方案的成功与否往往决定了我们在特定时期是否能够实现预期目标。比较不同方案的优缺点是选择最佳方案的重要环节。通过这些范文，我们可以了解到各种不同领域的方案制定方法和实施效果。

企业线下培训方案篇一

根据公司年初制度培训计划安排，结合发展规划部《关于加强制度建设和培训贯彻的通知》要求，进一步完善已修订的《管理制度》，公司定于8月－10月对全员进行培训和宣贯，特制定本培训方案。

一、培训时间：8月－10月详见《20xx年度制度培训计划》。

二、培训参加人员范围：公司全体员工。

三、培训内容：管理制度、管理规定、工作标准和安全技术操作规程4个分册。

四、培训方式：采取专项集中培训、自学相结合的方式进行。

五、培训考核：采取闭卷考试方式。

六、培训组织管理：

人力资源部（培训室）加强制度培训的组织领导，企管部配合、协助人力资源部（培训室）组织各项制度培训工作，各部门（车间）设1名兼职人员负责本部门（车间）的制度培训，并听从人力资源部（培训室）做好培训管理。

七、几点要求：

1、提高认识，加强组织领导。

各部门要充分认识到此次制度培训不仅仅是公司加强生产、经营和管理工作的手段，同时更为重要的是对提高员工基本技能，提升员工工作和管理水平，有效约束自身行为，强化有章必循意识，实现科学管理具有重大意义。各部门要把此次培训作为下半年的重点工作，一定要加强组织，抓好落实，务必达到预期效果。

2、做好培训过程管理。

人力资源部（培训室）全程跟踪培训管理工作，从计划的制定、培训人员的确定、培训场所的安排、培训设备的准备、教师的选择以及培训内容确定、教案编写、备课、考试、判卷、培训总结等，人力资源部（培训室）做好全过程组织管理和监督检查，各部门也要对本部门培训进行全过程组织管理，把好培训过程关。

3、加强培训效果评估。

检验培训效果，所有培训均应进行相应的考试等，对达不到培训效果的，责令限期补充培训。

对未按计划完成本次培训的部门，进行必要的罚款，并要限期整改。

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企业线下培训方案篇二

蒙特梭利教育因意大利著名教育家玛利亚·蒙特梭利博士创立而得名，至今逾百年。其教育思想、教育方法和系列教具，近百年来一直对世界幼儿教育产生着积极影响。

蒙特梭利倡导的教育理念：教育不是为上学做准备，而是为未来生活做准备。蒙特梭利教育的核心目的是：帮助儿童的生命自然地成长和完善，具体的说，就是让儿童获得身体、意志、思想的独立，达到人格、心理、智力、精神的完善。

蒙特梭利教学法有两个主要的要素：一是环境(包括教具与练习)，另一个是预备这个环境的教师。对于教室环境必须具备六个子要素，即：自由的理念、结构与秩序、真实与自然、美感与气氛、蒙特梭利教具以及能使儿童拥有的生命内在发展模式充分地发挥其作用。在蒙特梭利教育中教师被称为“启导员”，其所做的工作是为儿童准备环境，具体的讲是：1.确保儿童有自由活动的机会;2.为儿童提供适合的有秩序的教具;3.为儿童提供帮助，引导教具操作和活动展开的示范与说明。

蒙特梭利教师不再以讲授知识或技能为主。她是以观察与帮助者的身份出现，观察儿童生命成长的需要及其敏感期的表现，然后提供相关的材料和活动，使儿童尽量按照其自然发展的内在规律成长。同时教师也是作为儿童环境的一部分存在，即精神、情感部分的存在。因此，作为蒙氏教师必须具备爱心，始终要能以参加活动的儿童为中心，给他们活动的自由、机会、帮助和指导。蒙特梭利教学法的核心是感觉训练。因为感觉训练在儿童的身体功能协调和完善上起着非常重要的作用，我们每一个人都是从小不断地抓握、行走、感觉等等，而使自己获得了各种能力和技巧的。同时，感觉训练也是人类心理、智力发展的基础。通过感觉训练可以使感觉器官变得敏锐，使儿童获得专注力、意志力、判断力和观察力。这些都是儿童未来实际生活的基础。这些能力也体现了儿童的人格形成、精神成长及个性特点。

蒙特梭利0～3岁教育则侧重于孩子自主与主动意识的引导与培养，为孩子预备一个适合该年龄段生心理发展需要的环境，满足孩子好奇探索的欲望，并给予孩子一个安全值得信任的抱持性接纳，使得孩子内在愉悦放松的精神状态下发展其生理上的能力。0～3岁蒙特梭利教师培训结合0～3岁孩子生心理发育发展特点，教授老师引导孩子技巧与互动方法，分别介绍nido班与ic班环境，侧重于ic班蒙特梭利教室教学特点，从各个角度讲授环境与教学的方法与实操过程。

二十世纪九十年代初，蒙特梭利教育法开始较系统地在我国实践，全国各地幼儿园纷纷开展了蒙特梭利教育，取得了一定的影响力，但是一所幼儿园蒙氏教育是否专业直接决定因素是教师的专业水准，因此专业蒙氏教师成长培训成为亟待解决的问题。蒙特梭利教育是国际的，不依国界而分，这正是蒙特梭利教育上升到和平教育的意义。国际蒙特梭利教育研究中心正是以此包容心态，以专业为导向，为想了解与学习蒙氏教育的老师、家长、对蒙氏教育感兴趣的学员提供一个专业的学习与交流平台。

part.1开课时间。

开课时间：1月4、5、6、7、8、9、10、11、12日。

part.2培训地点。

深圳市福田区深南中路1002号新闻大厦2号楼二楼202b。

part.3培训费用。

人民币：4200元。

part.4师资力量。

讲师：孙淑真。

美国德州农工大学幼儿教育硕士。

美国蒙特梭利0-3岁，3-6岁，6-9岁ams国际合格教师。

讲师：周春良。

国际蒙特梭利教育儿童中心校长。

国际蒙特梭利教育研究中心主任。

美国蒙特梭利协会(ams)3-6岁认证教师;。

讲师：何立梅。

国际蒙特梭利教育儿童中心本部校区园长。

美国蒙特梭利协会(ams)0-6岁认证教师。

美术教育与艺术设计专业出身，十多年幼儿与小学教学经验。

讲师：贺小娟。

美国蒙特梭利协会(ams)0-3岁认证教师;。

湖南师范大学《应用心理学》专业。

part.5课程讲义。

免费配送培训讲义。

part.6教学环境。

part.7考核形式。

(一)报告;(二)作业;(三)教具操作。

part.8学员权益。

(一)一次报名享2年免费复训同级别培训内容;。

(二)培训合格者，本人需要可推荐工作。

part.9报名时间。

即日起，限30人。(以发来电子报名表为准)。

part.10报名手续。

考证相片：大一寸蓝底相片电子档发到上述邮箱。

part.11证书考取。

1、到课率90%以上;。

2、通过各个领域讨论与教具操作。

考核通过考核学员将获得国际蒙特梭利教育研究中心颁发的《0-3岁蒙特梭利教师》证书。

企业线下培训方案篇三

为深入贯彻落实党的十八大精神和关于中国梦的一系列论述，扎实推进“青年马克思主义者培养工程”，全面加强学生骨干队伍培养力度，提升学生骨干的思想政治素质、政策理论水平、创新能力、实践能力和组织协调能力，落实《关于在全校青年学生中开展“放飞青春梦想建设美丽天津”主题教育实践活动的通知》精神，我校决定开办第五期天津科技大学大学生骨干培训班，现将有关事宜通知如下：

建设美丽天津书写青春华章。

主办单位：共青团天津科技大学委员会。

承办单位：天津科技大学学生会。

1、20xx级在校学生，在各团支部、班级担任主要学生干部；

2、具有较高的政治素质，党员优先；

3、入学成绩优异者优先。

20xx年10月24日至20xx年11月19日。

请各学院于10与22日下午2：00-4：00以学院为单位将推荐表（见附件一）报送至团委办公室泰达校区2#202（分配名额见附件二）。

通知本学院推荐学员、学生会主席（除机械、电信、包印、计算机、文理以外）、小组指导员于10月24日中午12：30在泰达第2阶梯教室参加预备会议，安排培训具体内容。

以理论学习为基础，引导青年大学生不断追求上进；以实践和观察调研为重要载体，弘扬艰苦奋斗的精神，培养大学生深入社会、了解社会、奉献社会的精神，增强社会责任感和使命感；以学长交流为主要手段，具体的促进大学生骨干做好自己的大学生涯规划，激发青年大学生努力奋斗、追求人生的无限激情。

1、理论学习。邀请专家围绕“我的大学梦之梦想起航”为主要内容，为学员指导大学生活方向，引领大家树立自身梦想，拓宽大学生骨干的眼界，提升思想高度。

2、实践锻炼。组织大学生骨干开展实践锻炼，深入到校外进行社会参观、考察、志愿服务等活动，增加大学生骨干对国情和社情的了解，提高社会适应能力，并通过参加社会实践活动，增强大学生骨干的认知水平，社会责任感和使命感。

3、学长交流。邀请已经毕业的优秀校友，给大家就如何正确看待学生干部的身份、责任和这段经历做经验传授。同时分派各学院学生会主席分组进行面对面的交流，切实增强学生骨干的责任感。

4、小组展示。要求大骨班学员以小组为单位，在开班仪式上做小组团队建设展示；在结业仪式上结合本次大骨班学习情况，做学习心得报告展示，切实提高大学生的综合能力和素养。

骨干培训班分为10组，每组设组长、副组长各一名，由校学生会、各学院学生会推荐干部作为各小组指导员协助管理。

最终考核按照“理论学习”（20%）、“实践锻炼”（40%）、“结业论文和团队展示”（40%）三部分对学员进行考核，对考核合格的学员颁发结业证书，根据学员在各项培训项目中的表现情况，评选10%“优秀学员”。在综合考虑理论学习、社会实践、小组展示、微博建设4个方面的工作情况基础上，评选优秀小组。

各级团学组织要牢牢把握“建设美丽天津书写青春华章”这一主题，将大学生骨干培训班作为培养和建设学生骨干队伍的重要平台和渠道，切实提高重视程度，细致统筹大学生骨干培训班与其他活动，真正发挥大学生骨干培训的作用，确保各活动顺利开展。充分发挥各学院学生会的作用，与校学生会在工作上做好对接。

要切实在全校范围内做好宣传工作，突出大学生骨干培训班的重要作用，培养大学生队伍中的优秀榜样，激发全体学生追求进步的进取意识。同时，要充分利用大学生骨干培训班的宝贵时间和宝贵资源，使各个培训环节切实联系实际、力求实用、突出实效，使大学生骨干在培训中锻炼素质、提升能力。

各级团学组织要认真总结经验、查找问题、分析不足、研究方法，力求使大学生骨干培训班更加科学、更加有效，切实起到对大学生骨干重点培养、辐射带动普通同学的积极作用，建立健全大学生骨干培养的长效机制。

企业线下培训方案篇四

为促进公司战略目标的实施，系统、有序地开展公司的培训工作，特做年培训计划如下：

1、培训目的的两个着眼点：

（1）公司方面：一方面，以提高企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面，以提高员工具备的知识、修养为目的。通过培训，将企业的经营理念、经营方针、经营战略渗透到整个组织内。

（2）员工方面：通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目的。

2、培训体系设置四原则：

（1）强制与自愿相结合的原则。公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。由员工自行选择的培训课程，员工必须修满相应的课时。

（2）全员（适合所有人的培训）与各部门（针对各业务部门特点）相结合的原则。

（3）一般与重点相结合的原则。

（4）反馈与强化培训效果的原则。

通过使用调查表、与员工面对面的沟通等形式，目前员工对培训的需求如下：

1、培训的目的：65%的员工希望对工作有价值，62%的员工希望能提高个人能力。

2、培训的方式：44%的人员希望外出参加培训课程，37%的人员能接受内部培训师的培训。

3、培训的时间与次数：47%的人员希望每月参加一次培训，30%的人员希望二周参加一次培训。每次培训时间在1-3小时的在79%，即大多数人员不希望一次安排的时间超过3小时。53%的人员希望在周六上午举行培训，16%的人员能接受晚上5-6点的培训。

4、经过调查，员工需求较大的公共课培训为时间管理、沟通技巧、商务礼仪、销售课程、财务知识。

根据以上的调查统计，我们可以看出，员工希望通过培训达到对工作有帮助，对能力有提高的效果，培训方式可以接受内部与外部相结合的方式，但对培训时间，大多数员工接受每月培训不超过两次，每次时间不超过3小时，大多数员工能接受周六上午举行的培训。员工对一些公共的、能提高自身素质的课程比较感兴趣。

培训对象：公司新进员工。

1)公司基本情况介绍：包括公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置等。

2)《员工手册》及公司行政、人事、财务政策及制度的培训。

4)沟通技巧的培训。

5)上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。

销售部门的新员工增加：产品知识、专业销售技巧的课程培训。

培训目的：

通过对新员工的培训，使他们加快认同组织文化和企业目标，不断提高综合素质，了解业务知识与技能，更好地调整心态，积极地投入工作，为树立公司良好的企业形象而共同努力。

2、综合管理知识培训。

培训对象：公司主管以上人员及储备干部。

1）个人发展类：《职业经理人常犯的11种错误》（或《如何成为一个成功的职业经理人》）、《时间管理：高效职业人士必备技能》、《有效沟通技巧》等。

2）综合管理类：《如何打造高绩效团队》、《管理流程设计与管理流程再造》、《目标管理》等。

3）财务类：《职业经理人财务素养训练—非财务人员的财务管理》以及公司内部财务知识的培训。

4）人力资源类：《如何选、育、用、留人才》、《绩效管理实务》、《非人力资源经理的人力资源管理目标管理》、《员工关系管理》及公司关于人事方面的培训。

高层管理人员增加：《企业组织结构设计与部门职能划分》、《企业如何有效激励员工》、《市场竞争策略分析与最佳策略选择》、《成功领导的六种思维方法》。

培训目的：

通过对综合管理知识的培训，使管理人员掌握正确的管理理念，并不断地提高管理部门能力，使公司中层人员的理念能与上层保持一致，提高公司的执行力。

培训对象：一般员工及以上人员。

1）销售知识培训：

a、高级销售人员或销售经理：《如何建设与管理销售网络》、《卓越的客户服务与管理专业销售技巧》、《市场竞争策略分析与最佳策略选择》、《如何建设与管理销售队伍》等。

b、适合刚入行或一般营销员的培训：《成功销售的八种武器——大客户销售策略》、《如何做好产品解说》、《强势推销——倍增销售业绩技巧》、《销售人员五项基本技能训练教程》、《以顾客为中心的价值营销教程》等。

2）产品知识的培训。

3）物流、财会、人力资源等的专业内容。

4）转岗人员由部门按岗位需要进行岗位职责、岗位技能等的培训。

培训目的：

通过专业技能的培训，改进员工表现，提高工作效率。

4、团队建设的培训。

培训对象：公司全体员工。

培训内容：利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境以及各种人工创设的情境，完成各种精心设计的活动，它的精髓在于首先要去体验，通过体验去感悟，通过感悟来提升自己对事物最深刻的认识。

培训目的：通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，达到“激发潜能，熔炼团队”的培训目的。

培训对象：特种工种人员、部门经理或其他人员。

培训内容：管理知识、专业技能、特种证书需求等的培训。

培训目的：未列入培训课程体系临时根据实际情况需要安排的培训（包括特种证书的培训），是为了更好地配合公司的工作、经营要求，与员工的工作需求更贴近。

6、员工的自我学习。

对象：每一位员工。

内容：专业知识、岗位技能、综合知识等的学习。

途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导。

目的：形成学习型组织，提高全员素质。

1、由公司统一安排的培训：

培训的人员于培训当天安排参加培训的人员进行签到，并记录缺席及迟到、早退人员。并于事后进行培训的考核、评估与跟踪。

b、外派培训：由人力资源部将经总经理签字同意的申请的复印件交出外培训人手中办理出外培训相关事宜。并督促外出人员将有关培训资料原件（复印）及能证明培训成绩的资料或证书交至人力资源部备案。如无培训资料，则应提供培训报告。如主管以上人员参加公司外部培训，须在培训结束后3个月内组织一次培训课程将所学知识向其他相关人员传授，具体操作同内部培训。

2、由部门安排的内部培训：由部门培训执行人负责在培训开始前，让受培训人在培训签到表上签名，并对培训人员进行考核，以确认受培训人已掌握了相关内容。结束后将培训稿、培训人员签到表、培训人员考核情况交至人力资源部备案。

3、自我学习：

由学习人将有关学习情况与结果报公司负责培训人员处作备案，公司如有相关培训内容可不再安排，但需与其他培训人员一起参加考核与评估。

为加强培训效果，20xx年将加强以下几个方面的考核与效果评估，下面的方式中，第1条是任何培训都必须有的，其余的根据不同的培训内容来选择最合适的评估方式。

1、参加培训情况的考核，如是否按时参加培训，是否上满规定的培训课时。通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进行。并将部门内部培训情况、员工个人培训情况作为06年绩效考核的一个内容来评价，直接与考核工资挂钩。

2、反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。如，培训是否有价值？员工是否从培训中学习了很多内容？学员是否感受到培训带来的帮助？使用问卷调查、座谈会、心得报告来进行。

3、学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容，使用测试法、角色扮演法、模拟练习法等来进行。

4、行为评估，关注的是受训人员行为改变的程度，培训后，受训人员在工作中的行为方式有多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？使用问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务目标法、行为实施计划等来进行。

5、结果评估，主要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩是否有明显的好转？主要通过个人与组织绩效指标来进行考察。

在培训的基础上，开始逐渐形成内部培训师。主要做好以下3点：

1、从11年案例分析的基础上，重点确点几个比较合适的人员，根据不同人员的特长与。

特点，开发一些公司迫切需要的课程。

2、提供培训师一些培训的机会，如如何成为优秀内部培训讲师方面的课程。

3、形成内部培训讲师的制度，对培训师有讲课课时的要求，也有讲课奖励方面的方案。

从点播、光盘、内训、团队建设、外送培训等方面考虑，费用预计在12万元左右，具体如下：

1、一般课程以时代点播课程为主（3600元/年），有些课程可用光盘形式引进，费用在20xx元左右，小计5600元。

2、外聘专家进行1-2次授课，根据授课老师的不同，费用控制在5万元以内。

3、外送培训按全年20人次计算，需费用2-3万元左右。

4、分批开展团队建设活动，按120人每人250元计，共需化费3万元左右。

5、特种工种证书费用（如散化证培训、押运员培训、铲车证书培训等）的取得，费用在5000元左右。

5、内部老师授课，讲课费用与奖励在20xx元以内。

以上是对年培训的从着眼点、原则、体系、实施与评估的一个初步规划，我们意在选择最合适我们公司的培训方式来开展我们年的培训工作。

企业线下培训方案篇五

为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据gmp要求和培训计划，结合培训重点——历次gmp检查及自检提出的问题及整改情况，我们对的公司内部培训作如下安排：

一、公司级整体培训：

1、培训对象：公司全体员工。

2、培训目的：

(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

(3)、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。

(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

培训内容：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

207月下旬1-2天。

5、考核。

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

二、部门级岗位培训：

1、培训对象：各部门员工。

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

2010年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

三、班组级岗位培训。

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

2010年各班组根据工作情况灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。

桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。

但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。

为什么会这样呢?

因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的“水”就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。

那么如何解决问题呢?

解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的“水”彻底的抽干净，真正换上新的“油”。

那么，对于企业的新进员工该如何培训呢?

一.对于新进员工的培训要做好前期的准备工作。

1.企业文化转化为制度--把油准备好。

不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。

2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子。

培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。

启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的it企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为newhireworkstation的为期30天的培训。

不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。

二.培训过程要坚持平等、严格、长期的原则。

1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空。

首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的“木桶原理”说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。

这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。

如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。

思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。

实际上，这正体现了internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。

2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。

目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。

这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。

所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。

作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。

虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。

我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分。

对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。

一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。

通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的'来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口：“昨晚陪客户喝酒到12点”。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。

那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。

但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5h理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。

结束语。

做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。

通常，一个有效的企业培训计划首先要体现四个方面的内容：

计划给谁看。任何工作都是一个说服的过程，企业培训计划首先要能说服高层得到认可。

计划给谁用。培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。

计划有无资金支持。对很多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。即使计划再好，企业现有能力不足也是白费。

计划可利用的资源。花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。善于开发组合，便可节省开支。

计划要结合企业经营需要。

企业培训计划一定要跟公司的经营结合起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成了“无本之木”。因而，做好企业培训计划首先要了解企业经营的需要。

一般来说，企业希望培训首先是“长期战略”，能够满足企业长期经营对人力资源的需要。对一个想要发展或正在发展的企业来说，“长期战略”至关重要，有时甚至能决定企业的生死存亡。

其次是“中期战略”，主要是为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效，以达成企业战略目标。在公司内部，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以了解他们对培训成效的期望值，对企业培训计划所持的态度，还很有可能得到他们对企业培训计划的承诺和鼎力支持，这也对下一步工作的开展极为有利。

再次是职位目的，这是为了满足员工高水平完成本职工作的需要，提高职位所需知识、技能、态度、经验而对员工采取的培训活动。

最后是个人目的，为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。这对员工个人的良性发展起到了重要的作用。

内容要贴近“群众”

计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。

制定正确的企业培训计划，首先就要检核去年培训计划实施情况，然后进行广泛调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单易答，能激发被调查者的兴趣。前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。

对于职位技能的培训，除了使用调查问卷外，还可结合访谈的形式进一步了解企业需求。具体过程就是向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训项目。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。

最后要注重分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出通过培训可以解决的方法。不可否认，培训确实可以提高员工素质和团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为包除百病的药方后问题就会出现。对培训期望过高，会导致有些企业在培训后感觉效果不佳。

争取资金支持。

对有固定培训预算的企业，大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地“制定”计划，一定要摸清底细，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。下面介绍一套“零基预算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供参考。

零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·a·菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效后为企业界广泛使用。零基预算法的编制和审批程序如下：

3、确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;。

4、编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，可暂时放弃一些项目。

零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，如：审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目先后次序难免存在相当程度的主观性。

零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

计划可利用的资源。

优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且大都有自己的企业大学。根据企业自身的需求，设计出最适合的培训课程，创造最理想的企业学习氛围，这为整合企业资源，最大程度地提高培训效果起到关键作用。完善而有效的培训一定是内外培训的结合，所以内训的地位不可小觑。多数企业也许不能跟世界知名企业相提并论，但是善于挖掘和利用内部资源对企业发展是非常有益的。

除了以上四个方面，企业培训计划的制定还有七大原则：

原则一：企业培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;。

原则二：更多的人参与，将获得更多的支持;。

原则三：企业培训计划的制定必须要进行培训需求调查;。

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;。

原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施;。

原则七：注重培训细节。

总的来说，年度企业培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

企业线下培训方案篇六

企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导企业培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训管理需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的企业培训方案。

企业培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对企业培训方案的各组成要素进行具体分析。

(一)企业培训方案---培训目标的确定

确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

(二)企业培训方案---培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

(三)企业培训方案---培训指导者的确定

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。

(四)企业培训方案---培训对象的确定

根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。

(五)企业培训方案---培训日期的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

(六)企业培训方案---培训方法的选择

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

(七)企业培训方案---培训场所和设备的选择

培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。

总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的企业培训方案。

从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的企业培训方案，并不意味着企业培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使企业培训方案逐渐完善。

企业培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从企业培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足;看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、企业培训方案的设计费用、企业培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。

总之，一切企业培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行企业培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对企业培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的企业培训方案。

企业线下培训方案篇七

1、规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应公司业务发展的需要。

2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。

3、本办法适用沈阳格林豪森物业管理有限公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。

4、培训部提供的培训方式可分为以下5类，由培训部统一组织。

新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。

培训部统一组织实施的入职培训内容包括：

公司的历史、概况、业务、发展规划等。

公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则。

基本人事制度。

职业道德与职业精神。

职业生涯规划。

由用人部门实施的入职培训内容包括：

部门承担的主要职能和责任、规章和制度。

岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导。

任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。

主要包括：

后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。

岗位业务技能培训由品质部实施，报培训部备案。

外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。

战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续接班人培养。

文化制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如员工行为规范、xx质量管理体系、xx环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。

企业线下培训方案篇八

1、规范护理临床技术操作规程，强化操作技能。

2、熟悉各专科的基本理论和基本技能，提高专科业务能力。

3、掌握院感基本知识，提高人际沟通、护理教学、护理科研能力。

4、帮助新护士迅速适应医院环境，投入护理工作，保障护理安全。

5、培养专科护士，强化主管护师业务能力，提高护士长管理素质。

培训分为五个方面：基础护理操作培训、专科业务能力培训、新进护士业务培训、护理综合能力培训、重点护理人才培养。

1、基础护理操作培训：助理护士、护士、新入职人员。

2、专科业务能力培训：各专科护理人员。

3、新进护士业务培训：新入职护理人员。

4、护理综合素质培训：全院护理人员。

5、重点护理人才培养：护士长、主管护师、护理骨干。

1、基础护理操作培训：有护理部组织，24项基础护理操作按每月培训两项逐步完成，每月培训分为四个流程：

(1)第一周观看操作碟片，观摩操作示范;。

(2)第二、三周指导操作练习;。

(3)第四周实际操作考核。

2、专科业务能力培训：各科室组织，护士每季度一次考核一次，护师、主管护师每半年考核一次，护理部定期指导，年底根据综合考试成绩评选优良、合格等级。

3、新进护士业务培训：实行院科二级培训，护理部组织岗前培训，各专科负责专科培训。新毕业护士采用轮科方式进行培训，各轮转科室制定培训计划，依照计划对轮科护士进行专科培训，其他人员由各专科培训。

4、护理综合素质培训：护理部制定计划，主要以每月组织一次全院业务学习的形式开展，并举行市级学术讲座，开办专题培训班。

5、重点护理人才培养：积极选派护理骨干去省级大医院进修学习，举行护士长经验交流会，安排护士长及专科护士参加护理管理及专科知识学习班，落实主管护师icu轮转制度。

1、基础护理操作培训：静脉输液、静脉输血、注射法、鼻饲法、洗胃法、灌肠术等24项基础护理操作。

2、专科业务能力培养：各专科基本理论、基本知识、基本技能、护理常规、健康教育等。

3、新进护士业务培训：护理核心制度、医德医风教育、护理服务礼仪、医疗法律法规、各专科护理知识等。

4、护理综合素质培训：院感知识、人际沟通技巧、护理教学技能、护理科研等。

5、重点护理人才培养：国内外先进的护理管理理念、专科护理方法、危重病人抢救与护理等。

企业线下培训方案篇九

各种生产的岗位不同，采取的培训课程也不同，同样不同的层级，基层、中层和高层管理的培训课程开发工作除了可以组织内部有专业知识的员工开发，还可以采用外包或是外购，这些可以视企业的具体情况而定，比如：培训预算、员工素质等。

第二，丰富培训形式加强考核力度。

生产企业的一线员工培训内容，绝大多数为岗位操作技能，一味的采用原始讲授的培训形式，效果甚微。笔者主张，生产相关的培训就应该回归到生产现场，让员工在现场熟悉流程、识别物料、操作机械。除此之外，还可采用小组项目改善、书籍阅读、观看光碟、基于网络的自主培训、视频电话、轮岗实习等多样培训形式。

生产型企业培训培训重点应该在新员工技术培训和管理人员管理和技术进阶提升这两个方面。此外，培训成绩就是一把尺子，他是学员在培训中收获、学员素质、讲师授课情况好坏的量化结果。根据柯克帕特里克的四层次评估标准框架，培训的效果应从反应、学习、行为、结果四个层面来进行追踪。笔者认为这种方式可以借鉴、值得学习。

第三，挖掘内部师资力量。

过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的.方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。在企业还可以设置多一些的ttt内部讲师培训课程，并对培训师课程开发，授课课酬和培训师成长做一些规定，促使整个培训师队伍的健康发展。

企业线下培训方案篇十

企业线下培训方案篇十一

企业线下培训方案篇十二

企业线下培训方案篇十三

企业线下培训方案篇十四

待定。

大一全体团干。

(1)考勤制度。

包括团干培训期间的考勤，学生的迟到，早退和请假方式，需要量化到分数，方便后期评分。

1.学员应按时出勤，不迟到，不早退。课前10分钟进入教室，并提前做好上课准备。

2.上课开始后至30分钟内进入教室的学员记迟到一次。上课30分钟后进入教室的学员视为缺勤。

3.因故早退的学员必须由向负责人员报告，经同意后方可离开。

4.采取“三二进制”的记录办法：迟到三次视为一次缺勤，缺勤二次视为放弃培训资格。

(2)课堂要求。

1.学员上课期间需认真听讲，做好课堂笔记，积极思考并回答老师提出的问题，配合老师顺利完成每次教学活动。

2.学员上课期间不得有随意交谈、使用手机、吃东西、睡等影响课堂秩序的行为。否则将根据学分评定制度扣除相应学分。对于情节轻微者将予以提醒。

2.宣传工作：与宣传部联系，制作活动手绘海报及横幅，并于培训前展出;。

3.负责人及团支书开会，验收各个成员的任务完成情况，并讨论活动的各个细节、活动中可能出现的问题及解决问题的方案;分配活动现场的.任务分工，做好记录和总结。

4.布置会场。

1)安排好座位分布;。

2)适当布置教室，调试好投影设备等;。

3)在教室设置一个意见信箱，用以在现场收集在场同学想对此次培训作出的提问或建议，也可以是一些自己想与同学交流讨论的想法。活动后工作人员会将这些意见或建义反映给相关的负责人。

(二)培训流程：

1.开场指导老师、新生团干、各位负责人入座，由主持人介绍议程并宣布会议开始，播放ppt。

2.经验交流：由前任干部与新生团干的交流活动。围绕以下几个方面：

1)团支部建设，重在学风建设；

2)怎样协调学习与工作之间的关系；

3)团干培训的目的与意义。

3.想法交流：为活跃气氛，进一步激起大家的兴趣和大胆假设交流的想法。组织大家分小组进行交流，并在交流完后派代表向大家分享交流成果。

4.老师总结：指导老师上台总结本次会议的宗旨和内容，点出当今学生工作发展的方向。让新生团干们更加清楚的认识到肩上所担负的责任，鼓励他们做的更好。

5.会后各系部分板块学习，系统的、全面的提高团干素质，为后期工作开展提供便利。

(三)活动后期总结以及宣传工作等：

强化了新生团干的先进意识和领导意识，使他们在今后各项工作中起模范带头作用，在日常管理中起纽带作用，让他们更加清醒和清楚的认识到了自己肩上的责任。同时也提高了他们的团结意识、交流意识，提高了他们的管理、协调以及处事能力，为加强我校学生政治思想工作和新生教育提供重要的组织保障。

企业线下培训方案篇十五

企业线下培训方案篇十六