农业人才调研报告(优质13篇)
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农业人才调研报告篇一
7月2日,乌达区*组织部分专委会成员、部分*委员,对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况,进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题,听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下:
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院,始建于1959年5月1日。医院占地面积6万*方米,是一所综合性二级甲等医疗机构。20xx年3月,按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定,在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上,交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张,职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人,区人民医院留用人员13人,外聘卫生技术人员132人),设有职能科室8个、临床科室14个,医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前,医院年收入约为5000万元,年出入院病人约为5000人次,日门诊量约为300人次,承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定,5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院,并达到自治区西部地区同行业中的先进水*。
调研人员从调研中了解到,中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作,但也存在着诸多的不足与问题,主要为以下问题:
(一)医疗设备、设施问题。
现有的大型医疗设备陈旧、老化,对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段,不得不将患者转到外地医院诊治,从而加大了患者与家人的经济负担,也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备,现中心医院共有2辆救护车,其中1辆行驶已近20万公里,车况较差,难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要,需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉,目前,中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉,因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理,已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目,所以*应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室,继2003年非典之后,到今年的甲型流感的传播,我国突发公共卫生事件频发,而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院,设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题。
没有形成医院发展所需的人才梯队,现有的医疗工作人员均为以前培养出来的,而且,由于待遇问题,造*才流失严重。因此,随着医疗卫生服务工作的发展,需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习,而经费的缺乏,成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限,在急需的人才引进上遭遇编制问题,即事业编制问题。因为*在医院引进人才上,没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件,如事业编制、工资待遇、购房补贴等,使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题。
医院和社区卫生服务中心投入严重不足,乌达区8个社区卫生服务中心,由于基础条件差、技术力量匮乏,且又属于公益服务的性质,因此,根据现在的条件,很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需*加大投入力度,以及人才的培养力度,才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站,乌达区中心医院120急救站,隶属于乌海市120急救指挥中心,也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分,而由于缺乏经费的原因,所需急救设施设备难以购置,已严重制约了120急救站功能的发挥。
(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题,根据《*中央、*关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定,对非公立非营利医疗机构给予投资和补助,给予中心医院基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴,以及由政策原因造成的经营性亏损。
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题,给与政策性扶持,切实解决引进人员的障碍,如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇,使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入,在保证其公益性质不变的情况下,解决其医务人员和设备、设施问题,使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。加大对医疗服务事业的投入,使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中,发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题,按照*中央、*关的相关政策规定,对非公立非营利医疗机构给予投资和补助,解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴,以及由政策原因造成的经营性亏损。
农业人才调研报告篇二
xx区突破传统人才工作的思维模式,大力开发农村人才资源,多渠道开发、储备农村人才,实现了人才资源的合理配置,促进了农村经济发展。
一是加大组织领导力度。制定《建设农村人才资源开发示范乡镇的具体实施意见》,成立由区委、区政府领导任组长,组织、人事、农业、财政、科技、教育、水利、畜牧、水产、林业、农机、科协等部门为成员的领导专班。各乡镇也成立了相应的领导小组和工作专班。此外,结合xx实际,由区内涉农专家、专业技术人才、乡土拔尖人才为主,大专院校、科研院所专家教授为辅的农业科技服务团。
二是加大部门配合力度。组织人事部门十分注重与其它部门之间的配合、沟通,主动上门协调关系,争取支持,制定总体规划和方案。通过相关部门的积极配合,使我区的农村人才资源开发工作形成了合力,实现了“党委政府指挥、组织人事领唱、其他部门合唱”的格局。
一是打造政策环境。制定出台了《xx区“十一五”农村人才资源开发计划及2015年农村人才资源开发规划》、《xx区农村乡土拔尖人才选拔和管理办法》等一系列政策措施。为乡土人才提供优先入党、学习培训、评定职称、技术服务、发放农业贷款等激励扶持措施,对全区农村人才资源开发的先进单位和先进个人进行通报表彰。
二是营造舆论环境。运用现代新闻媒体,积极向电台、电视台、报刊、杂志,撰写有关乡土人才开发和服务农村经济发展的报道、新闻及经验交流材料,录制有关科技下乡、先进乡土人才典型事迹等音像节目,通过这些措施,营造了农村人才资源开发舆论环境。
三是优化管理环境。我们为全区乡土人才建立专门档案,建立联系卡片,并实行微机管理,严把“进口”和“出口”关,确保乡土人才种类信息的真实性。目前,我区被评为区级乡土拔尖人才120名,市级乡土拔尖人才6名,省级乡土拔尖人才2名。与此同时,我们为147名农村乡土人才评定了农民技术职称,对62个农村科技协会进行了重新登记。
一是校乡联姻,把人才“送出去”。我们先后与湖南农大、xx高技院等6所大专院校,采取代培、联合办班、聘请技术顾问等形式开展人才共建活动,有效地促进了他们专业技能的提升。
农业人才调研报告篇三
他们活跃在广大农村,植根于农业生产第一线,是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量,对于加快农业和农村经济发展,促进农民增收,全面建设社会主义新农村具有十分重要的战略意义。根据市委农工办xx县委组织部的安排部署,我们组织相关涉农部门,用了近两个月时间对全县农村实用人才情况进行了广泛调查,并进行综合分析与系统研究。现将调研结果报告如下:
我县在注重人才培养的思想指导下,加大对农村实用人才队伍的培养力度,进一步优化人才发展环境,逐步培养了一批优秀的农村实用人才队伍。农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面,发挥了较好的示范带动作用,为全县经济社会又好又快发展提供了人才保证和智力支持。
据统计,我县共有3025名农村实用人才,占农业人口的。其中,种植能手386人,占;养殖能手694人,占;捕捞能手60人,占2%;加工能手77人,占;乡村企业经营人才728人,占;农民专业合作组织带头人278人,占;农村经纪人164人,占;能工巧匠78人,占;动物防疫员206人,占;农机能手273人,占9%;乡村文体艺术人才81人,占。
我县农村实用人才数量与xx县相当,与东海、赣榆相比,人才总量严重不足,只有xx县的四分之一,xx县的十分之一不到。其中,科技服务型人才严重匮乏。从人才结构方面来看,我县与其他县较为类似,都是以生产型人才和经营型人才为主,而技能服务型人才、科技服务型人才、社会服务型人才相比之下占人才总数的比重较小。从人才的年龄分布来看,我县农村实用人才趋于老龄化,40岁以上的人才占据人才总数的60%以上。从人才培养情况来看,我县对人才的培养力度不够,超过90%的人才只接受过高中及以下的教育,接受专业学校培训的人很少。
(一)创造良好环境。在农村实用人才开发工作中,突破传统观念,根据“实用、实际、实效”的原则,进一步优化人才队伍结构,不断发展壮大人才队伍。为营造良好氛围,我县积极通过各种媒体宣传致富的农村实用人才典型,让农业生产中的先进经验和成功做法得以推广和普及。在农村中开展“村评能手、乡评状元、县评明星”活动,激励能人创业。与此同时,开展科技下乡巡回服务活动,为农村实用人才提供技术指导和服务,并帮助他们引进和推广新技术、新品种。
(二)开展实用技术培训。以农业实用技术培训为重点,通过“走出去、请进来”的方式,邀请有关专家开设讲座,对农村实用人才进行“手把手、面对面”培训,现场分析问题、解决问题,不断提高农村实用人才的技术水*。同时结合经济条件和产业实际,积极采取“走出去”的方式对农村实用人才进行培训,进一步*思想,开阔视野,促进农村实用人才队伍整体素质的提高。
(三)发挥现有人才的引领和示范作用。
一是发挥辐射作用。鼓励农村实用人才采取多种形式对周围农民进行“传帮带”,通过结对子、以师带徒等方式把自己的知识、技术、经验传授给周围群众,帮助他们解决实际生产中遇到的困难和问题。同时给予农村实用人政策倾斜和资金扶持,调动他们的积极性、主动性和创造性。
二是发挥示范带动作用。鼓励和支持农村实用人才领衔创业和开展项目承包,增加农民收入,发挥农村实用人才的示范作用。其次,把农村实用人才组织起来,提高农村实用人才进入市场的组织化程度,帮助他们走上专业化、规模化、市场化的生产经营道路,推进农业生产和市场之间的衔接,提高农民收入,从而发挥农村实用人才的带动作用。
从我县农村实用人才的调查和统计情况来看,主要存在以下几方面不足和问题:
(一)人才总量不足。农村实用人才占农业人口的比重仅为,相应的拔尖人才、科技致富领军人才也很少,使得很多农业问题没有更加专业的人才来解决,一些技术含量较高的科研项目很难得到推广和实施,难以适应当前农业产业结构调整和农业产业化发展的需要,在一定程度上影响了农村经济的快速发展。
(二)人才结构不合理。从统计数据来看,我县农村实用人才大多集中在种植、养殖和企业经营方面,三种人才合计占农村实用人才总数的,而加工、捕捞、技能型、文体艺术等其他类型人才与之相比较少,人才行业分布不*衡。从性别结构来看,女性农村实用人才仅占3%,所占比例很低。从年龄结构来看,农村实用人才队伍以中老年为主,队伍老龄化,35岁以下仅占农村实用人才总数的,青年农村实用人才数量较少,而40岁以上人才占农村实用人才总数超过60%,而且这种老龄化现象有进一步扩大的趋势。从文化知识结构来看,仅有的农村实用人才受教育程度达到大专或本科文化程度(12-16年),的农村实用人才只有高中及以下文化程度,其中有的农村实用人才只有初中文化程度,而且只有不到1%的农村实用人才有技术职称或是资格证书,整体文化素质不高,尤其是生态、高效加工方面的高技能、高层次人才紧缺。
(三)人才培养力度不强。我县农村实用人才中,只有14%的农村实用人才接受过机构培训。然而就在这14%的培训中,也存在着不足:一是师资力量薄弱。乡镇农技人员少、待遇低,对培训工作抓的少。农村实用人才培训缺乏整体规划,培训工作比较无序,培训资源没有整合,造成培训资源浪费。二是集中培训难度较大。农村实用人才分布在不同区域,每个人都忙于自己的事务,较难处理好工学矛盾。三是培训内容针对性不强。由于农村实用人才技术种类繁多,集中教育培训的课程设置受到影响,课程设置还停留在种植、养殖等大众化项目上,没有根据行业和农事生产季节需求开展,不能完全适应农村实用人才培训需要。
(四)人才流失严重。随着城镇化、工业化进程的加快,绝大多数有所专长的农村人才特别是大中专院校毕业生不满足于农村的生产生活方式,离开农村到城市谋求发展。经济发展水*往往制约人才队伍建设,由于经济收入与发达地区存在较大差距,大多数农村实用人才更愿意到大、中城市发展。留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力不高的人,而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才队伍逐渐老化,造成农村实用人才后继乏人。
(五)人才管理服务不到位。农村实用人才问题还没有引起社会及*的足够重视,对农村实用人才的培养、引进和使用缺乏规划,统筹性、针对性和前瞻性较差,针对农村实用人才开发方面的政策还比较少,培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全,在培训、人员、经费保障方面均显不足,对其管理的思路、办法和方式滞后,农村实用人才的管理还处于比较松散的状况。人才管理没有具体的、操作性较强的管理模式,服务相对滞后。
这些问题的原因是多方面的,分析归纳起来主要有如下几个方面:
(一)思想观念滞后。农村很多人的思想观念跟不上形势发展的要求。缺乏改革的意识,思想*力度不够,对科学技术的重要性认识不足,学科技、用科技、依靠科技致富的积极性不够高。同时,农民的整体素质不高,学习能力不强,也限制了他们对新知识、新技术的吸收,制约了农村实用人才队伍的进一步发展壮大。
(二)缺少有效的载体和*台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业,缺少形成专业村和专业户的必要条件,农村经济合作组织规模不够大,吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅,学习培训途径有限,学习新技术资料不多等等,在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。
(三)*重视程度不够。*的重点在招商引资上,对农业考核力度不够,不能引起领导的重视。从而没有形成强势推进的工作合力,农村实用人才队伍建设工作没有真正摆上各级党委、*工作的重要议程,重视程度不高,推进力度不大。没有形成党政齐抓共管,多方积极配合的推进态势。
(四)政策机制不完善。一是缺乏有效的激励机制。农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够,不能调动他们的积极性,对农村实用人才的培养、评定职称等政策不健全,难以适应建设社会主义新农村的需要;二是管理机制不完善。对农村实用人才没有统一的、具体可行的管理模式,管理服务不到位,致使没有形成有效的人才带动机制,农村实用人才示范带动作用没有得到充分的发挥。三是扶持机制的不健全。农村实用人才在创业中普遍遇到资金、技术、信息等方面的困难,希望得到*与社会的关心和扶持,以促进产业发展不断升级。
(五)人才环境不够优化。农村实用人才的成长好没有引起全社会的重视,没有完全理解“人才资源是第一资源”这种观念。社会上没有形成尊重农村人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围;同时,对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传力度不够,对人才工作的理论和实践探索还不足。
解决三农问题的关键在于农村基层人才,基层人才兴,则农村经济兴。要把农村实用人才队伍建设放在十分突出的位置,为促进农业发展、农村兴旺、农民富裕,扎实推进社会主义新农村建设提供强有力的人才保障。为了适应新形势和新变化,我们必须在科学发展中积极探索新的对策和办法。
(一)加大宣传力度,转变思想观念。充分利用电视、报刊、宣传册等方式大力宣传农村实用人才队伍建设的目的意义,使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高,能带动实用技术成果的广泛推广,能带动更多的农民走向富裕,从而转变人们的思想观念,提高人们对农村实用人才重要性的认识,使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分,是加速经济发展的迫切要求。
农业人才调研报告篇四
人才工作是一项基础性工作,也是一项战略性工作。几年来,曹县县委、县*认真落实国家、省、市人才工作会议精神,坚持“人才资源是第一资源”的理念,坚定不移地实施人才强县战略,大力开发人才资源,紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节,大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设,为全县经济社会发展提供了坚强的人才保证。
目前,全县共有各级各类专业技术人才3515人。其中:党政人才546人,占人才总数的;专业技术人才1861人,占人才总数的;企业经营管理人才290人,占人才总数的;高技能人才1315人,占人才总数的3%;农村实用人才376人,占人才总数的。全县约每3100人拥有人才2人。
绝大多数人才相对集中在县城区、开发区和乡镇驻地,而在农村,人才数量偏少。从事一线生产第一、二产业的人才偏少,在一定程度上制约了工农业生产的发展。现有人才相对集中在教育、卫生、党政群系统,处于经济建设一线的人才所占比重与实际需要相比偏少。高技能人才严重短缺。
(一)高度重视人才工作。
围绕实现我县经济社会发展目标,谋划推进人才工作。组建了人才工作机构,成立了由宣传部、*部等22个成员单位组成的县人才工作领导小组,并将办公室设在县委组织部;筹备召开了全县优秀人才表彰大会;结合我县实际,科学建立了五类人才三级信息库,并将各系统人才录入微机,实行动态管理。
(二)建立人才工作框架。
为加强人才队伍建设,较为系统地制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《曹县人才开发十年规划》、《曹县优秀人才评选表彰办法》等各项配套制度,内容涵盖党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等多个范畴,对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都作了规定,增强了我县人才工作的操作性和实效性。
(三)确立“一三五六”人才工作运行体制。
我们在深入调查研究、认真分析全县人才现状的基础上,认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议精神,结合曹县实际,提出并确立了“一三五六”人才工作运行体制。即:营造一个良好环境,抓住三个关键环节,努力建好五支队伍,逐步建立六种机制。
(一)营造一个良好环境。各级党委和组织、人社部门要变“管人”的观念为服务的观念,把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来,努力营造强大的社会舆论环境、宽松的政策法制环境和优越的工作生活环境,形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
(二)抓好人才工作三个环节。一是大力加强人才培养工作。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力,对企业管理人才要着力培养勇于开拓创新、追求卓越品质的管理营销能力,对专业技术人才要着力培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德。按计划选送一批有培养前途的中青年专业技术人才和经营管理人才,到大专院校、科研单位或国外去深造。二是积极引进急需人才。树立“不求所有,但求所用”的引才思路,采取“客座教授”、“星期日工程师”等方式,积极引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程、高效农业等重要领域所急需的高层次人才。三是要做好我县现有人才的整体开发与综合利用。针对目前我县现有人才中存在的“学非所用,用非所长”的不合理现象,每年在全县开展一次大规模人才自荐活动,本着“工作需要,本人自愿”的方针进行大力调整,实现人尽其才,才尽其用。
(三)坚持五支队伍一起抓。以分级分类管理为基础,坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才五支队伍一起抓,努力形成门类齐全、梯次合理、满足我县经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备一批人才。县、镇两级建立人才储备基金,每年从愿意在曹县工作的应届本科以上毕业生中,选拔100-200名储备人才,根据所学专业分别输送到机关、企业和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作,对高新技术企业、上缴税金在50万元以上企业、职工在500人以上企业的董事长和经理以及全县取得中、高级以上职称的技术人员和高技能人才建立档案,实施动态管理。三是表彰一批优秀人才。每年在全县开展一次大的评选活动,评选树立一批优秀干部、优秀企业家、优秀专业技术人才、优秀高技能人才,并进行广泛宣传,在全县逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
(四)逐步建立六种机制。遵循人才资源开发规律,坚持市场配置人才资源的改革取向,加强和改善宏观调控,逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制;科学的社会化的人才评价机制;有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制;制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才合理流动机制;与工作业绩相联系的人才激励机制;与社会主义市场经济体制相适应的人才保障机制。
1、人才政策不够完善,体制不活,资金不足。受相关规定和政策的约束,人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制,人才流通的渠道受阻,造成部分人才资源的流失与浪费。同时,用于人才培养的资金不足,许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响,大量外流。特别是一些优秀企业骨干和专业技术人员流失现象尤为突出。各行业高技能人才奇缺,特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。
2、观念不新,在人才的认识和使用上还存在一定偏差。很多单位和部门领导往往注重项目和资金的引进,对人尽其才、用其所长认识不足;有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发,或是只重视使用人才、不重视培养人才,对一些骨干人才,只知道使用,不注重培养提高。凡此种种,导致人才综合开发使用效益还不高。
3、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”,生产经营规模小、实力差,获取信息的渠道较为单一,抵御市场风险的能力较为薄弱,在市场竞争中处于弱势。同时,对农村实用人缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。
1、加强人才发展前瞻性研究。一要不断深化对人才工作的理论研究,把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来,着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大农民群众关心的热点、难点问题,分析新情况,把握新特点,理出新思路,不断提高工作的科学性、预见性。二围绕曹县经济和社会发展对人才的需要,研究制定曹县下步人才规划纲要,初步搭建起曹县人才队伍建设总的政策体系框架,对各类人才队伍建设的目标任务,提出具体政策和相关配套措施。
2、设立*津贴。每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有突出贡献”的拔尖人才,每年表彰一次。对其实施一系列的优惠政策,如在管理期内给予一定数额的*津贴、定期安排健康体检等等。同时,制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法。
农业人才调研报告篇五
农业发展靠科技,科技进步靠人才。农业女性专技人才资源是推动科技创新,实施科技兴农战略的前提,也是昆山率先基本实现农业现代化的重要保障。近年来,昆山市农委牢固树立科学人才观,深入贯彻人才优先发展战略。开发女性技能型人才资源,通过大力引进各类高层次、高学历农业技术人才,以及大力优化人才管理体制机制,不断创新人才培养机制,提高人才培养质量,提升人才综合素质,更好地为农服务。
根据2014年统计数据显示,市农技推广人员159人,镇农技推广服务中心共有339名工作人员,其中在编在岗144人、在岗不在编113人、在编不在岗74人、不在编不在岗(工资为农服务中心发,但无编制且已借调出去的人员)8人。其中女性专技人才占比极小,女性专技人才的短缺已经是全国乃至世界性的普遍现象,在某些特殊领域,比如农业方面则表现的更为突出。研究表明,社会性别文化影响着技能型人才的形成过程与发展结果,社会性别被看作一整套的刻板印象,它的影响是广泛的和潜移默化的,哪些是适合女性的技术已经成了约定俗成的观念,造成女性专技人才在农业领域得不到充分的发展。
1、按从事行业结构分析。
在岗的257人中,从事种植业有76名、林业9名、渔业28名、农机20名、其他行业124名;在编在岗的144人中,从事种植业有59名、渔业25名、农机14名、其他行业46名。从农业技术推广需求看,从事各个行业的技术人员按照一定的比例配备,结构较为合理,但是人员数量远不能达到农民需求。另外农业经营主体基于现代农业发展要求,积极推进农业生产经营规模化、生产设施现代化发展,需要既有业务水平、又懂生产经营、还善现代管理的创新创业型人才,进一步加大对农业信息技术人才,农业经营推广型人才等需求,需引进或培养新兴产业领域和复合型人才。
2、按年龄结构分析。
在岗的257人中,50-59年出生的105人、60-69年出生的101人、70年以后出生的51人,分别占在岗人员的、、;在编在岗的144人中,50-59年出生的71人、60-69年出生的49人、70年以后出生的24人,分别占在编在岗人员的、34%、。全系统整体年龄结构偏大,队伍结构年龄严重不合理,知识结构单一老化。这种供求矛盾决定了现有农业技术推广服务质量水平不高,难以满足农业经营主体需要。
3、按学历层次结构分析。
在岗的257人中,本科28人、大专及大专专业证书110人、高中和中专49人,分别占在岗人员、、;初级以上职称为102人,占在岗人员。在编在岗的144人中,本科21人、大专及大专以上73人、高中和中专35人,分别占在编在岗人员、、;初级以上职称为109人,占在编在岗人员。从现有在编在岗农业推广人员队伍整体情况统计分析看,昆山市现有农业技术推广队伍学历、职称结构不合理,中专以下学历、初级及以下技术职称人数还占有相当大的比重,高学历、高职称、高水平学术带头人严重不足,在省内外有一定影响、有突出贡献和较强创新能力的学术领军人才很少。
1、技术存在性别刻板印象。
传统的性别文化构建了性别化的技术观念。男性在征服自然和改造自然的生产生活中使用技术、改进技术、创造技术。女性从事的家庭劳动将他们排除在形成生产技术的生产劳动之外,女性缺乏技术发明的机会,大多数女性都是技术的使用者而不是创造者。因而技术领域存在着明显的性别鸿沟,男性是技术变革的主要力量,技术发明者和技术创新人员绝大部分是男性,知名女性技术发明者的数量非常少。
2、体制教育投资存在差异。
教育是形成专业知识和技能的重要人力资本投资。在教育中,受传统技术性别观念的影响,在选修专业的同时已经存在因性别产生的不同价值取向,男性更多的集中在农业、工程和技术相关的领域,女性更多的集中在教育、卫生、服务业等。即使有少部分的女性选择了农业领域,在教育教学过程中,也被视为弱势群体,成为被保护的对象。教师更重视男性专业能力的培养,女性只能是从属地位。例如下乡、苦活累活等等都选择不让女性实践操作,这在受教育期间就产生了专业技能教学的不公平性。
3、工作环境构成对农业女性专技人员的制约。
艰苦,需要长期待在田间地头指导生产,夏日炎炎,每天早出晚归,晴天一身汗,雨天一身泥。女性专技人员要想在事业上获得成功或者认可,则需要比男性)付出更多的努力,专业上要更加突出,实践上要更加出色,还要有不怕苦不怕累的干劲。
4、职业生涯发展存在性别弱势。
技术性别的偏见影响着女性的职业生涯发展,进入农业专业技术领域的女性,要应对大家的固有看法,她们必须能够展现她们具有男性性格特征的一面。在业务指导、社会交际、开展工作等过程中要接受男性化的态度和行为模式,要在男性技术特点和女性气质之间找到平衡,表现出一个能够被接受的形象。
1、产业结构调整:人才需求结构多元化。
农业产业化经营发展使农业产业结构由第一产业向第二、三产业延伸发展;新品种研发推广特别是“一村一品”工程实施,农业种养品种结构明显呈区域化发展。农业内部产业分工深化、农业经营领域拓展使得经营主体所需农业技术推广人才需求结构多元化发展。调查数据统计分析显示:涉农企业对农业技术推广人才需求已由传统意义的新技术、新品种推广向现代企业经营各领域渗透,需求结构多元化发展。现代农业的发展摒弃了过去面朝黄土背朝天的农业传统模式,在新的发展环境下,对于女性进军农业领域也是一次重要的机遇。
2、规模经济激励:人才需求层次高质化。
农业产业化经营和设施农业发展对农业技术推广人才素质、服务能力提出了更高层次、更高水平的要求。在与20家涉农企业老总访谈中,他们都感觉到在技术研发、新技术推广过程中,高层次人才太少,很难满足企业提质发展的需要。现代农业发展,农业生产经营模式转变,经营主体基于规模经济效益追求而对生产工艺、经营管理技术改进提出了明确要求,女性专技人才更能适应在规模化经营中的精细运作。特别是现在女性高学历、高层次、高水平人才比例较高。
3、差异化发展:人才需求服务。
个性。
化
农业生产经营区域化、差异化发展,农业生产经营主体对农业技术服务表现出明显个体差异性。在调查中发现,20家涉农企业虽然都是从事农产品加工,但加工对象、加工方式、设备、经营模式都明显不同,所需技术人才也各有差异。这样也为女性提供了更多施展空间,可以选择自己更加擅长的部分从事。
1、构建农业女性专技人才培养平台。
通过搭建平台,融合各条线业务工作及知识,吸取众长,凝聚力量,有利于形成一支强有力的团队。一是每年初召开一次农业女性专技人才研讨会,让女性人才有机会畅谈和交流一年来的工作情况、体会,感受昆山现代农业发展的气息和清楚自己需要努力的方向,达到相互了解、学习和借鉴作用。明确年度工作目标和任务,包括蹲好一个点、做好二项试验、完成三篇省级以上刊物发表论文等。二是建立种植业科研工作站,为女性人才搭建更高的发展平台。目前农技推广中心已与扬州大学农学院签订合作协议,建立了种植业科研工作站,并向省教育厅申报了创建研究生工作站申请。通过科研工作站这个平台,鼓励女性人员积极申报高层次的科研项目,开展科学技术试验,提高学术水平、观察能力和动手能力。
2、加强农业女性专技人才培训工作。
以优化知识结构、增强科研推广能力,造就复合型农业科技推广人才为目标,积极实施人才培养工程。一是完善终身教育机制。鼓励参加继续教育和进行自学,并充分发挥我省高等农业院校的教育与科技优势,有计划地安排农业女性专技人才进行轮训,接受知识更新。同时,继续推行高层次农技骨干培养计划,分期分批组织农技骨干赴农业院校进行系统深造和研修。二是在产学研合作中接受教育。通过加强与农业高等院校、科研单位的合作,依靠其技术力量和科研设备,共同开展创新项目研发、科技成果推广,推动农业科技创新团队建设,以科研实践促进高端农业女性专技人才的成长。三是抓好对女性专技人才的“扶、帮、带”。针对女性专技人才知识层次高,但缺乏实践经验与能力,农业生产具有区域性、农业技术指导推广实践性强等特点,为了让她们能迅速提高实际工作能力和工作水平,尽快发挥她们应有的作用,推广中心根据实际情况,实行“推广研究员领衔带,各业务站站长直接传,业务骨干亲自帮”的形式,完善“扶、帮、带”的培养机制,使女性专技能尽快进入角色、少走弯路,加快人才培养的速度,提高人才培养质量。
利用科技入户工程、高产增效创建活动、农业科研基地建设、科技项目申报等,创造一切条件,帮助农业女性专技人才下基层、进基地,亲自参与农业科研和科技推广活动。一是继续做女性专技人才到基层蹲点工作,积极发挥其专业技术特长,使其在实践中检验理论,在田间地头总结经验。二是安排和鼓励女性专技人才选择合适研究方向,撰写科技论文,要保证每名女性专技人才一年内至少完成两到三篇科技论文,并向省部级农业专业杂志投稿。三是鼓励女性专技人才针对工作中发现的问题,开展调查研究,撰写一篇以上的调研报告,提出新形势下现代都市农业发展的新思路和新方法。四是组织开展一次论文及调研报告评比活动,评选优秀研究成果。并在年终召开女性专技人才学术研讨会,就一年来的工作体会,新一年的工作目标和今后一段时间的工作思路进行交流。
4、完善工作监督考核机制。
继续建立健全农业女性专技人才工作的考核评价制度。要明确各个环节、不同岗位上每一名农业女性专技人才的职责目标和工作重点,将各项工作任务予以量化细化。重点建立以服务对象为主体,以推广业绩为主要内容的考核评价体系,把深入农业生产一线开展工作的实绩作为考核的主要内容,同时把农民群众和基层干部对农业女性专技人才的评价,以及论文评比结果等都纳入到工作的考核体系中。切实将考核结果与评先晋级、职称评聘挂钩。
5、为农业女性专技人才提供广阔拓展空间。
一是优先作为项目的第一主持人申报科技项目,充分发挥主观能动性,每年每人至少主持1个科技项目,探索研究实践技能,从而提高农技推广水平;二是优先安排重要的工作岗位,锻炼独挡一面的工作能力。根据各科站的业务特点,有目的地把重要的工作分配给他们,既给她们压担子,又提供施展才华机会,从而不断提高实际工作能力和解决问题的能力;三是优先提拔到中层领导岗位上。进一步全面培养她们的综合工作能力和业务素质,也为其他人才树立榜样。
农业人才调研报告篇六
i.定编,定岗,定责,职责到位,贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始,人员不落实,一切都是空谈。一是人员落实,定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况,尽快恢复和落实到位,做到定编定岗、在编在岗,落实到位后,人员岗位上墙公示。做到这一点,首先市里要有明确意见,明确要求,其次各镇(街道)要有明确态度,明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。二是明确职责,职责到位。农技人员岗位职责一定要明确,岗位的技能要求一定要明确,做到人员精干,服务优质,运行规范,有效履行职能。三是明确服务内容,强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间,并量化考核指标,将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩,有效激发农技人员积极性。
2.特点、特色、特出,统筹服务。由于农业的多样性,基层农技服务机构不可能做到面面俱到,因此可以实行各镇(街道)特出重点,彰显特色,统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点,特出一至两个农业技术重点,强化服务能力,提高服务水平,形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源,实现跨区域农技服务。市级统筹协调,各镇(街道)农技服务面向全市,提高服务能力,综合服务资源,提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路,通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施,建立起市级主导、镇级主体,村级配合,户级参与的“四级联动”农技推广体系。
3.政府主导与市场化相结合,构建社会化服务体系。坚持以政府构建为主体,以强化公益职能为主导,以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平,强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势,通过政府补贴、购买服务等方式,引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务,倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式,实现专业生产组织的社会化技术服务,可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平,促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面,推进农业技术进步,通过农业标准化,推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。
二是实行农业科技学培养农技人才,人才定向养策略。通过高考体制规范操作,邦优录取,吸引一本优秀人才进入农技推广领城,收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训,加强农民技能培训,加强农业新技术、新工艺、新品种推广,关健是因地制宜,务求实效。
农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术,实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合,形成转变农业发展方式的理想格局,实现农业现代化的伟大目标。
农业人才调研报告篇七
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
农业农村局关于农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
近年来,x县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下,紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题,紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节,不断加强基层农业技术人才队伍建设,广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作,在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强x县基层农业技术人才队伍建设,更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用,对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。
近年来,x县不断加强基层农业技术人才队伍建设,目前主要有x支技术人才队伍。
x县共有农业专业技术类事业单位x个,分别是x、x等,专业技术人员x人,涉及农业、林业、畜牧等。按行业分,农业x人,林业x人,畜牧x人。按职称分,高级x人,中级x人,初级x人。
x县现有农业产业化龙头企业x个,其中农业x个,林业x个,畜牧x个。农业合作经济组织x个,其中农业x个,林业x个,畜牧x个,蔬菜x个,共有专业技术人员x人。
x县与x大学等x个高校保持长期战略 当前隐藏内容免费查看合作关系,合作教授x人,其中,农业x个,林业x个,畜牧x个。按职称分:教授x人,副教授x人,讲师x人。
现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”x人,职业农民x人。
领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设,建立x县农业技术人才队伍建设联席会议制度,把技术人才队伍建设工作放在重要位置,列为重要议事日程,作为工作重点,定期召开联席会议,研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项,围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务,建立了科学的用人机制,使此项工作真正落到了实处。
近年来,x县立足当地农业资源和特色产业,不断完善机构建设,适应新时代对农业农村工作的新形势,先后成立了县x站、县农业科研中心等农技推广机构,为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦,不受毕业生青睐的工作,为破解这个难题,x县主动出击,通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式,不断充实基层农业技术人才队伍,近年来共引进专业技术人员x人,其中研究生学历x人,高级职称x人。在补充人员力量的同时,突出提高技术人员整体素质,在实施专业技术人员再教育过程中,将理论知识和实践操作并重,将专业技术人员送出去“取经”,沉下来锻炼,提高实践操作能力,并通过省、市技能大赛舞台来检验水平,让专业技术人员在一线战场上得到历练。
近年来,x县持续落实农业优惠政策,加大社会农业组织建设,培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量,吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者,呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如:位于x乡的x农资公司在短短x年时间内,延伸服务链条,从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业,与该公司长期合作农业教授x人,高级职称人才x人,常驻专家x人,为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用,真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。
x县以职业农民培育为重要抓手,以将农民就地转化成技术员为目标,不断壮大农业技术人才队伍。近三年,举办开展各类培训班x余期次,培训农民x人次,其中农业类x次,林业类x次,畜牧类x次。其中,参训龙头企业x家,农民专业合作社x家,种养大户x户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则,选取x栽植、蔬菜种植、x养殖技术为培训内容,采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式,认定职业农民x人。通过培训,传统农民就地转化为农技推广员,大大提高了“职业农民”的造血功能,壮大了技术人员队伍。
为解决农业专家匮乏问题,x县积极与高校加强技术合作,采取“合作社(龙头企业)+科研院所+基地+农户”模式,利用合作社(龙头企业)的资金、人员、资源优势,通过“引进来”的方式,建立农技推广服务专家库和科研示范基地,为农户提供农资、培训和技术服务。目前,专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业,吸纳专家x人,其中教授职称x人,高级职称x人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”,到高校和其他科研示范基地“取经”,学习引进最前沿的新知识、新技术,提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
经过不懈努力,x县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效,为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手,这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
x县充分发挥农业技术人才作用,利用农技队伍推广先进的农业技术,扎实推进农业提质增效。如x镇的x合作社通过引进滴管、测土配肥、病虫害防治等现代化管理技术,x作物种植规模从x亩发展到现在x亩,实现了规模化种植,效益x年内翻了x番。农业技术人才在其中起到了关键推动作用,该合作社通过邀请x大学教授现地指导、选派技术员到x等地学习,在生产过程中推广生物物理防治病虫害、田间土肥水管理等技术,在品种选育上引进了x、x等x个新品种,x品质和产量得到极大提高,市场竞争力不断增强,入社种植户人均种植面积x亩,年人均收入x元,已形成了该村的主导产业和农户的主要经济来源。
通过人才队伍建设,x县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充,中、高级职称人才大幅增加,基层农业技术人才队伍不断壮大,种植结构不断调整,科学种养殖和管理技术全面推广,土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高,x年全县新发展x等经济作物种植面积x亩,x畜禽养殖数量达到x头(只、羽),年增长量达到x。
在技术人才队伍建设过程中,x县突出生产技术和管理技术并重的原则,加强懂技术会管理的复合型人才建设,在提高农业生产力的同时,增强管理能力,积极掌握市场经济规律,将生产力转化为经济效益,以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望,带动更多的群众一起生产、一起致富,种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多,农业园区不断发展壮大。例如,x镇x村养殖户x通过参加养殖技术培训,发展x养殖,在专家的指导下,养殖规模逐年扩大,从最初的x只达到现在的x只,家庭年人均纯收入达到x元。
一动力。x县还存在农业创新方面经费投入不够,技术人员研发创新能力不足,制约农业高质量发展。
x县将积极探索适应现代农业发展的人才引进、培养、使用机制,建设高素质的农业专业技术人才队伍,为全县现代农业发展提供可靠人才保障。
一是构建终身教育体系。积极做好专业技术人员的再教育工作,为技术干部创造学习提高的机会,打造施展才华的平台,不断增强专业技术人员的服务水平。二是积极引进和培养高层次专业人才,打造一支高素质的技术人才队伍。继续加强培育农村乡土人才,健全乡土人才评聘机制,将农村中更多的“种养大户”、“流通大户”“土专家”“田秀才”等人才吸纳进来。三是加快农民技术人才队伍的培养。继续加大职业农民、农民技术员培育力度,扎实开展培训工作,认真做好资格认定,确保农民技术人才队伍逐年发展壮大。
一是建立引人机制。采取技术合作、技术入股、建立农业示范基地等多种形式,积极吸引外来人才参与现代农业建设。二是严格考核奖惩机制。实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工作挂钩制度,合理优化农业技术推广队伍,促进农业技术推广队伍建设有序化、健康化发展。三是进一步完善县、乡、村三级机构,明确各级工作职责,签订工作目标管理责任书,实行一级抓一级,层层抓落实的管理理念。
一是着力改善基层农业技术人员的工作条件,改善农业技术人员的待遇,让技术人才留得住、展才智。二是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中涌现出来的优秀人才的优秀事迹,要善于挖掘,善于推介,并对其中德才兼备的予以优先提拔。三是加大对农业科研人才队伍建设,加大研发和创新投入,激励技术人才创新,让创新成为引领全县农业发展的“动力引擎”。
农业人才调研报告篇八
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源,在医疗卫生事业发展中起着决定性作用,人才队伍建设显得尤为重要,已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区,交通信息闭塞,在这种情况下要依靠丰厚的待遇,良好工作生活环境引进人才的难度较大,而盲目的强调引进人才,往往还会导致人才流失的问题,人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。
一、人才结构基本情况。
截止2007年10月止,我院共有正式在职职工179人,其中各类专业技术人员161人,占职工总数的89%。按职称分:高级职称6人,占专业技术人员总数的3.7%;中级职称49人,占专业技术人员总数的30.4%;初级职称82人,占专业技术人员总数的50.9%;在高级职称中,从事内科1人,儿科1人,妇产科1人,中医2人,医技1人。按专业分:从事医疗工作的82人,占专业技术人员总数的50.9%;从事医技工作的22人,占专业技术人员总数的13.6%;从事护理工作64人,占专业技术人员总数的39%;其它专业技术人员6人,占专业技术人员总数的3.7%;按学历分:大学文化程度22人,占专业技术人员总数的13.6%;大专文化程度76人,占专业技术人员总数的47%;中专文化程度68人,占专业技术人员总数的42%;高中及以下有26人,占专业技术人员总数的16%。
二、存在问题及原因。
1、高级人才少,学科带头人短缺。
有的高级职称人员中,因历史等种种原因,少数人不能担当本学科带头人的重任。
2、现有人才分布不平衡。
一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格,因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看,副高级职称中,从事中医科2人,相对较多,内、儿、妇、偏少,外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看,本科学历22人,其中13人(10人是今年内进的)是近几年新进的大学生,尚不能担当科室业务骨干。
3、管理人才短缺。
管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子,是卫生人才的两大组成部分,从目前我院的状况来看,管理人才缺乏,既懂医疗又懂管理的复合型人才更少,职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员,管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有,职能科室的作用发挥不够,不能较好地为领导决策提供依据。
4、人才断档流失严重,后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档,从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人;大专以上学历71人,在30岁—50岁之间,一部分是当年的工农兵大学生,一部分是在职参加自考、函授等自学成才者,这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量,但有一部份人从发展情况看,难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年,我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流,新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。
题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展,究其原因,主要有以下几点:一是我县地处边远山区,工作生活环境艰苦,工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距,而城市经济发展迅速,观念超前,常以住房、丰厚的工资待遇为条件,形成了很大的吸引力,势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难,基础设施条件落后破旧,必备的医疗设备短缺,受生活和工作环境等因素影响,大中专毕业生都不愿到基层工作,基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年,随着人员培训力度不断的加大,业务骨干纷纷到省、州医院进修,他们感受到的是完全不同的经营管理理念,良好的学术氛围,优越的生活工作环境,丰厚的工资待遇,尤其是同龄人相比各方面差距很大,这些人便产生极大的失落感,知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害,心理失衡,随后便想方离开,去一些经济发达地区实现自己的人生价值。
三、对策与建议。
针对我院目前卫生人才队伍的现状,要加强改善人才队伍建设,首要任务是稳定现有人才队伍,搞好人才管理工作,其次才可谈引进人才。
(一)为凤筑巢,留住人才。
1、搭建平台,事业留人。“凤择嘉木而栖”,对于人才来说,事业就是感召力,哪里的环境好,能充分施展才华,待遇丰厚人才就往哪里聚集,人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台,这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境,必备的医疗设备、器械,完善的基础设施建设,为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时,还要为其生长创造一个良好的环境,事业的大树才会枝繁叶茂,要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件,对一些新项目的开展、新技术的应用,要给予设备、科研经费等方面支持,尽可能地满足他们的要求,及时了解他们工作开展情况,解决存在困难和问题,使他们学有所用,放开手脚,找到用武之地,自身价值充分体现,有了干事业的激情和信心,从而获得成就感、荣誉感,安心留在本地施展才华。
2、深化改革,机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争,提高人才待遇是安心留人的重要举措,好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制,应鼓励事业单位实行绩效工资(把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配)、岗位工资(根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小,将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素),档案工资与实际工资相分离,档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据,在什么岗位享受什么待遇,岗变薪变;在确定岗位工资时应注重三个倾斜(向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜),充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制,拉开收入分配档次,使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制,在职称评聘分开后,对一些特别优秀,有管理才能的业务骨干,可破格提拔任用,使他们多了一份责任,又有了一份成就感、荣誉感,对其他人员也是一种带动和激励,其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制,按照相关政策落实住房公积金、医疗保险,失业保险,养老保险等各项福利待遇,解除职工后顾之忧,从而使他们安心工作。
3、真诚相待,感情留人。“士为知己者死”,知识分子往往自尊心很强,不仅要从政治上关心,工作上支持,更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度,把他们当成真正的朋友,多与他们沟通,工作中大力支持,不断鼓励,及时解决其工作生活中的困难,对其住房、家属、子女就业等问题,给予适当照顾,主动关心,使其想干事,干成事。
(二)挖掘潜能,用好人才。
会,所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用,轻培训的现象,不能只追求眼前利益,一味强调消耗使用,更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失,从而怕花钱、不花钱,或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较,要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会,在消耗使用的同时不断为其充电,提升人才自身素质,从而提高整个医疗技术水平。
(三)政策激励,吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重,人才匮乏,主要是待遇偏低,教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业,但财政补助的方式却差别很大,建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%,剩余部分实行工效挂钩,使医院的重点放在提高医疗技术水平上,而不是满足职工的基本生活保障,从而使医院具有自我扩张的能力,通过医疗收入结余,改善基础设施条件,购买必备设备,自我发展,使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权,使急需的人才进得来,下得去,留得住。
四、本院目前人才需求情况略。
农业人才调研报告篇九
近几年来,我区围绕“三大产业”的发展,在人才集聚方面作出了很大努力,也取得了一定的成效。一方面,借助市场的自我配置功能,通过区域内的产业调整和各项重点项目的推进,实现了人才在产业和专业上的自我整合。另一方面,突出我区科技信息业、商贸商务和文化旅游这三大重点产业的发展,专门成立了区it人才市场,并依托省市人才市场及“”等南京地区的市场资源,组织区域范围内的企业参加各类招聘会,吸引人才。同时我区人事制度改革进一步推进,人才培训力度进一步加强,并在今年出台了《区关于加强人才工作的意见》。这些工作都有力地促进了我区人才集聚和三大产业的快速发展。
但是,由于经济发展对人才集聚的要求更高,“科技信息、商贸商务、文化旅游”三大产业在南京地区、“”区域乃至世界范围内越来越被作为一地一国经济发展的热门产业,对人才的需求竞争已达到“白热化”的地步。而我区受所在区域诸多客观因素的制约甚大,总体上看,人才集聚与三大产业发展的要求之间还存在着较大的距离。
一是现有人才资源存量较少,层次较低,“领军”人才奇缺。据调查,截止年底,在我区国有企业单位中,经营管理人员总计28人(见附表),从事房地产业的21人,居民服务和其它服务业的7人。本科学历只有5人;专业技术人员只有3人,分别从事会计(2人)和政工(1人)工作。
在我区国有事业单位中,管理人员有712人,主要集中于水利、环境和公共设施管理、教育以及卫生部门。这三大部门分别为272、202和114人,而信息产业、房地产业、文化体育和娱乐业分别只有11、7和45人,租赁和商务服务业只有5人,居民服务业56人。总体看,学历层次有待提升,研究生只有3人,大部分为本科(323人)和专科(280人)。事业单位中的专业技术人员总数为3486人。中级职称1641人,高级职称只有656人。专业类别较为狭窄,主要集中于教学和卫生岗位,而从事工程技术的只有27人,经济人员12人。
在我区非公经济部门中,根据区劳动保障局提供的数据,年在我区进行就业备案的人员共计10115人。其中大专学历的有5628人,本科学历的有4222人,硕士以上学历的有265人。据分析,从事三大产业的人员在80%左右,即有8000人,科技信息业约占40%,商贸商务业约占40%,文化旅游约占20%。考虑到现代人才频繁流动的特点,如果以三年为一个周期,共计有24000人左右。按照管理者和员工1:10的比例,管理者在2400人左右,若平均分布到三大产业,每个行业的精英人物可能在800人左右,而领军人物则更少。
二是认识不到位,政策难以落实,工作投入不大。从调查的情况看,我区许多部门长期以来普遍存在着重“引资”、轻“引智”的现象,未能真正树立起人才资源是第一资源的观念。对人才及人才工作的重视程度不高,对人才工作的投入不大,对企业人才的引进、培养和发展没能因势利导,采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在着重经济发展、轻人才集聚的现象,吸引人才的政策引力和执行力不够。人才激励政策还不足以吸引高级人才,常常出现与高端人才失之交臂及人才流失的现象。
当前,国际国内经济形势发生了很大变化,经济增长面临过快下滑的危险。面对经济发展的复杂环境和人才竞争的.严峻形势,必须充分认识通过人才集聚推动三大产业发展的战略意义。
(一)集聚三大产业人才是应对当前及今后经济发展环境的理性选择。
当前我国经济保持较快增长,金融业稳健运行。但是外部环境发生了巨大变化。美国金融危机已严重恶化,国际金融市场动荡加剧,全球经济增长明显放缓,国际经济环境中不确定、不稳定的因素明显增多。同时国内经济运行中也存在一些突出的矛盾和问题。这对我区当前及今后经济发展特别是三大产业的发展增添了新的不确定性因素。我区金融业、房地产业、旅游业、服务外包等产业的发展都将受到这些因素或大或小、或多或少地干扰,并在一段时期内逐步显现出来。这迫切需要我们集聚人才,特别是高端人才,深入研究目前我区所处的经济环境,应对目前复杂的经济形势,使我区三大产业能够实现逆势而上、超常规发展。
(二)集聚三大产业人才是应对当前区域经济激烈竞争的现实举措。
从产业发展来看,我区已经明确了“”期间要进一步扩大科技信息业发展优势、凸显文化旅游业发展特色、提升商贸商务业发展水平,使三大产业成为我区经济发展的主导产业。但是从实际来看,当前我区科技信息产业面临着其它城区的激烈竞争,招商引资难度加大。鼓楼已形成新模范马路、路高科技产业集聚优势,人才和科技资源突出;白下南理工科技园二期已经启动,中小高科技产业发展迅速;雨花区目前拥有中兴、华为等一批国内大型高科技企业,为雨花招商形成了巨大品牌影响力。在文化旅游业方面,我区也面临着体制、区域、人才、软环境的多重挑战,面临着鼓楼、秦淮、白下等区的激烈竞争。在商务商贸业方面,我区一直面临鼓楼和白下等核心城区的竞争,一些优势也正在被其它城区赶超。区域经济竞争的规律表明:区域竞争的焦点在产业,产业竞争的焦点在人才!从历史和现实来看,没有人才支撑的产业,必定缺乏创新和应变能力,迟早会陷入衰退,导致区域经济增长乏力甚至下滑。
(三)集聚三大产业人才也是改变目前人才队伍及工作现状的客观要求。
目前我区三大产业人才的质量和综合竞争力还不能适应三大产业发展的需要,人才集中度与产业集中度相关性不高。“”以来,由于没有深刻把握三大产业发展和当今人才流动的特点和规律,未能真正树立起人才资源是第一资源的观念,导致我区对高素质人才在经济社会发展中的支撑作用认识不到位,对人才及人才工作的重视程度不高,对人才工作的投入不到位,使得人才在经济快速发展中的基础性作用没有得到充分发挥,人力资源配置不尽合理,没有形成新引进的人才集聚在主要产业的态势。科技、旅游、商务、营销等产业的高端精英人才缺乏,特别是急需的高层次、复合型的领军人才缺乏,已成为三大产业加速发展的瓶颈。这一现象在民营科技领域尤为突出;企业对于人才需求的层次较低,而人才供给的层次日益提高,这迫切需要相关企业转变人力资源管理的思路,树立人才是企业第一竞争力的核心理念。
当前,我区集聚人才发展三大产业既面临诸多的挑战,又面临难得的机遇。我区应狠抓人才工作不放松,将人才战略作为全局性、根本性战略,把人才集聚作为走特色道路的根本抓手,集聚更多的人才到创业发展。在调研基础上,课题组认为,集聚三大产业人才,应树立“大人才”观念,广泛集聚人才;要实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法,不断壮大人才队伍;要建立人才工作的保障机制,为人才集聚提高更优质的服务。
(一)树立“大人才”观念,广泛集聚人才。
所谓“大人才”的集聚观念,就是要全方位集聚人才,不仅要集聚直接从事三大产业活动的人才,也要引进培养从事三大产业人才管理服务工作的人才,同时还要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者;就是要多类型集聚人才,集聚包括研发设计、生产制造和管理营销等各种类型的人才;就是要多层次集聚人才,集聚包括一般技能型、高级管理型、领军人物型的人才。总体说,就是主要吸引集聚专业人才,实现量的扩张;挖掘培育研发人才,实现质的跃升;招募纳贤领军人才,实现行业的发展。
1、全方位集聚人才。要集聚直接从事三大产业活动的人才,包括一切从事科技信息、商务商贸、文化旅游产业发展的人才。他们是产业发展的主力军,是经济增长的主要贡献者,是我区人才队伍的基础力量。
要培养从事三大产业人才管理服务工作的人才,包括机关事业单位以及企业内部从事人事管理或人力资源管理工作的干部、专家或员工。培养好这支队伍,既能引进三大产业发展所需的人才,还能提升全区人才服务和管理工作的水平。
要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者。这些专家学者是我区把脉三大产业发展、提升优化产业结构、追踪世界产业发展态势的高端智库。没有这个智库的引领,我区就不能站在产业发展的高端,就容易在激烈的区域竞争中处于下风。
2、多类型集聚人才。按照价值链组成,企业全部活动可以分解为研发设计、生产制造和管理营销三个方面。根据我区发展实际,我区应配合企业、特别是科技型企业集聚所需的相关人才。我区应当全力集聚研发设计方面的人才,因为科学研究与试验发展(rd)是科技活动的核心,而研发人力资源又是开展rd活动的重要基础,是创造高附加值的关键力量,是提升区域创新能力和科技实力的决定性因素。长期以来,我区研发人才存量较低,严重制约了我区产业结构的转型和升级。今后一定要重点集聚这一方面的人才。此外,在生产制造环节,要重在集聚有特殊技能的技术型工人,提升制造业产品的质量。在管理营销环节,重在集聚具有现代管理知识、具有全球营销理念的人才。由于我区制造业增加值比重不是很高,而服务业增加值比重占据九成,所以,集聚人才应当重点放在两头(研发和营销),同时兼顾中间(制造)。
3、多层次集聚人才。人才也是有层次性的,既有一般技能型的,也有高级管理型的,还有行业领军人物型的。我区集聚人才,既要铺天盖地,又要个别吸收。根据产业发展的实际和趋势,各个层次的人才我区都应当有所集聚,当然也要有所侧重。
一般技能人才是我区三大产业发展的基础。只要具有一技之长(具有相关行业资格证书)、具有大专以上学历的都应是我区集聚的对象。没有一定的数量,相关产业也难以形成积聚效应。广招这些人才,我区发展三大产业就有了坚实的基石。
高级管理人才是我区三大产业发展的依靠。他们往往是企业的管理者,或者是技术权威。在产业发展中,他们是直接的组织者,指挥者和不同层次人才沟通的媒介。集聚这些人才,我区发展三大产业就有了可靠保证。
领军灵魂人物是我区三大产业发展的关键。引进人才,要有一定数量,但更关键的是在领军人物的识别和选聘方面。无锡引进了一个施正荣,就有了一个尚德企业,于是就形成了一个强大的光伏产业。所以我区也要学习无锡有关部门独具慧眼的人才意识,下大力气吸引三大产业的领军人物。一个领军人物,往往能够带动一个行业的发展,无论是对于经济发展,还是对于产业升级、人才集聚,都有着至关重要的决定性意义。紧盯某些行业的领军人物,吸引他们为我区发展服务,我区三大产业就有了腾飞的跳板。
(二)实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法,壮大人才队伍。
一是用人才引进人才、培养人才。要引进“千里马”,首先要培养“伯乐”。没有伯乐,就不能识别千里马。千里马是人才,伯乐也是人才。所以,一定要在广义的人才概念上开展工作,用人才来识别人才、管理人才、选用人才、服务人才。无论是直接从事三大产业活动的人才,还是为三大产业发展献计献策的国内外专家学者,如果离开了服务这些人才的工作队伍,三大产业发展的人才基础就不会坚实、不能巩固。因此,首先要建立一支服务三大产业人才工作的队伍,这是做好三大产业人才工作最基础的工作。同时要重视现有直接从事三大产业工作以及相关管理工作的人才资源的开发和利用,提高这部分群体的知识水平,更新知识结构,以此作为选聘、引进高素质人才的基础。
组织人事部门的同志以及三大产业相关管理部门从事人才服务管理工作的人员是非常重要的人才资源之一。要有计划地开展培训,提高他们对于三大产业的了解以及当今人才流动特点的认识,提升人力资源管理的水平。
三大产业人才协会是现有人才存量交流的重要平台,也是吸引未来人才增量的重要平台。要充分发挥三大产业人才协会的作用,加强人才信息、管理经验等知识的交流,为引进、服务人才创造有利条件。
民营企业人力资源管理专家也是“伯乐”重要的组成部分。三大产业的企业主要以民营企业为主,所以一定要加强民营企业人力资源管理层的队伍集聚,提高这支队伍识人、用人的水平。要通过国际化、市场化和网络化等培训途径,提高人力资源管理者的素质,加快培养、造就一批职业化、现代化、国际化的优秀人力资源管理专家。
二是形成人才柔性引进的新思路。所谓人才柔性引进,是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约,在不改变人才与所属单位人事关系的前提下,适应市场经济和人才社会化的发展要求,通过政府引导、市场调节、非户籍合同管理的一种人才引进方式。柔性引进国内外人才的方式有智力引进、智力借入、业余兼职、人才派遣等多种途径。我区也应充分利用这一新思路,在做好人才引进的同时,通过聘用、兼职、租赁、咨询、讲学、技术合作、技术入股等灵活多样的柔性方式引进各类人才,借脑生智,借智生财,吸引一批素质优良的高层次人才和紧缺人才。鼓励我区企业与高校或科研机构创办专家工作站、研发中心、中试基地等,搭建引才平台,采取多种方式灵活引进国内外人才和智力。注重发挥各类园区对人才的柔性吸纳、集聚作用,使其成为承接人才的平台。对来我区每年工作满三个月的柔性引进人才,在子女入学、买房租房等问题上实行最大限度的政策扶持。
(三)建立人才工作的保障机制,为人才集聚提供更优质的服务。
实施人才战略,加强人才集聚,实现多出人才、多出成果,关键是要加强制度建设,建立良好的人才集聚机制。
要进一步强化对集聚人才的组织领导。我区各部门、各单位要把集聚人才切实摆上重要议事日程,纳入产业发展总体规划,定期研究和解决人才集聚中的重大问题。区委人才工作领导小组负责全区人才集聚的宏观指导、组织协调和督促检查。各有关职能部门、街道以及社会团体要建立相应的人才工作组织网络和工作制度,各司其职,密切配合,形成合力。
要建立良好的人才循环机制。人才循环能有效地防止创造力的衰退。一个人长期从事一种工作,必然形成固定观念,思想僵化,难有创新。所以,可以通过换岗、轮岗、调任等多种循环方式,转换人才工作的专业,促使人才从一个领域转向另一个领域去拓荒、去耕耘,将会激活思维,触类旁通,引发创造,保持活力,从而更好地促进相关产业的发展。
要加大对人才工作的投入和考核力度。建议区设立人才集聚专项资金,专门用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入,并随着经济的增长每年有所增加。建立以政府引导为主、银行资本和民间资本共同参与的多元化风险投资体系,为人才创新创业提供金融服务;建立人才工作目标责任制,加大督促检查力度,把人才工作纳入年度三个文明考核体系,作为考核各部门党政领导干部尤其是党政一把手政绩的重要内容。
要强化服务,优化人才集聚的政策环境。首先,应改善人才创业、干事的服务环境,畅通人才引进的“绿色通道”。建立人才引进“一站式”服务体系,协助用人单位考核并组织对学术水平、专业技术、科研能力进行测评和论证,为用人单位办理引进人才的人事、户口、保险等手续提供更为便利的条件(需提供远程服务的,办理时间一般不应超过5个工作日)。其次,推动政府、企业、社会共同参与人才公寓集聚。建议在较短时间内规划一定规模的人才公寓,缓解来我区工作的人才在买房租房方面的困难,并对入住公寓的人才提供房租补贴,对符合三大产业发展要求的外省市引入的人才,优先安排入住人才公寓。第三,打造我区人才信息平台,完善人才信息资源服务。建议区有关部门建立全区综合性的人才数据系统,培育良好的信息资源环境,定期发布全区人才通报,为各方提供人才专项咨询服务,共享全区人才信息,引导人才在全区合理流动。
农业人才调研报告篇十
目前,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看,传统课程重理论、轻实践,忽视知识与具体工作任务的联系,不能有效培养学生的岗位工作能力;从市场供需层面来看,酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经验,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。
在顶岗实习的基础上,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品,所接受的是面对面的服务,服务质量的好坏直接影响着消费者。
因此,酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量,这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强,酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位,而且要提升实际操作能力的标准,以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。
食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练,掌握主要的操作要领。
完善专业实习及社会实践,引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践,设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境,学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。
实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。
学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型,众所。
周知的一个事实,在充满竞争的社会,学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作,更不用说短期及长期的职业计划,这相当的令人失望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。
调查结果显示,酒店企业对学生的要求也越来越高。
主要体现在:学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。
就学校方面而言,不但应着眼于服务技能的培养,也要横向拓展学生的其他技能,可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”学:习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化发展。如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。
正如许多其他的职业一样,比如说医生,老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进,不仅仅是专业的文章和杂志,还要通过真实的工作实践,只有这样老师们在讲课的时候,才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。调查显示,学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明,学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育,对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。
要改变这种状况,学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度,或者对不同的人才给予不同的考核指标,以激励现有教师实践的积极性,也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师,使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今,教师下企业,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业发展不断成长的今天,对人才的需求从数量上来说,不断在增加,呈现逐年递增的趋势。
对人才需求从质量上来说,要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求,也是与世界接轨的需要。学校要与积极联系,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。
(一人才流失问题。
调研显示,20xx年度我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,酒店业最适合的流动率在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示,旅游酒店人员流动率达到了23.95%,部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。
当前,每个酒店在经营管理过程中,都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一个现象。同时,员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响,其负面影响集中表现在:员工的流失给酒店带来成本损失;员工的流失影响酒店的服务质量;员工的流失使酒店业务受损。
以下是酒店人才流失原因分析:。
本身固有的特性从旅游行业发展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这,种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。
再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。
所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。
人们的观念问题。传统择业观念的影响体现在两方面,很多人认为酒店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点,服务人员不受尊重甚至遭到歧视。
同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游酒店的客源具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。
另外,在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
寻求更优的工作环境。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店,特别是老国有酒店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业,酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班,工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位,对于在酒店工作的年轻男女而言,这肯定不是他们最喜欢的生活方式,就像其他人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。
酒店业对员工的要求比较高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人,有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开,而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了,所以在稳定性上,中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择虽然酒店业在中国上升得很快,但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才,一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬。在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展机会,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。多数酒店缺乏有效的激励机制。酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。
由于酒店的微利经营,不可能对每一个员工都提供高薪酬,但应在公平、激励原则的指导下,制定合理的薪酬结构和福利政策,并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利,并对做出较大贡献的员工,给予奖励,充分体现优秀员工的价值,并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能放弃现在的工作;酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。
二中高层管理人才竞争激烈近几年,我国旅游酒店业发展迅速,大部分酒店都面临人才缺乏的困境,培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。
当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势,酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。星级酒店的用工特点。酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员,从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。
目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才;第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才;第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才,的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点,这也是我校培养的重点方向。
按照企业调研问卷来分析,酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍,餐饮部是企业对外的部门,用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。
此外,随着各类进口保洁工具价格的攀升,如今酒店越来越重视客房部的工作,优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具,能进行工具性能维护和维修,此外还将承担下属员工的技能培训工作。
3.宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制,员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息,中午吃饭一般也只有半个小时,而且必须轮换就餐等。
酒店中高级管理人才特点。调查发现,认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08%,10.88%的酒店认为,事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件,而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”只,有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。
在酒店经理人必须具备的素质方面,不同的酒店显然有不同的要求。
调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神”,20.82%的酒店则要求经理人有“开拓精神”而,要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通”的分别占14.58%和12.50%,14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”,10.41%的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。
即处理人际关系的高超本领,因为酒店业做的是“人”的生意,比起其他行业更需要频繁地与人打交道,如果性格不适合与人沟通,就比较难在这一行立足;酒店职业经理人需不断升华自身职业素养,衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握,既要熟悉旅游市场动态,在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力,又要精通业务,懂管理,能进行实际操作。
据调研显示,20xx年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业,并且档次高,星级高,再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国,这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件,可就业状况却不容乐观。
目前,我校毕业生中,绝大多数都在三星级以上的酒店工作。从工作的岗位来看,既有业务部门,也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如:前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等,在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。
譬如:人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位,如果能够坚持继续在酒店工作的,基本职位上都有所提升。在走访过程中,有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理,还有做到大堂副理等等。从工作持续时间来看,绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说,员工的流动率很高。当然,这期间不乏有酒店自身的原因,但作为毕业生本人也有一定的责任。从酒店招聘情况来看,近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业,本身的员工流动率就很高,而招聘来的学旅游的本科生,很少有在酒店工作时间长的。
作为酒店方认为,并不是不给我们中职毕业生提升的机会,而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高,从而适应高星级的用人需要。据调研显示,酒店管理专业的学生有如下期望:。
1.既懂管理,又会操作。
要求中职教育加厚基础课程,重视实践操作,使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。
企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识,为今后进入管理层打下理论基础的同时,还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力,成为既懂管理,又会操作的复合型人才。
2.具有良好的沟通协调能力。
酒店行业是一个综合性强的行业,是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者,酒店必须创新原有的标准化服务模式,逐步进入个性化服务的时代。
要向客人提供更加优质的服务,就必须加强酒店各部门之间的协作,加强员工与员工之间,员工与领导之间,酒店与客人之间的交流,必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。
持有“双证”
所谓“双证”就,是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时,还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质,职业资格证代表从事某工作的专业能力,两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中,酒店行业的“前厅服务员”、“客房服务员”、“餐厅服务员”、“调酒师”等就在其列。实践证明,双“证”学生受到了酒店的欢迎。
4.要有吃苦耐劳的精神,尽量放低姿态。
跳槽是酒店存在的普遍性问题。
酒店从业人员流动的原因很多。
目前,部分中职毕业生频繁“跳槽”主,要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识,同时也注重经历。从基础做起,脚踏实地才是在酒店有长足发展。
5.较高外语口语水平。
有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思,还有人不能用外语流利的表。
达自己的观点,导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试,个别的还有外方的高级管理人员参与。
所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用,而且在工作当中也是不可缺少的。
(一人才所需的知识结构。
财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。
在酒店业发展的过程中,酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势,规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。
(二人才所需的能力结构。
企业认为,酒店专业的学生的能力要求着重体现在:酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力,计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能,良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。
(三人才所需的素质结构。
对于社会所需求的人才素质要求而言,专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。
加入世界贸易组织后,酒店行业的外来企业日益增多,对学生的英语听说能力的要求越来越高。
计算机作为现代化的办公手段,其应用能力也非常重要。
由于酒店业的综合性强,对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外,创新能力、积极的心态、仪容仪表、领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。
农业人才调研报告篇十一
按照上级开展农村人才工作调研活动的要求,我局组织相业务单位进行,采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式,进行了一次全面细致的农村人才调研活动,现形成以下调研报告。
经过调查,全县农业农村基本情况如下。一是农业。
专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人,其中专业技术人员135人,管理人员29人,工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人,中级专业技术职务64名,初级专业技术职务47名,未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为:本科以上57人,大专学历30人,中专学历为48人,分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人,4150岁的为56人,51岁以上的为17人,分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人,畜牧兽医专业的29人,农业机械专业的12人,经济专业有24人,水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人,经营能手477人,能工巧匠531人。在生产能手中,种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。
我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动,加大农村实用人才培训力度,努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等,每年培训实用人才达2.5万人次以上,阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上;生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个,科技示范户1000户,辐射户201*0户。全县共有农产品加工企业130家,县级以上产业化龙头企业82家,其中国家级2家,省级7家,市级25家。全县百亩以上种粮大户142户,百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家,其中省级示范社10家,市级先进合作社12家,农户入社率达6%。
为适应现代农业发展,针对乡镇农技人员年龄偏大,3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站;服务“三农”人才850人,其中农村社会管理人员200人,农业企业管理人员100人;农业科技试验示范基地技术指导员100人,农村经纪人150人,农民专业合作社管理人员200人,其它人员100人。
近年来,我县农业农村人才队伍建设得到进一步加强,服务我县现代农业产业更加明显,取得了较好成效。一是强化人才工作组织领导。坚持党管人才原则,完善人才管理体系,推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变,运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变,推进人才工作依法管理。二是优化人才政策环境。实施更加开放的人才引进政策,修订完善《新干县农业科技人才引进办法》,继续加大引才力度。
实施创新。
人才培养政策和知识产权保护政策,保护科技成果创造者的合法权益,鼓励和支持科研人员在创新实践中成就事业并享有相应待遇。三是加强人才工作队伍建设。健全人才工作机构,充实人才工作队伍,加大培训力度,推动人才工作队伍专业化、职业化建设。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训;规范完善各类专业技术培训机构,突出抓了公共知识的培训,依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时,在农村人才培训方面,突出以乡镇为基础,主管涉农部门为主体,“支部协会”为载体,将培训课堂直接办到基层生产一线,面对面与农民群众进行传授知识和技能,举办各类专业技术人员培训班,举办农村实用技术培训;开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审,评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入,根据各地经济发展情况,按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金,我县按每年不低于20万元的标准,纳入财政预算体系,保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策,积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入,形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管,切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传,加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导,制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。
目前我县农村经济增长中科技含量较低,农村人才总量不足,特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏;农民参与培训机会省少,培训时间短,培训质量不高;培训资金投入不足,县级农村人才培训开展困难;农村条件艰苦,农村人才引进困难重重。
为进一步做好我县农业农村人才工作,我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识,建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处,就在于他们扎根农村、艰苦奋斗,开拓创新,努力钻研科学实用技术,以自己的模范行业和示范作用,带领广大农民群众勤劳致富,繁荣农村经济,促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口,着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展,引进高质量实用人才,切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念,农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民,提高农民综合素质,为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持,从而促进我县农业农村人才有序健康发展。
农业人才调研报告篇十二
为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略,为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,x党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式,就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研,现将有关情况报告如下。
一、基本情况。
“”以来,立足民族边疆牧区实际,全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程,在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效,营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前,共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类,其中:党政人才中具有研究生学历10人,占1%,大学学历601人,占59%,大学专科学历341人,占33%;35岁以下219人,占21%,36-45岁362人,占36%,46-55岁376人,占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人,占0.5%;副高级职称278人,占18%;中级职称560人,占37%。x期间,通过“柔政策”,先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人,储备各类人才781人,其中:从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人,其中:科技示范户314名,其他各类技能型人才125名。
二、主要做法。
结合实际,不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制,对想干事的给机会,能干事的给岗位,干成事的给地位,采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”,形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
(一)注重氛围营造,通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《编外聘用人员管理暂行办法》、《x科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度,起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(—20xx年)》,为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要,先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程,落实人才投入优先保证等5项人才发展政策,建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人,用事业拴住人”的浓厚社会氛围,积极鼓励各类人才立足岗位干事创业,对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼,生活上关心一些,福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才,在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持,设立“一站式”、“一条龙”服务平台,简化办事程序,提升服务水平,不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则,动态调整充实人才工作领导小组成员单位,明确26个责任单位工作职责,强化人才综合协调管理,形成了旗委统一领导,党政齐抓共管,社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用,逐年制定工作要点与目标任务,确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度,及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。
(二)注重量体裁衣,立足发展需要引进人才。立足我旗“”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际,依托重点项目、工业园区等载体平台,积极引进高层次管理和技术应用人才,切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体,大力发展旅游经济和现代服务业,积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”,适时引进我盟著名医学专科大夫1名,聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理,从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护,主动与区内外高校专家教授对接,成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要,加强与自治区有关高校的沟通联系,通过人才交流会、现场招聘会等形式,先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人,其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人,进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。
(三)注重统筹协调,不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准,充分发挥职能优势,合理配置人才资源,从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面,采取民主推荐与素质测试,统筹培养与分类储备,纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式,动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届,采取“四推一决”和公开选拔方式,公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面,大力推进事业单位聘用制改革,注重在各级班子中配备专业技术人才,20xx年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作,目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面,分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名,担任苏木镇长助理,协助推进牧区工作,拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式,积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式,提升各类人才素质能力,近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼,选派123名干部下基层锻炼,全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程,进一步加大乡土人才技能培训力度。x年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度,整合涉牧资源,加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作,集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。
三、存在问题。
(一)人才队伍结构不尽合理。目前,我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人,占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人,仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多,而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺,高层次人才大部分集中在行政事业单位,企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。
(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策,但由于地域特点,这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力,致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计,近三年,每年对外输送高校生源为350人左右,而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右,年外流率在43%以上。与此同时,具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才,也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。
(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观,有些人才认定标准缺乏相应依据,尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善,造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范,导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作,造成了人才闲置和人才浪费。
四、政策建议。
(一)着眼于经济社会发展需要,前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求,根据我旗经济社会发展需要,首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,明确工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发,适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键,切实加强党政机关干部的培训教育工作,转变教育模式,创新培训方法,努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力,加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要,重点选树一批具有较高水平的学科带头人,抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才,积极选树培养一批乡土人才。
(二)着眼于增强县域经济综合实力,科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制,积极实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先,要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才,尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展,大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次,进一步拓展发现人才和吸引人才的途径,特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式,努力消除工作盲区,弥补工作短板,将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三,要创新人才引进工作方式方法,通过项目引才引智,积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四,要进一步加强沟通外联,通过多种形式与旗外单位建立协作关系,利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源,帮助我旗发现和培养人才。
(三)着眼于人才引进工作的可持续,系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制,进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度,大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度,对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位,注意做好专业技术人才的教育培养工作,在党代会、人大代表和政协委员中,适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度,切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革,制定收入分配向人才倾斜的优惠政策,实行灵活的津贴、补贴制度,提高人才的保险和保健标准,切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度,进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,探索多种人才流动形式,加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度,切实保护好现有人才,尊重人才成长规律,动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,进一步完善人才工作的政策体系和法制环境,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。
(四)着眼于健全完善人才评价体系,长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础,以品德、能力和业绩为导向,科学化、社会化的人才评价发现机制,完善分类评价人才标准,克服唯学历、唯论文倾向,突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上,坚持客观公正、考培分离、评聘分离,突出技能评价特征;在评价内容上,把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准,重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上,以专业评价与行业认可相结合,推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度,根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点,分门别类建立相应评价考核机制,突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键,突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核,以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际,以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容,进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件,探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制,构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调,加大“借船出海”力度,通过引进外地先进管理经验和专业技术,选派当地专业人才参与相关工作,以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式,努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。
农业人才调研报告篇十三
__市人才服务中心在发展的进程中,以“以人为本,服务人才”为宗旨,以“创新服务体系,提高服务能力”为目标,努力构筑和完善以__为中心,辐射云南、面向南亚、东南亚的人才服务大平台,不断为现代新__建设和各类人才提供优质高效、方便快捷的服务,以服务带动人才领域的.拓展,以服务促进中心品牌的确立,以服务推动人才中心的建设,努力创建人才服务新体系,提高了人才配置的效率和质量,满足了用人单位和各类人才的需求,为全面建设小康社会和建设现代新__提供了强有力的人才支持。
__市人才服务中心和人才市场诞生于上世纪80年代,随着改革的不断深入和市场经济的发展,__市人才服务中心坚持改革,坚持创新,不断推进人才中心体制改革和人才市场运作机制方面创新,经过多年的研究和探索,现已初步实现了政企分开、管办分离,“政府部门宏观调控,市场主体公平竞争,行业协会严格自律,人才机构提供服务”的运行格局和新的管理运作模式已初步建立。__市人才服务中心的改革大致经历了三个阶段:第一阶段,1984年__市人才交流中心成立至1998年前,实行一块牌子(人才交流中心)、两种功能(市场功能、人才公共服务功能)、一套人马的管理体制,政府人才服务机构与市场管理合二为一,统一运作;第二阶段,1998年__市人才服务中心和__人才市场成立至xx年,实行两块牌子(人才服务中心、人才市场)一套人马的管理体制,政府人才服务机构与市场管理合二为一,分别运作;第三阶段是xx年以来,根据全国、省、市人才工作会议精神,通过推进人才市场体制改革,采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施,初步实现了政企分开和管办分离,实行两块牌子,两套人马,两种功能,分别运作,分别核算,统一管理。人才服务中心从事人事人才公共性服务,人员参照公务员管理,收费上缴财政。人才市场从事经营性社会化服务,实行企业化管理,市场化运作,经费独立核算,人员全部实行聘用制。体制的改革和机制的创新,为公共人事服务和人才市场的运作带来了明显的效应,人事公共服务不断拓展,满足了社会对人事公共服务的需求,人才市场不断发展壮大,调节供求关系的能力不断增强,服务项目不断扩展,社会效益和经济效益明显增强,特别是政企分开、管办分离、独立核算的人才市场体制的改革创新,调动了广大职工的积极性、主动性,为人才市场的发展提供了制度保障。
__市人才服务中心是__最大的人才社会化服务机构之一。近年来,在改革开放的浪潮中,在现代新__建设的进程中,不断调整自身的工作理念和工作方式,以服务为核心,不断增强服务意识,完善服务设施,提高服务质量,逐步形成了具有自身特点的人才中心管理和运作模式,初步构筑起多元化人才服务平台。
一是服务范围不断扩大。__市人才中心从成立之初为少量辞职流动人员服务扩大到了目前的为各地、各层次、各类人才全方位服务,并逐步实现了人才市场与劳动力市场的融会贯通。二是服务内容不断拓展。人事代理、人才测评、人才信息、职业培训、猎头服务、就业指导等业务内容快速发展,心理咨询、人才选拔、人才派遣、人才资源开发、hr设计、业绩诚信等新项目不断纳入。三是服务方式不断改进。近年来,根据人才资源供求特点,结合人才中心实际,不断改进服务方式,使之更加符合用人单位和各类人才的需求。实行有形市场与无形市场相互补充,综合型市场与个性化市场相互配合,专业化服务与精细化服务相互衔接,使服务的内容和形式更加多样化,服务的质量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限,延伸扩展服务平台。本着市场主导、开放自主、互利互惠、优势互补的原则,与西南地区各省会城市人才服务中心共同组建了由成都、重庆、__、贵阳、南宁、拉萨、云南农垦人才中心六市七方组成的“西南人才联盟”,使各方充分发挥自身资源优势,互为窗口、互设平台,取长补短、共同发展。加强了区域间人才交流与合作的力度,完善了人才信息资源的远程共享,促进了西南地区人才工作的共同发展,构筑了区域性人才服务大平台。五是大力发展无形市场,加快网上人才市场的建设。“__人才网”自xx年重建后,形式、内容、速度都有了较大的改变和提高,年参加网上人才交流会的人员已超过30万人次,网站年访问量已近400万人次,成为了云南省最大的专业人才网站之一,为用人单位和求职者提供了一个广阔的网上交流平台。六是积极完善中心内部的信息网络服务功能,自主研发了《__人才市场营销系统》、《__人才市场客户关系管理系统》、《__市人事人才考试远程报名系统》等软件,初步实现了人才中心的科学化和信息化管理。
建设一支高素质、专业化的职工队伍,是保证人才服务中心高效运转和优质服务的基础。__市人才服务中心在改革和发展过程中十分注重加强自身建设,不断提升职工队伍的综合素质,提高自身的竞争实力和服务能力,以适应形势对人才中介的要求,适应体制改革和机制创新对职工的要求。一是公开招录补充高学历、有经验的工作人员,改善职工队伍结构,提高人员素质。二是加强培训。建立了以初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训等为主,以学历培训和出省培训等为辅的职工培训体系,不断提高职工的思想政治和业务能力水平,提升职工队伍的整体素质。三是更新服务理念,增强服务意识,提高服务质量,完善服务程序,坚持每天对全体职工的服务质量进行检查,并不定期的向来办事的群众发放无记名服务质量调查表,广泛听取群众对中心服务的意见,进一步把为民服务的宗旨落到实处。四是健全和完善管理制度,加强内部管理。中心将各项规章制度汇编成册,印制成书发给每个职工,并对人才市场所有制形式、经营模式、分配方式进行了有效调整,建立了绩效考核体系,充分调动了广大职工的积极性和创造性,推动了工作不断向前发展。五是培育组织文化,构建团队精神。__市人才服务中心为了增强自身发展的内在活力,非常重视组织文化的培养和团队精神的建设。通过几年的努力,目前已形成了“人人成才、人尽其才”和“__人才、助你成才”的组织文化理念,“相互关爱、快乐工作”的团队精神,破除“身份”限制,所有职工一律平等对待,并采用“四不唯”的用人制度(不唯身份、不唯学历、不唯资历、不唯职称),根据职工个人特长量才使用,用绩效和业绩来衡量职工的价值,在中心形成了多元的人才观,充分调动了广大职工的积极性和主观能动性,增强了中心发展的内在活力。
随着市场经济的完善和深入,__市人才服务中心在今后的工作中,将进一步结合业务发展和树立品牌形象的需要,不断整合内部资源,继续完善以人才市场、人才网站、人事代理、人事考试、人才培训、人才派遣、综合保障、国际人才交流、党群组织九大服务体系为基础的多元化服务平台,并以公共性人才服务为核心,以经营性人才服务为支持,以市场需求为导向,运转协调、高效细致地开展各项业务工作,不断提高服务能力,努力把__市人才服务中心建设成为市场化的人才配置中心、社会化的人才代理中心、现代化的人才信息中心、国际化的人才交流中心、科学化的人才评价中心,让人才服务中心充分发挥政府公共性人才服务机构的作用,为人才强市战略的实施提供人才保障和智力支撑。