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行业薪酬报告篇一

行业薪酬报告篇二

对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

（二）。酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差。

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果。

（其中：1为男性，2为女性）。

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

（一）分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的`，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析。

行业薪酬报告篇三

优秀作文推荐！从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找it男。或许是因为从事it软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。

相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要it城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2000元的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

行业薪酬报告篇四

1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。

2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。

3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。

行业薪酬报告篇五

其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。

二十”六个等级。

行业薪酬报告篇六

作为国家经济最强劲的力量、先行军，各项有益于发展的措施都要在金。

融行业率先实行。行业的特殊性就注定金融行业必须走在信息化的前列。

随着金融行业it基础设施的不断完善，各业务系统被普遍应用到各金融企业中。传统单一的柜台操作被互联网的产生演化成现实的柜台操作和虚拟的上网操作。仅就银行业务的变迁来说，现在就有抵押贷款、个人贷款、储蓄，以及信用卡账户等。而互联网的发展，促使网上交易的数量越来越多，银行、证券、基金等行业都不约而同的选择了这种方便快捷的方式。

金融行业运作方式从传统单一的人为操作逐渐过渡到互联网用户自助的方式。将来是否会完全过度到自动操作，这不得而知。但是，针对网上交易、查询的业务急剧上升的情况，对于保障互联网畅通运作的it运维来说，仅限于人工运维也不能满足金融行业广大用户的需求，众多用户的期望也在从人为运维提高到对所有基础设备和应用系统的综合监控，并且能够进行自动化管理。

二、信息化程度。

纵观现在的it运维市场，除了既定it运维厂商以外，还有更多的其他厂商也将it运维作为其“副业”。现在的it运维解决方案提供可以分为这样几类：一类是ibm、hp等国际厂商；一类是国内知名it运维厂商，比如游龙科技及其友商；第三类就是像锐捷、juniper、cisco等传统的网络设备厂商也开始涉及网络管理领域。

而游龙科技认为，各个网络设备厂商虽然在其网络设备产品中集成了网络管理的功能，但这些功能仅限于对自家产品进行管理，对于其他厂家的设备也是“爱莫能助”。面对现代众多金融行业用户的期望和需求，仅是对网络设备进行管理的网管系统已经不合时宜，将服务器、网络设备、中间件、数据库等纳入统一监控才是用户所期望的。

心所在地，中国甚至是亚洲用户的需求都可能与之不符。没有深入实地的调查、没有地域性用户需求调研，直接从国外拿来的产品不可避免地会出现水土不服的情况。

以游龙科技为主的国内it运维解决方案提供商的地域性优势就此显现。游龙科技产品的开发就是基于国内用户需求，相对于国外的产品，其产品的易用性十分明显。根据用户的需求，网管产品的安装和调试难免会涉及到二次开发，如果是国外产品，让位于国外的研发中心来支持并进行二次开发，可能性非常小。即便是能够进行二次开发，也是由国内的代理集成商来进行。而对国内本土的解决方案提供商，他们有自己的源代码，能够和用户进行细致的沟通后进行二次开发，其提供的方案将更加符合用户所想。

游龙科技将金融行业用户按其规模分成大概三类：一类是五大行，包括。

中国银行、中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、交通银行；一类是商业银行，例如兴业银行、民生银行、农业发展银行等；一类是证券基金企业。这三类用户对网络管理的需求各不一样，所使用的网络产品也有所差别。

三、优势与存在的问题。

针对这些国有大型银行来说，几乎每个银行都部署了it运维产品。一般都是用像ibm这类厂商的服务器管理产品。五大行各方面的条件都比较成熟，在资金都很充裕的前提下，在总部都采购国际大品牌产品。从目前各厂商的市场占有来看，这些国际巨头在五大行总部的网络管理领域占了90%的市场。但是这些it运维情况仅限于总部，在各个省一级的银行，由于技术高低程度和资金的问题，还未能全部部署这些网管产品。这对于国内品牌it运维厂商来说有着巨大的市场潜力。

而对于众多的证券基金企业，除了少数大型的企业部署了网管产品，其他中小型企业网管领域都是一篇空白，从未进行过网管产品的部署，如果要进行网管产品的采购，也是一切从零开始。而证券基金行业的现代化和信息化的现状不容许其网络在毫无保障的状态下继续运行，这样继续下去的危险性不可估量。这又为国内it运维厂商提供了“开疆扩土”的机会。

百废待兴，用来形容当下商业银行的网管局面再合适不过。各种商业银行起步时间较晚，其在it基础设备的规模和技术上的优势远比不上五大行，网络管理也是大片空白、处在起步阶段，而他们的需求也非常简单，就是要以最小的人力投入管理最广泛的网络、解决更多的问题。对服务器、网络设备、应用系统、数据库等监测都要用一套网管产品将其全部管理起来。这也给广大的国内it运维解决方案提供商又一个时机。

不同。可以得出这样的结论：在金融行业it运维领域，国内it运维解决方案提供商至少还有85%的市场可以去占有。

如果说国外的it运维解决方案提供商是高高在上的“神坛式”营销，让众多的企业望而却步，那么国内的it运维解决方案提供商则是土生土长的“亲民”策略。“天子”只有一个、“神坛”更是无几，而全天下尽是黎民百姓，可见，本土it运维解决方案提供商在金融行业潜在市场是巨大的，就像蓝海领域般宽广无限。

金融行业的信息安全应该而且必须被放在首位。只要部署了网络、形成了一定的网络规模，都会有相应的安全策略的应用。而现代金融行业对安全设置有了更高的要求，soc（securityoperationscenter）安全管理平台成为众多企业急需的一个解决方案。

针对金融行业现在对安全需求的要求高的现状，好的综合网络管理系统是否要把安全系统集成到之中，这也成为如今it运维解决方案提供商需要关注的话题。

游龙科技认为it运维不是安全的一部分，是于安全管理之上的存在，可以说it运维一直是存在于众多基础设施和业务系统之上。it基础设施——业务系统——it运维/it服务，这三个发展阶段即是it服务管理，如此可以给it运维下一个定义：itmanager。从高处俯视整个it系统，对it系统运行状态的正常与否提供一个从宏观到微观的报告。而安全管理平台也会在it运维的监控范围之内。

it运维和安全管理对于金融行业都有重要的意义，对于网络结构比较复。

杂的金融企业来说，安全管理系统和it运维产品进行融合会成为潜在用户的需求。当下it运维解决方案提供商的众多产品也不乏安全相关的策略，而且也有安全管理厂商主动去寻求it运维厂商的合作。it运维和安全管理已经不是毫不相关的“孤岛”，他们正在从表面的互相接触慢慢走向相互渗透，到达一定时机、根据用户的需求，二者相互融合也不是一种妄想。

四、体会。

总体来说，it运维是金融行业信息化不可缺少的一部分，而其发展和部。

行业薪酬报告篇七

3月9日上午，由沈阳市消费者协会与华商晨报联合举办的“消费与服务”金融行业满意服务座谈会在沈阳市工商局十楼会议室举行，沈阳市消费者协会秘书长王金文、辽宁省银行业协会、沈阳各家商业银行的代表及本报的相关负责人参加了会议。

沈阳市消协消费指导与商品服务监督部主任陈长辉表示，2009~2010金融行业满意度消费调查报告是沈阳市消费者协会与华商晨报，针对“3·15国际消费者权益日”特别举办的调查活动，活动旨在搭建一个企业与消费者之间开放的沟通平台，通过报纸和网络问卷的方式，了解沈阳消费者的市场需求和消费意见，并将相关结果反映给金融企业，促进金融企业在今后的市场推广和消费服务中进行改进和提高。

据介绍，华商晨报早于1月29日就在报纸上刊登了读者调查问卷，截止到2月20日，沈阳消费者均可以通过网络提交问卷和邮寄报纸问卷等方式反映自己的意见。在近一个月的时间内，沈阳消费者共反馈回6332份问卷，这也从侧面反映消费者对自身权益的重视。

问卷反映五大问题。

据陈长辉介绍，本次消费调查报告共选择了11家银行作为调查对象，除了沈阳消费者首选金融服务品牌之外，报告还针对读者关注的窗口办理个人存取款和其他业务、atm机服务、办理个人信用卡消费业务、办理个人理财业务以及电话银行业务等五个方面进行了细致的调查。

经过综合分析，办理个人存取款业务时窗口等候时间长、自动atm机数量少布局不合理、理财产品风险提示不充分、信用卡单方面变更服务条款、电话服务菜单不合理等，成为最具代表性的五方面问题。

五大期望促发展。

针对本次调查活动，沈阳市消协秘书长王金文对各银行给予了五方面期望：“期望金融企业进一步提高认识，把满意服务真正落实到第一线上;期望在具体服务中科学组织，以市场和用户需求为组织工作人员的向导;期望加强管理，提高理财能力，扩大服务技能;期望与消费者广泛沟通，倾听消费者意见并传递服务信息;期望加强与媒体沟通，通过媒体的宣传，让消费者理解金融行业的服务与运营，实现消费者与行业的双丰收。”

在会议中，各家银行代表纷纷表示认同，并着手对反映的问题进行整改。

本组稿件由本报记者龚文武王跃霖见习记者张章采写。

金融服务离“非常满意”有多远?

沈阳市消费者协会全面点评“消费与服务”金融行业服务满意度调查问卷。

图一：调查者对atm机服务情况的评价。

方面一：atm机服务。

消协点评：该方面调查共设置5个小问题(图一)，在所调查的11家银行中，atm机服务中，“atm机分布少”、“安全防护差”、“经常出现故障”是影响该项服务满意度评价的三大理由，也是影响被调查者对该方面调查未给满分的主要问题。

29.75%。

29.75%。

27.24%。

12.54%。

0.72%。

atm机分布少。

安全防护差。

经常出现故障。

程序设计人性化不够。

其他。

消协点评：该方面调查共设置四个小问题(图二)，在所调查的11家银行中，办理个人理财业务中“推销时夸大产品收益”是让被访者产生较大反感的因素，而且比例最高，达到了50%以上。另外，各银行在向消费者推荐理财产品时，对于风险的提示也需要加大力度。

方面二：办理个人理财业务。

图二：调查者对办理理财业务情况的评价。

其他。

理财产品盈利能力低。

理财产品风险提示不充分。

推销时夸大产品收益。

50.39%。

35.16%。

11.72%。

2.73%。

图三:调查者对窗口办理个人存取款和其他业务的评价。

消协点评：该方面调查共设置7个小问题(图三)，在所调查的11家银行中，办理个人存取款及其他业务时，“等候时间15分钟以上”是影响该项服务满意度评分的主要因素，41.38%的被调查者对此表示了不满意。

1.92%。

方面三：窗口办理个人存取款和其他业务。

0.77%。

2.68%。

13.03%。

18.77%。

21.46%。

41.38%。

其他。

服务指南不清。

收费不透明。

等候设施差。

服务态度差。

网点少。

等候时间15分钟以上。

方面四：办理个人信用卡消费业务。

消协点评：该方面调查共设置6个小问题(图四)，对于影响您给该方面满分的主要问题是什么的询问中，所调查的11家银行，办理个人信用卡消费业务中“安全防护差”是困扰被访者的主要原因之一。

图四：调查者对办理个人信用卡消费业务情况的评价。

安全防护差。

卡未开通收取年费。

单方变更服务条款。

滞纳金收取不公平。

卡身质地差。

其他。

2.02%。

6.48%。

14.98%。

20.24%。

21.46%。

34.82%。

方面五：电话银行服务。

图五：调查者对电话银行服务情况的评价。

消协点评：该方面调查共设置五个小问题(图五)，在所调查的11家银行中，消费者在使用电话银行服务时，主要应用为开通业务和银行卡挂失等，“接通等候时间长”和“插播广告”成为影响满意度的两大首要因素。

41.28%。

30.96%。

22.06%。

4.27%。

1.42%。

其他。

服务态度差。

电话菜单设计不科学。

插播广告。

接通等候时间长。

行业薪酬报告篇八

20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。

我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。

行业薪酬报告篇九

从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找it男。或许是因为从事it软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。

相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要it城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2000元的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭。

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是“5年”。

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(soho)收入水准最高,超过30%的soho月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、ibm等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用java,达到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,c#、.net开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说c#、.net没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的c#、.net程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用erlang、perl、scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。

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行业薪酬报告篇十

（一）调查目的。

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

（二）酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果。

（其中：1为男性，2为女性）。

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有3.81%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了53.91%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

（一）分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的'职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析。

从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万—10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

行业薪酬报告篇十一

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用java,达到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,c#、开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说c#、没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的c#、程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用erlang、perl、scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

行业薪酬报告篇十二

近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占，有的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是。有的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，的企业认为是“集体协商”，两项之和是。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行；部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占，以计件形式领取工资的占。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，的职工，其工资高于当地最低工资标准，的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

行业薪酬报告篇十三

快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。

快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：

1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。

2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。

1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。

2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。

3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。

产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：

1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。

2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。

3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。

行业薪酬报告篇十四

按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二．房地产及建筑行业基本薪资体系。

2.1基本原则。

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构。

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。

3.1.房地产及建筑业城市分布分析。

（图一）房地产及建筑业城市分布图。

3.2.不同企业性质平均薪资水平。

（图二）。

从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

3.3金融危机对薪酬的影响。

（图三）。

在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析。

（图四）。

来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据。

从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

3.5.不同学历人群薪资水平分析。

（图五）不同学历人群薪资水平。

行业薪酬报告篇十五

2014年，金融行业发展可谓翻天覆地：腾讯、阿里等五家银行先后成立，其他银行也开始“接地气”，回归提供金融服务的本质;p2p金融理财经过2013年的盲目扩张，国家的监管措施与相关法规也开始趋于完善。2015年是一个怎么样的发展趋势呢?我们先来观看一些数据。

金融行业的组织架构如何?薪酬分布如何?

请看2015年分析的大数据。

1行政管理部。

行政管理部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，行政总监年度平均薪酬不足行政助理的4倍，仅为行政专员年度薪酬的2.6倍。

2人力资源部。

人力资源部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，主管层次以下员工薪酬差距较小，主管层次以上员工薪酬差距显著，人力资源总监年度平均薪酬是人力资源助理的5倍以上。

3财务部。

财务部门经理层次以上员工与经理层以下员工薪酬差距较为明显，财务总监年度平均薪酬是出纳员的6倍以上，财务经理以下各层次员工的'薪酬差距并不显著。

4销售部。

销售部门深受其部门特殊性影响，各层次员工薪酬层次差距较大，销售总监年度薪酬平均值是一般销售代表的5倍以上。

5市场公关部。

市场部门各层次员工薪酬层次差距较大，市场经理年度薪酬平均值是客市场助理的4倍以上，是市场专员的3倍以上。

6信息技术部。

信息技术部在金融行业属于较高薪酬部门，同层次员工(主管级别以下)，其薪酬是其他职能部门的两倍(以人力资源部、行政管理部、市场公共部为例)，但是部门内部之间薪酬水平差距不大。主管级别以上员工，其薪酬水平与其他职能部门存在较大差异。

7客户服务部。

客户服务部门各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，层次差距不大，客户服务经理年度薪酬平均值是客户服务助理的3.3倍，是客户服务专员的2.5倍。

8证券投资&市场研究部。

市场研究部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于60分位值上下;证券投资部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，证券投资经理是投资助理年均薪酬的5倍以上。

9投资银行&项目管理部。

项目管理部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于50分位值上下;投资银行部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，投资银行经理是一般投资银行经纪人年均薪酬的4.5倍以上。

金融行业是一个发展前景很大的行业，相信大家对他的入门门槛也想要了解。

通用入职要求：

本科以上学历，人力资源管理相关专业;五年以上人力资源管理工作经验;熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等模块和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策;有较强的组织、协调、沟通、领导能力，具备敏锐的洞察力、判断力、决策力和执行力;对金融行业和有较好的认识，熟悉金融类企业人力资源及运营系统运作。

行业薪酬报告篇十六

“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。

经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又怎样呢？

根据对度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。

“五大蓝筹股”

尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。

透过这五个行业的薪酬曲线图，我们不难看到在这几个行业中总监级(职位等级：15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。

在这些行业中，金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级：19)薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。

另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19级)和初级员工(3级)的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。

从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激烈，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。

通过对这些行业中人员学历和从业经验的调查，我们还发现，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。由此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。

“两大潜力股”

经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。

快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。

通过消费品和医药两个行业最近三年薪酬状况的图表，我们可以清楚地看到，这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(到增长率)增加到26.9%(到20增长率)；医药行业的变化更为明显，20度的薪酬增长率已经接近40%。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激烈。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

“男女都要入对行”――权威专家力荐五大行业。

推荐五：代理销售行业。

推荐理由：多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势。

销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分地利用销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本、提高销售效率的最好方式。代理销售行业随之渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。

市场空间大，投入较少，利润大。

作为新兴行业，代理销售行业适用的领域相当广泛，金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式。同时，和it等高投入的行业相比，代理销售行业的投入要小得多，因此，行业的预期利润也较高。在这种情况下，较高的薪酬水平也是企业可以接受的。一方面，企业有一定的支付能力，另一方面，为了在竞争中获得优秀的人才，从业者的薪酬值得期待。

行业薪酬报告篇十七

按照教育程度划分，拥有博士学位的cio薪酬要比拥有硕士学位的cio高42%，比本科学位的高68%。拥有研究生学位的首席信息官平均薪酬为286，000美元，比没有该学位的人高18%。

我们注意到，教育程度方面存在性别差异：参与调查的66%的女性拥有研究生学历，76%的男性受访者拥有研究生学历。

医疗圈的cio也是“老来俏”

按照任期划分的薪酬：至首席信息官的平均任期为，拥有10年以上行业经验的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任职年限一致，更换工作的频率也相近：男性为18%，女性为16%。

总结：女性cio更具社交天赋。

分析上述调查结果我们发现：男性比女性收入高16%，男性拥有研究生学位的比例比女性高15%。观察男性和女性的数据，拥有研究生学历的比没有该学历的收入高约18%。根据这个信息，我们可以合理推断，女性首席信息官的较低薪酬不存在人为偏见，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的决定因素。

虽然该研究报告指出最影响薪酬的因素为教育程度，但是我们还注意到，只有7%的男性和女性首席信息官认为“高学历将帮助他们应对未来的挑战。”

我们期望未来将有更多女性担任cio的职位，薪酬差距迅速缩小。13%的女性受访者表示，他们目前正在攻读其它学历或高学历，或者计划一年内攻读。这些趋势都是积极的，我们期待这cio们未来有更加强大丰富的发展方向。

今年初，kylejohnson加入了缅因州东部卫生保健系统，担任副总裁和cio的职务。对于想要从事首席信息官的女性，他这样建议：“关注发展的潜力至关重要。如果你想找到正确的岗位，我建议不要等待。女性在建立良好的人际关系方面具有优势。以后，拥有强大的人际关系管理能力、重塑人们对于医疗的信任将成为医疗行业cio的首要任务。”

johnson在获得了医疗信息学硕士学位。他说：“在我的职业生涯中多次遇到发展极限问题，我认为通过高学历和丰富的经验可以应对。”

亨利・福特医疗系统高级副总裁兼首席信息官maryaliceannecharico拥有注册护士职称和外科硕士的学位，他指出：“女性应该相信她们天生就具有激励他人实现职业目标的能力。作为首席信息官，我个人的目标之一是培养管理人员和战略思想家，激励他人引导改革。我认为，高层管理者不再拥有特权。高学历将是想要晋级的女性和男性的重要筛选条件，商业学位很重要，过去我们通过影响力和经验来提出要求，现在我们以数据驱动战略制定。数据的有效性将提高cio对管理层的影响力，帮助管理层利用数据转变医疗机构的商业模式。”

行业薪酬报告篇十八

2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2010建筑行业薪酬白皮书调研。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。

调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。

此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。

本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。

从统计数据来看，建筑师/建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。

从北京地区本科学历背景的建筑师/建筑设计师薪酬数据分析来看，无论工作时间长短，在薪资上8000到10000是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，能顺利进入下一个发展通路，无论职业成长是还是未来的薪资都将进入一个新的平台。

英才网联就业指导专家表示，对于建筑行业那些即将进入职业瓶颈期的从业。

者来说，要及时调整心态，开阔视野和思路，无论是专业技能的储备、知识结构的完善，以及行业资源人脉的整合，都要做好规划和准备，为下一轮的薪酬增长做好铺垫。

此次调查中，受访者中本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%，人才数量和质量与建筑英才网十年的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景超过半数的在最低的一档，本科学历占到四成。本科学历背景起薪大都在3000左右，研究生学历背景起薪则是5000左右，博士生则要8000左右起步。