读后感是读完一本书后，对书中内容的独立思考和个人感受的总结。写读后感时，可以结合自己的经历和观点，表达个人的感受和思考。以下是一些著名作家的读后感摘录，希望能为大家提供一些思路和灵感。

阿里三板斧读后感篇一

写作水平是政工网稿件水平，不对里，写文章越像小学生作文越受待见。我在里面两年，见证了人性的至恶一面。

18年夏天，大院一个男君官开房140多次，被发现后，女病集体上自尊自爱教育，我可以肯定，相关女病往后的生活悲惨，男君官写份检查了事。

作者的服以生涯正好躲开了文哥，相比之下我更偏好在文哥中受尽屈辱苦难的王小波。在里面时，我偷偷看王小波，渐渐地恢复了做人的尊严，对那些恶心的东西的态度是：我操你们妈的，你们他妈太恶心了，去死吧。翻开当时看的书，页边写的也是：这里太恶心了，一定得离开。

死在里面的，不止游星一个人。离开一年，或者五十年后，我仍要愤恨地说：里面太恶心了，人恶心，环境恶心，去他妈的大家庭，一群蠕动在猪大肠里的蛆虫。这是我的态度。

再谈男君官，自由平等观念深入我的骨髓，一切特权身份都令我作呕，多年来，男君官抛弃地方妻子，卫生队、通信英女病大批提干，不恶心吗？身份不平等：男君官、女君官、女病、男病，他妈的这些人里有几个他妈的有道义有精神追求有良心。

一对半红里，只有游星没坏心吧。芦花、周一帆，哪一个不是逼死她的推手。人性本恶吗？如果当时留在里面，我会不再犹豫，从机关楼顶跳下来。宁可速死，也不愿和这个短篇中的人共处一个封闭的空间。人为了自己，能干出的恶心事多了去了。神奇的是，末了，还觉得自己善良。

以后的人生，如果如前两年那般，我只能想办法不与人相处。人性之恶，自私恶毒，小人得志，已让我对人这种生物失望。就像我知道如果上站场，子蛋可能会从我身后洞穿身体。

阿里三板斧读后感篇二

这是一本讲述中国最强地推部门，也是商业帝国阿里巴巴的精气神"中国供应商"阿里铁军的故事。要了解互联网o2o地推，要了解销售，这应该是一本必读书。

在杭州接触过他们"中供拍档"的销售人员，一群充满激情的销售，虽然有些东西不赞同，但是他们的组织方式、团队建设还是很值得学习的。中供是互联网电商的"黄埔军校"，培养了大量的电商人才。阿里系的枝繁叶茂就是从这里出来的。从这里走出了滴滴出行ceo维、赶集网coo陈国环、大众点评coo吕广渝、美团coo干嘉伟等等优秀人才。

国内o2o战场，一度成为阿里铁军内战。我现在所在的互联网长租公寓o2o公司自如，有很多文化价值观，行为组织方式有很多都和阿里铁军类似，我相信一定是做了阿里铁军销售的借鉴，源头在阿里铁军这里。

最开始进入阿里巴巴铁军销售的人员都是几乎没有什么学历，出生贫寒的人。但恰恰是他们对于成功的热切渴望助力了他们。阿里铁军讲究说真话，对于问面试者你为什么加入阿里？大家不会说空话套话，会坦诚布公地说我是为了赚钱，买房买车。这是一个崇尚说真话的公司文化。

500元底薪，三个月出不了单就开除，这就是所有人在阿里巴巴销售部门的起点。

o2o公司讲究结果，迅速扩张，迅速拿到客户。所以这里面也出了很多很土但是很实用激情的名言：

今天最高的表现是明天最低的要求，

做正确的事，正确地做事。

很傻很天真，又猛又持久。

没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。

对得起好的人，对不起不好的人。

简单的事情重复做，重复的事情用心做。

定目标，拿过程，做结果。

这些都是可以算是阿里巴巴销售的名言警句了，当然有些话在今天90后员工为主，崇尚个性的阿里销售部门里就不见得适用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里铁军面对的环境一直在变，阿里铁军自己本身也要变革。

在这本讲述阿里铁军激情燃烧岁月的书里，有以下三个点非常打动我：

（一）陌生拜访的作用。

最开始阿里采取电话销售，电话销售带来的天然不信任感是没有办法克服的。一个电话过去，大多数客户会认为是骚扰，100通电话过去，如果有5个客户有意向，效率是5%，另外95%是浪费。拜访就不一样了，销售上门去，至少企业的地点知道了，可能会见到关键人物，可能会跟他聊几分钟，然后把阿里巴巴的情况简单介绍他，这至少是一个广告。日复一日这样去拜访，会让客户越来月了解阿里巴巴。躲避以后签单的概率就逐步提升。到后面，会发现当地几乎所有客户都知道了阿里巴巴。

陌拜的作用确实不小，阿里的竞争对手环球资源强调预约，强调客户的认知，分析需要多久之后外跟进。"我们哪管那个，今天跟了半个晚上，明天路过，上去打个招呼，过两天又来了，你根本提防不了，我就在你面前突然出现了。土归土，但我们这些人都很朴素，很朴实，很多时候我们是用勤奋打动客户的。"阿里的赵伟说。

（二）阿里巴巴价值观的捍卫。

看过马云的一场演讲，他说做公司就是要把实的做虚，把虚的做实。阿里巴巴最重要的价值观，也叫"六脉神剑"就是一个非常虚的东西。他们是客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。

很多公司也学阿里巴巴这个，但这绝对不是喊喊口号那么简单。2010年阿里巴巴爆发"诚信门"事件，一线销售人员为了业绩把一些不符合资质的客户也放进阿里巴巴平台，造成海外买家大量的损失。

马云选择了开除所直属的所有高层人员以及涉事人员。这叫做阿里的高压线，任何人触碰了都得引咎辞职。在阿里巴巴西溪园区，公司楼下就是派出所，任何阿里员工只要违反了法律绝不姑息立马送到楼下的派出所。阿里楼下的派出所，也给所有阿里员工的一种警告。

进入阿里巴巴，有个"百年大计"的培训，一般是培训一个月到三个月，阿里巴巴的价值观，不仅是"百年大计"课堂上讲讲，而是要持续考核的，而且在考核中，价值观与业绩的比重各占50%。

马云在一次演讲中这样回顾阿里巴巴价值观的考核：如果你的企业文化都是贴在墙上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我闷十多年来每个季度都考核价值观，我们的业绩和价值观是一起考核的。每年的年终奖、晋升都是和价值观挂钩。你业绩好，价值观不行是不能晋升的你热爱公司，你因为帮助别人，自己业绩没有完成，那也不行。只有这两个都做好了才行。这是一套考核机制。

（三）建立分享机制，依靠团队和组织的力量。

铁军销售与其他公司销售最大的区别还在于更加依靠团队和组织的力量。

和同事配合，讲究团队精神，老帮新，经验、资源分享，对同事坦诚、对客户诚信——这已经成为铁军的传统。

阿里巴巴的销售之间，老帮新司空见惯，主管帮员工、上级仓下级更是常见，不但传授经验教技巧，而且给资源、带你上门，这也就是文化的力量。经验、资源、信息能做到无偿共享，仅此就与很多公司形成了巨大反差。在很多公司的销售团队，老销售欺负新销售，"老人"霸占、垄断资源是常态。

马云在阿里巴巴的"遵义会议"上问了一句话："这个团队要怎么提高？"根本的一个问题是，团队要快速复制，就要建立分享机制。

分享是销售最好的学习方式，也是最有助于团队成长的方式。提升是从面对反对意见开始的，反对意见不解决，销售自己对公司、对产品都没信心，碰到问题都不知道怎么回答。所以每天工作回来后总结分享是阿里销售和其他公司销售最大的不同。

这本书读的时候就激情澎湃，以后还会再读。一个好的组织体系，都是由一群有着精气神的年轻人组成的。当年的中国共产党，现在的阿里铁军，你会发现很多组织架构、行为模式是相通的。

有愿景，有价值观，有超强的执行力，一群充满激情的人，这是所有优秀组织架构共同的特点。

阿里三板斧读后感篇三

1、领导者三个品质：理想、正能量和担当。

1.1理想：支撑公司往前走的动力，是共同的理想；

1.3担当：为客户担当，为员工担当。

2、阿里巴巴领导力“九阳真经”

领导力九阳真经。

2.1客户第一、员工第二、股东第三。

客户第一，非常简单，就是要不断地追问自己：客户价值到底是什么？为客户服务了多少？这是必须要问的，它是用来指引方向的，而不是工具。

2.2拥抱变化。

拥抱变化绝对是应该的，尤其是在一个充满不确定性、充满快速变化的环境当中，如果没有做好拥抱变化的准备，那么就会很痛苦，会感觉整天被赶来赶去，疲于奔命。

第一，变化是一切机会的来源；

第二，要理解变化背后的原因，或者理解变化背后是有原因的；

第三，拥抱变化本身就是一个主动创新的过程。

3、管理九把斧：对于头部、腰部、腿部管理者，有不同的要求。

管理九把斧。

3.1头部三板斧是定战略、造土壤和断事用人，这是定方向和做决断的层面，用于培养高层的组织能力和建立完善的体系。

-定战略：就是要设计和打造适应发展趋势和市场需求的产品。

-造土壤：就是搭建公司企业文化，包括公开透明的制度、稳定的增长空间、人才的流动、良好的团队氛围和人与人之间的连接。

-断事用人，是头部非常核心的事情。要找对人，要知人善用，要用人所长，而且“用人要疑，疑人要用”。用人不能完全放手，要有必要的辅导和支持。

3.2腰部三板斧是懂战略、搭班子和做导演，是从战略到执行的转化，是资源协调整合和多模块组合。

-懂战略，对上、下级的要求或诉求能有自己的理解，然后要学会用对方能够听明白的方式来表达和传递。

-搭班子，是腰部管理者的核心任务，就是做资源的最佳配置者。

-做导演，要根据脚本做好角色分配和资源协调，做好业务规划、资源规划、时间规划。

3.3腿部三板斧是拿结果、hire&fire和建团队，这是任务的落地和执行层面，是从做事到做人的单一模块。

阿里三板斧读后感篇四

从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。

借假修真。

做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。

事物的本，也就是道家讲的道，万事万物运行的本性规律，在管理中就是管理的本质，化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。

借假修真：借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。

用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系。

宜信在12年的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。

所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更"易于"管理的新一代的90后9后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。

这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越越多的人才加入阿里，时间也走到了2018年，随着8后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。

那么管理的本质是什么呢？德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。

化方面。变的是什么？我们说化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以，我们的化已经变化过非常多次。在2018年，咱们又发布了新的化小屋，说明咱们的化又有了一种崭新的形态，变的是化的内容。他一直在变化的。化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。

是咱们的目标感方面。首先变得是什么？是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。

在提质增效的"变"之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎宜信辉煌的蜕变。

阿里三板斧读后感篇五

前年10月加入s公司，这是我正式毕业后的第一份工作，此前半年时间辗转换了五份工作。在s公司一待接近6年，并不是因为正式毕业了所以觉得不能换工作了，而是因为在6年的时间中一步一步的感受到了他的好：团结有活力的团队氛围，能干又亲和的领导，不断创新突破自己的企业，始于收入，陷于团队忠于企业，读《阿里铁军》，感受他的好类似s公司的好。从客户顾问到主管再到营业部经理，每一次的换岗都会迎来新的挑战，过程很痛苦，结果终美好，一路收获一个更好的团队和自己，与企业和团队共同成长。

以前只知道马云很厉害，阿里巴巴很厉害，但并不了解他。现在从《阿里铁军》中感受到他的快乐激情与力量，感受到他成功原因的点点滴滴，感受到整个企业的成长很像s公司的成长，今年是s公司的第十二周年，迎来行业监管潮，也就是阿里巴巴的第十二周年，这是我们最困难的时候，也是我们最需要万众一心携手共闯的时候，作为营业部经理，应身先士卒带领团队弯道超车！从阿里铁军的成长中收获到的对于未来营业部管理工作的一些感悟和调整。

一、“历史上所有伟大的成就，都是由于战胜了看来是不可能的事情而取得的。”

关于信念与决心，s公司是一家伟大的企业，更是网络借贷信息服务模式的创始者，12年以来我们帮助了太多客户解决资金问题走出困境，同时有很多的同事在s公司收获了自己的美好生活，s公司在实现商业价值的同时更创造了社会价值，12年以来作为行业楷模持续引领，我们从事的是有温度的金融事业。那么我们把从无到有摸着石头过河再从有到优的日子都走好了，又何惧现在遇到的来自于外界的这些困难。我相信行业在s公司就在，s公司在行业就在，并且过了这个坎s公司将更强，我们也将更强。除了坚定自己的信念与决心，更需要把这样的信念与决心传递给各位主管们及营业部所有的伙伴们，相信自己相信团队，带领团队抱团勇闯难关。

二、“我们的目标使命和价值观，是鼓励我们走下去的动力”。

我们需要清晰地告诉我们的队友们，未来我们想要打造一支什么样的队伍，大家一个团队在一起干半年之后会发生什么变化，阶段性需要落实哪些动作去取得哪些成果，我希望半年之后我们的团队有优客开发的完善培育体系，伙伴们能在优客开发的能力上真正实现提升突破，能建立起优质的客户关系网，能拥有翻过去二分之一的收入水平，能切实让客户感受到我们的专业素养和服务品质，营业部能重新回到绿色健康可持续的发展正规上来。

三、我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观，所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，b2b管理层更将承担主要责任”。

今年起风险问题大爆发，除市场外因外，根本的是客户质量问题，往源头推是我们的获客行为及人员价值观的引导问题。s公司的价值观是“诚信、专业、创新、尊重、责任、卓越”且合规是我们的生命线。今天的风险后果，已让我们痛定思痛，对一切非合规行为0容忍，从源头引导好我们的价值观，持续做正确的事情才能让我们持续发展。现在我们最首要重要的一项工作是风险压降，一方面做优客开发的能力建设与完善，另一方面前后线配合聚焦压降c—m2，从客服的催收心态重塑，催收话术提升，再到前线的优客开发稳步推进、提醒工作的落实及整体的团队建设，我相信，经过前后两线的工作共同调整努力，3—6个月后，我们的c—m2必将回到1以内。

四、雷艳群和罗建陆的永康之战，让我对于陌拜工作的推动落实更坚定了信心与决心。直销团队，当能打能杀能拼能地推。从最初的激情到过程中的阻碍与退缩，由于困难产生的情绪低落与自我定论，再到最后的没有退路继续搏杀持续精进，这是新事物发展的正常规律。作为一店之主，在这个过程中，需要持续与客户顾问主管进行沟通辅导，给予持续的信心与力量，带领主管共同陪展客户顾问，并整合资源，建立学习分享机制为大家赋能解惑，剑指成功。

五、读书能改变人的认知，提升人的心境和眼界，清晰解决问题的思路与方法，了解华东大区的成长与壮大，更体会了这样的成功绝非偶然。未来，从客户顾问主管与客服主管层面开始，我将以身作则，持续学习精进，每月组织两次读书会，带领大家养成学习的好习惯，沉下来并稳提升，紧追大区的步伐，努力带领营业部健康可持续发展。

阿里三板斧读后感篇六

什么是管理？“一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的”，我作为一名中层管理者，在大的层面上，要通过自己的团队，努力达到完成上级下达的各项生产任务及党建任务，与此同时还要与作业区其他中层管理团队互通有无，共同协作，这样才能实现作业区这个大团队的任务目标，才能体现中层团队的价值。

如何做好一名中层管理者呢？书中告诉我，一个优秀的管理者需要具备揪头发、照镜子、闻味道三项基本技能，这分别对应了管理者的“眼界”、“胸怀”和“心力”。

“照镜子”：修炼一个管理者的“胸怀”。管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大；管理者是需要融入的，因为需要通过“上传下达”来维系上层与基层的发展。以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。

“闻味道”：修行一个人的“心力”。任何一支团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。管理者的行事风格、习惯、工作要求等等作为一种“味道”，无时无刻、形影不离的影响着团队的每一个人，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的合作。

对于我们油田企业来说，“三板斧”的管理经验一样可以借鉴。

“揪头发”：培养一个中层管理干部的大局观，工作中不能只考虑自己职权范围内的事情，要把眼光提高到作业区层面上，每干一件事情、落实一个措施，都要多方思考，思考这件工作的初衷、落实后的效果以及对后端处理或者下一步工作的影响，同时还要考虑我这项工作对作业区或者一个基层站来说，是个例还是普遍存在问题。

“照镜子”：提醒我们无论是工作还是待人处事，不能斤斤计较，但不是说不为团体争取利益及荣誉，工作中的一时得失不会影响大局，要学会奉献，继承老一辈石油人的光荣传统，可如果涉及到团队的荣誉，那我们就要毫厘必争。

阿里三板斧读后感篇七

久闻大名的《阿里铁军销售课》就是这样一本书，可谓期望越高失望越大的代表。

这本书讲的许多有关阿里铁军的销售方式或技巧，应当来说都是非常普遍也很常规的。但凡是做过几年的老销售，应该都会有这种体会。当然，销售是相通的，理论和技巧都是相通的，各行各业似乎都差不多，最难的地方就在于把这些浅显易懂的销售的原则和技巧反反复复地加以实践，达到融会贯通的地步。这应该也是所有想要成为topsales的销售想要达到也必须达到的境界。

在看这本书的时候，我一直在想，阿里的销售经验的总结也不过如此，为何阿里铁军的声名会如此远播。我想无非是以下几个原因：

其一，阿里销售经验体系化。阿里的销售经验已经模块化、成熟化、可复制化了，易于学习掌握和实践，这样整体企业培训和运营的成本会大大降低，人员效能可以得到比较大的发挥。

其二，阿里的销售能吃苦耐劳、能坚持。正如文中所说，阿里的销售，在最初的时候，什么资源也没有，全靠销售人员的地推，吃苦和坚持塑造了一支战斗力强悍的队伍。

其三，顺势而为则更容易达到更大的成就，势比什么都重要。阿里的发展壮大，也是中国对外开放和国内互联网蓬勃发展的过程，顺势而为，阿里的销售做起来也会越来越顺手越来越简单。我想，为什么阿里铁军的销售课这么平平无奇，很大程度上，是平台的势能为销售人员带来的额外光环过于庞大吧。你的成功到底是个人的成功，还是平台的成功，各自的比例如何，这是个有必要界定的问题。

不管怎么说，阿里巴巴号称互联网行业的黄埔军校，无数优秀人才出自阿里，这绝不是一件偶然的事情。因此，与其研究阿里铁军的销售课，倒不如从企业整体的架构和文化体系上做做研究，收获可能更大。

阿里三板斧读后感篇八

说到b2b销售，这里会有不同的模式，从产品的类型和价格而言，会有大额的一次性的项目，比如工厂建设或者生产设备，这属于合同金额较大的b2b销售产品；还有一些金额较小，但持续时间较长的消耗品或者服务类产品，比如电或者阿里巴巴销售的网络广告服务；而今天要说到的这本书，就是《阿里铁军》，一个从外人视角看到的阿里最初成长起来的中国供应商销售团队，一群帮助中国中小企业上网，将产品卖向世界的销售团队。

首先，b2b销售最核心的是要理解产品，也就是产品能给客户带来的价值是什么。一方面要理解产品的独特卖点，一方面也有理解竞争环境如何。文中说到当时大环境中，国内企业有走出去的契机和需求，互联网也在逐渐普及阶段，而当时现有服务中小企业的是一家做会展的公司，也是通过类似行业杂志的形式进行传播，且时效性较慢，价格也较贵，但很多企业的海外客户也就是通过这个传统渠道获取的。

这时候阿里推出的中国供应商服务，简称中供，用相对便宜的价格和较为新的互联网平台进行客户服务；然而，改变客户观念并不容易；这时候中供铁军分析了市场，从中小企业集中的区域展开工作，不断拜访和与客户沟通；便宜的产品不一定好卖，因为很多人都会有“便宜无好货”的预设！贵的产品不一定难卖，如果贵的产品价格与客户预期价值符合或者高出预期。

其次，团队销售流程的必须动作要做到。为什么这么说呢？因为改变人的心智很难，而可以从改变行为开始，通过行为改变慢慢塑造心智的调整。比如拜访客户的数量要求，中供铁军的销售目标考核从销售额改为客户数量等，以及每周的周会，无论在哪里，铁军的相关团队都会一起电话沟通工作内容，有什么挑战和经验分享，而不是天天催业绩达成。从过程管理出发，而不是结果管理；类似现在很多公司主推的okr，而不是简简单单的kpi。

然后，团队规则和价值观的树立。文中花很大篇幅讲解了高压线政策，以及当时的处理。有规则必须执行，这样规则才有意义，否则就是虚设规则；而员工如果对规则没有了敬畏感，或者不认同公司价值感，那阿里如何实现102年的企业目标呢？所以捍卫规则，就是捍卫价值感和公司愿景。

最后，奖惩分明自然要有实打实的回报。公司股份或者奖金，精神和物质的奖励并重，才能有执行力。文中提到了两部连续剧《历史的天空》《亮剑》，正因为一线人员复杂度，讲大道理不如用故事来说明，所以正能量的两部连续剧成为了阿里中供铁军的“必修课”。所以之后出来的人散在互联网其他公司，都有很强的执行力和团队精神。有一群能被激励和点燃的成员，是团队能否成功的关键因素之一。

这是一篇外部人看阿里中供铁军的书，整理了很多公开的、大家已经知道的故事，然后很多却没有再深入；讲了人，却没有讲人的故事，群像中缺乏个性，有太类似。一边看书，我一边在想当年我做tob销售的时候如果加入的是阿里，会和现在有什么不一样？产品从大额变小额，客户从大变小，意味着不再像农夫，可以慢慢经营一片土地、播种和收获，并持续通过耕种获得收益；而必须撒网打鱼，进行客户群管理，并准备随时打猎。那也行性格就会从慢热改变吧。

阿里铁军，了解别的tob产品如何销售的，有哪些是现在卖分析类服务产品可以借鉴的，这才是现阶段这本书对我的价值。

阿里三板斧读后感篇九

阿里用价值观培养人才、考核团队，员工被分为狗、野狗、小白兔、明星、牛等五类。在阿里的大军中，人才的输入一直作为公司的大战略和方向。“百大”联盟中，不断有人加入，也不断有人走掉，坚持到最后，通过层层考验和洗礼，最终胜利了。“一个人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的认知升级，否则不可能上新的台阶，只会陷入死循环。”

宜信的人才观早在2008年ceo唐宁先生就已经定义的很清晰了:“优秀的业绩来自于优秀的团队，来自于团队中的每一个成员。什么样的人才适合于宜信，会在宜信的平台上长期成长、进步，得到精神上、物质上的丰厚回报。首先是心态，乐观、积极、向上、开放、学习的心态。态度决定行为，行为创造奇迹。有了好的心态，愿意打开自己，倾听，理解，就会使沟通成为可能，达到真正“通”的效果。

在这里我也能看出唐总对于一个员工企业文化的认同感以及价值观的重视程度。所有加入宜信的新人都需要经过为期三天的neo培训企业文化宣导，再经过n180的技能及价值观的灌溉，之后再用基本法考核来检验员工的合格率，再辅以普惠金融家体系奖励激励员工突破。我们具备完善的人员培养体系，足以说明我们对人才的渴望。人才是企业发展出新高度的必要条件。

从阿里管理者区域调动浅谈宜信轮岗。

作为一名来司5年的老员工，正好经历了宜信的几次变革。2016年开始标化，涌现出非常多优秀的团队，但同样有许多垫底的团队，为了均衡发展，宜信在2016年半年会议中首次提出了轮岗机制，刚开始动员时效果并不好，很多管理者留恋安逸的环境，不愿走出去。经过半年的机制完善，宜信人也开始了大规模的轮岗，有的搬家舍业，有的举家迁移，但他们毫无怨言，不计较利益，这就是文化的力量。这样的“轮岗”制度更多的是为了培养和锻炼管理者。管理者调动也带来不同的管理风格，带来了新经验，新方法。一个团队如何能够快速提高?能够复制团队，建立分享机制。分享是销售最好的学习方法，能够适应不同的团队，不同的文化，然后将好的吸收，通过这样的多维视角的冲击，不断地磨练人的心智，帮助员工和管理者成长。当然也有轮岗失败的例子，但是能让我们看到更多自身的不足和管理上的不完善，从而感谢这次与众不同的经历。

冬天总会过去，春天必将到来。

现在的宜信也处在行业发展关键的时刻，我们作为一名宜信人该做些什么呢?我觉得首先要选择相信，相信公司，相信我们这么多人12年的努力，其次坚持做对的事。借用人民政协报的一句话:初心，坚守;责任，前行;使命，必达!我们一起期待普惠金融事业的新里程!

阿里三板斧读后感篇十

阿里三板斧是指阿里巴巴集团创始人马云提出的"双十一"、"大招商"、"零售互联网"三大战略，这三大战略成为了阿里巴巴发展的核心竞争力。在了解了这三大战略后，我深感其中蕴含的智慧和经验对于个人的成长和事业的发展也具有很大的启示。下面，我将从三个方面展开，谈一谈我的个人心得体会。

首先，"双十一"战略给我带来的启示是：坚持梦想，不断突破。马云提出的"双十一"战略在中国电商行业掀起了一场巨大的变革，也成为了阿里巴巴的标志性产品。这一战略的成功离不开马云敢于梦想，并且持续不断地突破自己的勇气。我意识到，只有拥有坚定的信念和持之以恒的努力，才能在自己的领域中不断刷新记录、追求卓越。

其次，"大招商"战略给我带来的启示是：积极主动，主动创造机会。"大招商"战略强调的是创造机会，而不是等待机会出现。马云强调，要去考虑如何把困难变成机会。在这个信息爆炸的时代，机会是无处不在的，只要我们能够积极主动地去寻找，创造机会，我们就能抓住机遇，实现自己的目标。这让我明白，要敢于迎接挑战，主动出击，才能不断提高自己的竞争力。

最后，"零售互联网"战略给我带来的启示是：用户至上，用心服务。"零售互联网"战略的核心是重视用户体验，注重给用户提供优质的服务。阿里巴巴不仅仅是一个电商平台，更是用户信任和依赖的品牌。通过构建一个良好的用户生态系统，阿里巴巴实现了可持续的发展。我意识到，无论从事什么行业，只有把用户需求放在首位，提供真正有价值的产品和服务，才能赢得用户的信任和忠诚。

综上所述，阿里三板斧带给我的个人心得体会主要有三点：坚持梦想，不断突破；积极主动，创造机会；用户至上，用心服务。这些启示不仅可以适用于个人的发展，也可作为一个组织或企业发展的指导原则。正如马云所言，只有梦想，不断地突破自己，勇敢地创造机会，积极主动地为用户提供优质的服务，才能走得更远、更高。我相信，在不断学习、实践和总结的过程中，我能够在自己的人生和事业中获得更多的成就和收获。

阿里三板斧读后感篇十一

马云说：“《阿里铁军》这本书值得给所有立志于创业、立志于建立团队、立志于创建自身文化的人看。”

众所周知，马云是一个传奇的人物，而他创造的阿里巴巴更是商业上的一个奇迹。我原来对马云的认知仅仅限于他有钱，有生意头脑，至于他的过去我不曾去了解，他的创业经历我也不清楚。不过，自从看过《阿里铁军》之后，马云的形象在我心中渐渐清晰起来。

读这本书的时候，我对“企业文化”这个词留下了深刻的印象。什么是企业文化？在我的认知里，我感觉企业文化就像企业的生命，它影响着企业的发展轨道。对于未来，它是一个企业发展壮大传承百年必不可少的一部分。读到这里的时候，我想起了我们公司的跑步文化还有读书文化。

我刚来三隆的时候，我就觉得这两件事情特别健康，特别有活力，既能促进身体健康，又能促进人的成长。我不知道其他人怎么样，反正我是喜欢的。

阿里巴巴讲究精诚合作，就像我们公司要求对客户讲究坦诚，不欺瞒客户，要善待供应商。我觉得这样才能促进公司的长期发展，而不是目光短浅，打一炮换一个地方。人之间的信任是慢慢增加的。只有刚开始的稳定，才会有后面更大的舞台。文章中有个例子很好：客户口袋里有五块钱，我们要帮着客户把5块变成50块，之后，我们再拿走那五块钱，这样的合作才会顺利、长久。所以说，让客户过得好，我们的合作才会更好，不能只顾眼前的利益而损害客户的利益。有一句话说：“客户永远是上帝。”我认为是：我们只有从上帝那儿才能挣到更多的钱。

在销售这个岗位，我也干这么久了。我深知销售这条路不平坦。工作会遇到许多困难。有很多人会逃避，但是也有很多人会站起来，只要经历了坎坷，后面才会有彩虹。这个道理跟谢总监上次给我说的“剩”者为王的道理是一样的。后面的路，才是好走的路。

我最近就有点迷茫，看着身边的人来来去去的。他们明明做得还可以，为什么会中途退出呢？这个问题是公司的问题还是自身问题？可能我经历的太少了，体会不到吧。一路走来，有过心酸，有过快乐，有过惊喜，我觉得自己能坚持下来，以后发展会越来越好的。即使到时候不成功，我也可以很自豪地对自己说：我努力了。毕竟，我是在追求的路上。

有一个客户，我只去过一次，但是他上个月打电话给我，找我下单，然而，我却不记得他公司在哪里了？我想，我应该好好反思一下自己了，这样的状态，是无法成为三隆铁军的一员。

阿里有铁军，而我，也应该是三隆铁军的一员。

阿里三板斧读后感篇十二

第一段：阿里三板斧的介绍（200字）。

阿里三板斧是阿里巴巴集团的一种管理实践模式，主要包括三个板斧：必胜客精神、帅年的感觉和悟空精神。这三个板斧以不同的方式展现出了阿里巴巴的企业文化和核心价值观，并在实践中被应用到公司的各个方面。必胜客精神体现了拼搏、奋斗的精神，帅年的感觉代表了团队的凝聚力和创新的能力，悟空精神则强调了自我超越和不断追求卓越的决心。下面是个人对于阿里三板斧的心得体会。

第二段：必胜客精神的应用（200字）。

必胜客精神在阿里巴巴的实践中体现出来，不仅仅是指对于战胜竞争对手的渴望，而是更多地体现在个人的拼搏和奋斗上。在我的工作中，我时刻保持着必胜客精神，积极主动地承担工作任务，努力克服困难和挑战。我明白只有不断面对挑战、努力奋斗，才能够实现个人的成长与进步。

第三段：帅年的感觉的体验（200字）。

帅年的感觉让我体验到团队合作的重要性。只有团结协作，共同实现目标，才能够达到帅年的感觉。在我的团队中，我们经常一起讨论问题，共同解决难题，这种合作的方式让每个人都得到了锻炼和成长的机会。我们通过分享经验、学习他人的成功经验，使整个团队的能力得到提升，也加深了我们之间的信任和友谊。

第四段：悟空精神的体会（200字）。

悟空精神是自我超越和不断追求卓越的表现。在我的工作中，我时刻保持着自我激励的态度，不满足于现状，不断自我学习和提升。我参加了各种培训和学习课程，不断提高自己的能力和知识水平。我坚信只有不断超越自己，才能够取得更好的成绩和更高的境界。

第五段：阿里三板斧的启示（200字）。

阿里三板斧是阿里巴巴成功的重要原因之一，它不仅仅适用于阿里巴巴这个大型企业，也适用于个人的成长和发展。必胜客精神让我们保持拼搏和奋斗的态度；帅年的感觉则提醒我们团队合作的重要性；悟空精神则激励我们不断自我超越。作为个人，我们可以从阿里三板斧中获得启示，将这些精神融入到我们的工作和生活中，以实现自己的成功。

总结：阿里三板斧是阿里巴巴的管理模式，通过必胜客精神、帅年的感觉和悟空精神的应用，阿里巴巴展现了自己的企业文化和核心价值观。对于个人而言，我体验到了必胜客精神的拼搏和奋斗、帅年的感觉的团队合作以及悟空精神的自我超越。阿里三板斧的成功对个人成长有启示，使我更加坚定了追求卓越和不断提升自己的信念。

阿里三板斧读后感篇十三

前年10月加入xx公司，这是我正式毕业后的第一份工作，此前半年时间辗转换了五份工作。在xx公司一待接近6年，并不是因为正式毕业了所以觉得不能换工作了，而是因为在6年的时间中一步一步的感受到了他的好：团结有活力的团队氛围，能干又亲和的领导，不断创新突破自己的企业，始于收入，陷于团队忠于企业，读《阿里铁军》，感受他的好类似xx公司的好。从客户顾问到主管再到营业部经理，每一次的换岗都会迎来新的挑战，过程很痛苦，结果终美好，一路收获一个更好的团队和自己，与企业和团队共同成长。

以前只知道马云很厉害，阿里巴巴很厉害，但并不了解他。现在从《阿里铁军》中感受到他的快乐激情与力量，感受到他成功原因的点点滴滴，感受到整个企业的成长很像xx公司的成长，今年是xx公司的第十二周年，迎来行业监管潮，也就是阿里巴巴的第十二周年，这是我们最困难的时候，也是我们最需要万众一心携手共闯的时候，作为营业部经理，应身先士卒带领团队弯道超车！从阿里铁军的成长中收获到的对于未来营业部管理工作的一些感悟和调整。

关于信念与决心，xx公司是一家伟大的企业，更是网络借贷信息服务模式的创始者，12年以来我们帮助了太多客户解决资金问题走出困境，同时有很多的同事在xx公司收获了自己的美好生活，xx公司在实现商业价值的同时更创造了社会价值，12年以来作为行业楷模持续引领，我们从事的是有温度的金融事业。那么我们把从无到有摸着石头过河再从有到优的日子都走好了，又何惧现在遇到的来自于外界的这些困难。我相信行业在xx公司就在，xx公司在行业就在，并且过了这个坎xx公司将更强，我们也将更强。除了坚定自己的'信念与决心，更需要把这样的信念与决心传递给各位主管们及营业部所有的伙伴们，相信自己相信团队，带领团队抱团勇闯难关。

我们需要清晰地告诉我们的队友们，未来我们想要打造一支什么样的队伍，大家一个团队在一起干半年之后会发生什么变化，阶段性需要落实哪些动作去取得哪些成果，我希望半年之后我们的团队有优客开发的完善培育体系，伙伴们能在优客开发的能力上真正实现提升突破，能建立起优质的客户关系网，能拥有翻过去二分之一的收入水平，能切实让客户感受到我们的专业素养和服务品质，营业部能重新回到绿色健康可持续的发展正规上来。

所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，b2b管理层更将承担主要责任”。

今年起风险问题大爆发，除市场外因外，根本的是客户质量问题，往源头推是我们的获客行为及人员价值观的引导问题。xx公司的价值观是“诚信、专业、创新、尊重、责任、卓越”且合规是我们的生命线。今天的风险后果，已让我们痛定思痛，对一切非合规行为0容忍，从源头引导好我们的价值观，持续做正确的事情才能让我们持续发展。现在我们最首要重要的一项工作是风险压降，一方面做优客开发的能力建设与完善，另一方面前后线配合聚焦压降c—m2，从客服的催收心态重塑，催收话术提升，再到前线的优客开发稳步推进、提醒工作的落实及整体的团队建设，我相信，经过前后两线的工作共同调整努力，3—6个月后，我们的c—m2必将回到1以内。

直销团队，当能打能杀能拼能地推。从最初的激情到过程中的阻碍与退缩，由于困难产生的情绪低落与自我定论，再到最后的没有退路继续搏杀持续精进，这是新事物发展的正常规律。作为一店之主，在这个过程中，需要持续与客户顾问主管进行沟通辅导，给予持续的信心与力量，带领主管共同陪展客户顾问，并整合资源，建立学习分享机制为大家赋能解惑，剑指成功。

提升人的心境和眼界，清晰解决问题的思路与方法，了解华东大区的成长与壮大，更体会了这样的成功绝非偶然。

未来，从客户顾问主管与客服主管层面开始，我将以身作则，持续学习精进，每月组织两次读书会，带领大家养成学习的好习惯，沉下来并稳提升，紧追大区的步伐，努力带领营业部健康可持续发展。

阿里三板斧读后感篇十四

说实话，最近关于创业、团队管理、工作方法论的书籍看得还是蛮多的。所以看了《铁军》这本书后略有感慨，本读后感不局限与《铁军》这本书，更多是谈谈我的理想团队观。

1.团队目标。

但现实中，80%的企业赚钱成了目标，主营业务和客户成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，导致运营杂乱无章，业务东张西扩，一团糟。创业，目标一定要大，必须立足于客户群体的基本需求。哪怕一个小团队，也应该树立自己正确的目标，有目标才有方向，有方向才不会迷失。很多企业追逐热点，东捞一笔，西捞一笔，注定不能形成核心竞争力，因为没有核心用户群，就没有价值积累，只有用户的持续认可才能形成实在的品牌价值。

对于铁军来说是幸福的，目标非常明确，就是把产品卖出去，多少人还徘徊在寻找人生目标过程中。但马云为了怕销售过于看重销售目标，而不顾及客户真是需求和使用价值，特别注重“修假成真”，关注团队价值观、服务意识、客户满意度等比较虚的方面，不能为钱而遗失了初衷。从这方面来说，价值观对于团队来说确实有不可或缺的精神导向作用，目前也越来越多团队开始从价值观、行为方式等去选择合作伙伴，因为禀性难移，但是工作的技能却是可以培训提升的。从直接导致卫哲引咎辞职的中供大范围诚信事件来看，团队运营实在风险太大，难怪马化腾说天天如履薄冰。哪怕阿里巴巴天天把诚信、客户第一挂在嘴上，也难免在经理人业绩导向影响下误入歧途，当然也让马云意识到了职业经理人的局限性，kpi导向，竭泽而渔。所以现在很多绩效目标管理体系中，都加入了客户满意度、退货率等业务健康指标体系。

2.价值观。

其实是价值观，阿里巴巴的六脉神剑是“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。价值观为团队提供了行事规则和最主要的价值指标，是团队中处理很多矛盾的准绳。比如客户第一，书里提到一个例子，某个销售员为了业绩，把房地产商也忽悠上了中国供应商，最后公司主动退款给客户了，因为阿里巴巴并不能帮客户卖房子，没有考虑用户需求。

比如诚信，的中供诚信们事件，坚守诚信底线，大量老员工被辞退换血。也说明了另外一个问题，重视的太晚，持续发酵，导致问题不断扩大，直到最后影响巨大。四世同堂读后感价值观越强调什么，说明公司团队越重视这些指标，也越容易走偏，而忽视这些基本守则。

再比如阿里的月饼事件，技术人员用脚本抢购公司低价月饼，导致被开除。都有值得反思的方面，价值观何时该上纲上线，何时该为创新和改变让路。没有对错，在鼓励用技术解决一切问题的公司里，或许这种行为是提倡的，团队自身的价值观和方法论非常重要。价值观，本身就容易被小题大做，当成典型，树立样板。

改变成了越来越多企业的价值观，在阿里叫拥抱变化。组织架构上的任何调整，员工也经常会自我打趣要拥抱变化。人是有惰性的，所以团队成长过程中，有些改变会变得积重难返。比如销售团队资源马太效应，物流送货员工挑肥拣瘦，技术人员也没人愿意做业务基础需求，都容易导致团队文化的恶性裂变。一方面要靠合理的绩效考核和激励机制，另一方面是拥抱变化的决心。阿里巴巴在早期地区经理高管等经常各地轮岗轮换，做得好的去荒凉的地方开拓。读到这感觉不可思议，其实蛮难，跟王石在《大道当然》中提到的很像，高管调动必须服从公司安排，但总有人拖家带口各种不便。仔细一想，阿里有一套不同的底层机制去保障，管理业绩考核不完全靠地区的销售业绩排名，而是看增长量、看未来增长预期，看管理期间发掘出来的业绩，最终管的是预期。如果这个地区再荒凉，一个管理人员过去有很大起色，年度绩效考核打了超出预期，那他一年可拿到的期权也不少，是符合员工的长远预期的，员工也愿意拓荒。

3.团队文化。

第三是团队文化(企业文化)，目标和价值观是团队成员精神上感受到的，但是团队文化却是每天耳濡目染的。每个岗位性质不同，员工性格特征要求也不一致，但最终目标都是为公司整体目标服务。中供铁军的杀鸡喝血、业绩打擂台pk、艰苦拼搏等文化不一定适合每个团队，但每个团队都应该有自己的独特文化。

团队文化绝对不是喊出来的口号，而是是身体力行耳濡目染出来的坚持。是小伙伴突然面临工作瓶颈的关怀，亦或是新人入职时贴心的新手入门体验，还是发现团队不良风气时的及时矫正，更或是一团和气不愿挑战同事凡事将就的和事佬，一切都需要用心去发现，慢慢去修正，人性的光辉被激励出来了，一切事半功倍：凡事处处压抑，则大家都只求稳妥。一方面需要制度设计的人性化，另外一方面需要优化并完善制度的勇气和耐心，员工和公司都愿意改变。

团队文化最能让人感受到力量的要素其实是真诚，真诚是社交的基础，大家一致平等讨论事务，追求共识。这两年，桥水基金瑞达利欧的新书《原则》非常火，基本观点就是如何在性格各异的人群中如何使用原则达成一致，形成默认高效的企业文化。书的核心理念就是把制度打造为24小时运行的机器，追求极度求真和极度透明，基于可信度加权实现创意择优来不断改进公司制度和文化。真诚、透明、追求真理，这些都是唯物客观主义的核心表征。国人表达观点比较腼腆，不像欧美人直接，日本人就更含蓄了。

阿里三板斧读后感篇十五

阿里三板斧是指阿里巴巴创始人马云提出的创业心得。这三个板斧分别是："真正用心，让用户美好；真正创造价值，解决痛点；真正坚持，不折腾"。这三板斧在马云的创业之路上起到了至关重要的作用，并且也成为了许多人创业的指导原则。通过深入了解和运用阿里三板斧，我们能够在个人创业或职业发展中获得新的启发和体会。

首先，"真正用心，让用户美好"是阿里三板斧的第一板斧。这一条是指在创业过程中，要深入了解用户需求，真正用心去满足用户的需要，为用户创造美好的体验。这不仅仅是与用户的互动，更是要从用户的角度出发，从用户的需求出发，持续改进和优化产品和服务。马云在创办阿里巴巴时，注重用户体验和服务质量，通过持续创新和改进，让用户获得更好的购物体验，让用户感到满意。这种"真正用心，让用户美好"的理念也逐渐被许多企业和创业者所接受和运用。

其次，"真正创造价值，解决痛点"是阿里三板斧的第二板斧。这一条是指在创业过程中，要不断创造价值，解决用户的痛点和需求。马云创办阿里巴巴的初衷就是为了解决小企业的电商难题，并且通过互联网的力量为中小企业创造更多的商机。他深入了解用户的需求和痛点，针对用户的实际问题提供解决方案，为用户创造了巨大的价值。这也引导着更多的创业者要关注用户的实际需求，注重产品和服务的创新，创造出真正有价值的产品和服务。

最后，"真正坚持，不折腾"是阿里三板斧的第三板斧。这一条是指在创业过程中，要坚持自己的理念和目标，不要随风起舞，不要盲目追求潮流。马云在创立阿里巴巴之初就面临了许多的困难和挑战，但他坚持自己的理念，坚持做自己想做的事情，最终取得了成功。他告诉我们要有自己的底线和原则，不要轻易改变，要坚持自己的方向和目标。在个人创业或职业发展中，很多时候会遇到困难和挫折，但只有坚持自己的原则和目标，才能最终取得成功。

综上所述，阿里三板斧是马云用于创业和个人发展的三大心得体会。"真正用心，让用户美好"、"真正创造价值，解决痛点"和"真正坚持，不折腾"是马云的成功之路，并且也能够为我们在创业和个人发展中提供指导。通过深入理解和运用阿里三板斧，我们可以更好地关注用户需求，创造价值，坚持自己的理念，从而在个人创业或职业发展中取得更好的成果。

阿里三板斧读后感篇十六

马云说：“《阿里铁军》这本书值得给所有立志于创业、立志于建立团队、立志于创建自身文化的人看。”

众所周知，马云是一个传奇的人物，而他创造的阿里巴巴更是商业上的一个奇迹。我原来对马云的认知仅仅限于他有钱，有生意头脑，至于他的过去我不曾去了解，他的创业经历我也不清楚。不过，自从看过《阿里铁军》之后，马云的形象在我心中渐渐清晰起来。

读这本书的时候，我对“企业文化”这个词留下了深刻的印象。什么是企业文化？在我的认知里，我感觉企业文化就像企业的生命，它影响着企业的发展轨道。对于未来，它是一个企业发展壮大传承百年必不可少的一部分。读到这里的时候，我想起了我们公司的跑步文化还有读书文化。

我刚来三隆的时候，我就觉得这两件事情特别健康，特别有活力，既能促进身体健康，又能促进人的成长。我不知道其他人怎么样，反正我是喜欢的。

阿里巴巴讲究精诚合作，就像我们公司要求对客户讲究坦诚，不欺瞒客户，要善待供应商。我觉得这样才能促进公司的长期发展，而不是目光短浅，打一炮换一个地方。人之间的信任是慢慢增加的。只有刚开始的稳定，才会有后面更大的舞台。文章中有个例子很好：客户口袋里有五块钱，我们要帮着客户把5块变成50块，之后，我们再拿走那五块钱，这样的合作才会顺利、长久。所以说，让客户过得好，我们的合作才会更好，不能只顾眼前的利益而损害客户的利益。有一句话说：“客户永远是上帝。”我认为是：我们只有从上帝那儿才能挣到更多的钱。

在销售这个岗位，我也干这么久了。我深知销售这条路不平坦。工作会遇到许多困难。有很多人会逃避，但是也有很多人会站起来，只要经历了坎坷，后面才会有彩虹。这个道理跟谢总监上次给我说的“剩”者为王的道理是一样的。后面的路，才是好走的路。

我最近就有点迷茫，看着身边的人来来去去的。他们明明做得还可以，为什么会中途退出呢？这个问题是公司的问题还是自身问题？可能我经历的太少了，体会不到吧。一路走来，有过心酸，有过快乐，有过惊喜，我觉得自己能坚持下来，以后发展会越来越好的。即使到时候不成功，我也可以很自豪地对自己说：我努力了。毕竟，我是在追求的路上。

有一个客户，我只去过一次，但是他上个月打电话给我，找我下单，然而，我却不记得他公司在哪里了？我想，我应该好好反思一下自己了，这样的状态，是无法成为三隆铁军的一员。

阿里有铁军，而我，也应该是三隆铁军的一员，加油！

阿里三板斧读后感篇十七

最近读了一本《阿里铁军》，给我最深的一个经验就是：公司一定要有一个核心的心脏机构，为整个机构组织源源不断的输血。做项目也是一样，先要打造一个核心的盈利点，然后再以此为平台，建立生态。

这些生态都不是自己去做，去打造的，而是因为这个心脏的功能，被吸引来，被自动加入的。这样平台生态的力量，可以解决很多需要自己去投入的问题。不用自己干，而是依靠生态的力量，让各自生态体各自生存。轻轻松松只用管理就好，而不用去实际经营运营，这样不会很累。

公司经营最后，一定要固定下来，形成一种模式，一整套的打造体系。而做到这样，就一定要打造自己的样板，有自己的资产，这样才有对外展示的窗口，有真实的案例可以讲。

首先，一个公司一定要有一个心脏业务，源源不断的为自己的整体输血续命。

就比如阿里的铁军，中国供应商业务，成为自己的心脏部门。一个项目也要先打造一个可以盈利的项目，一个持续为整个项目输血的机构。

所谓核心竞争力，就是要有一个核心。也许随着以后业务的增长扩张，会长出新的业态出来，但是以后这些后期起来的业务前期还是需要整个老大哥的输血支持。当后来的小弟成长起来，不再需要老大哥输血了，老大哥就需要进行业务升级，进行管理输出，人才输出，文化输出，成为一个象征体，也许并不需要他再做什么，但是没有他万万不行。这就是偶像的作用。活成一种意义或者是概念。

其次，就是理顺了一个公司组织的发展阶段：

1、创业初期，婴儿期：所具备的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在竞争激烈的环境中，求生存，野蛮生长，不在乎用什么手段，就是要活下去。

2、成长期，儿童期：就像小孩，儿童时代，走可爱，创新路线，年轻化、个性化，对个性的标榜，很富有活力。

3、壮大期，成人期：到了成年人的阶段，走生态化路线，建立生态，稳重成熟，开放，多元，以大者姿态容纳各种生态体的存在，多元生态化发展。

而与此对应的需要的能力，我总结为三个：

1、创业早期拼的是执行力。

2、创业稳定期拼的是管理力。

3、创业成熟期拼的是领导力。

一个组织的管理在每个阶段对团队的能力要求是不同的，要顺应每个阶段的发展，这就要求领导者对公司的发展节奏把握准确，踩准点，踏准节拍，不快不慢，不紧不松。这就非常考验领导的智慧了。

第三、让我对文化制度有进一步思考：

阿里在很多人眼里都是梦想驱动型公司，以创业的激情来激励团队成员，经常动不动都会上纲上线，对应到企业价值观上面去。阿里的价值观是客户第一，员工第二，股东第三。一切都是为客户创造价值，服务让客户满意。

然后我开始对企业文化的思考和理解。企业文化到底是什么东西？真的能够依靠意识的力量来管理一个组织吗？在此之前，我思考过，公司要进行制度化，积淀知识资产，就像小孩做作业一样进行积累一样，让自己的公司形成知识积累，对以后的新人，业务可以进行培训。而没有形成制度化的东西，就是很模糊化的，难以理解和复制，让后面的人更搞不懂公司的业务和操作方法。

而像阿里这样的公司，用一种利他、分享的精神先去培训新人，让新人对公司文化进行认同。那么，我觉得，这种公司企业文化培训，其实，最大的作用就是对公司，对自己的一个定义，有了定义，才能被别人理解，有了定义，才能加深对自己的理解，加深与外界的边界梳理。

企业文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目标，然后通过制度进行显性的展示出来，在各种文化制度中，在标语中，在办公室环境中体验出来。然后通过战术、方法去实践这个企业文化，就是执行。

从目标――制度――策略――方法的这样的一个流程，来梳理自己的内在机制。

内在机制的建立就好比给一个人梳理血管管道的走向，让各个器官连接起来，跑通起来。各个部门跑通了，血液顺畅了，就自然会形成一种强大的力量。

第四、执行力与思考力的矛盾：

在书中，我们可以感受到，强大的军事执行力和思考力的一种矛盾。团队的执行力，领导说什么就去执行，哪怕前面的坑也跳进去，不去质疑领导的决策是否正确。而对于这一点，滴滴的程维后来就在公司的文化里增加了一条：独立思考。

执行力，强调的是集体主义，集体无意识，个人主义是不存在的。而要让员工有独立思考的能力，就必然会与集体产生冲突。军事化的管理，必然是高效率的执行，而有独立思考能力的员工，未必就适合这种企业文化氛围。

强执行力下，是对命令的服从，对领导者决断者的决策要求很高的正确性。方向不对，强执行力反而会造成巨大的错误。而思考力，必然会导致执行力的下降，动作不迅速。所以，这种矛盾非常考验领导者的管理智慧，均衡的智慧。而无论哪种，必然有得必有失。需要动态的应用。

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阿里三板斧读后感篇十八

“我们不承诺你有钱或者你会当官，但是我们承诺你们会痛苦、失望、沮丧。”马云2008在集团内部的讲话。

“有铁军在，阿里的精气神就在!”

阿里巴巴三大愿景:1.建立一家持续发展102年的公司;2.成为全球最大的电子商务服务提供商;3.打造全球最佳雇主公司。

独孤九剑:创新激情，开放，教学相长，群策群力，质量，专注，服务与尊重，简易。

六脉神剑:客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。

中国供应商为什么会成功?天时地利人和。

天时地利人和。

当困难来访时，有些人跟着一飞冲天，也有些人因之倒地不起。列夫.托尔斯泰。

赚钱是一辈子的事，但是在危机关头，你要记得为客户着想。

淘宝网的名字是一个叫阿克的员工起的，灵感还是出自金庸的小说，出自那个一呼百应的韦小宝，还有小宝和七个老婆开店的故事。

大炮说只有做过阿里的销售才能体会到什么是真正的销售，懂得什么叫情谊，什么叫自我成长。

马云会通过打牌来看人看人的团队合作精神，看人的判断能力，看人的状态，功利心强不强，也会聊一些工作细节。

知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强，知足者富，强行者有志。老子。

文化的东西要做十，里面的东西，信任的东西要把它变现，要参与进去，要到细节里面去，而不是简单的相信。

马云曾经也说过在路上越走越孤独，因为路上的行人越来越少，企业做得越大，其实就越寂寞。

今天最高的表现是明天最低的要求。

王刚就是这样一个人积极主动，不放过任何机会，不肯在一个地方做到死，但对自己也有极为清醒的认识。

没有一定的目标，智慧就会丧失。哪儿都是目标，哪儿就都没有目标。米歇尔。

如果说中供铁军的魂是团队，那团队核心就是执行力和团队优良传统的传承。

pk文化在不断形成新的方法论，也在不断充实新的形式。侯儒认为，要让员工不断挑战新的目标，但这个过程中除了有激情有要性精神以外，更多的是方法和策略的分析，除了心态以外，还要有面对心态的方法和思维，并转换给客户。

吴敏芝，根本的出路仍然是从客户身上从自己身上寻找价值，不要总想着外界的评价，寻找力量。

高压线之上，百花齐放，一旦触碰，决不放过任何人求情都不行。

无论是中供铁军销售团队，还是村淘零售通，文化都不是完全靠设计出来的，要依靠管理者的以身作则，用行动和影响力形成传承。

李川川给他们分享了两句话，第一折腾是对梦想最大的尊重，第二，做中供拍档，首先不是为了赚钱。

团建培训拜访量，对应的是心力脑力体力。

短暂的激情不值钱，持续的激情才值钱。

极度渴望成功，愿付非凡代价。

铁军文化本身就是创业的文化是符合大多数人向往的理想团队的文化。创业的文化永远都一样，因为它是一种精神文化的核心，始终存在，只是表现形式会有不同。比如对不同时代的员工七零后的特点是执行力比较强，八零后有自己独到的见解，九零后有自己的个性。

表哥关于加班:你加班，我会鼓励你，但加班请你有效率，你不加班，我也不反对，但你要把事情做完没做完事情打了就跑，我是不支持的。

我们不怕失败，失败也可能庆功，但是庆功的原因是你从失败中学到了什么，我们可以有失误，但是尽量不要犯错，更不能犯罪。

今天重要的是你有没有在做对客户有价值的东西?如果你有能力把它做出来，但能不能规模化?能不能拿结果?我们今天每个人要面对的问题做出来了，也是春天讲不出来寒冬。

在一个大时代开始转身的时刻，既往的种种波澜与辉煌都可以暂时封存。铁军的梦想是将自身凝结的文化原浆，用于成就自身，成就每个团队成员，成就身后的阿里巴巴，成就生态链接的每个客户，直至新的商业文明。与阿里铁军而言，这是豹变、化蝶之路，也是坚守、执着之路。

逝者如斯，而雄关漫道如铁，铁军正迈步从头越。

阿里三板斧读后感篇十九

这样一支线下运营铁军是如何炼成的呢?从最近的一本新书《阿里铁军》中可以得到一些答案。

首先是重视价值观。

阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴coo的关明生。关明生把员工分为五类，分别是:狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰;野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除;没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平;业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的股票期权和机会;业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。

铁军对价值观的重视一度达到让人惊讶的程度，仅仅一句“你价值观不好”就足以辞退一名员工。铁军内有很多价值观“高压线”，一旦触碰必须离开。比如虚假拜访客户记录、虚假报销、内部考试作弊、对客户态度粗暴等。有一名阿里工号100多号的员工，因为虚假报销了100多块，内部实名举报后被开除。铁军内还有团队不准婚外情的不成文规定，一旦发现，谁职位高先开除谁。

价值观要落地考核，时不时销售们就会收到电话，要求背诵中供核心价值观。

其次是分享文化。

销售团队最容易出现的情况就是，经验丰富的老销售垄断了所有客户资源，新人无从下手。阿里铁军建立了很好的分享文化。一方面是通过制度流程，通过客户关系管理系统，把销售线索平均分给销售，通过过时回收，线索总数均等方式同时兼顾效率和公平，还有师徒制，徒弟签单，师父收辅导费，通过这种方式，兼顾了新老销售的利益，也使得新销售能快速上手;另一方面，在团队内建立分享机制，不少团队每天晚上都会凑到一起分享，白天遇到什么类型的客户，怎样处理比较好。阿里的销售之间，建立起了老帮新、上级帮下级的文化，经验和资源分享成为常态。

比如，有一次几位同事通过上门拜访，搞定了几个单子，这种到客户中间，增加了客户粘度，迅速拿到单子的方法，经验迅速被推广开来。

另外阿里非常重视培训，在阿里，培训新员工叫百年大计，培训干部叫百年阿里，培训客户叫百年诚信，所有的中供销售，都要先参加培训才能上岗，培训则由高管亲自授课，重视程度可见一斑。

第三是轮岗调动文化。

阿里巴巴的内部轮岗是互联网公司中的一绝。这种轮岗文化也是从阿里铁军开始建立的。曾任阿里b2b公司coo的李旭晖说:“现在的大区经理都是从一线销售走过来的。调动让他们重新归零，重新开发新市场，随时整装待发，一声令下就出发。从上海调广州，从厦门调青岛，从宁波调深圳，频繁调动，每次调动都牵涉到家属和人脉关系，每个人都是两三年调了五六个地方。调令下来的很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天之内搞定。他们接到调令的第一句话就是:什么时候出发?”

这种调动文化有三个好处，第一是有助于铸就铁军军纪严明执行力超强的文化，第二是有助于不同区域经验的分享，第三是培养和锻炼了更多的管理者。

第四是“review”文化。

铁军内部有很强的review(回顾、总结)文化。review本身是大多数公司都会做的，但是中供铁军的review特点鲜明。首先是丑话当先，强调要把问题讲透，而且往往话说得很狠，比如一个主管在跟一名经理做review时，会说“你就是想成就你自己”这样的狠话。其次是review不走过场，问题非常细，会从策略，团队和结果三个方面一直问，团队则从员工成长成就开心三个方面一直问，铁军内曾有过一次review做8个小时的记录。

第五就是著名的体系。

阿里hr分职能型hr和业务型hr，阿里的是对业务型hr也就是人力资源的称呼。设立初衷，是为了避免业务经理受短期业绩压力主导，忽略公司长期发展和价值观。业务线关注短期目标，业绩导向，关注长期目标、公司文化和人才培养。阿里对的要求是，上得厅堂下得厨房，能够发现问题，从人力资源角度提出解决方案，又能够关心伴随业务同事成长。

由于这些特征，阿里铁军对人的琢磨很透。曾有一个阿里高管举例说，如果地上有一滩水，一般的公司会马上找人擦掉，做得再好一点是查出谁造成这摊水，然后骂一顿。日本公司会找出原因是什么，流程里有什么漏洞，然后修改流程确保不会再有水出现。中供的管理体系是，找出这个人，跟他聊天，然后发现他本身工作很好，但最近因为家里婆媳关系不好，导致上班时魂不守舍，主管再跟他聊如何处理婆媳关系。

第六及时超强的执行力和压力传递。

推销时，有被狗咬的，被不诚信客户陷害的，被抢的，但大家都坚持了下来。

达不成业绩目标，直接走人。

销售线索池过时没有更新，则直接回收分给其他人。

当月销售的好坏决定了上个月的销售提成比例，使得大家只能越来越好，一个单子吃到底是不可能的，在中供，有一句口号，叫今天最高的表现，是明天最低的要求，说的就是这个。

新续分开，也即新拓展销售和老客户续费分开，避免老销售躺在功劳薄上。

业绩pk，即不同区域销售团队约战，pk销售额。

通过杀鸡喝血酒，扎红头绳，喝酒砸碗、报目标下军令状的方式，营造氛围。第七是特色招聘。招聘苦大仇深的。招聘从农村来的，有赚钱欲望的，身强力壮的，稍微正能量一点的。而不是学历第一，从而把真正饥饿的人招进来。说到这里，突然有种感觉，阿里中供铁军不就是真的像我党的军队嘛。所采用的办法，和我党军队建设如出一辙。看来，真理在哪里都是不会过时的。

阿里三板斧读后感篇二十

说实话，最近10年关于创业、团队管理、工作方法论的书籍看得还是蛮多的。所以看了《铁军》这本书后略有感慨，更多是谈谈我的理想团队观。

首先是目标，组织目标（愿景/使命）是一个企业存在的基石，是团队长期奋斗的目标。比如阿里巴巴让天下没有难做的生意，google的网罗世间一切信息，facebook的连接一切（腾讯现在也是社交和连接）。但现实中，80%的企业赚钱成了目标，主营业务和客户成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，导致运营杂乱无章，业务东张西扩，一团糟。创业，目标一定要大，必须立足于客户群体的基本需求。哪怕一个小团队，也应该树立自己正确的目标，有目标才有方向，有方向才不会迷失。很多企业追逐热点，东捞一笔，西捞一笔，注定不能形成核心竞争力，因为没有核心用户群，就没有价值积累，只有用户的持续认可才能形成实在的品牌价值。

对于铁军来说是幸福的，目标非常明确，就是把产品卖出去，多少人还徘徊在寻找人生目标过程中。但马云为了怕销售过于看重销售目标，而不顾及客户真是需求和使用价值，特别注重“修假成真”，关注团队价值观、服务意识、客户满意度等比较虚的方面，不能为钱而遗失了初衷。从这方面来说，价值观对于团队来说确实有不可或缺的精神导向作用，目前也越来越多团队开始从价值观、行为方式等去选择合作伙伴，因为禀性难移，但是工作的技能却是可以培训提升的。哪怕阿里巴巴天天把诚信、客户第一挂在嘴上，也难免在经理人业绩导向影响下误入歧途，当然也让马云意识到了职业经理人的局限性，kpi导向，竭泽而渔。所以现在很多绩效目标管理体系中，都加入了客户满意度、退货率等业务健康指标体系。

其实是价值观，阿里巴巴的六脉神剑是“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。价值观为团队提供了行事规则和最主要的价值指标，是团队中处理很多矛盾的准绳。比如客户第一，书里提到一个例子，某个销售员为了业绩，把房地产商也忽悠上了中国供应商，最后公司主动退款给客户了，因为阿里巴巴并不能帮客户卖房子，没有考虑用户需求。

比如诚信，2011年的中供诚信们事件，坚守诚信底线，大量老员工被辞退换血。也说明了另外一个问题，重视的太晚，持续发酵，导致问题不断扩大，直到最后影响巨大。价值观越强调什么，说明公司团队越重视这些指标，也越容易走偏，而忽视这些基本守则。

技术人员用脚本抢购公司低价月饼，导致被开除。都有值得反思的方面，价值观何时该上纲上线，何时该为创新和改变让路。没有对错，在鼓励用技术解决一切问题的公司里，或许这种行为是提倡的，团队自身的价值观和方法论非常重要。价值观，本身就容易被小题大做，当成典型，树立样板。

改变成了越来越多企业的价值观，在阿里叫拥抱变化。组织架构上的任何调整，员工也经常会自我打趣要拥抱变化。人是有惰性的，所以团队成长过程中，有些改变会变得积重难返。比如销售团队资源马太效应，物流送货员工挑肥拣瘦，技术人员也没人愿意做业务基础需求，都容易导致团队文化的恶性裂变。一方面要靠合理的绩效考核和激励机制，另一方面是拥抱变化的决心。阿里巴巴在早期地区经理高管等经常各地轮岗轮换，做得好的去荒凉的地方开拓。读到这感觉不可思议，其实蛮难，跟王石在《大道当然》中提到的很像，高管调动必须服从公司安排，但总有人拖家带口各种不便。仔细一想，阿里有一套不同的底层机制去保障，管理业绩考核不完全靠地区的'销售业绩排名，而是看增长量、看未来增长预期，看管理期间发掘出来的业绩，最终管的是预期。如果这个地区再荒凉，一个管理人员过去有很大起色，年度绩效考核打了超出预期，那他一年可拿到的期权也不少，是符合员工的长远预期的，员工也愿意拓荒。

第三是团队文化（企业文化），目标和价值观是团队成员精神上感受到的，但是团队文化却是每天耳濡目染的。每个岗位性质不同，员工性格特征要求也不一致，但最终目标都是为公司整体目标服务。中供铁军的杀鸡喝血、业绩打擂台pk、艰苦拼搏等文化不一定适合每个团队，但每个团队都应该有自己的独特文化。

团队文化绝对不是喊出来的口号，而是是身体力行耳濡目染出来的坚持。是小伙伴突然面临工作瓶颈的关怀，亦或是新人入职时贴心的新手入门体验，还是发现团队不良风气时的及时矫正，更或是一团和气不愿挑战同事凡事将就的和事佬，一切都需要用心去发现，慢慢去修正，人性的光辉被激励出来了，一切事半功倍：凡事处处压抑，则大家都只求稳妥。一方面需要制度设计的人性化，另外一方面需要优化并完善制度的勇气和耐心，员工和公司都愿意改变。

团队文化最能让人感受到力量的要素其实是真诚，真诚是社交的基础，大家一致平等讨论事务，追求共识。这两年，桥水基金瑞达利欧的新书《原则》非常火，基本观点就是如何在性格各异的人群中如何使用原则达成一致，形成默认高效的企业文化。书的核心理念就是把制度打造为24小时运行的机器，追求极度求真和极度透明，基于可信度加权实现创意择优来不断改进公司制度和文化。真诚、透明、追求真理，这些都是唯物客观主义的核心表征。国人表达观点比较腼腆，不像欧美人直接，日本人就更含蓄了。

团队文化不能跟企业价值观等冲突，应该保障价值观落地，更不能说一套做一套，谁都不傻。真戏假做到最后就容易变成皇帝的新衣，原来制定规则的人才是局中人、镜中花。企业强调员工奋斗文化，奉献精神，加班加点鼓足干劲，但如果员工兢兢业业加班到凌晨完成需求因为过程中有些瑕疵就开除人或者判定不能胜任，虽然干掉了一个人，但会让更多人寒心。更可怕的是在讲求好聚好散的业界氛围里，开除员工的时候还踩上一脚。在一个提倡创新，鼓励技术升级的背景下，就需要一定制度弹性，奖惩制度更不能乱用拍脑袋决定，对于犯错更需要一定额外容忍度，不然就导致“多做多错，没人敢做”的局面了。任何一次超出寻常的惩罚如果没有充分的沟通和说明，就简单全员通知，对于企业的团队文化更是毁灭性的打击，就别想员工能说真话了。作为领导者，引领并激励团队前进，而不是做一个庸俗的管理者，只会用惩罚让属下臣服。如果一个“为善”作为企业核心价值观之一的公司，整年主动开除员工的比例高达30%以上，整体员工流动率超过60%以上，我认为本身就说明这是一家“伪善”的公司。

现在确实简单而纯粹的公司越来越少了，毕竟有人的地方就有江湖。特别是掌握了一些“生杀大权”的管理者，滥用职权，不真诚，很容易就把整个企业的文化冲刷殆尽。典型的一颗老鼠屎坏掉一锅粥。

最后是工作方法论。团队目标是方向，价值观是行为准则，团队文化是现实存在的约束或者加速器，工作方法论是执行方案。方法论的目标拿结果，okr目标管理体系里就是结合核心objective拿到关键结果keyresults。方法论说开了更是包罗万象，基本上每个工作5年以上的人都有自己一套方法论，江湖上更是充斥各种偏方、权谋术和偏锋之剑。方法论很重要，逻辑缜密的方法有利于快速并且合情理的达到目标，整天忙忙碌碌的员工月底没有任何里程碑性质结果是需要反思的。铁军书里提到一块非常有价值的点是工作review，书里描述是review的非常细致并具有改进意义了，但现实中review工作不流于形式真的好难。

通过多年观察实践，个人还是比较尊崇可塑性比较强的工作方法。大多数人在三十岁左右，基本会固化自身的价值观和方法论，有些人的价值观接受改变，有些人不太接受，有些人喜欢按部就班，有些人喜欢精益求精，招聘面试的过程就是找到臭味相投合作伙伴的过程，google等引入平级同事面试考核是否愿意合作，是否愿意跟候选一起吃饭等来衡量团队文化契合度。

重点解释并推荐下麦肯锡的mece方法，这是一套从结构到事实的解决问题方法。重点调研问题各个方面，穷尽所有，将问题分解为各不相同、互不重叠的子问题。然后确立目标，分析问题，确认要解决的程度和范围，最后在可控范围内解决问题。团队中针对某个问题往往会公说公有理，婆说婆有理，只是大家站在不同角度表述问题，或许mece认知问题后，会有一个全局性、实质性的解决方案。

方法论只能帮助拿到结果，并没有灵丹妙药。实事求是，实践是检验真理的唯一标准，坚持农村一线群众的实地调研；不管黑猫白猫能抓老鼠的就是好猫的思想解放；再到精益创意，mvp最小可用化产品，结合丰田的精益生产思想；再到麦肯锡的《意识、工具、方法》系列图书，结合mece，从分析到行动到拿到结果；再到《穷查理宝典》的普世真理法则、瑞达利欧的《原则》、google的《重新定义团队》，再到底层逻辑分析，没有任何一款能保证拿到结果，只能保证我们团队是在正确的做事情。在初心的指引下，还需要历经劫难，或许能达到彼岸。但是在这个成王败寇的世界里whocare呢？能坚持下去的都是激情和热爱。

阿里三板斧读后感篇二十一

麻虹桥店长—王利琴：

要信任价值观、理念的东西，更要把它变成事实，要参与进去，做到细节里面，而不是简单的相信。

书中“西湖赌约”第一体现了诚信，承诺了就要兑现，该奖的奖，该罚的罚；第二体现了团队精神，贺学友“跳湖”时，两个经理都来陪伴。在我们平日的工作上，我们要做到对员工的承诺，员工给我们的保证，答应之事必须做到。

阅读中的王利琴店长。

王利琴店长也是第一位读完此书的店长。

2“诚信”的诠释。

麻南京雨花客厅店长金艳鸿：

我亲生经历过类似事件，门店管理干部失信于员工，没行动就告知员工这事办不到，导致员工消极怠工，产生离职。在我和大家了解完情况后，我有想过遮掩下来。因为如果将这位干部，门店只有我一个人管了，太累；可是如果不将他撤职，这有失管理干部的原则，更违背公司的价值观。我很纠结。

最后，我选择果断将他撤职，让更合适的人来做这个岗位，这给员工传递了积极的正能量。这也印证了书中关明生在大裁员时说的一句话：要杀杀到骨头里，长痛不如短痛。

阿里“奉献最好的服务”的价值观令我印象深刻。我们对顾客承诺“奉献最好的服务”，但被门店差评一次次“打脸”；我们对员工承诺“以员工为伙伴”，可当员工出现问题，我们身为管理干部不解决不关心，这都是“背信弃义”的行为。

3“直面问题”的勇气。

麻南京同曦店长代程：

我对“蟑螂理论”印象深刻：能看见一只蟑螂，那就证明，在你看不到的地方，隐藏着很多只蟑螂。同样，做工作时也是如此，小问题暴露的是大的漏洞。我们不能只关注表面。不去深入观察，这样我们始终无法发觉其中的根本问题，不能真正解决问题。

4“铁一样的目标，铁一样的意志”

麻淮安万达刘兰伟：

我对文中的“诚信事件”感触最深。这是阿里经历的一次暴雨，但是马云用最决绝的手段对此事进行处理，维护了阿里巴巴的价值观“诚信”。这让我深思支撑马云如此强大、面临任何危机都如此决绝的原因什么？再度翻阅书本目录、回顾内容，我恍然大悟：他们能够被称为铁军其实是因为他们有铁一样的目标，他们坚信这个世界需要一家开明、透明，来自社会、服务社会、对未来社会敢于承担责任的公司。他们将这样的目标上下宣导，成为一种信仰，在这样的信仰下，用成文的价值观去约束人的行为。

我认为，在我们的管理中，进入我们团队的每一个人都应该被告知我们铁一样的目标，建立属于我们的信仰，在这样的信仰下，再将价值观像养分一样的.去传输，让我们的目标拥有灵魂。

5“圆梦”

麻南京新城市周晓燕：

草根出生的我们，要想成为自己理想中的样子，就不能吝啬付出自己的时间、汗水，甚至泪水！阿里巴巴很多身价过百万的高管，刚入职时跟我们一样是草根。但为了实现梦想，赢得认可，他们从最基层的销售做起，抱着“要么死，要么做出成绩”的决心，不断去学习、提升，最后，取得了个人的成就，还让“中国供应商”这个品牌成为阿里巴巴核心主力。

反观我们，身为一个团队的领导者，我们应该有梦想，并有为了梦想，勇于拼搏的勇气！回归根本，人事两者兼顾，始终带着团队紧跟公司的步伐前进，再前进！