方案的制定需要综合考虑各种因素和条件。方案的复制和推广应考虑适应性和可持续性。总之，方案范文是我们学习和制定方案的重要参考资料，希望对大家有所帮助。

招商绩效奖励方案篇一

为做好委厅机关和直属事业单位20xx年度目标绩效管理奖发放工作，现将《xx省教育厅20xx年度目标绩效管理奖金分配方案》印发给你们，并就有关方案事项通知如下：

一、各处室、单位要将分配方案的内容传达到全体干部职工，并按方案规定的档次和标准发放目标绩效管理奖。

二、奖励资金来源。按照省财政厅关于财政资金补助的有关政策，分以下三种情况：

1、机关公务员和全额拨款事业单位工作人员（含离退休）奖金全部由省财政厅补助。

2、差额拨款事业单位在职人员奖金由省财政厅补助60％，其余部分由各单位自筹解决。其中，人均绩效工资水平超过43400元（33500＋9900）的单位，省财政厅不再给予补助，所发奖金全部由单位自筹解决。差额拨款事业单位的离退休人员生活补助（9000元/人）由省财政厅全额补助。

3、自收自支事业单位所需在职人员奖金和离退休人员生活补助全部由单位自筹解决。

三、组织要求。差额和自收自支事业单位要根据奖励资金来源方式，统筹准备所需奖金，确保国庆节前按分配方案规定的奖金档次和标准发放到位。发放中遇到问题请与厅目标绩效管理办公室及时反馈。各单位发放情况请于10月8日报厅目标绩效管理办公室。

招商绩效奖励方案篇二

1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

1、公司各个招商团队。

2、各招商团队中各个招商专员。

招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核：

业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。

基准租金价格上浮10%出租按3%提取业绩提成。

基准租金价格上浮20%出租按4%提取业绩提成。

特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2%提取业绩提成。

1、业绩提成部分的50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值）。

2、业绩提成部分的30%为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作）。

3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。

4、业绩提成部分的10%留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。

基本工资（3000元）+奖金+个人绩效工资绩效工资由二部分业绩提成组成：

1．租金收缴业绩提成。

2．项目招商业绩提成风险金。

招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发放；招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发放；招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金60%发放；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。（目的是促进总体招商计划的完成）。

招商绩效奖励方案篇三

根据《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）文件精神，为规范招商引资专项绩效考评程序，充分发挥绩效考评指挥棒的作用，提升招商引资工作水平，参照《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西招商引资绩效考评办法（试行）的通知》（桂政办发〔20xx〕70号）文件，制定本方案。

（一）承担年度招商引资目标任务的县（区）、市级工业园区。

（二）承担年度实际利用外资目标任务的县（区）。

（一）坚持实事求是，客观准确地反映各县（区）、各市级工业园区招商引资工作实绩。

（二）坚持公开公正，做到过程公开、标准规范、结果透明。

（三）坚持定性考评与定量考评相结合，突出量化考评。

（四）坚持科学制定考评指标，避免交叉和重复考评。

成立河池市招商引资专项绩效考评小组，考评小组下设办公室，办公室设在市投资促进局，负责考评小组的日常工作。市投资促进局、市绩效办、发展改革委、科技局、工业和信息化局、财政局、人力资源社会保障局、自然资源局、生态环境局、农业农村局、商务局、文化广电体育和旅游局、市场监管局、统计局、林业局为成员单位，承担招商引资专项绩效考评工作。

结合自治区招商引资专项绩效考评方案，因地制宜制定我市招商引资专项绩效考评方案。考评内容主要涉及招商引资工作责任制等有关工作落实情况、招商引资目标任务完成情况、招商引资重大项目推进落实情况、外来投资企业投诉平台建设及投诉意见处理情况等内容。

招商引资专项绩效考评采取日常评估、单位自评、综合考评等方式，由市招商引资专项绩效考评小组办公室组织实施。

（一）日常评估。根据考评对象年度绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，对绩效目标的完成情况实行动态管理。由市招商引资专项绩效考评小组办公室进行日常督促检查。

（二）单位自评。考评对象按照考核内容，逐项开展自查自评，如实报告工作情况。

（三）综合考评。市招商引资专项绩效考评小组办公室根据需要，抽调招商引资专项绩效考评小组部分成员单位组成招商引资专项绩效考评小组，负责对各县（区）、各市级工业园区进行综合考评。

（一）市招商引资专项绩效考评小组办公室根据考评情况，汇总分析，形成初步结果。

（二）市招商引资专项绩效考评小组办公室将初步结果反馈各县（区）、各市级工业园区。各县（区）、各市级工业园区对考评初步结果有异议的，可向市招商引资绩效考评小组办公室申请复核，由市招商引资绩效考评小组办公室具体组织复核。

（三）复核结果由市招商引资专项绩效考评小组审议后，报市人民政府审定。

（四）招商引资专项绩效考评结果主要运用于以下方面：

1.招商引资绩效考评结果抄送市组织人事部门和绩效考核部门，并以适当方式向考评对象反馈，在一定范围内公布或通报。

2.招商引资专项绩效考评实行百分制，最终得分按市绩效办评分体系折算计入年度各县（区）、各市级工业园区绩效考评分值。

3.充分利用绩效考评结果，认真分析和查找招商引资工作管理中的薄弱环节，不断改进工作，加强行政效能建设，促进管理服务水平和企业满意度不断提高。

4.招商引资专项绩效考评结果作为年度预算安排的重要依据之一，调整和优化招商活动预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率。

5.根据年度绩效考核结果，按照《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）等有关规定给予奖励。

6.未完成市人民政府下达的招商引资目标任务，或者有弄虚作假等情况的县（区）、市级工业园区，应在考评结果通报后10个工作日内，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出书面说明，并抄送市招商引资专项绩效考评小组办公室。

（一）市招商引资专项绩效考评小组各成员单位要发挥职能作用，加强对招商引资专项绩效考评工作的监督。

（二）充分发挥人大代表、政协委员以及社会各界、新闻媒体的作用，强化对招商引资专项绩效考评工作的监督。

（三）严格招商引资专项绩效考评工作纪律，对绩效考评工作中出现弄虚作假等行为，一经查实，严肃处理，并依据有关规定追究相关负责人和具体责任人员的责任。

招商绩效奖励方案篇四

按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：

1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。

3、按照文件规定并参考其他学校的实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：

校长按教师平均值的2.6倍发放；

副校长按教师平均值的'2.3倍发放；

主任按教师平均值的2.1倍发放；

副主任按教师平均值的1.9倍发放；

按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。

教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。

附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法。

按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。

为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。

附：实验小学考勤奖惩细则。

绩效工资的发放关系到我校教职员工的切身利益。我校从xxxx年初开始就将此问题提交教职员工讨论，并多次开教代会进行研究。以上方案就是在大家讨论的基础上形成的，并经我校教代会审议通过，再报教育学院组织人事部审核批准实施！

招商绩效奖励方案篇五

为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。

1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。

2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。

3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。

奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。

原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。

（一）工作量绩效。

根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。

1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法。

（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：

第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。

第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。

（2）工作量绩效总量分割方法：

教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。

（3）工作量绩效总量具体分割：

工作量绩效年总量设为m，教学人员工作量绩效年总量为m1，非教学人员工作量绩效年总量为m2。

m=m1+m2，分割方法如下：

m1=（m/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；

m2=（m/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。

全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。

教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。

非教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效非教学人员岗位权重系数之和。

2、教学人员工作量绩效。

（1）教学人员分为专任教师和实验教师。根据教学人员资格岗位和教学、科研工作量完成情况，设立教学人员工作量绩效。

（2）教学人员工作量绩效采用二级分配的办法，先预留部分资金用于教务处统一管理选修课程，再按一定比例分割到各系部，分割方法为：

各系部教学人员分割工作量绩效年总量设为n，各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量为n1，各系部全部教师二次分割工作量绩效年总量为n2。

n=n1+n2。

n1=全体人员月均工作量绩效基数×各系部实验教师系数加权总值×10个月×65%。

全体人员月均工作量绩效基数=m/全体人员系数加权总值/12个月。

n2=（各系部20xx年课时总量/全校20xx年课时总量×65%+各系部教学人员系数加权总值/全校教学人员系数加权总值×35%）×（m1-预留的用于教务处统一管理选修课程的资金-全校实验教师坐班工作量绩效年总量）。

全校实验教师坐班工作量绩效年总量=各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量之和。

（3）各系部根据自身实际，制定本系部教学人员工作量绩效分配办法，并从中提取一定比例的工作量绩效出来发挥管理杠杆作用，提高本系部教学人员的工作积极性。

（4）教学人员工作量绩效由教学工作量绩效和科研工作量绩效两部分组成，分别占剩余总量的85%和15%。教学工作量包括理论授课、实验实训和课程考核等工作量，管理和计算办法详见本系部教学人员工作量绩效分配办法和附件1《沧州医学高等专科学校非课堂教学工作量计算办法》；科研工作量指教学人员在完成教育教学和其它工作的同时，积极从事科学研究工作，计分办法详见附件2《沧州医学高等专科学校教学人员科研工作量积分及绩效折算办法》。

（5）学校设定基本教学工作量和最高教学工作量。

低于基本教学工作量的，可以由系部安排其它工作量补足。仍不能完成的，次年扣发全部工作量绩效。

超过最高教学工作量的，超出部分不再享受教学工作量绩效。

根据非教学人员岗位职责和工作完成情况，设立非教学人员工作量绩效。其计算方法如下：

非教学人员工作量绩效=非教学人员月均工作量绩效基数×岗位权重系数。

非教学人员月均工作量绩效基数=m2/非教学人员系数加权总值/12个月。

（二）人才绩效。

主要用于学校引进和培养的高层次人才等，包括博士学位津贴、专业带头人津贴、骨干教师津贴等（不能重复享受，按最高标准享受）。

（三）项目绩效。

主要用于各类专项项目，包括教学改革、科研专项、优质校建设等，按照项目匹配经费和固定绩效方式予以支持，详见附件3《沧州医学高等专科学校项目绩效实施办法》。

（四）奖励绩效。

主要用于教科研奖励、技能竞赛奖励、综合性奖励等，详见附件4《沧州医学高等专科学校奖励管理办法》、附件5《沧州医学高等专科学校教学改革与创新项目奖励办法》及附件6《沧州医学高等专科学校科研成果奖励办法》等文件。

（五）其它绩效。

主要包括责任津贴、专兼职辅导员超工作量津贴、临床一线保留津贴、值班费等。

专兼职辅导员超工作量津贴。

专职辅导员按照1:200标准管理班级，最多不超过300人，超过200人按每生4元标准计算超工作量。

兼职辅导员（专任教师和行政管理人员担任辅导员）担任1个标准班（50—60人），每班按400元享受兼职辅导员津贴，少于50人的班级享受300元兼职辅导员津贴。原则上兼职辅导员带班不超过1个。

（六）年终考核奖。

年终考核奖原则上占奖励性绩效总量的10%，因特殊需要，可按绩效工资总量实际结余进行发放。年终考核奖结合年度考核结果发放，每年发放一次。

年终考核奖=年终考核奖基数×岗位权重系数。

年终考核奖基数=年终考核奖总量/全体人员系数加权总值。

1、专任教师和实验教师工作量绩效具体操作流程为：各系部按照本系部教学人员工作量绩效分配办法，每年分两次于开学前将下学期的工作量绩效（每学期分6轮核算）报人事处备案，由学校统一发放。同时，各系部需每月将实际授课情况报教务处备案，每半年将科研工作量情况报科研处备案。

2、党政、系部管理人员、教辅人员、工勤人员工作量绩效发放流程为：各处室、系部每月第一周将所属人员上月考勤结果报人事处，人事处根据考勤情况，按程序核算工作量绩效，并由学校统一发放。

3、专兼职辅导员超工作量津贴，由各系部每月（寒暑假除外）根据考核情况进行统计核定，学工部进行汇总审核，并于每月15日前送人事处备案，由学校统一发放。

4、人才绩效、项目绩效、奖励绩效，由有关部门按照相关文件规定审核测算，并送人事处备案，由学校统一发放。

5、年终考核奖根据年度考核结果，于次年年初发放。

1、工作量绩效每年按12个月固定进行发放（教学人员工作量绩效每年按12次发放，元旦之后至寒假产生的课时计入上年度）。

2、工作量绩效以预发的办法发放，年底统一核算。

3、每年未能完成基本教学工作量的，次年扣发全部工作量绩效。

4、每年未能完成额定科研工作量的，当年年底按未完成比例扣发科研工作量绩效。

5、本科班课时费标准，根据本系部实际情况可以适当上浮，但不能超过10%。

6、校内兼课教师课时费标准为专任教师课时费标准的1/2。

7、各专业根据学校人才培养方案，制定校外兼职教师聘任计划，经学校人事处、教务处审批后执行。校外兼职教师任课所产生的课时费用不纳入学校奖励性绩效工资总量。

8、经学校审核批准，教学人员脱产参加院企进修、访问学者，享受本系部教学工作量绩效平均数的1/2，保留科研工作量绩效。

9、经学校审核批准，参加全日制脱产学历学习的人员，自自脱产之日的次月起停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）；能够不定期回校承担教学任务的，按校内兼课教师标准发放课时费。

10、女职工生育且符合国家政策，在产假内享受国家规定的档案工资、生育险补贴，停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）。

11、病假，15天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过15天者，扣发其当月全部工作量绩效；事假，10天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过10天者，扣发半个月工作量绩效，超过15天者，扣发当月全部工作量绩效；婚假、丧假，超出国家规定时间的部分，按离岗天数扣发。离岗天数为自离岗当天起，按日历连续计算。

12、教职工每旷工1天（含1天以内），扣发1个月的工作量绩效；累计旷工2天，扣发3个月的工作量绩效；累计旷工5天，扣发6个月的工作量绩效；累计旷工10天，扣发当年全部工作量绩效。

13、因各种原因被解聘的人员，自次月起停发工作量绩效；被学校认定为工作失误或严重失职的人员，从当月起停发工作量绩效，并根据情节轻重，做出相应处理。

14、教学人员脱产参加院企进修、访问学者，减除其不在校期间的基本教学工作量要求，额定科研工作量要求不变。

15、全日制脱产学历学习、女职工生育等人员，减除其停发工作量绩效期间应承担的岗位任务（教学人员额定科研工作量要求不变）。

16、无论何种原因扣发工作量绩效的人员，其岗位任务要求不变。

17、高层次人才（硕士研究生及以上人员）自人事关系进校之日起，享受工作量绩效；新调入非高层次人才半年后享受工作量绩效。

18、实行独立核算的部门，参照学校相应岗位职级标准制订本部门的奖励性绩效工资分配办法，并报人事处审核备案。

招商绩效奖励方案篇六

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的'原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）。

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）。

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、教务员、学籍管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年段长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年段按每月增加一课时计算（可累加）。

8、早读、早自习、晚自习下班由教务处按实际计算，早读、早自习下班每次增加0.5分，晚自习下班每节增加0.5分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自习下班计算。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、署假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

（二）考核实施办法。

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）。

2、班主任工作考核、扣分由政治处负责。

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责。

4、教师业绩考核由教务处负责。

体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经"教师业绩工作绩效考评组"考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《长汀县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行）。

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责。

（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

（四）根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。

招商绩效奖励方案篇七

为进一步在全市营造主动担当、比学赶超、大抓项目、抓大项目的浓厚氛围，激励全市各区镇加大招商引资力度，为我市高质量建设“两地两城”提供有力支撑，特制定本奖励办法。

太仓港经济技术开发区港区（含浮桥）、太仓高新区（含科教新城、娄东街道、陆渡街道）、城厢镇、沙溪镇、浏河镇、璜泾镇、双凤镇。

（二）区、镇引进的优质项目；

（三）招商引资重点工作。

（一）完成目标任务的奖励。

1.完成年度实际利用外资工作目标得50分（以年终考核数为准）。未全部完成的，按完成的比例得分。房地产项目按到账资金的50%计算。完成年度工作目标后，产业项目每超额完成100万美元，得0.5分。完成当季度利用外资指导目标的，得1.5分，未完成不得分。在完成年度目标基础上，增幅第一名、第二名分别加3分、2分。（考核单位：市商务局）。

2.完成年度注册外资工作目标，各得5分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市商务局）。

3.完成内资当年新增注册资本、个私经济当年净增注册资本工作目标得3分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市发改委、市工信局）。

4.完成当年新增法人主体数量工作目标得10分。未全部完成的，按完成的比例得分。在完成年度目标基础上，增幅第一名、第二名分别加3分、2分。（考核单位：市行政审批局）。

5.完成年度引进德资企业（德国、奥地利、瑞士、比利时、卢森堡）任务目标的60%，得20分。未全部完成的，按完成的比例得分。每超额引进一个项目得2分。引进德资企业以工商登记为准。（考核单位：市商务局）。

（二）引进优质项目的奖励。

1.产业项目。

（1）重大服务业项目：引进符合《江苏省现代服务业产业指导目录》的服务业项目，内资备案总投1亿元（含，下同）、外资总投1000万美元以上的，每个得1分；内资总投3亿元、外资总投3000万美元以上的，每个得2分；内资总投5亿元、外资总投5000万美元以上的，每个得3分；内资总投10亿元、外资总投1亿美元以上的，每个得5分；内资总投50亿元、外资总投5亿美元以上的，每个得10分；内资总投100亿元、外资总投10亿美元以上的，每个得15分。

（2）重大制造业项目：内资备案总投3亿元、外资总投3000万美元以上的，每个得3分；内资总投5亿元、外资总投5000万美元以上的，每个得5分；内资总投8亿元、外资总投8000万美元以上的，每个得8分；内资总投10亿元、外资总投1亿美元以上的，每个得10分；内资总投30亿元、外资总投3亿美元以上的，每个得20分；内资总投50亿元、外资总投5亿美元以上的，每个得30分；内资总投100亿元、外资总投10亿美元以上的，每个得50分。

以上项目符合国家重点支持的战略性新兴产业项目，每个额外加1分。

以上项目不包括公共事业项目及房地产项目。（考核单位：市发改委、市工信局、市商务局）。

2.500强项目及投资性公司。

引进世界500强（以本年度《财富》公布的世界500强的名单为准，下同）直接投资项目，注册资本在5000万元以下，每个得5分；注册资本在5000万元以上的，每个得10分；注册资本在1亿元以上的，每个得15分；注册资本在2亿元以上的，每个得20分。引进世界500强转投资项目、中国企业500强（以本年度《财富》公布的中国企业500强的名单为准）、中国民营企业500强（以本年度全国工商联公布的中国民营企业500强的名单为准）项目的，按以上标准减半计分。引进投资性公司（以商务部门认定为准），每个得5分。（考核单位：市发改委、市工信局、市商务局、市工商联）。

3.总部企业。

引进地区总部企业或已落户企业在注册五年内获认定的，每个得5分。引进功能性机构或已落户企业在注册五年内获认定的，每个得3分。引进世界500强投资的地区总部企业或功能性机构，分别得10分、6分。（考核单位：市发改委、市商务局）。

4.独角兽企业。

引进估值10亿美元以上的创新型、引领型企业，每个得20分。引进独角兽培育企业，每个得5分。（考核单位：市科技局）。

5.高新技术企业。

按《关于明确我市高新技术企业招引有关事项的通知》（太科字〔20xx〕20号）规定的流程，从市外新引进高新技术企业，超出工作目标净增的，每个得1分。（考核单位：市科技局）。

6.科技领军人才项目。

引进科技领军人才创业类项目，获评姑苏领军人才计划的，每个得1分；获评江苏省“双创计划”的，每个得2分；获评国家级人才计划的，每个得3分。（考核单位：市委组织部、市科技局）。

7.产业投资基金。

引进产业投资基金（市产业引导基金出资超过30%的专项基金除外），按各区镇的实际出资金额给分，每个基金5000万元（含）以下得1分，每增加1000万元得0.2分。（考核单位：市金融局）。

以上优质项目，须在注册之日起一年内，内资项目到账金额达到总投15%以上，外资项目到账金额达到注册资金15%以上。未开工项目提留对应奖励的40%，待开工建设后发放。

（三）开展招商工作的奖励。

1.加强载体资源储备。

新建及存量盘活厂房用于产业招商，每10000平米载体得2分（载体以竣工验收为依据）。引入产业项目入驻民营闲置厂房，每1000平米得0.2分（以营业执照及租赁合同为准）。（考核单位：市招商局）。

2.推动项目内部流转。

（1）项目信息流转：区镇把自身无法承接的有效项目信息上报市云招商平台，项目成功落户其他区镇（领取营业执照），项目首谈地和承接地各得2分。（考核单位：市招商局）。

（2）市内项目流转：区镇将本辖区内有意迁出的税收200万以上制造业项目信息上报市云招商平台，项目成功搬迁至市内其他区镇并领取营业执照，项目转出地和落户地各得3分。（考核单位：市招商局）。

以上项目，外资项目不包括公共事业项目，内资项目不包括公共事业项目和房地产项目。

3.丰富各类招商活动。

港区、高新区年度成功组织境内外重大产业招商活动6场（其中太仓市外招商活动不少于1场），得3分；其他各镇年度成功组织境内外重大产业招商活动4场（其中太仓市外招商活动不少于1场），得3分。重大产业招商活动须达到一定规模（境外30人以上，境内50人以上）。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市招商局）。

4.做好云招商平台维护。

区镇完成云招商平台的项目库信息（c类及以上等级的在谈、签约、注册项目）上报、热力图更新，双月滚动更新、准确上报信息，得5分。（考核单位：市招商局）。

1.市招商引资工作领导小组为考核领导小组，组织实施专项绩效考核工作。成员由市委组织部、市发改委、科技局、工信局、商务局、行政审批局、统计局、金融局、招商局、工商联等部门组成。

2.市招商引资工作领导小组办公室汇总各考核工作成员部门的考核结果。

3.外资项目以当年12月31日国家外汇牌价为基准折算。

4.对当年度未计奖的项目可结转到下一年，并按下一年奖励办法计奖。

5.在本办法实施过程中，如需调整个别指标内容，则由市招商引资工作领导小组办公室提出，报考核领导小组同意。

6．本办法自发布之日起实施，由市招商引资领导工作领导小组办公室负责解释。

招商绩效奖励方案篇八

优秀作文推荐！根据《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）文件精神，为规范招商引资专项绩效考评程序，充分发挥绩效考评指挥棒的作用，提升招商引资工作水平，参照《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西招商引资绩效考评办法（试行）的通知》（桂政办发〔20xx〕70号）文件，制定本方案。

（一）承担年度招商引资目标任务的县（区）、市级工业园区。

（二）承担年度实际利用外资目标任务的县（区）。

（一）坚持实事求是，客观准确地反映各县（区）、各市级工业园区招商引资工作实绩。

（二）坚持公开公正，做到过程公开、标准规范、结果透明。

（三）坚持定性考评与定量考评相结合，突出量化考评。

（四）坚持科学制定考评指标，避免交叉和重复考评。

成立河池市招商引资专项绩效考评小组，考评小组下设办公室，办公室设在市投资促进局，负责考评小组的日常工作。市投资促进局、市绩效办、发展改革委、科技局、工业和信息化局、财政局、人力资源社会保障局、自然资源局、生态环境局、农业农村局、商务局、文化广电体育和旅游局、市场监管局、统计局、林业局为成员单位，承担招商引资专项绩效考评工作。

结合自治区招商引资专项绩效考评方案，因地制宜制定我市招商引资专项绩效考评方案。考评内容主要涉及招商引资工作责任制等有关工作落实情况、招商引资目标任务完成情况、招商引资重大项目推进落实情况、外来投资企业投诉平台建设及投诉意见处理情况等内容。

招商引资专项绩效考评采取日常评估、单位自评、综合考评等方式，由市招商引资专项绩效考评小组办公室组织实施。

（一）日常评估。根据考评对象年度绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，对绩效目标的完成情况实行动态管理。由市招商引资专项绩效考评小组办公室进行日常督促检查。

（二）单位自评。考评对象按照考核内容，逐项开展自查自评，如实报告工作情况。

（三）综合考评。市招商引资专项绩效考评小组办公室根据需要，抽调招商引资专项绩效考评小组部分成员单位组成招商引资专项绩效考评小组，负责对各县（区）、各市级工业园区进行综合考评。

（一）市招商引资专项绩效考评小组办公室根据考评情况，汇总分析，形成初步结果。

（二）市招商引资专项绩效考评小组办公室将初步结果反馈各县（区）、各市级工业园区。各县（区）、各市级工业园区对考评初步结果有异议的，可向市招商引资绩效考评小组办公室申请复核，由市招商引资绩效考评小组办公室具体组织复核。

（三）复核结果由市招商引资专项绩效考评小组审议后，报市人民政府审定。

（四）招商引资专项绩效考评结果主要运用于以下方面：

1.招商引资绩效考评结果抄送市组织人事部门和绩效考核部门，并以适当方式向考评对象反馈，在一定范围内公布或通报。

2.招商引资专项绩效考评实行百分制，最终得分按市绩效办评分体系折算计入年度各县（区）、各市级工业园区绩效考评分值。

3.充分利用绩效考评结果，认真分析和查找招商引资工作管理中的薄弱环节，不断改进工作，加强行政效能建设，促进管理服务水平和企业满意度不断提高。

4.招商引资专项绩效考评结果作为年度预算安排的重要依据之一，调整和优化招商活动预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率。

5.根据年度绩效考核结果，按照《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）等有关规定给予奖励。

6.未完成市人民政府下达的招商引资目标任务，或者有弄虚作假等情况的县（区）、市级工业园区，应在考评结果通报后10个工作日内，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出书面说明，并抄送市招商引资专项绩效考评小组办公室。

（一）市招商引资专项绩效考评小组各成员单位要发挥职能作用，加强对招商引资专项绩效考评工作的监督。

（二）充分发挥人大代表、政协委员以及社会各界、新闻媒体的作用，强化对招商引资专项绩效考评工作的监督。

（三）严格招商引资专项绩效考评工作纪律，对绩效考评工作中出现弄虚作假等行为，一经查实，严肃处理，并依据有关规定追究相关负责人和具体责任人员的责任。

招商绩效奖励方案篇九

为进一步激发专职招商人员工作动力，强化考核，努力提高招商引资工作成效，加快推进开发区经济发展，根据我区实际情况，现制定招商引资绩效挂钩考核奖励实施办法如下：

招商局全体工作人员。

招商人员拿出全年阳光工资的30%、非公务员的拿出全年奖金直接与招商引资实绩挂钩，招商费用（交通费、住宿费、招待费等）一律自理，按招商引资实绩进行考核奖励，具体按引进项目实际投资规模、土地价格、高新技术、名牌产品和知名企业等分别奖励结算。

1、投资规模奖：按引进项目实际投入固定资产总额（厂房、设备、土地等）进行奖励，其中内资项目奖励比例为0.7%，外资项目奖励比例为1%。

2、土地价格奖：以引进项目每亩土地价格为标准进行一次性奖励，零地价奖励标准为5000元。

3、高新技术、名牌产品、知名企业奖：凡引进项目属省级高新技术企业的，奖励2万元。属国家级高新技术企业的，奖励5万元；引进项目产品为省著名商标的'，奖励1万元。为国家驰名商标的，奖励2万元。引进全国同行业前10名企业的，奖励5万元。引进世界500强企业的，奖励50万元。

4、引进项目在签约后因投资方因素6个月内不开工建设的，按项目奖励资金总额下浮10%；9个月内不开工建设的，按项目奖励资金总额下浮15%；1年内不开工建设的，按项目奖励资金总额下浮20%。

5、招商局人员每月暂按阳光工资的70%发放报酬，非公务人员暂按基本工资标准发放，同时每人自筹招商启动资金伍万元，年终未完成考核目标任务的按比例扣罚工资、奖金。完成任务的按300%给予奖励。

引进项目奖励资金由区考核领导小组依据考核奖励办法，按实际考核结果进行结算兑付，具体结算兑付办法如下：

1、投资规模奖励资金：从项目开工建设之日起，每半年按项目建设形象进度考核结算兑付一次。

2、土地价格奖励资金：项目洽谈的土地价格经集体讨论确认后，在缴清土地款后进行一次性结算兑付。

3、高新技术、名牌产品、知名企业奖励资金：在项目建成投产后，凭有权部门出具的证书进行结算兑付。

4、本文自发文之日起执行。

招商绩效奖励方案篇十

按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：

1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。

3、按照文件规定并参考其他学校的`实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：

校长按教师平均值的2.6倍发放；

副校长按教师平均值的2.3倍发放；

主任按教师平均值的2.1倍发放；

副主任按教师平均值的1.9倍发放；

按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。

教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。

附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法。

按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。

为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。

招商绩效奖励方案篇十一

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

（一）填写程序。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字。

说明原因。

（二）计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。

招商绩效奖励方案篇十二

xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工。

以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;。

1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;。

2、各部门。

2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表。

2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的.关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

xxx。

1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

招商绩效奖励方案篇十三

一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。

二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

七、加强对浮动工资分配改革的.监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。

十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。

招商绩效奖励方案篇十四

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴。

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516x85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的`85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法。

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516x10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

本方案自20xx年1月1日起执行。

招商绩效奖励方案篇十五

根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)档次划分办法。

参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。

在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核。

绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。

平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。

奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。

每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。

年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。

1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

本方案自20xx年9月1日起执行。

招商绩效奖励方案篇十六

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：

1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作积极性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作积极性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

1、提高员工积极性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）。

此措施可能达成的效果：

1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一齐执行。

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。

招商绩效奖励方案篇十七

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部。

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1试用期内,尚未转正员工。

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的`直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈。

1、设定绩效考核指标。

1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。

（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

（1）部门正副经理：800元。

（2）部门主管：700元。

（3）普通员工：600元。

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

招商绩效奖励方案篇十八

为加大招商引资工作力度，进一步完善考核工作机制，充分调动全县各级各部门招商引资工作的积极性，确保招商引资工作顺利开展，结合我县实际，特制定本方案。

20xx年全县到位县外境内资金50亿元，其中省外境内到位资金20亿元，到位境外资金450万美元。20xx年新引进项目合同引资额60亿元，到位12亿元，引进3家以上总部经济或500强企业。

（一）县直重点招商引资部门：县委统战部（县台办、县侨联）、县工商联、县发改局、县国土资源局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通运输局、县林业局、县农业局、县教育局、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、各乡镇。

（二）县直招商引资服务部门：县监察委、县委统战部（县台办、县侨联）、县政府办、县工商联、县发改局、县国土局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通局、县林业局、县农业局、县教育局、县工业园、县湘商产业园、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、县房产局、县公安局、县征拆办、县人防办、县司法局、县审计局、县环保局、县安监局、县消防大队、县法制办、县政务服务中心、中方电力公司、各乡镇。

（一）县直重点招商引资部门。主要考核20xx年招商引资重点部门合同引资、到位资金和基础工作（详见附表2）。

（二）县直招商引资服务部门。主要考核招商引资服务部门行政审批、职能服务等工作，采取服务对象测评和工作考评相结合的方式进行考核认定（详见附表3）。

(一）项目引资额和合同的认定。农业项目引资额300万元（含）以上，文化、社会事业、已签约投产企业延伸产业链，实施技改、提质扩容增加投资项目引资额500万元（含）以上，工业、商贸物流、文化旅游等产业项目引资额20xx万元（含）以上，列入考核统计范围。20xx年开始，所有涉及使用建设用地、环保问题等方面的合同，须与县人民政府签订合同，乡镇、村组不得单独与投资商签订。

(二）项目范畴认定。一是符合国家产业政策的外来投资项目；二是非国家财政资金投资的产业项目、基础设施建设项目、民生项目等；三是非项目资金、国债等财政性投入项目；四是已签约投产企业延伸产业链实施技改、提质扩容、以商招商，增加投资；五是非各种援助或捐赠项目。基础设施（社会投资的项目除外）、原矿采掘、砖厂和水电、风能、燃料等能源类项目、ppp项目和捐资项目，只计算招商引资任务，不列入招商引资个人奖励。

(三)项目考核认定。凡申报纳入招商引资考核范围的项目，必须已落地，并提供以下资证作为考核依据：（1）投资者身份证明；（2）项目引进合同书或协议书（购地合同或厂房租赁合同）；（3）企业营业执照（暂未办理营业执照的要提供投资方企业的营业执照复印件，外资项目还要提供外资企业批准证书和出资证明复印件）；（4）项目开工或投产的相关佐证材料；（5）项目台账。

考核奖惩由县招商引资工作领导小组组织实施，日常工作由县招商引资工作领导小组办公室负责，办公室设县经科商粮局。

（一）考核方式。

实行自报佐证材料和定期、不定期督查相结合。

（二）奖励与追责。

1.考核奖励。

（一）绩效奖励。20xx年招商引资考核结果折算计入全县综合绩效考核评估加分项目，县重点招商引资单位年终经招商引资领导小组考核得分100分的，加绩效考核5分，非县直重点招商引资部门的县直招商引资服务部门考核达到100分加绩效考核分5分，乡镇年终经招商引资领导小组考核得分100分的绩效加20分。

（二）经费奖励。对招商引资日常表现好、完成工作任务、成绩较为突出的县重点招商引资单位和招商引资服务单位给予一定的招商引资工作经费。

（三）对于考核结果排名前8名的县重点招商引资单位和招商引资服务单位，由县委、县政府通报表扬，并给予一定的奖金。奖金各单位可根据实际情况制定分配方案，用于内部个人奖励。

（四）引资人奖励。对新引进的固定资产投资在1000万元以上的工业项目和生态农业项目，以及固定资产投资在20xx万元以上的`现代服务业项目，对县经信科技和商务粮食局及园区工作人员按固定资产投资额的0.5‰给予奖励，其他人员按固定资产投资额的1‰给予奖励（县内离退休老干部按1.5‰给予奖励）。对租用标准化厂房的工业项目，对县经信科技和商务粮食局和园区工作人员每个项目奖励5000元，其他人员每个项目奖励8000元。以上单个项目最高税前奖励总额不超过100万元。

2.责任追究。

（1）县重点招商引资单位和招商引资服务单位总分低于70分的，单位在当年综合绩效考核评估中不能评先评优。排名后两位且总分低于70分的，单位考核为不合格，并在全县通报批评。

（3）建立重大招商引资项目进展定期会商及专报制度，专报材料送县委、县人大常委会、县政府、县政协主要领导、分管领导和县监察委、县委组织部，对项目落实不力、不作为、乱作为等行为按有关规定追责。

招商绩效奖励方案篇十九

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

（一）计算特殊岗位津贴。

1、班主任津贴：

按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：

按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

（二）计算人平总数工资。

人平绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

（四）教学人员的考核办法。

1、教学常规：

按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：

按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：

按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：

按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

招商绩效奖励方案篇二十

根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

4、坚持公开、公平、公正的原则。

奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员。

奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）：

1、岗位性考核计分35分。

2、考勤类考核计分25分。

3、综合目标考核计分40分。

（一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。

（二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。

（三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。

（四）加分与扣分：

1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分：

（1）有学术论文发表的。

（2）在市级以上党报党刊发表文章的。

（3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。

（4）其他认为可以加分的。

2、有下列行为之一的`给予扣分，但累计扣分不超过10分：

（1）因工作失误造成一定影响的。

（2）发生医疗技术事故的。

（3）不服从工作安排的。

（4）迟到、早退、旷工的。

（5）其他认为可以扣分的。

（五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。

一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

（六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资：

1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。

3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。

4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。

5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。

成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江平院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

抄乐镇人口和计划生育服务站。

20xx年12月20日。

附：综合目标考核评分表。

序号。

考核指标。

分数。

考评等级与评分标准。

专业理论。

知识。

13熟悉。

较系统掌握。

基本掌握。

考评得分。

131211解决业务技术的能力。

13优良中。

考评得分。

131211工作成绩。

14突出。

较突出。

一般。

考评得分。