总结是一种反思的过程，让我们能够更好地发现问题和解决问题。写总结时，我们可以运用一些具体的例子和事实，以加强观点的可信度和说服力。以下是小编为大家收集的总结范文，希望能为大家提供一些参考。

高校信贷资金管理论文篇一

由于目前我国高校人事管理制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性，在教师激励机制的运行中仍存在诸多问题。

(一)教师付出与薪酬不成比例。

在社会主义市场经济条件下，教师对其社会地位的认知在很大程度上与其经济收入有关。如今，高校教师的角色特征不仅仅表现为传道、授业、解惑，同时也表现出作为“经济人”的经济特征。换言之，高校教师工作的动机不仅是为了培养优秀的学生，而且也为了追求自身利益的最大化。改革开放以来，随着我国教育事业的发展，教师工资水平与以往相比有了较大提高，但我国高校教师的收入水平还没有完全体现人力资本价值。近年来，由于高校频频扩招，学校的师生比例严重失调，许多高校教师在承担繁重的教学任务之外，还承担着对学校和本人而言都很重要的科研任务。但实践中，教师的收入水平与其期望值之间存在着明显差距，教师的薪酬不足以体现其人才价值。目前高校教师收入达不到期望值的现状不仅很难吸引优秀教师留校任教，还会导致高校科研和教学水平的下降。

(二)激励存在滞后性及短期性。

激励必须讲究及时性，时间越短，激励的效果越好。但我国高校对教师的评价一般都放在学期末，这样就使教师的良好行为和工作业绩得不到及时、有效的认可，高校教师激励的效果大打折扣。与此同时，高校对教师的科研速度提出较高要求，要求教师在一定时间内发表一定数量的论文，对完成任务的教师给予一定的奖励，反之则予以处罚。但原创性学术研究的进程和时间都是无法预料的，这种短期的激励扼杀了许多原创性工作的进行。

(三)激励方式单一。

就目前我国高校的教师激励而言，大都属物质激励，单纯地将激励的重点放在薪酬待遇上，认为只要薪酬待遇高就能提高教师工作的积极性。教师也是社会人，既有低层次的物质需求，也有高层次的`精神需求，在物质生活越来越丰富的今天，物质激励的作用在逐渐弱化，广大教师更渴望得到尊重和自我价值的体现。因此，在单一的激励模式下，教师的积极性和创造性被抑制，发展受到制约。

(四)职务激励普遍存在。

时至今日，中国传统文化中的“学而优则仕”思想仍然有较大的影响，一些高校管理者认为给教师最大的鼓励就是赋予其一些行政职务，让他们在授课的同时拥有一定的行政权。这些高校管理者认为这样不仅能提升教师的地位，同时也能给教师一种压力或动力。但这种激励使许多已经立足行政岗位的教师把过多的精力放在了仕途升迁而非授业上，在一定程度上制约了教师个人和学校教学科研水平的提高。

在高校管理中进行教师激励是为了调动广大教师学习、工作和参加社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力。高校管理者要坚持教师激励的目标，在实施教师激励项目时应实事求是，联系教师的实际情况，做到不高估、不乱评、不武断，充分落实“以人为本”理念。具体而言，高校管理中的教师激励要做到物质激励与精神激励相统一，充分发挥薪酬激励的主导作用，适当拉开工资差别，体现按劳分配的原则，取得良好的激励效果;根据教师的不同情况设置相应的科研时间，充分发挥教师的创造力，实现教师的最大发展;实现公平激励与倾斜激励相统一，注重教师素质和能力的培养。在实行教师激励时一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地满足教师的正当需求，充分发挥骨干教师的带头作用。

高校信贷资金管理论文篇二

据，追求设备生产综合效率为目标，通过运用各种先进技术、经济和组织措施，对设备从规划、设计、选型、制造、购置、安装、使用、保养与维护、维修、改造、更新直至报废的整个寿命周期进行的管理。设备运动过程可以分为两个基本形态：物资运动形态和资本运动形态。物资运动型态的管理称为设备技术管理；设备资本运动形态管理称为设备经济管理。设备管理统筹这两方面的管理，使设备技术管理与设备经济管理相结合，科学统筹管理，发挥设备的最大效益。

科学有效地进行设备管理是每个企业单位的设备管理宗旨，而设备管理的真正意义包括以下几点：

（1）设备管理是企业单位进行生产和研究的物质基础，它保证了设备生产的稳步提高、新产品研发的质量、降低了设备生产和研发的成本。完善的设备管理提高设备的市场竞争能力，使设备相关的费用（能源消耗、维修、税金等）在产品成本中比重减低，提高企业的效益。

（2）搞好设备管理能固定资产的保值和增值。在大部分企业单位中，设备占固定总资产的70%以上，只有搞好设备管理才能管住大部分的固定资产，保证固定资产的不断增值。

（3）购置或者开发先进设备，必须建立在企业单位具备先进设备及良好的管理水平之上。在购置或引进设备时，必须进行可行性研究与技术论证，保证设备的使用率和使用效果。()设备管理部门不仅要负责设备的前期管理工作，更需要发挥设备投资的最大效益。

高校中由于设备可流动性强、种类繁多、易损坏程度不一等因素导致设备管理存在一定的难度。许多高校设备管理存在报废频繁、设备“私有化”、设备重复购买、维护维修不及时等现象严重，总结概括起来主要表现在以下几个方面：

（1）设备使用率低下。

许多设备在采购计划论证时缺乏科学论证，有的只为一时所需甚至盲目采购而毫无利用率可言。许多高校的一些学院为了争投资、争设备，大量采购设备而不去使用，造成大量设备的长期闲置。有些大型仪器的购买只为某个老师教授的科研课题，一旦课题结题造成设备的荒废。

（2）设备共享率低。

由于高校各个学院间的相对独立，学院采购的设备使用权限仅限制在学院内部，不能够进行全校间的共享，存在重复采购的现象，造成资源的浪费。由于没有相对于的设备开放渠道，许多贵重设备有专人管理，变成“私人化”设备，一般很少能开放共享。

（3）设备管理维护人员素质低下。

由于高校内部员工存在流动性，新的设备管理员不愿意主动学习，设备日常维护不能及时高效，设备损坏率提高。

二、采取的措施。

1.由设备处统一组织定期设备使用率检查，建立可行的设备管理制度。每台设备设定专门的责任人，规定设备责任人做好日常工作记录，定期向设备处上报，方便设备使用率检查。设备处建立管理和绩效考核制度，每年进行设备使用状况和使用率的`评分评比，通过校园网公布评比结果并做出相应的奖罚制度。

2.在高校中建立中心机房，管理权在学校，各个学院可以根据各自的教学要求在教务处统一排课，做到资源共享。建立多个实验大楼，建立一套相应的对内开放、对外收费的体系，将实验设备资源共享率大大提高。

3.高校各个院系选择设备管理员时，首先要求具有爱岗敬业、公正无私、高度责任心和强烈事业心，这样能保证设备管理维护公正及时。其次，设备管理员需要进行业务培训，是管理员具备一定的专业水平，包括各个设备的日常维护、设备使用注意点、适用范围等。

高校设备管理是一个长期的相对复杂的系统工程，只有不断提高设备管理方式、提高设备管理员的素质及能力，才能使高校教育研究事业得到更好更快的发展。

参考文献：

陈勇。高校设备管理的几个问题与对策［j］。中国现代教育装备，（05）。

（作者单位江苏省淮阴工学院）。

高校信贷资金管理论文篇三

摘要：绩效管理是指为了实现员工和组织共同发展的目的，运用相关绩效指标和方法对员工的工作业绩、态度及能力等进行全面考核及管理的过程。伴随着我国商业银行的快速发展，越来越多的人开始关注先进绩效方法在商业银行员工管理工作中的有效应用。而网络技术的不断应用，也为新形势下商业银行的绩效管理工作提供了发展契机。本次研究结合自身工作经验，总结了当前商业银行的员工绩效管理工作现状、存在问题及发展方向，从而为未来的银行绩效管理工作提供了指导。

关键词：银行；员工；绩效管理。

一、前言。

自美国“科学管理之父”泰勒（taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效管理的相关研究就成为了管理学中的一个热点。伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。近年来，随着全球经济一体化程度的加深，我国商业银行间的竞争早已升级为人才的竞争。绩效管理工作是企业人力管理制度制定的基础，其评价结果的应用为员工培训、晋升等人事调动工作及薪酬制定等提供了客观的依据。通过将绩效评价的结果应用于管理工作，可以很好地分析员工的特点和个性，为各个员工安排适宜自身能力的工作岗位，从而最大限度地发挥他们的潜力，切实提高工作效率。

二、我国商业银行绩效管理工作现状。

1.指标现状。

在绩效管理工作中，常用的绩效考评方法主要包括量表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中，企业应根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段，我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法，并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售等多个岗位，因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说，管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主，并与其部门绩效挂钩。销售岗位员工的考核应以销售业绩为主、行为能力为辅。

2.体系现状。

目前，我国商业银行普遍建立了完善的绩效管理体系。以笔者所在的大连银行为例，银行内部成立了由人力资源部及其他各部门负责人组成的绩效管理委员会，对不同部门的绩效管理工作进行指导，并对绩效日常事务进行管理。在确定各岗位考核指标后，由绩效管理委员会统一组织工作，并将评价结果应用到各类日常管理工作当中。基于绩效评价结果建立的绩效管理体系充分发挥了绩效的考核与激励作用，并综合考虑了经济学、管理学、心理学等多项因素，从而最大限度地提升企业员工的工作满意度和工作积极性，并实现企业自身竞争力的加强。3.应用现状绩效评价结果的应用是绩效管理工作的最后一个环节，也是实际操作中往往容易忽略的一个环节。将绩效评价结果及时地反馈给员工，可帮助员工分析和总结日常工作中存在的各类问题，更好地落实绩效考评工作的激励作用，并为银行绩效管理工作提供依据。现阶段，大连银行制定了绩效评价结果沟通机制，通过银行管理者与员工之间的面谈，来引导员工关注自身工作中存在的不足之处，并真实听取员工对工作的看法和意见。通过将绩效评价结果应用于员工岗位调动、晋升等人事管理工作，可进一步增强员工对于绩效工作重要性的认识。

三、我国商业银行绩效管理工作存在的问题。

1.技术问题。

互联网+技术在金融行业的逐渐渗透，也为新形势下的银行员工绩效管理工作提供了发展机遇。绩效管理工作涉及到多方面的基础数据，如采用手工统计的方法势必影响效率与准确度。随着全球经济一体化进程的逐步加深，一些国际知名商业银行也纷纷加入我国市场，并带来了先进的绩效考评制度与方法。国外商业银行拥有先进化的网络数据信息库，并可借助先进的数据处理技术等完善自身绩效管理工作。其工作效率、专业程度等都要优于国内的商业银行。

2.制度问题。

目前，我国商业银行绩效管理工作制度还不够完善，绩效考核的前期培训工作存在不足，员工对考核工作的内容、环节、方法和流程缺乏足够的了解。个别管理者没有充分认识到绩效管理工作的重要性，一些员工甚至将绩效考核看作企业监督自身的工具，对相关工作存在抵触心理。多数商业银行的考核周期为一年一次。这种年度考核一定程度上会给员工带来“例行公事”的感觉，从而影响考核工作的客观性和科学性。随着商业银行的不断发展，原有的绩效管理制度必须得到创新与突破。3.机制问题现阶段，评价指标的适宜性、考核工作的公平性、反馈制度的完善性、数据处理的专业性等因素还应进一步增强。对于一些难以详细的定性描述和定量评价的指标因子，应加强其评价工作的可操作性；此外，还应进一步搭建评价结果的应用——反馈机制。将考评结果全面应用于岗位设置、薪酬管理等人力资源管理工作当中，从而发挥考评工作的激励效能。

四、新形势下绩效管理工作的发展方向。

1.先进的技术保障。

伴随着计算机技术等的不断发展，我国商业银行应尽快建立数字化的考核信息录入、处理、存储平台，并借助先进技术构建绩效管理系统。通过为每位员工建立单独的绩效考核档案，来及时调整各个岗位的绩效目标。运用互联网技术建立动态的绩效访问系统，让每个人都能够通过绩效评分来查询到自身工作中存在的问题。此外，还应学习国外银行绩效考评的先进方法、流程，从而提升我国商业银行绩效管理工作的技术水平。

2.规范的管理制度。

在实施绩效管理工作中，应建立包括绩效考核指标、绩效沟通和监控措施、绩效考核与反馈激励机制的完整管理制度，并通过网络办公系统抄送至各部门。为了提升员工对绩效管理工作的环节等的认知，应制定各部门各职位的职务说明书，并适当地开展绩效管理工作介绍会。通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。对一些需要合作进行的工作任务进行合理分配，还应在工作和组织设计方面明确权责、工作关系以及工作流程。此外，还应结合各部门工作计划，灵活调整绩效管理的周期，从而使绩效管理制度最大限度地发挥作用。

3.完善的应用机制。

应建立完善的考评结果应用机制，将绩效考评的结果与招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项人力资源管理工作有效结合。将绩效考核结果与人力资源管理中的其他工作挂钩，克服绩效考核工作中存在的走形式、讲人情等不良倾向，提升绩效考核工作的严肃性和公平性。通过制定《绩效考核工作标准》、《绩效考核方法与考核程序》、《绩效考核结果应用方法》等规章制度，进一步明确各个岗位的实际职能，并对考核工作的方法、标准、程序等进行规范，从而实现商业银行绩效考核工作的制度化、程序化、规范化。借助上述工作，能够更好地保障自身绩效管理工作的开展。

五、结束语。

近年来，我国经济的高速发展带动了国内商业银行数量及规模的增长，同时也引发了不同银行之间的剧烈竞争。为了满足资本市场发展的需求，同时追求自身利润的最大化，我国商业银行开始探寻先进的管理模式。绩效管理是银行人力资源管理的一个核心内容，对于提升员工工作积极性、增强部门凝聚力和竞争力、促进企业和员工自身发展等方面发挥着重要的作用。随着互联网+模式在金融机构中的不断深入，我国商业银行的员工绩效管理工作也迎来了崭新的局面。本次研究从指标现状、体系现状、绩效结果应用现状等三个方面出发，对我国商业银行绩效管理工作的现状进行了描述，并结合自身工作经验总结出相关工作中技术、制度、机制等方面的存在问题，以及新形势下绩效管理工作的发展方向。研究认为：商业银行应借助先进的技术保障、规范的管理制度、完善的应用机制，来加强自身员工对于绩效管理工作重要性的认知，让企业和员工在共同受益的基础上形成高效的工作氛围，并实现商业银行的可持续良性发展。未来，广大管理人员应进一步提升对银行员工绩效管理工作重要性的认识，并加大绩效考评与薪酬体系的内在联系研究。

参考文献:。

高校信贷资金管理论文篇四

在现实环境中权变关系是复杂的、不明显的，由此决定了权变管理的复杂性。高校运用权变管理不能生搬硬套，要根据具体情况具体分析，结合不同的情况特点进行创造性的权变管理。权变管理理论认为管理是动态的，是多种因素共同作用的结果。不同的因素之间存在着差异与联系，因此要采用多维分析的方法，实现合作高效的集体管理。现实环境是复杂多变的，高校管理正处在这样的环境之中，一方面，高校管理受到环境的制约；另一方面，高校管理活动也在影响着环境的变化。

高校的学科建设处在不断变化的内外环境中，是一个内外开放的系统，高校作为一个整体系统，高校学科建设是其中至关重要的一个子系统。高校的学科建设受到多种因素的共同影响，管理者应充分利用权变理论的思想，时刻关注组织和环境的变化，通过改变管理手段、调整政策，决定高校管理活动的持续或终止。高校学科建设具有特殊性，需要关注环境的全局变化，注重培育学科，研究教师的发展特点，帮助教师发挥主观能动性。权变理论在学科建设管理中的运用要求高校集中优势资源，发展重点学科，实现资源的最优化。

权变理论在高校教学质量管理中的`运用有以下两方面：一是专业课程设计。权变理论强调因地制宜，在高校的专业课程管理过程中，可以制定弹性的培养方案，推行更加自由的选课制度，推行分类教学，实行因材施教。二是教学奖惩制度的设计。传统的教学质量管理模式是刚性模式，强调自上而下的管理，忽视了横向的沟通和协调。通过设置以权变理论为基础的教学奖惩制度，激励教师充分发挥主观能动性，教师可以根据自身条件选择在未来的工作中是侧重科学研究或者教学研究。

班级管理是高校管理中具有特殊性的层次机构，具有一定的统一性和标准性，是高校管理的基本层次之一。众多的班级管理活动实践比表明，随着多元化思维的不断深入，班级管理是具有差异性和多样性的活动，不能采用完全统一的管理标准和管理手段，要结合学生群体的特殊性，运用权变管理实现高校的班级活动管理。具体来讲，权变理论在班级管理中的应用打破了统一的管理标准，强调在管理过程中要尊重学生的个性差异，从学生的特点出发，建立灵活高效的管理体系。高校班级管理实践中运用权变理论主要体现在以下三个方面：一是学生沟通中运用权变理论；二是不同特点学生的权变运用；三是同一学生不同时期的权变运用。通过灵活运用权变理论，促进班级管理的长效性与多元化发展，建立和完善班级管理体系。

三、结语。

高校管理不仅是一门科学，更是一门艺术，实现了科学性和艺术性的结合与统一。权变理论在高校管理中具有可行性和必要性，管理者要用发展的眼光看待学校的管理方法，工作目标与组织结构，动态调整高校管理工作。高校管理与权变理论的结合要充分发挥权变理论的作用，系统全面的分析内外部环境特点，利用实证性和多维性的分析方法，了解影响高校管理工作的多方面因素，实现高校管理改革的创新与发展。

才

高校信贷资金管理论文篇五

21世纪是知识经济和信息时代,随着科学技术等的发展,组织所面临的外部环境更加的复杂,组织该如何面对这种迅速的变化,在激烈的竞争中立于不败之地,成为摆在许多企业面前一个很重要的问题。基于此,重新审视权变理论对于提高我国企业的效益和增强管理的有效性具有很大的现实意义。

一、权变管理理论的历史渊源和兴起的原因。

虽然说权变理论是20世纪70年形成,到80年代达到顶峰,但是并不意味着权变理论的原则在这个时候才有的。事实上关于权变理论的管理实践,自古就有之。例如我国著名的大思想家和教育家孔子,曾主张:“因材施教”,并且这一思想对我国现在的教育仍然有很大的影响;在军事上对于权变原则的应用也很多,著名的军事思想家孙武在《孙子虚实篇》写到:“兵无常势,水无常形”,特别强调将领指挥战争要“因势利导,因变制胜”。在国外也有很多关于应用权变原则的鲜活的例子,甚至在基督教的世界里,“圣诞老人”也有一句名言——为了让每个人都高兴,我会给不同的人不同的帽子。

由此可以看出关于权变理论中权变的原则自古就有之,也许人们在应用的时候是无意识的或者是不自觉地,但毕竟给现在的权变理论的建立奠定了一定的基础。

(二)权变理论产生的背景和原因。

1、上个世纪50、60年代的美国,石油危机、经济动荡和政治的骚动达到了空前的程度,对西方的社会产生了深远的影响,企业所处的环境瞬息万变。但以往的管理理论如科学管理理论、行为科学理论等,主要侧重于研究如何加强组织的内部的管理,对外部环境变化的关注则很少。这些理论在解决企业所面临的瞬息万变的外部环境的时候显得力不从心。这给权变理论的产生提供了一个时代背景,也起了促进的的作用。

2、在20世纪60年代很多的学者发现要找到一个万能的适合任何组织的领导风格类型和领导行为方式都是不现实的。

3、领导风格与有效性之间的关系表明,不同的风格都有不同的适用条件,在一种条件下有效的领导方式,在另一种条件下不见得有效,也就是说领导的有效性有赖于情景因素。

4、行为理论是在世界发展相对平缓且可预测的背景下提出来的,很难反应当今世界变化极快的现实,一些研究者认为有效的领导者应该表现出发展导向的行为。

5、近年来的跨文化研究发现,文化是影响领导行为的一个重要的因素,不同的国家和地区,因为文化的差异会表现出不同的领导行为。

正是在以上原因的作用下,美国的管理学家卢桑斯(fredluthans)于1973年发表了《权变管理理论:走出丛林的道路》一文,三年后又出版了《管理导论:一种权变学说》,这标志着权变理论的形成。这种理论从系统观点来考虑问题,其基本思想是,管理的.方式和技术要随着企业或组织的内外环境、条件的变化而随机应变,没有一成不变、普遍适用的最好的管理理论与管理方法。其主要特点:一是系统性。权变理论认为管理的各种因素之间是相互联系的、统一的整体,考虑问题时不但要了解组织内部的机制,而且要分析组织系统与外部系统的相互作用机制。二是实证性。这就是通过管理实践检验理论,同时把实践研究的结果变成方法,以促进更有效的管理。三是多维性。权变理论认为管理是多种因素交互作用的结果,对不同变量的组合也必须采用多维分析技术,对不同的管理理论加以灵活应用。权变理论力图将各种管理理论统一起来,并将各个管理学派的优点加以综合,构筑通向实践的桥梁。

二、权变理论发展过程中主要的研究成果。

在权变理论的发展过程中出现了很多的理论,如:坦南鲍姆的领带行为联系带模式;菲德勒的随机制宜的领导理论。还有赫塞赫布兰查德所提出的情景领导理论,在此值得特别提一下:这种理论是一个重视下属的权变理论。他们认为下属接纳或者拒绝领导者,直接影响领导的有效性,因为领导者无论做什么其效果都取决于下属的活动,因此领导的风格,领导的行为应当适应下属的“成熟”程度。“成熟”程度主要是指个体完成某一具体任务的能力和意愿。领导的行为应当随着下属的“成熟”程度作相应的调整。当下属的成熟度较低时易采取集权的领导方式;当下属的成熟度较高时宜采用分权的领导方式来提高下属的积极性和主动性,这样才能进行有效的领导。

另外通过深入的调查我们发现,有两个概念贯穿于大多数理论之中,这就是“任务”和“人员”。这两个概念常常被表达为不同的形式,但其实质意义是相同的。另外人们还经常使用一些中间变量,如工作的结果化程度,群体规范,下属的士气等等。了解这些对于我们更好地应用权变理论很重要。

三、各种领导理论之间的相互关系。

领导理论在20世纪经历了一个不断发展的过程,先后出现了:领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论等。每一种理论的出现都是对前一种理论的借鉴吸收、批判继承的结果,都是适应社会发展的需要,对领导内涵深入认识的结果。由于行为理论同特质理论一样都没有考虑情景的因素,也就只获得了有限的成功,一些研究者认为有效的领导应该表现发展导向的行为,因此权变理论营运而生。这种理论对前两种理论进行了批判地吸收,认为有效的领导不仅取决于领导的特性及其行为,而且取决于被领导者和工作环境,以及三者之间相互作用。从中我们可以看出,领导理论的发展是在批判和继承的关系上螺旋式进行的。同时我们也应该看到在一个企业和组织中,并不是只存在一种领导理论的,很多时候是好几种理论并存的,几种理论并不是截然分开的,应该根据具体的情况,选择合适的领导理论,方能取得理想的效果。

权变管理理论对以前传统的管理理论的认识存在误解:权变理论认为传统理论往往寻求“所有条件下惟一最好的方法”,对此,著名的管理学家孔茨作出了解释,他指出:有经验的管理者都知道在实践中要根据特定的环境来采取相应的管理模式的道理,没有也不可能有一种在任何条件下都适用的最好的方法。具体看一下权变理论所存在的不足:。

虽然权变管理理论看到外部环境的变化对管理理论、方法和技术的影响。但却更多的是强调人对外部环境的被动的适应和顺从。忽视了组织中的人所具有的主观能动性,人毕竟是具有高级智慧的,能够发挥主观能动性,对环境的变化作出一定的预测,从而能有效地避免一些不必要的弯路。

在权变理论的分析中,设定了“环境变量”和“管理变量”等参数,也就是说如果同样的某种环境条件,那么采用某种管理技术和方法比其他方法能更有效地达到目的。但这种分析对现实的分析过于简单,现实的情况要复杂的多。

尽管该理论存在不足,但作为一种后起的理论,其积极意义是不可否认的。

1、使人们关注外在环境的变化。

以往的理论更多的是关注企业内部的管理,而权变的理论则把人们的视角转到了组织的外边,使领导者根据环境的变化适时改变领导模式和策略,从而达成组织的目标。

2、权变理论使管理更加规范化。

正如我们在前面论述权变理论的历史渊源的时候所述,关于权变的原则自古就不缺乏,但人们在应用的时候大都是无意识的。但权变理论的出现使这种权变的原则变成可以被传播、理解和接受的管理理论,也使管理者的管理活动更加有效率。

当然权变理论最大的意义就是它适应了知识经济、信息时代、环境变化日益复杂的大背景,要求管理者保持清醒的头脑,认真分析,灵活决策。

五、权变理论在现在企业中的应用。

(一)权变理论在企业中应用存在的问题。

1、权变管理理论明确要求管理者应根据组织的环境去采取相应的组织结构、领导方式和管理方法。

但是现实中有很多的企业不顾本企业自身的特点,盲目地追赶潮流,大搞企业的流程再造,匆匆忙忙的建立什么学习型组织,甚至有的企业生硬地“造文化”,结果不但没有取得好的效果,反而使企业背上了沉重的经济负担,同当初的初衷相去甚远。

2、权变理论在企业中的应用不足现象。

同上面的现象形成一定对比的是,很多的企业面对外面瞬息万变的环境,却关起门来搞发展,全然不领会外面的世界如何的发展变化,其结果很可能是在激烈的竞争中处于不利的地位。之所以出现这样的现象,除了企业本身的原因外,还因为对管理理论的重视程度不足有很大的关系。这也是本文写作的一个目的,希望同过对权变理论的重新审视能引起更多的组织和学者对该理论的重视。

(二)领导者要在领导活动中锻炼权变能力。

权变行为是一种具体的领导实践活动,权变艺术只有经过较长时期的实践锻炼,才可能被掌握并逐步提高其运用水平。正如詹姆斯库泽斯(jamesm..kouzes)与巴里波斯纳(barry2ner)在《未来领导者七堂课》中所说:“领导者只有以身作则,通过自身的不断锻炼与实践,最终才能将愿景和价值观实现”。掌握权变艺术,纸上谈兵是行不通的,想一蹴而就只会欲速则不达。总之,领导者要根据不同的环境,确立权变的观点,权衡选择自己的领导方式,真正成为一名成功的领导者。

参考文献:。

[1]任浩.公共组织行为学.同济大学出版社,版.

[2]邹文娜、胡晶晶.权变管理理论初探.科技与经济,第19期.

[3]魏延军.权变管理.企业管理出版社,版.

[4]孙耀君.西方管理学名著提要.江西人民出版社.

[5]〔美〕哈罗德孔茨,海因茨韦里克.管理学.北京经济科学出版.

高校信贷资金管理论文篇六

摘要：随着我国高等教育的普及和发展，高校在校生人数急剧增长，高校图书馆人力资源短缺与读者服务急剧增长的矛盾日益突出。为了更好发挥高校图书馆的功能，越来越多的高校图书馆招募高校在校学生作为志愿者，高校图书馆志愿者成为保障图书馆资源及服务的新力量。

关键词：图书馆;志愿者;长效性。

一、从管理细节着手促进团队建设的长效性。

图书馆志愿者团队普遍要经历志愿者岗位规划、招募、培训、上岗、总结表彰等几个环节，从这几个环节的管理细节着手，是提升志愿者服务长效性的有效手段。

(一)设置富于挑战性的技术岗位激发志愿者的兴趣。

恰当的岗位设置，是吸引志愿者服务、使其实现长效发展的重要基础。图书馆志愿者开展初期，岗位往往侧重于程式化的基础业务，如借还书、图书上架、排架等业务。近年来，高校图书馆在读书节、好书推荐、读者培训、图书馆宣传等专项活动及对外联络业务中，为志愿者定位了一些新的角色和岗位。这些角色和岗位与简单的程式化业务不同，需要广泛的志愿者团队配合，需要志愿者与读者间的沟通和交流，还需要针对相关的专业知识完成一定的培训和自学，这样的角色显然更加有挑战性，也更加接近志愿者步入社会后真实的职场环境。这些活动充满挑战性，能够充分满足志愿者对于社会实践活动的设想和预期，使志愿者在服务中得到充分的历练和成长。这些有特色的岗位具有相当的挑战性，能够锻炼并提高志愿者的综合能力和素质，将有效改善技术单调性岗位造成的志愿者流失的局面。

(二)搞好招募过程，从根本上把握志愿者团队的质量。

招募过程是控制志愿者质量、挑选真正有志于无偿志愿服务者的关键环节。明确招募标准，是保证志愿者质量的关键。标准要明确所需岗位的工作性质和特点、工作时间。针对创新性岗位的特殊要求，应适当多招募一些志愿者，以确保不会因有人退出而造成人手短缺。如果招募人数不能满足既定的岗位需求，应适当调整岗位，缩减招募人数，确保志愿者质量，促使工作稳定开展。在面试中选择责任心强、有主动服务意识的志愿者，是保证志愿者服务能够长效开展的重要环节。对于未经过深思熟虑抱着凑热闹、打酱油心态的人，应晓以志愿者宗旨，尤其要让志愿者认识到：虽然他们是自愿付出爱心，但并不意味着可以随意行动而不受约束，志愿者必须重承诺、守信用，完成承诺的相关服务。

(三)从技术培训和使命感强化双方面着手，搞好志愿者培训。

加强使命感和责任感教育，是保持志愿者服务长效性的重要策略。由于志愿服务的随意性和无偿性，导致对于志愿者无法用利益来约束和管理，因而只能强化使命和责任感，感化和推动志愿者服务活动持久而良性地开展下去。因此，必须要在培训阶段明确和强调志愿者服务的初衷和使命，使志愿者坚定信念，引导其以“志愿服务主人翁”的精神，负责任地完成预期服务。

(四)从细微处关怀志愿者成长。

关怀志愿者的工作和成长，是确保志愿者工作长效化的有力手段。对于招募、组织、培训好的志愿者团队，在服务过程中，要加强关怀、沟通和指导。当志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者为读者服务时因受到冷遇而郁闷、因工作内容枯燥而失去兴趣、对志愿服务动摇甚至准备打退堂鼓时，要及时给予鼓励、关怀和指导，加强对提升其服务技巧的指导，适时地化解志愿者的心结，帮助解决工作中的不顺，坚定其继续志愿服务的信念，使服务能够长效地进行下去。

二、健全激励机制促进志愿者个人服务意愿的长效性。

由于志愿服务的无偿性，图书馆可以从多个层面采取激励和奖励，激发志愿者的热情。

(一)图书馆层面的有效激励。

作为志愿者服务的对象，图书馆可以利用馆内一些免费资源进行奖励，对优秀志愿者给予一定的激励。比如，可向优秀志愿者提供免费机时、文献检索和索取优惠，享受图书和数据库访问优先权等。让志愿者付出的'辛苦在社会效益的激励中，得到肯定和认同，从而激发志愿者的服务热情。

(二)学校层面的激励。

志愿者及其团队管理及激励应该得到学校的重视，图书馆应当与学生处、团委、院系学生管理者加强横向联系，扩大志愿者服务的影响。在学校的重视和帮助下，建立有关制度，可以将志愿服务作为学生考核、评优的重要指标，甚至可以作为社会实践的重要环节，给予一定学分。参与志愿服务，在践行志愿精神的同时，也有实实在在的收获。

(三)呵护心理，及时给予精神层面的激励。

积极主动地关心志愿者，定期召开志愿者座谈会，进行沟通和交流。为志愿服务活动中遇到的困难和困惑提供帮助、心理上给予开解，从学习、生活等各个层面，关心和温暖志愿者，为志愿者营造一个温暖的团队。适当表彰表现优异的志愿者，给予荣誉和鼓励，让志愿者感受到付出得到认可的成就感，促进志愿服务的持续发展。

高校信贷资金管理论文篇七

摘要：班组在地市供电局中是最基本的组织单元，班组绩效管理是企业绩效管理的重要组成部分，如何通过绩效管理激活员工的积极性，对企业的业绩提升以及持续发展有着重大影响。本文将结合南宁班组绩效管理进行研究，设计出一套适合地市供电局基层班组应用的绩效管理体系。

绩效管理作为企业管理的一个重要工具，经过在供电企业近十年的实践证明，绩效管理在企业中起到很好的导向作用，其应用好坏对企业业绩有着重要影响。对于供电企业而言，生产经营各项任务层层落实之后都必须通过基层班组实施完成。班组绩效的好坏对企业整体绩效有着重大影响。绩效管理虽然在供电局推广已有时间较长，但是更多基于企业内部管理部门、管理所开展。但是，对于供电局基层管理所下属的班组来说，绩效管理还处于起步探索阶段。从近年来基层班组的绩效管理情况来看，还存在诸多问题：一是绩效管理未能结合员工岗位职责明确绩效目标，员工不清楚自己该干什么，导致员工工作上因循守旧、墨守成规，工作缺乏热情和创造力。二是绩效考核体系不科学，无法客观评价班组员工业绩，导致一些班组绩效考核经常出现“轮流坐庄”、“论资排辈”等不良现象，绩效管理粗放和流于形式，既未能充分体现员工在组织目标实现中所做的贡献。三是绩效管理没有形成闭环。部分班组绩效结果没有反馈，班组员工无法指导自身绩效的好坏，不能有效地激励员工体现价值、发现不足。特别是在绩效中反映出来的问题由于没有反馈，没有能够及时改正，问题反复出现，不利于员工自身进步与成长。为解决基层班组现行绩效存在的问题，提高班组工作执行力，必须建立一套科学、全面的绩效考核机制，能够客观评价员工履职能力，体现“干与不干、干多干少、干好干坏不一样”，激励员工积极进取。

主要分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用与反馈四个环节，主要以绩效合约为载体，以月度为周期开展班组绩效管理。绩效计划制定。班组员工绩效合约内容设计主要承接供电局内部管理要求，涉及指标、任务、基础管理等方面。除此之外，为激励员工积极提升自身综合素质，避免发生违规违纪行为，分别设置了加分项和扣分项。员工岗位指标、任务来源上级分解下达，合约除了明确具体的指标目标值、任务完成标志和时间之外，同时明确了相应的指标、任务加扣分标准，指标考核设置。班组员工绩效合约中的指标主要来源于上级分解下达，根据指标重要程度设置权重。对于重点指标超额完成目标的，给予相应加分，对于没有按期完成的按标准扣分，扣分不设下限，破除“保底”思维。每月进行考核，激励员工做好指标管控。为体现指标中的管理和领导责任，对有上下衔接或左右协同责任关系的指标，实施对直接责任人、技术管理人员直至分局领导的连责考核，并根据指标重要程度分别设定联责标准，实现责任“共担”。任务考核设置。以岗位职责为依据，任务评价主要考虑重要程度、难度系数、角色作用、完成效果等。每月进行汇总统计，通过重点考核工作任务完成数量、质量等解决原绩效存在的过多注重结果而较少考虑工作过程，不能体现员工工作质量与工作数量及员工的勤劳度与考核结果不相对应的问题，突出“员工干与不干、干多干少、干好干坏不一样”，同时引导员工多做工作。基础类考核设置。主要设为理论考试和实操考试两部分，占权重10%，是为了调动各级岗位人员重学习、重技能提升而设置，考评其一个周期内受教育（包括作为培训师授课）、培训、参加岗位胜任力评价或技能竞赛等相关技术、技能、管理提升的效果。理论部分主要考察员工对岗位业务基础知识、新规章制度、操作技能理论知识掌握程度，每月通过理论测试考核。实操部分主要针对员工实操存在的突出问题，开展相应实操培训，并每季度组织一次内部技能考核，促进员工实操能力提升。加扣分类设置。鼓励员工多学、多做、多方面发展，同时鼓励岗位间相互协助，对协助其他班组做自己职责之外工作的员工给予加分。对明令禁止的违规违纪行为实施提醒性惩处，但对安全、廉洁方面等触及企业管理底线的行为则实行“零容忍”惩处，增强各级员工的底线思维、红线意识。绩效辅导。对于绩效管理来说绩效辅导是很关键的一个环节，但也是最容易忽略的。绩效辅导有助于帮助、支持员工达成所需实现的目标。班组长通过开展绩效辅导，强调重点，帮助员工改进方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可行性偏离，推动员工努力完成目标，同时，员工也可以通过绩效辅导提出实现目标需要的资源和支持绩效考核。每月初，各岗位员工按照绩效合约格式，自行准确、真实、完整地统计本人的上月工作绩效，并在每月3日前经本人签字后，上报绩效合约表至班长或科长审核，班组、科室在每月6号前上报绩效到分局员工绩效管理考核工作办公室，办公室进行核算，拟定最终得a人员名单及二次分配受奖人、受奖金额，报分局绩效考核领导小组审批。分局绩效考核领导小组在每月10号前审批确定后，在分局门户网站公示一天，接受员工的申诉和监督，确保绩效结果的公平、公正。为了确保考核评价公平性，考核结果全部公开，接受所有员工监督。员工对考核结果有异议的，可以提出申诉意见。根据员工绩效评价结果高低进行月度绩效评级。绩效激励与反馈。绩效考核结果与绩效工资挂钩，月度评级从高到底，分为a、b+、b、c、d五个等级，每个班组评a、b+的员工比例分别不超过15%、25%，其他三个等级员工比例不做限制。对于a、b+等级在月度绩效奖励中分别基于1.2、1.1的系数倾斜，对于c、d等级在月度绩效中实行0.5、0系数，相当于扣减50%、100%的月度奖金。对于绩效优秀的员工在培训、休假等方面也给予相应倾斜。绩效结果反馈。班组长负责开展绩效结果反馈工作，每月将绩效结果公示，公布至部门信息发布平台，加大透明度，及时的将员工的考核结果反馈给被考核人，对绩效较差的，由班长、科长或分局领导实施对口面谈辅导机制，指出他的不足、帮助他分析原因、制定改进措施、培训计划等，并加以鼓励，从而增强改进、提高的信心和动力。

三、绩效管理在班组推广应用。

1.绩效管理在班组推广条件。

绩效管理在班组应用涉及每一位班组员工的切身利益，为了能够顺利推广应用应该做好以下几项工作：一是管理方案的公开。必须得让每一位员工充分了解管理的思路、导向、内容、操作方式，特别是绩效管理方案在起草阶段，就应该让员工参与，广泛征求员工的意见建议，这样制定出来的方案才接地气，而且容易得到广大员工的理解与支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持续性。二是操作过程的公开。方案通过后，绩效管理操作的每一个环节都必须依照既定的方案要求执行，而且每一个环节的操作过程、结果都必须公开、透明，接收广大员工的监督。三是结果公开。绩效考核评价的结果必须公开，不仅仅是为了接受广大员工的监督，这既是对业绩好的员工的一种褒扬的方式，也是对业绩落后员工的一种鞭策。

2.绩效方案的应用成效。

近两年来，这一套绩效管理体系在南宁局班组广泛应用推广，从应用前后效果来看，确实对班组员工的执行力、班组文化等方面有起着积极的作用。一是员工执行力明显增强。绩效量化考核，绩效评定结果差异化应用，客观的反映了员工的工作状态和工作绩效。既给员工带来了紧迫感，员工的工作态度、责任心、主动性有了明显的提高，班组员工对学习技能的热情也大大提升。二是员工自我实操技能提升的积极性显著增强。通过绩效以导向，引导员工加强理论与实操能力提升，更好的提升履职能力，在20xx年全局基层班组高技术、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是强化岗位间的相互帮助与相互监督。为提高个人绩效，班组员工除了积极履行岗位职责之外，不少班组员工还积极协助其他岗位员工开展工作，或者主动制止并上报身边的一些违章行为，促进了各班组间相互协作、互相监督。四是形成了追求卓越绩效成绩的文化氛围。在推行新的绩效管理改革中严格按方案计划、按制度规范操作进行，使得绩效规则深入人心，让每个员工的头脑中都有了一个绩效的概念，树立为绩效的提高而努力的意识，在团队当中形成一种人人谈绩效人人追求绩效的良好氛围。

四、小结。

本文从供电局班组管理的现状，论述绩效管理在班组的推广应用的必要性，并结合基层管理需求设计出一套班组绩效管理框架，提出了绩效管理的推广条件，在实际应用中要结合各单位情况，才能更好的提升班组管理水平。

参考文献:。

[2]杜映梅.绩效管理[m].中国发展出版社，20xx.

[3]谢康.企业激励机制与绩效评估设计[m].中山大学出版社，20xx.

高校信贷资金管理论文篇八

权变管理理论就是把科技期刊的社会环境和管理方法演变成自变量和应变量这样一种权变关系。其基本原理是:如果科技期刊所处的环境是某一特定的自变量，那么科技期刊管理就应采取相对应的应变量。

(一)环境变量和管理变量。

环境变量包括科技期刊的一般外部环境变量、特定外部环境变量和内部环境变量。一般外部环境变量，是指对科技期刊都产生共同影响的外部环境因素，如国家的政治、经济、文化、科技、教育、生产等的方针和政策。特定外部环境变量，是指一般不具有普遍影响力而仅对特定科技期刊产生直接影响的外部环境因素，如相同或相关专业的科技期刊及其读者和作者、相关行业(或学科)的兴盛与否、主办单位及其领导对该刊的态度等。对于某一个特定科技期刊来说，更应重视研究产生直接影响的特定外部环境因素。内部环境变量，是指科技期刊编辑出版的各个要素，可分为科技期刊的工作人员和出版要素两部分。工作人员包括科技期刊编辑、出版、发行各个环节的全体工作者;出版要素包括科技期刊的经费、稿件、设备条件等。

管理变量包括科技期刊管理的理论、方法、技术、技巧等因素。它们的选用都是以有效性为目的，以适用性为前提，并且必须依据特定科技期刊所处的具体环境条件来灵活选择和运用。

(二)自变量和应变量。

一般外部环境变量、特定外部环境变量和科技期刊内部环境变量中的工作人员，都是不可控变量，属于自变量范畴。而科技期刊内部环境变量中的`出版要素和管理因素，则是可控变量，属于应变量范畴。

自变量包括科技期刊的一般外部环境变量、特定外部环境变量和内部环境变量中工作人员的素质水平等。应变量包括科技期刊的出版要素和管理因素。自变量与应变量是相对的。在一定时期内，一般外部环境变化不大。因此，对于科技期刊来说，研究的重点应在于同类期刊及其读者和作者、相关行业的兴盛与否、主办单位及其领导的态度等。自变量与应变量的关系是:如果科技期刊所处的环境是某一特定的自变量，那么科技期刊的管理因素就应采取相对应的应变量。

对于任何一种科技期刊来说，要寻找一种能适用各种环境条件变化的最佳的管理模式和方法是不现实的。因为科技期刊管理的原理和原则虽然是在科技期刊管理实践中众多特定环境条件下的高度概括、总结、抽象、升华而成的，具有普遍的指导意义，但是把这些管理的原理和原则运用到特定科技期刊的管理实践中去，各种可变因素和条件又会明显地制约着这些原理和原则运用的有效性。

高校信贷资金管理论文篇九

1.1.1跨界合作行为是提升企业创新绩效的重要影响因素。

人类已进入了利用大众力量和协作共享的互联网2.0时代，并由此催生出“互联网+”理念，这一理念强调实体经济中的各类企业需要充分利用互联网提高竞争力。平台作为一种日益普遍的市场或行业组织形式，以企业平台化、产品平台化、员工平台化和用户平台化为核心，已经成为企业进行再造的方向，其主要借助互联网技术，依托平台突破产业边界实现运营，不仅采用不同方式获得内涵式、跨界式的快速增长，同时企业价值创造将聚集碎片式市场需求，更加突出跨界合作行为的效能产生。因此，平台化运作下企业所面临的竞争环境和规则不仅被改变了，而且企业实现创新绩效的重要影响因素也发生了重要变化。由此，企业当今所面对的产业结构的去中心化、经济活动的泛数据化、社会生活的物联网化等日益加剧的动荡、开放的创新环境，预示着企业之间未来的竞争已经由原来的线性转变为全方位、全时空、多维度，平台经济向企业提出了新挑战。而适应这种变化的最有效的应对方式就是实施跨界合作实现资源整合，即企业要想立于不败之地，不能只在既定的产业结构里做好自己的角色，或依靠传统组织渠道获得资源进行创新活动，而是要突破产业之间的藩篱，打破学科之间的界限，跨越地理有形网络和认知无形网络的锁定，做到异业结盟，集成多种知识流派，跨越业务和文化边界进行竞争。

跨界合作行为是企业与外部利益相关者建立联系并进行有效管理的行为，是一种相对内部活动而言的独立概念，不需要依据企业内部规范进行，因而跨界合作行为本身更具有一定的创造力，可以实现企业间供应链上物质流、信息流和资金流的无缝对接，从竞争关系的已赢变成竞合关系的共赢。现有研究已经表明，跨界合作行为对企业从外部获取互补资源和关键信息、赢得关键利益相关者的支持、保护企业内部资源、维持内部成员的持续承诺和团队归属感，以及促进企业有效性等方面均产生显著正向影响。跨界合作行为尤其是跨越不同领域、行业乃至文化的互动已经成为平台经济下影响创新绩效的一种重要商业新常态，成为企业的一种重要商业模式。例如，京东利用“互联网+”联手制造业格力实现双方的跨界合作双赢；小米与智能家居行业实现成功跨界；海尔集团牵手气象局，为整个行业进行跨界合作行为提供了不少成功样本，是企业在平台经济兴起背景下获取竞争优势的有效手段。因此，企业亟需通过跨界合作行为提升自身的创新绩效，以迎合时代发展，应对不断变化的外部环境所带来的挑战。研究跨界合作行为与创新绩效之间的关系也无疑具有重要的现实意义。

1.2研究目的与意义。

1.2.1研究目的。

本文从平台经济下跨界合作行为是影响企业提升创新绩效的重要因素这一现实问题出发，基于合作创新的视角，在对跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性以及创新绩效等相关文献梳理的基础上，以外部创新搜寻作为中介变量，以战略柔性作为调节变量，进一步探究跨界合作行为对创新绩效的影响机理。本研究通过问卷调查的方式获得所需数据，并运用统计软件amos21.0及spss19.0对研究假设进行验证分析，以期实现以下研究目的：

第一，构建跨界合作行为对创新绩效影响的关系理论模型。通过梳理跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性与从创新绩效相关文献的基础上，从开放式创新理论和战略管理理论视角出发，构建跨界合作行为对创新绩效的理论模型，其中跨界合作行为作为自变量，创新绩效作为因变量，综合外部创新搜寻的中介效应和战略柔性的调节效应，探究了跨界合作行为对创新绩效的影响路径和机理。

第二，验证跨界合作行为对创新绩效影响的关系理论模型。通过问卷调查的方法收集研究数据，并运用对层次回归分析法对调研数据进行了严谨的实证处理，检验跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性与和创新绩效四个变量之间的相关关系，以验证提出的研究假设。

第三，分析研究结论并以此构建管理机制。通过对实证分析得出的研究结论进行分析，并在此基础上，对企业如何有效利用外部创新搜寻和战略柔性进而通过提升对跨界合作行为的利用提升创新绩效提出指导建议，构建相关管理机制。

第二章文献综述。

2.1跨界合作行为研究综述。

2.1.1跨界合作行为的内涵。

“跨界”一词最早出现在组织理论的相关文献中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次将其引入战略研究领域。理解跨界的内涵首先要明确跨界所跨越的边界。边界作为正式组织的一项最基本、最典型的特征，是组织与环境关系的反映，是组织能够将组织内部成员与组织外部成员区别开来的重要标志，是组织为了维持自身和长期生存而与环境互动的领域或范围。miller和rice(1967)首次提出将边界划分为任务边界和知觉边界两种,其中任务边界是一种有形的、具体的工作边界,知觉边界是一种可感知到的无形的、隐含的边界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基础上将组织边界划分为政治边界、权威边界和任务边界三种，并提出了心理边界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）将边界分为组织边界和技术边界两种类型。herne依据区分机制的观点，进一步将组织边界划分为物理边界、社会边界和心智边界三种。其中物理边界反映了组织对任务的执行程度和对资源使用的自由程度；社会边界通过社会联系而形成的，在一定程度上界定了该群体或组织与其他群体或组织的边界；心智边界指组织成员形成的对组织环境间关系的理解、观点和信念,并以此来引导个体和组织的未来行动。付山丹（20xx）在研究跨界搜寻时将企业所需要跨越的边界分为认知维度边界和地理维度边界两种。其中认知维度边界包括不同产品领域之间的边界、不同技术领域之间的边界等；地理维度边界包括组织与组织之间的边界、区域与区域之间的边界、国家与国家之间的边界等。

通过以上研究可以看出，学者们对边界的研究成果已经相当丰富和完善，对跨界合作行为业已进入研究阶段。跨界(crossover)指跨越不同行业、领域进行合作,又被称为跨界协作。国外学者leifer和delbeco（1978）曾将边界定义为两个系统或区域的分界线，从而将跨界活动界定为当外部环境发生变化时，针对边界内外主体进行的主动保护内部成员的活动，并对进出系统的信息流、物流和人流进行管理。oliver（1990）指出，跨界活动是各个组织为了实现特定的目标面向外界自愿与其他合作主体联合在一起的行为。joshi（20xx）等人认为跨界起源于团队成员的经验、理解、态度、价值观、认知或行为，并将其视为一种聚合的团队层次的现象，一种“共享的团队所有权”的表现。国内学者王亚娟（20xx）在rosenkopf&nerkar对边界研究的基础上，将跨界活动定义为跨越既有的组织、技术边界等界限，通过一系列相关活动如建立关系等与外部进行的一种不断互动行为。陈珊（20xx）对高新技术企业进行研究时，指出跨界活动是企业跨越组织边界从外部获得与外界合作伙伴分享关键性资源的双向活动，包括常规性跨界活动和创新性跨界活动。其中常规性跨界活动根据价值链结构，将任务进行划分以更好实现劳动分工的一种活动；创新性跨界活动根据信息技术快速发展，为了实现知识的融合和创新进而获取超额利润的一种企业活动。其中创新性跨界活动已经成为越来越多企业的重要战略选择。张云伟（20xx）以经济地理学的视角出发指出，跨界合作指的是政府、企业等微观主体或者是产业集群、区域创新系统等经济形式的不同经济主体在经济与信息等方面相互联系以促进经济发展及创新活动。薛会娟（20xx）通过对国外团队跨界行为进行研究回顾与展望，指出团队跨界行为是团队通过与外部主体建立联系与互动以实现预期目标的行为。

2.2外部创新搜寻研究综述。

2.2.1.外部创新搜寻的概念。

nelson&winter于1982年提出了创新搜寻（innovativesearch）的概念，他们对创新搜寻的定义是：企业为解决问题而从事的一种活动，可以有效地提升企业现有的知识和产品技术，具有不可逆性、不确定性和偶然性三个特点。不可逆性是指从获取信息方面本质上是一个不可逆的过程；不确定性是指由于搜寻者的有限理性，因而企业决策人员不能确定哪种是最佳解决方案，具有一定的风险；偶然性是指搜寻活动是依靠一定的背景发生的，不同的时刻其搜寻结果和过程是不一样的。winter于1984年又对其进行进一步补充指出，创新搜寻活动具体包括对有关技术和组织想法以及技能的处理和重组。后续学者多从能力视角对创新搜寻的概念对其进行阐述。如katila&ahuja(20xx)从整合能力角度出发认为，创新搜寻是整合内外部知识创造新产品的过程。kohle（r20xx）定义创新搜寻是企业通过整合已有的资源要素产生创新绩效的，因而创新搜寻是一种重组性搜寻。创新搜寻是企业跨越时空、组织与认知边界，扫描、甄别、获取、整合与重组资源的活动集合，以发现机遇或解决问题。从学习能力的角度，huber（1991）指出，创新搜寻是企业通过搜寻以解决问题和发现机会的过程，其实也是组织的一种学习过程。katila&ahuja（20xx）认为创新搜寻会促进企业对惯例进行修正、突变、更迭，是对环境的适应性反应，是组织学习与演化的根本机制。

开放式创新倡导企业搜寻外部丰富的创新源以弥补现有技术与市场知识的不足。随着开放式创新相关研究的日益成熟与完善，开放式创新成为企业进行创新活动的主导范式，理论界和学术界开始提倡从组织外部搜寻资源以弥补组织现有技术与市场知识的不足，学者们对创新搜寻的研究也越来越关注从外部进行创新搜寻活动，克服“非此地发明”和“非此地销售”等思维定势及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)对创新搜寻的概念进行了初步的延伸拓展，明确提出了外部创新搜寻的概念。相比于创新搜寻，外部创新搜寻更加强调企业从外部创新来源中搜寻具有潜在商业价值的资源以提高企业的创新绩效。洪茹燕（20xx）将创新搜寻定义为是企业为实现产品创新或流程创新，对外部资源进行探索和利用从而解决问题的活动，包括对涉及到的企业现有资源和外部资源的重新整合和技术的创造。

综合以往文献研究，本文将外部创新搜寻定义为企业为了提升自身的创新绩效，跨越企业边界及时进行探索搜寻有价值的异质性互补资源，并将其与内部资源进行整合利用的解决问题能力。

3.1各变量相互关系..........................26。

3.1.1跨界合作行为与创新绩效..................26。

4.1变量测量...............................30。

4.1.2外部创新搜寻......................31。

第五章数据分析..............................37。

5.1描述性统计与相关性分析....................37。

5.2假设检验..............................38。

第五章数据分析。

5.1描述性统计与相关性分析。

在进行假设检验之前，通常要考察变量之间的相关关系。本研究以各条目的均值和标准差作为潜变量的数值，首先，为了分析问卷样本数据的整体情况，本研究进行了简单的描述性统计，以此得到各个变量的均值、标准差和pearson相关系数，以反映各变量的集中程度和离散程度、线性关系的程度与方向。结果如表1所示。从表5.1数据可以看出，从表1中可以看出，跨界合作行为与外部创新搜寻（r=0.325，p0.01）、战略柔性（r=0.697，p0.01）及创新绩效（r=0.525，p0.01）具有显著的正相关关系。同时，外部创新搜寻与战略柔性（r=0.274，p0.01）和创新绩效（r=0.559，p0.01）具有显著的正相关关系，战略柔性和创新绩效（r=0.562，p0.01）同样具有显著的正相关关系。因为办研究中各变量之间存在显著的相关关系，因此适合进一步对各变量之间的影响关系进行检验。

第六章结论分析与机制构建。

6.1研究结论分析。

一是跨界合作行为与创新绩效之间具有显著正相关关系。相同行业和领域内专业知识的有限性，文化环境的相似性和根植性，技术轨道的陈旧性等问题，往往会阻碍企业获取多样性稀缺关键资源，降低创新驱动力。跨界合作行为强调跨越不同行业乃至文化边界，使企业保持更广程度的开放性，推动企业以独特的视角审视创新生态系统中一切有价值互补性的创新资源，突破仅仅依赖于企业自身或行业内部的惯性，跨界合作范围越广，越有利于拓展资源的宽度，增加资源的种类。另外，密切的跨界合作行为更易营造企业间信任合作的氛围，促进企业长期发展。因此，跨界合作行为是平台经济环境下企业提高创新绩效的新策略，是激发企业创新潜能的重要途径。这要求企业在创新实践中，要积极打破自身的边界，建立多元化、多层面、开放共享的互动交流平台，最大限度地消除跨界合作行为中的有形和无形壁垒，吸引平台生态圈中不同创新主体与之紧密互动、深入合作，达到充分利用外部专业化资源，实现创新绩效提高的目的。

二是外部创新搜寻在跨界合作行为与创新绩效间起中介作用。在动态开放的环境下，平台是企业快速实现资源配置的架构，是广泛共享不同行业间资源的共同基点。创新搜寻有助于企业提高在平台上获取多样化资源和发现创新方案的有效性，加强与平台上其他外部主体间合作关系的紧密性，从而推动企业积极融入平台中，丰富创新活动所需的资源，建立企业与外界间协调共享关系，降低企业跨界合作行为进行创新活动的风险，进而促进创新绩效的提高。因此，外部创新搜寻是突破企业和行业内部资源约束，驱动跨界合作行为进而实现创新绩效的重要路径。这要求企业在创新实践中，要重视外部创新搜寻，从及时性和有效性两方面有针对性地提出发展外部创新搜寻能力的对策，提高外部资源的融合性和应用性，构建和强化与不同领域之间的联系和信任关系，增强创新活动的稳健性和持续性。

三是战略柔性在跨界合作行为与创新绩效间及外部创新搜寻与创新绩效间均起调节作用，战略柔性越强，跨界合作行为对创新绩效的影响越显著，外部创新搜寻对创新绩效的影响也越显著。企业战略是对企业的生存做出的一种带有全局性和权变性的规划和安排，对企业的商业经营模式和业务活动起着决定性作用。面对难以预测的复杂动态环境，具有较强战略柔性的企业能够快速灵活的对企业战略进行调整，保持战略与环境协同演进，降低新的竞争环境带来的压力与风险，突破战略惯性，建立适应新环境的新战略，是企业顺利开展跨界合作行为与外部创新搜寻行为的有力内部保障。因此，战略柔性能有效匹配外部创新搜寻的需求，对跨界合作行为的针对性及创新绩效的提升发挥重要的调节作用。这要求企业在创新实践中，避免企业刚性化、惰性化等组织惯性和僵硬性，提高战略柔性能力和组织弹性，促进企业创新活力，增强企业与环境的适应性和动态性，进而保障创新绩效的提升。

高校信贷资金管理论文篇十

摘要：档案数字化管理是档案管理发展的必然趋势，是实现档案管理的科学化、现代化、规范化的必由之路。本文拟对档案数字化管理的理论和应用进行论述，作为对档案数字化管理知识的科普宣传，希望能为早日全面实现档案数字化管理作出微薄贡献。

关键词：档案数字化管理；理论；应用。

随着社会发展和技术进步，数字技术已广泛应用于社会生活的各个领域，各行各业。档案管理现代化已成为发展趋势，对增加档案存储量，提高传播速度，提升档案社会效益和经济效益有着极其重要的意义，是实现档案管理的科学化、现代化、规范化的必由之路。

一、档案数字化管理概念和意义。

1.概念：数字化,是指利用计算机信息处理技术，把声、光、电、磁等信号转换成数字信号,或把语音、文字、图像等信息转变为数字编码，再以微型计算机对数字编码进行压缩、调制与解调的信息处理技术,通常称为数字化技术。档案数字化管理就是将数字技术应用于档案的收集、编制、存储、查找、检索、传输、开发利用各个环节，改变传统纸质、影像、实物档案管理手段，实现档案信息资源数字化，存储集成化，传递网络化，开发利用共享化，管理现代化。2.实现档案数字化管理的意义：一是使传统的档案管理搭上电子科技发展现代化快车，实现了档案管理的科学化和现代化。二是增大档案信息存储量，提高了查找检索速度，全面提高了档案管理工作效率。三是档案信息传输网络化，为档案信息开发利用共享和极大的提高档案行业的社会效益创造了条件。

二、档案数字化管理内容。

1.档案信息数字化。所谓档案资源信息数字化，就是将传统纸质、文字、图像、电子文件、非数码影像等档案信息资源转化为数字信号和数字编码，生成数字化档案。这是档案数字化管理的基础。档案资源信息数字化一般分两个大的方面：一是对馆藏传统的纸质文字、图像等档案资源有选择性的使用数字模拟整合技术将各种档案信息数字化；运用计算机、扫描仪、数码照相机、语音输入等技术将档案原件等多媒体技术对不同载体形式与记录方式的档案信息进行处理并再次显示，从而实现档案的数字化。有选择性，就是对于大量的历史档案资源不能全部转化，而是进行科学性选择，体现系统性和特色性原则。二是对现实中新生成的纸质、电子、非数码图像，依靠以上技术直接转化为数字档案。两者形成完整的数字化档案数据库。

2.数字化档案存储、传输安全防护技术。档案存储、传输安全是档案管理的基本要求。实行档案数字化管理首先解决好存储和传输安全问题，克服数字化存储和网络传输中的泄密现象。在档案数字化管理中采取加密技术确保档案的非公开性或分等级公开；身份验证技术确保用户为网上合法用户；签署技术是证实该文确实出自作者，且内容未被他人改动；防写技术确保用户只能读取信息，而不能做任何改动；防火墙技术使本机构网络与外界之间设置障碍，是保护层，阻止外界对本机构的非法访问，某种程度上减少了法律纠纷。通过以上技术措施，设置档案信息存储和网络传输安全保护屏障，实现档案数字化管理安全化。

3.档案信息网络化传输和信息资源的共享。档案数字化管理为提升档案信息社会化服务的效率和效益创造了条件，档案信息通过网络传输，实现多地档案信息快速传递和共享是档案数字化管理的重要内容。通过创建档案自身网络平台，以宽带网为传输通道，在高速网络化的基础上，使档案信息不受空间、地域的限制，为用户服务。并极大的提高信息转播速度，扩大传播范围。另一方面，由于各级、各地区档案馆或企事业的档案各具特色，在高速发达的网络上只是一个节点，单独的数据库，不能满足全社会用户的信息需求，而通过网络升级就能实现各地的档案信息资源共享。极大的提高档案信息的利用效率。

三、实现档案数字化管理的必备条件。

目前，我国国家级和省级专业档案馆或知名高校实现或部分实现了档案数字化管理，多数地方专业档案馆和基层企事业单位档案室还没有实现数字化管理，还不具备应有的条件。但档案数字化管理是方向是发展趋势，全国档案部门都要积极努力，创造条件，早日实现档案数字化管理。推动我国档案事业的现代化发展进程。就目前而言，实现档案数字化管理应该具备以下三个主要条件。1.具备系列数字模拟整合、数字编码、存储、传播设备。具体设备包括：计算机、数码照相机、扫描仪、语音输入器、多媒体传输设备等。这就要求档案管理部门领导要对于实现档案数字化管理给予重视，增加投入，升级现有设备，改善现有工作条件，以符合档案数字化管理要求。2.国家统一制定并严格执行档案信息化管理标准，包括运行管理性标准、业务性标准和技术性标准，规定统一使用的硬、软件系统、电子文件格式。以消除档案信息网络传输、接受使用、共享档案信息中的技术障碍和区域壁垒。实现档案信息网络快速准确传输和充分共享。3.配备符合档案数字化管理的复合型档案管理人员。档案数字化管理需要新型管理人员队伍，由于档案数字化管理应用涉及多个专业技术领域，包含：档案学、计算机科学、电子网络技术、文学、坚定的政治立场和原则等。因此，档案管理人员应是具备以上知识专业和政治要求的复合型人才。配备复合型管理人员要通过对现有档案管理人员进行专业培训提高和引进人才等多种方式逐步配备到位。对于符合条件的在岗档案管理人员要给予一定的政治、经济待遇，增强其做好工作的积极性，激发其创造性。

参考文献：

[1]李莉.浅谈企业数字化档案馆建设的意义及内容[j].城建档案,2013(2).

[3]张桂云.试论计算机技术在档案管理中的应用[j].办公室业务,2013(7):222.

高校信贷资金管理论文篇十一

摘要：创新是高校发展的根本动力，也是提高高校社会影响力的重要保证。因此，在高校行政管理工作中，应认识到创新的重要性，并且采取有效的策略，积极的进行行政管理工作的创新，从而能有效的提高高校行政管理的质量，推动整个高校的良好发展。

前言。

在高校行政管理工作中，只有切实的转变行政管理的目标、创新行政管理理念，才能够确保高校行政管理的质量，也才能为高校的发展提供行政保障，从而提高高校的社会竞争力。因此，积极的进行高校行政管理的创新是非常有必要的。下面针对于具体的创新策略进行详细的分析。

提高高校行政管理人员的创新能力是高校行政管理创新的必要前提和根本保障。由于行政管理人员是高校行政管理工作的主要执行者，其创新能力的高低直接影响到高校行政管理工作创新的水平。首先，行政管理人员应加强学习，利用现代化的行政管理理论武装自己，提高自身的专业水平，激发自身的创造力，培养创新思维，从而提高创新能力[1]。举例来讲，高校行政管理人员需要多多学习现代互联网技术，尤其是微信、微博等自媒体，对于这些自媒体进行充分的运用，进而实现现代互联网技术与高校行政管理的有效结合，实现高校行政管理的高效化。其次，行政管理人员应注重在实际的工作中进行经验的积累，积极的发现工作中的新问题，并且以独特的视角对新问题进行分析，进而采取有效的措施进行解决，而在此过程中，管理人员的创新能力在不断提高。再次，高校应该从实际出发，结合行政管理人员的综合素质，在工作中多增加素质拓展训练，增强对工作深入研究的能力和兴趣。在积极的.氛围下提高自身的创新能力，从而积极的进行行政管理工作的创新，实现最佳的创新效果[2]。

在高校行政管理工作中，应创新行政管理目标。由于行政管理目标是整个行政管理工作的方向。随着我国社会经济的发展，高校与高校之间的竞争日益激烈，只有创新高校行政管理目标，才能对高校行政管理工作进行优化和创新，也才能提高高校的竞争力，促进高校良好发展。由于高校有其自身的发展特点以及办学特色，因此，在进行行政管理目标创新的过程中，应结合高校的发展特点以及办学特点进行[3]。此外，行政管理人员还应该结合外部的新形势和新情况，及时有效地调整自身发展战略和发展目标，以适应外部环境的变化。可见，进行行政管理目标的创新是非常有必要的，也是确保高校行政管理工作创新的必要前提。

由于随着我国社会经济的发展与进步，高校也在不断的提高自身的办学水平，进而高校行政管理的内容在不断发生变化。因此，在进行高校行政管理创新的过程中，应结合高校实际的发展情况，进一步创新高校行政管理的内容。例如，在高校设置新的学院之时，应及时的对行政管理内容进行补充和创新，确保新学院行政管理工作的有序运行，确保行政管理的质量。此外，在进行高校行政组织调整的过程中也应该及时的创新行政管理内容，从而通过科学的创新行政管理内容，全面的提高高校行政管理的质量和水平，以实现最佳的行政管理效果，实现高校的良好发展。举例来讲，高校行政管理而不是仅仅的由高校行政管理单独来实行，可以与其他部门进行配合，在于高校其他部门的相互协调与沟通中，不断完善高校行政管理内容，尤其是对于高校行政管理的灰色区域，更需要各个部门之间的协调与沟通，在各个部门的共同努力下，将高校行政管理内容进一步完善，高校行政管理做的高效化。

四、结论。

在高校行政管理工作中，通过积极的创新，全面的提高了高校行政管理的质量，同时推动了高校行政管理工作的优化改革，提高了高校的社会竞争力。此外，在日后的工作中，还应该结合高校行政管理工作的变化进行针对性的创新与改革，进而将高校行政管理工作的效能最大程度的发挥出来，以促进高校长远发展。

参考文献：

[1]唐炯.以服务为导向的高校行政管理研究[j].山西财经大学学报(高等教育版).(s1).

[2]王光明,李兆辉.高校行政管理建设及发展探究[j].现代交际.2010(04).

[3]刘多金.我国高校行政管理存在的问题及对策分析[j].黑龙江史志.2010(07).

高校信贷资金管理论文篇十二

现如今随着高校建设步伐不断加快，高校对实验室的投入力度不断攀升，实验室硬件装备得以更新换代，实验环境不断提升。和不断提升的硬件相比，高校实验室在软件方面即管理和运行机制方面还是延续原来的管理模式，明显是落后于硬件建设的。高校实验室管理是实验室建设的核心和灵魂，所以高校实验室必须走一条软硬件齐头并进的发展模式。

高校信贷资金管理论文篇十三

要想实现高校后勤行政管理的规范化，学校领导必须高度重视，认识到高校后勤管理规范化的重要性，加强高校后勤队伍建设，提高后勤人员的综合素质。为加强高校后勤队伍建设，一方面学校要成立膳管会领导小组，并以校长为组长，对高校各项后勤工作进行统筹，严格按照后勤人员筛选机制选拔后勤工作人员，并根据学校发展的实际需求设置岗位，实行岗位公开化，采用推荐和自荐相结合的方式，选用具有责任心、事业心和耐心的人才担任后勤工作人员。另一方面学校还要针对后勤各项具体工作制定明确的计划，实现食堂全面工作的制度化和规范化，定期召开后勤行政工作会议，并对各阶段的落实措施进行细致研究。此外，高校后勤工作人员应该不断完善自我，提高自身的安全意识，高校应该对后勤工作人员、设备、保管等管理环节进行细化和监督，及时发现后勤行政管理中存在的问题，并对其进行改进。学校在加强后勤队伍建设的同时，也要不断改善后勤工作人员的福利待遇和生活条件，确保后勤职工能全身心地投入到工作中，提高高校后勤行政管理的水平。

二、增强后勤人员的服务意识。

高校后勤工作人员应该不断增强自身的服务意识，不断完善高校后勤服务质量，规范高校后勤行政管理。高校选择的都是思想政治素质高、吃苦耐劳的职工作为后勤的工作人员，他们都具备一定的.高校后勤管理知识和后勤管理专业技能。高校后勤行政管理人员要认识到自身对学校产生的影响，并做好后勤工作，为学校师生提供良好的后勤服务，全面提高高校后勤服务质量。学校要对后勤人员进行定期培训，转变后勤职工的思想观念，增强后勤人员的服务意识，不断规范高校后勤行政管理，提升高校后勤的核心竞争力，为高校后勤社会化改革奠定坚实的基础，使学校后勤人员在工作中能够严格按照后勤规章管理制度办事，确保食品安全和学生住宿安全。

三、建立科学的后勤行政管理体制。

建立科学的后勤行政管理体制，要提高高校后勤行政管理人员的科学文化素质，加大高校后勤行政管理的力度。要想使学校发展良好，必须在教学和后勤上下功夫，高校后勤行政管理和课堂管理同样重要。高校后勤行政管理不仅是对食堂、宿舍和校园环境的管理问题，还是一个重要的政治问题。高校是为社会培养人才的重要场所，因此，高校后勤行政管理直接关系到社会和学校的稳定发展，科学的高校后勤行政管理制度能在很大程度上促进学校后勤工作的发展，并有效推动高校教育教学活动的开展。高校后勤管理部门还要建立科学的后勤行政管理制度，并在此过程中坚持权、责、利相结合的原则，对高校后勤行政管理科学进行认真学习和研究，将先进的现代科学管理技术和手段运用到其中，促使经济杠杆作用的发挥。采用目标管理的方法，针对学校的规划和实际发展情况，科学合理的制定各阶段的目标，在实践的基础上制定出后勤职工的劳动定额，以此对学校后勤工作人员的业绩进行评估考核，做好后勤工作人员的薪酬管理工作，提高高校后勤工作人员的积极性和主动性。

四、规范后勤行政管理程序。

要想实现高校后勤行政管理的规范化，必须建立一套完善的健全的规章管理制度，在高校后勤行政管理的过程中，学校必须将各方面的设施配置到位，制定严格的操作规程，健全各项管理措施，确保各项设施的安全状况良好。食堂和宿舍配备的各类电器设备和消防设备的安全检查工作要做到位，规范各项管理制度，明确各项操作的规程。学校还应该出台一系列规章制度，规范后勤行政管理的程序，抓紧落实各项目标，促进高校后勤行政管理工作的制度化和规范化。在高校后勤行政管理中，还要注意监督检查信息的实时反馈，及时发现高校后勤工作中存在的问题，针对性的采取有效措施，确保高校后勤能够顺利开展。因此，规范高校后勤行政管理的程序，确保高校后勤工作的每个环节都能顺利开展，才能从根本上实现高校后勤行政管理的科学化、合理化，才能为教师提供良好的工作环境，为学生提供良好的学习环境和生活环境，进而推动学校教育教学工作的开展。

五、总结。

只有实现高校后勤行政管理的规范化，才能促进高校后勤管理的可持续发展。在高校后勤行政管理中，只有通过多方面的配合和努力，才能取得良好的成绩，拓宽高校后勤行政管理的道路，为推进高校基础教育的改革做贡献。

参考文献：

[1]冯锦.浅析如何提高高校行政管理效率[j].中国管理信息化,2011(24).

[2]韦曙和.苏州大学后勤社会化改革的实践与思考[j].大学:学术版,2010(12).

高校信贷资金管理论文篇十四

［摘要］在越来越激烈的人才竞争中，通过计算机技术进一步地强化职业院校的人事档案管理工作的质量与效率，不仅是今后职业院校人事档案管理工作的重要发展态势，也是国家建设信息化社会的需要。

［关键词］新形势；职业院校；人事档案管理。

随着知识经济的不断兴起，教育事业也在不断发展，职业院校承担着为社会培养职业人才的重大责任。在新形势下职业院校的档案管理工作中，人事档案管理是十分重要的组成部分，也是管理其他档案的基础。本文就当前我国职业院校在人事档案管理工作中存在的主要问题进行阐述，并为此提出具有针对性的建议。

（一）管理人员对人事档案不够重视。

人事档案是个人信息的收集、整理、借阅等多种形式融为一体的档案管理工作，但是在职业院校中我们发现，档案管理工作却不受重视，忽略了档案管理的技术性以及专业性，认为人人都可以胜任档案管理的工作，并没有任何技术可言，所以没有安排专业的人员去管理，这直接造成了工作人员只是对档案进行了简单的保管，并没有施展它应有的作用。同时，信息化的档案管理形式并没有真正落实到职业院校中，一般是由手工完成，这种完成方式对于档案的管理是极其不利的。

（二）人事档案管理不够规范，档案内容不够完整。

随着人事制度的不断改革与发展，很多职业院校开始引进一些高学历的人才，但是这类人才一般的档案资料都是残缺的，有的缺少学历学位证书，有的缺少专业职称材料，有的缺少年度考核资料等等。而部分单位因为人事的调动比较频繁，这就直接导致了档案没有进行及时管理，因此，人事档案工作残缺的现象十分严重。在过去的职业院校的档案收集纯属是被动的，一般人事部门会把聘用的人才通过邮寄的方式派送档案到学校，在派送的过程中就会出现执行不严格或是移送不到位的情况，这就使得档案的内容不够完整。

（三）人事档案管理与人事管理存在脱节问题。

在职业院校中，人事档案管理与人事管理有着十分密切的关系。但是在当今高速发展的社会中，人才的流动十分频繁，擅自调离岗位的人才也越来越多。这些人员并没有清晰的档案资源和组织关系，这就使得转让工作变得异常烦琐，在实际情况中，很多人会选择直接建立新的档案，这就造成了档案的混乱。在职业院校的人事档案管理中这种情况很多，如果人事档案不能为师生提供一个良好的服务，那么档案管理也就变得没有任何价值。

二、新形势下职业院校人事档案管理发展的建议。

（一）完善相关档案资料整理。

在新形势下开展人事档案的管理工作需要的是规范人事档案的管理制度，将档案管理更为标准化，这就要求管理人员对人事档案实施更为简单、协调、有序化的管理，从而提高档案管理的效益。对于档案的收集以及整理的相关行为要明确规范，务必保证档案材料的真实性和有效性，并且要提高管理人员的岗位意识，对于所有的档案资料都要同等重视。

新形势下的档案管理工作不断进行变革，要求全面提高管理者的管理水平以及综合素质。要求管理人员要与时俱进，改革创新，对于档案的管理工作重新进行全面的认识，要充分认识到正确管理方法的重要性。在实际的管理过程中，管理人员除了具备基本的专业知识外，还要具备很强的管理能力与整理资料的能力，并且要对计算机的使用有一定的能力。在做好最基本的收集与整理工作后，要对各个部门进行监督，这是职业院校对档案真实性的需要。

（三）利用现代信息技术收集整理档案。

随着信息化技术在职业院校的不断使用，传统的纸质档案已经逐渐退出历史舞台。运用计算机技术对档案进行整理更加符合当今社会的需要与发展。使用信息化技术可以提高工作的效率以及减少失误，并且可以通过网络，公布一些非保密的档案信息，这样就可以提高档案的利用率。使用信息化技术收集整理档案，不仅是社会发展的需要，也是师生的共同需求。数字化技术所代表的是精细与精准，能够提高建设和完善人事档案的数据库效率，从而提高管理水平与效率。

（四）建立问题反馈机制。

职业院校应该建立专业的工作小组来对档案进行整理，通过把管理过程中出现的问题进行详细的记录，可以通过讨论来提出具有针对性的建议，从而提高管理效率。在长期的管理过程中，要逐步地完善，从而形成一套完整的问题反馈机制。

综上所述，随着职业教育的不断深化与发展，人事档案越来越重要。加强对职业院校的.人事档案的管理工作是院校发展的必然要求，也是社会发展的需要。所以，我们必须不断地运用新型的技术对档案进行实时更新，采取最为合理的方式对人事档案进行管理，从而提高职业院校的人才队伍建设，也在一定程度上提升了学校的教育水平，推动学校的持续稳定发展。

参考文献：

［1］武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径［j］.中国行政管理，2013（6）.

［2］朱莉,张麟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径探讨［j］.人力资源管理，2014（7）.

［3］李继红,于鲁霞.加强高校人事档案管理实现档案管理现代化［j］.兰台世界，（z2）.

高校信贷资金管理论文篇十五

教学工作是高校的重心工作，教学管理是围绕教学工作而展开的培养方案、开课计划、教学组织、教学质量监控、教学服务等一系列工作，目的是维持教学秩序，使教学工作稳定进行，从而保证教学质量，提高办学水平。目前，很多高等院校教学管理还是采取以学校为主，二级学院为辅的管理模式，学校教务处负责全校的教学管理工作，而二级学院的教学管理一般是按照教务处的安排进行工作。在管理过程中，二级学院的教学管理在管理过程中主要是服从学校教务处安排，承担事务性的工作。这样一来，二级学院在教学管理过程中无法发挥自己的积极性，从而使二级学院的教学管理陷入被动执行的局面。为了改革这种管理模式，强化在教学管理过程中二级学院的地位，调动二级学院教学管理的积极性和主动性，提高教学管理质量，就需要分析校院两级教学管理模式。

二、校院两级管理模式下二级学院教学管理中存在的问题。

(一)以校级教学管理为主，二级学院缺乏教学管理自主权。

从目前来说，学校教务处掌握了全部的决策权和大多数管理权，二级学院只是被动的执行事务性任务，工作还是停留在贯彻执行教务处的决策上，管理权力比较集中。大多数任务都是由学校各个行政部门下达，二级学院在日常工作中遇到事情就得向相关部门请示汇报。在这种管理体制下，一方面会导致二级学院在教学进程中、在课程管理上等缺乏自主权。以我院为例，学校每学期安排的期中教学检查时间通常是第11周和第12周共两周时间，而我院土木工程专业第六学期的教学进程是从第1周至第13周为理论教学周，第14周为考试周，课程设计安排在第15周至20周进行。这样在学校安排的期中教学检查阶段土木工程专业大学三年级的学生理论课基本上都已结课，而期中教学检查中又要求教研室主任听课次数，这样导致听课被动的局面。所以说各二级学院不能根据自身的情况灵活安排教学活动，这样二级学院的主动性和自主性不能很好地发挥，其优势也不能体现出来。二级学院不能从本学院的角度提出建议和意见，及时进行教学管理上的调整，导致二级学院教学管理的工作人员倍感力不从心，在一定程度上会阻碍教学改革的顺利进行。

就目前二级学院成立的情况来看，大多数高校的二级学院都是在原来系部的基础上成立的，这样教学管理模式由传统的学校集中统一管理再向二级学院自己进行教学管理过度的过程中比较容易导致管理责权不清晰的现象。主要表现在学校教务处和二级学院各自的'基本职能没有划分清楚，学校教务处赋予二级学院的多是责任而不是权力，就工作范围方面，对二级学院来说，其工作范围大，责任重，但权力小。一方面要完成教务处下达的任务，同时还要考虑二级学院的发展，各二级学院在工作过程中只有责任而没有权利。管理重心并没有真正的下移。这种责权不平衡的现状制约了各二级学院积极性的发挥。

(三)二级学院教学管理人员配备不足，管理队伍不稳定、素质有待提高。

首先，在传统的管理体制下，很多高校的二级学院教学管理人员较少，在结构上不论二级学院的师生人数有多少，基本上都是只有主管教学工作的副院长和一名教学秘书组成。这本来对师生人数多的二级学院来说，在日常教学工作中，教学管理任务就比较繁重。另外，学校的教学管理重心下移，很多事务性的工作下放给各二级学院，例如我校将补考安排等工作下放到二级学院，这样二级学院教学管理承担着越来越繁重的工作内容。而教学管理人数不变。其次，二级学院教学管理队伍不稳定，流动性大。以笔者所在的河北建筑工程学院为例，各二级学院教学秘书一般是刚参加工作的新人，过一两年工作熟悉后，一般都转到专业教师队伍去，导致教学管理队伍极不稳定。最后，二级学院的教学管理工作涉及教学过程中的方方面面，在管理过程中势必会出现很多问题，如果不能够合理、及时地处理好，将会影响到教学秩序的正常运行。可以说，教学管理工作的进展在一定程度上受教学管理人员素质的影响。目前各高校都已使用了教学管理信息系统，这就要求教学管理人员必须掌握教务管理信息系统的操作使用。所以说，学校应注重培养教学管理管理人员的素质，才能够提高教学管理水平。

(四)二级学院教学管理观念有待改变。

如果只是在管理体制方面把教学管理的重心下放到二级学院还不够，二级学院教学管理的另一个难点是管理意识及管理观念的改革。在管理观念上应该让二级学院的教学管理人员意识到应该从被管理者向主动管理转变。传统的教学管理体制是以学校教务处为主，给各二级学院下文件、下通知、下任务的管理方式。在日常工作中，二级学院的教学管理人员认为自己的主要工作是要完成教务处安排的各项工作，没有主动管理的意识动力。因此在把教学管理工作下放到各个二级学院的过程中必须让二级学院教学管理人员的工作意识转变过来，要被动管理为主动管理。

(一)加大二级学院教学管理的自主权。

高校教学管理的主体是学校教务处和二级学院，两者的管理层次和管理内容是不一样的。学校教务处应转变传统的管理观念，将工作重心放在科学决策、质量监控、信息服务、资源保障等方面上来，而将日常具体的事务性的工作下放给各个二级学院。教务处在日常管理中着重发挥指导、监督与协调作用。对二级学院来说，其管理重心应该放在教学活动过程的监控与管理。每个学院应该根据本学院的专业特点，教学进度情况，师生情况等形成自己的教学管理特点，制定相应的管理制度。通过建立规章制度，明确教务处和各二级学院在管理内容上的分工，减少教务处和二级学院之间相互推卸责任的现象，提高工作效率。二级学院作为教学管理者，学校应该赋予其决策自主权，特别是在教学科研、专业建设、师资力量、经费支配等方面。如果这样做的话，二级学院就可以根据本学院的发展需要进行自主管理，重视教学过程的管理与监控，制定合理的规章制度，提高教学质量。

在校院两级教学管理模式下，二级学院的管理对象是本学院的师生，管理内容主要是从事具体的、事务性的工作。在管理过程中应根据学校的发展规划、教务处制定的方针政策等制定出符合本学院发展需要的工作制度。二级学院的管理内容事务性较强，根据不同的事物制定出相对应的管理办法，例如教学资料的管理办法、教学活动的管理办法等。从角色定位上说，二级学院的教学管理办公室更多的是学校规则的执行者，是本学院教学信息的反馈者。学校将相关的一些权力下放给二级学院，明确二级学院教学管理办公室的职能，可以改变二级学院教学管理办公室依赖于学校教务处管理的习惯，充分发挥其主动参与教学管理的积极性。

由于教学管理工作是综合性工作，其特点是工作量大，工作面广、服务性强、责任性大。这就要求教学管理人员要具有很高的思想道德修养和熟练的业务水平，否则很难胜任此项工作。学校不但要重视师资队伍建设，而且还要重视教学管理队伍的建设和发展。为稳定教学管理队伍，学校应提高教学管理人员的地位，制定优惠的政策，从而吸引高层次的人才到教学管理岗位上来，保证教学管理工作顺利进行。

在“以人为本”的管理理念下，二级学院在制定管理制度时要体现在“以教师为本”和“以学生为本”的管理理念。目前执行的教学管理制度是教务处制定的，全校统一的管理制度，不能完全符合各个二级学院，没有考虑到学生的个性差异和发展多样化。同时管理制度在执行的过程中也发现有些方面不太合理。例如课堂管理比较死板等。因此，二级学院应该进一步完善教学管理制度，使高校教学管理更加规范和系统化，从而为社会培养出更多的人才。总之，高校二级学院教学管理模式改革是一项系统工程，只有通过不断优化管理制度，提高二级学院教学管理水平，才能够提高教学质量，培养出适应社会发展需要的高水平人才。

参考文献:。

［4］季燕萍．谈高校二级学院教务管理者的素质［j］．大学教育，(13)．。

高校信贷资金管理论文篇十六

二十世纪七十年代开始，一直处在主导地位的公共行政，因外部环境越来越严峻，其呆板的体制已经不能适应新的信息型和知识型社会。新公共管理理论就是在这一背景下诞生的，并很快扩展到了西方各国中。公共管理不再是单单重视经济和效率，转而重视服务的效果和质量。然而新公共管理理论在实施过程中，仍然是困难重重。

新公共管理理论;困境分析。

二十世纪七十年代开始，一直处在主导地位的公共行政，因外部环境越来越严峻，其呆板的体制已经不能适应新的信息型和知识型社会。新公共管理理论就是在这一背景下诞生的，并很快扩展到了西方各国中。新公共管理不是对已有的公共行政框架的变动，也不是对现行的行政管理体制进行单一的调整和单单为了减少管理的成本和开支，而是对传统的公共管理体制的一次全面的否定和变革。这一次改革打破了上级对下级的单向指控，建立交流互动的模式和平台，渐渐走向了“后官僚组织”的道路。“官僚制”已成为了过去，公共管理不再是单单重视经济和效率，转而重视服务的效果和质量。然而新公共管理理论在实施过程中，仍然是困难重重。

1新公共管理理论的价值取向困境。

新公共管理理论是先进的，但也存在着问题，尤其是在其价值取向方面上，有下面几点不足：

1.1公共性原则受管理主义的制约。

公共性是公共部门之根本，其本质是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的权力为核心，其价值就是为了维护公民的尊严和社会的公正，是以提高公民整体生活水平为目标的。但就管理主义而言，强调的是经济的最大化与效率的最优化，这一工具理性也就造成了政府或企业在公共管理中，其优先考虑的是绩效，偏离公共管理的核心，变化为执行和管理的工具。以经济、效率作为导向，所造成的是以达成目标为目的，忽略其目标的核心意义，就是说，行政管理与社会价值背道而驰，丧失了公共行政管理的意义所在。针对新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“对许多公共组织来说，效率不是追求的唯一目的，还存在其它目标”。实现民主社会价值应是现代政府行政管理的立足点。

1.2公共利益过于表面化。

新公共管理理论倡导是市场化的管理，将公民当作顾客，以顾客的利益为导向，以满足顾客为宗旨。简单来说，就是用顾客与企业的关系取代公民与政府的关系。将公共财物交由市场分配，减少政府的职能。这种以市场做为核心的价值观是不符合逻辑的，过分的选择相信市场，而忽略了市场缺陷。新公共管理理论要求政府进行让步，将其职能交由市场更是不符合现在政务日益增长的走向。再者，从运用到实际上看，将公共部门职责私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共财产的混乱，进而造成管理的复杂。将公共职责市场化有其优点，但不可忽略的是带来的一系列问题和矛盾。

1.3“顾客”与“公民”的矛盾。

政府的权力是公民赋予的，最高权力的掌控者是公民，这是政府与公民两者间的关系。而观之于市场和顾客，市场是基于一个平等交换的概念，双方不存在地位上的差别。将公民比作是顾客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和权利，政府是服务于公民的，但市场不只是服务于顾客。另外，从消费的本质上来说，对于企业出售的产品，顾客只能选择的是买或不买，但对其出售的什么样的产品、产品的价格、服务的内容并不能参与决定，本质上是处于一种被动的地位。而就公共服务管理来说，公民所扮演的并不只是被动的接受或不接受服务，更重要的是扮演着一个参与者，对公共服务的性质和内容起着决定性的作用。把公民当作顾客，以顾客为导向，所造成的是政府对权力的掌控和单向的行使，这与政府存在的本质是相谬的。公民参与政府的决策是行使其权力的重要手段，也是对政府的有力监督。公民与顾客在其本质上就有区别。

1.4“经济人”假设不能照搬。

经济人假设认为：理性行动者是由自利所激励;理性行动者是机会主义的、欺诈的、自我服务的、怠惰的和善于利用他人的;由于这种假设，理性行动者不能被信任。市场中，趋利而避害的“经济人”比比皆是，公共领域中也是如此，追求名声、功绩、财富的行政管理人员也有，我们应该承认这一点，但也不能以偏概全，对政府进行全盘否认。“经济人”假设过于现实，从而忽略了对人性的探讨，悲观的认为利益本身才是人的行为出发点，否定人文因素的存在。对人性的全盘否定是不切实际的，对公共行政管理人员的职业道德和奉献精神否定，不相信他们能立足于公民，为公民着想，为公民造福，认为他们只是追名逐利的官僚。

2对新公共管理价值取向的反思。

新公共管理理论主张缩小政治阶级的差距、权力下放、赋予下级更大的权力、追求平等，破坏了传统的行政管理人员任职制度。所造成的是管理制度更趋于政治个人化，对其所期待的公平、公正并无作用，还会导致政府的腐化，党派的林立。公共管理和私有管理也存在着本质上的区别，公共管理的立足点在于广大公民的利益，是通过整合社会资源，合理分配，为公民营造福利。而私有管理的出发点是为企业本身创造利益，是以扩大企业规模，为企业拥有者创造更大利益为主。这就说明了私有管理的方法和模式不能运用到公共管理上。新公共管理理论对于市场机制太过于信任，将资源分配交由市场，忽略掉了市场经济发展不成熟的表现，削弱了政府的社会责任感，进而破坏了公民与政府的关系，与实现民主的目标背道而驰。

3总结。

新公共管理理论为政府的管理与改革提供了新视角和新方向。总体而言，多方位的思考角度，对于公共行政是十分有益的。然而，我们也应该看到，新公共管理理论在实际的应用中所显现出得不足之处，赞成与批判总是同时存在的，它的科学性、合理性、可行性等，还有待进一步论证。而对于我国而言，当前正面临着政府体制的改革，在改革过程中借鉴新思想、新理论，固然是好的，但新公共管理理论能否成为我国行政管理的新范式，还不能确定。

高校信贷资金管理论文篇十七

中国加人wto给高等教育带来新的机遇和挑战，经济全球化使高等教育国际化成了必然趋势。从20世纪80年代中期开始，我国高等学校开始试行学分制管理，学分制的宗旨是充分调动学生学习的积极性和主动性，充分发挥教师的主导作用，在鼓励学生个性化发展的同时培养学生的创新精神和能力，突出以学生为本的素质教育主题。学分制所具有的动态性、开放性，更能适应教育国际化发展趋势对人才的需要。实行学分制是管理制度的重大改革，要求管理者更新观念，探索更具生机和活力的教学管理体制和运行机制。

一、学分制对教学，理模式的要求。

1.由标准化刚性管理向柔性管理转变。

标准化管理是凭借制度约束、纪律监督、强迫等手段进行的一种刚性管理，是以规章制度为本的管理。这是一种在学年制条件下比较适用的管理模式。学分制条件下，学生的创新性、个性化培养是重点，学分制的动态、开放性以及学分制下学生的流动性，使得完全标准化的管理模式不再适用，标准化的管理应该与柔性管理相结合，相辅相成，并逐步向柔性管理转变。柔性管理以严格的规范管理为基础，突出人的自我管理，尊重人的价值，发挥人的才能，承认人的劳动。它“以人为本”，强调创新、开放、灵活和竟争。

2.人才培养以多样化和个性化为目标。

学分制比较注重目标管理，以立足于学生的个性差异，尊重学生的个性需求，创造一个有利于学生个性化发展的管理制度，其根本出发点在于鼓励多样化。它具有最大限度地适应学生的个性差异，自由选择的特征。学生能够按照自己的兴趣、爱好、能力、特长以及其他个人因素，自主地选择专业、课程、任课教师、授课时问、修读方式、修课门数等.这使学生有很大的学习自主性。

3.灵活的学制与灵活的选择是核心。

弹性学制给了学生自由学习的空间，能够使学生根据自己的喜好自由地选择学习方式，充分体现了教学管理的灵活性，从而极大地激发了学生的学习热情，使他们能够更好地完成自己的学业。选择制是学分制管理的核心，它包括选课和选择学习进程与方式。其中选课制是在学校规定的范围内自主选择，包括选择课程、上课时间、教师等。这是学分制的主要内容之一。学习方式及进程的选择，使部分学生可以在一定条件下选择适合自己特点的学习方式，如免听、免修、增减选课量等，从而达到加快或减慢学习进程的目的。

4.培养、强化学生的自制与选择能力。

实行学分制后，学生对课程的选择及课余时间的掌握将有更多的主动权。但是，有的学生缺乏自制能力和自我选择能力，使学习计划受到一些影响，质量不易保证。学分制条件下，学生的流动性较大，学校对学生的约束相对减弱，学生的学习过程全靠自己，学生的自由度加大，纪律难以保证，这就容易导致集体荣誉感和社会责任感的缺乏。因此，学分制的教学管理模式要求学生有较强的自主意识和自我约束能力。

二、更新观念，推进教学管理制度的改革。

1.建立学分制条件下教学管理工作的良好运行机制学分制是一种比较灵活的'教学管理制度，它不仅涉及到教学改革的核心内容，而且涉及到整个教育观念、办学体制、管理方式等。新的教学管理运行机制要从人才培养目标和规格出发，明确学生的知识、能力和素质结构，设计相应的课程体系和课程结构，在形成与学分制有关的教学文件、基本制度的基础上，建立联系紧密、信息通畅、高效有序、便利可行的运行机制。

2.与国际接执，采用学分互换制。

高等学校只有互相承认学分，才能为学生提供更多的学习机会和更加灵活的学习途径。因此，必须构建不同类型教育相互沟通、相互衔接的教育体制，使学生实现跨校选课，同时实现不同学校之间学分的认同。要推动各校教学的国际化，提高课程质量，这样高等学校才能实现互相承认学分，采用学分互换才能成为可能。

3.具备良好的教学管理信息系统。

学分制条件下的教学管理存在很多不确定性，它的管理成为一种流动管理，传统的手工管理方式难以适应，必须采用现代化的管理手段。

高校信贷资金管理论文篇十八

美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”。下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。

一、“经济人”假设是科学管理的前提。

19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。

“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到:“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。他在另一本着作《国富论》中说:“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现:那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。

以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作;多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导;多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。

二、科学管理理论的主要内容。

泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。

泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是:确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。

三、泰罗理论对现代企业管理的启示。

一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说:“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什麽固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。

(一)强调科学用人。

泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会;要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。

(二)强调劳资双方的沟通和交流。

泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作关系。为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。

(三)注重员工需要的满足。

括满足员工成长的需要(要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件)。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。

高校信贷资金管理论文篇十九

权变理论(contingencytheory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。

权变理论被领导看作是一个动态的过程。由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导行为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境比那两整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。

菲德勒的领导有效性权变模型。

菲德勒(r)经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。领导效果的好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。如果这三个维度上的条件都好的坏，情境对领导是有利的。具体说，就是如果领导者被追随者接受和尊敬(第一个维度)，任务高度结构化，即每件事情都可以描述和由程式化的运作方式(第二个维度)，且领导者的职位权力和权威非常正式化且稳固(第三个维度)，那么这个情境对领导者是有利的。但是，如果出现相反的情况(三个维度都低)，那么情境对于领导者而言就非常不利。菲德勒通过研究，证明情境有利和领导风格共同决定了领导有效性。总的看来，在非常有利和非常不利的情境下，任务导向或者顽固、独裁型的领导者是最有效的;当情境只是适合有利时，人性取向或民主型的领导者是最有效的。情境变量与领导形态之间复杂关系如表1所示。

表1菲德勒领导形态与情境变量之间的关系。

为了确定一位领导者的领导风格和倾向，菲德勒开发了一种名为“最难共事者量表(least-preferred-coworkerscale,lpc)”的工具，通过测定领导者的lpc分值，可以识别出领导者的激励层次。低lpc领导者主要受到任务的激励，意味着这些领导者主要从完成任务中获得满足感，但如果任务以可以接受的方式完成了，则低lpc领导者会移向第二个激励层次，即建立和保持与追随者的关系。高lpc领导者主要受到关系的激励，这些领导者主要从建立和保持密切的人际关系来获得满足。如果高lpc领导者已经与追随者建立了良好关系，则他们会移向第二个层次，即完成任务。菲德勒建立领导者lpc、领导风格与情境相互作用的领导有效性权变模型。

对于任务型领导者在非常情况下为什么为成功，菲德勒解释道：在非常有利的情境中，领导者拥有权力、非正式后援、相对结构化的任务和准备好接受领导的组织，且组织成员期望被告知应该做什么。此种情况下，不必与全体成员讨论，任务导向的领导者只需发号施令，组织就能按照既定方向发展。此时领导者明智选择是：宁愿做出一个错误决定，也比什么都不做号。勇于负起责任，并做出完成任务所必须的决定的领导者，常常是有效的领导者。

在相对有利情境中，领导者不被团体成员完全接受，任务也不是完全结构化的，并且领导者仅仅被授予部分权力和权威。菲德勒预测，此时采用人性取向、民主取向及关系取向是最有效的，这一结论已经被相关研究所证实。菲德勒的权变模型既吸收了以往理论关于领导风格或类型的观点，又引入了情境变量，试图在二者间建立起耦合关系，这更适合用于解释领导行为的多样性及其有效性。该模型操作较强，对领导者选拔和任用具有切实指导意义，继而引发系列研究。

豪斯的路径-目标领导理论。

继菲德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯()的路径-目标理论(pathgoaltheories)。该理论把伊万斯()的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情境之中，这种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。豪斯等人认为：领导是一种激励部下的过程。领导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人，满足人的需要;帮助职工通向自己预定的目标。因此，豪斯提出了四种领导方式：指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就取向型领导。

指向型领导：下属准确地知道领导者期望他们做什么，而且在做的过程中领导者还会给予具体指导，不需要下属参与做什么和怎么做决策。

支持型领导：领导者是友好的并且是可亲近的，仅对下属的行为表现出诚恳关注。

参与型领导：领导者寻求并且采纳下属们的建议，但仍然由领导者做出决策。

成就取向型领导：领导者为下属设定有挑战的目标，并给予充分的鼓励，让他们自己设法达到这些目标。

菲德勒认为，领导者的风格或类型一旦形成之后就很难该百年，因此只能根据不同的组织情境选用不同类型的领导者，而豪斯的路径-目标领导理论认为，上述各种不同的领导方式并非固着于单一领导者身上，而是可供同一个领导者在不同情境中选用的行为模式。豪斯关心的是在何种条件下上述何种领导方式可以为下属铺平通向目标的道路。在这个问题上，豪斯加入了追随者个人特征，即追随者的个人特征和组织环境特征共同决定了下属对各种领导方式的知觉，而正是下属对领导行为的知觉影响了他们的满意度、角色和目标清晰度及随后的绩效表现。

卡门的生命周期理论。

该理论由俄亥俄州大学的卡门教授提出。他的主要观点是：领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，即随着被领导者的成熟度逐渐提高，领导者的领导方式也应做相应的改变。所谓被领导者的成熟度是指心理的成熟度，包括成就感、有工作经验和受过良好的教育等。年龄是成熟度的一个因素，但并非最重要因素。员工的成熟度有一个发展的过程，即由不成熟、初步成熟、比较成熟发展到成熟。因此，领导者的领导方式也要随之发生改变。卡门区分了授权式、参与式、说服式和命令式四种主要领导方式。

生命周期理论认为，“高工作，高关系”的领导者不一定总是有效的，同样，“低工作、低关系”的领导者也不一定总是无效的，关键是要看所采取的领导方式是否与被领导者的成熟度相匹配。