方案的执行和监控是方案成功的关键，需要有明确的措施和指标来评估和衡量。那么，如何制定一个有效的方案呢？首先，明确目标和需求，确定问题的核心。其次，收集必要的信息和数据，进行分析和评估。然后，制定多种备选方案，并进行比较和权衡。在选择最佳方案时，需考虑资源的可行性和实施的可行性。最后，制定详细的实施计划，明确责任和时间节点，确保方案的顺利执行。9) 接下来，请您阅读以下方案实例，从中获取灵感。

业务指标考核方案篇一

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

月度考核：对当月的'工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

1、月度考核结果。

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核。

2、期末考核结果。

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

组长：xx。

成员：xx、xx、xx、xx。

业务指标考核方案篇二

27日，山东省吕剧院开展了年终业务考核，对33名中青年演员、27个吕剧唱段和小戏进行了现场考评。本次考核采取化装彩排的方式进行，演员们不仅要盘头化妆、穿戏服，化身为剧中角色，而且乐队现场伴奏，灯光、音响效果、景片、道具、装置等等根据剧情需求一应俱全，营造出严肃认真的演出氛围。

本次考核中，几位青年演员自编自导的吕剧小戏《东施效颦》、《送鱼》等成为考评中的一大亮点。尤其是小戏《送鱼》，紧跟当今反腐倡廉的社会形式，将一个“送鱼”的小故事演绎地令人忍俊不禁、十分精彩。

为了此次考核的顺利进行，山东省吕剧院认真落实年度考核制度，详细制定了《山东省吕剧院业务考核方案》，对参加考核的所有演员进行剧目指导和针对性练习。从12月初开始，乐队就组织演奏员们每天练乐，舞美队、剧场筹备化妆用品、服装、道具、景片，调试灯光、音响效果等。

年终业务考核，是山东省吕剧院培养发掘优秀青年表演人才的一项重要举措，旨在进一步提升演员表演水平，起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果。通过业务考核的'形式，让青年演员找准自身定位，发现自身不足，并对其提出明确的改善方向，鼓励青年演员对艺术追求更加“精益求精”，引导演员们在演艺道路上有着更奋发而上的工作热情。

科学的考核，除了能加深演员们对业务的认识、提高专业素养、提高整个团队的演出水准外，还为院团的精品创作提供了坚实的人才保障。在本次考核中，鼓励演员们“搭伙”演出参加考核，增强演员们的团结协作意识和团队精神。同时，鼓励演员原创剧目，发挥自身创作才华，激发艺术创作热情。山东省吕剧院对业务考核进行大胆改革后，每年都推陈出新，加大考核力度，增加考核内容，提高演员的业务要求。实行以“比业务，争一流，强团队，树新风”为目标，将业务考核与奖励性措施相挂钩，激发演员相互切磋、相互观摩学习，取长补短，共同成长，增强院团优秀人才储备。

业务指标考核方案篇三

第一条为公平、全面地考核评价五华区财政国库业务代理银行（以下简称代理银行），促进代理银行提高代理业务水平和服务质量，完善银行代理业务综合考评制度，建立健全有效的威励和约束机制，规范银行代理行为，确保财政性资金安全、规范和高效运行，参照《云南省省级财政国库业务代理银行综合考评办法》，根据五华区财政局与各代理银行签订的相关协议及有关规定，结合银行代理区本级财政国库业务实际情况，制定本方案。

第二条本方案适用于五华区财政局对区级财政国库业务代理银行年度代理业务的综合考评。

第三条本方案所称区级财政国库业务代理银行年度代理业务综合考评（以下简称综合考评），是指五华区财政局依据与代理银行签订的委托银行代理五华区财政国库集中支付业务协议、非税收入收缴业务代理协议以及各相关银行账户管理协议，对商业银行年度代理财政国库业务的完成情况和服务质量进行考核后做出的综合评价。

第四条综合考评遵循科学、规范、公平、公正的原则。

第五条综合考评业务内容包括：财政直接支付业务、财政授权支付业务（含公务卡业务）、非税收入收缴业务和财政专户业务。

第六条综合考评的年度期间为每年的1月1日至12月31日。

第七条综合考评采取五华区财政局主评、预算单位参评与代理银行自评相结合的方式进行。

第八条五华区财政局主评，是指五华区财政局国库管理部门依据日常业务和工作调研了解的、对银行业务代理情况进行检查掌握的、预算单位反映或投诉的、以及财政国库动态监控发现的情况，从代理银行日常业务完成情况、相关制度建设情况、业务系统运行情况等方面对银行代理协议履行情况进行的全面考核评价。

五华区财政局于每年3月31日前，完成对各代理银行上年度代理区级财政国库业务的综合考评。并于4月20日前将综合考评结果通报各代理银行。

第九条预算单位参评，是指五华区财政局通过向预算单位问卷调查的方武，对代理银行服务质量进行考评。服务质量问卷调查仅适用于财政直接支付业务和财政授权支付业务。

每年年度终了后，各基层预算单位通过填写《代理银行服务质量问卷调查表》（附件l、附件2)的方式，分别对财政直接支付业务代理银行和本单位零余额账户代理银行的服务质量作出评价。各主管部门统一收集所属基层预算单位填写完成的《代理银行服务质量问卷调查表》，于次年2月10日前反馈给五华区财政局。接受问卷调查对象应不少于各代理银行服务预算单位数的35%。

第十条代理银行自评，是指每年年度终了后代理银行以撰写年度工作总结报告的形式，对其代理五华区财政国库业务工作情况进行的自我评价。

各代理银行应于次年1月31日前将上年度代理五华区财政国库业务工作总结报送五华区财政局。

第十一条综合考评指标体系由支付结算水平指标、支付管理水平指标、信息反馈质量指标、管理协调水平指标、业务系统性能指标、人员业务素质指标、公务卡业务水平指标、零余额账户管理水平指标、收缴业务管理指标和资金汇划管理指标等十项指标构成。（各项考评指标所适用的考评业务范围及所占分值，详见代理银行服务质量问卷调查表和各代理协议履行情况评价表）。

（一）支付结算水平指标，是对代理银行资金汇划的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。

（二）支付管理水平指标，是对代理银行办理资金支付业务的规范性进行考核评价。重点考核有无不按预算规定用途办理资金支付，超额度支付，违反五华区预算执行动态监控管理规定允许预算单位大额、高频率提取现金，以及违规从零余额账户划转资金的现象。

（三）信息反馈质量指标，是对代理银行信息反馈的及时性、信息要素的完整性和信息内容的准确性进行考核评价。

（四）组织管理水平指标，是对代理银行内控制度的建设情况及人员配置的合理性进行考核评价。

（五）人员业务素质指标，是对代理银行业务经办人员掌握和运用相关政策制度履行工作职责的能力，以及服务态度等情况进行考核评价。

（六）业务系统性能指标，是对代理银行代理财政国库业务相关系统功能的完备性、处理业务的时效性、系统的稳定性和可靠性进行考核评价。

（七）公务卡业务水平指标，是对代理银行作为公务卡发卡银行，在公务卡业务的组织管理、资金支付和信息反馈等方面进行考核评价。

（八）银行账户管理水平指标，是对代理银行按规定为预算单位办理银行账户的开设、变更和撤销手续情况进行考核评价。

（九）收缴业务管理指标，是对代理银行办理非税收入收缴业务的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。

（十）资金汇划管理指标，是对代理银行办理资金缴库或拨付的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。

（十一）年度工作总结报告评价指标，代理银行年度工作总结报告内容应包括代理财政国库业务总体情况说明、工作改进措施和建议等内容。代理财政国库业务总体情况说明是对本行完成的年度代理业务量、制度建设、系统完善、支付结算、资金汇划、信息反馈、账户管理、内控机制、对经办分支机构的考核与培训指导以及其他需要说明事项的情况说明；工作改进措施和建议是对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果，以及对财政国库业务和财政国库部门提出的建议和意见等。

第十二条综合考评实行百分制，采取量化评分和扣分相结合的方法，先分项考核，再用单项考评得分之和计算综合考评得分。

第十三条适用服务质量调查问卷考评方式的业务，代理银行服务质量问卷调查、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告三种考评方式得分结果，分别按50％、40％和10％的权重计算单项业务考核得分；不适用服务质量调查问卷考评方式的业务、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告两种考评方式得分结果，分别按90％和10％的权重计算单项业务考核得分。

根据各项考评指标所占分值，先按百分制分别计算出三种考评方式的得分，再按三种考评方式所占权重计算出单项代理业务考核得分。

根据各单项代理业务得分之和，按代理业务种类数量的算术平均分值计算出代理银行综合考评分。

第十四条各项考评指标下的任意一项考评内容未达到要求，均可根据问题的危害程度、造成的影响及年度业务规模大小等情况，酌情在该项考评指标所占分值的范围内扣分。

第十五条各代理银行要积极创造条件，不断提高服务质量对考评发现的问题，应认真分析原因，及时完善相关制度和措施，积极进行整改。对单项代理业务考评或综合考评结果低于70分的代理银行，应专题向五华区财政局报送存在问题的整改措施。

第十六条对单项代理业务考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行，五华区财政局可取消其代理该单项业务的资格；对综合考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行，五华区财政局可取消其代理财政国库业务的资格。

第十七条对一个年度考评期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行，五华区财政局将对其进行通报批评，责令限期整改，并组织督促检查。对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，将终止与其签订的委托代理协议。

第十八条违反国家法律法规和财政资金管理规定，对财政资金安全造成重大影响的，可直接取消其代理财政业务资格，构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十九条基于考核指标会因社会经济发展和财政管理的要求而发生改变，对指标构成、权重和考核方法、程序等，五华区财政局可根据实际情况进行适时调整和修正。

第二十条五华区财政局国库管理部门负责综合考评的组织与实施。

第二十一条本方案由五华区财政局负责解释。

第二十二条本方案自印发之日起施行。

业务指标考核方案篇四

1.教师必须接受幼儿园交给的教学、教研、指导实践及带教等项工作，并完成工作量。

2.教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。教学中教师必须讲普通话。

3.教师必须认真备课，撰写教案时用字要规范，努力提高教学质量。

4.教师应严格按课程表规定的时间上课，使用标准普通话，语言简练规范、准确生动，富有感染力，易于幼儿理解。因病、因事请假或公出须通过幼儿园安排调课。教师之间不得私下自行调课。

教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，教研、教改工作以及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。

1.教学态度。主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

2.教学工作量。包括担任课程的名称、类别(基础性课程、探究性课程、拓展性课程)、周课时数、指导实践、带教、指导青年教师、编写教材、教参、以及兼职班主任等各项工作量的完成情况等。

3.教学质量。包括课堂教学、实践性教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节。重点考核教师改革教学内容、教学方法、教书育人、提高教学质量的实际效果。

4.业务水平。掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的工作能力、教研教改能力以及计算机的应用能力。

5.教学研究。教学教研成果包括教学科研成果、专著、论文、教材及教材建设的其它成果。应注明公开出版的单位、时间、主编或参编、本人角色及获奖情况。

6.教学手段。应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况。

1.对教师的考核重在平时考核，在平时考核的基础上实行定期考核、原则上每学年度进行一次。

2.每学年度末，教师要对自己承担的教学、教研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结，如实填写《教师业务档案表》。

3.业务主任根据平时的考察和家长、同事对教师的教学评价，实事求是地签署评语。

4.学校主管领导，要认真的审查教师的工作总结及《教师业务档案表》内各项内容、业务主任签署的意见，综合考评后签学校的具体意见。《教师业务档案表》统一交学校档案室保管，作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据。

1.每学年度凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经处室评选，学校审批，记入教师业务档案。

2.对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

3.对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。

业务指标考核方案篇五

为进一步提升演员业务水平，提高演出的质量和经济效益，也对青年演员的越剧表演水平起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果。近日，县文化公司(县越剧传习中心)开展了20越剧演员年终业务考核，共有25名青年演员、24个节目、九大越剧流派参加，角色也包含了花旦、小生、老生、丑角等。

通过此次考核，不仅考验了演员的基本功、表演形式等方面的业务技能，同时也搭建了一个展示、学习、交流的平台，从而挖掘单位优秀的表演人才。考核最后，专家评委对每一位演员进行了专业点评与指导。

业务指标考核方案篇六

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成。

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。

底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月。

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

1.提成实行分段式提成。

业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的'工作日发放。

享受1%的总业绩提成。

自20xx年xx月xx日起开始实施。

业务指标考核方案篇七

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c。

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)。

3、每周最少帮客户做一件事。对于a类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

9、公司领导临时交办的其他工作。

鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工。

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

业务指标考核方案篇八

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;。

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50％;360度考核总计200分占30％;个人行为鉴定总计占20％。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则。

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核。

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120％;。

甲等：当月绩效基本津贴×100％;。

乙等：当月绩效基本津贴×90％;。

丙等：当月绩效基本津贴×80％;。

丁等：当月绩效基本津贴×70％。

8.3个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上。

丁等：当月绩效考核59分以下。

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位。

甲等：薪资上调一级档位。

乙等：薪资档位不变。

丙等：薪资下调一级档位。

丁等：解雇。

9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;。

a、对考评人的监督约束。

b、考核投诉的处理;。

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;。

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈。

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四.本办法的解释权由人力资源部负责。

十五。本办法自公布之日起执行。

业务指标考核方案篇九

业务指标考核方案篇十

业务指标考核方案篇十一

根据县人社局《关于做好20xx年度科员级以下工作人员考核工作问题的通知》文件要求，结合我委实际，现制定考核方案如下：

一、成立考核领导工作小组。

为确保20xx年度干部职工考核工作的顺利开展，成立以委主任为组长，各岗室负责人为成员的20xx年度县国资委科员级以下工作人员考核领导工作小组，具体负责人组织实施本单位年度考核工作。

根据个人所在的岗位职责，突出：德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核思想、学习、工作、生活等表现，包括思想政治素质，工作实绩，业务能力。

三、召开考核工作大会。

（一）召开会议时间与地点。

时间：20xx年3月23日下午15:00，地点：县国资委会议室。

（二）参加考核人员。

县国资委在岗在编科员级以下工作人员。

（三）会议议程。

1.韩珂定主任作考核前讲话；

2.单位干部职工轮流作述职报告；

3.开展民主测评，确定考核等级。

按要求对考核情况进行公示，期满无异议，由委办公室行文报送县人社局。

业务指标考核方案篇十二

为扎实做好中心20xx年度的内部考核工作，现将有关事宜通知如下：

一、考核目的和原则。

近年来，省、市都高度重视住房公积金综合考核工作，考核内容和标准更加细化，考核工作也更加严格，对我中心的综合工作提出了更高要求，为做好与上级考核工作的衔接，促进工作上水平，进一步加大今年的内部考核。

(2)实事求是的原则。考核内容和标准，全部进行量化，通过考核能够客观公正地反映工作实绩。

(3)上下结合的原则。市中心和各县区管理部抽调人员，组成考核组，按照考核内容和标准，分别对各科室、县区管理部进行集中考核打分。

(4)实行集中考核和专业考核相结合，以集中考核为主的原则。集中进行工作情况汇报，并对各项硬指标和软环境建设的有关资料进行集中查看和核实。

二、考核范围。

各科室、县区管理部。

三、考核内容及分值权重。

为保证市中心和各县区考核评价结果的客观性、公正性、合理性和科学性，以住房公积金业务发展水平为主要内容，考核内容及分值权重如下：

(三)会计核算管理情况(25%)。由计划会计科制定公积金会计核算方面的详细考核内容、标准和分值。

(四)综合规范管理情况(20%)。由办公室制定综合规范管理方面的详细考核内容、标准和分值。主要包括机关党建、综治安全、文明主题实践活动、转方式调结构大讨论活动、经济发展环境建设和廉政建设等方面。

(五)信息网络管理、网上业务办理、网上答复和市长公开电话办理等情况(5%)。由信息科制定详细的考核内容、标准和分值。

以上考核内容、标准和打分表，各科室于1月18日前报办公室。

四、奖励加分(最高10分)。

3、特殊贡献(最高加1分)。积极争取党委政府(不包括乡镇办事处)、上级部门(不包括市中心)、财政部门(不包括相关业务部门)无偿资金3万元(含)以上，用于住房公积金业务开展或办公条件改善的加1分。

(一)加强组织领导。成立中心考核领导小组。

(二)分组考核。考核小组分为综合业务组、业务组和综合组，并确定组长和成员，负责本组具体考核工作。

(三)统一考核标准。考核人员依照考核标准，认真查看原件，逐项打分。

六、考核程序。

(一)拟定考核内容和标准，经主任办公会研究后确定。

(二)下发考核通知。各科室、县区管理部根据考核内容和标准，做准备，并进行自查。

(三)集中考核打分。被考核部门负责人集中汇报一年来工作情况(不超过5分钟)，然后考核人员按照分工查资料、问情况，对有关工作完成情况的证明资料、打分依据，要认真核对，并将打分表交考核小组办公室。

(四)汇总统计考核情况，报考核领导小组审议，确定考核结果。

本次考核结果，作为全年评先树优的重要依据，并经党组研究后确定，进行通报。

八、考核要求。

按规定要求，严肃工作纪律，实事求是进行考核。

1、考核人员要服从安排，做好准备，按时参加考核。

2、考核过程中不准徇私舞弊、弄虚作假。

4、考核地点为中心办公楼十楼会议室。

业务指标考核方案篇十三

以在我国较早推行并且具有相对完善的银行客户经理绩效考核制度的深圳某股份制商业银行为代表进行分析，该商业银行客户经理(个人)的绩效考核指标主要按照负债、中间业务和资产业务来进行分类，设立相应的体系。

2、客户经理绩效考核评分方法的缺陷。

(1)以业务指标衡量客户经理绩效，会使客户经理过分关注考核期业务规模，不惜成本投入营销资源，忽视了潜在的业务风险(如信用风险、流动性风险、操作风险等)和相关成本(如管理成本和固定成本的分摊等)，偏离了以效益为核心的银行总体目标，不利于银行的长期稳定发展。

(2)以对各单项业务指标的完成情况来评价客户经理的效益贡献，将使客户经理仅仅成为相关业务的经办者，并没有各类金融产品的经营权和选择权，客户经理的工作职能和权限没有得到应有的发挥，妨碍了银行的综合营销能力和经营水平的提高。

(3)以上的指标考核中，由于客户经理所分管的客户在规模和效益等方面的初始不平等，导致客户经理的绩效的完成程度相差很远，这显然是不公平的。

(4)使用打分和设置权重以及以工作态度、工作效率等指标进行评价，受到主观因素的影响较大，缺乏客观透明，道德风险也不可避免，容易引起摩擦，削弱评价体系作用的发挥。

1、以风险调整后的利润当作商业银行客户经理绩效考核指标体系的核心。

根据以上分析，商业银行客户经理的绩效考核过程中，应当尽量避免人为主观因素的干扰，综合考虑风险、成本、业务利润等因素，公开公平地进行，这样才能调动客户经理的积极性，激励其拓展市场的潜能。笔者认为我国商业银行客户经理绩效考核应该在原来的指标体系的基础上优化，即以风险调整后的利润来衡量客户经理的绩效，具体的考核指标包括：

2、以风险调整后的利润为核心的银行客户经理考核指标体系的优越性。

(1)突出了效益最大化的要求，促使客户经理以效益为导向，综合考虑收入、支出、风险、资本成本、短期利益、长期利益等因素确定营销策略、选择产品组合，使自身业务目标和财务目标在效益最大化的最高目标下实现融合，客户经理的个人目标和银行整体目标也达成一致。

(2)为客户经理提供自我激励的手段。由于风险调整后利润考核体系在所扣除的成本中充分考虑了直接成本、管理成本、固定成本、风险成本以及税费，克服当前银行考核中存在的成本核算较粗，风险成本没有得到反映、收入与成本不匹配等弊病，也能够较好地解决客户经理不计成本拉存款、不考虑客户信用风险发放贷款、为追求更高的收入而过多发放长期贷款等问题。在充分考虑风险和成本的前提下，比较客户经理的贡献、业绩，以确保公正原则，有利于客户经理公平竞争，去除因受到不公平对待而产生的挫折感。

(3)加强了银行的风险控制能力。根据这一考核体系所得出的风险调整后利润指标，在客户经理的考核中加入了风险成本，有利于客户经理在选择客户、开展业务活动时关注风险问题，主动回避高风险客户，在发放贷款时不仅追求直接业务收入，还要同时核算信用风险以及相应的成本，等于设立了一种从源头上控制银行经营风险的机制。在现实生活中，银行与客户之间存在比较严重的信息不对称问题，银行很容易蒙受逆向选择风险和道德风险。客户经理是银行内最了解客户、收集客户信息最多、感性认识最强的员工，如果他们带着风险意识选择客户、开展业务活动，实际上就为银行把好了第一道风险控制关。风险管理部的'员工再按照系统的风险监控指标进行业务的风险评估，为银行把好第二道风险控制关。这种双重把关机制当然比先前的单一把关机制具有更好的风险控制功能。

1、消除初始的客户分配不公平性。

客户是银行的利润源泉，尽管银行是按照客户经理的能力为依据分配客户资源，然而初始的客户资源分配决定了客户经理的业务规模、成本费用，也就决定了他们可能的收入大小，重要客户的经理的风险调整后利润必然远远高于普通客户的客户经理。为了消除这种初始不平等，银行可以引入“级差地租”处理办法，对重要客户经理核定较高的利润指标，对普通客户经理核定较低的利润指标，使二者基本上站在同一起跑线上，对二者的增量部分进行大力度奖励。

2、整合营销资源，加强银行客户经理团队建设，提高团队绩效。

配合银行机构扁平化管理趋势，我们应当在“总行-分行-支行”三级机构中组建客户经理团队，集中人、财、物资源展开市场营销，以团队为单位展开营销活动。各团队首先可以根据服务客户对象不同分为法人业务和个人业务两大类团队，按照客户市场细分设置客户经理团队的目的在于让客户经理尽可能熟悉其所处行业背景，集中精力把握目标客户的行业市场趋势，从而有利于对客户的管理及同类客户的连锁开发，提高服务质量和效率。在明确各客户经理团队业务分工的同时，也要抓好相应的协调配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓励客户经理团队加强横向联系，提高团队绩效。

3、加强银行客户经理队伍建设，是提高银行客户经理绩效的重要一环。

客户经理的队伍建设，可以从两方面着手，一是抓好对客户经理的持续培训。市场在不断发展，知识在不断更新，客户经理也需要不断学习，以免在竞争中落后。因此，客户经理培训是一项持续的系统工程，这也是当前国际银行业发展的一个必然趋势。“客户经理培训是银行所有投资中风险最小、而收益最大的战略性投资”。二是建立健全客户经理准入退出机制。在客户经理的录用上，应采取公开竞聘、资格考试、岗前培训、持证上岗等方式，面向广大内部职工和外部人才选聘在道德素质、性格素质、文化素质及业务素质等各方面都符合要求的客户经理。同时也要明确客户经理退出机制，对考核不合格的考核经理，视情况进行降级和淘汰，做到客户经理能上能下，有进有出，从而保证客户经理队伍素质不断优化。

业务指标考核方案篇十四

1、我国商业银行客户经理绩效考核的指标架构。

以在我国较早推行并且具有相对完善的银行客户经理绩效考核制度的深圳某股份制商业银行为代表进行分析，该商业银行客户经理(个人)的绩效考核指标主要按照负债、中间业务和资产业务来进行分类，设立相应的体系。

2、客户经理绩效考核评分方法的缺陷。

(1)以业务指标衡量客户经理绩效，会使客户经理过分关注考核期业务规模，不惜成本投入营销资源，忽视了潜在的业务风险(如信用风险、流动性风险、操作风险等)和相关成本(如管理成本和固定成本的分摊等)，偏离了以效益为核心的银行总体目标，不利于银行的长期稳定发展。

(2)以对各单项业务指标的完成情况来评价客户经理的效益贡献，将使客户经理仅仅成为相关业务的经办者，并没有各类金融产品的经营权和选择权，客户经理的工作职能和权限没有得到应有的发挥，妨碍了银行的综合营销能力和经营水平的提高。

(3)以上的指标考核中，由于客户经理所分管的客户在规模和效益等方面的初始不平等，导致客户经理的绩效的完成程度相差很远，这显然是不公平的。

(4)使用打分和设置权重以及以工作态度、工作效率等指标进行评价，受到主观因素的影响较大，缺乏客观透明，道德风险也不可避免，容易引起摩擦，削弱评价体系作用的发挥。

1、以风险调整后的利润当作商业银行客户经理绩效考核指标体系的核心。

根据以上分析，商业银行客户经理的绩效考核过程中，应当尽量避免人为主观因素的干扰，综合考虑风险、成本、业务利润等因素，公开公平地进行，这样才能调动客户经理的积极性，激励其拓展市场的潜能。笔者认为我国商业银行客户经理绩效考核应该在原来的指标体系的基础上优化，即以风险调整后的利润来衡量客户经理的绩效，具体的考核指标包括：

2、以风险调整后的利润为核心的银行客户经理考核指标体系的优越性。

(1)突出了效益最大化的要求，促使客户经理以效益为导向，综合考虑收入、支出、风险、资本成本、短期利益、长期利益等因素确定营销策略、选择产品组合，使自身业务目标和财务目标在效益最大化的最高目标下实现融合，客户经理的个人目标和银行整体目标也达成一致。

(2)为客户经理提供自我激励的手段。由于风险调整后利润考核体系在所扣除的成本中充分考虑了直接成本、管理成本、固定成本、风险成本以及税费，克服当前银行考核中存在的成本核算较粗，风险成本没有得到反映、收入与成本不匹配等弊病，也能够较好地解决客户经理不计成本拉存款、不考虑客户信用风险发放贷款、为追求更高的收入而过多发放长期贷款等问题。在充分考虑风险和成本的前提下，比较客户经理的贡献、业绩，以确保公正原则，有利于客户经理公平竞争，去除因受到不公平对待而产生的挫折感。

(3)加强了银行的风险控制能力。根据这一考核体系所得出的风险调整后利润指标，在客户经理的考核中加入了风险成本，有利于客户经理在选择客户、开展业务活动时关注风险问题，主动回避高风险客户，在发放贷款时不仅追求直接业务收入，还要同时核算信用风险以及相应的成本，等于设立了一种从源头上控制银行经营风险的机制。在现实生活中，银行与客户之间存在比较严重的信息不对称问题，银行很容易蒙受逆向选择风险和道德风险。客户经理是银行内最了解客户、收集客户信息最多、感性认识最强的员工，如果他们带着风险意识选择客户、开展业务活动，实际上就为银行把好了第一道风险控制关。风险管理部的员工再按照系统的风险监控指标进行业务的风险评估，为银行把好第二道风险控制关。这种双重把关机制当然比先前的单一把关机制具有更好的风险控制功能。

1、消除初始的客户分配不公平性。

客户是银行的利润源泉，尽管银行是按照客户经理的能力为依据分配客户资源，然而初始的客户资源分配决定了客户经理的业务规模、成本费用，也就决定了他们可能的收入大小，重要客户的经理的风险调整后利润必然远远高于普通客户的客户经理。为了消除这种初始不平等，银行可以引入“级差地租”处理办法，对重要客户经理核定较高的利润指标，对普通客户经理核定较低的利润指标，使二者基本上站在同一起跑线上，对二者的增量部分进行大力度奖励。

2、整合营销资源，加强银行客户经理团队建设，提高团队绩效。

配合银行机构扁平化管理趋势，我们应当在“总行-分行-支行”三级机构中组建客户经理团队，集中人、财、物资源展开市场营销，以团队为单位展开营销活动。各团队首先可以根据服务客户对象不同分为法人业务和个人业务两大类团队，按照客户市场细分设置客户经理团队的目的在于让客户经理尽可能熟悉其所处行业背景，集中精力把握目标客户的行业市场趋势，从而有利于对客户的管理及同类客户的.连锁开发，提高服务质量和效率。在明确各客户经理团队业务分工的同时，也要抓好相应的协调配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓励客户经理团队加强横向联系，提高团队绩效。

3、加强银行客户经理队伍建设，是提高银行客户经理绩效的重要一环。

客户经理的队伍建设，可以从两方面着手，一是抓好对客户经理的持续培训。市场在不断发展，知识在不断更新，客户经理也需要不断学习，以免在竞争中落后。因此，客户经理培训是一项持续的系统工程，这也是当前国际银行业发展的一个必然趋势。“客户经理培训是银行所有投资中风险最小、而收益最大的战略性投资”。二是建立健全客户经理准入退出机制。在客户经理的录用上，应采取公开竞聘、资格考试、岗前培训、持证上岗等方式，面向广大内部职工和外部人才选聘在道德素质、性格素质、文化素质及业务素质等各方面都符合要求的客户经理。同时也要明确客户经理退出机制，对考核不合格的考核经理，视情况进行降级和淘汰，做到客户经理能上能下，有进有出，从而保证客户经理队伍素质不断优化。

员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

（一）填写程序。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评）。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容。

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工。

业务指标考核方案篇十五

业务指标考核方案篇十六

为进一步调动教师工作积极性，提高教育教学质量，全面推进素质教育，更好发挥学年度考核的导向作用，本着“公正、公平、竞争”的原则，根据省市中小学教师年度考核文件精神，结合我校实际情况，特制定此方案。

一、指导思想：

坚持党的教育方针，全面提高教育教学质量。考核必须有利于充分调动广大教师的积极性，有利于人事制度的改革，有利于“优胜劣汰”竞争机制的建立。

二、组织领导：

1、领导小组：

2、职责：

校长：全面督促、检查教师教育教学工作，组织领导考核领导小组开展对教师的学年度考核工作。

办公室：记录教师出勤情况，汇总行政值班记录情况。

教务处教研室：检查、记录教师教学常规、成绩统计；对教育教学事故按一次一表作好记录。

工会：参加并监督考核工作。

教师代表：参加考核，反馈教师信息。

1、考核对象：任教的教师、见习教师。

2、考核实行定性与定量相结合，平时与学年相结合；考核指标为德、勤、能、绩。

3、考核程序：自下而上，教研组考评与学校考核小组考评相结合。教研组严格对照《教师业务考评细则》推选出优秀教师，学校考核组在此基础上，根据《学年度考核方案》全面综合考评出优秀教师。

4、学年度考核总评=思想政治（等级）+工作态度（等级）+教育教学业务素质分。最终评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

5、考核结果“德、勤、能、绩”计入教师业务档案，作为今后教师聘用、晋职、评优、岗位选择、待聘、解聘的依据。

6、考核的学年度时间为每学年9月1日——次年8月31日。

注：学校中层以上干部按干部管理权限，由教育主管部门组织考核、教代会代表测评；工勤人员由人事局进行年度考评，教代会代表测评。

四、教师学年度考核内容。

（一）思想政治（德）：

考核要求：

坚持四项基本原则，拥护党的方针路线政策，贯彻党的教育方针；遵守教师职业道德，自觉遵守学校各项规章制度；有良好的师德表现，关心维护学校形象声誉，关爱学生，有较好的团队合作精神。

考核说明：凡受上级任何部门处分、通报批评，出现严重教育教学事故者，学校纪律处分，不参与评优，并视情节评定为不合格或基本合格。

凡属下列行为认定为教育教学事故。

1、教职人员在校内排斥差生，体罚、辱骂或侮辱学生造成严重后果。

2、教职人员在非教学因素作用下泄露考试内容。

3、命题出现重大错误；试卷在传送、保管过程中泄密造成严重后果；考试监考过程中因迟到早退、擅离工作岗位或不作为而造成秩序混乱、后果严重（中考高考会考出现差错的由上级主管部门处理）；考试阅卷工作中发生重大失误。

（二）工作态度（勤）：

考核要求：

（1）工作任务：服从学校工作安排，积极主动承担学校分配的其他工作任务，热心公务；完成教育教学任务；开齐课程开足课时。

（2）出勤：遵守劳动纪律，不误课，全学年出勤率高，无旷工无事假现象。

考核说明：旷课2节视为旷工一天，早读、晚督修缺席四次视为旷工一天；校会，教研活动缺席四次；事假超过一周、病假产假超过一个月，不参与评优；经学校批评教育仍无改变造成严重后果，可评定为不合格或基本合格。

（注：未办理正式手续私自调课或停课视为旷课；上课迟到早退10分钟以上旷课。以上数量认定按学年累积）。

（三）教育教学工作能力（能）。

考核要求：

详见《教师业务评估细则》。

责任部门：教务处、教研室。

（四）教育教学工作业绩（绩）。

考核要求：

详见《教师业务评估细则》。

责任部门：教务处、教研室。

业务指标考核方案篇十七

第一条为进一步促进市级财政国库集中支付代理银行（以下简称代理银行）提高代理业务水平和服务质量，规范代理银行支付与清算行为，确保财政性资金安全、规范和高效运行，根据市财政局与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议，参照省财政厅相关办法，结合我市实际，制定本方案。

第二条本方案适用于市财政局对市级国库集中支付代理银行和公务卡发卡银行年度代理业务的综合考核。

第三条本方案所称银行年度代理业务综合考核（以下简称综合考核），是指市财政局依据与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议及相关制度规定，对银行年度代理市级财政国库集中支付工作情况进行考核后做出的综合评价。

第四条综合考核遵循科学、规范、公平、公正的原则。

第五条综合考核由代理银行服务质量问卷调查考核、代理银行协议履行情况考核和代理银行年度报告考核三部分组成。

第六条综合考核实行百分制，采取量化评分和扣分相结合的方法。

第七条综合考核的年度期间为每年的1月1日至12月31日，考核结果与代理银行年度业务手续费挂钩。

第八条代理银行服务质量问卷调查考核，通过向实施财政国库集中支付的市级预算单位发放《代理银行服务质量问卷调查表》（附件1）的方式，对代理银行服务质量进行考核。

第九条代理银行服务质量问卷调查考核指标体系由支付结算水平、信息反馈质量、管理协调水平、人员业务素质和支付系统性能五项指标构成，采用量化评分法，满分50分。

第十条代理银行服务质量问卷调查范围为实施财政国库集中支付的所有市级预算单位，从每个代理银行代理的市级预算单位中随机抽取一定比例作为问卷调查对象。

第十一条问卷调查工作由市财政局于每年11月初委托第三方机构具体实施。

第十二条市级预算单位应本着客观公正的原则，认真填报《代理银行服务质量问卷调查表》，于12月15日前报送至第三方机构。

第十三条第三方机构负责审核汇总代理银行服务质量问卷调查结果，计算各代理银行服务质量问卷调查考核得分，并将结果于12月31日前书面提交市财政局。

第十四条代理银行协议履行情况考核是指市财政局依据委托代理协议有关内容及相关制度规定对代理银行履行委托代理协议情况进行考核。

第十五条代理银行协议履行情况考核包括资金支付与清算（20分）、信息反馈（10分）、账户管理（5分）、系统管理（5分）和组织管理（5分）等内容，满分45分。

第十六条代理银行协议履行情况考核采取扣分法，即市财政局对发现的代理银行违反协议规定的行为，经核实后做扣分处理。发现途径主要为：通过日常支付业务和工作调研了解掌握，对银行业务代理情况进行检查，预算单位反映或投诉的、财政国库集中支付动态监控等。具体扣分标准按《代理银行协议履行情况考核细则》（附件2）执行。

第十七条代理银行年度报告考核是指市财政局对代理银行撰写的年度业务代理工作总结报告进行考核。

第十八条代理银行年度报告考核内容包括代理业务基本情况说明、工作改进措施和建议等内容，采用量化评分法，满分5分。

（二）工作改进的措施和建议：反映银行针对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果，以及对财政国库集中支付业务和市财政局提出的建议和意见等。

第十九条代理银行在绍最高分行机构应于每年12月15日前将上一年度代理工作报告一式两份报送市财政局。

第二十条市财政局根据代理银行年度报告反映的内容和日常工作中了解掌握的实际情况，对各项内容评分并汇总，计算得出各代理银行年度报告考核得分。

第二十一条综合考核各项具体指标分值见附件3。

第二十二条市财政局每季度进行一次预考核，建立考核通报制度，年终根据年度综合考核得分评定国库集中支付银行的代理业务水平等级，分为优、合格、基本合格、不合格四个等级，90分以上（含90分）为优，90—80分（含80分）为“合格”，80—70分（含70分）为基本合格，70分以下为不合格。

第二十三条市财政局根据年度综合考核结果，对年度综合考核结果进行通报。

第二十四条按照“奖优罚劣”的原则，年度综合考核结果与代理银行年度业务代理手续费挂钩。具体方法：综合考核结果为“优”的，业务代理手续费上浮15%；综合考核结果为“合格”的.，业务代理手续费按标准100%付费；综合考核结果为“基本合格”和“不合格”的，业务代理手续费下浮15%。

第二十五条建立代理银行退出机制。对年度综合考核结果为“基本合格”的代理银行，市财政局责令其提出整改措施，对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，进行通报批评；对年度综合考核结果为“不合格”或连续两年为“基本合格”的代理银行，终止与其签订的委托代理协议。

第二十六条对一个年度考核期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行，市财政局对其进行通报批评，责令限期整改，并组织督促检查。对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，终止与其签订的委托代理协议。

第二十七条代理银行补缺按照公开招投标要求，在国有大型商业银行和总行注册在绍兴越城区行政区域的城市商业银行中产生。

第二十八条市财政局将综合考核结果在考核结束一个月内反馈代理银行，代理银行在一个月内向市财政局报送有关工作改进情况书面材料。

第六章附则。

第二十九条市财政局统一负责综合考核的组织和实施工作。

第三十条本方案由市财政局负责解释。

第三十一条本方案自20xx年1月1日起施行。《绍兴市市级财政国库集中支付银行代理业务综合考评办法》（绍市财库〔2017〕6号）同时废止。