2023年薪资管理制度规定范文（19篇）
总结是一种思考未来的方式，通过总结过去的经验和教训，我们可以更好地预判未来可能遇到的问题，从而做出更明智的决策。写一篇完美的总结需要我们对过去的经验进行梳理和总结。如果您需要一些总结的范文来参考，不妨看看以下几个案例，可能会给您带来新的思路。
薪资管理制度规定篇一
1、仓库是企业物资供应体系的一个重要组成部分，是企业各种物资周转储备的环节，同时担负着物资管理的多项业务职能。它的主要任务是:保管好库存物资，做到准确，质量完好，确保安全，收民迅速，面向生产，服务周到，降低费用，加速资金周转。
2、仓库设置要根据工厂生产需要和厂房设备统筹规划，合理布局;内部要加强经济职责制，进行科学分工，构成物资分口管理的保证体系;业务上要实行工作质量标准化，应用现代管理技术和abc分类法，不断提高仓库管理水平。
一、库房管理目的:。
(一)仓库标准化管理，保证材料及产品在存储期间的质量。
(二)及时为生产带给优质的材料、零配件以及半成品。
(三)及时为销售部门带给合格优质的产成品。
(四)明晰、完整、及时记录出入库状况，定期与财务部汇报数据。
(五)出入库管理办法:原材料和成品按以下九个大项分类管理。
薪资管理制度规定篇二
一、岗位职责：
1.工资的审核及分析;。
2.工资异常部门找相关人员沟通处理;。
3.人力资源系统的跟进;。
4.阿米巴报表及分析汇报。
二、任职资格：
1.大专及以上学历;。
2.做事细心，有责任心。
薪酬专员工作内容。
工作内容：
1.负责公司薪酬核算。
2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等。
3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总。
任职要求：
1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力。
2.工作认真负责，做事沉稳踏实。
3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验。
出纳兼薪酬会计岗位职责。
岗位职责：
1.支付各种款项，做现金账。
2.每月做工资。
3.打资金申请。
4.领导安排其他临时工作。
任职资格：
1.中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证。
3、有团队合作精神。工作认真负责。
工资会计岗位职责。
岗位职责：
1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。
2、负责员工工资事宜查询和解释。
3、完成本部门安排的其它任务。
岗位要求：
1、大专以上学历，会计相关专业。
2、1年以上工制造业工资核算经验。
3、熟悉运用函数公式。
4、电脑办公软件熟练操作。
薪资管理制度规定篇三
服务以及培训方式。
年龄与职位对薪资有影响。
资格证书对加薪有积极作用77%的本地acca会员表明他们的工资在获得acca资格之前与之后有增长，增幅甚至超过30万。从会员获得“洋证书”以后的薪资变化可以看出，一些具国际广泛认可的职业资格证书对于求职者的职业发展存在积极作用。
薪资管理制度规定篇四
蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：
先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。
上海蓝草企业管理咨询有限公司。
可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。
假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
应聘者怎样估价自己的薪资。
每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：
上海蓝草企业管理咨询有限公司。
一、薪资评估方法。
1．市场参考价。
最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。
2．往届情况。
了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。
3．招聘单位的平均值。
由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。
二、应注意的问题。
专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。
1．地域差异。
薪资管理制度规定篇五
第四条员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放(如逢假日延后发放)，新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。
第五条新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。
第六条新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。
第七条新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。
第八条工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。
第九条严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。
薪资管理制度规定篇六
用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。
2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
第十四条内部员工定薪及调整。
1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》，由该员工的直接领导填写并签字、行政经理审核、总经理签字批准方可生效。3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。4、公司普调:公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
第四章管理职责。
第十四条总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。
第十五条副总经理负责本制度的执行和监督。
第十六条行政经理：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。
第十七条财务部：出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进行复核及最终发放。
薪资管理制度规定篇七
第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。
第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
第三条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。
薪资管理制度规定篇八
第十八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
第十九条本制度规定的薪资为税前薪资。
第二十条对于本制度未规定的事项，依本公司行政部管理的相关制度办理。
第二十一条本制度于试行6个月后将进行一次总结，做必要的修正。
第二十二条本制度自3月1日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。
薪资管理制度规定篇九
一、关于请假扣工资的新规定：
1、产假以及流产假扣发工资按公司原来规定执行。
2、工作忙时原则上不准请假。重大事情非本人出场不可的（特指父母、岳父母、公婆丧葬以及儿女结婚），最多可以请三天假，这三天不扣工资。超过三天的天数，每天扣发一个工作日工资的`一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。
3、工作忙时，除第二条以外的任何理由都不准请假，如果拒不服从管理，强行要求请假，品管经理被迫准假或未准假擅自离开工作岗位，每天扣发一个工作日工资的一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。
4、请病假过后，要及时出示医院盖章的病假条及治疗费用收据，视具体病情，每天扣发一个工作日工资的百分之二十至两倍，年底奖金还要受影响。
5、带薪休假只能安排在工作不忙时，工作忙时任何人都不允许带薪休假。带薪休假天数是国家规定天数减掉旅游天数的差，一次带薪休假不能超过三天。
6、工作不忙时，带薪休假天数用完后，可以自行调休。但调休在家检验员，有事通知要及时到岗，否则按照请假处理，每天扣发一个工作日工资的一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。
7、检验员请假审批一律由品管经理孟云玲全权负责。扣发的工资在当月或下月工资卡中扣除。
特别说明，以上诸条中所说的扣发工资指的是扣发工资卡中的工资部分，像王萌、张丹、孟云玲等员工工资卡中除了工资以外，还含有五险一金的全部或部分项目，扣发时请会计注意。
二、关于年底奖金发放的新规定：
因为员工工龄在工资中已经体现，在广泛听取员工的意见和建议的基础上，本着公平、公正的原则，从今年开始，员工年底奖金不再完全按工龄发放，而是根据工作绩效发放。
工作绩效主要由以下要素构成：工作态度、工作技能、工龄等。
工作态度包括工作是否积极主动、顾全大局，是否服从、支持品管经理、项目经理安排、调度等；工作技能是指工作效率、投诉率等；工龄特指在本公司的工作年限。
检验员年底奖金由品管经理孟云玲、项目经理乔庆功和孙经理共同评定。
一年奖金数额为二至五个月基本工资。对于工作特别突出者，发给半个月到一个月的特殊贡献奖。
以上诸条未尽事宜，由品管经理视具体情况酌情处理。
具体实施及条文解释由品管经理负责。
本制度自发布之日开始实行，希望大家自觉遵守。
薪资管理制度规定篇十
岗位职责：
3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐;。
4、对已审核的原始凭证及时填制记帐;。
5、准备、分析、核对税务相关问题;。
6、审计合同、制作帐目表格。
7、每月核算员工薪资。
任职要求：
1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证;。
2、有教育培训行业工作经验优先考虑。
3、熟悉会计报表的`处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件;。
4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力;。
5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。
薪酬会计岗位职责。
岗位职责：
1.根据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司的薪酬、提成及绩效工资;。
2.领导交代的其他财务相关工作。
任职要求：
1.男女不限，年龄在25--35岁之间。
2.有1-2年财务相关工作经验;。
3.理解能力强，对数字敏感度高;。
4.工作责任心强，有良好的团队合作精神。
信托会计岗位职责。
1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的会计核算，及时、准确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。
2.负责根据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门，督促其及时发起费用支付指令，并在指令流程节点进行审批;发起收益分配方案，完成项目存续及清算期间收益分配。
3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预测表、业务数据统计表、监管报表等。
4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联进行保管。
5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对，保证双方账账、账证、账实一致。
6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制项目未尽事宜明细表，及时催收信托项目原始凭证。
7.协助监督信托资金使用情况，协助公司相关部门控制信托资金运用风险。
商业主管会计岗位职责。
1、负责日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量;。
2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行;。
3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措计划，负责成本核算和控制;。
4、确保资金的有效管理，加速资金周转，考核资金使用效果，规避资金和债务风险;。
5、完成各项财务结算、会计核算，上报财务执行情况，为管理层提供分析数据;。
6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系;。
7、负责部门团队建设及员工培养，制定财务内部相关指标，做好绩效考核管理。
薪资管理制度规定篇十一
深圳xxxxxxx有限公司。
文件编号：dzhr0406007。
版次：a。
页次：1/5。
实施日期：
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．薪资方案说明。
2．1．1业绩优先。
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益。
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理。
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性。
合乎劳动法规。
2．2工资要素的内容。
根据工资的`基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
薪资管理制度规定篇十二
工资证明的格式范文：
员工工作及收入证明________________:兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。盖章：日期：______年___月___日收入证明兹证明我公司(x公司)员工在我司工作xx年，任职xx部门经理(职位)，每月总收入.00元，为税后(或税前)薪金。x公司...
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薪资管理制度规定篇十三
依据职务的高低；
依据技术与训练水平的高低；
依据工作的复杂程度；
依据年龄与工龄；
依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴。
电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金。
由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资。
加班费。
业务提成。
销售激励。第一层级：总裁；
第二层级：副总裁；
第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；
第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
第十层级：班长；技工；
第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：
每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别一级二级三级四级五级六级。
级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元。
级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元。
级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元20xx元。
级别七级八级九级十级十一级。
级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元。
级别薪资（中）20xx元1250元1000元800元700元。
级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元。
技能薪资：
根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级中级初级技术员。
技能薪资1000元800元600元400元。
学历薪资：
按员工的学历情况确定。
技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专。
技能薪资800元600元400元200元。
工龄工资：
级别一级二级三级四级五级六级。
工龄工资300元/年200元/年。
级别七级八级九级十级十一级。
工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年。
试用及新到岗人员的薪资待遇：
（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的`80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。
最低薪资标准：
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
支付时间：
公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
支付形式：
采取银行转帐的形式。
工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
支付责任：
薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
员工死亡。
辞职、离职。
员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
其它公司认可的事由。
薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
特聘薪资：
招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
津贴：
夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00—8:00时），每班每人补贴5元。
电讯津贴：
级别一级二级三级四级五级六级七级。
电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元。
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
兼职津贴：
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别。
兼职津贴1000元800元600元400元200元。
奖金：
全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）。
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
绩效奖金：（适合于全体人员）。
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
a、绩效考核成绩在96分—100分者，工资所得额为：原工资总额*120%；
b、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额*110%；
c、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额*105%；
d、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额*100%；
e、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额*95%；
f、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额*90%；
g、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额*80%；
薪资管理制度规定篇十四
实施过程性动态管理，体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的原则。
(1)、基础工资标准。
每月按幼师人均2500元(随幼儿数量的增加而增加)，由幼儿管理费中拨付，用于发放结构工资。
*注：应根据当地人均工资标准上下浮动。
(2)、结构工资构成。
结构工资由岗位工资(50%)、考核工资(20%)和绩效工资(30%)构成。
(3)、奖金提成与福利。
提成+考勤奖+教学奖+卫生保健安全奖+行为规范及进取奖+福利补贴。
(1)考勤奖。
考勤奖：200元。
1、考勤奖金每月200元。考勤所扣从考勤奖扣除。
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，无医生开设的证明的扣20元。
(2)教学奖。
1、教学奖每月200元。教学惩罚所扣从教学奖扣除。
2、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查。
3、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情。
4、严格执行上课时间，根据课程表上课，上课时教学教具要准备充，教师要熟悉教学内容及目标。
5、合理科学安排教育活动。不得擅自换课、掉课。户外活动要有组织，教师要照顾好每一位幼儿。
6、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心，爱心和细心。严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿。影响严重者，直接解除聘用关系。
7、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的行为习惯，要做到随机教育。
8、带班教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带幼儿随时出操，准备好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼儿的成长记录和家长联系手册。语言建明扼要。
10、幼儿进、离园时，当班教师必须轮流站在门口迎接并负责询问或交接孩子的`情况。幼儿在上学和放学时，老师应当和幼儿用礼貌用语。当天发生的事情当天解决，及时主动的沟通。
11、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等。抓好幼儿日常生活常规，保证幼儿衣着整洁。及时更换，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好头发。
*注：以上建议视情况而定罚分制。
1、行为规范奖及进取视情况定惩罚奖励。
2、上班时间严禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡觉。
3、对家长要热心、真心、服务周到，上班期间要微笑面对家长来宾，不得向家长索要物品或与家长争吵，要妥善处理与家长的矛盾，不得因个人原因，情绪影响园里的声誉。
4、教师在园内、园外都应自觉维护教师形象和幼儿园声誉。严禁教师在同事之间挑拔离间说三到四。
5、教师上班时间不能披头散发，留长指甲，涂有色指甲油。
6、严禁在外宣扬园内部矛盾冲突，利用网络公开评击她人或集体(含公开qq签名，公开网络视频等)。
7、带班时严禁穿高跟鞋。
8、讲究个人卫生、日常卫生的垃圾没有到指定地点处理，多日囤积，或随意乱放。
1、主教、助教凡实习期过后，每月给予以140元社会保险补贴、60元工伤保险补贴。
2、工龄超过一年以上本园将为其购买社保及工伤保险，费用按照工资比例对半缴纳。
3、凡改进工作效果很好、成绩显著者可获得专项奖(如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、幼儿膳食品种多样、创编教材或制作教具成绩显著、创设与教育相适应的环境成绩突出等)。
4、凡每学期(或学年)评出的优秀班组可获得奖励。
5、凡在市、区学会或教科研中发表的优秀论文(或经验总结)可获得个人奖。
薪资管理制度规定篇十五
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
适用于公司总部全体员工。
主要领导：董事长、总经理。
委员会成员：财务部、人力资源部。
薪酬管理的。最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：
董事长、总经理职责。
2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3。
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责：
2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）。
1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：a总监级；二层级：b经理级；三层级：c中级管理级。
四层级：d专员级；
具体岗位与职级对应见下表：
传达科技职级岗位对应表。
序号。
职级。
对应岗位。
1
a总监级。
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。
2
b经理级。
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。
3
c中级管理者。
php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。
4
d专员级。
2、a、b岗位层级分别为8个级差（a1、a2、……a8），d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）。
对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。
年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。
3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。
4、日薪制。
日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。
1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分。
岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
职级工资标准。
类别。
1级。
2级。
3级。
4级。
5级。
6级。
7级。
8级。
9级。
10级。
经理级人员。
3500。
3700。
3900。
4100。
4300。
4500。
4700。
4900。
5100。
5300。
专业技术人员。
3000。
4000。
5000。
6000。
7000。
8000。
9000。
10000。
11000。
12000。
中级管理人员。
3000。
3200。
3400。
3600。
3800。
4000。
4200。
4400。
业务人员。
2500。
2600。
2700。
2800。
2900。
3000。
4000。
4100。
行政后勤人员。
3000。
3100。
3100。
3300。
3400。
3500。
3600。
3800。
2、管理津贴。
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
职务。
职务津贴。
总裁助理。
1000。
总经理助理。
1000。
财务经理/副理。
1000。
研发经理。
2000。
项目经理。
2000。
销售经理/副理。
1000。
商务经理/副理。
500。
策划经理/副理。
500。
客户经理/副理。
500。
技术支持经理/副理。
500。
行政人事经理/副理。
500。
3、技能津贴。
仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。
职位。
职务。
6级。
5级。
4级。
3级。
2级。
1级。
研发类。
项目经理。
8000。
7000。
6000。
5000。
4000。
3000。
美工/平面设计。
3500。
3000。
2500。
2000。
1500。
1000。
java工程师。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
php工程师。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
集成工程师。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
dephi工程师。
4500。
4000。
3500。
3000。
2500。
2000。
前端工程师。
5500。
5000。
4500。
4000。
3500。
3000。
4、奖金津贴。
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。
全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元；在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利。
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件。
5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。
6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
1、薪酬计算方法：
c、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资。
d、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。
e、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的五险一金费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间：
b、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。
4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》。
a、产假：按国家相关规定执行。
b、年假：按正常出勤结算工资。
c、婚假：按国家相关规定执行。
d、陪产假：按国家相关规定执行。
e、丧假：按国家相关规定执行。
f、事假：员工事假期间不发放工资。
g、病假：按国家相关规定执行。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
薪资管理制度规定篇十六
第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。
第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：
管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资。
技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资。
营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资。
生产工人薪资=工时x工时标准（或产量x单件产品标准单价）+年资工资。
x管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。
第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的`薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。
第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司（中心）一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部；子公司（中心）指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。
第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。
第十一条人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。
第十二条各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。
第十三条各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。
第十四条各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。
第十五条事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。（超过标准的130%，部门经理须作出书面说明）。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。
第十六条事业部本部月度工资总额发放审批流程。
第十七条子公司月度工资发放审批流程。
注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。
第十八条工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。
第十九条员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于400元，技术工人每月不得低于500元。
第二十条年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。
第二十一条年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。
第二十二条来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1000元，硕士实习生每月800元，本科和专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。
第二十三条实习生实习结束后，实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。
第二十四条员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。
第二十五条事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工。
资标准支付。
第二十六条事业部原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。
第二十七条员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。
第二十八条病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。
第二十九条休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合xx连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。
第三十条因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。
试用期以及进xx不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。
产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。
产假工资按每月450元计发。
第三十一条工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。
第三十二条原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准详见附表六。
第三十三条特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。
第三十四条经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。
第三十五条属事业部招收的应届毕业生，第一个月的试用期工资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内；后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司（中心）工资预算总额内。
第三十六条因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。
第三十七条员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。
第三十八条员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。
第三十九条员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500元。
第四十条员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整每年进行一次，在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整。
调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。
第四十一条职级序列升（降）级数与半年度和年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：
考核结果abcd备注。
晋降级数210—1当岗位不发生变化时，工资只能升到该岗位对应的最高职级序列。
第四十二条职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破格晋升（降级）二种。
（一）考评升（降）级是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为'a'者才有考评升级的资格。（或连续二次以上考评结果为'd'者，予以考评降级）。
（二）破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。
破格升级的必要条件：
在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。
破格降级的条件是：
1、因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。
2、多次或重复违反公司规章制度者。
3、因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。
第四十三条人员异动工资职级管理。
员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。
第四十四条绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。
第四十五条事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。
第四十六条本办法由事业部人力资源部负责制定、修改并解释。
第四十七条本办法自下发之日起执行，原美冷字（20xx）10号文相应作废。
附件：
1、空调事业部职等、职级、序列对应表。
2、空调事业部职能部岗位/序列对应明细表。
3、人员类别划分明细表。
4、空调事业部年资工资标准。
5、空调事业部毕业生转正定级标准。
6、空调事业部试用期工资标准。
7、空调事业部专业人员职能等级评定标准。
a、技术类职等评定细则。
b、管理类职等评定细则。
c、财会类人员职等评定细则。
d、事务类人员职等评定细则。
xx事业部。
薪资管理制度规定篇十七
为规范地对员工的薪资进行管理,建立公平、合理的分配制度,激发员工的工作积极性,提高工作效率,特制定本管理办法。
公司各部副经理级以下员工。
公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门,财务部为协作部门。
本公司实行按岗定酬,计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。
4.1工资的组成:岗位工资+效益工资(效益奖)+加班费+其它。
员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。
4.2.4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定,确定标准是按照岗位的不同,综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次;(薪酬审定小组由总经理任组长,成员包括各部门经理和人力资源主管。)。
4.2.5对新入职的大专以上学历的应届毕业生,公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的,享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资;如到其它岗位工作的,大专毕业生的岗位工资为每月700元,大本毕业生的岗位工资为每月800元。
4.2.6岗位工资的调整。
4.2.6.3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整,经总经理批准后实施。
4.3效益工资(效益奖):。
公司对员工按所在部门、岗位的不同,采用不同的考核方式发放效益工资(效益奖)。
4.3.1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数,各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。
4.3.2效益工资(效益奖)发放的考核方式:。
a.机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时,质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。
c.营销人员:按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励,主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。
4.4加班费:按照公司有关规定执行。
4.5福利待遇。
4.5.1年终奖金。
员工年终奖金:依据公司经营状况及员工一年的工作表现,经公司考核后,按考核结果发放年终奖金。
4.5.2最佳员工津贴。
对被公司评为年度“最佳员工”的员工,在下一年度中每月增加特别津贴100元,对累计三次被评为“最佳员工”的员工,将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。
5.2新入职员工、离职员工的薪资,以岗位工资为基准,以当月实际出勤天数计算支付;。
5.3扣款:对违反公司各项管理规定的员工,在当月工资中扣除罚款;。
5.4员工对薪资的计算如有不明之处,报经直属主管向人力资源主管查明处理,不得自行理论。
7.附件。
薪资管理制度规定篇十八
为规范加班管理，提高工作效率，现对公司加班管理制度做如下补充说明：
一、适用范围。
上海采埃孚转向系统(烟台)有限公司管理技术人员。
二、原则。
1、效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。
2、健康第一原则。各部门在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。
3、调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。
各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：
1、在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。
2、须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。
3、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。
4、为完成公司下达的紧急任务的。
1、技术管理人员岗位工资已经考虑了一般性加班因素，确因工作需要加班的，必须事先申请,事后不补(特殊情况除外)。当月加班时间小于等于16小时的，由所属科室经理审批;当月加班时间大于16小时的，须经所属部门总监审批;原则上当月加班时间必须控制在36小时之内，如当月加班时间大于36小时的须经人力资源管理部门和工会审批同意后有效。
2、为有效控制加班和简化操作，对于因工作需要经常早出晚归的中高级管理人员，经人力资源部审批后可采用加班协议制。
3、法定节假日加班必须事先申请，事后不补(特殊情况除外)，经人力资源管理部门和工会审批同意后有效。
4、技术管理人员因工作需要加班的，原则上应由各部门/职能科室根据工作情况及时换休，原则上必须在随后2个月内换休完毕。
换休需填写请假单，并注明加班和换休原因，由所属科室经理或总监审批后，报人力资源管理部门备案。
(对于未设部门总监级别的子公司，由所属职能科室经理审批。)对于确因工作需要无法安排换休的，按规定进行加班工资的结算。
5、法定节假日的加班全部以加班工资结算。
五、下列行为不享受加班补贴：
2、不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为;。
薪资管理制度规定篇十九
第一条 为增强员工归属感和企业凝聚力，充分体现xx房地产集团有限公司(以下简称公司)对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。
第二条 本制度适用于集团公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，各参股项目公司、专业公司可参照执行。
第三条 人力资源部为公司福利的归口管理部门。
第四条 公司福利由社会保险、节庆福利、恭贺福利、丧病慰问及其它福利等组成。
第五条 公司按省、市有关规定为员工办理基本养老保险、工伤保险、失业保险、基本医疗保险和生育保险等社会统筹保险。凡与公司签订正式劳动合同，且具备办理社会保险条 件的员工，均参加社会保险。
第六条 社会保险费用的缴纳分为公司缴纳部分和员工个人缴纳部分，缴纳比例与金额按省、市有关规定执行。其中员工缴纳部分每月由人力资源部在员工工资中扣缴。员工与公司签订劳动合同后，由人力资源部负责其社会保险关系的转移和建立。
第七条 公司节庆福利包括元旦、春节、三八节、五一节、六一节、中秋节、国庆节等节日福利金或福利品。福利金由人力资源部报总经理审批后在节庆前发放，福利品由综合管理部报总经理审批后，在节前负责购置与发放。
第八条 公司正式员工享受恭贺福利。恭贺福利包括员工结婚、生育、生日等福利金或福利品。福利金由人力资源部报总经理审批后负责发放，福利品由综合管理部报总经理审批后负责发放。
第九条 公司所有员工享受丧病福利。丧病福利包括员工本人伤、病和直系亲属(含配偶、子女、父母、岳父母、公婆、兄弟姊妹)重病、亡故等的慰问金或慰问品。慰问金由人力资源部报总经理审批后负责发放，慰问品由综合管理部报总经理审批后负责发放。慰问工作由人力资源部和综合管理部共同负责落实。
第十条 其他福利
1.公司员工可享受每年4个月(每年6月份至9月份)的高温补贴，高温补贴由人力资源部报总经理审批后负责发放。对现场工程管理人员(包括资料员、材料员)，应由综合管理部负责另行购置防暑慰问品进行发放。
2.公司为保障员工身心健康，每年组织员工进行一次例行体检，并不定期组织开展各类文娱活动。
3.公司为员工免费提供工作餐(中餐)，并视情况协助无住房员工解决集体宿舍，但应按公司有关规定支付房租。
4.公司正式员工购买公司房产时可以享受一定优惠，具体优惠额度按公司有关规定执行。
5.公司鼓励员工参加相关培训和进修，并给予报销一定培训学习费用，具体标准及办理程序等按《员工进修管理制度》等相关规定执行。
第十一条 本制度由集团公司人力资源部负责解释与修订。
第十二条 本制度自印发之日起施行。
