为了促进企业技术开发及管理 工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度 。

一、技术人员的主要工作职责

*负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。

*负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。

*负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。

*负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

*负责企业产品标准化工作。

*参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。

*负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训 的执行。

二、考核 及奖励制度

根据公司的《员工 手册》对员工 的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

2、技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资（包括岗位技能工资）调整的重要依据。

4、公司研发的新产品，因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时：

*产品申请专利并获授权的：

1)发 明 专  利：公司内设奖励基金10000元；

2)实用新型专利：公司内设奖励基金2000元；

3)外 观 专  利：公司内设奖励基金500元；

4)公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后，由公司统一安排发放

*按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

5、收益分享：

*新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行；

*第一年度：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%；

*新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。；

*技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计，原则上一季度结算一次。

6、公司实施本考核奖励制度后，原则上取消技术人员年终奖金制度。

7、技术人员与公司解除合同 之日起不再享受以上相应政策。

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激-情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的`人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民-主科学的原则

民-主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

义务教育阶段学校教师实施绩效工资制度从2015年12月启动以来，国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部出台《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指导各地落实这项工作。截止2015年底，绩效工资工作的制度框架基本成型，省级行政区域均已出台绩效工资实施意见，绝大部分市、县也已出台本地具体办法，显现出了阶段性成果, 绩效工资的实行，在一定程度上有助于稳定教师队伍，激励教师爱岗敬业；有助于凝聚教育力量，推动教育均衡发展；有助于提升学校管理，促进教育事业良性循环。但是在实践中也出现了一些新问题，需要我们予以审慎的思考。

一、义务教育学校绩效工资的基本内涵

首先有必要了解义务教育绩效工资的基本内涵。义务教育学校绩效工资就是指义务教育学校工资套改后的绩效工资，它主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一重要组成部分。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

二、绩效工资实施中面临的诸多问题

根据2 1世纪教育研究院与社会科学文献在北京联合发布的《教育蓝皮书：中国教育发展报告（2 0 1 0）》（以下简称《蓝皮书》），自2015年1月1日义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，对农村教师有所倾斜，但政策在落实过程中仍遇到诸多问题，需要进一步落实和改进。

（一）奖励性绩效工资比例难以调动教师创造性

根据《意见》，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其设置的目的是为了更好激发教师积极性和创造性，但是通过分析我们可以看出班主任津贴、岗位津贴和农村教师补贴等常规性奖励经费却占据了奖励性绩效工资的大部分比例，而真正用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动及做出突出贡献的经费比例并不宽裕。这种工资设置的激励效果很难覆盖到全部教师，对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说，其激励的效果并不显著。

（二）义务教育绩效工资考评体系构建有困难

教师绩效工资要根据绩效考核的结果发放，而建立科学的绩效考核体系则是绩效考核的基础与核心。人力资源管理的相关研究表明，绩效工资能否提高员工的工作积极性，有一个关键的条件：工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但是令人头疼的是，教师工作具有特殊性，教师的工作是教书育人，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格。教师工作过程的独立性、创造性和教师工作结果的滞后性为教师的评价带来巨大困难。此外，在考核指标体系的设计及其量化过程中，忽略了教师劳动的职业特点和不同学科之间的差异性。在考核方式上也应该更加丰富更加科学。总体来说，我国教师评价还很少关注教师绩效本身的内涵及结构，对评价信度与效度的研究也不够。这就造成了考核结果的不平衡性，这将致使评价缺乏科学性，进而影响教师工作的积极性。

（三）教师绩效工资城乡差距大，落实工作需要加强

据蓝皮书调查显示，在实施绩效工资前，工资水平在2000元以下的教师占调查总人数59.16%，其中1500元至2000元间的教师占调查总人数28.85%；3000元以上仅7.07%。发放70%的绩效工资后，以各地平均计，每月工资2000元以下的降至26.39%；2000元至3000元的上升到43.76%；3000元以上的，则增加到24.90%。从总体上看，教师工资增加，且增幅明显。

但是与城市教师和公务员相比，农村教师工资水平依然偏低。全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8℅和69.2℅。“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”的法律规定尚未真正得到落实。特别是近年来随着社会收入水平差距拉大，广大农村尤其是偏远地区教师工资水平偏低又难以得到保障，这严重影响了他们的工作积极性，对于教育质量的保障更是威胁。这也是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定，难以吸引优秀人才到农村从教的主要原因。因此，只有将绩效工资落实到位才能调动教师的积极主动性，才能保障义务教育的教育质量。

三、对义务教育实施绩效工资的建议

（一）加大对教育的投入，保障绩效工资所需经费

根据《义务教育法》等相关法律法规,义务教育教师工资应纳入国家财政教育预算,并在财政预算义务教育经费予以单列。又据国务院《关于基础教育改革和发展的决定》中关于“地方负责、分级管理、以县为主”的要求,义务教育教师的绩效工资应以县政府财政投入为主。各级财政部门要大力开展增收节支,积极调整支出结构,统筹各种财力,按照法定程序,确保财政资金到位,保障义务教育学校实施绩效工资所需的经费。同时,各县(市、区)政府,特别是欠发达县,要积极争取省级乃至中央财政转移支付的资金。

（二）合理安排基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例

杨坤弟在《知识型员工薪酬激励研究》中吃出，设计知识型员工的薪酬激励模式，采取调和型薪酬模式，既可以保证员工的安全感，又可以充分调动他们的工作积极性。在调和型薪酬模式中，其固定的基本薪酬一般在整体薪酬中占据50%-70%的比例，其浮动的绩效薪酬则占30%-50%的比例。这种模式既有激励性，又有稳定性，基本薪酬和激励薪酬各占接近比例。

在实施绩效工资过程中，应合理安排绩效工资和奖励性工资的比例，要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次。坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效工资不同于职称工资的显著特点就在于它打破了论资排辈的“大锅饭”现象,低职高聘或是高职低聘成为可能,充分调动了年轻教师、一线教师和骨干教师的积极性。工资分配等次就应该创设合理的“最近发展区”，使教师有挑战又能达到。同时,同职称教师的收入有差距才有竞争和活力,但差距要适当,过大和过小都会缺乏吸引力。

（三）建立科学、易行的考核体系，规范发放程序

落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。因各学校教师、学生情况不同，软硬件条件不同，倡导的教育理念、教学方式有别，因此不存在放之四海皆准确的考核体系，学校必须根据本地区和本学校的具体情况制定绩效工资的考核指标。教师绩效考核的内容主要包括四个方面：一是教师履行的法定职责的实绩；二是教师履行学校的岗位职责和工作任务的实绩；三是师德实绩；四是教育效果实绩。教师的责任应该是帮助所有学生全面发展。发展不仅是指学习成绩的提高还包括学生身体健康在内地全面发展，因此，绩效评价不能单一以“升学率”作为依据，应该以学生各方面进步的幅度作为评价的依据。作为考评的组织体系应该是多元、民-主和公开的。除了学校内部的自我评价外，家长、学生和社区的评价以及教师的自评也应该全面评价教师工作绩效的重要组成。构建一个规范、公证的评价体系是实现教师绩效工资评价可持续的基础和目标。

在绩效工资分配过程中，学校应坚持公平、公正、公开的.原则，坚持收入分配全过程的民-主管理和监督。学校的分配方案、奖励办法等必须经过教代会审议通过，并报学校人事处备案后方可实施。所有人员的所有收入，统一由学校制表，经本人确认，经人事处备案后，财务处通过银行卡发放。减少现金发放，减少暗箱操作，力争做到全校工作人员的收入情况，自上而下“单向透明”。同时，发放绩效工资的过程中，应发挥学校工会和教代会的作用，加强监督机制，最大限度的维护全体教职工的切身利益，不断规范和完善教师绩效工资发放制度。

实行教师绩效工资制度是完善教师激励约束机制、努力构建一个充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务，也是我国义务教育阶段的一个里程碑。对于调动教师的积极性和创造性有着重要的导向作用。我们有理由相信,义务教育人事制度改革一定会随着教师绩效工资制的实施而拉开帷幕,只要打破传统人事制度的桎梏,义务教育就会重新焕发生机和活力,更多的优秀人才一定会积极努力地投入到义务教育事业中去。

在前面我们谈到了制度对教师责任心影响非常大，而学校制度有多种，安全制度，考勤制度，请假制度，各部室工作制度等等，其中，主要矛盾集中在学校的绩效管理制度上，只有它是一切制度的终结者，评判者，引导者，所以不必对所有制度都面面俱到，只需对绩效管理制度对责任心得影响进行分析，就可以得出制度因子的功效。

一．学校绩效管理制度的内在原则

1.奖惩原则

例：全体教师每月绩效考核分四等，分别对应四种绩效工资。a等级约占全体教师人数的20%，b为70%，c为10%，d为不合格，末位淘汰。前三个等级的差距在200元左右。这项制度对教师的工作责任有明确的规定，从教案，课堂，作业，成绩，考勤等各方面全面赋分，最终得出结论。奖勤罚懒，平者让，能者上，庸者汰。这项制度从2015年开始实施，对比2015年到2015年前四年和2015到2015后三年，教师队伍的责任心明显增强，责任行为显著增多，不负责任必有严惩，学校迎来了一个快速发展时期，也是经发中学新的起点。在绩效管理实施后，我校也把责任作为学校教育特色予以固定下来，就这实行这一制度的一年后，我校初三勇夺未央区中考第一名，以90.2%的升学率刷新未央区的记录！

结论：物质奖励制度的外在强制性，保证了公平正义，让负责的教师脱颖而出，让落后的教师黯然离去，让观望的教师心中敬畏，使结果导向的思维方式，负责勤勉的工作态度成为一种常态。由外而内，从强制到自觉，制度因子是提高教师责任心的必要条件，有时在教师素质相对低下的环境中甚至能发挥决定作用。奖惩的方式固然有其粗暴不近人情的一面，但对民办学校教师来讲又是提高素质，负责尽力的一大保障。

局限：制度一旦制定下来必然具有稳定性，但现实中学校的发展却不会停下自己的脚步，制度的稳定性在某种程度上讲就是滞后性，所以也会在有些方面不但没有调动教师的积极性，责任意识，反而会阻碍和挫伤老师进步要求的渴望。

2.责任换自由原则

这一原则的核心是负责任教师在制度适用方面有一定的灵活性，而不负责任的教师则在制度适用方面严厉对待。

例：学校省标验收，准备工作繁忙，临时抽调了一些教师来帮忙行政事务，这些老师加班到深夜，工作很辛苦。本着责任换自由原则，在本周作业和教案的检查和赋分中被定为免检，体现了：我出力了，我尽心了，我就应该被肯定。再比如，有某教师在抓学生方面投入很多时间，义务为学生在午休时间补课，同时考试成绩很优异，在具体的检查制度上就享有一定的自由，也充分体现了公平正义，符合教学规律，表明内容比形式重要，结果比内容更重要的价值判断和价值选择。

结论：责任换自由原则在保护教师责任心方面发挥意识形态的主导作用。它明确的告诉教师：如果你负责了，制度对你的约束就小了，因为你的责任行为已经远远高于制度的要求和标准，学校与教师相互理解，相互配合，能极大的促进责任行为，建立责任意识，带动全校负责的风气。

局限性：责任换自由原则能在制度管理中发挥多少主要取决于学校的管理层和执行的行政人员的判断，在熟悉教师教学工作的人那里运用的就较好，在有些人员的僵化运用中就较差，有时反而挫伤了教师的责任心。

3.透明性原则

这一原则的特点是在精神层面对教师进行表扬或批评，对教师行为进行公开评价，全校皆知，要么“长脸”，要么“丢脸”。

例如：教学事故必然公开批评通告全校师生，教学差错必然公告栏公布，这对教师的自尊心产生了很大的刺激，使教师能够恪守职责，勤勉敬业。

局限性：教师属于知识分子，有自我纠察和自我改善的动机与欲望。他们宁可扣钱也不想被点名公示，一旦公示，固然可以警示其他教师，但对被处罚教师的责任心有一定的挫伤，对其改进工作，转变作风，制造了很大的舆-论困扰和不利评价，容易产生破罐子破摔的自暴自弃行为和消极抵抗的态度。

4.责任与义务相统一原则

一般情况下，制度的设计是管理方的权利，教师更多的是被动的接受和被命令，被要求完成任务。但是管理方在制定制度的同时，也有义务为教师完成任务提供相应的条件和支持。

例如：美国加州州长对下级下达任务时，各下级也会提出要求，最后双方民-主协商，签订协议，规定双方的责任和义务，最后完成结果，只要一对比协议，谁尽责，谁失责，一目了然。这个原则可以最大限度的明确教师可以做到的，能够做到的底限，让教师无后顾之忧，放心的投入到工作中，尽心尽力把工作做好。

局限性：坦率的讲，本校在这一方面有待提高。出于升学压力，竞争压力，在教学成绩的制定和要求上明确：必须一年比一年高，必须步步高。但是对生源素质的变化，师资配备结构，竞争对手的进步等情况视而不见，要求只许胜，不许败！有时目标订的太高以至于教师感到非常绝望，在行动上就不能达到负责的最大化，反而有所减退，工作的责任心和拼搏意识淡化。从唯物主义来讲，没有从实际出发，而从主观愿望出发，效果可想而知。

二．学校绩效管理制度对责任心的影响

通过对绩效管理制度原则的分析可以看出，绩效管理制度是一把双刃剑，有利有弊。但是利大于弊。科学的绩效管理能够调动教师的积极性，培养责任意识，倡导责任行为，是提高责任心的必备条件和重要的物质，精神保障。只要加强制度的科学性，民-主性，绩效管理制度必然产生强大的动力，推动教师责任心建设，为学校发展奠定最深远，最根本的精神源泉和不竭动力！

建立研发人员的绩效考核奖励制度是企业会计人员的一项重要工作，是管理会计理论在企业的具体实践。高新技术企业的核心竞争优势往往是由研发人员的创造力和工作热情决定的，因此，如何调动研发人员的工作积极性、发挥他们的创造精神、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。

一、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。

对于研发人员来说，在考核过程中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误导向。如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常会遇到一位平时吊儿郎当、工作不守时、不注意搞好人际关系的研发人员却能设计新产品，发明新技术、新工艺，为企业创造巨大价值；另一个行为上循规蹈矩的研发人员却没有什么实际的贡献。当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发人员而言，结果考核更为重要。

二、应注重研发为企业创造的实际经济效益、带来的市场价值，强化以市场为导向，避免研发人员重技术、轻市场的传统观念。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

三、增加评价标准的客观性，尽量减少主观性，从而使绩效考核更加科学合理，减少矛盾。

建立健全绩效考核指标体系，首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争战略是先于竞争对手推出新产品，就可以把新产品、新技术上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业采用成本领先战略，则必须把产品成本作为首要考核要素。其次，研发部门、研发小组和研发人员个体的考核指标应该是自上而下的指标分解过程而形成的体系，它们之间必须息息相关。再者，根据研发战略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系,平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系。

绩效考核指标体系包括业绩、行为和能力指标三个组成部分。对不同层次的研发人员，业绩考核的指标应有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等；行为指标是对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评；能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考核研发人员过去特定一段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考核指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。

引言：随着市场竞争的愈演愈烈，创新成为当下企业寻求稳健和长远发展必不可少的关键。企业对研发活动也越来越重视，但是研发人员的绩效管理体系搭建却依然是众多企业的一大难题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效管理体系很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效管理体系到底该怎么设计才更具科学性、操作性和实效性呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验总结出了研发人员绩效管理体系搭建的一些建议，希望能对企业管理者有一定的启发和借鉴。

人力资源管理对企业来说至关重要，而绩效管理则是人力资源管理中的一大重点和难点，对企业的高效运营和员工的个人成长都起着重要作用。对于企业来说，研发人员是企业知识性核心成员，是企业核心技术的重要来源，研发人员的工作成果直接影响到整个企业的创新能力和创造能力，代表着整个企业的最高生产率水平。企业能否在创意、新意和技术上领先一步，取决于研发人员是否能够在岗位上发挥最大的优势。因此，对研发人员的绩效管理显得尤为重要，而研发人员的绩效管理；一直以来都是一个难以解决的问题。

要探究研发人员绩效管理体系的搭建，首先就要明确现在的研发人员绩效管理体系存在的问题，人力资源专家——华恒智信在多年的人力资源咨询工作中发现，在许多企业，其研发人员的绩效管理体系都存在一些共同的问题，可以从主观和客观两个层面来分析。

从客观层面上来看，完全精确、有效的绩效管理几乎是不可能实现的。在研发人员绩效管理理论研究这一块，目前还存在很大的争议，是否需要设置绩效管理也未形成统一意见，因为目前为止还没有一个适用于所有企业的绩效管理方案；而作为绩效管理的主体和客体——人，在绩效管理中不可能穷尽所有的信息，在数据加工、整理中也不可以完全不出错；绩效管理的背景——企业所处的社会环境，同样是不断变动的，受到政治、经济、文化、宗教等各种因素的影响。这些不确定的因素在客观上都阻碍了研发人员绩效管理的有效施行。

从微观层面上来看，研发人员绩效管理是一项复杂的综合过程，包括多个阶段、多项工作，需要企业调动整个企业相互配合，共同提高管理效率。在不同的阶段，企业都有可能出现问题，影响整个绩效管理体系。在计划（plan）时期，企业准备不充分，没有对研发人员进行相关培训，使绩效管理的主体——研发人员对这一体系产生排斥；绩效考核指标制定不合理，未经过深思熟虑和科学诊断就定出的考核指标可能并不符合本企业的实际情况，反而挫伤研发人员的积极性。在实施（do）时期，由于考核指标难以量化，导致考核标准模糊，考核过程缺乏公平公正性，考核的执行缺乏有效依据，带有主观臆断。在检查（check）时期，企业对考评后的评估和诊断不重视，草草结束绩效考核，即使发现了考核中的问题也不进行修正。在调整（adjust）时期，由于企业反馈机制不健全，缺乏相应的反馈信息，考评中出现的问题不能及时调整。

那么，要怎样才能搭建一个有效的研发人员绩效管理体系呢？

企业的绩效管理分为三个层面——组织绩效管理、流程绩效管理和员工绩效管理。组织绩效管理面向整个企业的任务和目标，流程绩效管理是针对生产产品或者提供服务的一系列步骤和活动的管理，员工个人绩效管理是最受关注的领域之一，一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用（培训和发展、激励）方面的内容。研发人员绩效管理属于员工个人绩效管理的领范畴，但是在搭建研发人员绩效管理体系时并不能局限于员工个人的绩效管理，而要将个人绩效管理融入流程绩效管理和组织绩效管理中，三者有机结合，以促进公司整体绩效和提高员工个人能力为最终目标。实现三者有机结合的方式之一就是将企业战略逐级分解到部门、流程和个人，再根据分解后的任务形成各层级的绩效考核和绩效管理目标，这也是大多数企业惯常用的手段，但是在这种逐级分解的过程中，常常出现硬性指标分解、不符合部门和员工具体情况的.问题，不能实现各部门、各流程绩效的最大化，最终影响企业总体绩效。因此，在战略分解时，要注意各部门的差异性，对分解过程进行软处理，灵活考虑，绩效目标分解依各企业实际情况不同而存在巨大差异，企业如在这一方面存在问题，可以寻找专业的人力资源咨询公司进行咨询。

人力资源咨询专家——华恒智信在多年从业经验中，总结出关于研发人员绩效管理体系搭建的一些建议，希望能对企业管理者和人力资源管理从业者有一定的启发和借鉴，其主要内容如下：

（一） 在研发人员绩效管理客观不足存在的情况下，尽量缩小误差

虽然目前并不存在完全精准、有效并具有普适性的绩效管理方案，但从实际案例的分析来看，绩效管理确实有助于企业的发展，企业应该根据自身的性质、特点和研发人员的独特性，结合企业的内外部环境，设计合理的绩效方案，如果企业在这方面缺乏专业能力，可以寻求专业咨询公司的帮助。作为绩效管理主体和客体的人具有复杂性和决策非理性，可以通过科学的操作程序和实施弱化人的主观因素，尽量减少人的非客观判断。

（二） 通过专业设计、科学评估优化研发人员绩效管理的过程

1. 绩效管理计划（plan）阶段的全面准备。在这一阶段，企业需要协调多方面的资源，共同为绩效管理实施而努力，为了更好地达到合作效果，企业可以进行必要和宣传和培训，让绩效管理的主体和客体了解到研发人员绩效管理的重要性和必要性，使评价主体掌握必要的评估技术、沟通技巧和反馈面谈等技能，避免评价过程中出现晕轮效应、偏松偏紧倾向、居中趋势、近因效应、偏见效应等各种误区, 提高绩效管理的科学性。此外，企业还需要从多个维度考虑，设计量化考核指标，明确考核标准，对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。必要的时候，企业也可以向专业咨询公司咨询，增强绩效管理的科学性和可行性。

2. 实施（do）时期选择合适的绩效考评方法。现代绩效管理评估方法众多，各有利弊，最有效的评价方法往往也是最难使用和维持的方法,所以需要根据实际情况进行选择。企业应该根据研发人员特征,为研发人员提供宽松的和鼓励创新的环境，关注研发人员“做正确的事”而不是“正确地做事”。考核指标不能用单一的指标进行评价，也不能运用指标进行呆板控制；同时，指标又要尽量简化。此外，沟通存在于绩效管理的每一个环节中，研发人员绩效管理中的沟通应该是动态、持续的。评估者应该就不断出现的问题积极倾听研发人员的意见，了解实际结果与预期目标之间的差异，分析背后原因，为研发人员提供工作指导，为遇到的困难提供相应资源和帮助，进而为今后的工作目标达成共识。

3. 检查（check）时期建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志并实现信息化系统，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。

4. 调整（adjust）时期建立积极的绩效反馈和激励机制。绩效管理需要进行有效的评估反馈和结果应用，这样才能不断改进，并将评估成果运用到实际工作中，这就要求企业建立正式的申诉渠道和上级人力资源部门对绩效考核工作的审查制度。除此以外，企业还需要注意发挥反馈面谈的作用，使研发人员接受评估结果并不断改进；注重对研发人员的精神激励，良好的工作环境、发展机会、自由的工作时间安排等往往比一般的物质奖励更能够激发他们的工作热情；注意研发团队的激励和研发个人的激励相结合，在奖励个人能力较强的技术骨干时，也要对成绩不易界定清楚的其他技术人员的工作予以肯定，充分调动每个人员的积极性，进而发挥研发的团队精神。

（三） 多种评价方法综合运用

研发人员绩效管理作为一种管理思想和方法-论,其根本目的是不断促进研发人员的发展和组织绩效改善, 最终实现企业战略目标，要提高研发人员绩效管理的科学性和可行性，需要综合多种绩效管理理论和绩效评价方法，如平衡记分卡、abpa(activity-based profitability analysis)“基于活动的赢利能力分析”、平衡路径理论( 任务、价值观和自豪感路径；流量和度量路径；企业家精神路径；个人成就路径；认可和赞赏路径)等。只用一种方法很难保证客观和公正，多种方法和理论的综合使用，能将误差降低到最小。此外，研发人员绩效管理还需要与社会大环境融合，结合社会大环境、网络虚拟团队管理等，保持企业向上的竞争力。

研发人员的绩效管理体系搭建虽然是难题，但也是企业不得不做的事，只有针对身为核心员工的研发人员搭建一套科学合理的绩效管理体系，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。人力资源专家——华恒智信分析员在这篇文章中提供了一些启示，但要注意的是一定要具体情况具体分析，选择适合自身企业现状的绩效管理方式方法，破解研发人员的绩效管理体系搭建难题。

如何才是正确的绩效考核制度，怎样才能正确的激励员工往前进步呢？那就让我们一起来看看苏州专业从事薪资打印的专家最近了解到在绩效评价的结果运营上给出的两个最新的配套机制，一起来了解一下吧！

一、是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部；一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位；对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家；把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。

二、是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。

建立一套具有激励性与持续性的绩效奖励制度，要有明确的标准值。要有明确的目标值，必须依实际值与标准值进行详细的差异分析，并针对差异的发生提出改善的方案，同时预估其预期改善的效果，经过差异的分析与改善之后，即可据以设立近期内应努力达成的日标值。

在进行任何分析与管理的工作中，以科学的具体数据作为量化基础，必须持续向员工灌输这个重要的观念。使作业活动产生实际值，与标准值进行互相的比较，并进行分析与改善的活动，以提供整个作业流程的效率，让实际值可以渐渐地接近目标值，乃至超越目标值。实际值与目标值的差异是我们要深入分析以追求改善的，正确的实际值的`取得，有赖于全体员工的努力，记录详实的数据，要求员工作正确的记录是相当重要的。构建一套完整的计算机操作系统，借助计算机化自动记录来避免人工操作上的错误，不但可以大大地减轻员工的工作负荷，同时记录亦不容易出错。当医疗机构实施绩效奖励制度之后，可能因为激励制度的作用关系，使机构各单位及成员能够不断地去寻求更好的内部作业制度与工作方法，以获得持续改善的机会，这可使机构内的每个单位能够将效率确实提高，以求稀有资源的有效运用。

有良好的成本分析制度，才能通过实际成本与目标成本的差异分析比较，掌握问题的所在并予以解决，才能真正发挥绩效管理制度追根究底、不断追求合理化的内涵与功能。要确定明确的标准值，首先必须知道理论值之所在，同时考虑到在正常的作业流程中可能会产生多少的损耗，要有具体数据及科学的统计方法计算作为基础，不能完全靠主管臆测，要从理论值中扣除在正常作业下所产生的损耗部分。

一、 绩效考核规定：

1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、 奖罚程序与权限：

1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、 奖罚权限：

1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

注：

2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、 奖励制度细则：

1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9) 其它具体情况；

（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1) 行政检查多次受到表扬者；

2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；

3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8) 控制开支、节约有显著成绩者；

10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

（三） 其它奖励：

1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

4)

四、 处罚制度细则:

（一） 1、其它处罚：

1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

1) 上班无故迟到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 旷工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

8) 上班期间仪容仪表不整；

9) 当值区卫生不合格；

10) 当值区摆台标准不合格；

11) 当值区备品未按要求准备；

12) 未按照标准化工作流程操作；

13) 上班时间做与工作无关的事者；

14) 工作时间吃东西；

15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

16) 交接-班未详细交接事宜就离开；

17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18) 越权擅自运用设施设备者；

19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，

21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

22) 下班后无故在餐厅逗留者；

23) 将闲杂人员带入工作场所者；

（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

1) 第二次违反第一条过错；

2) 私自换班、换休者、脱岗者；

3) 上班睡觉；

4) 损坏制服；

5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

6) 上班期间在酒店内喝酒；

7) 擅自使用餐厅客用餐具；

8) 擅自张贴、涂改通告、文件；

9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；

11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；

15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；

18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；

21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

24) 违反操作规程，造成损失；

25) 所犯错误与上述条款性质类似者；

1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

7) 向顾客索要小费或其他报酬；

8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

9) 接受供货商的宴请娱乐者；

10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；

12) 营业时间内无正当理由拒客者；

13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

14) 管理人员对员工投拆打击、报复；

15) 遗失本店重要物品导致中度损失；

16) 擅自越权打折、签字；

17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

18) 保安人员擅离职守、造成损失；

19) 所犯错误与上述条款相类似者；

（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；

3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；

4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

为了提高驾驶员的积极性，加快运输分公司的建设，做到快捷、安全、高效的原则，特制定以下绩效考核办法：

一、基本工资及基本补助

长安面包车：600 元/ 月

金杯车：700 元/ 月

4.2m 高栏、厢车：900 元/ 月

备用驾驶员：800 元/ 月

伙食补助150 元/ 月；话费补助80 元/ 月

6 ．2m 高栏、厢车：1200 元/ 月

9 ．6m 高栏、厢车：1500 元/ 月

跟车员工资：1000 —1200 元/ 月

伙食补助150 元/ 月；话费补助取消（计划黄牌车上配专用手机）。

长途伙食补助：20 元/ 天 ，带跟车伙食补助35 元。

二、车趟（票）补助制度

长安车起步6 元（1 票（及1 趟）6 元）；金杯车起步8 元（1 票（及1 趟）8 元）

2-5 票 （2 票9 元、3 票10 元、4 票11 元、5 票12 元）6 —10 票（6 票14 元、7 票15 元、8 票16元、9 票17 元、10 票18 票）11 票及11 票以上（11 票20 元、依次递增，每多跑1 票加1 元）

4 ．2m 厢车、高栏：起步10 元（10 元/ 票、趟），每多一票加5 元。

6 ．2m 厢车、高栏：长途60 元/ 趟，市内提货20 元/ 趟。

9 ．6m 高栏：长途60 元/ 趟，市内提货30 元/ 趟。

车辆返程捎货的按趟补的50% 计算补助。

驾驶员自己联系回的业务按毛收入的10% 进行奖励（只限4.2 米以下车型）6.2 米以上车型自己联系返程捎货的按利润的15% 提取。

三、其他项补

隆力奇项目：每票4 元纳爱斯项目：0.15 元/ 件

各个项目在阳旭仓储、迎泽物流主园区、马庄园区、朝阳物流直接倒货或发货，金杯、长安司机的补助为每趟1 元，18 ：30 之后每趟3 元。4 米2 车型司机补助每趟3 元，18:30 后每趟6 元。

单独派车取、送单据每趟3 元

备用驾驶员趟补按主驾驶员2/3 的比例补助（备用驾驶员只限4 米2 以下车型）

四、长途补助（只适用于4 米2 以下车型，含话补，以下公里数为单程）

350 公里以上80 元/ 趟

以上趟伙食补助20 元/ 趟

太原周边（榆次、阳曲、清徐）20 元。

五、考勤制度

上下班时间与公司同步。

驾驶员每月安排两天轮休，可当月休完，也可累积。因工作需要未休息的，且放弃累积的，给予加班补助每日30 元。

严格执行请销假制度。

六、绩效考核制度

（一） 安全奖：安全行车无责任事故

1 月度安全奖：当月安全行车无责任事故，无责任违章，奖励50 元。

2 季度安全奖

当季度安全行车无责任事故，无责任违章，奖励100 元。

3 本年度安全行车未发生责任事故无责任违章奖励500 元。

油料奖罚：实行全奖全罚的制度，超出全罚节约全奖。

（二）节油奖：

根据分公司油耗标准节约了燃油费用全部奖励给驾驶员。

（三）超油罚：

根据分公司油耗标准超出了燃油费用由驾驶员全部负担。

（四）车辆完好率

爱护车辆维护公司形象，做好每日车辆清洁，日常维护保养，行车“三检”的每季度奖励100 元。。

（五）收入指标：

（六）利润指标：

七、奖罚制度

（一）、严禁私拉、私运、公车私用，一经发现除扣除当月所有奖金外，每次处罚100 元。

（二）、公司信誉重如泰山，违反公司规章制度，对公司名誉、信誉，造成损毁的，扣发当月奖金外另处罚款200 元。

（三）、驾驶员与单位在工作时间内应随时保持联系畅通，违者每次罚款30 元（手机关机、欠费、拨打2 次以上无人接听，在30 分钟内给公司回复电话的视情形可免于处罚）。

（四）、驾驶员未能按要求完成配送任务，未按要求取回签单的，此趟不计补助。

（五）、驾驶员加班10 元/ 次（冬季17 ：30 ，其他时期18:30 之后出车的）。

（六）、不迟到早退。违者罚款现金10 元。

岗位目标绩效考评机制既是现代科学管理的一种重要方法，也是一种先进的以绩效为工作衡量标尺的目标管理机制，在公安队伍正规化建设的系统工程中具有至关重要的作用。它是以一定时间、空间内所要取得的最终行政成果和效能状态为主要职责依据和主要考评依据的目标导向责任制度。在过去的公安管理实践中，经过不断探索，岗位目标绩效考评机制在增强工作计划性、调动公安民-警积极性、提高领导管理水平和工作效率、改善机关纪律作风等方面，产生了积极效应。但由于公安机关的特殊性和公安工作的复杂性，公安工作推行岗位目标绩效考评机制在具体实践过程中还存在不少亟需加以攻克的难点。

一是具体目标确定难。中共中央《关于加强公安工作的决定》指出：“公安机关是人民民-主专-政的重要工具，是维护国家政治安定和社会稳定、保障社会主义现代化建设顺利进行的一支十分重要的力量。”按公安部周永康部长的概括，当前公安机关的主要任务是巩固共-产-党执政地位，维护社会长治久安，确保人民安居乐业。公安机关的主要任务就是公安工作的总体目标。但是具体目标的制定至今仍没有统一的依据，通常情况下是按照公安机关的具体职责和正常业务工作来确定，主要有刑事侦查、治安管理、内部保卫等方面的内容。但是，由于公安工作的随机性很大，在实施目标管理的过程中，常常根据治安形势以及党委、政府中心工作的需要，适时开展专项斗争、专项治理和专项保卫活动。这些活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，有的没有列入岗位责任制实施目标管理，给组织实施、检查考评等带来困难。

二是工作目标量化难。目标具有向量特性，包括方向、大小、作用三要素。公安工作目标的方向是以社会效益为主，目标的大小高低必须有具体数值来表示，做到定性与定量描述相结合。公安机关是社会治安工作的主管部门，而社会治安问题是各种社会消极因素的综合反映。在不同地区、不同时期，受政治、经济、文化等条件的影响，治安形势呈现出很大的差异性和波动性；即使是同一地区，危害国-家-安-全案件、刑事案件、治安案件以及治安事故也经常有一定幅度的升降。因此，在制定具体目标时很难将所有工作任务特别是案件的发、破要求表述为准确的数值。公安机关通常使用的“发案数”、“发案率”、“破案数”、“破案率”、“列管率”、“事故起数”、“损失数”等考评指标，在制定之初就受到种种主要因素的限制。主观方面，为了保证目标的最终实现，存在人为压低目标数值的现象；客观方面，治安问题的复杂多变，使得目标数值的确定缺乏准确可靠的依据，有些目标的实现还依赖于全社会的支持配合。特别是公安部门的许多岗位的工作还不能制定量化标准，难以做到量化表述。有的工作绩效看的是结果性目标，有的绩效讲究的则是过程性目标，还有的是要求“结果”和“过程”兼而有之。然而，“过程”目标相比于“结果”目标而言，要进行目标量化是有相当难度的，有的“过程”根本就无法量化，只能进行定性描述。即使是结果性目标，有的也难以量化。目标量化不科学，还会导致弄虚作假、玩统计数字游戏等问题的发生，麻痹领导，危害决策，自欺欺人。

三是目标分解到位难。目标确定以后，应当根据目标的具体内容和各部门不同职责，将目标分解落实到各业务部门，使全局目标变为若干个部门目标。但是，由于公安机关内部各部门之间既有分工，又有联系，存在着以“能量重叠、业务交叉、工作联系”为特征的“动态相关性”关系，在实际工作中许多目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标、一个目标由几个部门承担”的现象。如侦查破案工作，是刑侦部门的一项主要任务，预审、治安、户政部门以及基层派出所也都有挖掘、提供线索、协助或直接参与破案的责任。破案率的高低，与刑事侦查水平、部门配合程度、基层基础工作水平、技术装备情况等破案环境因素都有直接联系。如把破案率低下的责任归咎予任何一个部门或单位，则显失公允。

四是绩效考评兑现难。原因主要有四点：其一，由于公安工作的特殊性，一方面，不少考评对象所处的治安环境、工作条件、技术设备等硬件条件难免存在着一定的客观差异，其个体素质、职业道德、主观能动性等软件条件也存在着一定的客观差异；另一方面，公安机关内部不同部门、不同警种承担的职责不同，它们之间的不可比性尤为明显，绩效优劣无法直观表现。这就使得绩效考评在具体操作环节上往往具有一定的不可比性。因此，如果要确保考评结果客观、公正、公平，往往就难以简单地对具有一定不可比性的考评对象进行统一考核和做出比较评价，甚至考评根本无法兑现。如果忽略了考评对象所具有的一定的不可比性，只是简单地予以揉合加以考核，那么所兑现的绩效考评结果则难以完全符合实际（甚至脱离实际），从而也难以保证其公正、公平，影响考评结果的可靠性和可信度，进而造成岗位目标绩效考评机制的激励效用丧失，甚至产生不良的负面影响。其二，年初制定的绩效目标，在实施过程中有的部门或单位受各种因素的影响，年终不能实现，其中有一些因素属于不以公安机关及公安民-警意志为转移的客观因素。其三，年初并未确定某项绩效目标，但在年中根据形势的需要开展某项工作并取得显著成绩，结果出现了年终绩效考评时奖赏无“据”或者有“据”无“度”的情况。其四，激励机制不够健全，奖优罚劣措施没有落实到位。因缺乏正常的奖金来源渠道，绩效考评结果未能与奖金发放挂钩，并且，绩效考评结果在实际工作中未能与评先创优，以及干部的考核、提拔、任用相互挂钩。考评结果的运用是考评过程成败的关键，只有言而有信、功过分明，才能实现奖勤罚懒、激活潜力。奖惩机制和用人机制不健全，无疑会削弱岗位目标绩效考评机制的目标激励功能和绩效优化作用。

上述“四大难点”，直接影响到岗位目标绩效考评机制在公安机关的顺利推行。妥善解决和正确处理好这些难点问题，才能避免科学的目标管理方法流于形式，促进公安队伍建设和业务工作的全面提高。在此，笔者结合丰泽公安分局的工作实践和队伍管理经验，提出以下对策，以供探讨：

第一，锐意改革创新，注重实际绩效，构建符合公安机关特点的目标激励型绩效管理制度。任何一种管理机制的建立，其所实施的任何一种管理制度和方法，都应与其管理的对象相符合。公安机关在引进岗位目标绩效考评机制的同时，必须根据公安机关及公安工作自身的特性，认真研究探讨这种机制的具体形式和内容，使它能够符合公安工作的发展规律。总的原则是，从实际出发，目标责任明确、考评科学简便、奖惩制度兑现、注重实际绩效，不搞繁琐的、形式主义的东西。这套制度的具体内容应包括改革内部机构设置、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评绩效制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等，根据目标要求，合理组织人力、物力、财力，保证各部门、各警种之间协调工作，以取得最佳社会效益。为保证这套制度的正常运行，要在公安机关政工部门设立有权威的目标绩效管理办公室（简称“绩效办”），配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部，制定切实可行的考评方法，使考评工作制度化。同时，要举办各层次领导参加的目标绩效管理理论培训班，提高各级领导和骨干的目标绩效管理水平，使各级领导干部学会运用目标激励型绩效管理的方法去抓工作、带队伍。

第二，坚持实事求是与开拓创新、定性与定量相结合，科学地制定目标。制定目标是公安目标管理工作中关键的一环。合理、科学地制定目标，可以规范和引导人的行为方向，调动和激发人的积极性；反之则会产生不良的负面作用。要根据历史和现状，推断未来发展趋势，增加目标的准确性和预见性。目标制定必须从实际出发，避免出现诸如“将胡萝卜吊在驴子够不着的地方晃荡”或“将胡萝卜吊在驴子一张嘴就可啃得的地方张扬”的不利于激励的情形。目标制定还要尽可能明确具体、科学合理，能量化的一定要量化，如破案绝对数、重点人口管控率等指标即可用数字表示，不能量化的也要提出明确的质的要求。但是，也不能片面地追求所谓的科学化、量化的现象。对于不能制定量化标准的岗位和工作，如果勉强运用量化考评的方法，不但不能得出可靠的结果和可信的结论，反而会因为考评结果的可靠性差而大大降低绩效考评效应。值得一提的是，过去公安机关常用的一些考核指标，如发案率、重新犯罪率等已被实践证明是不科学的，以此来考评公安机关的工作绩效也是不准确、不公平的。因此，在制定目标时应避免使用那些不切公安实际的“大指标”。要在开展深入实际的调查和科学的论证的基础上，根据本地和本单位情况，合理确定公安机关自身的各项工作目标及其分解目标。比如，在破案方面，应弱化破案率目标值，增加人均破案目标值；依据前三年平均破案、查处人犯数量，确定人均应完成的工作目标；超标加分，低标减分。

第三，层层分解落实，合理分工协作，明确岗位职责。目标确定以后，要按照局领导、中层干部和一般民-警三个层次，把全局目标层层分解为各部门、各单位、各个人的具体任务和目标，并制定各自的达标措施，明确每个人的岗位责任，使目标分解做到纵向到底、横向到边，形成“千斤重担众人挑”的局面。具体做法是：首先，明确各部门的职责范围，合理分工，这是目标分解的前提条件。其次，按照各部门、各层次的职责范围，明确它们在全局目标中应承担的具体目标任务。具体工作目标要由各业务系统提出，“绩效办”审核，局党组审定；民-警的工作目标由各单位制定。这样，可确保所制定的目标符合实际，不努力完不成，努努力又能完成。目标涉及业务有交叉的几个部门，要由主要职能部门承担，有关部门配合。再次，各部门以任务定岗位，以岗位定人员，根据民-警的岗位职责、承担任务以及年龄、性别、工龄、健康状况、特长等的不同，做到因事设岗、因岗设人，责任到人，权力到人，坚决避免吃“大锅饭”的现象。目标分解的关键是要坚持职、责、权、利四者相对统一，才能使目标真正分解到位。

第四，分步组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差。目标分解到位之后,即开始组织各部门、各单位和全体民-警围绕目标积极开展工作，落实各项达标措施。岗位目标绩效考评要长计划、短安排、分步骤实施，突出每个阶段的重点，循序渐进。在实施过程中必须对实施情况进行经常的、系统的监督和检查，以便了解和协调工作中存在的各种问题，发现偏差，及时纠正。加强协调控制对于目标的顺利实现具有重要意义。协调的内容主要有三方面：一是对目标本身的调整和修改。要给负有责任的各级，特别是基层所队充分的、灵活的安排工作和处理一些问题的权力，使各级的目标绩效管理都具有自我控制和自我调节能力，切不能简单化地用一把尺子量不同地区、不同任务的基层所队。二是对具体工作的协调。公安工作具有活动分散、形式多样、情况多变、行动要求迅速、准确等特点，因而在目标实施过程中加强协调控制尤为重要。三是对部门之间的协调。公安机关各业务部门之间要不断地协调它们之间的关系，化内部矛盾为竞争向上的动力，把部门活动纳入全局性工作轨道，使各部门的活动和-谐一致，发挥出整体优势，确保目标的实现。

第五，纵横结合，综合衡量，保障考评结果的客观性和公正性。岗位目标绩效考评要发挥应有的激励效应，无疑应尽量做到公正、公平，保持考评结果的可靠性和可信度，进而做到优劣分明、以“绩”服人。目前，大部分公安机关在组织对本级公安机关下属单位进行目标绩效考评的工作中，都认真细化了各部门、各警种的职责任务，配以相应分值，考评结果表现为具体分值，高低有别，表现直观。但实际上被考评对象对考评结果的评价差别很大，见仁见智，众说不一。究其原因，除分值量化偏差等因素外，主要是不同部门、不同警种，甚至同一单位的不同岗位，其工作职责不一样，存在着客观的不可比性，考评结果往往不能客观反应不同部门、不同警种之间绩效的优劣高低，甚至挫伤部分民-警的积极性，有悖绩效考评的初衷。要解决这个弊端，单靠本级公安机关是完成不了的，须上级公安机关发挥优势，积极介入，综合考量。比如由上一级公安机关（如设区、市公安机关）各业务部门依据确定的目标分别制定不同警种的量化考评标准，并组织对下一级公安机关相应业务部门进行考评，得出下级公安机关相应警种、单位的考评分值或名次，下级公安机关以上级业务部门的考评分值或名次为主要成分，揉合本级公安机关的目标要求和相应考评办法，得出不同警种、不同单位的综合考评分值，则这种结果应当较为客观、公正，较能有效地消除同级公安机关不同部门、不同警种之间客观存在的不可比性带来的考评结果的偏差，避免出现“高分低能”或优绩低分等名实脱节的现象。

第六，坚持考核评比，多渠道解决奖励基金，保证奖惩兑现。任何管理活动都需要激励。目标管理是一种刚性管理，竞争激励机制是目标管理不可或缺的环节，责、权、利相统一是竞争激励机制的主要要求，其中责是核心，权是条件、利是动力。目标管理的激励作用就在于通过工作绩效评价工作成果。岗位目标绩效考评机制能否真正见效，关键在于考核奖惩制度的落实。为此，年终应对各部门、各个人完成目标任务的情况进行认真的检查考核，并把考核结果登记造册，建立民-警绩效档案。工作绩效考核评比应与先进单位、先进个人的评比和民-警的职务升迁、晋级授衔、入党入团、立功嘉奖、评先评优、罚差惩劣等利益紧密挂钩，依据工作绩效举优黜劣、奖勤罚懒，唯“绩”是举，以绩定利，不搞论资排辈，不搞关系亲疏，不搞安置照顾。对提前完成任务或超目标、高绩效完成任务、为公安事业做出贡献的部门和个人，在给予精神鼓励的同时，还应给予一定数额的物质奖励，以表彰他们的业绩。假如考核评比不与政治声誉上的荣辱、职务上的升降、经济上的.奖惩直接挂钩，岗位目标绩效考评机制就会显得疲软，以致沦为一种表面文章，使得“好的不香，坏的不臭”，不但没能成为改革公安工作的有效措施，而且在某种意义上反而成为一种包袱，挫伤一些民-警的积极性。此外，要将民-警所（队、科）内岗位调动权、奖金发放权等一些必要的权力下放给所、队、科长，纠正和避免“一切责任在下边，一切权力在上边”的不正常现象，使基层科、所、队有职有权，及时兑现奖惩。

第七，始终坚持做好思想政治工作，提高广大干警的工作积极性、主动性，保证各项目标的顺利实现。实行岗位目标绩效考评机制，旨在消除“大锅饭”、“平均主义”的弊端，提高工作效率。这必然会触及部分人的切身利益，民-警的认识也不尽一致，因此，没有强有力的思想政治工作，就解决不了人的问题。而人是管理要素中最活跃的因素，他既是管理者，又是被管理者，调动和发挥每个人的积极性，协调人和人的关系，把人力组织到实现目标的“合力点”上来，是管人的实质。思想政治工作就是要通过多种手段提高人的素质，使民-警始终处于积极进取的状态，能够正确处理好整体与局部、部门与个人的关系，为目标的实现和工作绩效的提高提供根本保证。思想政治工作要贯穿目标的全过程，并渗透到各项业务工作中，离开了具体工作任务，不针对工作中存在的问题，不接触民-警的思想实际，思想政治工作就会事倍功半。无论对民-警个人素质能力的考核，抑或对其工作绩效的评估，都应持尊重人、爱护人、关心人、鼓舞人的态度，与人为善的态度，推动工作发展和个人进步的态度，这样才能起到激发人的积极性、能动性的作用。同时，思想政治工作要与解决实际问题相结合。光讲空话，不办实事，不但不能解决问题，而且会增加新的思想问题。因此，要切实关心干警的疾苦，认真解决他们在生活、学习、工作中的实际困难，创造良好的工作环境，使他们能够全身心、高绩效地投入到本职工作中去，为实现岗位目标贡献出智慧和力量。可以说，思想政治工作和岗位目标绩效考评机制是公安目标管理的两个“抓手”，双管齐下，各尽所能，被管理者必然有“无须扬鞭自奋蹄”的表现。

建立一套具有激励性与持续性的绩效奖励制度，要有明确的标准值。要有明确的目标值，必须依实际值与标准值进行详细的差异分析，并针对差异的发生提出改善的方案，同时预估其预期改善的效果，经过差异的分析与改善之后，即可据以设立近期内应努力达成的日标值。

在进行任何分析与管理的工作中，以科学的具体数据作为量化基础，必须持续向员工灌输这个重要的观念。使作业活动产生实际值，与标准值进行互相的比较，并进行分析与改善的活动，以提供整个作业流程的效率，让实际值可以渐渐地接近目标值，乃至超越目标值。实际值与目标值的差异是我们要深入分析以追求改善的，正确的实际值的取得，有赖于全体员工的努力，记录详实的数据，要求员工作正确的记录是相当重要的。构建一套完整的计算机操作系统，借助计算机化自动记录来避免人工操作上的错误，不但可以大大地减轻员工的工作负荷，同时记录亦不容易出错。当医疗机构实施绩效奖励制度之后，可能因为激励制度的作用关系，使机构各单位及成员能够不断地去寻求更好的内部作业制度与工作方法，以获得持续改善的机会，这可使机构内的每个单位能够将效率确实提高，以求稀有资源的有效运用。

有良好的成本分析制度，才能通过实际成本与目标成本的差异分析比较，掌握问题的所在并予以解决，才能真正发挥绩效管理制度追根究底、不断追求合理化的内涵与功能。要确定明确的标准值，首先必须知道理论值之所在，同时考虑到在正常的作业流程中可能会产生多少的损耗，要有具体数据及科学的统计方法计算作为基础，不能完全靠主管臆测，要从理论值中扣除在正常作业下所产生的损耗部分。

绩效考核奖励制度：

1、每年对在技术创新、解决关键重大技术问题、创造显著经济效益和社会效益等方面有突出贡献的人员进行重奖，分别给予2-4万元的奖励。

2、建立技术专家、专业技术带头人和优秀科技(拔尖)人员技术

津贴制度，每月分别发给3000元、2000元和1000元的津贴。实行

科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提

取1-10%的奖励。

3、实行科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提取1-10%的奖励。

6、在一般技术人员中每年选择两名优秀人员到各相关高等院校深造，全部费用由公司承担。

**公司科学技术研究开发中心管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强科学技术研究开发经费(以下简称研究开发经费)的管理 ，加速衢州市江河水利设备制造有限公司的科学研究和新技术的推广应用，促进我公司经济效益的提高，根据上级的有关规定，结合我公司的实际特制定本办法。

第二条 研究开发经费是用于进行科学技术研究、开发、新技术推广应用的专项费用。

第三条 研究开发经费必须按计划统筹安排，节约使用，讲求经济效益。

第二章 研究开发经费的来源

第四条 研究开发经费的来源：

1、 国家对重点研究开发项目的专项拨款;

2、 由江河水利设备制造有限公司成本列支的研究开发项目费用;

3、 其它方面筹措来用于研究开发项目的费用。

第三章 研究开发经费的使用范围

第五条 研究开发经费的使用范围：

1、 为进行科学技术研究、开发、新技术推广所发生的调研费、资料费、差旅费、技术协作费、材料费、测试仪器的购置费等费用。

2、 为进行研究开发项目评定，进行技术咨询和学术交流等活动所发生的评审费、咨询费、会议费等费用。

3、 为开展科技情报及知识产权工作所发生的技术资料费、出版印刷费、专利年费等费用。

4、 用于科技进步奖励所发生的费用。

第四章 研究开发经费的管理

第六条 衢州市江河水利设备制造有限公司科技处是研究开发经费的归口管理部门，具体负责研究开发项目的审定和费用指标方案的制定以及项目结果的评定工作。

第七条 研究开发经费由衢州市江河水利设备制造有限公司按研究开发项目计划下达到具体项目，实行专款专用，严格管理，不得挪做它用。

第八条 研究开发经费的拨付按照衢州市江河水利设备制造有限公司资金拨付的规定执行，各项目承担单位只有在研究开发项目委托开发合同签订后才能启用，并由项目承担单位按规定的使用范围严格控制、合理使用。

第九条 研究开发有关内容需要与外单位(衢州市江河水利设备制造有限公司以外单位)合作或委托其进行的，必须签订科研项目外委技术合作研究合同，该合同须由衢州市江河水利设备制造有限公司科技处审查后才能生效拨款。

第十条 研究开发经费在使用中有关单位分管技术工作的领导，科技部门负责人要按内控制度授权的规定执行，并按照不同的项目进行核销。

对于衢州市江河水利设备制造有限公司安排的研究开发项目，项目经费日常代报在本单位财务进行，年底或项目完成后上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部。项目经费核销在衢州市江河水利设备制造有限公司财务部进行。

第十一条 研究开发经费在报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销;研究开发经费在衢州市江河水利设备制造有限公司财务报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导、科技处负责人审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销。

第十二条 研发中心对已发生的研究开发经费要及时填入科技项目月报报衢州市江河水利设备制造有限公司科技处。衢州市江河水利设备制造有限公司财务部、科技处按内控制度规定每二月核对一次经费支出明细，核对记录由财务部门、科技部门负责人共同签字认可。

第十三条 研发中心研究开发经费一律不进入本单位成本，年底或项目完成时一次上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部核销。

第十四条 对由项目外委技术协作费完成的有关研究内容所取得的成果，在外委技术研究合同中必须明确：衢州市江河水利设备制造有限公司为成果第一享用人;形成的知识产权纳入公司知识产权管理处进行管理。

第十五条 研发中心对于因研究开发工作需要，购置2000元以上设备、仪器者，须列入单位固定资产，并经单位资产管理部门签收后方可到财务核销，项目完成后办理有关转资手续。

第十六条 对于研发中心自行安排的.研究开发项目，其经费使用和管理请遵照此办法执行。

第十七条 对于研究开发经费的使用情况，衢州市江河水利设备制造有限公司将组织适时审查，如发现经费使用不当的，要追究项目负责人的责任，并视具体情况，收回项目计划安排的投资款项;如发现违法乱纪行为，追究当事人的法纪责任。

第五章 研究开发经费的核算科目

第十八条 研发中心必须按每个项目计算实际成本，研究开发项目的成本科目规定如下：

1、 差旅费：用于项目调研发生的差旅费;

2、 情报资料费：为进行项目研究所支付的专项资料费和科技情报费;

3、 检验试验费：为进行项目研究所支付的检验、化验、分析、测量等费用;

5、 运输费：研究项目本身直接发生的运输费;

6、 管理费：为进行研究开发项目评定、技术交流等所发生的评审费、会议费等;

7、 研究用设备仪器费：为进行项目研究所必须的小型设备、器具、仪器仪表等购置费。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核奖励制度。