社会问题的研究和探讨，帮助我们更好地理解和解决现实中的困惑和难题。总结要注重文字的准确性和凝练性，避免言之无物的空洞陈述。接下来，小编为大家整理了一些总结的范文，希望能对大家有所帮助。

企业管理案例论文篇一

时间是一种重要的资源，却无法开拓、积存与取代，人一天的时间都是相同的，但是每个人却有不同的心态与结果，主要是人们对时间的态度颇为主观，不同经历与不同职务的人，对时间都会抱持着不同的看法，于是在时间的运用上就千变万化了。

对时间管理应有怎样的认识，所持有的态度与方法又该如何？以任何一个人而言，都具有人生严肃的一面及品质衡量的角度。

时间管理的涵意；正确的意义是如何面对时间的流动而进行自我的管理，其所持的态度是将过去做为现在改善的参考，把未来做为现在努力的方向，而好好的把握现在，立刻去运用正确的方法做正确的事。

时间管理的远近分配；为了能掌握时间，每一个人可根据自己的目标安排十年的长期计划、三年或五年的中期计划甚至季或月的执行计划，计划亦可根据不同的职务层次，经营层安排十年的经营目标或三至五年的策略目标。

时间管理的优先顺序；为了使有限的时间产生效益，每一个人或不同的企业层次，都应将其设定的目标根据其效益的认定编排出行事的优先顺序，其顺序为第一优先是重要且紧急的事，第二优先是重要但较不紧急的事，第三优先较不重要但却紧急的事，第四优先才是较不重要且并不紧急的例行工作。

时间管理的限制突破；任何的目标达成都会因人、物、财三种资源的限制，而如何客观地找出这些限制因素，并寻求不同的突破方法，可使得目标的达成度增高，亦表示预期目标的实际性，以避免理想成为梦想，时间白白虚度。

时间管理的计划效率；没有计划，行动的效率就会大打折扣，而计划后也才能看出实际行动中可能产生的风险，以提醒注意自己，使理想与现实能够结合。

时间管理的结果、评估；任何的行动，都必须对其结果所产生的效益，定期性的评估，以清楚地了解目标计划的超前与落后，各种未曾预测到的限制发生与可能的风险因素，以重新调整或改进，使整个时间的流动皆踏踏实实。

对个人来说，时间管理的品|，是个人的绩效表现，对企业而言，时间管理的品质，是企业整体生产力的状态，其中唯一差e是个人所显示的是人格的成熟度，而企业则是上下不同层次，左右不同部门之间对时间管理的互动效益与效率，立即时间管理制度的好坏，不管个人人与企业，时间永远不断地流动，稍有疏忽就消失了.

企业管理案例论文篇二

一是缺乏适用、规范的管理案例教材。目前市场上虽有一些案例教材，但要么是事例汇编，要么是经验论证，普遍存在的问题有:局限于知识点案例，缺乏综合案例；注重定性研宄，忽视定量分析；国外案例很多，国内案例很少；着重于叙述说明，忽略提供背景材料。

二是缺乏基础的教学设施和教学投入。管理学案例教学不等同于课堂上的案例讨论。教师和学生为顺利进行管理案例讨论都需要做大量的工作，并需要较好的软硬件环境。现有的管理学案例教学中除个别学校的案例教学设施比较先进以外，大多数学校缺乏专门的案例教学教室，缺乏充足的信息资料，缺乏多媒体教学工具和高质量的课件。教学经费上投入少。把案例教学，作为提高教育教学质量和规范教育管理的一个手段。众所周知，教学工作是一种独立性强，随意性大的工作，历来存在难以规范和管理的问题，把案例教学作为规范教育管理的手段可以提高高校教育教学质量。

三是考试制度需要改革。主要侧重学生全面素质和综合能力的考核，而不是局限于以分数衡量知识水平。在某些注重学生能力的课程考核时以开卷、写分析文章、学期论文等方式进行成绩鉴定。注重平时成绩，实行等级制考核。有效解决案例教学课程成绩评定的难题。

企业管理案例论文篇三

尊敬的领导：

您好！衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的这份材料，并祝愿贵单位事业欣欣向荣，蒸蒸日上！

我是xx理工大学应用技术学院工商管理专业xx届毕业生周珺，自从进入大学之后，高考后的轻松、获知被录取的喜悦随风而逝，因为我得从新开始，继续努力奋斗，迎接新的挑战。大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的四年。惠于安工大浓厚的学习、创新氛围，熔融其中的我成为了一名复合型人才。时光飞逝，我将怀着我童年的梦想、青年的理想离开我的母校，走上工作岗位。

我以“严”字当头，在学习上勤奋严谨，对课堂知识不懂就问，力求深刻理解。在掌握了本专业知识的基础上，不忘拓展自己的知识面，对课外知识也有比较广泛的涉猎。我还很重视英语的学习，不断努力扩大词汇量，英语交际能力也有了长足的进步。同时，为了全面提升个人素质，我积极参加各种活动，这些经历使我认识到团结合作的重要性，也学到了很多社交方面的知识，增加了阅历，相信这对我今后投身社会将起重要作用。

怀着自信，我向您推荐我自己，如果有幸成为贵公司的一员，我愿从小事做起，从现在做起，虚心尽责、勤奋工作，在实践中不断学习，发挥自己的主动性、创造性，竭力为贵公司的发展添一份光彩。

现在，我以满腔的热情，准备投身到现实社会这个大熔炉中，虽然存在很多艰难困苦，但我坚信，大学生活给我的精神财富能够使我战胜它们。

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，希望贵公司能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，并全力以赴，为实现自己的人生价值而奋斗，为贵公司的发展贡献力量。

此致

敬礼

自荐人：xx。

20xx年xx月xx日。

企业管理案例论文篇四

smart原则（详细了解：smart原则及smart原则案例）。

1.目标必须是具体的（specific）。

2.目标必须是可以衡量的（measurable）。

3.目标必须是可以达到的（attainable）。

4.目标必须和其他目标具有相关性（relevant）。

5.目标必须具有明确的截止期限（time-based）。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

时间abc分类法。

根据事物在技术或经济方面的主要特征，进行分类排队，分清重点和一般，从而有区别地确定管理方式的一种分析方法。由于它把被分析的对象分成a、b、c三类，所以又称为abc分析法。

将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效地工作。

gtd：完成每一件事情（gettingthingsdone）。

三个最基本的要求：

1.所有需要处理的事务并不能仅仅依靠头脑来保存，因为头脑是不可靠的，需要一个可靠的体系来搜集他们（stuff)。

2.对于任何project，接下来需要具来体完成哪些任务(task)达成最终目标，并需得到清晰的定义。

3.如果所有要完成的任务(task)都已经清楚了，那么最终需要一个会被定期回顾的提醒系统。

时间“四象限”法。

时间“四象限”法：把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要(如客户投诉、即将到期的任务、财务危机等)、重要但不紧急(如建立人际关系、人员培训、制订防范措施等)、紧急但不重要(如电话铃声、不速之客、部门会议等)、既不紧急也不重要(如上网、闲谈、邮件、写博客等)。

计划管理。

关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。

待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕。

待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。

待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。

每年年末作出下一年度工作规划；每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划。

要和你的价值观相吻合、设立明确的目标、改变你的想法、遵循20比80定律、严格规定完成期限、做好时间日志、理解时间大于金钱、学会列清单、同一类的事情最好一次把它做完、每1分钟每1秒做最有效率的事情。

企业管理案例论文篇五

尊敬的领导：

你好！我叫xx，我是一名即将于20xx年x月毕业于xx市xx学院，借此择业之际，我怀着一颗赤诚的心和对事业的执著追求，真诚地推荐自己。

我热爱药剂学与应用专业，在校期间，系统学习了有机和无机化学、分析化学和药植物学等药剂学方面的理论与实践知识，还学习了有药剂管理和市场营销方面的知识，并且以社会对人才的需求为向导，努力使自己向复合型人才方向发展，在课余时间，学习计算机知识，熟悉windows操作系统，熟练使用网络，能够快速的在网上查找所需要的资料。

就个人来讲，参加主持人大赛并取得好成绩，而且成功主持了联谊晚会。在校期间，一直担任学生干部，在班内一直任班级职务，具有一定的工作能力及组织协调能力，具有较强的责任心，能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。我有很强的动手能力，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。

积极参加操作性较强的实习，因为我深知，在现今社会中，空有理论是远远不够的，需要将所学理论应用到实际中去，例如到xx进行药剂学科普宣传，还有到xx敬老院进行义诊等多项活动。

过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，熟悉业务，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。

此致

敬礼

自荐人：xx。

20xx年xx月xx日。

企业管理案例论文篇六

s店长是浙江某地级市一家大卖场的店长，该卖场面积不算大，经营面积大约在五六千平米，不过在浙西这个地级市却一直雄踞当地的最大的卖场达四年之久，直到前不久才被一国内巨型连锁企业的大卖场所超越。

由于是当地最大的卖场之一，生意也一直很不错，是该地区的盈利大户，不过现在受外来的大卖场的挤压，压力比以前大了许多。一直以来s店长总感觉自己的时间不够用，好像每天有做不完的事情，看上去，不仅门店、甚至整个公司也都属她最忙似的，如今大敌当前，更是感到时间不够用了，虽然是超常时间地工作，还是有许多事情照顾不过来，经常贻误时机，造成经营管理上的困难。

s店长是属于那种大事小事一把抓，门店里的大大小小的事情都是由她来做主，她也很享受这种令人尊敬的感觉，这种掌控的味道常常是她在自己的小姐妹圈里引以为豪的，她一直认为做店长就是抓细节的，店与店之间的差距都是在细节上，所以，她格外地关注细节，常常带领下面的处长、课长直接到现场办公指挥，这些处长课长们虽然也对她的领导风格颇有微词，但是鉴于目前效益还好，s店长在公司上下的威信又比较高，所以也不敢轻易发作，只好默默忍受，唯一能够让人感觉到的就是工作有些消极罢了。

点评：

s店长的困惑是一个典型的陷入了时间管理误区而难以自拔的现象，突出表现在以下特征：

每天总是很忙，而且还不明白自己忙了些啥。

常常是该忙的事情还是没有忙，造成了延误，而忙的那一大堆事情事后看来都不是很必要的。

对工作任务不会分级管理，总是胡子眉毛一把抓，结果由于人的惰性的原因，常常总是抓了芝麻丢了西瓜。

不会授权，也不会监控，要么乱授权，结果下面乱套了还得自己来收拾乱摊子，要么不授权，什么事都是亲历亲为，心力憔悴却并不讨好。

那么作为一名店长，如何来进行有效的时间管理呢?这里简要介绍四种比较有效的时间管理方法：

我们根据我们所做事情的重要性程度将事情分为重要与不重要两类，同时根据事情的紧急程度把事情分为紧急与不紧急两类，这样就可以构成四个象限：第一象限重要而紧急、第二象限重要而不紧急、第三象限紧急而不重要、第四象限既不紧急也不重要。

对于第一象限重要而紧急的事情，我们要优先予以安排，确保这些事情能够在第一时间完成，不过若是我们每天完成的工作中有50%以上都是重要而紧急的话，我们就要当心了，这其实就意味着我们只是一名救火员，我们的事先预防工作做得很差，所以才导致时时处处都是火警，弄得我们疲于奔命。

因此，把时间优先使用于紧急而重要的事情上是正确的，但若是天天都在穷于应付紧急而重要的事情的话，除非你那几天就处于抗震救灾现场、除非你当时担任的就是一个扶大厦于将倾的伟大角色，否则的话，一定是自己的前瞻性不够才导致如此被动，或者是自己工作拖拉，比如领导周一安排的工作要求周五完成，结果自己以为还早，周一周二周三都耗费在其它不重要的事情上了，周四才开始理起这本书，结果周四中午领导就催个不停，这样就让一件重要而不紧急的事情变成了一件紧急而重要的事情了，最后是吃力了还不讨好。

第二种方法是任务分级分类管理法。

首先将我们每天所承当的工作将其一一罗列出来，然后将每件事情的重要性按照1-5分五分制的要求进行打分，最重要的打5分，最不重要的打1分，然后按照5分到1分的顺序将所有的事情进行排列，对于5分和4分的事情，自己必须亲历亲为，而且必须将80%的精力花在这些事情上面;而对于重要性只有2分和3分的事情，则尽量安排下属去做;对于只有1分重要性的事情，则可以完全授权下属去做，自己可以不必过问进程和结果。

第三种方法是授权并监控管理法。

有很多店长也授权，但是她前脚刚授权完，后脚就去插手指挥这项工作，弄得被授权的下属很被动，感觉左右不是，索性就依赖起店长;还有的店长以为授权完了自己就没有事，事情干坏干好都与自己无关了，即便出了差错也可以找到一个人来承当责任了，或者认为既然授权给别人了，就应该相信别人，老是去检查啊督促的，会弄得下属很反感，所以也就干脆“用人不疑疑人不用”了，结果下属被充分授权以后常常就自筹自划，根本不事先与店长通气，与下级和平级的沟通也很少，就开始大刀阔斧地干起来了，以为这样可以体现自己的魄力和胆略，可以真正体现自己的价值，结果等到事情搅成一团烂泥了，他才跑到店长面前说对不起，我把事情搞砸了，对不住领导的栽培，于是店长还得从头来起收拾乱摊子，真是越授权越乱，以后干脆自己亲自来干好了。

凡此种种都是没有处理好授权与监控的关系才导致的，所以，授权了以后一定要及时做好监控工作，当然这种监控也是要讲究艺术的，监控得太频繁太直接，下属会认为你根本就不信任他，积极性难以调动;监控得若是太稀疏，关键地方把控不住的话，只恐怕又得去给下属搽屁股救火了。

第四种方法是作业时间分析法。

这是一种非常有效的时间管理法。就是自己设计一张表格，把每一件事情的起始时间和终止时间记录下来，每天看看自己完成了哪些事情，每件事情花费了多少时间，哪些时间花得值，哪些时间花得不值，自己的工作效率怎样，自己工作效率最高的是在什么时间段，自己是否有意识地将效率最高的时段都花在处理当天最重要最复杂的事情上了。

通过这种有效的作业时间分析总结，可以让我们及时了解自己处理问题的长处和短处在哪里、自己掌控时间的问题点在哪里、自己还可以提升的关键点在哪里，这样就可以有的放矢地提升自身的工作效率，把自己从繁杂的事物堆中解脱出来，把自己的最关键资源――时间有效地分配在重要的事情之上。

企业管理案例论文篇七

案例一词源于英文cae意为具体事例，而具体事例来自于现实第一手资料，真实、有环境、有情节，因此案例教学法也称具体事例教学法，用“解剖麻雀”的方法分析典型问题，归纳出普遍规律。案例教学法(aemethodsofteaching)是一种教与学两方直接参与，共同对案例或疑难问题进行讨论，培养学习者实际应用能力的教学方法。20世纪初，案例教学开始被运用于商业和企业管理案例，其内容、方法和经验日趋丰富和完善，并在世界范围内产生了巨大的影响。

在诸多的案例教学法中，全世界范围内享有盛名和被广泛赞誉的就是哈佛商学院的案例教学，正是哈佛商学院对案例教学法的成功运用和实施，使案例教学法成为一种风靡全球的、被认为是成功教育模式之一。随着我国对外开放的不断扩大和深入，各种国外经济学说的介绍和引进，案例教学法也被介绍到国内来。这种教学模式的特点是学生作为教学活动的主体，在讨论过程中常能获得愉悦的心理体验，师生互动、生生互动所形成的是一种自主学习、合作学习、研宄性学习和探索性学习的开放型的学习氛围。

与传统的以教师为主导的教学法相比，案例教学法有很多优势，如在改革传统教学观念、提高学生分析问题和解决实际问题的能力、促使学生学会学习等方面都有独到之处。案例教学法具有很强的实践性。工商企业管理是一门应用性极强的学科，具有很强的实践性和综合性，要求教学能够与实践相结合。案例教学法的所有案例均是现实企业经营中己经发生的事实。

案例教学主要目的是使学生掌握该专业在现实社会中的实际运作，以及培养学生高层次的学习能力在案例教学法的教学过程中，学生要在教师指导下，独立自主地完成课程任务，并要按照课程的要求进行市场与环境分析调查，在小组讨论和课题讨论会上，要描述并解释自己的项目回答老师和同学的提问这无疑对学生的动手能力、表达能力、应变能力都有是一种锻炼和提高。

企业管理案例论文篇八

前一段时间有机会接触到一个移动互联网的创业团队，和他们坐在一起交流了一些如何提高工作效率的问题，他们是非常有活力的团队。最后我们一起建立了能帮他们提高效率、协同工作的系统，现在总结一下拿出来，希望和大家一起探讨交流。

背景：团队目前由三人组成：发起人、app开发、网站开发。发起人和这两个开发人员非常熟悉，但是两个开发人员之间此前没有见过面。

租了一套三室两厅的房子，这些人吃、住、工作都在一起，工作装比较随意，有时候是拖鞋+睡衣。

拿到了超过一百万的投资，这在移动互联网领域不算多。

他们目前需要尽快做出app+网站的原型，然后发布、迭代更新。

需要解决的问题：

过于自由的工作状态：在家里办公很舒服，但是比较容易松散下来，虽然也规定了工作时间是早晨9点到晚上10点，周一到周六，不过往往等团队都做在工作桌前都接近早晨10点了，还没做什么事情就该吃午饭了，团队没有统一认识，项目紧迫感不强，计划要做的事情总是到最后一刻才完成。

团队成员之间会互相干扰：比如，一个开发人员正集中精力开发的时候，另一个人却想要和他聊聊app和网站接口问题，或者管理者要发起一个会议，于是状态就被打破，很难再次进入专注状态，技术人员是这样的，他有状态的时候特别想一直钻进去，恨不得一天就把所有的事情搞定，这也是为什么技术人员都比较喜欢带耳机或者熬夜的原因。在大的公司很难照顾到每个成员的感受，不过他们认为只有三个人的创业团队应该可以做到这一点。

无法预估计划进度：因为他们虽然都是很资深的程序员，却是刚刚转到ios和jsp开发，有个熟悉的过程，可能技术上的一个小难点就要拖几天的时间去解决，这就对整体进度带来了不确定性。

建议的方法。

1、用倒推的方法重新建立里程碑。

其实上面这些都不是问题的关键，问题的关键是：团队对挑战和危机有没有统一的认识？

或许他们的融资够撑两年，可是就要按两年准备吗？

产品运营、推广、打磨、更新到比较成熟的产品，都需要时间，交流之后发现，其实他们的开发时间只有两个月而已！

测试联调，干掉bug需要半个月时间。

因为交互和美工是异地兼职合作的，中间衔接的再好，也需要一周的时间去修改、融合。

边学边开发也好，整个看一遍书也好，至少学习时间需要一周。

实际的开发时间实际上只有一个月的时间，中间可能还要被一些技术难点卡住。

得出的结论是：

他们只有一个月的时间做app开发和网站开发！

通过一起用倒推的方式建立里程碑，让团队所有人都了解到项目的紧迫感和危机感。

2、任务看板+每周例会。

我认为他们其实并不是一个在家创业的公司！他们就是一家移动互联网公司！和腾讯、阿里巴巴没有区别，不能因为自己是一个自家创业的公司就放弃好的项目管理方法。所以我倒建议把他们工作的房间装修的更像一个办公室而不是客厅，然后加入一些好的项目管理方法，比如：

例会：我们一起确定了每周六晚上20点-21点进行例会，讨论项目进度和下周计划。

看板管理：把规划、进度、任务分配都一目了然的展示出来。

技术人员大多是蓝色性格，他们非常喜欢的是秩序和规则，所以直截了当的告诉他们要在多长时间内完成哪些工作，他们会感觉到很舒服，如果临时突发事情太多，一会让做这个，一会让做那个，他们会崩溃掉！

所以，直接把每周任务上墙，也让他们随时心里有底。我们一起设计了一个任务看板样式，其实蛮简单的，和大家分享下：

创业公司有自己的优势，大公司也有自己的特长，择其善者而从之，其不善者而改之。

3、番茄工作法+免打扰牌。

有一个朋友告诉我，他们公司在学习了gtd方法之后，给每个人桌子上放了个实体的收集篮，不仅仅用来放自己的杂事，其他人也会把需要交给他做的事情贴上便签放到他的收集篮里，这样比较尊重对方的时间，带来的问题是团队之间的沟通变弱了，所以我觉得：只在对方专注工作的时候尽量不要打扰他就好！

qq或者msn之类的聊天工具都会有一个“忙碌”状态，设置这个状态的时候，就是告诉对方“我正在忙，请勿打扰”，不过遗憾的是一些好友并不很尊重这种状态，所以qq就很体贴的多了一个功能：隐身，既可以让你随时和别人沟通，又不太会被打扰，我更建议qq加一个“番茄”状态，在这个状态下不弹出任何消息，也不闪烁，专为“关闭qq障碍症”准备。（我是开玩笑的）。

结语：

每周六晚上20点-21点进行例会，讨论项目进度和下周计划。

任务看板，在大家都能看得到的位置贴出每个人的任务、时间底线。

约定好不能随意打扰，免打扰牌亮出来的时候，大家尽量尊重他的状态，不紧急的话可以改为email或者用便签。

企业管理案例论文篇九

琳达是北欧皮具(上海)公司销售部经理的秘书。琳达在给上司安排日程时，很大一部分精力是在安排上司的各种约会。为了避免给上司造成不便，必须把约会安排在合适的时间。下面有5个选项：

a、上司下班之后不安排约会。

b、上司出差回来上班的第一天不安排约会。

c、琳达自己工作扎堆的时候不安排约会。

d、上司马上要外出和外出之后回来不久不安排约会。

e、中午要开始午餐和刚刚用完餐之后不安排约会。

请从上面5个选项中挑选出1个你认为不合适的，并说明理由。

本题答案c。

给上司安排工作日程，要尽可能地考虑周全，既要提高工作效率，又要减轻上司的负担，让上司得到休息。秘书只是上司的助手，所以，即使你自己工作忙一点，如果有必要，仍要给上司安排约会。

制定日程表的方法。

琳达是日朗船舶(中国)公司公关部经理的秘书，专门负责上司的日程管理。下面有5个选项：

a、安排上司的日程，有全年、本月、本周和当天四种日程表。这四种表格相互衔接，滚动执行。

b、出现了突发事件后，就应当马上记入日程表。如果它与原定的工作安排在时间上发生冲突，那就要请上司确认哪项工作优先。

c、当上司打算外出时对你说“我出去一下”，你除了说“我知道了”外，其它什么都不要一说。

d、对上司的私人安排，最好记在自己的工作手册上，不要详细地记入日程表。

e、如果你估计上司会谈的时间会延长，那你就要在上司去会谈之前提醒上司会谈之后的工作。

请从上面5个选项中挑选出1个你认为不合适的，并说明理由。

本题答案c。

当上司对你说“我出去一下”，既不告诉你他去哪里，也不告诉你出去做什么，作为秘书就没有必要多问，但是，秘书作为上司日程的管理者，还是有必要问清上司回来的时间，否则后面的工作就不好安排。

上司临时改变日程。

琳达是皇冠服饰(上海)公司销售部经理的秘书。这天下午快下班的时候，上司对琳达说：“明天早上一上班，我直接去大明公司，与他们的陈总谈些事情。明天上午10点钟佳琪公司的欧阳经理要来公司，你与他联系一下，最好把时间推迟到明下午2点钟之后。”琳达按照上司的指示开始工作。下面有5个选项：

a、给佳琪公司的欧阳经理打电话，说希望将明天上午10点的约会推迟到明下午2点之后。

b、给佳琪公司的欧阳经理打电话，说上司因为有急事要去大明公司，请对方予以理解。

c、给佳琪公司的欧阳经理打电话，说如果明下午2点方便的话，我们就等待他的到来。

d、佳琪公司的欧阳经理说明下午2点能准时到达，于是问上司明天几点能从大明公司那里回来。

e、与行政部联系，更改明天使用接待室的时间，并更改上司明天的日程表。

请从上面5个选项中挑选出1个你认为不合适的，并说明理由。

本题答案b。

在现代商业交往中，提前更改预约的时间是很正常的，一般人都能理解和接受。但是，如果你告诉对方上司是因为另一家公司而改预约的，那就会给对方一个你优先其他公司而不重视他的印象。在这种情况下，你只需要告诉对方你有急事要改变预约时间就行了，告诉对方变更的理由是不适合的。

企业管理案例论文篇十

默默时，便从凝然的双眼前过去。

我觉察他去的匆匆了，伸出手遮挽时，他又从遮挽着的手边过去……。

市面上有很多书籍、培训课程都是讲时间管理的，据说现在已经是第5还是第6代的时间管理了，也有很多的原则和方法、比如行事历、日程表、时间矩阵、帕累托原则、smart原则、gdt等等，也有更新的理论认为时间管理不重要，重要的是精力、能量管理或是个人管理，但这些时间管理都是针对个人工作的，并非针对企业!难道企业作为一种存在的组织形式，不需要时间管理吗?我想并非如此吧，从管理学的角度看企业比他内部的个体员工而言，更需要时间管理，所以我想提一个新的管理概念叫“企业时间管理”。

企业时间管理与个人时间管理不同，因为对于个人而言时间管理的出发点是效率效益与舒服的平衡，而对企业而言，时间是一种管理资源。管理在我个人的理解中是对资源价值的识别、架构、制造、交换的过程，所以，时间于企业而言既是一种可供管理的资源，如同惯常我们常说的人、财、物、信息一样存在的资源，只是这种资源是先天赋予的，并不需要额外的制造或交换，这样也就容易让人习以为常了，其实，最是让我们习以为常理所当然的资源才是最宝贵的，比如氧气、比如阳光、也比如时间。这并不是我个人臆造的概念，早在1988年的《哈佛商业评论》杂志上就有人提出了tbc的概念，基于时间的竞争，后面还有“零时间企业”的概念，企业时间管理的概念虽然没有系统的提出过，但却分散在经济、管理、成本、管理会计等很多领域中，比如tabc对于abc成本作业法的改善，eva绩效的提出、toc中作为约束条件出现等都是例证。通俗点讲，我们的企业也被灌输了不少的“快”的概念，比如“时间就是--金钱、效率、生命”等等，可见我们并不缺将时间作为管理资源的意识和尝试，缺的是系统而完整的企业角度的认知。

企业的竞争最终是资源的竞争，而资源也绝对不局限在我们认识中的人财物上，可以说在现在的商业环境下，我们的企业拥有人、财、物、信息、环境、时间这样6种资源，可能您的企业与处于同一街道上的竞争对手只需要在人、财、物层面竞争就可以，但如果我们将自己纳入更广阔的竞争舞台时，就会发现不但需要在人财物竞争还需要在其他资源上充分竞争才行，而我们的企业显然并不能完全认识这些道理，这是妨碍中国产生全球性大企业的根源之一。

世界从未改变，但只有我们自己不断改变，才能走的更远，贴的更近，才能被称之为与时俱进!

企业管理案例论文篇十一

(一)重视力度不够。

现代企业的发展必须要坚持对管理人才的培训，但是就目前的管理培训现状而言，企业并没有给予高度的重视，尤其是一些处在发展中的中小型企业，这些企业多片面重视技术学习，盲目重视销售技术的培训，工商管理意识淡薄。许多企业认为工商管理培训纯属多余，没有必要花大量时间在这个上面，他们往往宁愿通过督促的方式来保证员工工作，也不会去挤出时间用于员工管理能力的培训。由此可见，工商管理培训在现代企业中并没有得到充分的重视。

(二)培训师资力量不足。

在众多的现代企业中，不乏有一些重视企业工商管理培训的，他们往往能够意识到工商管理培训的重要性，以及工商管理培训在企业发展中的作用。这些企业往往每年安排一些领导去参加培训学习。但是我们也必须要认识到当前企业还处在工商管理认知的初级阶段，工商管理师资力量还很薄弱，企业往往并没有成立起高素质的培训师队伍。与此同时，还有一些企业看似在进行工商管理培训活动，事实上只是走形式而已，为了能够尽量节省时间，减少支出，往往聘用一些能力较弱的培训师，很难起到高质量的培训效果。

(三)管理结构单一，考核形式简单。

当前，许多企业的培训方式仍然局限在传统的培训上，企业安排管理人员参加培训的初衷是好的，但是参加培训的人往往意识不到这一点，通常怀着完成任务的心态去参加。事实上，培训师与被培训人员之间是不沟通的，甚至是对牛弹琴的关系。与此同时，在进行培训结果的考核方面，传统的考核方式过于单一，培训机构通常为了能够保证被培训人员顺利通过考核，往往只是简单的笔试，而且试题简单，被考核人员相互抄袭。考核不严也是造成企业管理水平低的重要原因之一，干部参加完培训往往不能够把切实学到的东西应用到企业管理中。

(一)加强对企业工商管理培训的重视力度。

工商企业管理培训是企业提高整体管理水平、增强企业市场竞争力的关键性措施。要想加强企业工商管理培训的重视力度，就必须要做到以下几点：首先，企业的领导与员工要将对工商企业管理培训的态度端正，树立起参加培训的正确认识，要保证员工与领导从内心深入愿意参加培训，从根本上做到对培训意识的强化。对于企业工商管理培训首先要从领导干部做起，只有端正了领导层对于管理培训的态度，才能够在整个企业进行培训工作。领导在员工心中的宣传作用与鼓励作用还是非常有效的。不论是现代企业的领导，还是企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要把企业的工商管理培训作为一次投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强其培训的责任感与紧迫感，要让所有人明白只有加强工商管理培训，才能够将人的潜能充分的挖掘出来，进而实现企业管理水平的提高。总而言之，企业要能够站在人力资源开发的角度进行企业员工培训的管理，提高企业的整体管理水平。

(二)建设培训师资队伍。

第一，要加强工商管理师资认证体系的建立，对于那些想要申请工商管理教师资格证的人，必须要经过严格的认证过程，要能够从管理理论、实践，以及思想政治等方面综合考虑。第二，如果是一些已经具有资格证的培训教师，要定期进行再次培训，要让他们了解最新的研究成果，不断吸取新的知识理论，并且要将新的知识理论运用到工作实践中，进而创新出企业工商管理培训的新方法。第三，要加强企业培训师来源渠道的拓展，要广泛吸收各地的先进人才。第四，要鼓励企业培训师参与具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会来增长见识，取长补短。总而言之，建设一支高素质、高水平的师资队伍，除了以上四点之外，还需要鼓励讲师开展课题研讨活动，强化培训师的责任意识和工作积极性，进而为企业进行工商管理培训提供保障。

(三)加强培训方式与内容的改革。

现代企业的工商管理培训是一项层次高、内容复杂的工作，而且任务重，培训难度大。因此说加强企业工商管理培训内容与方式的改革是非常有必要的。现代企业的工商管理培训方式要朝着多元化、现代化的方向转变。在信息技术飞速发展的同时，人们在信息获取方面的方式也越来越多，企业的工商管理培训也应该积极应用现代化的科技手段，将培训工作发展为现代化、科技化的培训方式。与此同时，企业工商管理培训的教学形式可以多样化，诸如案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等。企业通过进行行之有效的工商企业管理培训活动，能够使得企业领导的工商管理理论得到有效的弥补，同时将学到的理论知识积极地应用到工作实践中去。因此说理论培训与实践培训的结合是非常重要的，除了要保证培训方式的灵活多样以外，还需要有针对性的选择培训内容。随着知识经济的到来与发展，企业工商管理人才对于培训的个性化要求也越来越多，有的管理人员偏重于强调理论的思辨能力，有的管理人员偏重于管理技能，参加培训的工商管理人员需求各异，因此，在培训的过程中还需要有针对性，能够根据时代的发展不断更新内容，使得培训内容更加时代化、专业化。

(四)加强对参与培训的工商管理人员的考核。

随着企业的发展壮大，企业通常都会给一些员工或者领导提供外出学习的机会，而这些被派出去学习的员工往往只是抱着学习的目标，却没有完成学习任务。很多人没有强烈的学习意识，只是当做出差旅游，因此加强对参加培训人员的考核也是非常重要的。考核内容不仅要包括理论考核，还要加入一定的实践考核，从员工的学习心态出发，从不同角度加强考核，明确学员的学习目标。对员工的考核也要有一定的启发性和针对性，使得员工积极准备考核，端正培训态度，进而实现企业提供培训机会的真正目的，使得参加培训人员的学习效果更好，更有效的为企业服务，实现企业的可持续发展。自从我国进入世界贸易组织以来，我国的市场竞争就越来越激烈，企业与企业之间的竞争可以说日益残酷。在如此激烈的市场竞争中，企业要想获得持续发展，加强人力资源的管理是必不可少的，甚至是极端重要的。而工商管理人才是企业人力资源的重要部分，其具备的职业能力对企业的长远发展有着关键性的作用。因此，现代企业在进行工商企业管理的培训时，不仅要实施一定激励制度，而且要完善人力资源结构，切实提高企业的管理水平。

企业管理案例论文篇十二

不少hr都有这样烦恼，好不容易招来一个合适的人没过多久就离职了!这种情况不仅发生在90后身上，很多85后也没办法稳住。会产生这种情况的原因其实很多，除了员工自身问题、公司福利、企业文化等几大因素。上级的管理方式也影响着很大一部分员工的情绪，要知道，21世纪最宝贵的就是员工，如果能让员工愿意心甘情愿为您做事，您企业的业务自然蒸蒸日上。

职场中，以下几种情况可以说是每天不间断发生，影响着员工的情绪。作为管理者，应该尽量避开这些错误，好领导不仅体现于能力上，更体现在管理方式。案例一请记得你承诺过的事情很多普通员工会抱怨领导讲话像放屁一样，说了都不承诺。作为管理者你必须要做到言而有信，这可以建立员工对企业的信任感，也就是忠诚度，要知道，员工的忠诚度对一个企业非常重要。

案例二你到底是管理者还是管家婆?终于雇佣了一个有才华的员工到岗，可自己却事事不放心，事无巨细地管理到每个细节(很多传统小企业的老板都这样)，这样子的管理方式，其实很容易扼杀员工做事积极性以及他主动构思的想法，甚至是根据你的喜好做事。很多创业公司都和员工承诺，等公司融资了或者成功了，大家都可以分到股权，职场上的确不乏这类融资后股权分配的公司。

不过小办也亲眼看过自己曾经一个同事，做技术开发的，老板承诺产品上线后给股权，让大家暗无天日地加班，真融到钱了。老板来了一句：“现在公司不需要那么多人，为了大家的前途，某些人可以离职了...

这很考验一个老板的信用度，以至于现在很多员工都不相信所谓的“股权”了，有时给空头支票还不如给员工一些实质看得到的东西，其实有一群追随自己的员工真的很重要。

案例三一周开三次会议不少公司一周要开好几个会议，想想当你正精神饱满准备工作时，突然要开会，把自己的工作思绪是打乱了，这是非常恼人的。

会议一定要开，不过正常情况下，一周一次就够了，特别是管理者，如果你都没组织好自己的语言和思路，就不要去打扰别人的工作了，毕竟一天的工作时间也有限。

想了解大家的工作也可以借助移动办公的潮流，小办公司的移动办公神器“办办”即将上线，届时职场人可以直接在上面进行工作的整合，省了不必要的会议时间哦。

当然，设定目标是必须的，但是不要设定不!现!实!的!目!标!合理的鼓励员工需要让他们决定自己正在努力完成某件事，或者至少目标不是看起来遥不可及的。如果设立了不现实的目标，他们会觉得根本没有可能达到目标。

你可以将目标分为若干个更容易完成的步骤，至少看起来是有完成了的幻觉。这样其实更有助你完成事情。

案例五通过片面的感受来判断员工但是换个角度来说，作为管理者，最好不要通过片面的报表去决定对一个员工的印象，因为职场上做表面功夫的的确也好多。

对你来说，要知道如何衡量员工的工作绩效，并且明白用了什么原理和方法，并持续提高有效衡量绩效的方式。

企业管理案例论文篇十三

企业管理案例论文篇十四

：作为咨询业的一个重要分支，管理咨询业经过十几年的迅速崛起已经成为我国的一个新兴产业，对国家经济的稳步发展、企业的健康成长起到了重大作用。因此，研究管理咨询业现状并提出对策建议，这对促进中国管理咨询业的健康快速发展具有重要意义。

随着改革开放进程的发展，八十年代初我国咨询业应运而生。经过多年坚持不懈地市场拓展，咨询业发展已经趋向成熟。我国管理咨询业从九十年代初期，开始进入起步发展阶段。经过多年的培养和发展，管理咨询市场不断扩大。

我国管理咨询业经过十余年的培养和发展市场不断扩大，也暴露出了许多问题，而且还面临越来越多跨国公司的挑战，提高管理水平迫在眉睫。

(一)管理咨询市场扩大艰难。

首先，企业界对管理咨询业了解不够。管理咨询业因为在中国刚刚起步，大多数企业对管理咨询的知识仅限于对报刊上爆炒的报道了解上。其次，企业家顾忌太多。不少企业家虽然希望借助外脑提高管理水平，但是顾虑外界及企业员工怀疑自己的能力;有的虽然承认管理咨询服务的价值，但却不愿投资于经营管理。再次，企业界的暴发心理及短期行为严重。由于企业迷信“点子”神话，这种状况也在一定程度上也阻碍了管理咨询市场的扩大。

(二)管理咨询业整体咨询水平不高，整体素质亟待提高。

和国外的大型咨询公司相比，国内的管理咨询公司还有不少差距，主要表现为没有成型的咨询体系;没有咨询案例数据库;咨询队伍整体素质不高，缺乏咨询和企业管理经验，因而难以向客户提供高质量的咨询服务。目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量应该极为可观，但整体质量却并不乐观。

(三)管理咨询行业人才奇缺，制约着行业发展。

管理咨询是一高度智力化的服务，不仅要求从业人员具有极高的素质，而且要求其具有丰富的企业经营管理经验以及咨询经验。而这样的人才在我国可以说是一种稀缺资源。mba教育的兴起，虽然对缓解这一问题起到了一定的积极作用，但因为其产量高，合格品少，作用极其有限。因此，管理咨询人才匮乏的状况将在今后很长一段时间内难以得到解决。

(四)过度追求“明星”效应，潜在着危机。

追求“明星”效应，是因为产业发展之初缺乏可以依托的品牌资源，于是已经成型的传统品牌就成为一个可以合理借用的资源，而著名学府和明星个人就自然成为首选。追求“明星”效应，已经成为这个产业最普遍的作法。而偏偏咨询业是一个高度倚赖智力资源的行业，靠着明星效应快速积累起来的品牌力度也会随着明星的离去而快速消逝，和君创业只是一个相对极端的例子。总之假如北大纵横被剥夺了“北大”的招牌，这些公司会遇到怎样的打击不难想像。只是提醒咨询业者：借助明星资源只是一个工具，赶在这些明星效应彻底消散之前把自己的品牌树立起来促成良性发展，才是目的。

(一)提高企业对管理咨询的认识。企业管理者要积极主动的加深对管理咨询的认识，并根据自身特点正确选择管理咨询服务，避免盲目投入。目前，管理咨询市场的竞争无序，在相当程度上是由于企业对管理咨询的价值和规范程序缺乏了解。因此，企业认识的提高是未来我国管理咨询业健康成长的一个重要前提。

(二)找准为企业服务的定位和基点，走专业化经营之路。

从当前和今后一段时间管理咨询业服务的内容来看，其业务主要集中在企业内部管理和市场营销活动上，以及政府的投资、决策、管理行为上。管理咨询行业也将形成无数个细分市场，只有找准适合自己的市场定位，管理咨询才会有自己良好的发展前景。如有的管理咨询公司把自己的核心业务定位在企业形象策划上，把cis精做活;有的管理咨询公司把主要业务定位在财务咨询管理上，在这方面做得炉火纯青;还有的管理咨询公司把主要业务定位在信用资料调查上，帮助客户规避信用风险。

(三)加大政策扶持力度，强化行业管理。

面对中国管理咨询业十分弱小的现状，政府要对这一行业采取政策性扶持措施，应该做好以下几个方面。

1.要借鉴新加坡、印度等国的经验和做法，尽力为国内管理咨询项目提供一定比例的资金和人力资源支持，使中国的管理咨询公司拥有更加丰富的理论资源和技术基础。

2.抓紧制定和完善管理咨询行业的有关法律、法规。中国管理咨询行业入行考试因管理松散，使不少素质低下的.人员从事了管理咨询行业，影响了管理咨询业的良好形象。

3.通过政府引导扶持在高等院校有系统地培养自己的人才。另外行业协会要发挥作用，规范行业运作，防止恶性竞争。

(四)优化整合管理咨询业，增强竞争力。

从咨询业发展来看，大型公司的竞争优势非常明显，全球咨询业收入的50%来自于位列前30位的大型咨询公司。我国管理咨询业要走连横合纵之路，才会找到相应的生存空间。这种联合可以弥补智力或个体智力的有限性，易于多学科联合作业，易于实现多层、多级、多段、多派的专家合作，从而集约智力，实现作业及其成果的规模化。因此，要打破传统的合伙制经营模式，走股份制、集团化、国际化发展之路。这种联合可以是松散型的，也可以是紧密型的，关键是产生几个可以和麦肯锡、安达信、波士顿等相抗衡的咨询公司品牌，全面提升我国管咨询业的全球市场竞争力。

管理咨询行业在未来的发展过程中公司总体数量继续增多，不仅有来自国外的，而且有来自本土的，特别是从高校演变的会继续增多;竞争将更加激烈，行业利润水平有所下降，而且会逐步向原点回归，业内的合作和区域整合逐渐开始;新的理论会不断提出，逐步向行业、方向等专业化方向迈进。咨询业的发展是市场经济发展的产物，市场竞争愈激烈，对咨询业的需求愈大。随着我国市场经济不断走向成熟和发展，可以预言，管理咨询产业将是我国二十一世纪最具希望的朝阳产业。

[1]张冬梅.我国管理咨询业的现状及发展策略探析.市场调研[j].20xx.4。

[2]王唤明.对我国管理咨询业发展展望的探讨.20xx.3。

企业管理案例论文篇十五

在社会主义市场经济快速发展的今天，企业在经营管理方面面临着种种机遇和挑战，企业的管理因此越来越受到重视。而企业的管理创新是企业界人士所面临的一个重要课题。只有不断地提高企业的经营管理理念，提高企业管理创新能力，才能更好的提高企业的管理水平。本文通过论述企业管理创新的概念、管理创新的必要性及管理创新的具体实践，来对现代企业管理创新做了全面的探讨。

企业管理创新指的是企业把新的管理理念引入管理系统的创新活动。它主要是对企业的各种生产要素在质和量上做出调整，从而创造出一种新的更为有效的资源整合模式，进而促进管理系统综合效益的提高。管理创新可以根据管理创新方式的不同分为全新型管理创新和引进型管理创新两种，无论是哪一种，都要经历发现问题、寻求创新方案、评估和决策创新方案、实施管理创新四个阶段。

在21世纪的今天，中国企业面临着国内、国际变幻莫测的市场环境，在新的市场环境和新形势面前，如果没有创新就没有生存的空间。现代企业只有顺应时势变化不断创新，才能在激烈的市场竞争中获取一席之地。故企业管理创新势在必行。

1.管理创新是社会主义市场经济的要求。十四大以来，市场经济体制在我国逐渐建立。在国民经济市场化过程中，国有企业被推进市场，转变为自主经营、自负盈亏的市场主体，逐步形成了与市场经济相适应的现代企业制度。但是在现代企业管理中，或多或少还受传统管理观念的影响，并没有完全发挥企业的生产管理水平，为了适应社会主义市场经济的发展要求，国有企业必须摆脱传统管理思想的束缚，加强创新，建立新的管理制度与管理方法。

2.管理创新是全球经济一体化的要求。21世纪，世界各国的经济交流不断加强，联系越来越密切。一国的利率或汇率波动会迅速的影响其他国家的经济状况，美国的次贷危机就是很好的证明。近年来，随着国外投资者对华投资规模的扩大，我国企业面临着国内竞争国际化、国际竞争国内化的复杂局面。这些都要求企业对传统的管理制度、管理方法进行创新，以适应瞬息万变的国内外市场环境。

3.管理创新是贯彻落实科学发展观的需要。企业管理创新是科学发展观在企业管理领域的具体应用。科学发展观的第一要义是发展，这是一种可持续发展，它促使企业在管理上注重盈利的同时，更要关注民生，承担一定的社会责任。因此，现阶段企业的发展并是不单纯的追求经济利益，而是要承担相应的社会责任，比如在灾害救助、突发社会事件中的积极配合等方面。可续发展理念在企业管理方面的应用是新兴领域，应该有所创新，并在创新中探索出企业管理的经验和方法，用来更好的指导企业管理的创新。把科学发展观引入企业管理创新有利于运用科学发展观理论来重新审视企业管理的科学性、合理性，对企业所处行业、地区经济环境、政治环境等有一个明晰明确的认识，有利于增强企业的主动性和预见性，从而主动调整企业发展战略，统筹把握企业的发展方向。员工作为企业管理的对象，有自己独立的思想和价值取向，这种有主观的思维，往往会因为客观环境的影响而表露在具体的行为中。以人为本是科学发展观的一个重要方面，它重视对每个个体的人文关怀，因此，以科学发展观来指导企业管理的创新具有很大的'现实意义，是管理创新适应新形势的必然选择。一方面，在管理过程中，重视对员工个体的人文关怀，能够帮助企业充分预测员工的心理变化以及他们对所从事工作的满意程度，此外，通过这种心理状态的预测，可以准确的把握全体员工的思想及工作需求，从而帮助企业进行有效的管理。另一方面，员工通过管理创新，学会了从科学发展观的角度去做好本职工作以及创造性地开展工作，协调好职位、部门内部、部门之间及企业与周边的关系，进而减少了企业发展的障碍，为企业创造了更多的发展机会。

4.管理创新是企业发展的内在需求。追求利益最大化并取得发展是任何企业都追求展目标。因此，企业管理创新在一定程度上围绕着这个中心，在一定程度上可以说管理创新是企业发展的内在需求，这种需求体现在企业管理的方方面面。如今，经济全球化的格局已经初步形成，企业管理创新必须适应新时代的要求，如果能不能在企业管理上创新管理理念、创新管理制度、创新管理方法、就不能同国际先进的企业管理方法相适应，就不能实现真正意义上企业管理创新。只有通过管理创新，企业才能得到持续发展;只有通过管理创新，企业的管理水平才能不断提高;只有通过管理创新，企业核心竞争力才能增强;只有通过管理创新，企业的经济效益才能得到保证，并在激烈的市场竞争中取得有利地位。

5.企业管理创新有利于企业了解企业管理的内在规律，使企业管理达到理想的效果。每个企业的发展都有其内在的规律，规律在企业管理创新理念的形成和发展上起着很大的作用。因此，企业管理创新既受经营管理人员的心理发展规律影响，又受整个社会环境的影响，此外还依存于企业管理层的决策。所以，企业管理的创新要运用科学的方法对企业管理的发展方向进行准确的把握，只有充分把握了企业的发展方向，才能为企业的可持续发展打下坚实的基础。企业管理创新要紧紧围绕企业发展的内在规律，使得企业管理创新的思路明晰，目标明确，不断提高企业经营管理人员对管理创新的认识，促进管理人员将管理创新自觉的落实到具体的实践中去，只有有了符合企业发展内在规律的管理创新理念和认识，掌握了企业管理创新的内在规律，才可以在企业的发展过程中科学合理的运用企业管理创新的规律，进而达到企业管理的最佳效果。

1.转变观念，把管理创新作为企业经营管理战略思想。管理观念的滞后是现代企业管理创新的一大障碍，目前企业还没有形成现代化的管理模式。在一项名为“中国企业经营者成长与发展”的专题调查中，以创新作为企业家精神核心的占到了将近一半;在各项创新中选择观念创新是最困难的占到了四成以上。所以，企业着实应该认识到管理创新在目前激烈的市场竞争形势下的重要性和紧迫性，重视管理创新的作用。并在此基础上，转变企业的经营理念，增强集约化经营的意识，从战略的高度推动现代企业的管理创新。

2.建立有效的机制，培养专业化的企业队伍。创新的主题是企业家。企业家最具创新力和影响力，他们通常不会墨守成规，但常常会创造性地改变已有规则。当前，我国企业管理创新效率低下和优秀企业家的缺乏有着很大的关系。因此，要推动企业管理创新，必须得注重企业家队伍的建设，打造和培养一批具有管理创新意识的企业家很有必要。我们应该在借鉴发达国家的经验的基础上，结合我国的具体国情，完善经营者奖惩机制，建立一套公正的考核、晋升机制，把经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在人事管理上，要引进竞争机制，建立管理者人才市场，使企业家这种生产要素能够通过市场机制进行合理的配置。国家也要采取相应措施，如建立人才交流市场、资格认证制度等，以促进我国企业经营者的专业化。

3.要加快制度的创新，以制度的创新促进企业管理创新。制度创新和管理创新是相辅相成的关系。制度创新是能有效的解决企业资源市场配置的问题，具体表现为通过制度创新使企业成为具有活力的能够自主经营、自负盈亏的组织。管理创新解决的主要是企业内部资源如何配置，使之尽可能多地产生效益的问题。制度创新为企业管理创新提供良好的基础，增加了企业管理创新的推动力。

4.建立现代化的法人治理结构。现代企业制度要求企业管理应有完善的、运作协调的法人治理结构。大量的企业管理经验表明，有限责任公司和股份有限公司是最具有活力的现代化企业管理模式，其中他们最大一个特点就是建立健全了法人治理结构。股东会、董事会、监事会、经理等对自己的工作各负其责，这要的管理模式有助于提高企业的经营管理水平。而法人治理结构的构建，应建立在对企业内外部环境的综合分析的基础上，在对企业内外部环境进行分析时，要不断地进行创新，随着环境的变迁适时的对企业的法人治理结构进行合理的调整，以保持企业管理工作的良好运行。影响企业发展的因素包括宏观和微观两个方面，其中宏观因素有：企业所处地域的经济水平、企业发展的政策环境、区域文化、企业所处地域的原材料、交通、劳动力费用等。微观因素包括企业所在的市场对本企业的需求，同类企业对本区域的供给等。通过对企业所处环境的宏观因素和微观因素进行综合分析，建立起适合本企业发展的法人治理结构，以促进企业管理的创新。

5.健全现代化的流程管理体系。企业管理应实行现代化的流程管理体系，流程管理是现代企业管理的重要组成部分。在我国随着社会主义市场经济体系的建立，越来越多的企业确立了现代企业制度，流程管理作为现代企业管理的重要组成部分，在企业管理中的应用也越来越多，企业管理创新也成为我国企业管理的追求。但是，企业管理创新并不会因为流程理论的完善和应用而停止，由于新材料、新技术、新能源的不断出现，企业管理创新又不断丰富着企业管理流程的内容，同时企业管理流程又不断促进着企业管理创新的实践，二者相辅相成，共同发展。流程管理强调统筹计划、指挥、协调、控制企业的人力、物力、财力以及各种社会资源，突出了企业管理的重点部位，明确了企业的发展战略及企业管理的发展方向，解决了制约企业发展的障碍因素，在加强企业内部协作及决策沟通的基础上，实现了企业经济效益和社会效益的最大化。这个过程本身就是一个企业管理创新的过程，企业管理创新进一步推动流程管理，明确确定了企业的发展方向及企业管理的核心利益，通过企业内部及外部各层面之间的博弈，进而实现了企业管理的均衡状态。

6.构建创新文化，形成良好的管理创新氛围，能够有效的促进企业的管理创新。企业实行管理创新，需要文化渗透，需要建立一个积极向上、传承不息的企业文化。因此，应该促使企业养成持久创新的价值观，形成强烈的认同感;完善企业的创新机制，形成强大的创新动力;构建创新文化及创新文化网络，宣传创新的价值理念，以此来感染员工，进而促进员工的创新意识，最终促进企业的管理创新。

在社会经济不断发展的今天，企业要想在竞争日益激烈的市场环境中立于不败之地，就需要不断的发展壮大自己。而在发展中会出现影响和制约发展的新问题。旧的问题解决之后，新的问题又会随之而来。要使企业取得长足的发展，必须得用发展的眼光、发展的思维来解决企业管理中出现的问题，要用积极的态度，敢于冒险的精神向不断出现的新问题、新矛盾发起挑战。在激烈的竞争中，胜负的关键在于创新，创新已经成为企业的生存之本。企业应该形成科学合理的创新机制，将创新的理念体现在企业的日常管理中当，更好地发挥生产者、投资者、经营者甚至是消费者创新的积极性，只有这样，企业才能取得新的发展，才能在激烈的市场竞争中，赢得一席之地。

[1]陈勇东.现代企业管理战略管理的创新方法研究[j].价值工程.20xx(5)。

[2]范铁夫.浅谈企业管理创新[j].城市建设.20xx(2)。

[3]杜鸿起.管理创新：企业发展的必然选择[j].经营与管理.20xx(8)。

企业管理案例论文篇十六

东成印刷公司始建于1991年，是一家以生产上级指令性计划任务为主的印制类中型国有企业，现有员工1500余名，作为特殊行业的国有企业，东成印刷公司的首要任务就是完成总公司每年下达的国家指令性计划，并在保证安全生产、质量控制的前提下，按时按质按量地完成总公司交给的各项任务，支持国家宏观经济的正常运转。

拥有百余年历史的东成印刷公司，在传统的管理体制下，企业的供、产、销一系列工作都是在总公司计划下完成的，因此，企业在经营自主性和自我调控等方面较弱。随着市场经济的发展，东成印刷公司在原材料采购、生产技术创新、第三产业的开拓等方面逐渐拥有更大的发展空间和自主权，使得企业在成本控制、技术水平、产品市场销售等各个方面能力不断提高，同时迫切要求建立适合企业自身发展的现代企业管理制度，摒弃国有企业存在的众多瘤疾，更好的适应企业的管理和经营。

企业管理案例论文篇十七

（1）公司生产线为1988年引进项目当时设备、工艺和主要原材料均为国外进口。近一年来公司进行了较大技术改造设备、工艺有所变化特别是主要原材料基本由国产替代。但公司相关文件并未作相应变化，工艺文件有大量钢笔手改，现行有效的原材料进货检验规程和检验标准还是针对进口原材料的，对国产原材料的检验要求没有形成受控文件。

-------当体系出现较大变化时应对文件进行评审与更新，应确保文件是充分与适宜的。此案例未在设备、工艺及原材料发生较大变化时及时对相关文件进行评审，也未进行相应更改，不能保证文件符合变化以后生产过程的管理实际不适宜。故不满足iso9001标准4.2.3b)“必要时对文件进行评审与更新，并再次批准”的要求。

（2）宾馆保安部有2份《治安巡逻规定》。一份贴在墙上是去年贴上去的；另一份由保安部长提供，是今年新修订的。两份规定的内容不同。

-------墙上的《治安巡逻规定》是作废文件，不应该保留在保安部。由于新文件对内容进行了修订，墙上的旧文件容易使保安人员的治安巡逻工作偏离规定。不符合is09001标准4.2.3g关于“防止作废文件的非预期使用”的要求。

（3）案例1：因房间漏雨还在保存期内的最终产品检验记录的字迹已模糊不清。

案例2：对与产品有关的要求评审的记录保存期限是3年，但保存的记录是热敏纸传真原件。案例3：记录的保存期一律定为1年。

-----案例1的情况中记录的保存环境不能满足要求，导致了重要的质量记录中信息的丧失，不能保证记录的证实作用和追溯作用。不符合is09001标准4.2.4关于“记录的贮存”的要求。-------案例2中，热敏传真纸的记录时间长了字迹会退去无法保存3年。

-------案例3中，记录的保存期一律定为1年不合理。记录的保存期限应根据过程的实际情况确定，如重要的产品检验记录的保存期与产品的寿命周期有关。这两种情况不符合iso90o1标准关于“记录的保存期限”的要求。

（4）大型超市的质量方针为“顾客是上帝，质量是生命”。这个方针在质量管理体系建立以来2年多的时间都没有变化，也从未进行过评审。而这2年超市的营业面积增加了5、6倍又新开了3家连锁店。

（5）质量手册中总厂质量目标是“型材性能达同行业先进水平，成品一次交验合格率为90%”。目标是在一年前制订的，当时生产线刚上马生产还不够稳定，所以一次交验合格率定得不高。现在经过努力成品一次交验合格率已经达到了94%以上，但质量手册中的质量目标中“成品一次交验合格率”仍是90%。

--------“型材性能达同行业先进水平”的质量目标无法进行测量。不符合iso90o1标准5.4.1关于“质量目标应是可测量的”的要求。在现在成品一次交验合格率已经达到94%以上的情况下，质量目标仍停留在90%的水平上，质量目标不具有先进性，不能作为在质量方面追求的目的，与质量目标是“在质量方面所追求的目的”（9000标准3.2.5的术语）的概念不符。

(6)2004年12月份上级集团公司对装饰工程公司的体制进行改革，装饰公司随即对内部的组织机构进行了调整。职能管理部门由8个减少到5个，职能也进行较大调整。但2个月过去了，质量管理体系并未及时调整到位，文件也未作相应变更，很多管理人员对于质量管理方面的接口职责已不清楚。

------案例中装饰工程公司的体制、机构发生了变化时间已过去2个月，但质量管理体系未及时变更，相关人员也对接口职责不清楚，无法保证体系在变更过程中的正常运行。不符合iso90o1标准5.4.2b)关于“在对质量管理体系的变更进行策划和实施时，保持质量管理体系的完整性”的要求。

（7）通讯器材公司除总经理外还有三位副总经理，但对于客户服务中心和信息中心由哪位领导分管一直不够明确。质量管理体系文件中没有规定，客户中心主任有时找销售副总汇报工作，有时又直接向总经理反映情况。

楚，工作中的职责接口不明确。不符合iso90o1标准5.5.1关于“确保组织内的职责、权限得到规定和沟通”的要求。

（8）管理者代表是由生产副厂长兼任的，因为生产任务繁忙几乎没有时间和精力顾及质量管理体系的事情。他解释说：我主要起保证作用，具体工作都由质管部组织进行，有什么解决不了的事情他们会找我的。

-------本案例的管理者代表没有时间和精力顾及质量体系的事情，没有证据能证明他履行了管理者代表的职责。而且管理者代表对自己职责的认识也不够清楚，不能把自己的职责推给质管部。不符合iso9001标准5.5.2关于管理者代表职责的要求。

(9)2005年5月份西安公司的一位维修工人在服务时与客户大吵了一次，引起了客户的强烈投诉。这件事及处理的结果刊登在公司6月份的内刊“通讯”上，发往全国的22个分公司，希望各分公司的售后服务人员要加强服务意识，避免发生类似的服务质量的投诉。但22个分公司中有5个没有收到这份内刊，其中成都分公司又出现了因维修人员服务态度不好引起客户投诉的事件。

--------作为内部沟通方式的内刊“通讯”没有发放到位，使得内刊中关于改进售后服务质量的信息没有传递到5个分公司，而且成都分公司又出现了对服务质量投诉的类似问题，没有达到沟通的目的。不符合iso90o1标准5.5.3关于“应确保在组织内建立适当的沟通过程，并确保对质量管理体系的有效性进行沟通”的要求。

（10）审核员在全质办审核，当审核员问起iso9000在全公司运作总体情况时，全质办主任抱怨说：各部门配合不好，纠正措施、预防措施程序都规定发现问题及时向我们传递信息，有些问题均没反馈过来。另外，规定每月质量分析会各部门因生产忙，也未很好坚持。

5.5.3关于“应确保在组织内建立适当的沟通过程，并确保对质量管理体系的有效性进行沟通”的要求。

（11）查2005年唯一的定期管理评审评审的输入，仅是各部门质量管理体系运行情况的总结和产品检验情况的统计分析。

-------定期的管理评审的输入应满足5.6.2的全部要求，以便能全面评价质量管理体系的充分性、适宜性和有效性。本案例仅覆盖了标准5.6.2c)的部分要求无法全面评审质量管理体系。不符合iso9001标准5.6.2关于管理评审输入的要求。

（12）工程施工单位在4个月中连续出现了3起重大质量事故，仅是相关责任人受到了处理，没有针对这些质量事故召开管理评审以决定对质量管理体系的改进。

------出现如此重大的质量问题质量，管理体系的改进过程（管理评审）没有反应，没有把握好管理评审的时机，没有发挥管理评审作为最重要的持续改进活动的作用。不符合iso90o1标准5.6.1关于“评审应包括评价质量管理体系改进的机会和变更的需要”的要求。

（13）检验科共有八名检验员。检验科每月对每名检验员抽核20件产品的5项指标，以检查他们的工作质量。2005年3月核查的结果共发现32项错判，有4人都出现了错判，最少的2项最多的达16项。其中检验员王某在c项指标上，共20件产品错判了9件，检验员胡某某在20件，共100个指标中错判的达到了16项。以前的情况也不好，检验科采取了奖惩措施，但效果不大。科长解释说，检验员新老接替不上，老同志文化低，一些人对新的检测设备掌握不好。

-----部分检验员教育、培训及技能等能力不能胜任本岗位质量职责，使重要的产品质量检验过程出现了比较严重的问题。不符合iso90o1标准6.2.1关于“基于适当的教育、培训、技能和经验从事影响产品质量工作的人员应是能够胜任的”的要求。

（14）物业公司连续出现了几起因员工责任心不强造成的工作差错。工程部的工人进行设备维修时丢失了工具，保安部的大门警卫与业主打起来了，管家部的文秘找不到业主的档案和文件。查培训记录中只考虑了知识和技能的培训，没有安排质量意识方面的培训。

-------由于没有进行质量意识方面的教育和培训，导致员工的质量意识和工作责任心方面存在差距，造成工作出现了一系列差错。不符合iso90o1标准6.2.2d)关于“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献”的要求。

（15）质量管理体系文件及设施清单中只规定了生产过程中的基础设施，没有把其他与质量有关的基础设施纳入体系进行管理。

合iso9001标准6.3关于“组织应确定、提供并维护为达到产品符合要求所需的基础设施”的要求。

（16）三车间有三台龙门刨床是50年代的产品，已经很陈旧了。车间主任介绍说：这些刨床已经用了半个世纪了，已经超过了报废期限，但它们仍是主要生产设备，现在加工精度很不稳定。我们打了多次报告，要求购买新设备，领导一直没有批，据说是最近效益不好、经费紧张。

--------三台龙门刨床已超过了报废期限，而且加工精度很不稳定，设备的能力已不能满足要求，而且又不购买新设备，不能给生产过程提供充分的资源。不符合iso90o1标准6.3关于“组织应确定、提供并维护为达到产品符合要求所需的基础设施”的要求。

（17）列车客运公司承诺并规定空调列车冬季温度不低于18℃，但5号车厢内的温度表显示15.8℃，现场询问旅客纷纷抱怨。

-------环境温度没有达到质量承诺和规定的要求，不能满足旅客的需求。不符合iso90o1标准6.4关于“组织应确定并管理为达到产品符合要求所需的工作环境”的要求。

（18）啤酒灌装车间靠近大门口的地上堆放着待灌装的啤酒瓶，而大门是敞开的。大门外有汽车来往，道路上尘土飞扬。

-----敞开的大门外汽车往来扬起的尘土会给靠近大门口放置的待灌装的啤酒瓶带来污染，已清洁待灌装的啤酒瓶也不应该放在地上。这些现象不能满足食品生产过程中环境卫生的要求。不符合iso90o1标准6.4关于“组织应确定并管理为达到产品符合要求所需的工作环境”的要求。

（19）工厂接到一批给某系列工程配套风机的生产任务。这批风机因有特定用途，技术质量有一些特殊要求。厂方在没有经过认真策划并制订质量计划的情况下就匆忙开始生产，对这些特殊要求没有相应的控制规定。

-------因产品有特殊要求，质量管理体系文件不能确保与特殊要求相关的过程得到有效。控制，所以要进行质量策划并制订质量计划，对此特殊产品的实现过程及其他相关过程和资源进行安排。此案例未按要求做到这一点，不符合iso9001标准7.1关于“组织应策划和开发产品实现所需的过程”的要求。

（20）彩印厂成品库里有一批烟盒彩印成品，包装上显示3月份发往卷烟厂，至今已过去5个多月了。仓库主任解释说，用户先提走了一批货认为与他们要求的颜色不一样，所以余下的就不来提了，一直存在这里，其实我们产品的质量是没问题的，他们的要求太过分了。查文件规定，此类产品应是用户提供样板彩印厂依据用户的样板打样样品，经用户确认后正式签订合同。查这批烟盒彩印产品并未提供经顾客确认的样品。

--------打样样品未经用户确认，即彩印厂是否有能力满足用户的要求没有确认，致使不能满足用户的要求。不符合iso90o1标准7.2.2关于“对与产品有关的要求的评审应确保组织有能力满足规定的要求”的要求。

（21）装配车间上半年5-6两个月均未完成生产任务。车间主任解释说：那两个月，计划科说任务重硬给我们下达了完成120台xyz-8型产品的生产任务。但是我们车间的生产能力每月只能生产100台，而且计划科也没有和采购科沟通好，导致一些重要零件供应不上，因此我们无法完成任务。计划科下达任务脱离实际，销售科只知道接合同，也不考虑我们的压力。------由于生产能力不足，不能满足生产任务的要求，致使装配车间5-6月没有完成生产任务，这说明没有对生产能力是否能满足生产任务要求进行评审，或是评审了但没有进行调整，以确保“有能力满足要求”。不符合iso90o1标准7.2.2关于“与产品要求的评审以确保组织有能力满足规定的要求”的要求。

（22）查设计开发部提供的第二代自控系统(hc-2)型产品的设计开发计划书，计划中规定整个新产品的设计过程分成方案确认、初步设计、详细设计、样机试制、设计定型、生产定型6个阶段。其中初步设计、详细设计、设计定型3个阶段完成后都要经过评审和验证，生产定型阶段结束后进行设计确认。问及为什么不按质量手册和程序文件的规定6个阶段都进行评审，设计开发部部长解释说，这是特殊情况，hc-2型产品要得急，销售部已签订了一批合同，今年年底要交货，不得已加紧完成设计。

------手册和程序文件规定6个阶段都要进行设计开发的评审，而hc-2型产品的设计开发计划中仅安排了3个阶段的评审。设计开发的策划没有按规定的要求实施，不符合iso90o1标准7.3.1关于“设计和开发策划”的要求。

（23）某房地产开发公司在城市近郊一块风景优美的地方买下了一块地，准备进行休闲旅游度假村的开发。设计委托给了一家设计院。由于该公司原来一直从事住宅小区的开发，没有开发休闲旅游项目的经验，虽参观、调查了一些宾馆饭店，但是对度假村的功能、客房如何设计、目前国内外休闲旅游业的发展趋势都提不出具体的意见。考虑到设计院以前设计过类似项目，公司便对设计单位说：你们看着设计，你们觉得可以就肯定行。

-------房地产开发公司没有明确对此度假村开发项目的设计开发输入，没有给分包方（设计院）明确的设计开发要求，无法保证设计开发的输出满足公司的要求，以及将来满足顾客的要求。不符合iso90o1标准7.3.2关于“应确定与产品要求有关的输入”的要求。

（24）某摩托车设计任务书中规定时速应达到90公里/小时。经测试三台样车的最大时速分别为88公里/小时、86公里/小时、87公里/小时。经了解按此设计已经开始了第一批此型号摩托车产品的生产。

-------三台样车的最大时速都没有达到设计任务书的规定，设计和开发的输出没有满足输入的要求。不符合iso90o1标准7.3.3关于“设计和开发输出应满足设计和开发输入的要求”的要求。

（25）在某一危楼改造住宅小区的施工工地，工人正在进行钢筋绑扎。工地监理发现某部位钢筋直径偏细，于是要求停工向设计院询问。设计院经核对后承认出现了计算错误，并说由于是计算机辅助设计软件设计的很准确，设计人一般情况下就不再核对计算了，可能是计算机软件用错了。

-------设计开发的结果没有通过变换方法计算进行验证，对计算机软件辅助设计的结果没有实施控制，软件使用错误的情况未能提前发现，使不符合要求的设计开发输出放行给了顾客，险些产生严重后果。不符合iso90o1标准7.3.5关于“为确保设计和开发输出满足输入的要求应依据所策划的安排对设计和开发进行验证”的要求。

（26）查dys-3型通信电源系统的设计资料时，发现编号为007的新产品信息反馈单上写明：“根据414厂对dys-3型系统使用的意见原设计中的电阻件尺寸应予修改”。查看相应的修改和对设计修改的影响进行评审的记录，部长说已经修改了，没有留下什么记录。

-------设计更改的记录没有保持，设计更改对产品的其他影响也没有评审的记录。不符合iso90o1标准7.3.7关于“应识别设计和开发的更改并保持记录”、“设计和开发更改的评审应包括评价更改对产品组成部分和已交付产品的影响”、“更改的评审结果及任何必要措施的记录应予保持”的要求。

（27）某旅游风景区最近连续接到游客投诉，反映景区内的几家餐厅饭菜质量差、收费不合理等。办公室负责人解释说：这几家餐厅承包出去了，我们只负责收场租费，其他的事管不了也就未纳入质量管理体系。现场观察及询问的结果，这几家餐厅并没有以自己店名品牌开业，而是作为风景区的一部分来经营的。

------以风景区名义经营的餐厅没有纳入质量管理体系进行管理。风景区只收场租费用，而没有按要求进行承包方的评价、选择和服务质量的控制。不符合iso90o1标准7.4.1关于“组织应按组织的要求提供产品的能力评价和选择供方”和4.1关于“针对组织所选择的任何影响产品符合要求的外包过程组织应确保对其实施控制”的要求。(28)某化工厂对老供应商供应的化工原料只进行外观验证，不再送化验室进行检验、小试。如果更换供应商则送化验室检验、小试合格才能使用。在老供应商供应的产品中也有重要物资，检验科长的解释是因为老供应商供应的产品质量比较稳定，我们长期合作对他们比较信任，就不想太麻烦了。

-------对老供应商供应的包括重要物资在内的化工原料没有进行质量检验或验证活动，不符合iso90o1标准7.4.3关于“组织应确定并实施检验或其他必要的活动以确保采购的产品满足规定的采购要求”的要求。

（29）某商场的盒装鲜牛奶放在冷柜中出售，但冷藏柜上看不到冷藏的温度究竟是多少。------鲜牛奶放在冷柜中出售，但冷藏柜上看不到冷藏的温度究竟是多少，不符合iso90o1标准7.5.1”e)实施监视和测量”的要求。

（30）车间喷漆工在给抽油烟机喷漆时，用小桶收集残漆再倒入贮漆桶与新漆混合使用，结果因残漆带入尘土使喷枪堵塞，抽油烟机喷漆后表面粗糙不平。油漆工说：“工长只告诉我此漆很贵不能浪费，没有告诉我该如何做才对。”审核员问是否有这方面的作业指导文件，工人回答说，没有。

--------因为没有规定工人不知怎样进行喷漆操作，导致抽油烟机表面粗糙不平。不符合iso90o1标准7.5.1b)关于“必要时获得作业指导书”的要求。

（31）机加工段一台磨床附近的操作台上放有16个ds-1型零件，工艺卡上显示该批零件共有20个。工人解释说，在磨床加工前小组互检时他发现有4个零件漏钻了几个孔，因此返回到本工段的钻床上去补钻了。审核员在钻床前果然发现了4个零件没有任何文件。钻床工人说我不太清楚这些是什么零件，也不知为何放在这里，可能是前一班留下的。

-------返回补钻的4个零件没有标识易使产品混淆。不符合iso9001标准7.5.3关于“适当时组织应在产品实现的全过程中使用适宜的方法识别产品”的要求。

（32）审核员在总装车间发现两个箱子标有“顾客来件”字样。车间主任解释说，这是用户送来的一批零件，指定要安装在为他们制造的设备上。审核员询问对用户提供的零件是否经过验证。主任说：“这些零件既然由用户提供，质量当然由他们负责，我们不用验证，再说对这样的产品我们也没有检验的手段。”

-------对顾客送来的零件在接收时没有进行验证。不符合iso9001标准7.5.4关于“组织应识别、验证、保护和维护供其使用或构成产品一部分的顾客财产”的要求。

（33）原料仓库存放着各种生产用的化工原料，卡片上写着共有0、p、q三个品种。审核员看到包装袋上写明保存有效期为6个月。审核员抽查p原料共有5批，其中最早的一批生产日期是2006年9月8日，最近的一批是2007年5月13日。

-------原料仓库贮存的p原料至少最早的一批已超过了6个月的有效期不能保证原料的质量。不符合iso9001标准7.5.5关于产品“贮存”的要求。

（34）在注塑性生产车间现场，审核关于对监视和测量装置的控制时，内审员要求提供监视和测量装置名单和记录，工程师说没有名单，但有记录，取来了测量注塑件外形卡尺及测量用的电子秤的校准记录，都符合要求。内审员问到注塑机的温度和压力的测量装置是否被校准，工程师说这不是验证产品质量的，不用校准，只要坏了及时修好即可。

-------注塑机的温度和压力的测量装置没有校准。不符合iso9001标准7.6a)关于“对照能溯源到国际或国家标准的测量标准按照规定的时间间隔或在使用前进行校准或检定”

（35）公司采用了一种微机控制的空调器自动测试仪，审核员问在对测试软件是否进行查验，以后是否定期复验。测试室主任说，一般不需要查验，只是为了防病毒定期杀毒。如果真的软件出问题了，我们就通知研究所来人解决。

--------这些计算机软件用于空调器自动测试，应该按标准要求进行确认，以保证软件满足测试任务的能力。本案例中仅仅进行杀毒操作是不能满足质量管理要求的。不符合iso9001标准7.6关于“当计算机软件用于规定要求的监视和测量时应确认其满足预期用途的能力；确认“应在初次使用前进行必要时再确认”的要求。

（36）某公司以顾客满意率作为公司的一项质量目标。该公司在全国有12个分公司，每个分公司每月都要求通过调查问卷进行顾客满意度调查，并以此为依据测量顾客满意程度。因没有明确顾客满意调查工作的具体要求，2007年上半年的调查情况极不平衡：业务量最大的广州分公司仅收回5份调查问卷，而业务量较小的西安分公司却收回了120份调查问卷，其他分公司的情况也不一致。而半年一次的质量目标评价就是根据这样的调查结果做出的。--------因没有确定获取顾客满意情况的方法，使上述调查样本分布不平衡、不合理无法保证样本的代表性，测量的结果不可靠，以此来评价质量目标的实现情况也不够客观。不符合iso9001标准8.2.1关于“确定获取和利用这种信息的方法”的要求。

（37）某住宅小区的物业公司通过发放满意度调查问卷的形式对业主进行调查。但问卷内容只涉及了保安、保洁两项工作，而且只有满意和不满意两种结论供业主选择。查2001年顾客满意调查情况，住宅小区共有800户业主，发放问卷100份，收回的问卷中有45份表示满意，5份表示不满意，其余50份未收回或表示没意见。物业对这次调查的结果进行了统计，认为顾客满意率达到了95%。

--------物业公司满意度调查问卷的内容没有包括物业管理的其他服务内容，如设备设施运行及工程维修、社区服务及活动等；只有满意和不满意两种结论，不能反映业主满意的不同程度；800户业主发放问卷100份样本数量不足；在对结果进行统计时，不应该把50份未收回或表示没意见的问卷凭主观判断都算作满意。不符合iso9001标准8.2.1关于“组织应对顾客有关组织是否已满足其要求的感受的信息进行监视”的要求。

（38）查公司内审的计划及检查记录没有对最高管理层及内审和管理评审进行审核的证据。

--------最高管理层、内审和管理评审是质量管理体系重要的职能和过程，内审应覆盖。不符合iso9001标准8.2.2关于“考虑拟审核的过程和区域的状况和重要性以及以往审核的结果应对审核方案进行策划”的要求。

（39）某企业上次内审总共发现不合格项45项，其中有35项已关闭，另外10项纠正措施已完成，但没有验证记录。

-------10项纠正措施已完成，但没有验证记录。不符合iso9001标准8.2.2关于“跟踪活动应包括对所采取措施的验证和验证结果的报告（见8.5.2）。”

（40）上一次内审的一项不合格是：“包装工段的第五组包装箱有较多破损现象”。这次审核员在现场又发现其他包装组仍有较多包装箱破损的现象。

------上次内审发现的问题这次内审又再次发生，说明内审的纠正措施无效。不符合is09001标准8.2.2关于“负责受审区域的管理者应确保及时采取措施以消除所发现的不合格及其原因”的要求。

（41）公司规定对生产过程的能力和质量每月要进行一次检查评定，确定人员、设备、工作环境、测量方法及装置和计算机控制系统是否满足质量要求，每季要召开质量分析会对检查评定工作进行总结，以便对过程进行改进，但2005上半年并未按月或按季开展此项工作。-------对过程的检查评定工作未按要求实施，即过程的监视和测量未按公司自己的规定进行。不符合is09001标准8.2.3关于“组织应采用适宜的方法对质量管理体系过程进行监视并在适用时进行测量”的要求。

（42）“查2007年6月份的采购清单，其中6月7日购进强度等级325水泥150吨，6月8日检验报告未出就发给基础班使用。”

-------325水泥检验报告未出就发给基础班使用。不符合9001标准8.2.4关于“除非得到有关授权人员的批准，适用时得到顾客的批准，否则在策划的安排已圆满完成之前不应放行产品和交付服务”的要求。

（43）某工厂加工一批工件，按要求进行100%检验，发现有两个工件不合格，决定返回加工车间进行返工，返工后直接送到装配车间进行组装。

（44）质量检验部每月要形成大量的检验记录，但未按程序要求对这些检验的结果进行整理分析。

-------没有对重要的产品质量检验的信息和数据进行整理分析，不符合iso9001标准8.4关于“组织应确定、收集和分析适当的数据以证实质量管理体系的适宜性和有效性并评价在何处可以持续改进质量管理体系的有效性”的要求。

（45）某涉外宾馆的餐厅收到了不少客人的投诉。餐厅服务生态度很好，但对西餐服务程序和标准掌握不好，出现了一系列问题：送食品的顺序不对；一个服务员为客人订完饮料后另一个服务员送来的却不是客人需要的；摆台也出过错；酒杯常有水渍等。对上述客人提出的投诉，餐厅经理总是给出问题的服务员填写过失单罚款50元。

------餐厅经理仅仅是开出了过失单罚款了事并没有分析产生这一系列问题的原因，而采取切实可行的措施加强服务员对西餐程序和标准的学习培训以及技能训练以防止再继续发生类似问题。不符合is09001标准8.5.2关于“组织应采取措施以消除不合格的原因防止不合格的再发生”的要求。

（46）金华工程公司的火灾应急准备及响应方案编制比较详细，内容也十分充实，但当问及是否有把握实施，并且是否进行过验证时，公司的人员不知所措，无言以答。

------此案例的重点（问题点）在于应急方案没有经过验证，违反了iso9001：第8.5.3条款的规定，可行时应对应急方案进行验证。

企业管理案例论文篇十八

公司正式注册于今年5月，在北京设立了办事处，在郊县设立了工程服务分公司，在当地，作为公司的研发、制造以及管理中心，目前公司已经运作了8个多月的时间。

成立之初，由于是多家企业合并而成，人员也是经由其他公司借用，5月之后开始扩充人员，招聘人才。以下分析一下公司人力资源状况：

问题1：公司的核心管理层基本稳定，都具有技术背景和相应的私人企业经营经验。但是管理团队的经营观念、领导力、人力资源管理知识，以及团队组织能力尚待进一步提高。

解决办法：人力资源部将逐步建立管理层培训课程体系，以外派或者内训的形式对管理层的管理能力进行提升。

问题2：公司的骨干力量基本补充到位，但国际市场部经理，一线操作经理，物流中心的经理仍然空缺。预计明年公司发展情况，目前，虽然一方面公司的发展进度尚未达到招募这些岗位的紧迫程度，但是，未雨绸缪，公司市场局面打开以后，国内各市场，国际市场人才将成为急需。

解决办法：人力资源部已经从今年8月开始在前程无忧招聘网站刊登以上人员的招聘广告，为招募人才做好充分的准备。并且，除了主流招聘网站，人力资源部还开拓了很多专业招聘渠道以及大学就业指导中心;另外，还有一些免费的招聘渠道，借以宣传公司，发布职位，扩大公司知名度，吸引人才应聘。人力资源部还拥有丰富的人力资源圈子资源和猎头资源，因此，公司的人才招募将会及时完成。

问题3：公司新成立，制度尚未健全，没有规矩不成方圆，企业想走向正规化，规模化，必须着手实现规范化的管理。

解决办法：人力资源部整合公司管理制度，等待总经理审核，部门经理上会讨论，之后修改成正式稿，贯彻执行，在执行中，进一步修订，使公司的制度建设日臻完善。正式发布制度之后，人力资源部将通过沟通，培训开展制度宣传普及工作，使得制度落到实处，使制度走进每个员工的身边，而不是束之高阁。

问题4：由于分工不明确而致使很多工作的进度拖延，突出的表现在库房管理上面，生产和行政物品的混合管理，使得库房管理出现瓶颈，出入库不及时，直接影响到生产进度。另外，质量标准部经理兼任采购职务，公司原材料采购没有合适的计划，没有检验的流程，采购人员也相对短缺，因此造成一定的瓶颈，物料的采购出现难以把握质量的问题。

解决办法：员工的岗位职责说明书建立健全并实际推行，用正确的人到正确的岗，工作的分配应该秉持用人之长，合理分配，效率优先的原则。将公司的工作流程理顺，坚持贯彻目标管理责任制，目标的订立秉持充分沟通，郑重承诺的原则。使得人尽其责，避免工作分配不均衡造成的进度延迟现象。此外，工作方法的改进也有助于提高工作效率，而这种工作方法交流，需要工作者本人多思考，人力资源部也会适当安排相应培训，增强员工工作技能。

问题5：公司员工组成层次较多，退休返聘人员经验丰富，技能较强，经验丰富，这是他们的长项，但是，另外一方面，他们也具有责任心和进取心相对薄弱的短项。由于股东的原因，公司之中还有**两家公司的人员，这样的情形，造成了当事人无法专心一意为本公司工作。这种现象长远以来会对公司造成凝聚力分散的影响。

解决办法：针对股东的原因造成的以上问题，一方面，可以通过企业文化建设，企业文化熏陶，逐步潜移默化。另一方面，在企业稳定之后，需要引进竞争机制，淘汰不合格人选，将退休返聘人员设置成顾问角色，不参与公司经营管理。

问题6：新员工培训体系尚未建立，新进员工职业素养方面需要加强，没成立人力资源部之前招聘面试把关不严，造成了一定的负面影响。新员工的导师培养新人没有合理的计划，使得新员工感到迷茫，对自己的定位不准确。公司服务分公司存在招人难，留人更难的问题。

解决办法：人力资源部已经开展了新员工职业素养培训，将来还将逐步健全新员工入职培训，技术培训和相关培训实习体系，把公司的'人才梯队建设做到实处。人力资源部已经与部门经理沟通委托他们进行新员工技术方面培训教材的编写。人力资源部还将组织生产和研发部门进行技术交流会，使公司的技术团队充分沟通，形成互相学习的氛围。人力资源部还将进行面试技巧辅导，使部门负责人掌握人力资源招聘面试专业知识，从而提高选拔人才准确率。

1.建立学习型组织。

公司将来走国际化发展的战略，人员观念落后，队伍素质不高，对标国际作业规范差距很大，生存发展举步维艰。这种情况下，就需要建立起学习型的组织。通过培养组织的学习氛围、发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。壳牌石油公司的一次调查表明，70年代名列《财富》500强的公司，有1/3已经销声匿迹了。总结教训，人们发现，大部分公司失败的原因在于组织学习的障碍妨碍了组织和成长，使组织被一种看不见的巨大力量所侵蚀，乃至最终吞没。作为一个民营企业，要想做大成为跨国经营企业，我们必须突破传统的思维惯例，建立学习型企业文化，在观念和理念上与国际接轨;如果我们的观念没有根本转变、管理理念跟不上国际同行的脉搏，就很难适应激烈的国际石油技术服务市场竞争，将会失去更多的机会，面对更多的困难，甚至会被激烈的竞争所淘汰。从短期来看，企业的竞争依靠的是价格、产品和服务;而从长期来看，企业真正的竞争优势在于灵活把握稍纵即逝的市场机会，企业必须建立自己的核心竞争力，核心竞争力的形成是通过建立学习型组织来实现的。在严峻的市场竞争中，公司必须认识到，要从国际巨头中虎口拔牙，单纯以价格和服务难以在国际市场上立足不是长久之计，必须建立学习型组织，提升公司核心竞争力指标，才能赢得国际市场的一席之地。

2.建立良好的激励机制、科学的培训晋升和完善绩效管理体系。

企业的核心竞争力自于研发的新产品，对研发队伍的建设和激励就是人力资源部需要重点考虑的方向。一个好的公司不仅是通过薪酬留人，还通过企业文化，领导威信，以及良好的竞争激励机制。有竞争就有优胜劣汰，有激励就有奋发拼搏，对人才的激励，要根据科研的项目，能力和贡献的大小来区分，同时要注意发放的技巧和周期，避免人才流失。工程师培训晋级体系是一套由专业专家设计的、以知识和技能为核心的、以培训考核和薪酬为保障的、按不同专业划分的、分不同层级的、可量化的、激励专业技术人员成长成才的知识管理体系。工程师培训晋级体系把散布在职工头脑中的无形的知识和经验集中起来，书面化、文字化、有形化，知识共享。按照专业特点，该体系共设置了三个专业系列，每个专业系列分初级、中级、高级和全能级四级，其中初级、中级、高级各分三个档，共计四级五档，不同的层级和档次对应不同的技术标准和薪酬标准。

3.福利专项计划。

国际企业采用福利专项计划，即针对企业核心和骨干员工，采取的特殊福利。针对需求来制定福利计划，比如，在同等金额的前提下，喜欢学习的，可以送去参加mba培训等;喜欢旅游的，赠送全家旅游套餐;喜欢休闲娱乐的，喜欢逛街购物的，分别赠送各种礼券;关心家人的，为其家人购买补充医疗保险等等。公司这样人性化的目的是为公司留住人才做的投资，这是与单纯发钱带来不一样的效果的感情投资加金钱投资。

4.建立有效的人才引进机制。

分析国际市场，把有可能成为公司走向国际化发展的目标市场的国家统计出来，人力资源部将对这些国家的情况进行逐步了解，以便在市场行情和人力资源状况方面掌握较多的情况。

企业管理案例论文篇十九

企业管理案例论文篇二十

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?

行政方法的实质是通过行政组织中的'职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度;。

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异;。

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效;。

d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。

企业管理案例论文篇二十一

美国有一位企业家查尔斯・史瓦，他在担任伯利恒钢铁公司总裁期间，曾向管理顾问艾伦・莱金请教说：“请你告诉我如何能在工作时间内做妥当更多的事？我将支付给你顾问费。”艾伦・莱金把一张白纸给他并说：“请写下你明天必须做的事，并按其重要性排列先后次序。第二天当你走进办公室，先从最重要的那项工作做起，并持续进行到完成此项工作为止。然后，你再重新检核你的办事次序，着手进行第二项工作，即使着手进行的那项工作花掉你整天的时间，也不用担心，一定要这样坚持下去，养成自己每天做最重要的工作的习惯，而且，还要让你的下属也这样做，并养成习惯。当你觉得这样做效率高的时候，你再付给我报酬。”果然，试行结果效果明显。

几周后这位企业家付给了艾伦・莱金顾问费25000美元。这便是著名的“莱金原则”，即：把时间用到最为重要的事情上去。当然养成一个习惯并不容易，据统计，养成一个新的习惯一般要用30天。

印尼最大运营商telkom的某cdma项目中，新建基站有近150个，涉及到韩国三星设备的搬迁和调试，包括三星基站和核心网。一般来说，设备供应商的工程师只熟悉自己设备的开通与调试，由于一些协议存在厂商自定义的内容，因此一个供应商基本上不太可能对另外一个供应商的设备进行调试，因此项目比较复杂。在这个项目中，从kalimantan岛的东南部拆卸下来的设备要重新安装到本岛的西北部，而岛上交通很不发达，存在诸多未知因素。鉴于这些情况，仅仅是工程货物的安排就需要做大量的工作。经过与项目组核心团队成员的通力合作，我们把工作任务分解到每一个基站的硬件安装、上电、软件调试等可以准确计算工时和费用的地步。因此仅仅是供货，我们就需要考虑公司内部的排产发货、货物包装、国内内陆运输、海上运输、印尼清关、印尼内陆运输、印尼海上运输、设备到货地点仓储等一系列过程，在这个过程中，相关出关、入关手续，分包商的确定，仓储地点的准备等等，一一确定时间，并考虑与其他项目的可能存在人员安排冲突以及海上风浪等不确定因素，最终制定了一个完整的日期安排，后期的项目执行，基本都在计划之中，因而项目的进展十分顺利。

三、合理地安排时间。

穆尔于1939年大学毕业后，在哥利登油漆公司找到业务员的工作。当时的月薪是160美元，但满怀雄心壮志的他仍拟定了一个月薪1000美元的目标。当穆尔逐渐对工作感到得心应手后，他立即拿出客户资料以及销售图表，以确认大部分的业绩来自哪些客户。他发现，80%的业绩都来自于20%的客户中，同时，不管客户的购买量大小，他花在每个客户身上的时间都是一样的。于是，穆尔的下一步就是将其中购买量最小的36个客户退回公司，然后全力服务其余20%的客户。

结果如何？第一年，他就实现了月薪1000美元的目标，第二年便轻易地超越了这个目标，而成为美国西海岸数一数二的油漆制造商。最后还当了凯利穆尔油漆公司（kelly-moorepaintcompany)的董事长。

企业管理案例论文篇二十二

请阅读下面的一段对话：

美国老板：完成这份报告要花费多少时间?

希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。

美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。

希腊员工：十天吧。

美国老板：你同意在15天内完成这份报告吗?

希腊员工：没有做声。(认为是命令)。

15天过后，

美国老板：你的报告呢?

希腊员工：明天完成。(实际上需要30天才能完成。)。

美国老板：你可是同意今天完成报告的。

第二天，希腊员工递交了辞职书。

(1)在人与人的沟通过程中，有一定的特殊性，即由于人们的政治观点、经济地位、年龄、经历、宗教、习惯等的不同，在沟通过程中，对同样的事情或谈话会有不同的解释和归因。

(2)在案例的对话中，美国老板问希腊人完成报告的时间，实际上是在征求希腊员工的意见(这是与美国管理的传统习惯有关)，而希腊员工并非不知道完成报告所需要的时间，只是想让美国老板下命令(希腊员工习惯于命令式的管理)。15天过后，美国老板要报告(要信守承诺)，而希腊员工已经尽力把30天的工作用16天完成了(并且认为延迟些时间没有问题)。希腊员工认为美国老板找麻烦，因此不得已而辞职。

(3)因此，要认识和掌握在沟通过程中个体差异及其影响，从而保证沟通的有效性。如我们通常所说的'移情作用、设身处地等就是有效沟通的手段。

某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。

(1)从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。

(2)案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。

(3)要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。

企业管理案例论文篇二十三

某钢铁公司的知识管理项目由战略发展部的一个副部长负责，经过调研由需求最强烈的售后服务部门开始，要求售后部门的所有员工整理自己电脑上的知识，然后分门别类地存储到他们部门工作组的文档库中，共建立了12个门类，让员工去查询。

但大部分员工不知道该整理什么，哪些是知识，哪些是信息，又不知道整理好后应该放到哪个类别中，只能凭自己的感觉去添加。更重要的是，由于一些知识文件涉及到保密，这些员工也不知道该选择共享还是保密，或者共享给哪些人去使用。大部分员工都提交了一些内容，但很少有人去看，而且想看的时候也找不到或者不知道如何找。

做完这些后，售后服务的知识管理就算结束了，该副部长继续去做下一个部门的知识管理了。