总结可以促使我们思考，对过去的经验进行反思，为未来的发展提供指导。"写一篇完美的总结需要我们全面地回顾和总结过去的工作或学习经历。"总结是人们对自己一生经历和成长的概括和反思，那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是一些总结范文的摘录，希望对大家的写作有所帮助。

论文检测系统测评篇一

使用的心理健康测评系统，是我国大学生心理健康教育工作面临的另一项急迫的任务。

4.1《中国大学生心理健康测评系统》的研制过程年10月组成“中国大学生心理健康相关量表的编制”课题组，并且申报了全国教育科学“十五”规划教育部重点课题。课题组根据对健康、心理健康的本质与表现以及对影响大学生心理健康的主要因素的深入研究和理论思考，决定编制4个相互关联的量表。在课题组负责人社政司司长靳诺的直接领导和沈德立的组织与协调下，课题组广泛地开展了全国范围的调查研究工作，先后两次征求全国各地心理健康和心理测量专家们的意见，四次听取工作于大学生心理健康教育第一线的老师们的意见。

经过课题组成员的共同努力，7月完成了4个量表的第一个试测本的编制工作。209月，在教育部社政司的'统一规划下，对全国17所普通高等学校的5000余名学生进行了第一次试测。3月又在北京和天津两市各选取两所大学1200余名学生做了第二次试测。对第二次试测结果的分析表明，4个量表的第二个试测本已经达到了心理测量学要求。

随后，在教育部社政司的统一部署和安排下，课题组按照分层采样的原则，在全国除了台湾和港澳地区外，所有的省市和自治区总共抽取182所不同类型的大学的近6万名大学生和研究生作为常模组，进行了四个量表的实测工作。

为了进一步检验中国大学生心理健康测评系统的效度，课题组又约请全国20余所医院的心理卫生专科医生和10所高校的资深心理咨询教师完成了对914名己被精神科专家确诊患有精神疾病的在读大学生和研究生的4个量表的测试工作。对患病大学生和研究生测试结果的分析表明，4个量表具有相当高的效度。在上述工作基础上，建立了中国大学生常模，编制了《中国大学生心理健康测评系统》量表手册和软件，并发表了编制报告。

4.2《中国大学生心理健康测评系统》的构成。

《中国大学生心理健康测评系统》由4个心理健康相关量表和1个计算机软件组成。

4.2.1中国大学生心理应激量表(ccspss)。

该量表用来测量大学生在一段时期内的心理压力，由天津师范大学梁宝勇编制。

心理应激或称作“心理压力”，是一个人一生中不可避免的问题。国内外大量研究表明，长期的或过于强烈的心理应激既是妨碍大学生顺利完成学业的主要障碍之一，也是造成大学生心理障碍的主要原因。因此，应激，特别是心理应激.已经成为大学生最为突出的心理卫生问题。据此，了解一个学生在一段时间内的心理应激便可以在一定程度上预言他此后的心理健康状况，并可为心理干预(例如心理辅导或咨询)提供依据、着手点和目标。

关于中国大学生心理应激量表的结构，先依据应激源所涉及的活动领域，将全量表区分成以下5个主要的维度或分量表：学习分量表、生活分量表、社交分量表、发展分量表和家庭分量表。再依据应激源的性质，将全量表区分出：生活事件分量表和日常生活琐事分量表，正性事情分量表、负性事情分量表和中性事情分量表。

这项研制工作不仅为大学生心理健康教育工作者提供了一种有用的测评工具，而且摸清了我国大学生的主要心理压力源，从而为有关理论的构建和干预措施的制定提供了有力的依据。

4.2.2中国大学生人格量表(ccsps)。

该量表用来测量大学生的人格特征，由北京大学王登峰负责编制。

人格作为一种综合性的心理品质，不仅与个体的心理和行为有直接的关系，而且也会明显地影响个体的社会适应和生理反应。因此，无论是心理健康的界定，还是影响心理健康因素的探索，以及心理健康教育都离不开对人格的研究和探讨。大量研究表明，人格是介于应激或压力同心理障碍之间起重要中介和调节作用的心理因素。因此，培养健全人格已经成为心理卫生工作（包括大学生心理健康教育工作)的核心任务。

这项研制工作采用了在广泛被试中所建立的中国人人格7因素模型，量表的项目也以中国人人格量表为基础。根据每个人格因素所包含的项目内容，将大学生人格的7个维度分别命名为：活跃，爽直，坚韧，严谨，利他，重情和随和。

这项研制工作建立的中国大学生人格常模不仅填补了国内在这一领域的空白，而且也有着重要的理论和实际应用价值。

4.2.3中国大学生适应量表(ccsas)。

该量表用来测量大学生适应情况，由北京师范大学方晓义、沃建中编制。

大学阶段在个体一生的发展中具有非常重要的作用，是个体从青年期向成人期过渡和准备的时期，是从以学习为主到以工作为主的过渡和准备时期。个体对大学适应的好坏不仅影响其大学阶段的学习和生活，还会影响其以后的工作和生活。研究证明，大学的师生关系直接影响到步入社会后的人际关系；能够有效调节情绪和自我肯定的大学生在工作后工作压力的问题更加突出。鉴于其重要性，大学适应一直是研究者较为关注的领域。

中国大学生适应量表由7个分量表60个项目构成，分别是人际关系适应，学习适应，校园生活适应，择业适应，情绪适应，自我适应和满意度。前6个适应分量表又各自包括两个小维度，分别为在这6个方面的适应现状和适应调节。

在我国大学生心理健康教育的实践中，该量表可以被用来发现那些由于适应不良而可能需要给予特别帮助的学生。同时，该量表也可以用于相关领域的科学研究中。

4.2.4中国大学生心理健康量表(ccsmhs)。

这个量表用来测量大学生心理困扰症状，反映心理健康受到损害的情况，由北京师范大学郑日昌负责编制。

国内的大量调查研究表明，目前我国大学生存在一些需要特别关注的心理健康问题。这些问题广泛涉及大学生的认知、情绪、意志品质和人格，其严重程度大多尚未达到精神疾病状态。及时发现和妥善处理好这些心理健康问题，可以有效地预防或减少精神疾病和意外事件的发生。

根据对我国大学生常见心理健康问题的分析，参考国外有较大影响的类似测评工具，确定中国大学生心理健康量表由12个维度组成：躯体化，抑郁，焦虑，强迫，偏执，精神病倾向，自卑，性心理障碍，依赖，冲动，退缩和攻击。

在我国大学生心理健康教育的实践中，该量表可以作为主要的筛查工具，用来发现那些由于具有心理症状而可能需要给予特别帮助的学生。此外，中国大学生心理健康量表也可以用于我国大学生心理健康状况的调查研究中。

在这里，应激因素可以被看作刺激（或“先行因素”），适应和心理困扰症状可以被视作最终的反应(或“后果变量”），而人格因素介于刺激和反应之间，起中介和调节作用。

对两次试测以及常模组的测量结果所做的路径分析的结果，完全证实了课题组在量表编制前所提出的理论构想。

4.2.5中国大学生心理健康测评系统软件(cspa)。

由北京航空航天大学王建中等在4个量表和全国常模的基础上开发。该系统具有以下特点：方便快捷的操作，美观实用的界面，四个量表各自独立又是一个整体，分库存储，直接驱动光标阅读机，开放的数据结构，面向对象的设计思想。

目前，中国大学生心理健康测评系统已经在全国近百所大学推广使用，受到我国大学生心理健康教育教师的广泛欢迎。可以预言，该系统将在我国大学生心理健康教育中发挥越来越重要的作用。

4.3对于中国大学生心理健康测评系统研制工作的评价。

4.3.1特色。

一是行政领导同心理健康专家的紧密合作，教育部社政司领导为研制工作的顺利进行提供了有力的保证；二是集中了国内多位心理健康和测量专家的集体智慧，从而保证研制工作能够有一个较高的起点；三是测评系统常模样本规模大、代表性好，这在国内是从来没有过的创举；四是课题组严格按照心理测量学的要求和心理量表的编制规律来组织整个研制工作，从而有力地保证了整个测评系统的有效性。

4.3.2突破和创新。

(1)在国内第一次从积极心理学的角度构思与规划了适用于中国社会和文化特点的心理健康测评系统。该理论构思全面地整合了心理应激理论、素质一应激模式、人格适应理论、系统论和关于心理障碍的生物一心理一社会模式等先进的理论观点和主张。学术思想既有国际先进性和创新性，又有中国文化特点。

(2)为我国大学生心理健康教育工作提供了急需的、有相当高的信度和效度的、拥有我国自主知识产权的心理测量工具。

(3)确立了中国第一个最具代表性和权威性的大学生心理健康及其相关情况的常模，为我国大学生心理健康教育提供了极丰富的第一手资料。

(4)量表的标准化工作所达到的规模前所未有：常模组人数达近6万人，两次效度检验搜集到1500余人的资料，其中已经被确诊患有精神障碍的大学生和研究生便有914人。

由4个量表组成的测评系统，已经被教育部试用于全国91所普通高等学校(其中包括教育部直属的72所高校）对级36万新生的心理健康普测。各个参测学校不仅获得关于本校2004级新生心理健康相关情况的第一手资料，而且依据普测结果有针对性地制定了相应的心理健康教育对策和方法，对于个别可能存在心理健康问题的学生采取约步反馈结果表明，该测评系统的应用已经取得突出的社会效益。

4.3.3专家鉴定意见。

由中国心理学会临床心理学与咨询心理学专业委员会、心理测量专业委员会和医学心理学专业委员会成员组成的专家委员会高度评价该项成果。在鉴定意见中指出：该系统的研制集中了国内多位心理健康和测量专家的集体智慧，研制工作的起点高。课题组严格按照心理量表的编制规律和程序来组织整个研制工作，从而有力地保证了整个测评系统研制的科学性和规范性。课题组借鉴了国内外心理健康领域最新的研究成果，密切结合我国社会、经济和教育发展的现状以及我国大学生的心理特点，构思和规划了心理健康测评系统，所研制的心理健康测评系统具有相当高的信度和效度；是中国第一套既符合我国社会文化条件、适合中国大学生使用的，又拥有我国自主知识产权的心理测量工具。课题研究体系完整、系统，研究设计规范、严密，常模的取样及资料的搜集与数据处理的工作量巨大，建立了中国第一个最具代表性和权威性的大学生心理健康及其相关情况的常模。该系统可以作为大学生心理健康及其相关情况的测评工具，建议在全国高等学校推广使用。

5组建全国高校学生心理健康教育专家指导委员会。

根据我国大学生心理健康教育工作发展的急迫需要，教育部于20正式组建了专家指导委员会。依据这项工作的特点，委员会由四个方面的人员组成：中国大学生心理健康测评系统研制组成员，心理卫生专家，部分省市和高校学生工作的领导，工作于心理健康教育第一线的部分高校的有全国影响的专家。研制组成员担任了指导委员会的正、副主任和正、副秘书长工作。目前，专家指导委员会正实施其职能。

论文检测系统测评篇二

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论文检测系统测评篇三

综上所述,在平时的教学实践中,笔者发现小学数学学科评价困难的原因很大程度地在于缺乏科学健全的评价标准,评价的指标和方法经常出现变动,导致每个阶段的评价都不一致,无法保证对学生做出最客观公正的评价.为此,作为教师在日后的数学教学工作中,应以课程内容为核心,围绕学生的实际情况从明确评价维度,到确定评价指标,再到设计评价样题等一步步缩小评价范围,给予学生最精确、最客观的评价.

参考文献：

[1]华应龙.分数：先分后数——“分数的意义”教学新路径[j].人民教育,2011（6）.

[2]张华,卢江.小学数学学业评价标准的研究与开发[j].课程·教材·教法,2011,31（10）.

刘兰芳,福建省龙岩市,福建省龙岩市上杭通贤中心小学.

小结:此文是一篇关于对不知道怎么写客观公正和评价体系和多元化论文范文课题研究的大学硕士、评价体系本科毕业论文评价体系论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.

论文检测系统测评篇四

最近间，随着我国改革开放政策的贯彻执行，我国社会和经济获得了迅速发展。发展在给人们带来了前所未有的机遇、希望和实惠的同时，也带来了新的矛盾、挑战和问题，从而造成一些人心理适应的困难，导致心理健康问题的増多。

大学阶段是一个人身心发展的重要时期，是提高个人整体素质（包括心理健康素质）的关键期。近些年来，大学生的心理问题已经成为妨碍一些大学生顺利完成学业和保持心身健康的重要障碍。因此，大学生的心理健康越来越引起社会各界的广泛关注。

现阶段我国社会各界(包括大学生在内）对于心理健康的客观需求，向心理卫生专业工作者提出了急迫的任务。国内外的经验表明，社会需求是学科发展的巨大推动力。我国人民对于心理健康服务的巨大需求为心理学，特别是临床心理学、咨询心理学和医学心理学的发展提供了难得的机遇。从某种意义上说，中国心理学的前途在于应用，中国心理学界应当为我国社会和经济发展，特别是学生的健康成长做出自己的贡献。

从开始，受教育部社会科学研究与思想政治工作司（以下简称“社政司”）的委托，在教育部社会科学委员会委员沈德立、林崇德的倡导下，为构建我国高等学校学生心理健康教育的创新体系，联合国内相关领域的心理学和心理卫生工作者着力开展了以下几项工作，并取得了一些阶段性成果。

1编写全国高校大学生心理健康教育骨干教师规范培训教材。

通过开展心理健康教育来维护和提高学生的心理健康水平、预防各种精神疾病的发生，这是我国教育部门的一个创举。要做好这项工作，必须确立相应的理论、知识和技能体系。根据对于开展心理健康教育工作所需要的理论、知识和技能的深入分析，教育部社政司组织编写了5本教材，由高等教育出版社出版。这5本教材的主要内容如下：

1.1基础心理学。

主要介绍了心理学的学科性质和心理活动的生理基础，认知与学习，情绪与意志，以及人格和群体心理等。该书的内容突出地体现了它作为其他课程基础的性质，大量采用了20世纪80年代以后的重要资料，具有很强的科学性和时代特征。

1.2心理卫生学。

对心理卫生的概念、心理健康的影响因素、实现途径以及涉及人际交往、亲密关系、压力与焦虑、挫折与攻击性、心理障碍的治疗与预防等问题进行了系统阐释。该书紧密联系大学生的实际情况，具有很高的理论水平和应用价值。

1.3变态心理学。

主要介绍了关于心理障碍的各种理论观点，分析了各种心理障碍的发病原因、发病机理和表现形式，以及预防、诊断和治疗的一般原则与方法。该书内容精练，体系完整，注重科学性与实用性的有机结合，注意吸收国内外最新研究成果。

1.4心理评估。

简要介绍了临床心理评估的理论和常用方法，特别是心理测量的理论与技术，以及如何选择和实施心理测验等。该书突出应用性，着重介绍了适用于大学生心理健康相关情况评定的各种心理测验，包括智力测验、能力倾向测验、成就测验、人格测验、兴趣与态度测验以及临床评定量表等。

1.5咨询心理学主要介绍了心理咨询的基本理论和方法，包括咨询目标的确立、咨询技术、咨询过程中的问题和处理，团体咨询和家庭治疗等。该书坚持理论和实践相结合的写作原则，书中提供了许多生动的案例；内容丰富，体系完整，实用性强。

这五本书所论述的内容既相对独立，又相互呼应和衔接；五本书共同构成了我国大学生心理健康教育的理论、知识和方法学体系。

2组织全国高校大学生心理健康工作骨干教师的专业培训。

推进我国大学生心理健康教育工作的关键措施和当务之急，是做好专业教师的培训工作。为此，教育部社政司月在天津师范大学心理与行为研究中心建立了“全国高校大学生心理健康教育教师培训中心”，这是教育部批准设立的全国唯一的专业心理健康教育教师的培训机构。截止，中心共举办了10期师资培训班，培训了31个省市334所高校660名骨干教师。

培训班除聘请上述5本书的主编授课外，还邀请多位国内知名心理健康专家授课。培训班紧密结合大学生生活实际，严格按照心理咨询师的专业要求系统深入地阐述有关的基础理论和知识，同时注重实践技能的培养。培训活动由课堂讲授、专题讲座、临床实践、现场观摩、实际操作、参观考察、座谈讨论和经验交流等多个环节组成。

培训工作得到教育部领导的充分肯定和学员们的普遍赞扬。

3编写大学生心理健康教育学生读本。

开展大学生心理健康教育工作应当采取多种多样的方式。心理辅导或心理咨询只是针对部分有特殊需要的学生开展心理健康教育的形式。心理健康教育要面向全体学生，仅仅依靠心理咨询是不够的。

为了向全体大学生提供一套通俗读物，教育部社政司组织编写“高校大学生心理健康教育读本”(共8册）由12位长期在普通高校从事大学生心理健康教育工作的专业人员编写，高等教育出版社出版^这套读本紧密联系大学生普遍面对的适应、有效地学习、人际交往、发展、健全人格的塑造以及择业等问题，提出解决的原则、方法和建议，从而为大学生更好地适应大学生活、维护和提高心理健康提供了有益的指导和帮助。

论文检测系统测评篇五

本文提出的检测系统主要是通过安装在净水设备的传感器采集净化过后水的各项参数,通过终端服务器的分析处理,并发送到互联网上的信息中心。而互联网信息中心主要负责数据接受、存储和信息管理。因此,方案设计主要包含检测设备和互联网信息中心两部分。接下来将从两方面介绍系统方案设计。

3.1检测设备的方案设计。

检测设备主要任务是通过传感器采集各项水质参数数据,并通过数据简单的判断净水设备是否正常运行。检测设备还具有一定的存储能力,可以存储一定时间的信息数据,以便在没有网络时可以保存数据并在网络恢复时保证数据不丢失。检测设备还必须定期向互联网信息中心传送水质信息,保证用户和企业可以通过网络实时查看每一台设备的净水效果和设备运行状况。每当净水设备出现故障时,检测设备还可以及时向维护人员发送报警信息,为维护人员分析故障原因提供依据。在这样的要求下,检测设备主要应该包含数据的处理、发送和报警三个部分。以下将依次介绍这几部分的设计方案。数据处理和报警部分:数据处理主要是将来自传感器的数据进行格式化处理,主要分为三部分内容:首先,判断接受到的数据是否符合传感器发送的数据规格要求,由此来判定数据是否有效;其次,将获得的数据和指定的'数据进行比较,判断水质情况是否正常;最后,将得自传感器的数据格式化为指定的格式,方便存储和发送。获取的传感器的数据主要分为5项内容:设备id、残留氯、ph、td和流量()。再加上水质检测结果和存储时间共7项存入终端数据库。检测设备首先检查所获得的传感器数据格式,将符合规范的数据进行后续处理。即将四项水质参数和给定的值进行比较,根据比较结果判定水质状况,如果水质情况异常,立即发送报警信息到互联网信息中心请求处理。数据发送部分:检测设备的数据发送部分的主要任务是定期的向互联网信息中心申请建立连接并将近期的数据发送至互联网信息中心信息中心。第一次动作时,终端服务器首先读取目前的时间并存储。第一个刷新周期到达后,以存储的日期为条件搜索数据,将比存储日期新的所有数据读取出来,并将数据整理打包发送至互联网信息中心信息中心。随后将当前时间保存,等待下一个周期。

3.2互联网信息中心的方案设计。

互联网信息中心主要负责将接受到的数据存储到服务器,并记录用户的故障记录与维修记录,不同的登录用户拥有不通的权限,可以查看相应的数据。以下将依次介绍web服务器设计、通用线程池的设计和数据库的设计。

3.2.1web服务器的设计。

根据需求,本文设计的饮水质量检测系统需要通过web服务器显示每一台净水设备的运行状态和水质信息。同时,为了方便管理和保护数据安全,web服务器需要添加平台管理模块,负责管理平台的登录认证,用户管理和权限管理。平台管理模块需要合理的分配登录用户的操作权限,用以保证用户只能执行该权限所授权的操作。本文选择基于角色的权限控制机制。在这里,用户指的是每一个在服务器注册并且可以通过登录认证进入平台管理系统的人。而角色是指一个企业在平台设计时所分配的工作岗位,例如:总管理员,区域管理员,普通用户等。权限是基于角色存在的,用于注明每一个角色可以在管理平台所做的事情,包括其可以查看的设备数据范围,可以进行系统操作的类型等[4]。本文将管理平台的权限分为系统相关权限和设备相关权限两部分。系统相关权限是指添加用户、删除用户、修改用户信息等与设备信息无关的权限。设备相关权限是指可以查看的设备范围以及查看的数据类型等。

3.2.2通用线程池的设计。

采用通用线程池主要是为了提高服务器处理并发任务的效率,并减轻服务器的负担。通用线程池主要由数据缓冲池和服务器线程池组成。数据缓冲池是用于存储客户端请求,将客户端的请求按照接受的顺序至于任务队列中。任务队列采用先进先出的原则,先接受的任务将会优先交于处理,减少客户端的等待时间。而服务器的线程池,是在服务器运行时创建并存储了一定数量的线程,并使其处理阻塞状态。一旦数据缓冲池中有任务进来,线程池就将一个空闲的线程唤醒并使其处理客户端的请求任务,处理完任务后线程会重新进入阻塞状态等待下一次唤醒。

3.2.3数据库的设计。

为了储存水质信息和用户信息,互联网信息中心数据库主要应设置有用户信息表、设备信息表、维修记录表、故障信息表、水质信息表、报警信息表、角色表以及角色权限表。用户信息表,主要记录各个用户的账户信息,包括用户名,用户密码、角色和联系方式等基本信息;设备信息表主要记录企业所管辖的净水设备的基本信息,以便于维护和修理;维修记录表主要记录每次维修的时间,故障情况等信息;故障信息表主要记录常见故障的信息,和维修记录表搭配使用;水质信息表主要记录每台设备的水质情况;报警信息表主要记录检测设备的报警信息,方便查询和管理;角色表记录角色名称和角色id信息,系统中默认存在一个管理员角色;角色权限表记录分配给角色的权限,默认管理员具有最高权限。

4结语。

“互联网+”时代已经来临,作为人们生活的基础,互联网与饮水相“+”依然是大势所趋。而随着人们生活水平的提高,饮水的健康安全必然会成为人们更加关注的对象。目前。各种可接入互联网的移动设备已经成为人们生活所不可或缺的一部分,因此,将人们的生活和互联网的联结就是将生活的管理集中一台移动设备。未来一台接入互联网的移动设备就能处理生活中点滴事物的愿景已然触手可及。

参考文献。

[3]马化腾“.互联网+”激活更多信息能源[j].光明日报,2015年5月9日第6版.

[4]余光远.基于epoll的消息推送系统的设计与实现[d].武汉:华中科技大学,2011.

[5]李娜.基于ipmi技术的服务器管理系统的设计与实现[d].北京:北京邮电大学,2009.

论文检测系统测评篇六

摘要：在我国经济社会发展的过程中，水利工程发挥着十分重要的价值和作用，是我国现代化建设过程中重要的组成部分。因此在开展水利工程建设的过程中，工程的整体建设质量十分重要，会直接影响到水利工程的功能，对人们的生命财产安全也会产生重要影响。水利工程在建设的过程中具有一定的复杂性，在施工的过程中保证建设质量具有一定难度，因此本文旨在对水利工程施工中的质量检测进行研究，为水利工程建设质量的提升提供借鉴和帮助。

关键词：水利工程；施工建设；质量检测。

我国近年来发展的过程中，水利工程的建设质量在不断提升，我国对于水利工程越来越重视。我国在开展基础设施建设的过程中加大了对于水利工程的投入，这大大推动了经济社会的发展。但是目前在开展水利工程在建设的过程中存在一些问题，严重影响着梳理施工的质量和安全。因此，想要提升水利工程建设的质量应当进行定期的检测。

1影响水利工程质量的主要因素。

1.1施工人员因素。

在开展水利工程检测的过程中，人员是影响工程建设质量的重要因素。很多施工单位在中标之后，需要依据相应的标准选择项目经理，项目经理根据实际建设的需要设立项目部，这样才能够保证在建设的过程中达到更好的效果，由此可见施工人员是影响工程建设质量的重要因素，因此在开展工作的过程中应当充分考虑到施工人员的因素，这样才能够在开展工作的过程中达到更好的效果。

1.2施工材料因素。

在开展水利工程施工和建设的.过程中，施工材料对于水利工程施工的质量有着直接影响。施工材料是构建水利工程的具体有形物，施工材料的质量直接影响到水利工程的施工质量，同时也制约着水利工程使用的整体寿命。在开展工程建设的过程中只有严格按照施工图纸和要求进行使用材料的采买，这样才能够在建设的过程中达到更好的效果。

1.3施工技术因素。

目前，在开展水利工程施工的过程中施工技术会直接影响到工程建设的整体质量，我国的水利工程施工建设技术和发达国家相比有着较大的差距。很多施工企业的领导者对于技术的开发和研究工程并不重视，相应的投入较少，因此在开展建设的过程中往往不能够达到很好的效果。

2水利施工工程检测中常见的问题。

2.1检测人员素质有待提升。

我国针对于水利工程施工检测工作的起步较晚，从2010年开始才真正开展了水利工程质量检验员的统一考试。在开展水利工程施工质量检测的过程中，质量检测人员很多都是无证在岗，水利施工单位质量检测人员十分缺乏，在开展工作的过程中整体的认识水平较低，在开展检测的过程中往往不能够达到很好的效果。

2.2水利施工检测缺少第三方监督。

很多水利工程施工单位在开展工作的过程中，对于工程质量的检测往往是利用机构内部的人员开展检测活动，在开展检测的过程中对于工程项目中的偷工减料等现象会进行隐瞒，在开展工作的过程中存在着篡改质量检测报告的现象，这回严重损害到水利工程建设的经济效益和社会效益，为水利工程的后期使用埋下极大的安全隐患，不利于水利工程建设质量的提升。

2.3水利工程检测制度不完善。

很多检测单位在开展水利工程施工质量检测的过程中，所采用的水利工程检测制度不都完善，在开展检测的过沉重对于检测工作的重视程度不够，整体检测的积极性不高。对于工程质量的相应标准并没有明确的规定，因此在开展检测工作的过程中不能够对相应的检测数据做出正确的质量评价，往往不能够达到较好的检测效果。

3提升水利工程施工检测质量的主要方法。

3.1提升质量检测人员的素质。

在开展水利工程检测的过程中要想提升梳理工程质量检测的水平，应当提升质量检测人员的素质。应当建立相应的考核机制和激励机制，这样才能够在开展检测工作的过程中形成良性竞争，才能够更好促进质量检测工作的良性发展。

3.2加强第三方对于检测工作的监督。

在开展水利工程施工质量检测的过程中，要想保证检测数据和检测报告的真实性，应当在开展检测工作的过程中加强第三方对于检测工作的监督。第三方监督对于工程检测工作的准确性和真实性有着十分重要的影响。同时国家有关部门应当提高第三方检测机构的监效果，提升检测的整体效率，这样才能够维持我国水利建设项目的健康发展。

水利工程施工质量检测工作对于水利工程的施工安全性有着十分重要的影响，因此在开展检测工作的过程中应当完善水利工程质量检测制度。对于整个检测工作应当注重提升检测人员的工作热情和积极性，同时应当学习先进的质量检测技术，这样才能够进行不断总结，更好地促进水利工程检测质量的提升。同时能够为水利工程施工提供相应的借鉴和帮助，更好地提升工程建设的质量。

4结语。

综上所述，本文在开展研究的过程中主要对水利工程施工质量检测进行了分析和研究。目前在进行质量分析的过程中主要存在以下问题：检测人员素质有待提升、水利施工检测缺少第三方监督、水利工程检测制度不完善，这些问题会严重影响到水利工程的整体建设质量。因此要想提升建设质量应当从以下几个方面入手：提升质量检测人员的素质、加强第三方对于检测工作的监督、完善水利工程质量检测制度，这样才能更好地提升水利工程建设的质量。

参考文献。

[1]赵君东.浅析水利工程施工中的质量检测[j].农民致富之友，2016（03）：210.

[2]黄旭，田野.浅谈水利工程施工中的质量检测[j].黑龙江科技信息，2016（01）：212.

论文检测系统测评篇七

[摘要]在我国高中英语教学中，很多学生的阅读能力与教学大纲的要求差距较大，造成英语阅读教学“高投入、低回报”的尴尬现象。因此，只有认识到当前英语阅读教学中存在的问题，并积极解决，才能从根本上提高学生的阅读理解能力，也是促进我国素质教育的有效途径。

在我国高中英语教学中，阅读教学一直是重要环节。由于英语阅读利于巩固并扩大词汇量，提高英语运用能力，锻炼思维力、理解力、创造力等，在新课程标准中，也提出“侧重培养阅读能力”的要求。本文将对高中英语阅读教学中存在的问题及改进策略进行分析与阐述，以提高英语教学效率，培养学生对英语的掌握能力。

1.1学生在课堂处于被动地位。

在高中英语阅读教学过程中，学生的学习行为是教学活动的最终目的，学习行为决定了学习效果。但是由于受到传统教学的影响，教师始终是课堂的主体，拥有知识的权威性；而学生则是被动接受知识的客体。教师与学生之间是机械的教与学单向传播方式，缺乏学生对学习情况的反馈过程，师生之间也很少开展情感交流，造成学生对教师的恐惧心理、压抑情感，难以真正掌握知识，再加上英语阅读的特殊性，学生的主动地位更不容忽视。

1．2词汇量欠缺。

丰富的词汇量是提高阅读能力水平的重要条件，实际上词汇量大小与英语水平高低有直接关系。目前很多学生在英语水平方面的落后，都是不重视词汇。而词汇量的欠缺，让他们直接放弃了英语学习。这就需要教师对学生的正确引导，让学生认识到词汇的重要性，并从中获得兴趣。

1．3不注重阅读技巧。

很多学生在英语阅读时，是一个词一个词的读，而没有形成连贯性。如果遇到生词，只好查阅字典，造成阅读行为的中断，将泛读变成了精度，且效果不佳。如果阅读速度过慢、阅读量过小，这些都会对阅读效果产生影响。

2．1树立学生主体地位。

随着新课程标准的不断深入，在课堂中，教师应转变自己的态度，充分认识到学生在阅读教学中担任主角的重要性，而教师更多的在阅读中起到引导与纠正作用，教师不再是传统教学中单一的知识传播者，而应具备组织者、计划者、提供学习资源、规范语法与言语行为、活动的发起者等多重身份于一身，重在学生阅读技能与策略的开拓，让学生及时反馈学习信息，让原本枯燥的课堂教学活跃起来，成为教师与学生互动的平台，达成师生之间的互动互学，激发学生的阅读兴趣。另外，融洽的师生关系，能改变学生以往对教师的恐惧心理，增强学习的信心与兴趣，通过教师与学生之间的沟通，让学生感觉到教师的和蔼亲切，帮助学生树立自信心，逐渐增强他们对学习的积极性与主动性。

2．2培养学生的阅读兴趣。

在高中英语阅读课堂中，教师应精心设计阅读任务，调动学生的积极性。阅读任务的主题与内容应符合学生兴趣，并具有一定挑战性，吸引学生的注意力；教学任务应灵活多样，并依据学生能力不同采取因材施教的方式，让每个学生都能体会到成功的快乐。阅读课堂中任务的设计应注重以学生为中心，教师加强对阅读任务难易程度的把握。阅读任务的设计应趋向多元化，如简单的输入材料可以适当提高活动的复杂度，若难度较高的输入材料可将任务设计为由易到难，以阶梯式层层推进任务，对能力要求较高的任务，可让学生以小组讨论的方式完成，以此提高学生的团结协作能力，并完成阅读任务，进而引起学生集中注意力，提高阅读兴趣。2．3重视词汇教学。

词汇是英语教学的最基本单位，学生的词汇量越大，对语言的理解能力就越强。因此，在高中英语阅读教学中，教师应该帮助学生找到恰当的记忆单词方法，提高学生的阅读效率。在课堂中，教师培养学生词汇积累能力主要体现在以下几点：一是按照拼读规则认识单词，并利用构词法的规律来判断并记忆派生词和合成词的词性与词义；二是通过填词卡、词语过滤等方法引导学生有计划、有目标地将大纲中规定的词汇分层记忆，再以实际应用为出发点，将不同的关键词实行重点突破；三是教师要有意识地引导学生关注与阅读理解相关的词汇及相关功能，如衔接词、替代词、逻辑连接词、语法连接词等，要求学生尽量多记忆常出现、有用的词组，将单个词汇扩展为更大的语义单位，以此提高阅读速度，也利于学生在阅读中更好地把握文章脉络。

另外，阅读中遇到生僻词汇是难以避免的，教师应在教学过程中不断提醒学生“词不离句、句不离文”，让他们根据前后文的意义来处理英文中的一词多义或熟词生意等常见现象，也是提高英语阅读能力的`有效手段之一。通过实际材料的讲解，帮助学生提高分析推断词义的能力，让学生体会到不用查字典就能理解生词意的好处，培养学生积极主动猜词的能力。可通过释义法、反义词法、近义词法、列举法等，加强对词义的推断，对阅读文章、加强理解起到事半功倍的效果。

2．4区分不同的阅读重点。

若想提高学生的阅读能力，必须保证学生的阅读量。具备了阅读量的基础，学生的语感就会随之提高，反过来促进阅读水平提高。但是在教学中，不同年级学生的阅读要求与阅读目标有所不同，教师应遵循“循序渐进、有的放矢”的原则，对不同年级的学生采取不同的培养目标及教学要求。例如：高一的阅读教学的重点在于激发学生的阅读兴趣，教师应尽量选择故事性、趣味性较强的文章。在学生建立起阅读兴趣后，可要求他们每天加大阅读量，并对阅读的内容进行评价。在这个过程中，不断积累词汇，同时提高猜测生词的能力；高二的阅读教学重点，在于提高学生的阅读思考能力，可以对阅读内容有深入了解，阅读的范围逐渐扩展到生物、地理、天文学等科普性文章。同时，教师还应注重阅读技巧的传授，树立“授人以鱼不如授人以渔”的观念；高三的阅读教学重点，应加强对学生文章深层理解能力的培养，如培养学生的对阅读材料的归纳总结与深入理解能力。

2．5加大阅读方法指导。

有关阅读方法的指导，必须由教师起到带头示范作用，才能让学生通过模仿，得以掌握并运用。这就要求教师在教学中不断提高自身专业素质，以丰富的知识、熟练的教学手段，促进学生阅读能力的提高，同时激发学生阅读的兴趣与愿望。例如对课文进行声情并茂的朗读，让学生体会音准、节奏快慢、语调高低等，从中获得正确的阅读方法。在高中英语阅读教学中，为了加大课堂教学的容量，教师可指导学生采取不同的阅读方法，既能在有限的时间内，提高学生对课文的理解能力，也能引导学生深入思考，在阅读语境中体会情感。一个优秀的英语教师，应注重各种阅读方法，如预习中的朗读，可让学生通过初读教材扫清障碍，找出阅读的重点、难点及不容易理解的句子，为进一步体会材料内容打好基础，同时提高课堂效率。

2．6不断创新教学模式。

在教学中，教师应不断改变教学策略，直观化、形象化地引起学生注意力，多利用多媒体活跃课堂气氛，将原本抽象的内容具体化，提高学生兴趣。例如，在讲解“theolympicgames”这一内容时，教师可通过多媒体展示奥运会相关图片或者竞赛短片，以此激发学生对体育的热情，并通过直观感受唤起他们的阅读兴趣，必然能带动课堂气氛。另外，教师也可采用音乐导入模式，通过悦耳动听的音乐既能陶冶学生情操，也能提高学生的审美能力，并营造和谐、宽松的教学氛围。

由上可见，教师通过恰当的阅读教学策略，培养学生分析阅读中心思想与问题结构的能力，同时加大词汇量、开阔思路、丰富语言，进而提高阅读理解能力与英语运用能力。这种教学方式，既符合新课程标准的要求，也利于学生自主学习能力的提高，为学生的未来发展与终身学习奠定基础。

[参考文献]。

[1]李建平、戴军、周平.影响英语学习的非智力因素及对策[j].安徽电子信息职业技术学院学报.（6）.

[2]余美莲浅谈新课改下高中生英语阅读理解能力的培养与提高[j].科教新报（科教新报）教育科研.（37）.

[3]张荣臣.“三步”阅读法，探究高中英语课文教学[j].东西南北・教育观察.（1）.

[5]欧阳金华.高中英语整体认知阅读教学的实证研究[j].湖南师范大学：学科教学・英语.2007.

论文检测系统测评篇八

思维和存在的关系问题是哲学的基本问题,这一问题一直受到哲学界的重视和关注.近年来,哲学界对这一问题进行了广泛而深入的探讨,取得了不少的进展.这对于推动哲学研究本身的.发展无疑具有积极意义.但是,随着新时期哲学研究的进一步发展和哲学研究主题的时代性转换,哲学界在“思维与存在的关系问题是哲学的基本问题”这一命题相关方面产生了一些模糊认识,从而形成一系列认识误区.因此,清理这些误区,有助于人们在这一问题上达成共识,推动哲学研究沿着正确的方向前进.

作者：姜霁青作者单位：福建师范大学公共管理学院硕士研究生刊名：社会科学论坛b英文刊名：tribuneofsocialscience年，卷(期)：“”(2)分类号：b0关键词：

论文检测系统测评篇九

结合自己的教学经验，笔者对当前农村高中英语教学的现状进行了深入分析，并总结了当前阅读教学中存在的问题。下面，笔者将对这些问题进行一一阐述。

（1）农村高中阅读教学重视程度不够，过于片面。

为了提高学生的英语综合能力，让学生取得较好的考试成绩，农村高中英语教师往往十分重视各种阅读技巧的传授，让学生在最短的时间内抓重点。但是，教师忽视了阅读本身就是语言技能的重要组成部分。例如，部分教师在教学过程中，总是告诉学生要看每一段段首的第一句话，从而把握文章大意，但是却忽视了文章中句式结构等的讲解。

从教学方法来看，在阅读教学的过程中，很多教师都把阅读教学当做“精读”课，按照讲解生词、补充词组、拆分句子结构等流程进行；还有部分教师在教学过程中，只是让学生划一下重点单词、词组等，然后就草草结课。这些教学方法单一且陈旧，让学生产生一种枯燥感，阅读学习的兴趣大大降低。总之，在目前农村高中英语阅读教学的过程中，并没有形成一套科学、完整、有序的教学方法，学生的参与度较低，学习效果也不是很理想。

（3）高中英语教师的专业素质较低。

教师是学生学习过程中的重要指导者，教师素质的高低会对学生的学习效果等产生十分重要的影响。与城市相比，农村地区的经济发展水平较低，就业以及进修的机会也相对较少。因此，高中英语教师的素质也相对较低。很多教师在课堂教学设计时，并没有从学生的心理特点及水平出发，合理设置教学情境，导致学生的学习积极性及效率都较低，学生“举一反三”的能力也相对较低。他们在授课过程中过分依赖教材，教法单一，课堂气氛沉闷，甚至有些教师备课不切实际，不利于学生能力的提高。而从学生方面来说，农村高中学生的英语基础知识不扎实，阅读习惯不好，推理能力不高，严重影响了阅读教学的顺利开展。由此可见，当前我国农村地区高中英语阅读教学过程中仍然存在很多问题，限制了教学水平的提高，对学生的全面发展也十分不利。

论文检测系统测评篇十

摘要:最近各地人才猎头公司纷纷涌现，人才测评队伍的整体素质不高，专业性测评人才太少，尤其是高层次的专业性测评人才更是凤毛麟角。文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进行探讨分析，以帮助大家更好地理解人才测评的含义，在工作中能够更好地对各种人才做出合理可行的测评。

人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主，难于获取深层信息;以评价现有水平为主，难于评价发展潜能;以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的.差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。那么，人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

206月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，20在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低――我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况――这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。

论文检测系统测评篇十一

摘要:最近各地人才猎头公司纷纷涌现，人才测评队伍的整体素质不高，专业性测评人才太少，尤其是高层次的专业性测评人才更是凤毛麟角。文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进行探讨分析，以帮助大家更好地理解人才测评的含义，在工作中能够更好地对各种人才做出合理可行的测评。

人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主，难于获取深层信息;以评价现有水平为主，难于评价发展潜能;以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的.人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。那么，人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低――我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况――这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。

常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用:一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。

孟子曾说过:“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。

参考文献:。

2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[j].商场现代化，(21).

3、丁志达.知人知面，要如何知心[j].经济管理文摘，(10).

论文检测系统测评篇十二

摘要:人才测评作为人力资源管理的重要手段之一正逐渐被人们认识和接受，因为通过它可以对人力资源进行合理配置，使人才充分发挥其潜能，为企业的发展提供智力支持和保障。离职教育人才培养以适应社会需要为主，因此利用人才测评技术有利于帮助学生找准其职业定位。首先分析了人才测评的理论及其对高职教育人才测评的重要意义，如帮助高职学生进行自我评价，认清自己所处的环境等。同时也指出了当前高职教育人才培养中人才测评存在的问题。最后利用ahp人才测评分析方法介绍了如何在高职院校中选拔优秀学生干部。

关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法。

目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是“知人”的过程，测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人——岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。

2人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用。

2、1在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性。

(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中，通常使用自陈量表，如16pf人格测验，epq人格测验，“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于:人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。

(2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学习中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。

(3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。

(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的`职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。

2、2高职教育人才培养中人才测评存在的问题。

主要问题如下:。

(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具“水土不服”的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在“水土不服”的现象。

(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。

评的准确结果，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学校很难得到反馈结果。

3层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用。

3、1层次分析法简介。

“层次分析法”，即ahp(analyticshierarchyprocess)，教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管ahp的应用需要掌握一些简单数学方法，但ahp从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用ahp方法，可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。

3、2利用层次分析法在高职学生中评选学生干部。

利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用ahp方法处理方式基本过程如下:报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学校考察，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。

步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有:思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。

步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层;第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在“领导能力素质”素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。

步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三，但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。

参考文献。

[1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[j]，黑龙江社会科学，

[3]王蔷，吴茂林，应用胜任力模型提高人才测评绩效[j]，现代商业，

论文检测系统测评篇十三

误区之一：编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接的联系。尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，如果短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。大家在提高测验工具的质量上下工夫，真正提高测验的效度和信度，才是对人才测评技术产业化的最大贡献。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。

误区之二:人才测评就是心理测验。心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的.类型，但不是唯一的方法。面试是最常用的一种测评方法，当然，传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外，情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此，企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视专家的智能性判断。

误区之三：目前的人才测评工具不可靠、不可用，

人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑：怎么大家的结果这么多是一样的呀？怎么和观察的结果不一致呀？人才测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些比较成熟、通行的工具，在选择新上市的工具时最好要进行试用。在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求，对测评结果要进行综合性分析，要结合面试和其他手段。因此，人才测评是可以帮助企业选人和培养人的，关键在如何合理选择和使用。另外，测评的目的不同，工具的选择也不同。在用于个人发展咨询时，目前工具的效果是相当不错的。但在用于竞争性选拔人才时，许多个性测验很难控制“社会称许性”做答（即非真实性做答），影响了测验的实际效果，但认知测验和情景测验的效果还是比较理想的。

误区之四：用人才测评代替业绩评估。人才测评关注的是人的特质（trait），如个性特点、思维风格等，业绩评估中的能力和态度评估是关注考核期内的行为表现，二着有关系，但决不能等同。一个人可能从本性上缺乏归属感，但在某一个考核期内由于经理的工作到位，这个人也可能表现出很多归属团队的行为，这种情况也是常见的。人才测评在从社会上招聘人才时有价值，在进行职业辅导和岗位转换时有价值，但决不能用来替代业绩评估。