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高职教育管理中激励理论的应用论文篇一

只有适应时代的变化，提高秘书专业学生的计算机应用能力，才能更好地适应岗位需要。

本文对高职文秘专业学生计算机应用能力培养的基本原则、教学内容和教学方法进行了思考，并在教学中作了一些探索。

电脑文秘专业是一个传统的人文类基础性专业，随着市场经济的迅速发展，整个社会对文秘人才的需求状况正在发生深刻的变化。

学校是培养高素质文秘人才的摇篮，那么，社会究竟需要什么样的文秘人才?文秘人才应具备哪些素质、职业能力、知识结构。

当前文秘从专业的教学现状来看，应以就业为导向建设高职电脑文秘专业实践教学体系，以构建电脑文秘专业学生的职业岗位技能为核心的目标体系、以任务驱动教学法为主的教学体系等来进行教学上改革。

一、建立以秘书岗位作为职业技能核心的目标模式。

目前，许多院校电脑文秘专业培养的课程、目标、教法、评价还停留在传统的水平，在培养目标上的认识还很单一，不能适应社会和职业教育对理论和实践相统一的要求。

因此，在教学方法上授课教师还没有形成能很好地、满足多层次需要的教学方法。

就是要培养学生从事秘书行业的一种职业素质能力。

需开设以下主要课程：秘书基础与实务主要内容：常用的办公室工作技能和业务知识。

能力目标：通过学习，使学生了解和掌握文秘人员的工作性质，责权范围及具体工作目标;培养他们具备开展各项具体秘书工作的业务能力和较高的秘书职业道德。

文献信息检索主要内容：文献检索的基础知识和基本原理、计算机信息检索，网络信息检索工具，常用中文搜索引擎，常用英文搜索引擎，专题型、专门型搜索引擎，书目检索系统，中文网络数据库检索系统，行业信息资源系统，电子图书系统，特种文献信息检索等现代化检索工具的使用能力目标：使学生了解文献检索的基础知识和基本原理，培养学生利用互联网和期刊网中的检索工具进行信息检索和统计的能力。

计算机基础与实用技能主要内容：计算机硬件和软件的有关知识;计算机系统维护、汉字输入法的使用;windows操作系统的使用;运用word，excel，powerpoint进行文字、文档处理和排版、表格制作、数据处理和幻灯片制作;计算机网络的基础知识。

能力目标：通过课程的学习达到劳动社会保障部要求的计算机操作员四级水平，重点掌握运用word，excel，powerpoint进行文字、文档处理和排版、表格制作、数据处理和幻灯片制作;熟练使用一种汉字输入法快速录入汉字(60字/分，正确率95%);能够胜任计算机系统的维护工作。

现代办公技能内容：各种现代办公设备的使用、保养和维护技能。

能力目标：通过实训，掌握现代办公技能，熟练使用现代化办公设备。

二、采用任务驱动型实践教学模式。

任务驱动式教学便是把围绕职业岗位能力的形成、科学设计和选择任务，以完成一个完整的任务所需要的知识、能力和素质结构设计教学方案，按照一个完整的任务的操作流程组织实施教学，使学生在完成任务的过程中，达到人才培养目标的要求。

实施任务驱动式人才培养模式可令高职院校更准确地了解市场对人才的需求状况，及时主动地调整教学内容，改革教学方法，使培养的人才具有更强的社会适应性和就业竞争力。

具体说来，就是要围绕实际、实用、实践的“三实”方针为导向来组织教学，突出实践环节。

具体思路如下：在实践教学环节上，通过校内教学一企业实训或校内仿真实训等实践性活动，来增加实操的比重，能使高职学校电脑文秘专业学生有更多的.机会可接触到较真实、具体岗位的工作，通过“工学结合”如参加企业的秘书管理工作，掌握整个秘书工作的全过程，收集相关的资料，了解企业文化及企业工作流程，来进一步学会在真实环境下需掌握的沟通能力、处理人际关系的能力，让学生的知识体系得到完善拓展，从事管理的经验和能力得到迅速提升，从而在最大程度上缩小了高职学校和社会对人才培养与需求之间的差距，增强了学生进人社会的适应性、竞争力和实践机会。

在具体做法上，便是将每个实践教学环节，如课堂理论讲解、实训、社会实践和实习等，通过一定的比例搭配，按基本技能、专业技能和综合技能等三个层次，有条理地安排实践教学内容，将实践教学的目标具体落实到各个实践教学环节中，让学生在实践教学中掌握必备的、完整的、系统的技能和技术，真正学会办文、办会、办事的“三办”能力。

三、速录文秘――发展于职业教育。

速录技术很快进入了文秘专业教育和职业教育当中。

根据调查显示，中国在80年代开设的文秘专业中，有75%-80%有手写速记的课程。

80―90年代中期高效文秘专业中开设手写速记与计算机速录并性课程，或将其中课程列为必修课的占到90%。

在社会众多职业培训机构中，也把这项技术列为就业的选择性培训技能，其中最引人注目和关注的，就是中国职业技能鉴定文秘职业资格专业委员会，自文秘职业资格证书开考之日起，就已经将速记速录课程列为必考科目与内容之一。

速录文秘――制度化造就高薪就业准入制度标准化，技能的专门化、考评的制度化，正在推动中国广大速录文秘的素质提高，也成就一大批在办公领域实现高效办公、自动化办公、无纸办公的管理者的梦想。

速录文秘资格培训和考试的开展，到现在已经有10多年的历史，年平均参考人数都到6―8万人左右，其中不乏因为速录技术突出而进入了高薪酬的岗位的人员，可见速录技术，与文秘专业的相融相符，为求职者打开一个新的通道。

很多企业也开始向速录文秘培训机构订制专业人才。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇二

一、全员成本目标管理的特点。

第一，全员、全过程、全方位。

全员成本目标管理是全员参与、以成本目标为导向、对生产经营全过程实施全方位控制与优化的一整套成本控制方案，它要求从每个经营活动的开始就体现成本管理、优化资源配置、提高每项支出性价比的控制理念，直至整个经营活动的全过程。

第二，源头控制，过程控制。

全员成本目标管理是强化了从“头”开始的过程控制，要实现以操作控制指标来保证经济技术指标的完成，来保证财务指标的完成。

第三，动态指标，持续优化。

全员成本目标管理强调了“建标、对标、追标、创标”，要求在各个环节开展“比学赶帮超”活动。

“标”是动态的，体现“没有最好，只有更好”的工作理念。

没有标准的要建标准，有标准的要达到更高的标准。

在与国内先进看齐的同时，更要与国外的先进企业比高低，当然也可以和自己的过去比进步，使整个成本管理工作都处在不断改进、提升的过程中。

第四，目标管理，持之以恒。

只要企业经营，成本目标管理就始终处在不断优化的过程中。

在这个过程中需要持续推进和完善管理机制，总结在优化管理和“建标、对标、追标、创标”中好的、成熟的经验，不断提升成本控制管理能力。

二、持续推进全员目标管理的关键环节。

第一，领导重视，全面认识。

全员成本目标管理涉及到企业各个层面，深入到企业各个成本单元，只有领导重视，全面宣传、发动，在企业上下形成一种氛围，一种文化，以创造企业效益最大化为宗旨，建立起“经营成本费用”的新理念。

第二，完善指标体系，实现动态更新。

建立完善、动态更新的指标体系是开展全员目标管理的难点。

与全面预算管理相比，各层次成本单元的指标体系组成更为细化，控制点继续向基层延伸，将操作控制指标与经济技术指标挂钩，经济技术指标与成本费用指标关联，形成源头有指标，过程有跟踪控制，目标值在不断提升的动态循环机制，使成本管理得到持续改进。

第三，及时有效地信息反馈。

建立及时有效的信息反馈机制，使全员成本目标管理的过程控制落到实处，实现实时跟踪，及时发现问题并反馈给责任人进行改进，把握住过程中的各个关键点。

利用信息化手段，将目标成本管理和企业生产、经营、销售各环节都连接起来，各种数据都能够在同一个平台进行交流、传递和使用，各种指标的联动性程序化、表格化，过程控制和结果的考核自动化，形成闭环上升的运行轨迹，以满足建标、追标，持续改进的要求，也为成本管理考核评奖提供依据。

第四，严格考核，促进有效运行。

必须有科学、合理的考核监督机制，使管理模式形成闭环而达到“上升”运行。

第五，夯实基础工作。

各项指标参数的准确、可靠获得非常重要，它关系着全员成本目标管理是否能够取得实效。

完备计量设备、规范统计计量方法应该是做好此项工作首先要考虑的一项基础工作，以保证各项指标的真实、可比。

三、对持续推进全员目标管理的设想。

第一，完善组织机构，大力宣传降本减费，建设企业成本文化。

全员成本目标管理是一项长期性的工作。

提高全体员工的成本意识，在全体员工中形成自觉降本减费的`行为习惯。

可利用各种宣传渠道营造成本管理的氛围，大力宣传自身好的做法，更要宣传其他企业的先进经验和观念。

第二，细化指标，建立科学、合理、先进、完善的指标运行体系。

在全面预算管理指标体系的基础上，进一步明确各部门的职责，调动各部门的工作积极性，在制定指标体系上下功夫。

在指标的选择上，考虑总部要求的同时，结合自身的情况，特别是班组的指标选择一定要合理、完善，不可求全求多，切实考虑班组对指标的可控性，同时兼顾对企业整体指标的影响，不能主观臆断。

在指标值的确定上，可以选择国内外以及自身的最好水平，但要兼顾先进性和当前水平，可以制定一个目标计划，采取自身对比、循序渐进的方式，以保护和激发基层干部职工的工作积极性。

同时应该考虑客观条件变化的不可控影响，及时修正指标值。

第三，强化过程控制，建立系统的、动态的评价体系。

一是要制定考核评价标准和考核细则。

在已有的全面预算考核评价的基础上，增加控制指标的考核。

在考核中要偏重进步指标的考核，鼓励操作人员精心工作，与自己的过去比较更能激励工作热情，推动指标的提升。

二是强化过程控制，科学合理评价执行结果。

没有科学合理的考核兑现，就发现不了真正的问题，激励和约束就没有实质性内容，管理就形同虚设，“全员成本目标管理”也就会缺乏生机和活力。

在建立了考核指标体系的同时，着力实际执行过程监控，实时收集相关资料进行分析、判断，随时发现问题，解决问题。

三是强化考核激励的及时性，以放大激励的效果。

针对基层班组的考核激励，必须着眼生产经营活动的结果对企业经营的贡献情况，并及时反馈到各班组，将对其的奖惩也一并反映到班组，最大程度的发挥考核的激励作用。

第四，利用信息化手段，建立全员成本目标管理平台，提高控制水平。

全员成本目标管理要跟踪的数据很多，要实现实时的过程监控，提高控制水平，就必须利用信息化手段，建立全员成本目标数据平台，按照监控、评价管理的需求固化在平台中，实时抽取数据并实现分析判断，特别是对操作控制指标的监控，要能够实现自动的采集和分析，对异常问题或差异情况进行预警提示。

平台上要健全指标体系，实现当前对标参数的自主选择，体现指标的动态提升环节，分配权限、指定专人进行指标的确认和提升操作，完善指标差异追溯分析和反馈方式。

要建立班组实际参数与平衡后参数差异的专门分析和评价，落实到真正的责任主体，从而进行有针对性的改进。

在责任主体与领导层之间要能够形成实时的沟通机制，以提高问题解决的速度。

第五，加大计量手段的投入，规范统计及核算口径，夯实管理基础。

基础不牢，地动山摇。

任何事情都必须有坚实的基础做支撑。

准确计量和规范统计核算就是做好全员目标成本工作的基础工作，要通过持续努力，把基础打牢固。

应加大计量仪表的投入，包括企业内部计量的完善，才能更快的促进各装置指标的提升。

而相同的统计和核算方法，才能使企业间的对标工作开展的有意义。

公司总部主管部门应牵头制定相关标准和做法，包括对标的范围，指导各企业确定科学合理的追赶目标。

总之，推行全员成本目标管理，要动员企业方方面面的力量，从上到下，全员、全过程、全方位地对企业供产销全过程进行成本控制和管理，包括投资项目的源头管理，建立成本控制目标。

只有这样，才能有效实施全员成本目标管理，从而实现成本费用的最优化。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇三

在高校学生管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的在于使学生在学习、工作、生活中积极的建设性的行为增加，消极的破坏性的行为减少乃至消除。研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，旨在研究如何巩固和发展在校大学生的积极行为，改造和转变学生的消极行为，达到变消极行为为积极行为，最终实现高校学生管理工作的和谐发展。面对90后的在校大学生群体的个性化，消极行为的多样化，深入研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，势必对高校学生管理和学生的自身发展产生深远影响。

行为改造型激励理论是研究为达到预期目的，通过巩固和发展人的积极行为，转变和消除人的消极行为，达到变消极为积极的激励理论。根据实现人的行为改造方式的不同，可以分为以下三个理论：强化理论。强化理论是美国哈佛大学b.f斯金纳于1938年在《有机体的行为》一书中提出的。该理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的。归因理论。归因理论最早是由奥地利社会心理学家海德在1958年出版的《人际关系心理学》提出。该理论认为，人的内在意识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，可以达到改变人的行为目的。挫折理论。挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为，人的行为是外部环境刺激与内部的思想认识相互作用的结果，只有改变外部环境刺激和改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇四

每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

酒与污水定律。

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。

组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。

木桶定律。

水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。

马太效应。

《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。

对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

零和游戏原理。

零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。

20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。

华盛顿合作规律。

华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。

我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。

手表定理。

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

不值得定律。

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体共同工作;让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

蘑菇管理。

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。

一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

奥卡姆剃刀定律。

12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。

奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇五

二十世纪末，随着积极心理学的兴起，希望心理研究受到越来越多心理学家的关注，其中snyder及其同事提出的希望理论最为典型。国内外针对希望这一品质进行了大量的研究，kwon(2000)研究发现低希望思维的学生预示着具有更多的抑郁征兆。其次，希望与敌意、自杀意念等呈负相关关系，而对压力有调节作用(胡金凤、郑雪、孙娜娜，2011)。另外，高希望的学生比低希望的学生具有更突出的学业成绩和解决问题的能力，高希望个体更乐意结交朋友，喜欢人际间的交往，爱好与志同道合的朋友为追求同一目标而奋斗，有着良好的人际关系。本文尝试运用希望理论，力图通过培养学生的希望品质，提高学生的心理健康，缓解心理压力。本文对该理论的基本概念进行了概述，提出了培养希望品质的各种方法。

snyder及其同事认为希望是一种基于内在成功感的积极的动机状态，它包括清晰、明确的目标，以及达到目标的详细策略和计划(路径思维)，和激发与保持运用策略与计划实现目标的动机(动力思维)。路径与动力是希望理论中必不可少的成分，缺少其中任何一种成分都无法充分维持对目标的追求，它们在目标追求的过程中是相互配合，相辅相成的。

已有研究表明，希望思维是可以培养的，即使是低于平均水平的低希望个体，希望干预也会对他们的人生产生积极的影响。为提高学生的心理健康水平、学业水平及人际交往能力，根据希望理论的内涵，高校心理健康教育可从以下三方面开展工作:。

一、指导学生建立合理的目标。

目标是希望理论的支点。

目标的设置首先要遵循以下原则:。

第一，因每个人在不同的人生阶段有着不同的追求，所以目标的设置最好符合学生的心理年龄特征。

第二，目标的建立最好以学生的价值观、兴趣和能力等个性特征为依据，这样的目标才具有吸引力，更能激发学生实现目标的动力。

第三，目标的设置需要明确具体、可量化、有意义并具有一定的挑战性。研究表明，事业有成、生活幸福等抽象、模糊的目标确实比具体、清晰的目标难以实现，而且带给个体积极正面的反馈也有限。老师可以指导学生把抽象的梦想变成具体可操作的目标，将目标具体化后，不仅可以让个体追踪到目标实现的进程，也可以及时得到积极的反馈。

另外，实现具有挑战性的目标，可以带给个体更高的成就感和满足感，增强积极的情绪情感体验，丰富积极自我价值系统。

其次，人生的目标不能过于单一，教师需要经常鼓励学生在其生活的不同领域建立不同目标。帮助学生建立多个目标的好处是一个目标的实现可以激发他们实现其他目标的信心，而且当他们在一个目标上遇到无法逾越的困难时，可以转向实现其他的重要目标，以减少学生的绝望感。当然，设置多个目标并不是让学生一心多用，每个目标的设置需要有具体的步骤和明确的时间限制，学生还需提高将目标按优先次序进行排列的能力。教师可以帮助学生列举一张目标清单，指导学生将这些目标进行排列并估计完成时间。往往低希望的学生缺乏将目标进行优先排列的技能，他们总是妄图能一次性完成脑海中所有的目标。

另外，鼓励学生建立积极的趋近目标，放弃消极的回避目标。因为学生很难从消极的回避目标中得到积极正向的回馈。研究表明，希望水平高的学生喜欢建立取得成功的趋近目标，希望水平低的学生则喜欢建立避免失败的回避目标。

最后，帮助学生在团体中建立共同目标。建立共同目标，第一个好处是可以增进同伴间的友谊，更容易、更好地完成目标。第二个好处是可以让学生学会帮助其他人共同完成目标，体会互帮互助的感觉，这种利他主义的经历可以提高学生的自我价值感。

二、引导学生拓展路径思维。

路径思维是希望理论的认知成分，是连接个体现在与未来之间的桥梁。拓展路径思维是指拓展实现目标的具体方法和计划。如果实现目标的有效方法和路径过少，即在此路不通的情况下，缺少可替代的路径，那么就会导致学生失去继续努力的信心，最终放弃目标，这也就是为什么低希望学生的辍学率往往比较高，而高希望学生往往能够通过学习新技能、寻求他人帮助或调整目标等方式来面对困难解决问题的原因。因此，为引导学生发展路径思维，老师需要指导学生制定多种通往目标的路径，训练学生在此路不通时积极寻找其他方案的能力。可以运用电影冥想技术设计多种路径，即想象自己在追求目标的过程中所采取的步骤及有可能遇到的问题和应对方法，越生动形象越容易成功。另外，在目标受阻时多问问自己为什么这种方法行不通?出了什么问题?还可以采取哪些方法。当然，除了自己思考或寻求他人帮助设计多种路径外，还可以借鉴他人经验寻找替代路径，即阅读高希望个体的人物传记，并与同伴或老师进行讨论，探讨主人公克服困难、消除障碍、实现目标的途径。

另一种最常见的发展路径思维的方法就是目标分解，即将时间跨度长而大的目标分解成一系列小的、相互之间有逻辑关系的目标。实际上，将梦想或一个大的目标分解成一系列积极向上、难度适当、具体可以量化的小目标，这本身就是对路径思维的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的学生在目标分解的技能上存在很大的困难，他们常常抱持错误信念，认为任何目标都要一次性完成。因此，教师可以培养学生做计划的习惯，并从每一次小目标的实现中获得自信。

三、引导学生增强动力思维。

动力思维是希望理论的动机成分，类似于意志力。动力思维是指推动个体沿着路径实现目标的动力系统。增强动力思维的方法首先是检验目标，一般来讲，发自个体内心愿望和需求的目标可以带给个体推力或动力(如，我要认真学习，因为学习让我感到很快乐);因外在因素的吸引力或对个体有益的目标可以带给个体拉力(如，我要好好学习，因为学习好才能找到好工作);外在客观现实所强求的目标则会带给个体压力(家长和教师所要求我必须好好学习)。当学生缺乏内心真正需要的目标时，他们本有的动机和趋向行为就会逐渐消失，甚至因压力而不堪重负。因此，教师可以指导学生适度调整拉力、尽量化压力为动力，建立自己内心真正需要或愿意的目标。

然后是培养积极的自我对话、采取积极归因。高希望水平的人在自我对话式陈述中体现出动力思维的特点，他们经常会对自己说我能做这个;我可以的;我不会放弃等积极的自我暗示。如果让学生在日记本上记录下(或用录音笔录下)他们内心所有积极(我能、我可以等)或消极(我不能、我无法等)的自我对话，他们会惊讶地发现自己会有如此多消极对话，不敢相信原来他们对别人和自己是如此的苛刻。记录自我对话就是让学生清楚地意识到他们很多退缩行为都源于自己消极的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理论告诉我们引发行为和感受(c)的并不是某事件的.发生(a)，而是人们对该事件的解释(b)。因此老师可以指导学生与自己消极、吹毛求疵的不合理信念进行辩驳，对困难或失败做出积极的解释，获取新的积极的动力，逐渐建立积极的思维模式。这个过程最重要的是如何实现利用现实的、积极的和富有成效的想法代替不断的自我批评，辩驳这个过程需要进行反复不断地练习才能有所成效，学生必须要做好这个心理准备。另外，学生要学会对失败进行积极归因，如果将失败归因于自己天资愚钝、运气不好等不可控制的因素，则会降低自我价值感与自信心;如果将失败归因于准备不足或方法有误等可控的因素，则能保持积极努力的激情及克服困难的动力。

最后是回顾成功经验。snyder认为希望水平低的学生往往缺乏成功的经验以维持他们继续实现目标的动力，他们容易逃避困难，放弃目标。帮助学生常常回顾自己积极成功的经历，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他们克服困难的自信心，有助于增强动力思维。同样，指导学生阅读高希望水平的人物传记，学习成功人士不畏艰难的精神，也能激发其内在追求卓越的强大动力。

四、加强教师希望品质的培养。

高希望水平教师的教学目标清晰而具体，不仅知道如何掌握各个单元的知识，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教师具备将难以理解的、抽象的教学任务分解成一系列容易理解的、具有逻辑关系的小模块的能力，同时在上课过程中，如果一种教学方法不起作用，他们会选择其他可替代的方法。为了更好地提高学生的希望水平，高校心理健康教育工作可以从以下两方面加强辅导员或班主任及任课老师希望品质的培养。第一，树立高希望榜样。人际间的希望是可以相互传递的，一个自身希望不高的人是很难影响其他人产生希望的，教师希望水平的提高可以为学生起到模范作用，更可以为学生营造一种希望的氛围，学生可以通过观察教师希望思维模式，发展途径思维，增强意愿动力。第二，树立希望教育理念。根据罗森塔效应可知，老师对学生充满期待，学生就会充满希望和信心。一个具有希望理念的老师，对待工作、对待学生会更加热情，更加宽容。他们注重学生各方面的成长，而不是单凭考试成绩评价学生，他们允许学生犯错，擅长捕捉学生的闪光点，鼓励学生尝试新东西，发展创新思维。高校心理健康教育工作单靠心理辅导老师是远远不够的，辅导员及任课老师对希望理论的掌握，不仅有助于提升自身的教学水平、完善师生间的关系，还能潜移默化影响学生提高希望水平，促进学生的健康成长。

希望对大学生的成才成长有着重要的作用，希望思维是可以培养的，学校心理健康教育工作可以通过总结或直接干预扩大提高教师与学生的希望水平。心理辅导老师、辅导员、任课老师可以在生活上、学习上以及活动中指导学生在生活中的不同领域树立自身真正需要的具体清晰、可操作的目标，采用目标分解、电影冥想技术、阅读讨论等方式开拓路径思维，通过积极的自我暗示、进行积极归因，树立正确认知增强意愿动力以提高希望水平，促进心理健康发展。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇六

员工是企业的最重要组成部分，对企业进行管理首先要对企业员工进行管理，酒店管理也不例外。酒店员工的工作态度直接影响了酒店的服务质量，进而影响了酒店的整体水平，让员工增加对酒店工作的热情，提高员工的工作质量，科学合理的运用激励理论是有效的管理方式。

（一）管理者对激励理论的认识不够。

目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。

（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。

有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。

有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。

（四）没有建立稳定的长效机制。

任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。

二、酒店管理中的激励理论应用。

（一）利用薪酬进行激励。

薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。

（二）利用培训进行激励。

培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。

（三）利用竞争进行激励。

竞争激励能够增加员工的`危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。

（四）利用工作特点进行激励。

要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。

（五）利用企业文化进行激励。

企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

总结：

激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。

参考文献：

[1]陈贵虎:谈团队建设在酒店管理中的应用.科技信息,2007年第1期.

[2]斯蒂芬·p·罗宾斯：《组织行为学》(第十版)，中国人民大学出版社．2005年版.

[3]蔡韦.管理心理学激励理论综述[j].江西金融职工大学学报,2003,(6).

[4]吴慧,徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[j].旅游科学,2005,(3).

高职教育管理中激励理论的应用论文篇七

分析高校学生管理有别于高校教学与高校科研，它是一所高校有别于其它高校的名片，是高校校风、学风形成原因的重要标志，是衡量高校管理水平高低的重要体现。高校学生管理工作的复杂性是由管理对象的多样性和管理内容的多样性所决定的。

(1)管理对象的多样性。与以往不同，当代大学生的时代烙印是信息化，在一个信息大爆发的时代，在校大学生主动或被动地接触大量的信息，同时由于每个学生的兴趣爱好不尽相同，使学生吸收的信息内容不同，信息量也参差不齐，这就是管理对象多样化产生的原因。面对管理对象多样化，如何贯彻落实高校学生管理工作，是每一位高校管理者所要面对和解决的问题。行为改造型激励理论分别从外部环境刺激、内在思想认识，以及外部环境刺激与内在思想认识相结合，三个方面相互调和，互为依托，可以针对每个学生的行为产生的原因进行分析，找出合适的管理方式、方法。

(2)管理内容与管理目标的多样性。与初等、中等教育不同，高等管理除了培养学生良好的学习意识与学习习惯，还肩负实现大学生人生价值和大学生社会价值的双重任务，所以在管理内容上呈现出不同以往管理任务的多样性特点。面对管理内容与管理目标的多样性，行为改造型激励理论可以：通过正强化，强化与高校学生管理管理内容与管理目标相一致的学生行为;通过负强化，弱化与高校学生管理管理内容与管理目标不一致的学生行为;通过惩罚，消除与高校学生管理管理内容与管理目标相违背的学生行为;通过衰减，动态调整强化程度，使学生行为趋于合理化，最终贯彻高校学生管理内容，达到高校的学生管理目标。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇八

职业学校机电技术应用专业应当结合社会的实际发展需求，及时更新理论教学内容，使学生学习和掌握最新的专业理论知识，提高学生专业技能。在具体实践中，职校可采取“请进来”与“走出来”的方式推动理论教学改革。对于“请进来”而言，职校可聘请一些在大型机械企业或相关专业协会的工程师、技师，到本校进行授课，向学生传授最新的理论知识，通过将专业教学内容与自身实践经验相结合，激发学生的学习兴趣。对于“走出去”而言，职校应当选派专业课教师去相关企业进行学习和实践，使专业课教师掌握先进的生产技术，及时收集机电技术应用专业的新信息，并将这些新知识和新信息传授给学生，拓展学生的知识面。

2构建理实一体化教学模式。

以“机床故障检测与维修”专业课程为例，教师可采取项目教学法、现场教学法、仿真教学法、案例教学法等多种教学方法，使教、学、做融为一体，让学生在学中做、做中学，构建理实一体化教学模式，积极推动理论教学改革。教师可根据专业课程的特点，将其划分为四个项目及若干个任务，具体如下：项目一：机床的管理与维护。主要任务为车间的6s管理与机床的检查、机床精度测量与验收；项目二：机床机械部件的.调整与维修。主要任务为进给部件的调整与维修、主轴部件的调整与维修、重要辅助部件的调整与维修；项目三：机床典型故障的诊断与维修。主要任务为螺纹车削误差故障维修、机床润滑系统故障维修、轴类零件加工误差故障维修、机械手换刀故障维修、辅助装置故障维修等；项目四：数控机床故障诊断与维修。主要任务为数控机床方式选择功能的故障维修、通信功能故障维修、冷却功能故障维修、进给倍率功能故障维修等。通过进行基于工作过程的实战训练，既能够使学生在实际操作中掌握机床故障检测与维修的相关理论知识，又能够使学生具备拆装调整机床机械部件与诊断排除机床机械故障的技能，提高学生运用理论知识解决实际问题的能力。

3运用多样化的教学手段。

在机电技术应用专业的理论教学中，教师必须转变传统的填鸭式教学方式，灵活运用多媒体教学手段，将专业课程中涉及到的原理图、零件图、装配图、程序图、电路图等内容制作成多媒体课件，以供课堂教学使用。通过运用多媒体教学手段，可以有效弥补传统教学手段的不足，节省课堂板书时间，使枯燥、抽象的理论知识易于理解和记忆，从而提高学生对专业课程理论知识的学习效率。同时，职校还可以利用网络信息技术，将专业课程的相关教学资料上传到校内网络平台上，使学生能够利用课下时间复习和巩固已学的理论知识，拓宽学生的学习渠道。

4结束语。

总之，机电技术应用专业是我国职业学校的基础专业之一，其专业课程教学效果直接关系到本专业技能型人才培养目标的实现。随着社会经济发展对机电技术应用专业人才的需求不断增加，职校必须立足于自身办学特色，优化专业课程体系，改革传统的理论教学模式，积极推行理实一体化教学，从而促使学生夯实理论知识基础，不断提高专业技能和专业素质。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇九

论文摘要：在了解青年教师需求的基础上，建立公平、合理、科学的激励机制，激发青年教师内在潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，这不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高职院校的生存和发展。现从高职院校青年教师的需求特征出发，对高职院校青年教师激励机制的构建进行分析。

拥有一支高素质的青年教师队伍是各高职院校在未来竞争中具备核心竞争力的关键，青年教师的行为和能力直接影响高职教育的发展。因此，正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立和完善一整套符合高职教育需要的激励机制，最大限度地激发青年教师潜能，更好地促进青年教师的健康发展，是所有高职院校应当研究的重要问题。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十

随着语料库语言学的发展,词块理论在英语习得研究中的`地位和作用日益凸现.许多国外的学者都指出了词块理论在英语习得中的重要性,强调英语学习者要加强词块的学习.

作者：黄o作者单位：重庆城市管理职业学院刊名：职业英文刊名：occupation年，卷(期)：“”(26)分类号：h3关键词：

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十一

激励就是激发鼓励，主要指由一定的刺激源激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个体内心(生理和心理)的激奋，导致个体从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到了满足，激励过程也就宣告完成。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。建立科学的激励机制，能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。

青年教师是学校教学、科研、行政管理的重要力量，其蕴含着不可忽视的教学和创新能量，他们有着青年人独特的内心状态和需求特征。高职院校要将组织目标与青年教师的需要特征结合起来，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，在使其需求获得满足的同时，调动青年教师的积极性和创造性思维，以实现高职院校的组织管理目标。

2、高职院校青年教师的需求特征。

2．1具有强烈的发展需求。

发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。高职院校青年教师发展需求的满足依赖于继续学习，青年教师所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求。现代社会为高素质的青年教师提供了非常广阔的发展空间，由于在教学、科研等业务方面的相对不足，他们普遍希望能得到进一步的深造，获得更多的`培训和进修的机会以及高年资教师的帮助和指导，使自己具有更高的专业水平，能适应更复杂的社会环境，为个人发展打下良好的基础。

2．2具有强烈的创新需求。

青年教师多具有学历高，知识面广，基础理论和专业知识扎实，精力充沛，反应迅速，广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信，接受新知识、新事物快等特点。其从事教学、科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应，具备独立思考问题、解决问题的能力，喜欢具有挑战性的工作，渴望自己的科研项目得到单位在时间、经费等方面的支持，相关的教学改革或科研创新能得到保障，以促进其在自己专业及相关专业领域内不断进行更深入的研究和探索，发表有影响力的学术文章，并且把自己的科研成果尽可能地转化成生产力，希望有更充分的科研时间和空间，有更灵活的考核制度和激励机制。

2．3具有强烈的归属需。

青年教师经受了民主意识的洗礼，自我意识强烈，对于归属感、自我尊重和自我实现的需求变得日益重要。他们以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想，他们有积极参与变革的愿望。他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元化。他们希望能把学校当作自己温暖而亲切的家，能积极参与到学校管理工作中去，对学校的发展能有自己的建议和想法，并获得认可，获得尊重，以此从中获得强烈的归属感。

2．4具有强烈的物质需求。

青年教师工作的时间较短，生活负担较重，面临结婚、购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但这时他们的工资待遇又普遍较低，在现行分配制度中年资、职称及岗位有着潜在的却最有相关性的对应关系，使得青年教师成为“先天”的低收入者，这种状况必然导致青年教师具有较强的物质需求。越来越多的青年教师认同“义利兼顾”，追求“奉献和索取”的完美统一。许多实证研究结果也表明，经济收入是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，低收入也成为高职院校优秀青年教师流失的重要原因之一。

2．5具有强烈的家庭需求。

家庭是一种归属，是人对外部和谐环境的依赖要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一。高校教师生活在校园之中，和谐的生活是个体对于群体环境的本质心理需要。很多青年教师硕士、博士毕业后依然单身，他们很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿，但由于受社交范围有限、工作繁忙等限制，他们接触外界的机会偏少，他们希望学校能组织更多的活动来为其搭建一个信息、情感交流的平台，为其开拓更广阔的空问。

3．1增强童年教师的激励意识。

增强激励意识就要求提高青年教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面。人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，其本身就具有强大的激励作用。业务水平包括学术水平和管理水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性。因此，必须高度重视提高青年教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥出更大、更好的作用。学校管理者要有亲和力，要善于把握时机，把有效的思想工作深入到青年教师中间，与青年教师多接触，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，让青年教师畅所欲言，及时解决青年教师的困难，缩短彼此之间的心理距离，让青年教师看到学校发展和自身发展的前景，强化青年教师的归属感。

3．2建立完善的青年教师培养制度。

高职院校的人事、教学行政部门和分院、系部及教研室的业务部门都应认真研究对策，科学、有效地提高青年教师的综合素质，制订一套比较科学、合理的青年教师培养方面的规章制度和激励机制。教学方面，分院、系部、教研室要有比较完整的新教师培养计划，强化集体备课，重视课堂教学质量的提高，组织教学观摩、教学业务评比，认真执行新老教师结对机制；科研方面，重视青年教师的科研，加强对青年教师科研能力的培养，改善科研条件，完善科研激励机制，满足其在专业领域内作创新性研究的需要，例如高职院校的院级课题申请主体应在申报、立项、经费等方面适当向青年教师倾斜，让青年教师有机会参与到科研工作中来；培训进修方面，要充分考虑青年教师的自我发展需求，要把青年教师的发展和学校的发展紧密联系起来，及时传达进修学习的信息，鼓励和支持青年教师的培训进修，在经费上给予比较充分的保障，具体如让青年教师参加在职培训、脱产进修以及出国深造、广泛开展的校内外学术交流活动等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求。

3．3．1关怀激励它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。高职院校管理者要关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难，应当尽可能搭建多种形式的沟通交流平台，认真听取青年教师的意见和建议，给予青年教师足够的关怀和尊重，尤其在青年教师的婚姻、住房等方面，给予一定的关心和帮助，如通过高校之间青年教师联谊会等形式拓宽他们的情感世界。

3．3．2奖惩激励教学质量是高校的生命线，在公正、合理的基础上，必须加强青年教师的奖励措施，包括物质激励和精神激励，名副其实的奖励既可使受奖者得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情；恰如其分的惩罚同样可以发人深省、促人奋进。在高职院校教学管理中，要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时，绝不能实行单一的只“赏”不“惩”或只“罚”不“奖”。对重大发明、创造和研究成果等给予重奖，在一定程度上也可满足青年教师的创新需求与成就需求。

3．3．3领导行为激励青年教师激励机制的实施效果受到高职院校管理执行者素质的制约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识作指导，又需要管理者具有相应的管理素质，以自身的行为为青年教师做出榜样，善于沟通，创造宽松、民主和尊重的人文环境，以自身的人格魅力引发青年教师的工作热情。因此，高职院校教学管理者除具备表达能力、管理能力、研究能力、创新能力外，还需要良好的人际关系协调能力以及良好的心理素质和道德素质。

3．3．4环境激励高校要关注青年教师收入状况，注重公平，高职院校要建立以能力和业绩为导向、公正科学的教师考评机制，形成良性、公平的竞争环境，对青年教师的评价要综合教学、师德和科研等多方面因素，将青年教师的待遇与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的分配制度。通过在良好、公平环境中的竞争，调动青年教师的工作积极性，促使他们反思和改进教学、科研等工作上的问题，以帮助他们快速成长。此外，还可以采用榜样激励、政策激励、竞争激励、目标激励等激励手段。

3．4建立科学的激励评价机制。

高职院校教学管理中在为青年教师设置多种激励措施时，要注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称，而且要注意做到及时激励。只有科学的监控评价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使激励措施真正达到调动和保持青年教师积极性的效果。科学的激励评价机制要依据本校的实际情况，目标明确、措施具体、调查科学、反馈及时、评价公正，通过问卷调查、内部评议等形式不断调整这种机制，并将这种机制制度化、长期化、常态化，并把评估结果和及时、适度的激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。

高职院校的发展和青年教师的发展密不可分，建立公平、合理、科学的青年教师激励机制，必须充分了解青年教师的需求特征，这样才能有效发挥激励的作用，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，体现青年教师的最大价值，实现高职院校的科研教学目标，提升高职院校的内涵水平。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十二

基于建构主义理论，高职心理教学可以运用项目教学法。根据心理教学主要目标，在较为复杂的问题教学过程中，教师围绕此问题，创设相关的项目情境。以此活动为基础，学生根据自己已有的知识体系与相关的生活经验，在教师的指导下，通过讨论等形式，完成对本项目的问题的探讨。项目教学法在高职心理教学中的应用，具体过程主要分为五个步骤：问题定向、操作示范、探究导向、协作学习、总结评价。在项目教学法实施过程中，通过项目的完成将理论知识与实践相结合，通过此过程的探究提高学生在实际中解决问题的能力，提高学生学习的积极性，并且突出培养高职学生职业技术教育的主要地位。

3.2情境教学法。

在高职教育中，相关的心理学教育根据教学实际知识与世家生活相结合，在课堂上创设相关的心理教育情境，使学生在模拟出来的教学情境中体会真正的教学内容，并且在此种模拟训练中培养学生分析能力，使学生可以更好地解决问题。在建构主义理论下产生的情境教学是离不开生活实际的，所谓知识源于生活，心理学相关知识也不例外，高职心理学教育中运用情境教学法主要有三方面的具体体现。第一，生活实际情境中处处存在知识；第二，人类知识的培养与应用源于生活并应该应用于生活；第三，在情境中学生才能更好的理解与应用知识，并将其应用于社会活动。在建构主义下的心理学教育中，相应的情境教学法具体有两种，一种是教师运用语言的魅力声情并茂地向同学们描述一个相关的情境，此种方法主要依靠学生的想象能力，虽将建构主义思想与高职心理学教学相联系，但是还是具有一定的抽象性。第二种是运用现代高科技手段借助多媒体向学生展示相关的情境，主要是以图像、音频、视频等形式。为学生体现一种较为真实更为具体的情境教学。在高职心理学教学中，情境教学具体可分为情境引入、情境分析、总结知识等几个步骤，在较为接近生活的情境中，实现教学与实际相结合的教育目标。

4总结。

经过前人长时间的实践与应用证明，建构主义理论在高职心理学教学中的应用对其教学质量的提高有着关键的作用。除本文介绍的建构主义理论下的项目教学法和情境教学法外，还有着案例教学法等相关多种教学方法。将建构理论融入高职心理学教育，教师只有在实践中不断探索总结经验，才能更好地完成高职院校为社会输送技术行专业人才的教育目标。

参考文献：

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十三

摘要：心理学教育是高职院校在教育中必修的一类重要基础课程，但是经过相关调查发现，在心理学教学中，通常教师对理论课程教育较为重视，但是实践机会却较之少则又少。建构主义理论的出现，为心理学教学实际应用方面创造了机会，并且建构主义理论在专业人士口中被称为“教育心理学中的一场革命”。本文根据实际高职学校相关专业心理学教育现状，针对其忽略实践在心理学教育的重要性的现象，探讨建构主义在心理教学中的应用。

1引言。

在高职相关专业的教育过程中，如果说本科学校的教育主要注重的是学生知识性的培养，那么相应的高职院校就是针对社会需求，向社会培养专业性的技术性较强的实践型人才。所以在高职院校的学生培养过程中，更加注重对学生理论联系实际的培养。高职相关专业的心理学教育主要是针对相应年龄段的儿童研究其发展规律和特点，其教学具有很强的实践性。如何将建构主义理论更好地融入心理学教学，是现阶段高职院校首要探究的工作之一。

2什么是建构主义。

建构主义最早是由让皮亚杰提出的，这也成为了相应心理学教学中的一次革命。在二十世纪末期，大量的学者注意到心理学教学实践的重要性，也关注到建构主义在心理学教学实践与理论结合的重要作用，从而构建主义逐渐地被广泛应用于教学中。在构建注意理论中，学生成为理论的核心，相关的理论探究都是强调学生为主体，对知识进行主动地探索，并且在探索过程中主动地去发现，并且在此基础上对所学的知识进行一种主观的构建。这种理论改变了传统教学教师为主体的讲授式的教学。也就是说，构建主义主要是以学生为中心，而教师只是学习过程中的指导者。这种教学方法在一方面确立了学生的.主体地位，另一方面又更好地利用了教师的指导作用。教师由传统的知识的传播者变为知识的帮助者，学生从被动地接受知识变为主动地探索知识，主动构建相关知识体系。在建构主义的教学中，由上述理论可见，学生再也不是知识的承受者，教师虽具有知识的传播作用，但也不再拥有传统的高高在上的地位。这个理论的创造为学生和教师都赋予了新的意义，并且转变传统教学的思想模式，为教学注入新的血液。与此同时，它还强调了学生在学习过程中需要处于主动地位，强调学生学习的主动性，知识的学习是为了更好的利用，其理论也强调了学习的社会性，除此之外，教学不仅仅是理论的，在某种程度上建构理论强调了教师在教学过程中的情境性，将理论与实际相联系。建构理论不仅强调了传统教学忽视的几种观点的重要性，更为教师教学和学生的学习提出了新的思路，学生的学习不再是被动的，教师应注意每个学生在成长过程中的不同，与每个学生知识含有量的不同，尊重学生已有的知识，不再是刨除学生已有知识体系的强行教学，强调教师应将学生原有的知识体系与经验作为教学基础，在此基础上引导学生产生新的知识体系，建构新的理论。