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团队建设论文团队建设论文篇一

现在烟草市场正处在激烈竞争的变革中，基层烟草企业想要在其中占据一席之地，就必须构建一支既高效又可靠的营销团队。所以，笔者以贵州省烟草公司为例，对本公司营销队伍的现状和存在的问题进行了分析，在此基础上，探讨了建设基层营销团队建设的方法与途径。

笔者调查了贵州省烟草公司中的营销人员，分析比较了他们的政治面貌、职业资格与文化程度等，从调查结果可以看出，现在贵州烟草公司营销人员年龄结构不符合，且文化程度以及技能鉴定能力较低，即贵州省烟草公司还应该提升营销人员的综合素质。

首先，年龄普遍偏大，没有充足的精力。贵州烟草公司营销人员的平均年龄已经超出了42岁，此年龄有可能在其余部门还算合适，可对营销部门来讲，此年龄是较大的。其次，工龄非常的长，失去了工作热情。贵州烟草公司由工作多年的老员工担任客户经理，早已没有了当年的营销热情，在烟草营销工作中只想着规范经营不出差错就行。再次，学历不高，不能进行创新学习。在国家体制的规定下，烟草行业降低了入职门槛，通常工作在烟草行业中的人员只有高中文凭，很难在工作中有所突破。最后，技能不高，没有充足的专业知识。目前烟草营销不只是单单的卖几包烟就可以的，特别是烟草营销创新化以及多元化的今天，网上订购与手机订单等逐渐增多，一些老员工已经不能对其进行有效处理，所以，基层烟草企业应该提高营销团队的整体营销水平。近些年来，烟草行业不断地深化改革，随之从单一的网建营销到现在的网上订货、根据客户的类别进行货源分配等，这些都是烟草行业为了适应市场的发展而制定的改革制度。

1.建设烟草营销团队是发展烟草企业的基础。烟草行业已经有了几十年的发展历史，我们知道，只依靠国家烟草专卖制度的保护不能一直保持烟草企业的竞争优势。所以，要以服务作为营销理念，使客户的满意度得到提高，这样企业才会获得更持久的竞争优势。通常情况下，只依靠客户经理一人根本不能将那些复杂的问题有效解决，所以，应该建立一支营销团队。而想要实现这一目标，一定要将营销队伍素质提升上来。在建设营销队伍时，不但要提高队伍的综合素质，还要让他们增强烟草营销的责任感以及使命感，所以，建立烟草营销团队为烟草行业的发展奠定了基础。

2.建设烟草营销团队可以满足烟草营销工作的实际需求。烟草营销过程中，每天客户经理都要拜访一些零售客户，有着较为繁重的工作任务，如果稍不注意，负责区域内的烟草销量就会下降，不能达到规定的销售数量。这就要求营销客户经理的责任心必须强。只有对基层烟草营销人员加大培训力度，营销人员的敬业精神以及自我约束能力才会得到相应的提高。

3.建设烟草营销团队与国际竞争环境的需求相符合。我国加入到wto以来，烟草行业需要面对的外界压力越来越大。所以，我们应该构建一个可靠并具有激情的烟草营销网络，这样才能够在竞争市场中占据有利地位。想要使我国的烟草市场在外来烟草的冲击下能够一直保持自己的优势，就需要建立一直高效的营销团队，只有这样才能促进烟草行业的发展。

1.确定团队的特色以及工作目标。基层烟草行业在发展的过程中，身为营销团队必须具备同一目标，并一同向此目标努力。由于客户经理之间特点的不同，因此只有让他们构建起相同的目标，才能使客户经理团结在一起，进行奋斗。如果在营销团队中没有一致目标，营销人员在工作过程中就会失去目的性，变得茫然。同时，每个营销团队都应该有自己的特点，只有明确自己的营销特色，才会使自己的团队在众多营销团队中突显出来。同时，营销团队的特色是一种力量，应用此种力量使客户经理的营销心理发生改变，变成一种行动力，这是建立新营销团队必须经历的道路。

2.促进基层烟草营销团队增强责任感。基层烟草工作时间较长，压力较大，形式较为复杂，如果不具备敬业精神和对烟草事业的热爱，就不能够把烟草营销工作做好。所以，要对营销人员进行培养，让他们不断学习，从而为烟草行业提供一批高素质、高责任感的营销人员，使烟草营销团队一直处在积极热情的工作状态上。

3.建设营销团队时应该引进一些高素质人才。在内部人员竞岗和外部公开招考中必须选择一批工作积极性强、能力强的烟草营销人员。只有将那些有着较硬的基础知识和较强工作能力的人员引进到营销队伍中，才会促进这支营销队伍综合素质的提高，使其队伍结构更完善，使人员技能鉴定率得到提高，从而才会将烟草营销工作出色的完成。

4.对烟草营销团队进行专业培训。想要将烟草营销工作做的更好，营销人员就一定要具备专业的营销技巧、能力和较高的综合素质，同时还要有掌握市场动态的能力，这样才会在烟草销售中保持优势，不会被动的向前发展。针对目前市场情况来看，大部分客户经理都不能够对市场进行有效的`分析和观察，所以，应该对客户经理进行培训，反复教授营销人员必须掌握的专业知识与能力，让他们主动进行学习，这样营销人员就会将已掌握的知识应用到实际的营销工作中。

5.对客户经理进行恰当的激励。激励有物质和精神两种，这两种激励方式缺一不可。物质奖励可以使营销人员的工作热情得到激发，给予相应的物质奖励，不但是工作上的回报，也是肯定客户经理的工作，做的越多得到的越多，这样将会使客户经理增加自身的工作积极性，从而使整个营销团队都保持在一个积极的工作氛围当中。激发营销人员工作热情的另一种方式就是精神奖励，其主要包括待遇奖励和荣誉奖励两种，在一定程度上，有时精神奖励所起到的作用会比物质奖励要大。只要将物质和精神两种奖励进行有效的结合，客户经理才会积极的投入到营销工作当中，从而使营销团队提高工作效率。

四、结语。

总之，营销团队的建设是目前基层烟草企业管理的主要内容，是使企业管理效率得到提高的一种手段。所以，笔者在上文以贵州省烟草公司为例，发现营销人员普遍存在年龄偏大、工龄较长、学历不高、技能不高等现象，进而介绍了建设烟草营销团队的重要性以及营销团队的建设途径。

参考文献：

团队建设论文团队建设论文篇二

大力发展河北省的农村经济，有利于小乡镇企业的相对集中和健康发展，满足富裕农民进城创业的愿望，可以极大地调动农户的积极性，促进小乡镇企业的相对集中，提高乡镇企业的生产技术水平。推动河北省传统农区第三产业的发展，也就是加快传统农区农业的现代化进程，又为农村土地逐步向种地能手集中、发展规模经营创造了条件，可以提高农业的劳动生产率，提高农民的收入和生活水平。同时，随着农村二三产业的快速发展，农户的收入将进一步增加。更重要的是，农户的消费模式和消费观念也会随之改变，将会有助于扩大国内消费需求，促进城乡市场的繁荣。在上述前提下，提高农村的城市化水平将间接影响农户的生活模式和生活理念，低碳理念将更加深入到农户的思想中，对于更好地推进农村低碳化进程起着至关重要的作用。

4.2以政府为主导，优化财政。

在低碳新农村体系的建设过程中，河北农村的经济体系应向低碳经济方向转型，政府需要在财政方面给予大力扶持丰富河北农村地区的产业结构。在这项工作中，政府应充分发挥其在低碳新农村建设中的核心作用，加强行政管理力度，拓宽融资渠道，建设促进低碳经济发展的融资机制，为低碳新农村的建设提供资金支持。调整财政支出结构，丰富河北农村地区产业结构，帮助农户打破自身限制，实现家庭收入来源的多样化，提高生活质量。政府加大财政预算支出，对农户采取低碳消费补贴政策，鼓励农户购买更换节能设备，促进节能环保产品的使用，让清洁能源走进农户的家中。

4.3加大低碳理念的宣传力度，增强农户低碳新生活的意识。

农户是农村生产活动中的.主体，更是低碳新农村建设中的主导者与参与者，他们对待低碳新生活的态度是建设低碳新农村的关键。在调查中发现，很多农户传统生活观念根深蒂固，低碳意识不够强烈，若想最大限度地改变农户这种传统的生活观念，必须要有针对性的加强低碳理念的宣传力度。在新农村的建设过程中，农户更多专注于低碳新生活带来的切身利益，一旦自身利益有所损害，他们将拒绝做出改变。因此政府应做好引导者的角色，切实从农户利益出发，加大对各个地区的宣讲力度，让宣讲走进基层，使农户深入了解低碳新农村建设的目的和进程。丰富宣讲内容，在宣讲中突显出优惠机制，让农户从根本上意识到低碳经济的益处，进而强化农户心中的低碳理念，调动农户参与低碳新农村建设的热情和积极性，增强农户自信心和环保责任感。

4.4加强农村环境保护的立法工作，完善环保法制。

目前我国关于农村环境保护的法制还不够健全，没有专门针对农村环境保护的法律，尤其是土壤污染、生态补偿等方面还存在法律空白。在低碳新农村建设的过程中，部分农户环保意识淡薄只注重眼前利益、一些执法部门管理混乱，这些现象需要相关的法律去约束去规范，但农村法律法规的建设不能满足现代低碳新农村建设发展的需求，不能为相关的政策提供完整的法律保障甚至会损坏农户的合理利益。因此，切实保护农户合理利益并有效制约农户不合理的行为，充分考虑农户的参与诉求以及低碳新农村建设发展的需求，出台具体的低碳新农村建设的法律法规，填补农村环保方面法制的空白，推进低碳新农村建设的法制化进程。

参考文献。

[3]于瑞卿,刘倩.河北省农户参与低碳新农村建设现状与问题分析[j].经贸实践,2015(14):5-6.

[4]刘倩,马宇博,于瑞卿,等.农户参与低碳新农村建设意愿影响因素的实证研究——基于河北省464户农民的调查数据[j].经济研究参考,(40):75-80.

[6]武玉安.基于低碳经济的新农村建设发展研究[j].现代经济信息,2012(3):337.

团队建设论文团队建设论文篇三

为大力加强全省高校师资队伍建设，全面提高高等学校教师队伍整体素质，加快我省高等教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平，自20xx年至20xx年每年评审100个师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高等教育教学团队。通过教学团队建设，引导高等学校增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平，为建设教育强省、实现教育现代化、办人民满意的教育提供强有力的师资保障。

二、建设内容和基本要求。

根据地域分布和行业分布现状，建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的省级教学团队，资助其开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作。

（一）本科。

1．团队及组成。根据各高校的具体情况，以学科、专业系（部）、教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以课程（系列课程）或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、专业技术职务结构和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。团队规模适度。

2．带头人。应为本学科（专业）的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建设，坚持在本校教学第一线为本科生授课。品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力。一名专家只能担任一个国家级教学团队的带头人。

3．教学工作。教学与社会、经济发展相结合，了解学科（专业）、行业现状，追踪学科（专业）前沿，及时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视实验/实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续发展的教学质量管理措施，教学效果好，无教学事故。

4．教学研究。积极参加教学改革与创新，参加过省部级以上教改项目如面向21世纪课程改革计划、新世纪教学改革工程、国家级精品课程、教育部教学基地、国家级双语课程改革、实验教学示范中心等，获得过教学成果奖励。

5．教材建设。重视教材建设和教材研究，承担过面向21世纪课程教材和国家级规划教材编写任务。教材使用效果好，获得过优秀教材奖等相关奖励。

6．运行和管理机制。积极探索并建立了教学团队运行机制、监督约束机制等方面的运行和管理模式，能够为高等学校教学队伍建设提供示范性经验。

（二）高职。

1．“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案，人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。

2．专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

3．带头人。善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持专业建设的领先水平；能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。

4．人才培养。在实施工学结合人才培养过程中，团队成为校企合作的纽带，将学校教学管理覆盖学生培养的全过程，保障学生半年顶岗实习的效果；通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育；专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢迎，社会认可度高。

5．社会服务。依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务，具有良好的社会声誉。

三、实施与管理。

省级教学团队建设采取学校申报、专家评审立项、年度考核、滚动管理的方式，分年度、分步骤实施。

（一）申报。教育厅每年组织申报省级省级教学团队。各校省级教学团队申报推荐名额为：教育部直属院校每校每年限报3个团队；省属本科院校（含山大威海分校和哈工大威海分校）及国家示范性（骨干）高职院校每校限报2个团队；市属本科院校及其他高职高专院校每校限报1个团队。

（二）评审。教育厅根据我省地域分布和行业分布现状以及申报材料，组织有关专家通过审查材料、会议评审等方式，确定每年重点支持建设的省级教学团队的立项建议方案，评审时本科教学团队和高职高专教学团队将按照不同标准的评审要求分别评审，最后将评审结果进行公示，无异议的向社会公布并批准进行立项建设。每年评审时间和申报材料报送时间另文通知。

（三）建设与管理。被批准为“省级教学团队”后，各高校要按照教学团队的基本要求，确保建设质量，科学运行，规范管理，并建立了有效地监督约束机制和管理模式，为高等学校教学队伍建设提供示范性经验。教育厅将不定期对省级教学团队进行检查评估，检查评估不达标的，撤销“省级教学团队”称号，并取消该校3年内的申报资格。

团队建设论文团队建设论文篇四

随着我国加入wto，市场经济体制不断完善，我国企业面临着与计划经济截然不同并且不断变化的外部环境。

虽然已经实施改革开放战略三十多年，但我国企业仍或多或少地带有计划经济的痕迹，不能有效适应市场经济的运行方式，无法完善自身的现代经营体制。同时，科学技术不断进步，经济全球化趋势不断加强，使得我国企业面临更加严峻的竞争威胁。此时的环境要求企业管理者看待问题需要一个更高层次、更新的视觉，即从战略上来考虑问题。因此，战略管理成为当今世界企业谋求发展的必经之路。

战略性的管理，将内部资源条件与外部环境的变化结合起来考虑可有效地建立具有竞争力的管理模式。

实施战略管理，企业可根据自身的资源实力，选择经营方向与范围，强化在市场上的竞争能力，形成企业自身特有的竞争优势，并保持其核心竞争力。在实施战略管理时，企业会面临各种各样的问题，同时也能找到各种专门针对这些问题而提出的方法。本文主要探讨“鲶鱼效应”在企业战略管理中扮演的角色，从而完善企业的管理体制。

一、“鲶鱼效应”由来。

在挪威，渔民远航去海上捕鱼。有一种鱼叫沙丁鱼，如果抵港时活着就能卖个好价钱，否则就不值钱。渔民把捕捞的沙丁鱼放入鱼槽后，不久沙丁鱼就会死去。后来他们发现，有一位渔夫，每次回来捕获的沙丁鱼都是活的，总能卖到很高的价格。

渔民很奇怪，但渔夫不肯透露其中的奥秘。

渔夫过逝后，渔民把船舱打开，发现这艘船捕获沙丁鱼后，返港前，都在鱼槽里放一条大鲶鱼。

鲶鱼是沙丁鱼的天敌，被放进鱼槽后，鲶鱼会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼加速游动，从而保持了旺盛的生命力。受到故事启发，早期企业管理者经过科学评估与精心安排，将该思想应用到人才管理中，逐渐演变成今天著名的“鲶鱼效应”理论。

并且很多企业及行业因为利用“鲶鱼效应”理论而取得了成功。例如：

1、三泽与本田公司把“鲶鱼效应”运用于人力资源管理，通过引进外部的高级人才来增强员工的危机意识和工作动力，从而提升了员工的绩效。

2、中国加入wto，外资银行相当于“鲶鱼”给中资银行带来沉重压力。外资银行在发挥“鲶鱼效应”推动中资银行发展的同时，也使得中资银行的竞争日趋激烈。

3、我国股票市场借鉴“鲶鱼效应”引进国外有实力的.机构投资者，从而激发国内投资者的斗志，激活市场。

4、房地产企业发展模式引发“鲶鱼效应”。频频出台的宏观调控政策，促使房地产企业要逐步适应“快鱼吃慢鱼”的企业理念和发展模式，由此引发楼市“鲶鱼效应”。

大量的企业及行业因为“鲶鱼效应”而取得成功，那是不是意味着“鲶鱼效应”适用于任何行业，任何情况?它存在的意思是什么?这些值得我们探讨。

二、“鲶鱼效应”的启示。

鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者相当于“渔夫”，要实现管理的目标，要从不同的方面来考虑。在战略管理中，管理者要了解企业内部情况，清楚哪些是企业的薄弱环节，哪些政策是有效的。

例如在人力资源战略中，企业内部人员的能力必须清楚了解，如何对他们的能力进行提升，企业管理者必须有明确的规划。

鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。

鲶鱼型人才是企业管理所必需的。在战略管理中，企业管理者要清楚，企业缺乏哪方面的鲶鱼型人才，并且对引进鲶鱼型人才的后果做好准备。与此同时，企业应做好本企业鲶鱼型人才的安抚工作，防止竞争企业来挖掘本企业人才。

鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。

沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。

企业管理者要密切关注企业员工的思想活动，对于有“沙丁鱼”意识的员工给予积极的引导。运用鲶鱼效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，从而更大地激发群体的整体工作效率和工作热情。

这一效应大部分被用于人力资源的管理上。

三、“鲶鱼效应”的应用前提。

“鲶鱼效应”并非对每个企业、每种情况都适应。它有它适用的前提条件。作为企业的领导者，应该认真准确分析企业面临的形式及实际情况，合理采用“鲶鱼”策略。

1、企业环境、工作内容、性质已经很长时间没有变化。环境对于人的思维意识非常的重要，长时间的处于不变的环境，容易禁锢人的思维，从而缺乏创新意识。而不变的工作内容，无法激起员工工作的热情，从而使得员工怠于工作，最终影响企业的工作效率。

2、“休克鱼”已经出现，并从数量上已经明显影响到企业目标的实现。

3、挑选“鲶鱼”的目的是适度刺激，所以从数量上要把握好，以免引起团队的整体波动。无论何种方法的应用，都是利弊共存“，鲶鱼”效应也不例外。引进的“鲶鱼”数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌，各种流言出现，小道消息、猜疑增加，加重了员工心理负担。并且员工在工作同时还在提防“鲶鱼”，戒心增加，显然不利于整体工作的开展，对企业良好的文化将会造成破坏。

四、“鲶鱼效应”在战略管理中的应用。

上文已经提及，战略管理乃企业管理者从战略的角度看待企业的发展和处理企业的问题。而“鲶鱼效应”主要体现在竞争和激励两个方面。

1、竞争。企业的战略决策者在看待企业竞争问题时，要从两个方面：企业内部和企业外部。

(1)企业内部，竞争主要体现在人力资源方面。决策者要充分了解企业内部实际情况，包括员工的实际能力以及员工目前的工作状态等，再决定是否引进“鲶鱼”人才。一般引入的“鲶鱼”人才，都处于企业的管理者职务，因此企业在引入时要十分得慎重。如果引入的恰当，他会刺激企业内部的工作积极性，提高企业的管理效率，促进企业目标的实现。否则，他会导致企业内部矛盾更加恶化，上下级关系恶劣，最终导致企业人才的流失，影响工作绩效。所以，企业领导者在引入“鲶鱼”人才时做到：首先，利用压力机制及创建学习型组织的形式，在企业内部培养“鲶鱼”人才;其次，在企业内部发觉“鲶鱼”人才，提拔有能力的员工;最后，为外部引进的“鲶鱼”人才做好沟通工作，使得新人员与企业原有员工能更好、更快地合作，降低企业沟通成本。

(2)企业外部，根据波特的钻石模型，竞争则体现在行业的新进入者。此时，企业相当于“沙丁鱼”。在有新进入者存在的情况下，企业的战略决策者在制定企业的发展战略时，要将竞争对手考虑进来。同时，决策者不应当消极看待新加入的竞争者，而是积极地面对它，将它从压力变为刺激企业发展的动力，在竞争中实现共同发展。

2、激励。“鲶鱼效应”作为人力资源的激励手段已经在很多企业获得了成功。

具体而言，其激励的积极作用主要包括以下三点：

(1)增强员工的危机感和压迫感。“鲶鱼”的出现使得相对绩效较低的员工的工作岗位受到了威胁，从而使得“努力工作”从满足员工的“自我实现需要”变成了满足“安全需要”。

(2)树立员工定位和学习的标杆。“鲶鱼”孜孜以求的敬业精神、出类拔萃的工作能力和骄人的业绩往往会遭到企业管理的表扬，从而成为锐意进取的员工的良好标杆。

员工有了这些标杆以后可以通过不断的对比、分析和学习来提高自身的工作绩效。

(3)促进新型企业文化的诞生。许多企业由于长期稳定而滋生出保守、惰性的企业文化，甚至出现小团体主义，形成消极抵制公司决策的情绪。“鲶鱼”的出现带来的人员变动和文化震颤将有利于形成鼓励进取、崇尚竞争的组织形式和企业文化。

总之，战略管理是当今世界企业管理的主题，如何实施企业的战略管理已经成为全球企业战略家思考的重点。

因此，企业的战略决策者在应用“鲶鱼效应”时，应充分结合企业所面临的外部与内部环境，根据企业的实际情况，采取合理的方法来实现企业的目标。

参考文献：

[1]沈吉盛.试论企业战略管理的必要性与实施方法[j].铁道建筑技术，2005.6.

[2]程鹏，王常文.战略管理的企业实践反思[j].管理观察，2010.2.

[3]孝宁.企业管理中的“鲶鱼效应”[j].企业家天地，2007.1.

[4]庄淑月，赵敏.论“鲶鱼效应”对于企业团队建设的启示意义[j].企业活力，2011.2.

[5]姜帆.鲶鱼负效应[j].时代经贸，2007.6.

团队建设论文团队建设论文篇五

摘要：随着时代进步，建设工程项目管理方式越来越流行，传统的管理模式已经不能适应现在越来越大型、越来越复杂的工程项目。同时，项目管理团队越来越复杂，而团队建设落后于项目管理的需求，因此建设工程项目管理团队建设越来越引起重视。

我国对项目管理的认识普遍停留在物质资料管理层面，而忽视团队建设这一决定因素。部分企业、公司的领导层人员思想意识落后，不具有现代管理的基本知识，一些传统的做法和想法缺乏对人管理的科学性和民主性，同时领导层也没有足够的知识结构来展开先进的、科学的团队建设与管理工作。企业领导层自身存在问题，无法带出优秀的管理团队，导致企业没有好的企业文化和好的团队管理与建设。要想在竞争中立于不败之地，就必须加强团队建设，充分发挥项目成员的主观能动性和潜能。

团队发展的阶段包括形成阶段、震荡阶段、正规阶段和表现阶段，根据团队不同阶段的不同特征，应当制定相应的团队建设目标。

项目团队建设形成阶段，项目经理应重点把精力放到团队建设上，相应淡化对外交流。此阶段团队中的个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标，团队建设的目标为明确组织关系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大对团队的投入，初步形成整体。

震荡阶段团队成员了解加深，进入磨合期，容易形成小团体。团队成员开始执行分配的任务，一般会遇到超出预想的困难，个体之间可能发生争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。振荡阶段团队建设的目标是增强理解、加强责任意识，减少责难、权力斗争、竞争、小团体，提高合作、激励、协调，增强团队成员之间的彼此认同感，强化团队意识。

项目团队建设正规阶段，经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够确立正确的关系，可以将工作重心从内部协调转移到对外交流。在正规阶段团队运作步入正轨，团队成员集体荣誉感增强。此阶段项目团队建设的目标是使角色任务明确、责任和工作目标明确，认同工作程序、制度，建立信任、自信，反馈及时，有归属感，提高团队成员表达力、创造力、执行力。

表现阶段时，随着团队成员相互之间的配合默契和对项目经理信任，成员积极工作，努力实现目标。此阶段集体荣誉感非常强，队员会努力捍卫团队声誉。表现阶段团队建设的目标是合作、协调顺畅，具有强烈的团队感，对工作高度投入，互相支持，团队能力高度自信，工作高绩效，形成网络，高激励。

2.2团队角色的准确定位。

在项目管理过程中，准确的角色定位使得整体工作开展更具效率。在一项工作中，团队成员首先表现出来的是根据项目所要求的经验和知识要求的工作角色，当工作一段时间后才会了解团队角色的重要性。贝尔宾曾对工作中的角色进行了性格和功能的分类，大致可分为领导、谈判代表、经理/员工和智者。贝尔宾认为，正是由于团队各角色在性格和功能上的互补才使得团队可以不断取得成功。因此在团队建设中，，确定项目团队中各成员的角色状态，使成员更清楚地了解团队要求其扮演的角色，以使得该成员的自身特色能更与团队需求相吻合，使得项目工作开展更具效率。

2.3制度建设。

项目管理团队的制度和工作流程是团队员工工作的准绳、方向，是项目管理团队建设的基础，项目管理制度建设包括项目行政管理、项目控制、变更管理、信息管理、工程设计管理、合同管理、试验、移交和验收、风险管理等所有项目管理过程，所有工作流程必须清晰明了。加强制度建设可以使团队成员知道如何达到目标，建立规范可以使各项工作有标准可以遵循，只有建立制度约束才能保证团队的正常运行。

2.4激励体系的建立。

激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

对人员的激励可以采用精神激励和物质激励，人员激励是对项目成员工作成果的认可，可以让项目成员认识到自己工作的价值，从而激发项目成员的工作积极性和主动性。精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等加以实现。物质奖励可以采用发放奖金、增加福利等方式实现。

如果项目经理趋向着重于集体奖励，当他们需要奖励个人成绩的时候就需要时间，这不仅是对特殊贡献的补偿，也是提醒他人什么行为是值得效仿的。经理们善于运用不同的方式影响别人，在项目参与者的头脑中建立起一个感情账户，更明确地说，在奖励过程中可以通常采用表扬信、公开认可突出业绩等灵活方式激励认可个人的`贡献。

2.5团队文化建设。

建立项目管理团队合作的共同基础是共同价值观。它能指导人们度过艰难的时刻和做出较难的决定，当与团队成员拥有同样的价值观时，队员的行动就会反映出这些价值观，合作将会进行得较为顺利，关系将更为牢固，每个人将得益。

在项目管理团队运作之前，项目管理团队开展“营造合作氛围”活动。为了团队的兴旺，团队和团队中的人必须寻找更广泛的技能和更全面的观点，了解如何合作以建立有效的伙伴关系是这些技能之一。合作让你与他人分享责任，并共享知识、创造力和经验。建立合作关系并不是容易的，尤其是当人们有不同的背景并持有不同的观点时，但当与同你一起工作的团队成员拥有一套基本价值观或标准时，合作就变得较为容易。合作双方有共同的理解，对如何相互对待也有同样的期望，这时他们的行为就会比较容易预测，双方在开始讨论问题时，就有共同语言。

2.6沟通。

的工作群体。可见沟通对一个团队具有重要意义，团队建设要加强沟通建设。

沟通具有多种形式，可以是正式的或非正式的、书面的或口头的、计划的或临时的。沟通渠道、信息传递、每个信息的最佳沟通形式对支持团队协作和协调是至关重要的。

沟通不仅仅是诉说，更重要的是倾听。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，增强团队的凝聚力。

2.7项目管理团队的操作规范。

（1）以用户为中心。

（2）目的明确。

（3）有效会议和相互交流的习惯。

（4）指导原则。

（5）建立公认的限制条件。

（6）职责明确。

（7）反馈信息。

随着不断实践和理论创新，工程项目管理团队建设理论取得了很大发展。在这过程中要系统研究国际上相关项目管理团队建设理论，充分借鉴其合理成分，努力与我国工程项目管理体制和管理文化相结合，构建适应我国工程特点的工程项目管理团队建设理论。现阶段，提高我国工程项目管理团队建设水平应从以下几方面入手：

我国在过去的职业教育过程中，强调政治思想教育，忽视职业道德教育，加上在向市场经济过渡的过程中，过分重视经济利益，对道德要求缺失，特别在工程项目管理领域，在项目管理团队建设过程中，团队成员没有道德要求和约束，致使质量问题、经济问题、安全问题、进度问题等层出不穷，成为治理腐的重点领域。因此，加强工程项目管理的道德建设显得十分重要。项目管理人员的职业道德是项目管理团队建设的基本要求，良好的职业道德将规范项目管理团队建设，规范团队成员行为，使团队的要求变成自己的自觉行动。

3.2创建信息共享平台。

项目管理团队需要构建开放的信息共享平台，这样有利于团队成员不断获取团队的相关信息，寻求自己在认知上与组织的一致性。而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中噪声很多，致使组织信息交流不畅、甚至出现冲突，却将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。而真正的问题是信息不共享、沟通不畅通，因此，建立信息共享平台才能从根本上解决问题。

3.3维护团队内部公平。

定性和可完善性。此外，要赋予成员一定的参与决策权。实践表明，只要成员参与了决策，不管最终的分配结果是否真的公平，他们的公平感都会显著地提高，从而强化成员对组织的认同，提升组织内部成员的评价水平。

4.小结。

随着项目管理理论和实践体系的不断成熟，项目团队建设因素得到越来越多的关注。不断加强团队建设，就是培养、改进和提高项目团队成员个人以及整个团队的工作能力，使项目管理团队成为一个有执行力的整体。本文对团队建设的几大核心问题进行研究，解决好团队形成各阶段的目标、团队成员的角色定位、制度建设、文化建设、建立激励体系、沟通以及明确团队操作规范等是工程项目管理中团队建设的关键，对不断提高管理能力，改善管理业绩，全面实现建设项目整体效益起着决定性作用。

[参考文献]。

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[2]曾仕强.中国式团队[m].北京：北京大学出版社，2009.

[5]李秀娟.高校工作室项目管理团队的组织认同感研究[j].中国管理信息化.

团队建设论文团队建设论文篇六

中山大学新华学院于依托母体学校中山大学成立，汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。专业开设初期，主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培养年轻教师，尚未形成自己的教学团队，年轻教师的精力也主要集中在教学上，无暇顾及科研工作。经过十余年的发展，逐渐形成自有教学团队，但在团队建设过程中还存在一些不足。

（一）以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限。

该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。其中：中级职称教师14名，高级职称教师8名；17名教师具有硕士学历，5名教师具有博士学历；45岁以下中青年教师名15。教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面，基本覆盖该专业的核心课程。

这样的职称、学历、年龄、教师专业方向结构在独立学院中较为合理，但以硕士学历的青年教师为主的教学团队，整体教学、科研水平有待进一步提高。这批青年教师中，虽有7人次在校级授课比赛中获奖（含第一名），并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”，也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄，对新教师的指导与帮助能起到一定作用，但其余老师基本教龄在三到五年左右，教学能力和经验的积累不够深厚，对新教师的.传帮带效果有限。

该团队超过80%的教师，一毕业即进入高校工作，行业背景单较为单一。

（二）不同课程师资力量分布不合理。

该教学团队现有古代汉语教师2名，现代汉语教师2名，中国古代文学教师6名，中国现当代文学教师4名，外国文学教师2名，文艺学教师1名，非物质文化遗产教师1名，还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消，正面临转型。由此可见，中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈，文艺学、非物质文化遗产师资力量单薄。

基于行业性别特点，该团队育龄女教师超50%，加之国家实施全面放开二胎政策，该团队面临生育高峰；行业对教师的学历水平、科研水平要求逐渐加强，以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学，甚至离职读博等方式提高个人能力。一旦师资力量薄弱的课程，有任课老师出现休产假、访学、离职等情况，则面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题，既不利于代课教师的教学与科研的系统性发展，又不利于教学团队的稳定性建设，还扰乱了教学秩序。

（三）多教师任教同课程，易沟通协调不畅。

多教师任教同课程主要分三种情况：1.个别特色课程，要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。比如“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向，“公文与实用文书写作”课程的教师参与到教学中。2.师资充盈的课程，如“中国古代文学史”本可以安排教师轮流上课，但中青年教师占比大，迫于职称晋升的要求，多教师任教同一门课程的不同班。3.师资力量薄弱的课程，吸收转型教师或非核心课程教师为储备师资，需与本专业方向教师同上一门课，如“文学原理”。

多教师任教同课程时，在教学进度、参考教材、教学内容、平时成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节，都需要仔细地沟通与协商。这是一个周期性的、比较繁杂的工作，要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标，存在一定难度。

（一）鼓励校外学术交流，发掘教师潜力。

鼓励教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平。目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学，3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。

充分借助母体学校资源，安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。该团队已有4位老师坚持听课一学年。期间，2位老师共同申请国家语委科研规划项目“广东汉语方言调查”的子项目，1位老师成功申请到校级教改项目。

把握本校教师人才培养计划，积极申请“博士导研计划”，即通过校外具有博士学位的研究人员或博士研究生指导本校教师在科研方面取得一些进步，目前该团队已有两位老师成功申请。

（二）拓宽师资来源，优化师资队伍结构。

聘请学术带头人，引进高素质研究人才。聘请中山大学非物质文化遗产研究中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人。成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组，指导青年教师进行广东木鱼书、木偶戏调查研究，已发表相关论文2篇。聘请陈小辉博士，山东大学儒学高等研究院博士后出站，已出版专著2部、译著2部，并发表论文40余篇。通过学术带头人与高素质研究人才，带动学术梯队建设，增强教学团队的学术凝聚力。

聘请双师型教师，丰富教师行业背景。聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授，前徐州报业集团记者刘皓、前晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业经验的双师型教师，既圆满完成了“节事创意与策划”“新闻写作”等实践性强的课程授课，又拓宽了学生的就业领域。

挖掘社会教育资源，建设高水平的兼职教师队伍。聘请傅浩泉（广州市皓晟文化发展有限公司合伙人）、张翼鹏（《家庭医生》杂志社主编）、韦宏日（南方日报社广告部策划总监）、邹伟全（中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女发展基金会副秘书长兼项目主管）、姜迪武（国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任）等一线专家进课堂，用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容。相关教师也前去听课学习交流。

（三）组建教学小组，合力促进教学与科研。

结合现有师资，将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组，语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物质文化遗产2个、外国文学1个，每个团队由教学经验丰富、学术功底扎实的老教师担任组长，带领中青年教师，发展建设各个教学小组，在教学与科研方面取得一定成果。

教学小组内部实行集体备课制度、听课制度，小组间积极交流，主动分享校内外学习经验。如分享贵州民族大学非物质文化遗产保护与产业化经验，以便教师更好地指导学生进行广东村落和非物质文化遗产的调研及保护工作；分享由中国高等教育研究会主办的“高校应用型人才培养与教学方法创新培训班”的，团队教师进一步探索教学方法、提高教学质量、落实校系人才培养目标助益良多。

教学小组形成合力，申报各级教学改革项目、科研项目。目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二五”“十三五”规划课题各1项，省级教学改革项目4项，校级教学改革项目9项。这些项目的立项对增强团队的学术自信，将教学与科研有机结合，具有重要意义。

汉语言文学专业教学团队经过十余年的建设，针对存在的一些问题，摸索出一套符合该专业团队建设特色的方案，充分发掘已有教师潜力、丰富师资来源、强化内部整合，使团队教师整体教学、科研水平得到提升。

团队建设论文团队建设论文篇七

摘要：伴随着全球化时代的来临，互联网技术得到了极大的发展空间，进而创造出了一个新的时代——互联网时代。在互联网时代中，各个领域受发展影响，逐渐衍生出了新的技术、服务、产品类型，进而构建出活力十足的业态市场。在这一基础上，为了确保各个企业能够在新时代背景下实现可持续发展，就需要进行企业战略管理的创新。鉴于此，笔者在文中就“互联网+”时代的企业战略管理创新开展了分析，首先阐述了“互联网+”时代企业面临的挑战，然后指出了传统企业战略管理工作中存在的问题，最后提出了“互联网+”时代的企业战略管理创新的有效解决意见，以期提升企业战略管理的工作水平。

前言：

近几年来，我国经济水平出现了极为明显的提升，与此同时，互联网技术的研发，也逐渐发展为经济水平提升的关键性因素。换一种角度来讲，互联网时代的到来，不仅改变了传统经济市场中旧式产业的架构，也在极大层面上为企业战略管理工作开展提供了新的管理理念。该项创新，是一种源自于企业经营管理本质上的创新，进一步推动了我国经济市场模式的创新。基于此，针对“互联网+”时代的企业战略管理创新这一课题进行深入研究具有一定现实意义。

一、“互联网+”时代企业面临的挑战。

从服务的角度来看，“互联网+”时代的到来，为市场发展提供了更加多样化的渠道，尤其是伴随着“网络客服中心”这一行业的出现，为企业的发展带来了新的客户驱动方法。但是多数企业并未将客户作为经营的核心，使得其自身在“互联网+”时代中的生存空间越来越小[1]。站在经济发展的视角来讲，“互联网+”时代下的经济市场中新增了众多的新颖产品以及服务方式，并于此前提下拓展了各个行业的'生产材料来源。在这一基础上，企业想要在新形势下的经济市场中实现可持续发展，就面临组织架构重设、新市场的开拓挑战，只有充分的迎接该类挑战并取得成功后，才能在“互联网+”时代背景下的经济市场中获得立足之地。

二、传统企业战略管理工作中存在的问题。

（一）总体的企业管理框架过于陈旧。

在“互联网+”时代中，传统经济市场状态下各个企业设定出来的组织架构的创新工作开展已经迫在眉睫，唯有如此，才能真正适应当前阶段下的“互联网+”市场发展潮流[2]。但是，我国目前多数企业的管理者并未意识到该点内容，在企业管理工作的开展过程中依旧按照传统陈旧的“金字塔”框架完成企业管理。在信息技术不断更新的当前时代，互联网为企业管理组织架构的创新提供了很多新的思维方向，而旧的金字塔企业架构并不适应该新时代下的市场发展规律。另外一方面，传统企业战略管理的组织形式也不适用于市场发展的变化速率，继而致使企业的管理工作开展效果并不理想。换言之，传统的企业管理金字塔框架无法凸显出“互联网+”时代的创新性，进而抑制了企业资源的管理优势发挥。

（二）企业战略管理规划落后于时代发展。

在“互联网+”时代下，企业依照传统市场经济环境特点制定的战略管理规划严重落后于新时代的经济发展水平。在新时代来临之前，市场经济几乎全部依赖于计划路径的发展方向前行，此种“计划”的管理理念，在很大程度上束缚了企业战略管理的创新性发展[3]。在这一前提下，由于企业未能有效拓展自身的管理思路，所呈现出来的“创新”必然就会成为纸上谈兵。与此同时，传统的管理模式也在一定的角度上局限了企业营销的模式，该种主导性极强的偏向性指导，导致企业在市场中的营销浮于表层，缺乏相应的内涵。具体表现上来讲，仅是通过电视媒体广告、固定位置广告牌的传统营销方法来提升企业自身的市场营销印象，显得手段单一、效果不能令企业满意。而“互联网+”时代网络营销模式的出现，在很大程度上为企业的战略管理提供了新的信息互通渠道，比如，百度搜索引擎、腾讯、搜狐、360等知名网站宣传，再比如7亿微信客户端营销，企业app等等手段宣传影响，其覆盖面广、影响力透彻、传播速率之快是传统手段无法比拟的。天猫双十一的巨大成功就是典范。如果企业管理者仍旧不将此类信息渠道利用起来，必然会导致自身被市场经济的发展潮流所淹没。

（三）新型企业战略管理人才匮乏。

现阶段，在部分企业中，管理者在进行企业人才管理时，所使用的管理方法依旧是单调的流程式管理，严重缺少适应灵活市场发展的管理活泛性。通常情况下，传统企业日常管理的过程中，会事先制定好具体的规范框架进行对员工行为、工作内容的约束，该种管理模式的监督力度极大[4]。在应用该类管理方法的企业中进行工作时，员工普遍会出现心理上的压抑以及紧张之感，同时这也代表了企业管理者对于员工的极度不信任。从另外一种角度来讲，该种管理方法比较趋向于“中央集权”式管理，无法实现有效、灵动的提高员工综合素质的管理目标。

三、“互联网+”时代的企业战略管理创新。

（一）创新企业战略管理组织架构。

在前文中提到了金字塔形式的企业战略管理框架，该框架的管理价值在于能够通过层级与层级之间的特定关系将信息进行传递，是一种较为陈旧的信息互通流程，虽然在沟通上具备一定的时效性，但是该种时效性远远无法满足管理者与员工之间的沟通需求，进而反向发展为抑制双方顺利沟通的关键因素。在这一基础上，根据“互联网+”时代发展的特征进行企业战略管理组织架构的创新，不但有效的提升了管理层级之间的沟通效率，也在一定程度上调动了企业员工的工作积极性[5]。比如微信管理，利用网络的广泛性流通，建立微信管理群，及时、简介、实时是它的最大特点。创新型的扁平化企业战略管理组织框架的形成，为企业的管理者与普通员工之间搭设了一条更为通畅的沟通渠道，帮助员工激发出自身对于工作的深入探索热情。与此同时，企业管理者在进行创新战略管理方案实施时，首先需要为员工提供有效的企业经营常态培训条件，然后为员工构建有效的自我价值实现平台。

（二）创新管理理念。

在“互联网+”时代背景下，企业想要可持续发展，就必须将传统态势下的“计划性”管理理念摒除掉。有效掌握市场的发展规律，在进行制定企业战略管理规划时，注重“竞争意识”的培养，使得企业与消费用户之间具有强度更高的粘性，同时为市场消费者提供更多的消费条件[6]。只有在这一基础上，企业才能通过极具个性化的服务吸引更多的潜在用户，进而实现企业调控和管理的新常态。另一方面，作为企业的管理者，还需要时刻将管理创新的理念根植于脑海中，把企业长期经营过程中积累下来的陈旧管理理念替换掉，充分融合当前“互联网+”时代下的合作共赢理念，进而扩大企业自身的经营范围。

（三）遵循“以人为本”企业战略管理新原则。

在传统的企业管理工作中，经常会将管理工作划分为多个层次，并于多个层次中再次进行细化为多个科室部门。在该种管理模式下，各个小部门、小科室内，经常会出现苛刻普通员工的问题，给普通员工的未来发展设定了局限空间，进而抑制员工对待工作的积极性。在这种企业战略管理模式的管理之下，人才培养就会成为“口头文章”。在“互联网+”时代下，现代化的企业管理模式注重柔性化员工管理，即运用“以人为本”的新型管理原则代替强制性的“监督式”管理原则，实现以人为本的管理，对于员工自我价值的实现也具有一定的促进意义。另一方面，在“互联网+”时代下，整个社会的发展都比较趋向于以人为本，崇尚人权主义，基于此，只有企业管理者在制定管理战略时将员工放置在管理工作的核心位置上，才能从根本上为员工制造企业归属感，进而产生通过更加努力的工作成果去回报企业的动力，同时，此种战略管理方法也有助于企业内部员工向心凝聚力的提升。比如目前流行的合伙人制度，将会是未来的主流趋势。

四、总结。

综上所述，伴随着的“互联网+”时代的来临，各个行业中的企业都面临着诸多的发展经营挑战，此时，企业内部的战略管理工作开展效果就成为市场经营的关键内容。在这一前提下，笔者在文中专门针对“互联网+”时代的企业战略管理指出了存在的不足之处，并一一给出了解决建议。由于篇幅的限制，相关的研究内容并不全面，希望文中的部分研究内容能够为企业管理者提供管理思路，并为后续关于该课题的研究奠定基础。

参考文献：

[1]朱庆春.“互联网+”时代企业战略管理创新分析[j].现代营销（下旬刊），2017，12（09）：5.

[6]刘云芬，周英超，范黎波.全球视野下中国企业战略管理理论演进与实践——“2014中国战略管理学者论坛”综述[j].经济管理，2014，36（12）：186-193.

团队建设论文团队建设论文篇八

摘要：本文对高校本科教学团队建设进行探讨，首先界定团队及教学团队相关概念，其次指出目前我国高校教学团队建设现状和其存在问题，最后提出高效教学团队的建设路径。

关键词：高等学校教学团队建设路径。

1月，教育部、财政部联合下发了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称“质量工程”）。这是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后，我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。作为“质量工程”建设的一个重要内容就是教学团队与高水平教师队伍建设，要求重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养。本文对高校本科教学团队建设进行探讨，首先界定团队及教学团队相关概念，其次指出目前我国高校教学团队建设现状及其存在问题，最后提出高效教学团队的建设路径。

一、相关概念界定。

（一）团队。

中国文字之“团队”，从表面意思上理解为有“口”“才”的人和一群“听的”“人”组成的组织。只讲不听的组织是团伙，很冲动的一群人。“团队”一词在汉语词典中是指具有某种性质的集体，或有共同口的、志趣的人所组成的集体。管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补功能，愿意为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队和群体不同，有其特定的思想内涵，不能等同于一般性的群体。以任务为导向，拥有共同的行为目标、有效的交流与合作，这就是团队的本质特征。团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队精神是团队的核心与灵魂，体现了团队的组织追求、管理理念及其成员的素质和价值取向。路易斯（lewis，1993）认为团队是由一群认同并致力于达成共同目标的人所组成，这一群人相处愉快并乐于在一起工作，共同为达成高品质的结果而努力。他重点强调三点：共同目标（commongoals）、工作相处愉快（worktogetherwell）和高品质的结果（high-qualityresults）。盖兹贝克和史密斯（katezenback&smith，1993）对团队的定义，他们认为一个团队是由少数具有“技能互补”（complementaryskills）的人所组成的，他们认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责任的程序。这个定义也提到了共同目标，并提到了成员“技能互补”和分担责任的观点，同时还指出团队是少数人的集合。也有学者认为团队（team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5p，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着一些根本性的区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。团队理论是基于人性假设理论和人学思想的人力资源管理理论。团队的基本特征是“实现集体绩效的口标、积极的协同配合、个体或者共同的责任、相互补充的技能，其核心是团队精神”，这些基本特征与高校教学组织形式的要求和教师群体的组织方式是一致的。

（二）教学团队。

对于教学团队，学术界还没有统一的定义。德国著名的教育理论学家沃尔夫冈布列钦卡指出：“没有明确的概念，明晰的思想和文字也就无从谈起。”刘洪文在《高校教学团队建设初探》中将教学团队定义为：“以教书育人为共同的远景目标，由某一专业或某一课程的教师组成的'、为完成某个教学任务以及以提高教学质量为目标而明确分工、相互协作、共同承担责任的教师群体。”马廷奇在《高校教学团队建设的目标定位与策略探析》一文中认为：“教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。”吕改玲在《我国高校教学团队建设研究》一文中认为：“结合团队的基本概念，可以将高校教学团队定义为：根据合理的学缘结构、年龄结构、专长特点等有利于教学成果产生的制约因素，以教书育人为纽带，把提高教育教学质量作为共同愿景，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担教学责任的少数知识、技能互补的大学教师所组成的团队。教学团队的教学人员应该能够自我管理并且愿意为共同的目标承担责任，其运作的理念在于培养共同的信念以及协同合作的精神。”孙丽娜、贺立军在《高校基层教学组织改革与教学团队建设》一文中认为：“高校教学团队的概念为：由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体。”教育部《关于组织20国家级教学团队评审工作的通知》（教高司函136号）对于教学团队的组成是这样规定的：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。”

结合已有研究和教学团队相关理论，我认为教学团队是这样的一支队伍：以提高教学质量为共同愿景，由一定数量结构合理、业务能力互补的教师组成，共同参与教学和科研活动，积极探索新的教育教学方法，依靠团队的力量来解决教学和科研中的问题。

二、我国高校教学团队建设现状。

2007年国家遴选出100个教学团队，遴选出300个教学团队，遴选出305个教学团队，对遴选出的教学团队进行重点建设，在政策、资金上都给予了极大的鼓励和资助。许多地方和高校积极开展教学团队建设，评选出一大批省级和校级教学团队，极大地推动了本科教学质量的提高。我国高校教学团队建设现状具体如下。

一是基本形成了结构合理、业务能力互补、层次水平较高的教学队伍。教学队伍是教学团队开展工作的核心，必须适应教学团队的长远发展。教学队伍中的成员老中青比例合适，学历层次较高，老成员具有丰富的经验，而中青年在技术和方法应用上较为熟练，相互补充。

二是积极探索本科教学改革，包括：国家级精品课程、省级精品课程和校级精品课程的建设，教材的编写，教学模式研究，教师外出培训及科研工作，等等。

三、我国高校教学团队建设存在问题。

（一）忽视学生在教学改革中的作用。

学生是教学活动和教学改革的主体。由于教学团队的建设涉及教学内容、教学方法、教材建设等，这些都直接关系到学生的“学”，但是学生却没能参与其中。教师的“教”依赖学生的学，依赖于学生的积极配合，才能产生预期的效果。然而，大多数教学团队在建设的过程中极少有学生的参与，所有教学活动和教学改革都是在教师制订了教学计划之后执行，而学生则只是参与已有教学计划和任务。

（二）团队协作意识不强。

在日常教学活动中，不少教师只注重个体教学，工作方式处于相对封闭的孤立状态，同事之间缺乏沟通、交通和合作的氛围。即使教学团队的建立，由于缺乏沟通和交流，团队之间的合作也是非常困难。

（三）绩效考核有失偏颇，教学成果缺乏创新性。

不少高校为了留住高职称高学历人员和提升本学校实力，在业绩考核的指标体系中更加注重科研能力，对教学重视不够，教学与科研的权重明显失衡，最终使那些教学业绩一般但科研相对突出的教师在考核中领先，而那些教学业绩突出但科研实绩稍有欠缺的教师往往失利。这种导向使得教师的科研积极性攀升，教学上则加以轻视，教师一般不愿意将时间、精力花在教学上，教学团队对教师的吸引力也不大，最终导致教学成果缺乏创新性。

（一）树立明确的教学团队建设目标。

一个高效的教学团队必须有一个共同渴望追求的目标，它是推动一个团队及其成员不断改革和进取的驱动力，是集聚团队成员各自优势于一体的磁力场，是团队持久上进和持续发展的指明灯。教学团队的建设目标应该按照“理念先进、改革领先、师资优化、教学优秀”的要求，以师资队伍建设为根本，以教研科研为龙头，以教材、课程建设为基础，以教学改革为动力，注重实践教学，优化人才培养方案，改革人才培养模式，有计划、有步骤、有重点地推进教学团队建设和发展，为全国高校相关专业建设和改革起到带头、示范和辐射作用。

（二）选拔出色的团队带头人，合理配置团队成员。

学术带头人是教学团队的核心，学术带头人的能力是关系到教学团队建设成功与否的关键因素。团队的学术带头人除了具备出色的专业知识和技能外，是某一个学科领域的学术权威，还要具备较强的领导能力和组织协调能力，以及其他领导特质，如诚信、感召力、凝聚力、影响力、创造力、合作能力、亲和力和奉献精神等。这些素质会对整个教学团队产生深远的影响，从而形成独特的教学团队文化。其次，建设合理的团队结构，团队成员在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性，这将直接决定团队的绩效。同时，为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用，教学团队一定要注意教师梯队的建设，力争带好一帮青年教师，团结凝聚一批学术骨干，建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍。团队带头人要带领教师不断拼搏进取，要充分发挥团队成员的积极性、主动性、创造性，从根本上提升本科教学质量。

（三）建设良好的教学实践平台。

教学团队建设是一项复杂的系统工程，不仅需要团队成员的配合，不同学科专业的合作，而且需要良好的教学实践平台。高效教学团队的建设必须同实验教学基地、精品课程建设、教学改革项目、教材建设相联系。这些教学实践活动一方面为团队建设提供了自我建设、自我发展的机会，更为建设成果提供了检验的平台。另一方面，实践教学平台可以用来检验我们提出的教学改革理论，从而达到理论符合实践且有高于实践。在教学改革方面，学校要为团队的平台实践提供政策倾斜、经费保障，保证团队的教学改革研究工作顺利开展。团队成员必须在教学实践平台建设上不断探索，紧密配合，创新思想，积累经验，提炼特色，力求进步。作为一种新的组织形式，其建立、生存和发展需要团队外部提供必要的资源支持，这些资源包括物质支持和制度支持。物质支持如团队建设和活动所需要的场地、设施、条件，以及团队成员培训机会，等等；制度支持包括学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等。在学校的整体教学改革规划上，要将建设一批高效的教学团队作为学校长期建设规划的一部分，制订合理的短、中、长期建设规划，把教学团队建设纳入学校的整体建设规划。

（四）构建和谐师生关系。

教学过程是以教师的“教”为主导，以学生的“学”为主体，在双方相互作用的条件下实现的，教和学相辅相成。如果没有学生的参与则不能全面地反映教学的情况，也不能做到“因材施教”。因此，教学团队的建设包括教师和学生两个方面，缺一不可，积极加强师生之间的交流与沟通，这将会对教学改革产生积极作用。海南大学农林经济管理本科教学团队注重构建和谐师生关系，90%的团队成员担任了本科专业班主任，开展学术交流活动，使教师和学生得以近距离接触。

（五）建立科学有效的教学团队绩效考评和奖励机制。

科学合理的评价体系是调动团队积极性、检验其建设成果、提升团队核心竞争力的有效途径，是团队有序运行的重要保障。紧紧围绕教学团队的目标、立足于学校人才培养的定位和要求来设置科学合理的评价体系。在评价内容上，其主要内容应包括：教师个人绩效评价，即个人承担任务，完成业绩的程度；团队目标的实现程度，强调团队成员个人层面的绩效考核与团队层面的绩效考核相结合；教师个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作的意识及能力，等等。教学团队的建设还需要建立科学的激励机制，在强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力。

（六）根据目标，分层次推进教学团队建设。

由于一个系统存在多个不同层次，不同层次具有不同的发展规律。采用“分层次”理念，按照教学团队提出的任务和目标，分层次推进进行。一方面，应根据学生的实际水平实施“分层次教学”，提供最理想状态的教学环境。另一方面，应分层次建设教学团队，在建设好学校级的教学团队的基础上，要选择一批工作基础好、建设目标明确、成效明显、发展趋势好的教学团队进行重点扶植，冲击省级、国家级教学团队，并对不同层次的教学团队给予不同的政策支持和专项经费支持。

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［8］刘宝存。大学理念的传统与变革［m］.教育科学出版社，.

［9］王润良，李汉邦。大学再造：按流程组建结构［j］.高等工程教育研究，2004，（4）.

［10］吕改玲。我国高校教学团队建设研究［d］.中南民族大学，.

团队建设论文团队建设论文篇九

笔者发现，很多企业在执行力方面会存在一些共性问题，如干部员工对上级和本企业的规章制度等不能有效执行，打有折扣；对自己的工作职责不清，履行职责不到位；不注重细节，缺乏敬业精神也严谨的态度，责任心较差等。而改进这些问题的关键在于提高企业的团队执行力。

有企业管理专家认为，一个企业的成功，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另外40%靠的是执行力；也有专家认为，三分战略，七分执行。不论哪种观点，都强调了执行力的重要性。可见执行力对一个企业的生存和发展具有重要的现实意义。团队执行力不高，没有具体落实到行动上，缺乏到位做实，即使把目标定得再高，措施计划订得再好，那么企业的目标也根本无法实现。

一、对团队执行力的理解。

团队执行力是指整个工作群体贯彻执行目标并最终实现战略的能力。一个企业执行力的高低取决于执行团队的整体素质。团队执行力高，表明团队目标清晰、团队成员协作性强、成员的责任感强、团队之间沟通良好并有优秀的领导者。团队之间相互协作、执行到位，才会使企业运转高效。

二、企业执行团队存在的问题及改进措施。

第一，目标不明确，员工不知道该干什么。

目标是团队成员合作的愿景和努力的方向。有很多企业制定的目标不切实可行，或者对战略目标没有进行有效细分，导致团队成员奋斗的方向无法统一而降低团队的执行力。

要使团队形成强大的执行力，首先要建立共同的愿景，使团队成员能为了共同的目标承担责任、一起奋斗。目标可以分解为战略目标、部门目标和员工个人目标。团队的目标是员工个人目标的风向标，员工要把个人目标与团队目标有机结合起来，从而提高团队执行力。

第二，没有方法，员工不知道怎么干。

外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都规定有一定时间的`培训。

而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的企业对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的企业给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有教给他们方法。所以，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情。

第三，缺乏领导者的有效授权与监督。

授权是需要掌握分寸的。有效授权对领导者、员工和整个团队都是有利的。许多领导无法充分授权，可能是缺乏计划、没有充分指示或是害怕被取代。领导者授权之后，并不代表对此不闻不问，也不代表失权，要认识到这是提升领导者自身、团队成员积极性和团队整体执行力的有效方式。

领导者授权之前，要明确工作任务与职责的关系，分辨亲力亲为的关键任务和适合授权的任务，然后找到适合该任务的团队成员，在充分解释任务的情况下，放手给员工，确定好授权的方法、权限、内容等。放权后要定时监督追踪，及时给予纠正。当然，领导者既然放权，就不应该进行太多的干预，应以结果为导向进行监督。

第四，促进团队沟通。

团队除了讲求分工之外，更加重视合作。对领导者而言，用在与团队成员交流的时间应增多一些。走动式管理是建立领导者与其他成员良好关系的较好方式，不仅可以加强与成员的联系，还能发现问题。对于加强团队成员之间的沟通，通过非正式渠道会更好，例如举行非正式会谈、举办趣味比赛、开展集体游戏等。

第五，恰当的激励。

激励是促进团队凝聚力的最好方法。对团队进行有效激励，可以更好发挥团队的力量。团队激励的方法很多，例如建立团队精神，给予队员更大自主权，使任务富有挑战性，薪酬激励等。这里需要说明的是，对团队的薪酬激励要将公平和差别待遇体现出来，把员工的成绩与团队的业绩结合起来，将短期激励和长期激励结合起来，以结果为导向，利用工作激励、薪酬激励等多种方式促进团队成员之间相互协作，从而促进团队整体执行力的提高。建立有效的监督和考核机制。一个企业的执行力强弱，需要有人去监督、评价和考核，通过评价考核来促进执行力的提高，形成一个良性循环。如果一个企业没有建立一套有效的监督和考核机制，没有形成闭环管理，脱节的管理就无法使执行力得到提高，光靠员工的自觉行为来提高执行力是难达其效的，正因如此，目前集团公司推行“全面责任管理，全面绩效考核”，这无疑是给提高企业执行力带来了强大的动力。

总之，太多的企业不是缺少优秀的领导者，而是缺乏优秀的工作团队；不是领导者执行不力，而是团队执行力太差。执行团队的建立和优化是一个长期的过程。建立执行团队和加强执行力度，对企业和个人而言都是有利的。利用团队的力量提升执行力相信会有更好的效力！

团队建设论文团队建设论文篇十

：随着时代进步，建设工程项目管理方式越来越流行，传统的管理模式已经不能适应现在越来越大型、越来越复杂的工程项目。同时，项目管理团队越来越复杂，而团队建设落后于项目管理的需求，因此建设工程项目管理团队建设越来越引起重视。

：工程项目管理；团队建设。

我国对项目管理的认识普遍停留在物质资料管理层面，而忽视团队建设这一决定因素。部分企业、公司的领导层人员思想意识落后，不具有现代管理的基本知识，一些传统的做法和想法缺乏对人管理的科学性和民主性，同时领导层也没有足够的知识结构来展开先进的、科学的团队建设与管理工作。企业领导层自身存在问题，无法带出优秀的管理团队，导致企业没有好的企业文化和好的团队管理与建设。要想在竞争中立于不败之地，就必须加强团队建设，充分发挥项目成员的主观能动性和潜能。

团队发展的阶段包括形成阶段、震荡阶段、正规阶段和表现阶段，根据团队不同阶段的不同特征，应当制定相应的团队建设目标。

项目团队建设形成阶段，项目经理应重点把精力放到团队建设上，相应淡化对外交流。此阶段团队中的个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标，团队建设的目标为明确组织关系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大对团队的投入，初步形成整体。

震荡阶段团队成员了解加深，进入磨合期，容易形成小团体。团队成员开始执行分配的任务，一般会遇到超出预想的困难，个体之间可能发生争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。振荡阶段团队建设的目标是增强理解、加强责任意识，减少责难、权力斗争、竞争、小团体，提高合作、激励、协调，增强团队成员之间的彼此认同感，强化团队意识。

项目团队建设正规阶段，经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够确立正确的关系，可以将工作重心从内部协调转移到对外交流。在正规阶段团队运作步入正轨，团队成员集体荣誉感增强。此阶段项目团队建设的目标是使角色任务明确、责任和工作目标明确，认同工作程序、制度，建立信任、自信，反馈及时，有归属感，提高团队成员表达力、创造力、执行力。

团队角色的准确定位。

在项目管理过程中，准确的角色定位使得整体工作开展更具效率。在一项工作中，团队成员首先表现出来的是根据项目所要求的经验和知识要求的工作角色，当工作一段时间后才会了解团队角色的重要性。贝尔宾曾对工作中的角色进行了性格和功能的分类，大致可分为领导、谈判代表、经理/员工和智者。贝尔宾认为，正是由于团队各角色在性格和功能上的互补才使得团队可以不断取得成功。因此在团队建设中，，确定项目团队中各成员的角色状态，使成员更清楚地了解团队要求其扮演的角色，以使得该成员的自身特色能更与团队需求相吻合，使得项目工作开展更具效率。

制度建设。

项目管理团队的制度和工作流程是团队员工工作的准绳、方向，是项目管理团队建设的基础，项目管理制度建设包括项目行政管理、项目控制、变更管理、信息管理、工程设计管理、合同管理、试验、移交和验收、风险管理等所有项目管理过程，所有工作流程必须清晰明了。加强制度建设可以使团队成员知道如何达到目标，建立规范可以使各项工作有标准可以遵循，只有建立制度约束才能保证团队的正常运行。

激励体系的建立。

激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

对人员的激励可以采用精神激励和物质激励，人员激励是对项目成员工作成果的认可，可以让项目成员认识到自己工作的价值，从而激发项目成员的工作积极性和主动性。精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等加以实现。物质奖励可以采用发放奖金、增加福利等方式实现。

如果项目经理趋向着重于集体奖励，当他们需要奖励个人成绩的时候就需要时间，这不仅是对特殊贡献的补偿，也是提醒他人什么行为是值得效仿的。经理们善于运用不同的方式影响别人，在项目参与者的头脑中建立起一个感情账户，更明确地说，在奖励过程中可以通常采用表扬信、公开认可突出业绩等灵活方式激励认可个人的贡献。

建立项目管理团队合作的共同基础是共同价值观。它能指导人们度过艰难的时刻和做出较难的决定，当与团队成员拥有同样的价值观时，队员的行动就会反映出这些价值观，合作将会进行得较为顺利，关系将更为牢固，每个人将得益。

在项目管理团队运作之前，项目管理团队开展“营造合作氛围”活动。为了团队的兴旺，团队和团队中的人必须寻找更广泛的技能和更全面的观点，了解如何合作以建立有效的伙伴关系是这些技能之一。合作让你与他人分享责任，并共享知识、创造力和经验。建立合作关系并不是容易的，尤其是当人们有不同的背景并持有不同的观点时，但当与同你一起工作的团队成员拥有一套基本价值观或标准时，合作就变得较为容易。合作双方有共同的理解，对如何相互对待也有同样的期望，这时他们的行为就会比较容易预测，双方在开始讨论问题时，就有共同语言。

沟通。

xxx·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而又相互协作的个体组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。可见沟通对一个团队具有重要意义，团队建设要加强沟通建设。

沟通具有多种形式，可以是正式的或非正式的、书面的或口头的、计划的或临时的。沟通渠道、信息传递、每个信息的最佳沟通形式对支持团队协作和协调是至关重要的。

沟通不仅仅是诉说，更重要的是倾听。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，增强团队的凝聚力。

项目管理团队的操作规范。

（1）以用户为中心。

（2）目的明确。

（3）有效会议和相互交流的习惯。

（4）指导原则。

（5）建立公认的限制条件。

（6）职责明确。

（7）反馈信息。

随着不断实践和理论创新，工程项目管理团队建设理论取得了很大发展。在这过程中要系统研究国际上相关项目管理团队建设理论，充分借鉴其合理成分，努力与我国工程项目管理体制和管理文化相结合，构建适应我国工程特点的工程项目管理团队建设理论。现阶段，提高我国工程项目管理团队建设水平应从以下几方面入手：

加强项目管理的道德建设。

我国在过去的职业教育过程中，强调政治思想教育，忽视职业道德教育，加上在向市场经济过渡的过程中，过分重视经济利益，对道德要求缺失，特别在工程项目管理领域，在项目管理团队建设过程中，团队成员没有道德要求和约束，致使质量问题、经济问题、安全问题、进度问题等层出不穷，成为治理腐的重点领域。因此，加强工程项目管理的道德建设显得十分重要。项目管理人员的职业道德是项目管理团队建设的基本要求，良好的职业道德将规范项目管理团队建设，规范团队成员行为，使团队的要求变成自己的自觉行动。

创建信息共享平台。

项目管理团队需要构建开放的信息共享平台，这样有利于团队成员不断获取团队的相关信息，寻求自己在认知上与组织的一致性。而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中噪声很多，致使组织信息交流不畅、甚至出现冲突，却将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。而真正的问题是信息不共享、沟通不畅通，因此，建立信息共享平台才能从根本上解决问题。

维护团队内部公平。

团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，阻碍团队的进步，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。因此，首先要保证团队内部资源分配公平。在项目管理活动中，要根据各部门的实际情况，包括在项目活动中的重要程度、今后的发展潜力等进行资源分配，并且保持分配政策的稳定性和可完善性。此外，要赋予成员一定的参与决策权。实践表明，只要成员参与了决策，不管最终的分配结果是否真的公平，他们的公平感都会显著地提高，从而强化成员对组织的认同，提升组织内部成员的评价水平。

随着项目管理理论和实践体系的不断成熟，项目团队建设因素得到越来越多的关注。不断加强团队建设，就是培养、改进和提高项目团队成员个人以及整个团队的工作能力，使项目管理团队成为一个有执行力的整体。本文对团队建设的几大核心问题进行研究，解决好团队形成各阶段的目标、团队成员的角色定位、制度建设、文化建设、建立激励体系、沟通以及明确团队操作规范等是工程项目管理中团队建设的关键，对不断提高管理能力，改善管理业绩，全面实现建设项目整体效益起着决定性作用。

[1]项目管理过程、方法与效益[m].北京：清华大学出版社，2009.

[2]曾仕强.中国式团队[m].北京：北京大学出版社，2009.

[3]周敦友.大型工程项目管理团队建设研究[j].建筑经济，2010.

[4]李莹.浅谈项目管理中的团队建设[j].思想政治，2011.

[5]李秀娟.高校工作室项目管理团队的组织认同感研究[j].中国管理信息化2013.

团队建设论文团队建设论文篇十一

摘要：通过胜任力模型和实践调研相结合的模式，以职业学校班集体的管理团队为研究对象，采用专家小组访谈、调查问卷，结合目前企业管理中架构的胜任力模型作为理论基础，进而构建职业学校班集体管理的胜任力模型，为职业学校班集体管理提供理论与实践参考。

关键词：胜任力模型’职业学校班集体管理’胜任力模型构建。

班级是职业学校学生群体的基本组织单位，职业学校的学生管理基础在于班级团队。目前多采用的班级管理形式是自上而下的方式，分层管理，缺乏精心的设计和有效的监督管理机制的班级事务管理，在班级管理中表现的矛盾越来越明显。针对这种现象，构建班级管理团队成为班集体建设的重中之重。胜任力模型是指胜任特征要素的集合，是个体承担某一特定职位所需具有的能力。在班级团队的构建上应用胜任力模型，将胜任力作为团队成员的核心能力，使得成员之间产生相互影响，形成相互弥补的`一系列知识、技能等，更好地把握学生工作的中心任务，充分服务学生、帮助学生。本研究从团队领导的胜任力出发，结合大量的调研，讨论建立模型，提出针对班级管理的构建理论，对班级管理进行分析，提高在班级管理过程中分析问题、解决问题的能力。

一、胜任力。

有关管理者胜任力的研究在国外起步较早，并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验，其中主要的代表人物有戴维麦克利兰、弗莱彻、斯班瑟等。美国学者戴维麦克利兰正式提出胜任力的概念，他指出胜任力是个体的一种内在的深层次的特征，这种特征将同种类工作中的优秀者和合格者相区别并体现个体的绩效，具体包括价值观、动机、专业知识、认知力和行为能力等。提高班级管理团队的胜任力可以有效实现班级的共同目标，通过胜任力目标有效实现培养班级管理团队的能力，将有效达成班级管理团队集体素养的提高。笔者认为可以从两个方面来考虑胜任力，广义上的胜任力是对某个具体职位的胜任力模型，主要是指工作能力和组织管理能力的集合。狭义上的胜任力是指对某一个具体工作的胜任力，优秀的个体能够表现出更好的个体特质，有助于达到其行为目的。“胜任力”主要是指以何种行为方式来定义学生所应具有的班级管理能力与素养目标，这种目标是可以在后天进行量化、分析和构建的。

二、基于团队胜任力模型的职业学校班级管理团队模型建立的具体流程。

1.数据调研收集分析模型。

参照企业组织管理团队的胜任力模型，通过小组讨论的方法，对学生管理团队进行调研，参照胜任力模型，构建职业学校班级管理团队胜任力模型，通过对主管学生工作的老师进行访谈，针对目前学校存在的主要问题，了解目前班级的管理团队现行情况、管理结构、主要方向、主要研究班级管理团队的主要职责和管理活动等。

2.结合调研数据构建模型。

为了保证班级管理团队胜任力模型的可行性与科学性，在上一阶段收集的数据基础上，和班级管理团队、学生进行交流，收集补充模型缺乏的信息，对数据进行分析，重点采用座谈会的形式，与专家进行论证，对前一阶段的工作进行总结，保证模型的可靠性与可行性。

3.构建模型对模型测评。

聘请专家，协同骨干班主任进行论证，尤其对胜任力模型进行验证，完成胜任力模型设计。对模型进行测评的重点是班级管理内部的团队建设是否符合要求，不同级别的成员如何能够胜任需求，达成什么样的胜任力。

4.模型应用闭环控制。

此环节采用跟踪观察的形式，邀请受过评测的专业人员与校德育负责人一同对模型进行跟踪调查，结合班级管理团队的表现进行调查，形成胜任力分析报告，协助成员了解自己的能力，及未来的调整和发展，结合报告进行闭环控制，对模型进行讨论修正，不断完善固化。构建班集体管理团队模型，对其进行胜任力分析，是对学校的管理团队的一种良性分析、闭环控制。通过在校平行班使用，发现对学生进行关注，对班级管理团队进行处理，可以有效完成任务，对学生管理团队进行分析，为学生确立目标，可以有效提高学生的综合素养，有效教学目标，全面培养人才，符合国家对全面培养学生各方面素养的要求，为学生之后的发展奠定基础，有效推动人的成长，改善学生的责任心，不断自我修正完善，自我强化，有利于班级管理的开展，有利于学生自我的提高。通过胜任力模型分析，也可以对班主任在自己的班级管理中存在的问题进行分析，为教师引导学生实现德育管理目标提供一个良好的路径。通过胜任力模型对班级管理团队的胜任力进行分析，为学生和老师提供了目标，方便其分析不足与缺陷，为后期的改善形成闭环控制，可以有效地全方位对班级和老师进行分析，方便教师不断反思，快速成长，有效实现德育教学目标，促进学生的全方面发展，提高老师班级管理水平，让班级团队各司其职，有效形成凝聚力，优化班级管理。由于本文在选用模型时选用的对象有限，研究结果存在局限性，职业学校班级管理团队任务重、责任大，需要一个有力的班级管理团队，这样才可以有效实现目标。在之后的研究过程中，将选取更多的班级模型进行研究，为其构建班级团队胜任力模型，实现能力提升。

作者:王婷单位:江苏省无锡汽车工程中等专业学校。

参考文献：

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［2］王家奇，汤舒俊，记凌开.胜任力模型研究综述［j］.湖南社会科学，2009（05）.

团队建设论文团队建设论文篇十二

企业文化是企业自成立之初逐渐发展成形的企业理念（mi）、企业形象(vi)、企业行为(bi)的总汇，她是企业的最高“宪法”，统领着企业的各项工作，是公司所有工作的根本依据，而团队建设是企业理念、企业形象、企业行为在团队活动中的具体工作与表现，这是一项极其复杂的“一把手”工程，它需要公司最高层的全力支持，各部门的全力配合。团队建设就是要将企业的理念深深植入每一位员工大脑中，成为员工思想与行为的依据与准绳；团队建设更是要每一位员工展现出企业形象，要有统一的外在形象；团队建设最终要让每一位员工在行为和思想上要与公司的要求相统一，遵守公司的规章制度，严格执行公司的战略与政策，决对服从上级领导的指示。通过团队建设，要达到思想与行动始终统一到公司的精神上来，使每一位团队成员达到信念最坚定，思想最纯正，战力最强悍，作风最优良。

结合公司现状，公司现有产品很有市场竞争力，这是核心与关键，是一切工作的基础，只要产品在，团队建设与壮大就有了基础与中心。公司现有业务团队市场经验丰富，实际操作水平高，均具有操作过大品种的市场经验，这是最宝贵的财富，结合公司现有的开放平台，使业务团队充分发挥自我水平与能力。综合以上条件，在产品加平台的基础上打造一支战力强悍的销售团队，为公司创造巨大财富是有可能的。

如何让现有的和将来加入的业务团队脱变为真正的销售团队，为公司创造财富，是公司董事会和管理层要解决的首要问题。团队建设需要优秀的企业文化作为成长土壤，而现有公司的企业文化还没有成形为文，缺乏一定的规范力与约束力，员工思想不统一，规章制度不建全，工作职责不分明，公司架构不清晰，从而导致了公司工作效率低下等不良现象，这些都为团队建设造成了一定的阻碍。

现阶段，公司团队建设主要工作对象是市场业务人员。公司市场业务人员来自不同的公司，思想与行为各不相同，市场操作方法各有所长，怎么样将“各路英豪”统一到公司旗下，心归一起，力使一处，这是团队建设的方向。

团队建设的目的：

1、对公司产生归属感，首先需要解决劳资双方的身份确认，即签订劳动合同，办理社保手续；其次需要解决业务人员的心理问题，这需要公司进行“亲情”关爱活动，业务人员入职后，办公室、人资部、培训部、客服后勤部门的工作要相继跟上，通过持续不断的工作交流与思想灌输，强化业务人员对公司、产品、业务的认知与认可。这需要建立一整套的工作规范与流程，各部门要密切配合形成机制。

2、对公司产生附属感，现代社会各方面的压力都很大，对于市场业务人员来说，现阶段报酬是他们产生动力的唯一原因，所以，公司在市场策略、薪酬体系、激励机制方面要有系统化的设计，不能只看眼前，没有长远规划。当公司给业务人员带来高收入改善其生活时，业务人员自然而然就成为了公司的一份子，公司也自然而然成为了他的依靠，这是相互依存关系建立的过程。

3、对公司产生崇拜感，当业务人员在精神上找到群体归属感，在行为生活上找到附属感时，他的忠诚度就升华为对公司的崇拜，就能与公司共同进退，与公司溶为一体，就脱变为一名真正的“公司人”。到这时，员工的思想理念、形象行为都体现着公司的精神。他的语言与行为、形象，在外人看来就是公司的员工，他会自觉维护公司的利益，将公司利益放在第一位。

4、对公司最高领导产生服从感与敬畏感，团队建设目的之一就是要树立团队领导者的权威性与领导力。一支战力强悍、纪律严明的团队，必有一个领导力强、奖罚分明的团队领导。团队领导人的权威性与领导力是在一次次正确的业务策略制订和决策与销量和回款持续增长的基础上建立起来的，更是在业务人员的收入不断提高中培育起来的。面对不断变化与发展的医药行业，如何准确的把握行业走势，制定正确的市场策略，通过市场政策的制订与执行，不断提高销售回款是建立与提高团队领导者权威与领导力的关键点也是核心点。还有一点就是与业务人员建立情感，在工作之外，还有一层“非官方”的关系，这种关系对于控制与管理团队是正规官方管理的有益补充，也是团队领导者人格魅力的展现渠道。

团队建设需要平台，其实公司的任何一次活动、事件、会议，甚至是日常工作都是团队建设的平台。通常情况下，团队建设的平台有：

1、会议，这是比较正式的方式，通过会议，公司领导可以发表重要的讲话，听取各方意见与建议，统一思想，布置工作，强化权威性，员工可以在大会上介绍自己，在因队面前展现自我，在短时间内，使团队成员互相认知，为以后的团结协作打好基础。会议要开的正式，要有会议议程、议题、流程，会场要布置得当，要有严肃性。会议可以是全体员工大会，也可以是全国营销会议等。会议是团队建设的重要平台之一，通过会议可以持续不断的强化团队成员的公司归属感和荣誉感。参加公司正式会议，这是一种身份的确认，也是思想意识转变的开始，尤其对新加入的团队成员，更需要这种仪式来完成身份确认与心理回归。

2、展会，公司参加全国性的行业展会，也是团队建设的好机会，公司可以安排会展邻近省区的省区经理一同参会，召开会前会，一方面可以进行工作交流，另一方面可以听取相关市场的情况汇报，这种会前会形式灵活，氛围轻松，与会者能够讲一些正式会议不想也不敢讲的心里话。在沟通中可以了解到各省区经理的内心动态，可开展针对性的疏导教育，使之对公司的文化与市场策略产生认同，强化公司归属感与政策执行力度。同时，省区经理出现在公司展会上，加强了对公司的归属感与认同感，也能产生自豪感，小范围的聚会也会在内心里产生荣誉感。

3、日常管理，对于驻外经理，日常工作管理不单是业务管理，更是一种身份管理。每天不定时的业务跟踪管理，出差管理，货物与货款动态管理、产品动销管理、终端促销管理、业务访客管理、后勤客服管理、销售政策管理、业务人员情感管理等都能让业务人员产生“我是公司的员工”“公司还是管我们的”这种心理，业务人员最怕的就是公司总部不闻不问，有一种“没有根”“没人管”“没加入”的感觉。所以说，后勤客服不仅要承担市场服务职能，还承担着团队建设的管理职能，这就对后勤提出了“管理技能”与“人文关怀”技能的要求。这需要一整套的操作规范与管理制度，来实现团队建设中要求各成员遵守规章制度与情感融合的目的。

4、业务管业，这是最能体现团队建设的工作。团队建设的目的就是要让业务团队产生最大绩效，发挥每位成员的积极性，创造最大的价值。业务管理，一是公司市场业务的整合与管理，设置好市场操作模式、操作策略、促销政策、薪酬体系、激励机制、晋升通道等，二是对省区经理进行业务培训与指导，对于那些对公司市场策略与政策不明白不清楚的省区经理要进行培训与说明工作，对于消极怠工的省区经理要进行批评说服工作，总之，通过一系列的业务培训与指导工作，要将团队的思想与行动统一到公司的精神上来，进一步增强公司的团队作战能力与执行力。业务管理同样需要一整套的管理制度与程序，来实现增强凝聚力、执行力、战斗力的团队建设目的。

5、等级管理，团队建设需要严格的等级管理，在一个团队里必须要树立“榜样”，让每位成员产生见贤思齐的思想，只有对比才能分出优劣。等级划分的标准就是销售回款，这是唯一的标准，作销售就是谈回款，以回款论英雄。在团队建设中必须要有英雄，要有标杆，对于回款好的市场要不断的表扬不断的支持，就是要让其它省区市场看到：只要你作的好，公司就支持你，公司永远支持不断前进的人。同时，针对不同的特点的市场，可能进行单项表扬，在每年的年中与年底的营销工作会议上，可以评出各类不同特点的奖项进行表扬，当然最大的奖项还是最佳销售量奖。颁奖盛典，对获奖者来说这是一种荣誉，更是公司对他们工作的认可，是无比的光荣。获奖是个人在团队中身份与地位的体现，在以后的工作会更加努力，因为他明年还想得奖。颁奖盛典，能起到鼓励先进激励后进的目的，是团队建设的重要平台，能过这个平台，让所有与会者都明白：你的付出，终有回报，在团队中你是英雄。集体主义与个人英雄主义在颁奖盛典上完美结合。

6、舆论导向，公司可以通过团队qq群与微信群对于某次会议、某个事件发表权威性的评论，确立正确的舆论导向，让省区经理明白公司对此事的态度，一是打消个别省区经理不正确不积极的思想与言论，二是让他们明白公司提倡什么，反对什么，怎么做是正确的，怎么做是错误的，最近公司的市场政策是什么。这一点很重要，执行的前提是要明白政策的精要，要吃透政策，才能在市场活动中灵活使用政策，才能创造价值。对于个别不执行公司命令，不执行公司市场策略与政策的省区经理，通过社评要严厉批评，要把不良言论与行为掐死在萌芽状态，不能让不良言论扩散，更不能让发表此言论的人继续传播。通过社评，就是要让大家明白不良言论是公司不充许的，是严厉禁止的。同样，对于坚决执行公司政策并产生良好市场业绩的省区经理要在社评里大加赞赏，让大家明白，一是公司的政策是正确的，只要按照公司政策执行就能取的良好的成绩，二是说明对于坚决执行公司政策的省区经理公司是认同并能得到公司的表扬。

7、集体活动，公司利用省区经理相聚的机会组织集体活动，一是可以增强大家的集体意识，可以树立全国一盘棋的大局意识，对于公司进行市场管理有好处，二是增强大家的公司认同感，从内心里感受到自己是公司的一员，这样的活动参加次数多了，就会产生一种心里期盼感，总想感受一下大家相聚在一起的感觉。这就和过年回家团聚一样。每一次的集体活动都会一个明确的主题，在此主题下开展活动，大家有目的的活动，在活动中感受主题的意义与思想。同时，在每一次活动中都要打出公司的司旗，一是让大家明白这是公司的集团活动，也让外人看清这是公司的团队。

8、yy远程会议，因驻外省区经理常驻外地，没有办法经常聚在一起开会，所以不定期采用yy运程会议及时来解决实际工作。在会议上可以对市场上存在的问题进行分析解答，可以对公司市场政策进行剖析说明，可以对个别市场、个别人、个别事进行批评与表扬，总之，就是要通过yy会议，及时对市场中存在的问题进行处理，不能任有问题扩大与恶化。同时，及时对市场中展现出的优秀市场、人、事进行表场与学习，yy会议是网络免费会议，成本最低，成效最大，效率最高的团队会议，是团队建设的重要手段之一。

9、销售责任状，首先要明确这支团队的工作任务是完成公司制订的销售任务量，如何完成销量，就是团队的第一要务，也是团队领导者首先要考虑的问题。对于公司来讲与团队（销售部门）签订销售责任状，这是团队建设的考核凭证，团队建设的好，销售目标就会实现，团队建设的不好，销售量自然就会下滑，所以说，团队建设的好与坏和能否完成销售任务是成正比的关系，是因与果的关系。销售责任状的签订也是团队建设的“紧箍咒”，也是团队建设目标之一，更是团队建设的重要内容之一。

10、培训，这是团队建设的开门工作，也是重要工作之一，培训是贯穿整个团队建设的始终，不仅仅是员工入职时的培训。培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、进修培训等。入职培训是要让员工认知公司，明白公司是做什么的，公司的发展战略与前景是什么，让员工产生归属感；岗前培训是要让员工清楚岗位职责与技能要求，明白自己应该做什么；在岗位培训是要让员工熟练掌握岗位技能，办事流程，职责分明，明白自己应该怎么做；进修培训是要让优秀的员工知道怎么才能做的更好，为晋升做准备。对于团队建设来说，培训是必须的，是成员加入团队的第一课。“杀威棒”就是入职培训时的第一项，不管你以前多厉害，那都是过去式，我们要看的是现在式和将来式，清空新员工以前的思想与作风，是培训的得要内容。培训完后要进行考试，通过考试强化公司理念、产品知识在成员大脑中的地位。

团队建设，不是一项空泛的工作，不是讲讲公司理念和发展战略就完事了，而是一项很实际的工作，涉及到公司销售战略的实施，市场政策的具体执行，业务人员精神面貌的了解与激励。团队建设是聚人聚智的工作，是一项长期工作，要内外兼修，外要塑形，内要聚心，形能御敌，心能发力，内外齐发，功则成名则就。团队成则公司旺。

1、公司信息，这是团队建设内容的重要组成部分，团队成员必须对公司的发展史与发展战略有清楚的认知，要熟烂于心，作为公司的一员，如果和客户谈起来，对公司信息一无所知，那是不合格的。

2、产品信息，作为销售团队，对产品信息要熟练掌握，产品的基本情况与产品特点是要印在脑子里，与客户谈起来要句句到位，不能乱说，对产品的不熟悉，最后造成业务无法达成。

3、销售模式，公司的模式直接关系到业务人员的工作方式与方法，团队成员要对公司的销售模式要充分的理解，明白操作思路与方法，这是业务人员开始工作的基础，如果对销售模式不明白不理解，甚至有抵触心理，那就无法开展工作，也做不出成绩，这是方向问题，必须要清楚。

4、销售策略，公司的销售策略是按公司的销售模式制订的作战方案，是每一位团队成员必须熟练掌握的技能，在与客户交流与谈判时，要准确到位的使用策略。

5、销售政策，公司的销售政策，是按公司销售策略制度的具体作战工具。销售模式确定了战略性问题，就是做正确的事，销售策略确定了战术性问题，就是正确的做事，而销售政策，就是给你作战的武器，要学会使用公司给予的武器，灵活应用政策，即不能把政策讲穿，也不能不用政策，使业务无法达成。

6、薪酬与激励机制，这是公司与团队成员之间的劳动契约的重要内容之一，按公司的实际情况与员工讲明白，其实说的直接一点，公司与员工之间最简单的关系也是第一关系就是雇用关系，基于这一点，薪酬与激励机制就显的尤其重要，要让员工明白怎么才能赚到钱，薪酬是如何结算与支付的，这要说明白讲清楚，理顺了关系才能开始正式的合作。

7、公司社评，这是团队成员要重点学习的内容，要从社评里看到公司与团队的发展方向，公司提倡什么与反对什么，什么是公司禁止的，什么是公司要发扬的。只有明白了这些，才能达到思想统一与时俱进的目的。

8、会议精神，每次会议之后，要总结出会议的精要，这是团队下一阶段工作的重点与中心，要让团队成员明白清楚以后的工作方向与方法，要做到与时俱进，不能开过会就没事了，要让会议精神作为工作的指导与方向标。

9、先进人物学习，在团队中要提倡学习先进，不管是销售冠军，还是新人进步奖，还是单品销售第一，还是执行力强等，都是团队成员要学习的，学习别人的长处，发现自己的不足，才能进步，榜样的力量是无穷的，只有对比，才知好坏。在团队内开展先进人物学习，能起到奖优惩劣的目的，同时也能整体提高团队的战斗力。发现团队中最长的板与最短的板，进行有效的管理，使短板成长起来，使长板更长，才能使团队越来越优秀。

10、领导讲话学习，学习团队领导人的重要讲话，是领悟公司精神的重要渠道，团队的灵魂就是领导，团队的精神领袖就是领导，所以通过对领导重要讲话的学习，让每一位员工从内心深处理解讲话精神，才能做到与时俱进，永往直前，减少不必要的错误。

11、公司制度，没有规矩不成方圆，这是千年古训，也很适用于现代组织的团队建设，一个团队的好与坏、优与劣、强与弱，首先要看其是否有铁一般的纪律。所以团队建设的重要内容与基础工作就是制度建立与学习。学习公司制度是团队建设的重要工作，不单要学习市场管理制度，还要学习公司其它制度，如人事管理、保密制度、账务报销制度等。只有将制度装在心里，工作才会有底线，才不会犯原则性的错误。

1、业务完成率，团队建设的好与坏，成与败，最直接的测评项目就是业务的完成率，如果把一年的销售任务量分解到月，那就看每月的业绩完成率，虽然团队建设的好与坏不能直接与业务的完成率挂钩，但这两者之间是有必然联系的。能打胜战的团队，其团队建设必然是优秀的。

2、政策执行力，团队及其成员对公司政策执行到位，执行力强，说明团队建设很得力，如果公司政策下发后，没有动，不能保质保期的完成，只能说明团队的执行力差，团队建设不合格。

3、工作完成率，对于某项特殊工作（不包含在日常工作职责内）的完成率，是测评团队工作是否尽力，对于公司命令是否执行，执行是否得力的重要项目，如果团队人员能在规定的时间内提交公司下达的工作要求，那说明团队的执行力强，团队建设很到位。

4、与公司的沟通率，一个合格的团队成员应该是不定期与公司领导或团队领导就工作上的问题进行沟通，如果团队成员很少与公司领导沟通，说明其心不在工作上，其人也不在公司里，他的工作业绩也不会好。经常与公司领导沟通的员工，一方面可以得到领导的工作支持与指导，另一方面可以加强与领导的个人情感，与之建立起牢固的感情基础，这也是团队建设的一部分。

5、参与度，团队成员如果把自己当成团队一员，他会在完成自己本职工作之余，对于现有团队工作提出自己的想法与建议，能积极参与团队建设，在团队建设中承担起一定的角色，这对于丰富团队活动有很大的帮助。

6、忠诚度，这一点很重要，通过团队建设，团队成员最后会成长为公司最忠诚的一员，在公司出现最大的问题时，能与公司站在一起，同甘苦共患难，对公司不离不弃，这是团队建设的最高目标。这样的员工还有一个最优秀的品质就是不断的学习，使自己能够适应公司发展的要求，不断为公司创造价值。使团队成员保持持续的学习能力，也是团队建设的重要内容与测评项目。

团队建设论文团队建设论文篇十三

与团队和谐相处的秘诀就是：尊重别人、关心别人、帮助别人、肯定别人、赞美别人、学习别人、感恩别人！

什么是团队建设：团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。

团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行：

1.组建核心层。

团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说“一个好汉三个帮”，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。

团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的smart原则：s--明确性，m--可衡量性，a--可接受性，r--实际性，t--时限性。

训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于：

建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。

搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。

团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。

销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。

随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发出了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。

1.精神离职。

这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。

精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是团队精神激励来降低团队精神离职率。

针对精神离职者有效方法是：专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就是要根据实际情况考虑团队中是否会重新接纳的问题。

2.超级业务员。

团队需要的是整体的行动力、销售力、目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。超级业务员的销售能力是任何团队所需要的。因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：听之任之，采用有别于团队其他成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速地瓦解团队组织。团队是由工作任务挑战性高而且环境不确定性而建设的组织，成员差异性非常大，个人素质、工作技能常常也有区别，超级业务员的出现，需要组织领导者正确领导、全面沟通，把超级业务员融入团队精神、团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，同时要把超级业务员的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。

3.非正式组织。

效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。

1.误区一:“团队利益高于一切”

团队首先是个集体。由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。但在团队里如果过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。

一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。

另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。

2.误区二:团队内部不能有竞争。

在团队内部引入竞争机制，有利于打破大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。这其实是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。

3.误区三团队内部皆兄弟。

不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。

纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。三国时期诸葛亮挥泪斩马谡的故事就是一个典型的例子。马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。

严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒，这就会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。

4.误区四牺牲“小我”换“大我”

很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。

诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主。

义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。

其实，团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。

1.凝聚力。

2.合作。

大海是由无数的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。

3.组织无我直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动，就应听从领导人的安排，任何事情就变得很容易，这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。

4.士气。

没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。就是这种士气，让不可能变成了可能，从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。

团队建设论文团队建设论文篇十四

团队建设：简单说就是企业真正的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。这就需要人们组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。

没有一个好的团队建设与管理，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一个好的团队建设与管理，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的。如何加强团队建设与管理，我认为应该做好以下几点：

一、各项目负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的'头'。我们每个负责人，应该是负责各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。作为公司大团队中的一员，各单位负责人应该站在公司整体高度上考虑问题，在搞好本单位团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本单位经济效益，忽视了单位间的协调合作，影响了整个团队。

二、打造团队精神，建立明确共同的目标。

打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。下面先讲个故事：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一餐饮而跑，而他却为了性命而跑呀。”这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。

在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。各单位负责人负责单位的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成任务。可能普通员工是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，当然做业务能学到新知识新技能就更好了。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。

三、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围。

我们的员工有着各自不同的经历和背景，如何规范他们的工作行为，使之步调一致是公司的又一项重要工作。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。

四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围。

沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。

由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

五、用好考核激励机制，不断激发员工进步。

绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。

在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到把年度考核和日常考核结合起来；根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。

著名的管理大师彼得.德鲁克说过：“现代企业不仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队。”我们应该采取切实有效的措施，抓好团队建设，凝聚团队的力量，推动公司不断向前发展。

六、尊重团队每一个成员尊重员工不仅仅要尊重他们的人格和劳动成果，而且还要尊重他们提出的一些合理化意见和建议。当员工通过踏实肯干取得成绩时，要激励其再接再厉、继续努力；当员工由于思想麻痹犯了错误时，要诚恳地指出问题的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有类似的事情发生或希望下次能见到他表现好的一面，而不是一味地加以指责。

七、加强团队沟通一个优秀的企业，强调的是团队的精诚团结，团队成员之间如何沟通是一门大学问。因为，成员之间如果沟通不好，往往会产生矛盾，形成内耗，影响企业的正常运转。建议管理者要相信下属，发挥大家的智慧和力量为企业献计献策。要为管理者与员工之间、员工之间、管理者之间的相互沟通和交流，积极创造条件。在团队中形成上下之间、员工之间诚挚沟通、相互信任、相互合作的良好氛围。

八、提高团队效率。

想要提升团队的效率，首先一定要有足够的凝聚力。团队中每一个人都是这个力量的组合部分，最大的力肯定是形成的合力。如果所有人劲往一处使，心往一处想，那么方向一致，速度一定快。

想要提升团队的效率还要有统一的目标。都说上下同欲者胜，如果大家目标一致，那么也就省了宣导和纠偏的时间，那么效率一定是高效的。

提升团队的效率一定要做到施政以明，受令已敬。也就是管理者布置任务要清晰明了，主题明确，层次分明，重点突出，言简意赅。明确好时间节点，方法策略，可能遇到的困难和相应的应对策论，如果出发突发状况如何处理等等。而员工接到命令以后一定是敬畏的，能够认真对待。

提高团队的效率还要互相协作，清晰岗位职责。不上位，不错位，能补位。也就是说团队中每一个人都要各司其职，不要乱发号施令，不要将岗位职责混乱，做好自己分内的事情，如果某一个人出现问题了，有人可以迅速补位，这样团队前进的速度不会受到影响。

提高团队的工作效率也要做到效果评估。需要进行阶段性的结果评估，知道自己的方向是否有问题，现在这样做是否正确，有没有更简便的方法，如果一旦有更简洁途径要迅速调整。

提高团队的工作效率还要保证团队快去执行拒绝拖延，这是真正实行的保证。

建班子、定战略、带队伍。

一个企业要成功必须走自己的路，任何企业在作成功经验总结的时候，往往都是“事后诸葛亮”，我们无法知道一个企业到底怎么做一定会成功，但是可以知道一个企业要想成功必须作些什么，我们不能单纯模仿别人的经验，而是应该加上自己对市场的观察、思考，策划，要带有自己特色的东西，只有这样才能保证成功，所以首先我们应该很清楚知道我们现在应该干什么，下一步应该干什么。只有我们方向正确了，组织框架搭好了，剩下的只需要加强管理创效益，是不会犯根本性错误。任何公司要发展，要对员工负责，我们必须建班子，定战略，带队伍。

首先要建班子：有一个领导班子，由三部分组成，一把手也就是班子的责任者，二是核心成员，他是部门全局问题的策划和支持者，三是重要的功能负责人，是参与班子的决议，营销执行者，在重大问题的决策程序上应该是要求立项、调查、研讨、决策。而且主要程序应是“听多数人意见，和少数人商量，核心说了算”的。

团队建设论文团队建设论文篇十五

对很多经理人来说，“团队建设”意味着在远离总部的死气沉沉的会议酒店，花两天时间搞角色扮演训练。但是，建设团队的一个更有效方式，可能就是开展团队体育运动，如足球、板球或垒球。

职场百味。

克拉克是该公司两只足球队的组织者之一。他表示，运动的主要目的是寻求乐趣与强身健体，但它还有其它的好处：“这让他们有机会认识其它部门的同事，一起放松。这会促进公司内部感情。”他补充说，赛报也会成为内网上的有趣读物。

对此，全英房屋抵押贷款协会的雇员也同样热心。该协会人力资源总监约翰？赖特豪斯表示：“我们鼓励所有的雇员都过上健康的生活方式。”为达到这一目的，该协会提供资金，让雇员去参加多种多样的体育活动，其中包括设立nationwide体育俱乐部。

伦敦金融中心企业年度竞赛的组织者citychampionships公司提供了一系列经过进一步精选的活动。银行家和律师们可以在马球、帆船、滑雪、高尔夫及射击比赛中测试自己的团队精神。

团队运动通常可以带来企业用其它方式难以获得的凝聚体验。英国智囊机构workfoundation的联席理事斯蒂芬？奥弗雷尔表示：“这会让那些你一般也许只会通过电话与之交谈的人变得有血有肉。而且和‘团队建设日不同，这是一个自然的过程，没有那种让人不舒服的强迫感。”

企业责任慈善组织businessactiononhealthatbusinessinthecommunity的主任路易丝？阿斯顿也有类似的观点。她指出，体育活动不仅能将不同的部门凝聚在一起，还可以打破层级关系：“它不仅可以促进健康，还能打击一下领导。足球踢得最好的人很可能是一个在库房工作的家伙。”

公司提倡团队运动的另一个原因是，这样做的成本较低。

米尔斯表示：“与福利领域的其它支出相比，公司管理一支运动队可能需要支付的费用相当少。

米尔斯博士补充道，虽然健身和运动都是很好的目标，但企业需要防止形成大男子主义的运动文化。

能源供应商rwenpower在去年推出公司运动会时，就非常希望避免形成排外文化。该公司打算把这些运动变成一项年度赛事，全国各地的员工都可以参加。这次运动会的重点是足球和蓝网球，但该公司意识到，不是每个人都喜欢流汗运动，所以还设置了象棋比赛。

rwenpower的公关总监艾莉森？科尔透露，有800多人参加了16个项目的比赛。这次运动会让该公司在全国各地的员工走到了一起。她表示：”你可能看到电话中心队与发电厂队的对决。“其实，唯一使人不快地方就是，这次运动会被认定为一项应纳税的福利项目。

有些人喜欢以实际数据衡量团队运动的影响。为此，渣打银行（standardchartered）分别委托谢菲尔德哈勒姆大学（sheffieldhallamuniversity）进行了相关调查。

一、建立信任。

团队建设，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。

我认识的一位ceo，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是ceo。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突。

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，ceo们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

ceo和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动。

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责。

一、平等友善。

与同事相处的第一步便是平等。不管你是资深的老员工，还是新进的员工，都需要丢掉不平等的关系，无论是心存自大或心存自卑都是同事相处的大忌。同事之间相处具有相近性、长期性、固定性，彼此都有较全面深刻的了解。

要特别注意的是真诚相待，才可以赢得同事的信任。信任是连结同事间友谊的纽带，真诚是同事间相处共事的基础。即使你各方面都很优秀，即使你认为自己以一个人的力量就能解决眼前的工作，也不要显得太张狂。要知道还有以后，以后你并不一定能完成一切，还是平等友善地对待对方吧。

二、善于沟通交流。

同在一个公司、办公室里工作，你与同事之间会存在某些差异，知识、能力、经历造成你们在对待和处理工作时，会产生不同的想法。交流是协调的开始，把自己的想法说出来，听对方的想法，你要经常说这样一句话：“你看这事该怎么办，我想听听你的看法。”

三、谦虚谨慎。

法国哲学家罗西法古曾说过：“如果你要得到仇人，就表现得比你的仇人优越；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”当我们让朋友表现得比他们还优越时，他们就会有一种被肯定的感觉；但是当我们表现得比他们还优越时，他们就会产生一种自卑感，甚至对我们产生敌视情绪。因为谁都在自觉不自觉地强烈维护着自己的形象和尊严。

所以，对自己要轻描淡写，要学会谦虚谨慎，只有这样，我们才会永远受到别人的欢迎。为此，卡耐基曾有过一番妙论：“你有什么可以值得炫耀的吗？你知道是什么原因使你成为白痴？其实不是什么了不起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值并不高，才五分钱。

如果别人割开你颈部的甲状腺，取出一点点的碘，你就变成一个白痴了。在药房中五分钱就可以买到这些碘，这就是使你没有住在疯人院的东西——价值五分钱的东西，有什么好谈的呢？”

四、化解矛盾。

一般而言，与同事有点小想法、小摩擦、小隔阂，是很正常的事。但千万不要把这种“小不快”演变成“大对立”，甚至成为敌对关系。对别人的行动和成就表示真正的关心，是一种表达尊重与欣赏的方式，也是化敌为友的纽带。

五、接受批评。

从批评中寻找积极成分。如果同事对你的错误大加抨击，即使带有强烈的感情色彩，也不要与之争论不休，而是从积极方面来理解他的抨击。这样，不但对你改正错误有帮助，也避免了语言敌对场面的出现。

六、创造能力。

一加一大于二，但你应该让他大得更大。培养自己的创造能力，不要安于现状，试着发掘自己的潜力。一个有不凡表现的人，除了能保持与人合作以外，还需要所有人乐意与你合作。

总之，作为一名员工应该以你的思想感情、学识修养、道德品质、处世态度、举止风度，做到坦诚而不轻率，谨慎而不拘泥，活泼而不轻浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相处，提高自己团队作战的能力。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。

团队建设并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队建设并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队建设所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

一、不同类型团队的绩效评估手段。

任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的绩效目标。但在如何对团队进行绩效测评方面，却存在许多具体问题让企业管理者和团队领导大伤脑筋。比如，对不同类型的团队如何测评，团队绩效与组织绩效以及组织整体战略究竟是什么关系，应该由谁来负责测评，面向流程的绩效如何测评，对团队绩效数据采用何种收集与反馈方法等。

团队通常包括以下几种常见的类型：一是项目团队；二是固定工作团队，包括管理团队、生产团队、服务团队、研发团队；三是功能团队，包括质量圈、临时解决问题团队；四是网络化团队。lawier和cohen（1现）最近的调查表明，在财富100强的公司中，运用着各种不同类型的团队，比率从47%到1α胁。在这些公司中将近1α胁的公司都运用项目团队，通常是将跨职能的团队结合在一起来完成一个项目，要持续几个月到几年。当项目完成后，团队就解散了。有将近87%的公司中都运用功能团队一一为了提高质量，与现行的组织结构平行的工作团体。象质量圈和其他解决临时性问题的团队就是属于该类型。有47%的公司现在还在采用固定的工作团队，作为完成工作的方法。

这些团队并不在组织结构之外，他们是组织结构的一部分。比如生产团队、服务团队、研发团队与营销团队就是属于该种类型的。网络化工作团队实际上是处于虚拟状态的，我们很难为网络化工作组织勾勒出一个确定的边界线。对不同类型的团队通常既要考虑团队层面的评估也要考虑个体层面的评估；既要考虑对工作过程的评估也要考虑对工作结果的评估；既要有管理层评估，也应有相关业务伙伴评估。

二、团队绩效测评的流程与方法尽管不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关注点，但研究者们始终试图寻求一些共性的东西。目前，国际最新的研究成果（尤其是zgp的研究）表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后是划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。可以说在上述环节中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点同时也是难点。对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。

1、利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度。

当团队的存在主要是为了要满足客户的需求时，最理想的方法是采用客户关系图法。团队必须要考虑客户对团队的需求，客户的需求是团队绩效测评维度的一个主要来源。客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人，可以是组织内部的同事，也可能是组织外部顾客。

2、利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度。

该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组违违织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：

2.1我们首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。2.2如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题：“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标？”

2.3把这些成果作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。

3、利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度。

业绩金字塔的出发点首先是要明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效维度并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效维度。因此，把团队业绩和组织绩效紧密联系起来就能保证团队的成功将会有利于整个组织。那么，该怎样建立一个工作业绩金字塔呢？你将通过回答以下有关工作成果的问题来构筑业绩金字塔。

3.1什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩？

3.2要什么业绩来产生组织绩效？

3.3这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？

如果创建的业绩金字塔是为整个组织而建立的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察，团队可以确定它应当对此负责的几项成果。

4、利用工作流程图确定团队绩效测评维度。

工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤。客户既包括组织内部顾客也包括组织外部的顾客。用工作流程图来计划工作流程，并把它作为确定团队业绩测评维度的工具有几点好处：

一是把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来。

二是那些有清晰工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估。三是对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。

三、那么怎样使用工作流程图来确定团队绩效测评维度呢？

工作流程图内含有三个测评维度：

1、向客户提供的最终产品。

2、整个团队应负责的重要的工作移交。

3、整个团队应负责的重要的工作步骤。

总之，当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图方法；当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法是支持组织绩效的业绩方法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是团队业绩金字塔方法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图方法。

此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当注意以下几个方面：必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统；确保团队的战略与组织战略相一致；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；选取最重要的几个方面来测量；在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见；测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。

团队建设论文团队建设论文篇十六

摘要：20多年前的沃尔沃、宝洁、ibm等公司将团队引入生产过程，到如今的世界500强企业普遍采用团队的形式，这一发展趋势说明了团队在企业经营管理中的重要意义。团队是依据现代组织理论中的行为学派的有关指导原则而在企业中实施应用的一种新型组织形式。全球化经济的发展给管理阶层带来了发展的契机，越来越多的企业开始认识到团队的重要性。尤其随着企业组织结构的不断网络虚拟化、扁平化，团队已经成为目前世界各国企业界普遍采用的高效组织模式。团队建设成为了管理者和学者竞相研究的热点。在此背景下，笔者通过分析研究现今企业团队含义、特征和团队建设的意义，从而引出建设存在的问题，并根据对存在问题的进行分析，提出建立高效团队的对策，将更好的发挥团队优势，提高企业的运作效率，降低生产成本，提高企业经济效益。

前言:。

每年9月到11月，加拿大境内的大雁都要成群结队地向南飞行，到美国东海岸果冻，第二年村田在飞回原地繁殖。在长达万里的旅程中，它们要经历狂风暴雨，寒流呼啸，缺水缺食等危机，但每一年都能成功往返，它们之所以能成功，其实是因为他们懂得分享团队的力量，在飞行时它们会依次排开成“v”字形，比孤雁单飞提升71%的飞行能力，从而帮它们节省了大量的能量。而当前导的大雁疲倦时，它会退到队伍的后方，另一只雁就会飞到它的位置上填补，当某一只雁受伤时，则会有其他两只雁飞出队伍跟在后方一直协助并保护陪伴它，直到它康复或死亡为止，可以明显看得出他们的团队是相互尊重，齐心协力，发挥所有人的潜力，最主要是它们乐意接受他人的协助的同时，也要协助他人。正因为它们有共同的前进目标，彼此相互依存，最终使大家都能到达目的地。

由大雁的例子可见，只要发挥出团队的优势,对企业的成功有巨大的促进作用.近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都早已将团队引入企业。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。

1.团队的含义及特征：

1.1．团队的含义。

团队是由两个或两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，它是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。团队的构成要素总结为5p，分别为目标、人、定位、权限、计划。

1.21、明确的目标。团队对要达到的目标有清楚的理解，清楚地知道领导希望。

他们做什么工作，并且明确如何共同工作才能实现目标。

1.22、相互的信任。每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。

1.23、团队成员都具有相关技能并且能够优势互补。团队应由一群有能力的成员。

组成的。他们具备实现目标所必须的技术和能力，并且一定程度上成员的能力可。

以优势互补，让每个成员在团队中体现出他的价值。

1.24、高度的忠诚。团队成员间应表现出高度的忠诚和承诺，并对他们的群体具。

有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。团队成员。

间对群体目标有一定的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大。

潜能。

1.25、有效的沟通。团队成员间通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非。

言语交流，此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特。

征，它有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解，尽可能的使团队中的成员。

能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。

练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。

1.27、拥有良好的内外部支持环境。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基。

础结构。这包括适当的培训、一套易于理解的并用以评估员工总体绩效的测量系。

须的各种资源。

2.1有利于增强团队的凝聚力。随着改革开放的不断深入，不仅人们的物质文化。

生活水平得到了提高，而且思想水平也得到了极大的解放，人们已经不再满足于。

大地程度上增强团队成员之间相互信任、坦诚沟通，人际关系和谐，从而可以提。

高员工的自豪感和归属感，大大激发企业员工的积极性、主动性和创造性，增强。

企业内部的凝聚力。

和合作，从而使领导者和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙。

性与团队工作效率的成倍增长，从而大大提高了劳动生产率。

和谐互助、相互融洽的氛围，有利于企业文化的产生与建设，培养企业团队成员。

间共同的价值观。

2.4有利于提高企业组织的活力和灵活性。企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围，有利于组织更好的适应日益激烈的竞争环境，以其敏捷、柔性的优势，增强企业的应变和制变能力，提高企业组织的灵活性，提高企业竞争的效能。

2.5有利于增强企业的核心竞争力。企业的核心竞争力是企业保持持久竞争优。

势的重要保障，而高效的团队建设是塑造企业核心竞争力的关键。通过团队建设。

有助于团队确立明确的团队目标，并使团队成员之间保持紧密的沟通与联系，有。

利于建立畅通的沟通渠道，充分发挥主观能动性，在明确的分工与协调中有效地塑造并增强企业的核心竞争力，推动企业的发展。

3.1团队成员目标不明确。

团队建设最重要的就是确立明确合理的目标。如果团队目标模糊，就会带来很多问题，容易。

导致成员之间由于个人价值观或是利益等的差异而出现思想分歧，降低企业的凝聚力，使团。

队处于混乱状态；由于团队目标设定模糊，导致团队领导者的决策往往没有从整个团队为之。

奋斗的最终目标入手，无法有效地将目标分解为一系列互相关联、易于操作的短期目标，也。

强化团队成员的共同目标。

3.2企业对团队成员的培训机制不健全。

培训并不仅仅是对员工技能与能力的培养，更是推动企业发展、促进团队建设、改进企业管。

理实践与文化实践的重要内容。许多企业只着眼于眼前的利益，对企业团队的培训学习机制。

不以为然，甚至认为员工培训是一种浪费，培训师的专业性、针对性差，他们既不调动员。

工学习的积极性和主动性，又不为员工创造良好的学习环境和条件，也无法满足。

团队成员的个性化需求。企业效益的暂时稳定，使部分员工缺少忧患意识，一些。

员工满足于已有的知识和经验，不积极的学习新知识与自觉的开展横向学习，由。

成员潜能的激发，重视业务培训，轻视管理培训，使在企业和团队组织培训中，团队成员缺乏主动性，参与意识差，这也使得企业培训无法起到好的作用于价值。其实，优秀的培训对团队成员的工作能力，配合能力，绩效水平的提升是有很大的作用。

3.3企业成员过于重人情，害怕冲突。

很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于。

团队无原则的和谐，则可能将需要解决的重大问题掩盖起来，久而久之，这些未解决的问题。

会更加棘手。鼓励团队内部建设性的、没有戒备的争论，从而保持良性的冲突，有利于保证。

决策的科学性和成员对于决策的充分理解和执行。

3.4企业团队成员对制度规范与纪律不重视。

一支军队如果没有严明的纪律，要想打胜仗是不可能的，这个道理同样适合于公司和企业。企业的纪律是企业成功的基础，但是不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍于团结。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，企业制定厂纪、厂规的目的自然是为让工厂更有规律、更加规范，更能适合企业的发展。所以企业必须要求置身其中的员工要遵守各项规章制度，而作为企业一员的团队成员应该要要求自己认真去遵守企业的制度与纪律，,把自己容入到企业当中,与企业合为一体,同发展,同进步。只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。

3.5团队内部沟通不畅通。

团队内部沟通的不畅，主要体现在两个方面。第一，团队成员往往来自于不同的部门、地域，或是具有不同知识背景等，使大家在风俗习惯和生活方式上都有很多不同，导致成员之间具有不同的思维方式、价值观念、利益诉求等。由于团队内部沟通不畅，容易导致成员差异化的行为方式，从而对整个团队成员之间在日常生活中产生各种矛盾，影响团队的有效合作；第二，团队内部缺乏有效的管理和领导。这直接导致了团队内部难以形成有效的分工和监督。由于团队成员之间无法进行顺畅、有效地沟通，从而团队成员间就难以形成合作，整体效能难以有效地发挥，丧失了团队建设的真正目的。

3.6团队激励机制不完善。

当前企业对团队成员的激励手段单一，无法针对不同的团队成员采取有效地激励措施。不善于综合运用薪酬管理体系、压力激励等多种激励措施和方法。许多企业在进行激励措施时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。其实，从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。还有许多企业在团队建设时不重视精神激励，他们只是一味发奖金来调动员工的积极性。但在实践中，很多企业团队在使用物质激励的过程中，耗资很大，但预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒阻碍了企业发展的契机。而且不重视精神激励对团队成员期望心理和公平心理的疏导有一定的影响，导致出现在盲目攀比的现象和当成员期望心理与现实反差较大时会出现了挫折感和失落感等。如果企业没有辅以系统科学的评估标准，未能恰当地设立奖励目标，还可能在实施过程中产生“平均主义”，如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。

4.1确立明确有效的团队目标。

团队成败得失的关键。为了使团队的目标更具激励作用，团队应严格遵循以下原则设定明确有效的目标：

一、明确原则。每个成员必须明确团队的工作目标、要求、价值观以及指导方针；

四、共识原则。团队目标应该能够集中体现团队成员的利益，是企业目标和团队成员目标的综合统一。

4.2积极提升团队成员能力素质和改进团队成员培训机制。

团队建设论文团队建设论文篇十七

当今社会“团队”这个词相当的普遍，那么，如何建立一支优秀的团队，是现在管理人员最关注的话题。

本文认为要一支优秀的团队要具备核心的目标、相互协作、健全的管理制度、过硬的个人能力等几个要素。

1.核心的目标。

作为团队是一群有共同目标的人走在一起而形成的一个有组织有纪律的一个集体。一支团队就像是一个“战士”，而核心目标就是这个战士的灵魂，这就是亮剑中李云龙所说的军魂一样，只有具备了灵魂，才能具有生命力，才能所向披靡，发挥出最大的战斗力，创造最大的效益。

2.相互协作。

团队还要有每一个成员相互协作配合、相互沟通，发挥出每一个人的智慧才能把工作做的更出色。沟通就是协作的基础，没有沟通就不能很好的协作。

每一个优秀的团员的个人水平，只有相互之间的沟通才能更好的去协作，从而发挥出其应有的技术水平。

这样团队才会有出色的个人，团队就能不断的发展壮大，团队的每一个成员水平也会相应的得到巨大的提升。

相反的个人优秀，但是，缺乏沟通协作团队也不会有很好的发展，毕竟一个人的力量是有限的。要以团队的利益为重，顾全大局，不要为了一己私利而影响团队的发展。

3.健全的管理制度。

俗话说国有国法家有家规，没规矩不成方圆。这句话就说明了制度的重要性。

懒惰是每一个人都有的天性，谁都不是圣人，都有这个通病，这是不可能避免的。要想克服惰性，光靠自己那时远远不够的，这就要有相应的健全的管理制度。

规矩、制度有了就要有人去监督执行，不要让其成为摆设，变成空口号，而这个人就是团队的领导者。

4.过硬的个人能力。

要想做好一件事，首先你要知道该怎么做，如何做才能创造最大的效益，这就需要团队的人每个人都要具有自己过硬的个人水平，作为管理者，你就要懂得你指挥的人所做的工作该怎么做，怎样做才是效率最快的，效果最好。如果，你自己都不知道怎样才能又快又好的做好这件事，你谈何去管理别人怎么干这个工作啊。这就是说，个人的能力是创建优秀团队，使团队优秀的基础。没有基础的话，其他的都是空谈。

综合以上几点：

团队以共同的目标作为精神的支柱，个人能力为基础，沟通协作为桥梁。健全的制度为保障，团队会一步一步的慢慢壮大起来。

当然，理论还要与实际情况相结合，通过实践总结经验教训，完善管理制度，提高个人的工作水平和沟通协作能力，从而使团队和个人都会逐步变得更加优秀。

团队建设论文团队建设论文篇十八

沐浴在《团队建设》激昂的课堂氛围中，不自觉的想起了这首老歌。很喜欢这首歌，因为力量、激情以及那种感染力，就象喜欢这堂课，更象我第一次参加正源管理学院课程学习的心情。很激动，更有激情，由此我开始快乐的思考着“我目前这条小船上的‘桨’如何划的更快”以及“未来如何能开更大的船”。

“众人划桨“与“开大船”并非互为充分必要条件。能让众人开动大船甚至开得更快，不仅需要力量、技巧、共同的目标、更需要激情、责任感。所以一个优秀的团队一定是一个快乐有激情的团队，而打造一个优秀而快乐的团队则需要快乐的管理。快乐的团队、快乐的工作、快乐的管理，快乐的与公司一同快速成长进步，这是我的目标。

如下是我的“快乐管理计划”：

1、明确游戏规则。

策划人的个性与创造性思维是工作必须的，而这种团队中的每个“个性”的管理是关键。“个性”但“明理”，所以首要的是制订并明确游戏规则。丑话说在前面吧。

2、以身作则。

开展具体工作，让团队的执行力更加高效，作为团队的领头人就至关重要。所以，团队领头人必须以身作则，带头遵守游戏规则。作为策划师，我按照流程严谨的制订计划、分解计划并定期定向的培训市场、项目开展情况以及在未来阶段中的营销思想、渠道、执行安排以及开展流程等等，成为团队的榜样！

3、用100%的激情做1%的事。

员工激情就如同企业的生命。凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力；凭借激情，可以感染周围的同事，让他们理解我、支持我，拥有良好的人际关系；更重要的是，凭借激情，可以创造性的发挥，融入到团队的成就感之中，进而取得优秀的成果。

4、赞美与感恩。

有了沟通，只是消除了误解，增进了了解！而要让团队更有凝聚力，让自己更能得到团队大家的帮助，就需要赞美和感恩！赞美是肯定，是给伙伴的鼓励和支持。感恩也是肯定，是从心底深处对他人的感谢。其实我们每个人从一生下来不断获取别人的鼓励与关怀，认识的，不认识的，每一天都有人在给我们奉献着爱！据资料显示，一个人在没有激励的情况下只能发挥30％的潜能，而一旦得到鼓励，会发挥80－90％的潜能。所以，真诚地感恩和赞美是一种润滑剂，是一种财富，是一种获取高绩效的促进剂。

5、“手拉手”

手拉手就是合作，就是团结！越来越专业化的社会分工，越来越需要大家合作才能成就事业。让团队中所有的成员都为了一个梦而奋斗，让每个成员都给同伴多一分支持，用手拉着手，心连着心的态度协作，创造性的完成工作。当然要做到团结协作，还需要有多赢意识、服务意识、糊涂意识。

6、说出心里话。

是人，就有差异，也就少不了摩擦！虽然大家的价值观一致，虽然大家都充满激情，但总有误解和矛盾的时候。所以在这种情况下就必须及时地沟通，心平气和地沟通，理性地沟通！在沟通中消除隔阂、消除猜疑！如果有意见一直憋着不说，很容易发酵成为大冲突，影响团结，最后自然会影响绩效！所以，我门要加强沟通、学会沟通的技巧，并勇敢的把心里话沟通出来，也许一切就会比较简单，这将是一个团队凝聚力的重要体现。

也许这些计划与课堂上的知识有些距离，但是建设一个快乐的优秀的团队的目标确在心间，我的努力一直都在。

团队建设论文团队建设论文篇十九

在企业无国界竞争到来的时代，在世界500强企业几乎全数进入中国市场的今天，团队建设精神为什么一直是中国企业长久的痛?团队建设精神为什么会成为中华文明和中国企业的软肋及我们向世界先进文明、向世界上秀和强大的企业与组织跨越的沟壑?高绩效团队建设的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么?仰仗于户外拓展、团队建设技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队建设精神融入我们的血脉，这是为什么?团队建设精神的标本兼治的方法到底是什么?这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。

团队建设成员的划分可以有多个标准，新员工和老员工，年轻员工和中年员工，男员工和女员工，骨干员工和普通员工，听话的员工和不听话的员工，有主见的员工和没主见的员工，高学历员工和低学历员工，勤奋的员工和懒惰的员工，高层员工中层员工和底层员工，不同的员工分类我们对应着不同的管理对策。我讲的团队成员的划分是按态度分的三类员工，工作积极的员工、普通的员工、落后的员工。

培训天数：1-3天

培训方式：户外拓展，室内拓展

培训目的：团队建设

适合人数：30人以上

二、课程目标

此次培训在计划的同时，提供一个放松的空间、交流的平台，使大家在快乐的体验中重新认识自我、感受团队，放松身心，沟通无阻，增强团队的凝聚力，逐渐建立和优化团队。

三、课程效果

5、重视结果，引导组织成员认识到只有实现组织效益，才有可能更好地实现个人价值，养成凡事要有行动，更要有结果的习惯。

四、培训内容

1、项目介绍：讲述拓展训练的内容及意义，团队初步形成，以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时激发学员的参与热情。形成欢快热烈的良好氛围。制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长。

红旗飘飘

培训目标：确立团队、确定目标，打破新团队成员之间的隔阂，加强相互了解和信任，形成团队成员的基本价值观，集众人智慧，浓缩创新意识，展示团队风采。

数字传真机

团队建设论文团队建设论文篇二十

为进一步落实区教育局关于“实现教师综合素质的整体提升”的工作思路，加强教师队伍建设，努力构建一支“业务精、师德好”的教师队伍，结合我校实际情况，特制定此工作方案：

以区教育局行政会议精神和呼兰区师训工作要点为指导，以教师综合素质提升为目标，以教师业务培训和岗位练兵及教研活动为主渠道，以“合作、探究、促进发展”为主题，积极地开展各种教育教学活动，努力把我校教师队伍建设成为和谐合作、积极探究、相互促进、抱团发展的教师队伍。

组长：滕庆河

副组长：褚士柱

组员：郭建平、梁玉秋、王春艳、张永莲、吴春梅、刘成、刘凤全

2、教研、科研、师训相促原则：整个学习型团队的各种活动要有效地深入到教研、科研师训当中，即整体发展不搞单一形式的学习，空无目标的学习。

3、个体发展与团队发展的原则：活动以团队发展为出发点，以个体发展为归宿，通过整体的团队活动，带动个体的发展，最终实现共同发展。

通过团队建设，团队活动，促进教师综合素质的提升，形成浓厚的学习氛围，教研氛围，科研氛围，使教研、科研、师训工作都能有所提升。

1、以教研组为单位，开展课表、课改精要、有效教研等内容的学习、培训、讨论。

2、以开展教师百家讲坛，通过校本形成教学经验心得交流，促进教师发展。

3、开展教研、科研例会，提升教师的教研能力，科研理论知识和科研技能。

1、计划准备阶段：研究学习型团队建设组织形式撰写计划，落实各团队建设。

2、实施阶段：各团队要撰写计划，确定学习的发展目标和学习活动要点及创造性地开展各项活动。

3、阶段性总结阶段。

1、语文学习团队：组长：梁玉秋组员：杨秀云张红杰郑洪允刘洪波

2、数学学习团队：组长：张永莲组员：马长霞侯丽华徐艳峰沈文波

3、英语学习团队：组长：王春艳组员：张海燕郭丽臧晶董春影

4、政史地学习团队：组长：吴春梅组员：徐豁然季国辉

5、艺体学习团队：组长：刘凤全组员：丛海玲邵福仁

6、理化学习团队：组长：刘成组员：段丽娟石晓晨王明月王飞

7、管理型学习团队：组长：滕庆河组员：褚士柱于冰赵冬

团队建设论文团队建设论文篇二十一