后团队管理心得(汇总21篇)
总结是一次内心的自问自答,是每个人成长道路上不可或缺的一环。一个好的总结应该突出重点,简明扼要地概括出关键信息。掌握科学学习方法可以提高学习效果和效率。
后团队管理心得篇一
对于销售团队管理,过程才是关键的,过程保证了销售业绩能否达成。销售团队管理者如果想要激励团队成员,首先必须激励自己,通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员,这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。
现代社会企业销售,从不是一个人单枪匹马的决斗,而是整个一个团体智慧和互相协作的战役。所以如何做好你的销售团队管理就变得至关重要。
管理是对人的约束,销售团队管理,简而言之也就是对销售团队成员的管理。由于销售大都已分散式工作,而且工作压力相对比较大,所以销售团队管理则需要团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用,通常的销售团队管理可以归为"激励、培训、考核、制度"的八字方针来。
激励的目的:为了激励而激励销售团队管理是最重要的一点,就是是不断的激励。
试想每天都精神饱满,充满自信,有强烈成功欲望的销售团队,还需要管吗?激励不外乎物质激励和精神激励。根据多年经验,本人比较赞同的是后者,也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度,这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的,也是最有效,最低成本的方式。精神激励是最容易做,也是最难做的,因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬,比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。(但这需要公司制度的支持)。
对销售团队成员进行激励的方式是:
首先要能调控自身的情绪,在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的,这点在我们的生活工作中到处可以看到,如你和一个充满热情的人在一起,自然会变的热情,而如果和一个经常垂头丧气的人在一起,你自己的情绪也会受到影响。同样的道理,销售团队管理者如果想要激励团队成员,首先必须激励自己,通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员,这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。
其次,时时刻刻的对销售人员进行主动的激励。通过每天的例会,工作的休息时间,培训时间,自身的经历等,通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望,让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。
最后,在团队成员失败、失落、失意的时候,设身处地的为成员分析失败原因,找出解决办法,而不是一味的评判。扮演老师、父母的角色,因为适当的关怀也是激励的一部分。
培训的目的:为了实战而培训,不是为了培训而培训。
销售员的培训是必不可少的,而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习,从而变成自发的知识和技能。主要以内训为主,鉴于传媒公司的特点,通常采用案例讨论形式和交流形式。培训应该是长期的,系统的。我们不能指望招聘一个销售人员就立即能用,即使资深的销售,也需要培训,只不过技巧方面的培训可以适当少些,但是公司理念,团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。
对于新成员培训的步骤:
首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训,记住是必要的制度而不是全部的制度,因为一个公司的制度是方方面面的,为了能使新成员尽快融入到团队,尽快的开始工作,和他工作最密切相关的制度最先培训,其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的制度,但是销售的目标就是为了创造业绩,新成员把握了这个目标有关的制度,可以尽快的开展工作,也就是所谓的把时间花在刀刃上。
必要的制度培训包括:作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间,在培训结束立即考核,以书面考核或口头考核等形式。
其次是媒体的培训。这是根据公司不同媒体特性来制定的培训。
媒体培训的关键在于以下几点:
1.媒体的特性、媒体的价格、媒体的竞争优势、媒体的竞争劣势、同其他媒体比较等。
其中媒体的竞争优势和劣势是媒体培训的关键。媒体的优势培训能让销售员提高信心,而媒体的劣势培训,能表现出公司的开诚布公的态度。(往往很多公司只培训媒体的优势,而实际上所有媒体在市场上都会面临竞争,而竞争中媒体必然有其优势和劣势,即使公司避而不谈,销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。)。
2.培训不走形式,在培训过程中随时考核、随时提问,有效的保证培训质量。
同时每个培训议题,有条件的和时间的话,最好都能进行实战演练。如培训完媒体特性后,要求每个销售员能独立的演说出培训的内容,而媒体培训结束后,每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容,也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。
3、销售技巧的培训:包括业务信息收集整理、业务机会挖掘、如何接触客户,如何促成签单等。这方面主要通过业务人员互相交流来完成。
考核的目的:为了业绩而考核,过程是关键。
对于公司而言,业绩的要求是毫无疑问的,但对于销售团队管理,过程才是关键的,过程保证了销售业绩能否达成。
销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量,来自每天拜访的新客户数量,意向客户数量又来自于潜在用户数量,成交用户数量有来自意向客户数量。销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有客户数量,客户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。
销售的考核,应该有一定的弹性。业绩不佳,除了销售员的问题,还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、媒体因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性,或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。(当然,这需要公司高层的配合。)。
建议考核内容:工作业绩、工作态度和销售技巧。(详细方案待定)。
制度是保证前面的激励、培训、考核三项能有效执行的关键。通过设立适合的制度,让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作。
作为一个成熟的公司,相信已经具备较为完善的管理制度,为了能建立一支具有激情和凝聚力的销售团队,本人会协同公司相关部门在原有制度的基础上使销售团队管理制度更趋于科学和合理。尽最大努力建立一支学习型的快乐销售团队,完成公司销售任务。
以上这些希望能够对管理者有所帮助,能够对大家管理自己的销售团队提供一点宝贵意见,能够少走弯路。
共
2
页,当前第。
2
页
1
2
后团队管理心得篇二
销售队伍是“步卒”,他们分散在各个战场上,需要与各种其他的兵种协作作战,所以他们不但要单兵素养强,还需要有很强的协助能力,很强的团队意识。各行各业的销售员或许有许多的不同,但是他们有特别多的共同点,这也是为啥虽然大家卖的产品不同,但是有许多的学问是相通的原因。也就是说,销售这个领域其实是一门专业性比较强的活计,需要很强的销售技巧,这篇帖子不争论如何做一个合格的销售员,而是从另外的角度去谈下怎么做这些销售员的管理,以及怎么协调各个销售团队的问题。至于怎么做一个销售员,到时候有兴趣,我单独拿一篇来写吧,另外,大家也可以处处去搜寻下,或者去书店看下,其实卖的最多的一类书籍之一就是,题目类似这样的书:《最伟大的销售员》、《如何成为销售冠军》等等,大家也可以去看看,有许多东西虽然是注水过的,但是朴实的经验还是可以借鉴的。
销售团队的管理,在我看来,就三个方面的事情特别之重要。那就是“人事”、“财务”、“流程”。当然,除了这三个方面外,其实做好销售团队的管理还需要许多的功夫,比如团队文化的建设呀,员工关怀呀,激励呀等等许多方面,但是,刚才说的这三块内容,是保证一个销售队伍协调发展的三个柱子,特别重要。
先说下“人事”,其实,销售团队有两部分人组成,一部分是一线的销售人员,另外一部分。
是管理这些销售员的本地的管理人员,其实也还有其他的类别啦,比如助理人员,财务人员等等。但是作为销售团队最重要的两类人就是刚才说的这两类,这两类人的人事特别重要。一线的销售人员的管理,虽然在各地的办事处或者分公司进行单独管理,但是他们也是在册的公司销售人员,他们的管控也很关键。有的公司,一线销售人员的任免在总部,也有更多的公司,一线销售人员的任免在各地分公司,都是有利有弊。总部任免呢,就会降低分公司管理的'随便性,对于分公司的人事管理进行一些适当的监督,但是总部任免也有一定问题,比如对当地的人员不了解呀,对当事人处理意见不专业呀等等。分公司或者办事处管理呢,机动敏捷,但是对于分公司或者办事处的领导有更高的要求。
不论是一线销售人员在总部任免,外派各地的方式,还是各地招聘、筛选、任免,对于一线人员的问题相对还比较简洁,其实难的更多的是对于销售团队的管理人员,他们分散在全国各地,但是他们手头有一帮人在做事,需要调用的资源许多,于是对他们的能力的要求甚高,分公司或者办事处的骨干人员一定是总部任免并安排各地的,但是有个问题,或许许多老总都头疼,那就是干几年是否调动一下,或者说,是否怕他成了地头蛇,呵呵,这个问题,很麻烦的,有的公司认为,成了地头蛇没什么不好,他们在当地做事简单,也有的公司任务,成了地头蛇简单滋生问题,要经常的调动,当然,这个问题暂且放一边,不论是轮岗还是一直放本地,最大的问题,其实是对于这些管理人员有效的培训,他们是总部与一线销售人员的上传下达者,是指向神经末梢的关键的中枢机构,对于他们的任免与管理,很重要。
再说下“财务”,钱是销售队伍的资源,也是他们创造的营业额。有两条线特别特别重要,一条线是销售团队的工资,销售团队的日常经费;另外一条线就是他们的营业额,就是从他们手头进入公司的钱。当然,后者目前基本上问题不大,现在这个时代,已经离开了,现钱交易的时代,一般是一个合同,电子打账,钱基本上不从销售人员的手里走。所以,基本上就剩下了题,要经常的调动,当然,这个问题暂且放一边,不论是轮岗还是一直放本地,最大的问题,其实是对于这些管理人员有效的培训,他们是总部与一线销售人员的上传下达者,是指向神经末梢的关键的中枢机构,对于他们的任免与管理,很重要。再说下“财务”,钱是销售队伍的资源,也是他们创造的营业额。有两条线特别特别重要,一条线是销售团队的工资,销售团队的日常经费;另外一条线就是他们的营业额,就是从他们手头进入公司的钱。当然,后者目前基本上问题不大,现在这个时代,已经离开了,现钱交易的时代,一般是一个合同,电子打账,钱基本上不从销售人员的手里走。所以,基本上就剩下了销售团队的工资以及日常经费。销售团队的工资,同样的也会比较简洁,直接打到他们的卡里就ok,剩下最头疼的钱就是日常经费以及活动经费了。许多公司要求分公司,或者销售员自己先垫了钱,然后回公司报销,这个问题,经常让各地分公司头大,销售员更是苦不堪言,从公司的角度来说,是掌握了风险,但是从一线的战斗力来说,这样会极大的损害执行力,一线销售员资金有限,他们就算不是为了自己省钱,也没多少钱拿出来供公司来用。当然,也有许多的公司是先从公司借款,然后回来销账,这样是好了一些,但是连忙就有了风险,这些钱去了哪里呢?最终以什么形式报销呢?有没有人虽然乱填发票来报销呢?等等问题,往往让总部头疼不已,资金管理往往成了一个分公司或者办事处的“达摩克利斯之剑”,动不动就让分公司老总走人了。这个问题很复杂,需要审慎的处理才行。
最终说下“流程”,一个销售团队有了人,也有了经费,那他们就需要做事来提升业绩了。他们要做的事情就是销售产品,但是做任何一件事情,任何人都会有自己的一套套路,假如全国每个省都有50个销售员,那就有32_50个做事的做法,那还不乱套啦。怎么解决这个问题呢?对于总部下放的任何任务或者指标,必需对应的要给出流程,或者给出做事的方法,这样,虽然在执行过程中难免会走样,但是整体上就会比较有规范可循,做事效率也会大大的提升,这样一个销售团队,才会具有强大而整齐划一的执行力。最终这个问题,其实许多公司都做的不够好,经常说,就要发挥一线的自我能动性,或者说,一线的状况总部又不了解,怎么做流程规范呢,呵呵,其实很简洁,让一线分公司的人做嘛,他们对于一线的事情最了解,他们能够提出一些解决流程,另外,总部的培训部或者调查部,总得经常下到一线的嘛,总之,要实现流程化其实并不是无路可走,只是会要求比较高,需要的时间有点长而已。
后团队管理心得篇三
管理者有义务和责任为员工搭建起一个良好的氛围和工作环境,让这个环境干净、整洁、充满了平等、真诚、乐趣与包容。做员工隐形的翅膀,让他们乘着风去飞翔。
讲讲故事、做做游戏,其实工作也可以很美好;这里简单做几个游戏的介绍—。
a、猜猜你和队友的锲合度:选取一个team的同事,出几道题,可以很轻松的,关于team中一个同事的问题,让这个同事拿纸写答案,另一个在题板上写。比如跟女朋友是在怎么认识的?生日是几号?等等,然后对比答案,看看团队中的同事们相互的了解是否深入。挺有趣的结果,合作度好的团队,答案几乎都是满分,而相互彼此有隔阂的确实就不太了解。
b、这次六十年大庆,我们团队组织了一次迎祖国六十华诞的感言会,其实组织的时候我就是想大家在放假前一起座谈座谈,放松一下紧张的工作情绪。结果没想到,大家都精心的准备了自己心目中最能表达对祖国六十年风雨的故事,有文学作品有电影,感言也是很令人感动。摘录几个:
广播剧:《千古一梦》通过讲述一些不为人知的航天故事,讴歌了航天人为了祖国的航天事业发展而不懈努力的执著精神。感言:有梦想就了不起,不惜生命实现梦想更加了不起!
电影:《东京审判》简述梅汝璈单枪匹马在国际法庭上为民族争取利益,对抗强权审判战争罪犯的故事。
感言:一个背负和民族期望的人,需要有多少勇气和精神去独自面对这些压力,不辱使命。无数人的嘱托、一个信守的承诺、一份无畏的执著!
小说:《父亲的战争》滇缅战役是一场很著名但有不是很为人知的对日作战历史。一群曾经的老兵对过去的刀光剑影的回忆。感言:也许那场战争惊天地泣鬼神,但是这些曾经经历过它的人们那份讲述时的淡定更彰显了人类在民族大义面前的那份博大,拥有这样战士的国家一定会自尊自强!
故事:《过雪山草地》老红军和小红军的故事,一个牺牲换来的另一次生命的机会。中国人民解放军一路走来真是不容易,长征使它完成了蜕变,凭着一股精神力量,真正完成了凤凰涅磐,完成了一项突破人类极限的奇迹。而后三大战役势如破竹,一路走向天安门城楼,缔造了共和国。感言:没有梦想,一切皆无可能!从破旧的老棉袄陈旧的步枪,到60年大庆预演的各军种分列式,祖国—我们为你骄傲为你自豪!
最后大家的共同感言如下:
共和国不容易、缔造者们更不容易,流血牺牲、屈辱折磨。我们更要珍惜现在的幸福生活,不断的鼓励自己热爱生活、热爱祖国、热爱家庭、热爱工作,在工作中不钻牛角尖、不较真,用善良、感恩的心对待同事们,务求要让自己快乐生活、快乐工作!不断的找一些事儿让每个人做一次boss,给员工机会让他们发现自己的能力挖掘自己的梦想。基层员工的工作基本都是重复性的,超过三年的更是熟练工种了,这个时期的离职率或是主动淘汰率会比较高,很容易有以下两种情况发生。能力一般,且暂时无法在其他企业找到合适工作的员工,很容易出现工作态度懈怠的情况,普遍表现就是缺乏工作主动性,得过且过。能力相对优秀的员工则会容易在这个时候选择离职,寻找更好的发展机会,因为这样不但会有更有挑战的岗位,同样也会有更有竞争力的薪酬。
通过自己的努力,把大家团结在一起,当员工感觉是在跟战友一起战斗的时候,合作精神就会倍增,正向传递下去就会把这种感觉放大十倍甚至百倍管理者在这方面的努力很重要,这需要一双慧眼、一张传教士般不厌其烦的嘴、一颗公平公正的心,当然如果再有一个创新的思维就更好了。
后团队管理心得篇四
一个好的管理者带领团队的过程就是一个爱玉的玉工发现、挖掘、打磨、雕琢一块璞玉的过程,需要管理者花很多的精力去研究员工、了解员工,关心、热爱他们,同时将传帮带的很多的技能运用到日常管理工作中去,真正的去激发员工的潜能,塑造团队精神、发挥团队的能量,把工作做深、做好。
以下是自己一路总结的一些看法和感受,码成方块与诸位分享:
每个人都需要尊重,这真的很重要,做为管理者责任重大,其实每一个员工都是我们的责任,象孩子一样需要我们的关心和帮助。所以我们必须要时刻检查反省自己的一言一行,尽全力避免给员工造成被轻视和蔑视的感觉。这句话看起来比较简单,似乎是在说教,但是我确实从不少经理身上发现了一些“不经意”的轻视举动,比如跟员工沟通的时候不看着员工的眼睛、用眼角瞟对方、沟通时候口头禅是你听懂了吗?还有甚者会忍不住说一些更激烈的诸如你怎么这么笨的话,同时配合用手指头指着员工等肢体语言。而反观员工的表情,确实被这些不经意伤害到了自尊心,再正确的建议也被侮辱的感觉模糊了,只剩下内心的屈辱感,从而在工作上有了抵触情绪,,后续冲突频繁发生,而当事经理还比较奇怪,自己很疑惑为什么员工突然就抵触了,最后很灰心的总结为八零后现象,心太高,听不进建议和意见,而却没有人反省自己的问题。结果就是误解越来越深,最后不欢而散。既损失了可能成为骨干的员工,也给自己带来了更高的招聘成本和带新人的压力,双重损失也许就源于你的一次不经意。员工的事情没有小事,要把任何一次沟通当作一次重要的面试来准备,同时切莫不关注自己的举止言行,有时候真要学习娱乐圈的偶像们,在粉丝面前一定要认真、努力,保护好他们对你的崇拜,不辜负掉这份信任。
尊重=授权+教练,这里的尊重不是普遍意义上的,对于激发员工的潜能来说,尊重包含了两层意思,那就是不但授权还要教他学会用权。充分授权诚然可以促进员工的积极主动性,但是如果没有科学的教练,授权不是重生的法宝,而是毁灭的武器。其对员工个人自信心和公司业务的伤害也会是很大的。
对授权人授之以渔,教会他运用自己手中的权利,告诉他边界,教给他处理的方法。不能太快,揠苗助长,给员工过大的压力太大会崩溃,可以根据不同员工的资质给予不同的授权和不同的督促压力及进步时间表;也不能太慢,压力过小,鼓励过多其实效果更差。我有一个活生生的例子:一个很具有潜力的员工,在自己的基础岗位上干的很好,稍微提升的一下后工作成绩也不错,四周好评如潮,但是由于上司没有时间持续的对其进行帮助和提高,及时指出他的问题和可以进一步提升的地方,导致这个员工最后变的非常偏执,无法听进去任何劝告和非常难以接受别人的意见,感觉自己的所有想法和看法都是对的,凡是别人跟自己不一样的,一概以不正确来论处。甜蜜的错觉会让员工产生自我意识膨胀,一般来说比较有能力的人往往会相对执著一些,如果不善加引导让这种错觉加深加重,日积月累就会把执著改造成固执,从而使他丧失了倾听的能力和改进的欲望。我感觉这个员工的职业生涯如果没有一记重锤恐怕难以再有提升,永远的停留在一层玻璃天花板之下了,煞是可惜啊。
管理员工和教育孩子有点相似,尤其是八零后们,洒脱自由的个性使得他们更加不愿意沿着被认真测量和规划过的线路上,按照傻瓜操作指南老老实实的行进,没有机会发挥、没有机会展示,那还不如直接赐死更合适。所以科学的给他们一个提示和指引比详细的把每个操作步骤都规定出来更容易激发他们的勇气和智慧。
问问题无疑是一个好办法,通过提问回答,让她们自己找到迷途的方向,既可以保护她们的自尊心,还可以调动积极性。毕竟自己的主意自己实施起来就会更有激情和干劲。管理者注意问题中要包含一些提醒危险的部分,帮助员工在规划过程中尽量减少弯路。
面对员工所犯的一个错误,一些管理者可能会在第一时间表现出吃惊表情或者是怪怨的神色。并且在没有抽丝剥茧了解实际真相的时候立刻开始斥责,其实这是大忌。这样的表现只能给解决问题本身带来更多的阻碍,让员工紧张,甚至突然迸发出逆反心理—我错了,能杀了我吗?有了这样的心理就很难再认真的总结失败教训了,反而蒙住了耳朵和眼睛。最正确的途径是首先用平静的态度稳定员工的情绪,还是通过一系列的提问真正的了解错误发生的原因,(比平时的语速慢一些容易平复员工紧张的情绪)跟员工一起找到解决方案,尽快去实施。如果这个错误给其他部门造成了损失,建议管理者能够亲自跟对方员工或者经理道声歉,这对后续两个部门的合作是必无裨益的。处理完毕后,并不代表就结束了,更重要的还在后面,就是要员工自己提出一个今后避免类似错误的流程补丁。
后团队管理心得篇五
企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用,越来越受到人们的重视。
企业之间的竞争,实际上是企业文化的竞争。而企业文化的含义非常广泛,我仅从其中一小部分表达我的个人想法。我认为应该做到小型活动经常化,比如利用文体活动,趣味运动会等等丰富员工文化生活;大型活动制度化,例如公司周年庆,公司年会,定期举行。小型活动可以在各个项目自由举行,增强凝聚力,而大型活动则是加强整个公司的联系。
这里主要说责任感和协作精神建设。一个人的有限精力不可能身兼数职,以我们泊林公馆二期日常工作为例,做得了保洁又要去做安保,这是不现实的,因此才需要我们现在项目的角色和岗位的分工。我们可以定期进行聚会,集体活动,鼓励每一位成员积极参与,培养同事情谊,更有利于各个工作岗位有机配合,共同完成工作。
而成员长期按部就班的工作往往会消磨掉很多工作热情和积极性,作为管理者可以不时的通过各种方式表扬和鼓励项目成员,是对项目成员完成工作的最大肯定,也是对项目成员很好的激励。在项目中我们可以用到的表扬方式主要有:通过单独谈话或电话等各种沟通方式对成员的单独表扬,肯定和鼓励;通过项目例会对项目中表现优秀人员的表扬;通过项目聚会和活动等方式对整个团队完成工作的祝贺和鼓舞。表扬和批评两者并不矛盾,对于项目成员连续犯错误的毛病应该给予批评,可以采用单独沟通的方式进行,整个项目组也应该定期展开一些项目成员的自我批评,让项目成员感受到自己的不足和待提高的地方。
以上有些想法并不成熟,说起来简单,真正做到却是困难的。发展的未来是光明的,但是道路却是曲折的,想要实现目标没有捷径,只有靠大家一步一个脚印,日积月累,才有可能成为一个优秀高效的团队。
后团队管理心得篇六
20xx年8月29日上午参与公司总经理xx总《优秀团队的建立与治理》培训课程后,我感受很深。xx总言简意赅,生动形象的表达与我们工作、生活、学习有机的联系到一起,不仅给我们带来无穷信念和士气,而且给我带来深刻的思索与启迪。
一、优秀团队应当有一个优秀的,有一个共同的目标以及为了实现目标而制定的规划。在整个团队中,每个人都有不同的特点,由于每个人的人生观、价值观、文化教育、家庭教育的不同,导致每个人性格、处事不同,那么作为就应当正确引导团队中每个人的思想和团队意识。
二、其次合理分工,相互协作。一个团队每个人只有分工不同,没有轻重不同,都应当各司其职,化的发挥自己的特长,团结协作,共同努力制造好的成绩。
三、要不断沟通,相互信任。做好沟通是一个团队安康的根本标准,也是人与人之间交往的桥梁,有效的沟通可以增进信息共享,共享阅历教训,也是上级关怀员工擅长听取每个员工意见和建议的良好途径,部门之间的互通,可以快速传递各种信息,增进协作提高默契合作,使工作顺当进展。
四、制度建立,建立健全规章制度,有助于团队实现标准化治理,促进团队快速进展,不断提高生产和经济效益,同时完善的制度可以爱护职工的合法权益,能够满意职工公正感的需要,合理标准权利、义务和责任,使每一位都可以猜测到自己行为和努力的后果,鼓励大家为团队的`目标和使命不断奋斗。
五、鼓励原则,一切的鼓励都要与目标达成相结合,鼓励的目的是要员工能够以更大的心力来制造更好的业绩,所以鼓励的行为要和绩效挂钩,而且团队绩效必需与个人绩效挂钩,鼓励应因人而异,合理设置精神鼓励与物质鼓励方案,正确应用正鼓励和负鼓励,制定适合于团队进展的奖罚制度并不断优化调整机制,使鼓励原则成为打造高效团队建立的强心剂。
最终,盼望我们通过不断的学习培训,提高自身素养,提升团队力量,真正打造一支狼性团队,实现我们xxxx公司的愿景!
后团队管理心得篇七
最近在准备研发部门内部的管理岗位培训,所以反思了一下自己的,在这里分享给大家。想想自己在公司已经呆了三年了,从研发转型管理也快两年了,这段时间从小员工到管理高层,一方面得益于公司的高速发展,一方面也感谢自己的努力付出。
我们老板经常说三年改变一个人,让我们努力,很多人不信和不屑,回想年轻时候的我也是这样,总觉得怀才不遇,实际上是不知道蘑菇效应。回想自己的过去,就是在机缘之下,打破了蘑菇效应,才有以后的发展。这些后边在个人发展心得里在详细说明。
如果想要做好管理,首先要看自身的素质够不够硬,精通业务,技能过硬,有热情,积极上进,以身作则,人际关系,这些都要具备,不要想着,管管人还不容易么,如果你是这样想,那你没办法成为一个好的管理者。某企的高管我就不说了,只要背景够硬。
在成为管理者之前你要成为一个优秀的自我管理者,一个优秀的个体,如何成为优秀的人方式很多,我的方式是学,努力去学习优秀的习惯,优秀的人,优秀的方法,保持自己是open的,不断改变自己,克服惰性和欲念,当然每个人的活着的方式,选择的生活是不同的,我是工作狂式的人,其他人也一样能成功,但是一定要努力。
要正确的认识自己,没有比较就没有伤害,我们老板常说不是我们厉害,是我们对手太low,就是这样的心理,永远有更优秀的'人等着你超越。曾经我觉得自己是一个爱读书的人,但是我们公司优秀的人一年100本书是起步,我现在一年也能保持在五六十本的地步,记得一个数据说中国人均看书一年两三本。所以你知道吧差距是怎么来的,我们都还得继续努力。如果你说这不是你想要的生活,你活着是为了享受生活,那只能说道不同不相为谋。但是大多数人还得靠努力成功。
说了这么多还没开始说管理,其实我觉得我已经把最精髓的管理方法教给你了。就是努力学习,认真去做,管理学大师那么多,格鲁夫,德鲁克,稻盛和夫,随便去学习,随便去了解。
其中我是比较喜欢稻盛和夫的,跟我的工作态度比较合拍,我相信态度决定一切,你努力想去做一件事情的时候才能做到,尽的努力。
后团队管理心得篇八
保险团队管理的成功在很大程度上取决于管理人员对下属人员的了解、影响、沟通、教导和指引的能力 —— 与人们一起工作的能力是管理成功的先决条件。
保险团队管理技能就是团队领导者利用恰当的管理手段和方法把知识转化为生产力。
保险团队管理技能包括:
1 、技术技能:主要是从事自己管理范围内所需的技术和方法。实际上,管理层次越低的管理人员就越需要具有较全面的技术技能。
2 、人际关系技能:一个团队领导者或管理者大部分时间和活动都是在与人打交道,对外要与客户纵横之间进行联谊和接触,取得共识;对内要联系下属,了解下属,协调下属,调动员工的工作积极性。所有这些都必须要求管理人员具有良好的人际关系技能,这个技能对分支公司总(副)经理、团队主管、主任都具有同等重要的意义。在相同的条件、背景、环境下,一个具有这方面技能的管理者肯定在经营过程中取得的成功概率要大得多。
3 、概念形成技能:指保险公司经营者进行抽象思维换位思考,形成清晰概念的能力。作为团队领导者,需要快速敏捷地从纷繁复杂的环境中辨清各种因素的相互关系,抓住问题的实质和要害,并根据复杂形势和矛盾问题果断地作出正确决策。
4 、诊断技能:一个优秀的、成功的经营者,团队领导者必须具有诊断甄别能力。根据组织内部各种现象和表象来分析研究事物的内涵和本质。
5 、分析技能:指管理者在某一形势、某一环境下分析鉴别问题主要矛盾的能力,分析各种问题的相互关系和普遍联系,找出其中最主要的问题和解决问题的主要方法。
总之,一个成功的管理者必须具备上述五个方面的管理技能。但是,针对不同层次的管理者,在这些方面的要求有所区别。例如,针对高级管理人员的技术技能的要求比一线负责展业事宜的主任、主管要求低一些,而概念形成的技能,对诊断和分析的技能,则要求就比较高了。作为经理人,你不必了解技术如何动作,但要了解技术可能做到什么。
同时,管理者还要具备自我反省技能:应该深刻理解自己的工作,应能敏锐地意识到自己对机构的影响,并通过自我反省进行学习,形成概念技能。
所谓 “ 概念技能 ” 包括把企业看作一个整体的能力,各个爱岗敬业的保险经理人形成一个利益共同体。各个不同职能的相互依赖,其中一部分有所改变,会影响其余各个部分。任何决策的成功与失败有赖于决策者和执行决策者的概念技能。
不仅保险各部门的有效协作有赖于职业经理人的概念技能。公司的经营作风和品格以及整个战略发展方向一并有赖于管理人员的概念技能。最高级管理人员( 董事会,总经理室成员及分公司管理人员) 决定企业的作风,决定着公司的特征,使本公司的经营方式和方法有别于其他金融企业,从而便于创造卓越的知名保险品牌。
管理人员被提拔的管理层次越高,会话管理技巧就越重要。
这种技巧又分为技术方面的技巧,做人工作的技巧和概念形成方面的技巧。
他们的会话管理技巧将在很大程度上决定他们作为职业经理人是否成功。因此,提高这种技巧的好处是非常显著的。它的优点包含以下内容:
1 、知道如何迅速地从人们那里获得有用的信息。如:人力资源、保险可保资源,保险的社会法律、保险监管、资产资源优化组合等。
2 、能够游刃有余地处理各种异议和反视意见。3 、能够以一种或多种方式处理那些难以应对的人,使得他们作出积极的而不是消沉的反应。
4 、能够虚心的接受批评,采纳谏言。
5 、提高诸如面谈和评价别人的特殊技巧。
6 、能够识别暗示和线索,并根据他们解决问题和取得更大进步,掌握更深奥的知识。
7 、能够以令人满意的方式提供经营技巧。
8 、在会话中做到从容不迫,知道如何达到令人满意的程度。
由于承认别人的意见、观念、信念和自己有不同之处,他便善于领会别人的言语和行为究竟表达什么意思,他也同样善于通过自己的行为按照别人能接受的含义把自己的理念和含义传达给别人;同时,能够觉察部属的局限性,明晰员工的作用和长处,利用长处为公司做贡献。为了有效的管理,保险经理人必须把计划、组织、指挥、控制这些职能付诸实现。但在实现这些职能的过程中,能否真正获得成功,在很大程度上取决于管理者是否正确地估计形势,正确地作出决策,敏感地抓住问题。也取决于管理者是否能做好人的工作,调动职工的积极性,以实现公司整体目标。
要带好一个团队离不开三个要素:一是制度:制度是团队成员统一遵循的规矩,它既能促进团队的一致性,还能确保工作有序开展;二是工作标准:工作标准既是业务开展的依据,也是工作的指导书,避免出现随意和偏差;三是团队的战斗力:战斗力可能是无形的,但又至关重要,它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项,任凭资源足、能力强、制度严、方向对,都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮-剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队,它都是在一种信仰的感召下,保留并传承着一种精神传统,这个传统是一种性格,是气质,有了这种传统,就好比给军队注入了灵魂,不论岁月流逝,人员更替,精神都能永存,于是就有了“剑锋所指,所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一。
没有目标的人,就是帮别人实现目标的人。不做准备的人,就是准备失败的人;不做计划的人,就是准备计划失败的人。从2015年山重建机和山推股份(000680,股吧)取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话,她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变,越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次,这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号,更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上,那就是锐驰上下所有员工的'工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品),全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行,各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置,只有这样才能形成合力,只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇,没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过!”
二、激发人的潜能。
内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来,会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常,每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀,甚至接近卓越,从而成就一番事业。就团队而言,群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。
要激发内动力,既要凭借主观因素,也要凭借客观因素,起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我,不受顺境与逆境影响,在任何环境中都能主动学习思考,从容应对各种困难,不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用,一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素,但千万不能小觑,很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培(续致信网上一页内容)养下属激发下属的潜能时要做到:
4、善于激励,激励就是力量,激励可以诱之以利,也可以惧之以害,但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变-态。(经常调整自己的心态,改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向,关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。
5、树立标杆,一个团队中成员素质、能力参差不齐,管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩,更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆,在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁,一个人从来心都静不下来,哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的,毛泽东那么伟大的人,在离开人世的最后24个小时还让秘书读书,最后的24小时还在学习当中渡过,邓-小-平说过活到老,学到老,做到“苟日新、日日新、又日新”,要做新民。
总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同,它取决于人的价值观,影响着人的生存质量,昭示了人的境界,。影响成功的因素很多,可以分为主观因素与客观因素两类。那么,什么样的人容易成功呢?也许是受父亲“穷命,不怕死做”的思想影响,我认为在同等条件下,懂总结、能总结、会总结;懂创新、能创新、会创新;懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现:变“要我学”为“我要学”的过程,就是激发内动力的过程。
三、激发团队的潜能。
团队是由人组成的,激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。
这对管理者提出了很高的要求,但有思路和途径可以遵循。
1、管理者要具备热情:要激发别人的热情,本身就要有这份热情。管理者的热情是自信,随时给团队成员注入力量和信心;管理者的热情是灯塔,做出表率并指引方向,用热情感染团队成员;管理者的热情还是火炬,用它去点燃团队激昂的斗志。
2、管理者要点燃良知:良知是真理,是人性。表现为平等和尊重,表现为公平与公正,表现为对事物原理的探究,做正确的事情以及把事情做正确。
3、管理者要敢于担当:“英雄往往是以集体的形式出现的,而非个体”。成绩属于团队,责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面,因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。
4、管理者要“因人而异”:每个成员的性格不同,优势不同,能力不同,价值观各异,要做到观念和思路的一致性,应该在理解、尊重的前提下“因材施教”,用不同的方式方法对待不同的人,不能千篇一律。这很辛苦,但很有效。
世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后,通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过,要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业,从这句话中我体会到了一份温馨和大气,这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现,这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。
同时,要注意:
(一)容纳个人的不同和集体的一致和目标
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益,它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放,这不可避免地就有冲突,甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题,而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同,从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同,但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
(二)鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认,不同的观点被鼓励,团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下,团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣,他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是,如果团队成员太过于互相支持,他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中,当反对不同意见时,保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受,不会再互相批评对方的决策和行动,这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见,因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况,团队成员很可能产生压抑的挫折感,他们将只是想走自己的路,而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突,而又不至于因此而受损。
后团队管理心得篇九
通过对公司xx总《优秀团队的建立与治理》课程三个多小时的学习,让我对团队治理和建立又有了更深一步的理解,xx总用多个生动的案例对讲到的问题点做了演示和总结,让大家能够通俗易懂。本次课程我有如下几点心得体会:
罗辑思维是什么?开头了本次的课程,“罗辑思维”是一个胜利的团队,在他们的团队中,没有考勤机、没有层级区分、没有部门、没有年终奖。
这么一个企业是怎么样通过企业治理完成公司的整体运营的,原来公司流通一种“节操币”,能够让员工通过做嬉戏的方式完成鼓励、奖罚和利润的安排。每位成员都能发挥自己的优势,更高效的完成工作。
罗辑思维是个胜利的团队,我能看到的是老总罗振宇在团队都在拼治理、拼产品的今日,能够想到这么一套类似于嬉戏的治理模式,让每个员工都能发挥自己的优势,实现仆人公的角色为公司的进展牢牢分散在一起,值得我们去学习。
一个胜利的团队必定有一套完善的治理模式,带动大家的积极性,各司其职,相互协作、良好的沟通、上下左右的协调,沟通、协调、合作是每个团队建立的三要素。作为治理者要有方法和技巧去带动大家朝着良性的方向去进展,“人在一起是聚会,心在一起叫团队”
团队中的沟通方法至关重要,有效的沟通会使工作变得更加顺畅,不利的沟通则会带来负面的影响,不利于团队的进展。
一个企业中有各种不同的团队,担当的职务、责任各不一样,发挥个人的特长和优势,有效的做到资源共享,阅历互补,程度的发挥团队的力量,才能完成最终全都的'目标。
最终学习了打造狼性团队的十大哲学,缔造强大执行团队离不开团队的个人,每个人都有他的特长和短板,取长补短,各尽所长会让团队的力量得到强大的释放,做好人员的储藏和鼓励,要把主要精力放在优秀员工的身上,由于他们才是带着团队打造优秀执行力的动力。要独具慧眼,有长远的进展意识,懂得企业进展的历史规律,擅长转变和变通,要做本事域的老虎。
团队的硬件是团队成员,要擅长利用各种有效的资源和手段发挥优势,才能让硬件得到更加高效的发挥。
团队的软件是文化,文化是团队必不行少的精神支持,是企业得以持续长远进展的动力,是企业基业长青的基石。只有硬件软件的协作顺畅运行,团队会越变越强大,企业才会走的越来越远。
以上是我对本次课程理解的三点体会,盼望我们能够充分发挥本次课程所带给我们的反思,一步一步打造属于我们高效的执行团队。
后团队管理心得篇十
管理者有义务和责任为员工搭建起一个良好的氛围和工作环境,让这个环境干净、整洁、充满了平等、真诚、乐趣与包容。做员工隐形的翅膀,让他们乘着风去飞翔。
n讲讲故事、做做游戏,其实工作也可以很美好;。
这里简单做几个游戏的介绍-。
a.猜猜你和队友的锲合度:选取一个team的同事,出几道题,可以很轻松的,关于team中一个同事的问题,让这个同事拿纸写答案,另一个在题板上写。比如跟女朋友是在怎么认识的?生日是几号?等等,然后对比答案,看看团队中的同事们相互的了解是否深入。
挺有趣的结果,合作度好的团队,答案几乎都是满分,而相互彼此有隔阂的确实就不太了解。
b.这次六十年大庆,我们团队组织了一次迎祖国六十华诞的感言会,其实组织的时候我就是想大家在放假前一起座谈座谈,放松一下紧张的工作情绪。结果没想到,大家都精心的准备了自己心目中最能表达对祖国六十年风雨的故事,有文学作品有电影,感言也是很令人感动。
摘录几个:
l广播剧《千古一梦》通过讲述一些不为人知的航天故事,讴歌了航天人为了祖国的航天事业发展而不懈努力的执著精神。感言:有梦想就了不起,不惜生命实现梦想更加了不起!
电影《东京审判》简述梅汝璈单枪匹马在国际法庭上为民族争取利益,对抗强权审判战争罪犯的故事。
感言:一个背负和民族期望的人,需要有多少勇气和精神去独自面对这些压力,不辱使命。无数人的嘱托、一个信守的承诺、一份无畏的执著!
小说《父亲的战争》滇缅战役是一场很著名但有不是很为人知的对日作战历史。一群曾经的老兵对过去的刀光剑影的回忆。感言:也许那场战争惊天地泣鬼神,但是这些曾经经历过它的人们那份讲述时的淡定更彰显了人类在民族大义面前的那份博大,拥有这样战士的国家一定会自尊自强!
故事《过雪山草地》老红军和小红军的故事,一个牺牲换来的另一次生命的机会。中国人民解放军一路走来真是不容易,长征使它完成了蜕变,凭着一股精神力量,真正完成了凤凰涅磐,完成了一项突破人类极限的奇迹。而后三大战役势如破竹,一路走向天安门城楼,缔造了共和国。感言:没有梦想,一切皆无可能!从破旧的老棉袄陈旧的步枪,到60年大庆预演的各军种分列式,祖国-我们为你骄傲为你自豪!
最后大家的共同感言如下:
共和国不容易、缔造者们更不容易,流血牺牲、屈辱折磨。我们更要珍惜现在的幸福生活,不断的鼓励自己热爱生活、热爱祖国、热爱家庭、热爱工作,在工作中不钻牛角尖、不较真,用善良、感恩的心对待同事们,务求要让自己快乐生活、快乐工作!
基层员工的工作基本都是重复性的,超过三年的更是熟练工种了,这个时期的离职率或是主动淘汰率会比较高,很容易有以下两种情况发生:
能力一般,且暂时无法在其他企业找到合适工作的员工,很容易出现工作态度懈怠的情况,普遍表现就是缺乏工作主动性,得过且过。
能力相对优秀的员工则会容易在这个时候选择离职,寻找更好的发展机会,因为这样不但会有更有挑战的岗位,同样也会有更有竞争力的薪酬。
管理者在这方面的努力很重要,这需要一双慧眼、一张传教士般不厌其烦的嘴、一颗公平公正的心,当然如果再有一个创新的思维就更好了。
后团队管理心得篇十一
现代团队必须是非常非常有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。
一、 目标管理:首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向,以不同时期的短期目标为实战任务,短期目标的总合要大于长期目标的20%,长期目标才能完成。其次为个人目标,是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标,才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。
二、 技能培训:队员可分为两类:一是有经验的、二是无经验的;培训也分为两类:一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司,他自认为有自己的一套,不太愿意按公司领导的指示做事,待他将老客户资源用完,业绩就会迅速下降,这样将会严重影响其心态,甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整,最重要的是在监督过程中及时找到这人的.技能不足之处,助其提高业绩,他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能,包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点,最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作,并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单,让他感觉这工作也不是那么难。
三、 团队凝聚力的营造:团队首先要调节情绪达到巅峰状态,每个人都有拼命三郎的精神,每天都要开晨会15分钟;其次、始终相信队员能够成功,经常以成功的字眼,肯定的语气负相交流;第三、主管要将自己树为标兵;第四、主管要帮助员工完成目标;第五、要将目标作为团队的使命;第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。
四、 奖罚分明:所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖,再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖,最好是当众现金发奖,并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制,形成向前可得丰厚的奖励,后必须逃离失去痛苦的竞争机制。
五、 员工间要经常召开员工成功案例技能交流会,让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力,也能让后进员工学到经验,让后进员工知道成功并不难。
后团队管理心得篇十二
我认为领导应该花时间教导员工学会自我管理,学会以结果为导向考核自己。自我管理是一种能力,并非所有员工都具备。为了提高团队整体效率,领导应该教导团队成员具备这种能力,这是一个切实可行的举措。员工每天花一个小时计划工作可能看起来是浪费时间,但这样做可以省去领导为员工安排工作的时间,而且员工自己安排的计划通常会努力实现。
一个优秀的团队需要一个强有力的团队管理层,这个团队管理层中包括一系列引导秩序、发挥主导作用的体制和团队管理成员。团队管理者对团队成员的工作行为有很大的影响。因此,团队管理者需要具备较好的素质和能力,成为团队的'领头人。
在生产管理工作中,应该同时注重“鱼”和“渔”。这意味着不仅要关注生产结果,还要关注生产过程中的管理。通过优化生产过程,提高生产效率和质量,才能取得更好的生产结果。
古人曾说:“授人以鱼不如授人以渔”,这句话在基层团队管理中同样适用。团队管理者首先必须成为被管理者的师傅,才能在管理工作中拥有说服力。如果领导不能比下属更懂行,那么很难让下属服从。我认为,“鱼”和“渔”是辩证统一的,前者是基层员工追求的目标,后者是获得“鱼”的手段和方法,最终目的在于获得更多更丰富的“鱼”。只有愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。因此,授之以“渔”是基层团队管理者与被管理者进行情感交流的最佳方式。反过来说,团队管理者为了达到目的,也需要授“渔”而非只求“鱼”,否则很难实现目标。
我们知道,生产团队的唯一目的是效益,但是生产效益并不等于掌握获取效益的技能和方法。如果团队中的每个成员只关注眼前的小利益,不顾全大局,不注重改革创新,就难以获得小鱼,更不用说大鱼了。在我看来,鱼是有限的,需要不断创新才能取得更多。因此,技能和操作水平的提高尤为重要,也就是掌握“渔”的方法。作为基层团队管理者,要深入了解一线员工的心思,进行引导教育,授之以“渔”。
其次,企业管理中的“xxx效应”同样适用于团队管理。每个人都有虚荣心,喜欢听到激励的话语。没有员工愿意面对板着脸的领导。当团队管理者对被管理者有足够的信心和好感时,被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩,发挥潜力,培养能动性,同时也可以开发创新意识和能力。只有对被管理者有足够的好感和信心,团队管理者才会想方设法促进其进步。
在我们企业中,存在许多问题。一线员工普遍文化水平较低,在面对难度较大的工作时,经常出现不服从、不接受难以解决的现象。这给基层团队管理者带来了许多麻烦。如果只是埋怨而不给予激励,只会使管理者和被管理者之间的关系更加难堪,导致反抗、冷战、罢工等不良后果,影响企业的正常运营。因此,我们需要开展广泛的交流活动,让团队管理者和被管理者彼此倾听心声,相互采纳意见,充分尊重彼此。如果管理者能够热情关爱、鼓励、信任、帮助、耐心说服员工,相信他们就会更加卖力地工作,这也是我们想要的结果。
团队管理者和被管理者之间可以并且应该成为朋友。有人认为带兵人和士兵是上下级关系,不应该成为朋友,但是朋友有很多种含义,有些人认为朋友应该是可以为对方两肋插刀的人,有些人认为朋友应该是彼此信任、充满真诚的人。在这里,我所说的朋友指的是后者。现代社会的人,无论职位大小,只要能够耐心引导和教育,就能够理解这个道理。成为朋友并不是空话,团队管理者和员工成为朋友需要进行平等沟通,不摆架子。沟通是一种平等,要进行心灵沟通,以“心细如发”的精神关爱员工,让他们充分感受到你与他们之间的情感。在生产中,团队管理者和被管理者要打成一片,让员工把你当成兄长或大姐,遇到问题要及时解释,时刻把员工的利益放在心头,想他们所想,急他们所急,帮他们所需。
后团队管理心得篇十三
jpkz是中文拼音的缩写:j-激励,p-培训,k-考核,z-制度以下谈一下jpkz在销售团队管理中的具体运用。
1、激励-j激励的目的:为了激励而激励销售团队的管理最重要的一点,就是是不断的激励。试想每天都精神饱满,充满自信,有强烈成功欲望的销售团队,还需要管吗?激励不外乎物质激励和精神激励。这里主要强调的是后者,也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度,这不是销售团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的,也是最有效,最低成本的方式。精神激励是最容易做,也是最难做的,因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬,比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。
管理者首先要能调控自身的情绪,在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的,这点在我们的.生活工作中到处可以看到,如你和一个充满热情的人在一起,自然会变的热情,而如果和一个经常垂头丧气的人在一起,你自己的情绪也会受到影响。同样的道理,销售团队管理者如果想要激励团队成员,首先必须激励自己,通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员,这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。
2、培训-p培训的目的:为了实战而培训,不是为了培训而培训销售员的培训是必不可少的,而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习,从而变成自发的知识和技能。销售员培训应该是内训为主,条件允许的情况下,可以考虑聘请一些专业的老师。培训应该是长期的,系统的。你不能指望招聘一个销售员就立即能用,即使资深的销售,也需要培训,只不过技巧方面的培训可以适当少些,但是公司理念,销售团队管理协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。
后团队管理心得篇十四
从管理四个人的团队到十四个,再到二十四个,从单一总部垂直管理,到与大区配合参与到矩阵式管理结构中,这其中经历了不长不短的五年时间,在五年的时间里我自己在不断的成熟,承受着不断加码的压力,但正是在这段挑灯夜行的日子里,我从来没有那么清晰的发现着一个真理:那就是员工的潜能是无穷的。也正是在这段与同事们一起跋涉的征途中,很多的困难麻烦把我们大家打碎过,然后我们又把自己再给活成泥,你中有我,我中有你,最后塑成了一个叫团队的你。披荆斩棘中,我们练成了自己的独立团、拥有了自己的亮剑精神、同时也成就了一份来之不易的亲情,这亲情给我们力量,就像黑夜里等待游子归家的烛火,无论什么困难,有这个团队在,我们就什么都不怕。
一个好的管理者带领团队的过程就是一个爱玉的玉工发现、挖掘、打磨、雕琢一块璞玉的过程,需要管理者花很多的精力去研究员工、了解员工,关心、热爱他们,同时将传帮带的很多的技能运用到日常管理工作中去,真正的去激发员工的潜能,塑造团队精神、发挥团队的能量,把工作做深、做好。
以下是自己一路总结的一些看法和感受,码成方块与诸位分享:
一定不要轻视员工。
双重损失也许就源于你的一次不经意。员工的事情没有小事,要把任何一次沟通当作一次重要的面试来准备,同时切莫不关注自己的举止言行,有时候真要学习娱乐圈的偶像们,在粉丝面前一定要认真、努力,保护好他们对你的崇拜,不辜负掉这份信任。
尊重=授权+教练,这里的尊重不是普遍意义上的,对于激发员工的潜能来说,尊重包含了两层意思,那就是不但授权还要教他学会用权。充分授权诚然可以促进员工的积极主动性,但是如果没有科学的教练,授权不是重生的法宝,而是毁灭的武器。其对员工个人自信心和公司业务的伤害也会是很大的。
对授权人授之以渔,教会他运用自己手中的权利,告诉他边界,教给他处理的方法。不能太快,揠苗助长,给员工过大的压力太大会崩溃,可以根据不同员工的资质给予不同的授权和不同的督促压力及进步时间表;也不能太慢,压力过小,鼓励过多其实效果更差。我有一个活生生的例子:一个很具有潜力的员工,在自己的基础岗位上干的很好,稍微提升的一下后工作成绩也不错,四周好评如潮,但是由于上司没有时间持续的对其进行帮助和提高,及时指出他的问题和可以进一步提升的地方,导致这个员工最后变的非常偏执,无法听进去任何劝告和非常难以接受别人的意见,感觉自己的所有想法和看法都是对的,凡是别人跟自己不一样的,一概以不正确来论处。甜蜜的错觉会让员工产生自我意识膨胀,一般来说比较有能力的人往往会相对执著一些,如果不善加引导让这种错觉加深加重,日积月累就会把执著改造成固执,从而使他丧失了倾听的能力和改进的欲望。我感觉这个员工的职业生涯如果没有一记重锤恐怕难以再有提升,永远的停留在一层玻璃天花板之下了,煞是可惜啊。
指导就比指挥强。
管理员工和教育孩子有点相似,尤其是八零后们,洒脱自由的个性使得他们更加不愿意沿着被认真测量和规划过的线路上,按照傻瓜操作指南老老实实的行进,没有机会发挥、没有机会展示,那还不如直接赐死更合适。所以科学的给他们一个提示和指引比详细的把每个操作步骤都规定出来更容易激发他们的勇气和智慧。
问问题无疑是一个好办法,通过提问回答,让她们自己找到迷途的方向,既可以保护她们的自尊心,还可以调动积极性。毕竟自己的主意自己实施起来就会更有激情和干劲。管理者注意问题中要包含一些提醒危险的部分,帮助员工在规划过程中尽量减少弯路。
面对员工所犯的一个错误,一些管理者可能会在第一时间表现出吃惊表情或者是怪怨的神色。并且在没有抽丝剥茧了解实际真相的时候立刻开始斥责,其实这是大忌。这样的表现只能给解决问题本身带来更多的阻碍,让员工紧张,甚至突然迸发出逆反心理-我错了,能杀了我吗?有了这样的心理就很难再认真的总结失败教训了,反而蒙住了耳朵和眼睛。最正确的途径是首先用平静的态度稳定员工的情绪,还是通过一系列的提问真正的了解错误发生的原因,(比平时的语速慢一些容易平复员工紧张的情绪)跟员工一起找到解决方案,尽快去实施。如果这个错误给其他部门造成了损失,建议管理者能够亲自跟对方员工或者经理道声歉,这对后续两个部门的合作是必无裨益的。处理完毕后,并不代表就结束了,更重要的还在后面,就是要员工自己提出一个今后避免类似错误的流程补丁;(这比重重的惩罚他们更有效,因为没有人愿意用犯错误来证明自己的愚蠢)。
后团队管理心得篇十五
管理环节上有问题,主要体现在基层领导的执行力和对于管理工具的理解与掌控力偏差与力度不够。报表并不是一种形式,企业整条链运作的根本源于一线市场的信息。业务员不能站在管理与运营者的角度来思索和理解是正常的,因为他们不了解这样做能给他们带来什么好处。基层主管们也应花1个月时间将重心放在指导的定位上,时常陪业务到实地作演练,当场排忧解难。
这个月的区域考核指标也可调解为将考核整个区域的总指测定位第1,区内业务的单个业绩指标为第2,培育团队凝合力和向心力,个体流程执行得较好,有业绩增长潜在力气但当月邻近考核期末还未达标的,区域管理者可以恰当帮其借绩达标。
后团队管理心得篇十六
最近发生了很多事情,让我深刻地认识到团队管理的重要性。作为一名管理者,我们需要体会到团队成员的痛苦和困难,并且尽可能地与他们站在同一条线上,共同感受他们的快乐和困难。我们不能仅仅因为自己是领导就享受最好的设备和独立办公室,而应该考虑下属和员工使用较差设备时的不便和痛苦。我们应该意识到独立办公室不是尊严和地位的象征,而是为了独自沟通和为下属工作留足够的面子。
每个人都是人才,我们不能指责员工为“笨”。这样的评论不仅仅会伤害他们的心情,更会影响到他们对自己的一生评价。我们应该发现员工的`优点,帮助他们树立信心,并利用自己作为领导的资源为他们的个人发展提供一些有益的建议或推荐更适合他们的岗位。
在团队管理中,我们应该勇于分享自己的信息和知识,更重要的是分享自己的感受。我们不能认为自己的绝招会威胁到自己的领导地位,相反,分享能让团队取得更大的进步,让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享而回馈更多的尊重。
最后,我们要给予团队足够的理解和耐心。了解和理解员工是非常重要的,我们需要思考员工背后的原因,给予团队足够的耐心和理解。团队的进步不是一蹴而就的,需要我们不断思考和努力。
要让员工学会自己管理自己。员工自我管理的关键是学会如何计划自己的工作。通常,领导会在每天早上分配任务,例如让xxx做一件事,让xxx做另一件事,让xxx做最后一件事。一天结束后,领导会对当天的工作进行评估,表扬做得好的人,批评做得不好的人。这种管理方式的结果是领导每天都在考虑如何安排员工的工作和如何考核员工。但很明显,一个领导无法顾及到每个员工的工作安排,尤其是当下属人数超过6个时。因此,没有被分配任务的员工可能会感到心存侥幸,而被分配重任的员工则可能会叫苦不迭,抱怨不公。另外,员工面临的工作可能会发生变化,例如客户的临时变卦可能会使原有的工作计划无从下手。员工可能会因为外部原因而无法完成原先分配的任务,或者任务变得微不足道。这些问题都会导致团队效率低下。
后团队管理心得篇十七
我很荣幸的参与了关于高绩效团队建设与管理的培训活动,本次培训虽然时间不长,却让我受益匪浅。通过这次团队建设与管理方面的学习,我深受鼓舞,同时也多了一种责任感,我想我们每一位农村信用社的成员也都多了很多凝合力。在今后的学习生活中,秉承着团队的精神:团结、朝气、奉献?共同学习,共同进步。以下是我对这次培训的一些心得。首先,一切的前提—敬重!不懂得敬重人,一切都无从谈起。这个敬重是有形的,是可以看得出来、感觉得到的,比如说:你对人的守时、守信、虚心听取看法等等。最大、最珍贵、最有效地的敬重是信任!这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
然后是沟通,好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统,又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样,目的只有一个—拉近距离,融洽气氛,了解状况,施加影响。性格无所谓优劣!最重要的是要因人而异,善加利用。通过合理的组合,削减冲突,增加合力。
然后是服务,这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去,把监督、限制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任,目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队,而不是某个人来完成。要立足于服务,给团队成员创建出一个良好的'工作环境。
还有协调和组织,也就是把合适的人放在合适的位置上。事实上,作为一种详细的技能和工作内容,这是和敬重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了,协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个须要留意的方面,一是要留意实际状况,因人就势;一是要留意尽可能多地、合理地授权,管得越少越好。
再就是激励。物质嘉奖是必要的,但激励更多的应当是精神层面的,最有效的就是对人真诚的敬重和信任、充分有效的授权和对成果刚好有效的确定,最不济也可以用哥们义气。假如你能真正重视团队成员的看法并赐予充分、有效、适当的授权,完成任务时赐予刚好的确定,失败时赐予真诚的帮助和激励,比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的剧烈和长久的多。“士为知己者死”,虽然没必要那么夸张,但作用绝不行低估。每个人都希望自己的工作获得认可,刚好、公开的表扬就显得很重要了,那代表着认知、确定和认同。
最终,就是个目标问题。前面提到的种种,都要有一个清楚的目标,最终目的是要把工作做好。这是基本准则,也是衡量团队建设胜利与否的标准。
我坚信,通过这次活动,我们每一位农村信用社的成员,都会心往一处想,劲往一处使,充分发挥大家的主动性与创建性。共同创建山西信合辉煌的明天!
后团队管理心得篇十八
团队管理是组织和协调团队成员,使其共同达到预设目标的一种管理活动。在现代企业中,团队管理已经成为提高工作效率和绩效的重要手段。团队管理有助于激发团队成员的工作激情,提升合作能力,促进创新和问题解决能力的提升。通过团队管理,可以充分发挥每个成员的优势,并协调各种资源,实现协同作业,实现组织的整体发展。团队管理的重要性不言而喻,下文将从个人角度出发,谈谈自己在团队管理中的心得体会。
二、培养团队文化。
团队文化是团队发展过程中形成的一种共同理念和价值观。在团队管理中,培养团队文化是非常重要的。作为一个团队的领导者,我深切体会到,只有通过共同的价值观和信念,才能使团队成员紧密地联系在一起,形成高效协作的合力。因此,我努力营造良好的工作氛围,鼓励团队成员交流和合作,分享彼此的经验和知识。团队成员每周举行一次团队会议,交流最近的工作进展和遇到的问题,共同协商解决方案。这样的定期沟通,能够加深团队成员的互信,增强团队凝聚力。
三、激发团队成员的积极性。
作为团队的领导者,我积极激发团队成员的积极性,使其能够充分发展潜力,并且为团队的目标努力。我相信,只有团队成员充满激情和动力,团队才能真正取得成功。为了实现这一目标,我鼓励团队成员提出自己的想法,并给予充分的支持和赞赏。同时,我也鼓励团队成员相互之间的合作和竞争,通过激烈的激励机制,激发出团队成员的潜在能力。团队成员不仅要完成自己的工作,还要为团队的整体目标做出贡献。通过激发团队成员的积极性,我看到了团队的能力和效率的显著提高。
四、建立有效的沟通渠道。
团队管理中,建立有效的沟通渠道是非常重要的。只有通畅的沟通渠道,才能保证工作的高效进行。在团队管理中,我不断努力改善团队成员之间的沟通。首先,我倾听团队成员的想法和建议,与他们保持密切联系。同时,我也反馈给他们最新的工作进展和决策结果,确保信息的及时传递。其次,我鼓励团队成员之间的开放和诚实的沟通,消除信息的阻塞和误解。为此,我组织了一些沟通培训,帮助团队成员提高沟通技巧和表达能力。通过建立有效的沟通渠道,我发现团队成员之间的合作更加密切,共同实现组织的目标。
五、权衡决策。
在团队管理中,领导者所做出的决策会对整个团队产生重大影响。因此,领导者应该权衡决策,采取合适的方法和策略。在我的团队管理中,我总是倾听团队成员的意见和建议,并且考虑他们的实际情况。同时,我也鼓励团队成员提出自己的决策,以促进团队成员的参与感和归属感。在做出决策时,我总是尽量充分考虑各种可能的因素,并权衡利弊。我相信,只有在团队成员充分参与和信任的基础上做出的决策,才能更好地获得团队的支持和合作。
总结起来,在团队管理中,培养团队文化、激发团队成员的积极性、建立有效的沟通渠道、权衡决策,都是非常重要的。通过合理运用这些方法,我成功地提升了团队的效率和绩效。我相信,随着我在团队管理中的经验不断积累和总结,我的团队会越来越强大,取得更加辉煌的成就。
后团队管理心得篇十九
管理团队是现代企业中不可或缺的一支力量,他们承担着组织、规划、协调和监督等重要职责,为企业的持续发展提供了重要保障。作为一个管理团队成员,我在过去的工作中积累了一些心得体会,对于团队的管理和合作有了更深刻的理解。在这篇文章中,我将分享五个关于管理团队的重要体会。
首先,一个高效的管理团队需要有明确的目标和规划。一个好的团队应该清楚自己的目标是什么,并且制定出详细的规划和步骤来实现这些目标。作为团队成员,我们要充分理解和支持团队的目标,并根据自己的职责和能力为目标的实现做出贡献。同时,团队领导者也要具备很强的目标管理能力,通过沟通、激励和协调等方式,确保团队成员都能够朝着共同的目标努力。
其次,一个成功的团队需要有良好的沟通和协作能力。在团队中,成员之间的沟通是非常重要的,通过良好的沟通可以避免误解和矛盾的产生,提高工作效率和品质。为了促进团队成员之间的良好沟通,我们可以定期召开团队会议、开展团队活动,以及建立一个开放和信任的工作环境。另外,协作也是团队成功的关键因素之一。每个人都有自己的专长和优势,通过合理分工和充分利用团队成员的优势,才能最大化地发挥团队的整体能力。
第三,团队成员要有高度的责任心和积极的工作态度。在管理团队中,每个成员都承担着重要的职责和角色。我们要对自己的工作负责,不仅要完成自己的任务,还要积极参与团队其他成员的工作,相互帮助和支持。同时,积极的工作态度也是团队成功的重要因素之一。无论遇到什么困难和挑战,我们都要保持乐观和积极的心态,勇于面对和解决问题,以达到最终的成功。
第四,团队管理需要注重团队成员的培养和发展。作为一个团队,我们要认识到每个成员的优势和劣势,并帮助他们发挥优势和克服劣势。这可以通过培训、培养和指导等方式来实现。同时,团队领导者也要具备教练精神和耐心,了解每个成员的需要和潜力,并给予他们适当的机会和挑战,以促进他们的发展和进步。
最后,一个成功的管理团队要不断总结和改进自己的工作。团队成员应该在每次工作后进行反思和总结,找出问题和不足,并采取相应的改进措施。同时,团队领导者也要及时收集和反馈团队成员的意见和建议,以期不断提高团队的工作效率和质量。
在总结上述的体会之后,我更加深刻地认识到一个成功的管理团队需要有明确的目标和规划、良好的沟通和协作能力、高度的责任心和积极的工作态度、对团队成员的培养和发展以及不断总结和改进自己的工作。希望通过这些体会和经验的分享,可以对管理团队的工作有所启发和帮助。
后团队管理心得篇二十
无论是个人还是企业,都在为取得成功而设计着宏伟的蓝图。然而,走到最后,很多人却事与愿违收获了成功的反面———失败。面对失败,我们常常将责任归咎与自己的制度不够合理;常将责任推诿于企业的策略不够正确,却很少能去思考自己是否认真地将计划与策略执行到位。当今社会竞争日益激烈,企业怎样脱颖而出?一句话,不折不扣地执行!
任何企业只要能狠抓落实,就一定会取得成绩;而落实不到位的企业,制度自然成了一张白纸,决策也就成了“水中月,镜中花”。有一家大型企业,因为经营不善而面临破产,后来这家企业被美国的一个大财团收购,企业人员都在翘首以盼美国人能带来什么先进的管理理念,出乎意料的是,他们只派来了几个人。除了财务、管理、技术等重要部门的管理人员换成美国人外,其他的根本没动。制度没有改变,员工没有改变,机器设备没有更换。但美方有一个要求:把先前所制定的方针、策略和制度坚定不移地执行下去。结果不到一年,企业改变了局面,实现了扭亏为盈的目标。为什么美国人来治理这个企业就能取得成功呢?原因就是执行,将一切规章制度执行到位。因为执行是一个企业发展的原动力。沃尔玛之因此能成为全球零售业的龙头,海尔之因此能跻身世界500强企业之列,原因都在于他们的员工能不折不扣地执行企业的制度。
执行是推动企业发展的力量源泉,是推动企业腾飞的助推器;有执行才能把口头上讲的理论、纸上写的计划付诸实施,并达到预期的目标;只有执行,才能使企业在激励的竞争中立于不败之地。
管理是严肃的爱在一些企业,只要谈到管理,首先想到和强调的就是要“严”,似乎缺了“严格”、“约束”、“限制”就不是管理,好像管理就是把人管得严严实实,只许老老实实,不许乱说乱动。但,这样管理的`效果会好吗?答案应该是否定的。管理是一门科学,其科学体现在严而有序,严而有据。有一套行之有效的管理制度,使管理工作有“法”可依,而不是没有根据的“瞎严”,也不是管理人员的主管随意性的“乱严”。
应该体现出管中有情,情理交融—这是管理艺术之体现;严格管理不是冷酷无情,不是把员工当作生产工具和机器,一味地依靠制度来控制员工,而是要从关心和爱护员工的角度出发,通过尊重员工的人格,理解员工的感情,维护员工的利益,保证员工的人身安全,来激发员工遵章守纪、服从严格管理的热情。从字面上看,“管”者,制约也,是指对严格执行制度、丝毫不许偏差的监督、检查。其表现状态呈“刚性”;“理”者,梳理也,是按照人的情感、思路及价值取向等对人和事进行号脉治理,其表现状态呈柔性。“管”和“理”的结合,就是刚柔相济的结合,也就是说,管理其实就是严肃的爱,是一种对每个人负责任的真爱。
国内有位备受尊崇的企业家谈到自己最深刻的一段成长经历时说,他作为知青回城,在一家运输公司当司机,他的上司是一位退伍军人。当时大家都怕这位退伍军人,因为他太难伺候了;例如,每次他布置完任务后都会问你:记住了吗?当你使劲点头,以为万事大吉走到门口的时候,他会突然把你叫回来,让你一字不漏地复述,如果一字不对,便会把你骂个狗血喷头,最后一句总是“连听都没听清,怎么可能把事情做对?”后来大家都学会了小心翼翼地倾听上司的每句话,不敢有半点马虎,结果任务总能比较准确地完成。
实际上,管理不是对个人的,而是对集体的,是维护集体的利益。管理是一个“局”,个别人非得超越管理搞特殊化,那就是自己“出局”,规范的管理,是一个集体生存和发展的根本;规范的管理是大多数人利益受到保障的根本;规范的管理,是一个公平环境创设的根本,也是企业对大多数遵循企业发展的人的爱。管理有规矩,管理有制度,管理有约束,管理有人不快乐。
没有纪律意识的表现:
1、违背规章,投机取巧。在一些公司经常出现这样的情况:员工经常牢骚满腹,抱怨老板的苛刻还公司制度的严格,而不兢兢业业、尽心尽力地工作,一会儿工夫就要偷懒或投机取巧,没人监督几乎就不能工作。一般人都有正常的能力和智力,但很多人为什么没有获得成功呢?较大一部分原因就是他们习惯于违背规章、投机取巧,并且不愿意付出与成功相对应的努力。他们渴望达到巅峰却又不愿走艰难的道路;他们渴求胜利,又不愿为胜利做任何一点牺牲。
2、无视纪律,做事轻率。很多人之因此失败,往往由于他们的粗心大意、莽撞轻率。很多员工做事不求最好,只求差不多,没有把纪律制度放到心上;这种懒散、马虎的做事风格很容易转化为习惯,一旦染上这种坏习惯,就会对执行力、对执行结果造成极大的伤害;现代社会,公司如果没有核心竞争力,将会逐渐走向衰退,而不具备核心能力的人,同样注定不会有太大的职业发展。
3、疏忽职守,好高骛远。曾经有人说过:“无知和好高骛远是年轻人最容易犯的两个错误,也常常是导致太难失败的原因。”很多人内心充满着梦想与激情,可当他们面对平凡的生活和实际工作时,却漫不经心,疏忽职守。企业的营运和发展固然需要有整体性的规划和全局性的战略思考,但更需要有种将种种规划与构想加以实施、完成实际事情的员工。
后团队管理心得篇二十一
管理者有义务和责任为员工搭建起一个不错的氛围和工作环境,让这个环境干净、整洁、充满了平等、真诚、乐趣与包容。做员工隐形的翅膀,让他们乘着风去飞翔。
讲讲故事、做做游戏,其实工作也可以很美好;
这里简单做几个游戏的介绍—。
a、猜猜你和队友的锲合度:选取一个team的同事,出几道题,可以很轻松的,有关team中一个同事的问题,让这个同事拿纸写答案,另一个在题板上写。例如跟女朋友是在怎么认识的?生日是几号?等等,然后对比答案,看看团队中的同事们相互的了解是否深入。
挺有趣的结果,合作度好的团队,答案几乎都是满分,而相互彼此有隔阂的确实就不太了解。
b、这次六十年大庆,我们团队组织了一次迎祖国六十华诞的感言会,其实组织的时候我就是想大家在放假前一起座谈座谈,放松一下紧张的工作情绪。结果没想到,大家都精心的准备了自己心目中最能表达对祖国六十年风雨的故事,有文学作品有电影,感言也是很令人感动。
摘录几个:
广播剧:《千古一梦》通过讲述一些不为人知的航天故事,讴歌了航天人为了祖国的航天事业发展而不懈努力的执著精神。感言:有梦想就了不起,不惜生命实现梦想更加了不起!
电影:《东京审判》简述梅汝璈单枪匹马在国际法庭上为民族争取利益,对抗强权审判战争罪犯的'故事。
感言:一个背负和民族期望的人,需要有多少勇气和精神去独自面对这些压力,不辱使命。无数人的嘱托、一个信守的承诺、一份无畏的执著!
小说:《父亲的战争》滇缅战役是一场很著名但有不是很为人知的对日作战历史。一群曾经的老兵对过去的刀光剑影的回忆。感言:也许那场战争惊天地泣鬼神,但这些曾经经历过它的人们那份讲述时的淡定更彰显了人类在民族大义面前的那份博大,拥有这样战士的国家一定会自尊自强!
故事:《过雪山草地》老红军和小红军的故事,一个牺牲换来的另一次生命的机会。中国人民解放军一路走来真是不容易,长征使它完成了蜕变,凭着一股精神力量,真正完成了凤凰涅磐,完成了一项突破人类极限的奇迹。而后三大战役势如破竹,一路走向天安门城楼,缔造了共和国。感言:没有梦想,一切皆无可能!从破旧的老棉袄陈旧的步枪,到60年大庆预演的各军种分列式,祖国—我们为你骄傲为你自豪!
最后大家的共同感言如下:
共和国不容易、缔造者们更不容易,流血牺牲、屈辱折磨。我们更要珍惜现在的幸福生活,不断的鼓励自己热爱生活、热爱祖国、热爱家庭、热爱工作,在工作中不钻牛角尖、不较真,用善良、感恩的心对待同事们,务求要让自己快乐生活、快乐工作!
不断的找一些事儿让每个人做一次boss,给员工机会让他们发现自己的能力挖掘自己的梦想。
基层员工的工作基本都是重复性的,超过三年的更是熟练工种了,这个时期的离职率或是主动淘汰率会比较高,很容易有以下两种情况发生。
能力一般,且暂时无法在其他企业找到合适工作的员工,很容易出现工作态度懈怠的情况,普遍表现就是缺乏工作主动性,得过且过。
能力相对优秀的员工则会容易在这个时候选择离职,寻找更好的发展机会,因为这样不但会有更有挑战的岗位,同样也会有更有竞争力的薪酬。
管理者在这方面的努力很重要,这需要一双慧眼、一张传教士般不厌其烦的嘴、一颗公平公正的心,当然如果再有一个创新的思维就更好了。