、领导者三位一体的多层次沟通交流机制,使得下面的声音传上去,上面的决策传下来。奖惩分明,鼓励员工多提建议和意见,让员工明白基层的建议对企业的发展同样是非常重要的。同时,加强管理沟通制度的执行力,企业领导和员工应当严格按制度办事,确保制度得到有力执行。
参考文献:
[1]要仲华.企业管理沟通中存在的问题与对策[j].中国经贸,20xx(12):99.[2]蒲玉,武亚斌.中国企业管理沟通问题与对策[j].商情,20xx(48):234.
管理与沟通论文篇十五
在市场经济条件下,企业要面对变幻莫测的市场。面对激烈的市场竞争和内外环境的压力,企业无论是图谋扩展还是固守江山,都需要面对包括消费者、客户、供应商、技术、投资者、政府在内的各种因素。内外环境中任何一方面的变化都可能转化为对企业变革的要求,同时变革也为企业跨越不同发展阶段提供了蜕变的能量。能否管理好这些变革,尤其是重大变革,是企业在竞争中成败的关键。对于绝大多数企业而言,变革已成为企业的常态,在企业中唯一不变的就是变革。企业的生存和发展就意味着变革。老企业需要通过变革获得新生,新企业需要通过变革脱颖而出。当今的组织都是在一个急剧变化的环境中运转,适应环境变化的能力已经成为在事业中成功和生存的根本条件。企业最大的问题不在于外部环境发生变化,而在于企业自身能否根据这种变化采取相应的变革行动。
过去的经验和研究表明变革主要经历三个阶段:否认和抵抗防御;抛弃;接受和内在化。
第一阶段主要针对原有工作模式。在变革初起之时员工最初的反应往往是极尽可能去否认、蔑视、淡化变革的可能性。其后当变革的方针大计已定并开始着手实施时,员工倾向于采取各种方式保护、坚持原有的工作状态和方式。在此阶段变革的阻力及其带来的各种负面影响开始显现,员工对变革的具体内容尚不了解或知之不深,对未来不确定感和对既得利益丧失的恐惧促使员工本能的抗拒变革。
第二阶段,变革进入到项目实施的具体阶段。员工在此阶段已明白变革不可避免。员工通过学习和培训开始抛弃原有的工作模式并带着相当大的疑问和不信任感开始尝试接受新的工作方式、组织结构。此阶段为变革的反复和相持阶段,变革的阻力最大也最易失败。一旦员工在接受新的工作体系当中发现局部的错误和不合理之处或由于培训、沟通的不充分导致人与系统的不匹配或工作困难就会谣言四起,员工工作阳奉阴违,消极怠工甚至发起对新系统的.集体抵制。组织的工作效率将因此极大的下降,企业的大部分员工会自然而然的将各种工作失误和问题推到新系统头上,大量员工对企业忠诚度的丧失、骨干员工的接连跳槽和工作绩效的大幅下滑在激烈的市场竞争环境下会很快导致部门甚至企业的生存危机,迫使企业放弃变革重走旧路。
最后,当企业克服了第。
一、第二阶段的问题后变革已接近成功。在此阶段员工开始接受并不断熟悉新的体系,随着员工工作熟练程度的增加,新系统的优点和长处也不断显现,随着系统使用时间的推移员工已完全掌握新系统。此时新系统已内在化为“老”系统,每名员工都将其视为工作的必然组成成分,自此这一轮的变革宣告成功结束。
一、第二阶段出现的各种阻力决定变革的成败。这当中人的因素占据相当重要的地位。具体而言来自员工的阻力主要有以下两个方面:
部门结构的因素。
部门结构构成变革阻力相当重要的来源。通过部门化的划分或单位联合成部门的变革方式使正式组织系统中产生许多分系统;新结构形式的创建,如混合公司、跨国公司、地区性运输系统和多单位的保健实施系统等,常引起很多其他的变革;内部结构的其他变化,如特别委员会、任务小组、规范管理结构的变革以及非正式组织的变化等,也将为整个企业的变革带来不确定因素。此外,部门间竞争导致的非合作态度;原有项目已投资的大量沉没成本;以往不成功的变革经历;权利在不同部门间的重新分配以及由此带来的权利失衡等都极大的阻碍了变革的推行。
员工个人的因素。
企业内部的群体动力状态、人际关系、信息交流和意见沟通、团体的凝聚力,还有每个企业员工的士气、态度、行为、意见和要求等都对整个企业的变革产生重要的影响。变革会给组织内部带来焦虑、紧张和压力。因为人们习惯于待在自己熟悉的环境中按照自己熟悉的工作方式处理业务。变革意味着打破原有所熟知的进入一个未知的领域。个体的性格知识能力的多样性、个体与组织目标的偏差,私人利益的最大化都意味着如果不能很好地管理和推动这些变革,人与组织固有的“惰性”将对变革产生消极的抵抗。如果组织的变革得不到下级的支持,缺乏必要的社会心理气氛,那么这项变革就很难推行,即使推行了也很难成功。
企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人。员工面对变革会有各种不同的反应,对不直接涉及大多数员工利益的变革来说坚决支持和强烈反对的力量都占少数,大部分的人处于观望态度。变革的着眼点在于使支持变革的力量强大,以这少数的强大力量去影响和争取占总人数60%-70%的中间派,同时尽量转化、消除反对者的力量。沟通是取得那些会受到变革影响的人的支持的基础。这种支持只会在关键决策者认识到变革的作用并推动变革时才会取得。为了达到获得支持的目的,沟通必须培养员工对变革项目的价值与战略重要性的认同感;保持信息的一致性与重复性,因为在长期变革中最容易受到影响的就是信息的清晰性;通过行动的一致性培养信任;形成双向交流,就信息源所提出的问题及其回答给予回应;了解不同的对象会有不同的需求、兴趣及理解事物的倾向性;增强项目进度的透明度,并确保包括各相关业务部门在内的各方了解项目的进展。
以上不难看出变革管理的难点在于平衡好变革与发展和稳定的关系。要平衡好这三者的关系,首先要善于从不同的角度看待企业。第一种角度是逻辑角度,即把企业看作一个能把输入变为输出的“机器”。第二种角度是政治角度,即把企业看作一个由拥有不同目标和利益人群组成的集体。第三种角度是社会文化角度,即把企业看成一个由社会的人组成的、具有一定行为准则的小社会。在管理变革时,如果忽视任何一个角度,都难以达到预期效果。为平衡好三者的关系,首先要确保变革逻辑正确。变革最大的逻辑性就是变革要以发展为目的:改进把输入转化为输出的效率。如果变革本身只是个零和游戏,不产生增值,那么变革就难以获得足够的支持。逻辑性体现在变革要有长期目标、短期目标、合理的策略、较为详尽的计划和时间表、数据支持、具体的制度支持等。但变革具有逻辑性只是确保变革能成功的一小部分,因为它只解决了变革与发展的关系问题。要想解决变革与稳定的关系问题,从政治的角度看待企业是非常关键的。变革毫无疑问会导致企业内部不同员工群体的权力利益的再分配。即使变革从总量上会增加整个企业的价值,如果在此过程中某一部分人反而会丧失一些权力利益,或者只是相对少地增加了权力利益,那么变革也会受到顽强的阻力。从社会文化这第三角度来看待变革是确保可持续性发展的重要因素。重大变革不是以企业业绩在短期内达到预期水平为终结的。只有当企业内员工及与外部相关的人员(如股东、投资者、社区等)都充分地从思想上理解了此变革并在行为上给予支持时,变革的成果才可以长期维系。不然,旧病复发的现象很容易出现。这一角度的另一重要方面是要充分意识到企业的社会文化惯性,没有足够的启动力量是无法克服这一惯性的。故而创造变革的需求即危机意识非常重要。企业的社会文化特性同时要求变革缓行。任何重大变革在微观上都是一点点实现的。人的思想和行为尤其如此,操之过急只会欲速不达。
变革管理强调的是个性化的沟通,是对企业目标的细致阐述与理解,不是,不是让大伙人云亦云,也不是通过比喊口号响亮来挑选、识别干部。将员工利益与企业利益合理地协调在一起,让每个员工理解变革,在变革中与变革后尽职尽力,同时也需要让企业更好地了解员工,根据企业的总体目标帮助员工发展新技能,熟悉新角色,创造新业绩,为客户创造全新体验。为使整个组织能清楚理解变革实施的目的、影响与进度,应做到所有员工都应理解变革实施的原因、意义及其对整个组织及组织内部每个功能、地域实体的影响;广大员工能看到公司高层领导通过实际行动所表现出来的对于变革实施的支持与承诺;保证组织合理安排员工的工作职责和角色转换,以及可能发生的组织结构调整。使员工以积极主动的心态迎接可能的变革,并具有相应的技能来适应这种变革为项目顺利推进营造一种适宜的组织氛围。
变革获得成功的关键是沟通。在有了明确的愿景规划后,如果不能有效地在企业范围内沟通愿景,不能使愿景描述深入人心,那么再好的愿景也只是流于形式。擅长沟通的管理者会将愿景的宣传融入日常的运作中,比如在企业的例会中他们会引导与会者在变革的各种问题上进行热烈的讨论。除了通过各种沟通方式向企业人员宣传愿景外,企业的管理者,特别是领导小组的成员必须身体力行,使领导成为新的办事方式的榜样,否则员工对领导的愿景宣传将失去起码的信任,更别谈让他们实施变革了。
其次是要建立开放式的信息沟通系统,尤其是企业内人员与外部市场环境之间的信息沟通渠道要畅通。这样做能确保企业内人员的思想不与外部市场脱节。当外部市场变化时,企业内相关人员会自动生成部分变革原动力,减少变革的阻力。这个信息系统同时要起到变革预警机制的作用。
第三点是培养企业内部社会资本,即人与人之间及企业与人之间的信任。单个变革不可能让每个团体都同时平均受益,更多的情况是让一部分人短期先受益,并通过一系列的变革从长期确保每个人的最根本利益。在这样的情况下,员工之间、企业与员工之间的信任尤为重要。没有足够的信任,就没有人愿意承担给予别人先发优势的风险,变革只能采取平均主义的方式而限制了变革效率。
总之,当企业宣布变革时,需考虑每一个障碍,一次成功的变革告诉员工他们为什么不得不变革、为什么反对的观点是错误的或拙劣的,如果不变革将会发生什么、变革怎样节约他们的时间、将向他们提供变革的工具、管理者理解他们的状况,以及怎样评估新的绩效。只有充分全面的在组织内部上下级、部门之间和同事之间开展沟通并做好组织内外、相关利益团体的协调,仔细考虑所有影响因素才能将变革引向成功和机遇之路。
管理与沟通论文篇十六
培训当天由于我们部门全体成员参加言理杯辩论赛就未能参与本次培训,但会后通过自主学习的方式也大致对培训内容有了一定的了解,并结合自身实际进行了反思、总结。
作为部长,也就是部门的管理人员,我们需要通过协调部门各干事、部长间的活动达到与其他人一起或通过各成员实现组织目标的目的。学生会的干部干事和一般学生的一个比较来说,他们相同点是,最基本的身份都是在校学生,而不同点则是,干部干事更是有一定职业化、社会化的事业人、社会人。也就是说我们在学习的同时还肩负有一系列的职业、社会工作。
作为一个管理者,我们想要更好的达到我们对团队或者活动完成必须在协作进行有效的沟通。沟通是指信息在人与人之间的传递。沟通的好坏对工作完成、效率效果甚至团队氛围都有着很大的影响作用。沟通并不是指单方面的将自己的想法下达抑或是灌输到别人的脑袋里,而是既要做一个乐于倾听的人,同时在思考加工之后将自己的观点做一个表达。团队里的每一个人都会有自己不一样的想法,这里面一定不可以有直接肯定或直接否定。我们要中和大家的意见以谋求最佳效果。所谓的沟通,并不是只有在工作时需要,干部对干事平日生活里的关心也同要是非常必要的,要时刻关注他们的状况难处、需求与不便、成功与喜欢。用一种分享的模式与干事之间建立起一个友善的桥梁,当大家都是朋友的时候更多的想法才能够获取、更多的信任才可以拥有。
结合自身以及部门实际来说。作为部长,我最喜欢听到的不是某某主席夸奖我做得出彩或得到某某老师的表扬,我更喜欢的是干事对我说,他们自己以及他们身边的朋友都觉得跟着我们三个做事是跟对了主。每当他们对我表达这样的情感,就会觉得非常欣慰,特别是在我们最忙碌的那一个月。那时候的我真的很怕他们不能坚持下来,会觉得累。没想到他们给我的反馈是简单的一句“玉颖姐,我觉得我真是跟对主了。”不要以为这是恭维,如果干事可以坦诚的在你的面前表达他对你的看法,那就是做到了成功的沟通。他们也有直接或者电话里跟我说过“这个其实可以不像你这么做嘛,可以„”。看见他们在思考,在听见、看见、感觉到、在学习、在改变,而不只是一味的完成我们布置下去的那些零碎的琐事。
在管理上,这一点上我觉得自己一直不是很有经验,主要集中体现在,没有形成一个完整的部门管理体系。这一点上我觉得自己应该多向师工部、办公室以及学生会各部门学习,找到一个适合自己部门的管理模式。