方案是对一项计划或任务实施过程中所制定的行动步骤和方法的总称。制定方案需要预估风险和应对策略，做好预案和措施的准备工作。希望大家能够从这些方案范文中找到适合自己的写作方法和技巧。

春节招聘方案篇一

根据国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《……事业单位工作人员招聘工作试行办法》，《xxx市事业单位公开招聘工作人员实施办法》、《xxx市事业单位公开招聘工作人员面试办法》和《关于xxx的通知》文件要求。为确保面试工作公开、公平、公正、择优招聘，特制定本方案。

1、公开、公平、公正、择优的原则。

2、坚持尊重知识、尊重人才、学以致用的原则。

3、坚持严谨、严肃、保密、监督的原则。

为了确保面试工作顺利进行，成立面试领导小组。

（一）时间：xxx

（二）地点：xxx

（三）对象：通过笔试的考生。

（四）内容：

1。管理类岗位：主要测评考生的行为举止，语言表达，判断分析，应变能力等方面的表现。

2。专业技术技能岗位：主要测评考生的专业基础知识和专业实践技能。

（五）形式：采取结构化面试。

（一）根据《xxx市事业单位公开招聘工作人员面试办法》成立面试工作领导小组和督查小组。面试的主考、考官、考场的确定，在面试前xx分钟抽签决定，共xx名参与进行面试。

（二）应试人员应提前xx分钟到候考室凭准考证、身份证在规定时间抽号到考场参加面试，面试开始后不到场者取消面试资格，对不按时参加面试的，按自动弃权处理。

（三）面试前应将应试人员集中在候考室，由工作人员宣读本次面试考生纪律与须知，以抽签的方式确定考生面试先后顺序，并依次由考生填写抽签面试考场号和面试顺序号。

（四）同一岗位的应试人员统一由一组考官在一天内完成面试。

（五）主考官宣布面试开始后，工作人员逐一引导应试人员进入面试室，并通知下一名候考人准备。每个考生面试时间为xx分钟，面试完毕，工作人员引导应试人员退场后面试期间不得再进入考场和候考室。

（六）面试成绩：

管理类岗位：去掉一个考官总分的最高分和一个考官总分的最低分后，将其余考官的总评分合计后，再除以有效分考官数。

专业技术类类岗位：采取专业基础知识和专业实践技能测试相结合等形式，专业基础知识占面试总分的30%。

（七）面试结果公布。成绩在面试结束后当场公布。

（一）整个面试工作接受督查小组全程监督，受理群众的检举和申诉、控告。

（二）为维护面试录用工作的公正性，对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员，根据有关规定，严肃处理。对面试录用过程中弄虚作假的考生一经查实，取消录用资格。

（三）考生要自觉听从工作人员的安排，面试前要在候考室等候，在进入候考室至面试结束期间，通讯工具应交工作人员集中保管，禁止使用任何通讯工具，不准与工作人员以外的人接触，一经发现使用通讯工具或接触无关人员，立即取消聘用资格。考官和考务工作人员进入考场后关闭所有通讯工具。

（四）面试结束后，面试人员由工作人员带离考场，到指定地点等候宣布面试结果。禁止与未面试的考生接触，泄露面试内容和评委人员。

（五）每个考官应不受干扰、独立自主、客观公正地完成评分工作，考官之间不得相互暗示、商讨评分；面试时考生不得携带规定以外的物品进入考场，进入面试考场只能报考号，不能作暴露本人身份的介绍。

春节招聘方案篇二

在开展招聘之前，必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。

招聘实施的方式是多种多样，包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员，组织并安排面试：试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题，有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸，关注招聘面试成效。

学校作为教育型非营利性单位的一种，其教职工招聘与其他类型单位（或公司）有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场，端坐人潮之中，收取形形色色应聘简历。然而问题出现了，经过重重面试选拔出来的佼佼者，在实际工作岗位上却不能胜任，甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

首先，我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。

在开展招聘之前，必须依据本学校现有组织结构及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。

招聘实施的方式是多种多样的。

传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位，高级人才一般较少，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

学校招聘以教师为主，目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以，有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻，学历较高，工作经验少，可塑性强；进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而，校园应聘者由于缺乏工作经验，学校在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确，工作的稳定性较差。

同时，学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉，内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。

猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应岗位上是比较难得人才。

媒体广告、网络招聘传播迅速，受众面广，折算单人成本较低，目前被较广泛的使用。

通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为：员工推荐（61.25%）、招聘会（含洽谈会）（58.4%）、猎头（48.4%）、广告及网络（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分，会发现顺序同上。

招募源（recruitment sources）：主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道，包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。

学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法，设定有效的面试程序，才能获得应聘者的真实反应，并从中提炼出学校所需要的素质和能力。

我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。

试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲，由有经验的教师进行点评，是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内，针对相关学科的某一章节，结合多媒体与传统教学方式进行讲授，并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。

笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如，在学校招聘党委宣传部工作人员时，安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时，请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点；写出学生与植物的20个区别等。

某些对计算机操作能力要求较高的岗位，必须安排上机测试。

面试是指在招聘选拔过程中，面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此，我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题，有针对性地提问并进行筛选判断：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。

（1）设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析，清楚界定职位所需的关键胜任特征，然后根据职位胜任特征设计问题，借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例，并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循star的原则，即情境（situation）、目标（task）、行动（action）和结果（result）。面试中，行为性问题所占的比重大约在70％左右。例如招聘学工科长时，根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责，询问应聘者：“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。

（2）开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”，而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的，因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的问题，也就是那些基于关键胜任力的问题，而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上，可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××（岗位）上的工作会有什么帮助”。

（3）假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样，应聘者的回答是虚拟的、假设的'，并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时，我们可能问道：“有关学生在课堂上睡觉，你会怎样处理”。

（4）探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息，而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题，所以就要求面试官对应聘者做出追问，这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开，从面得到有关这些内容的信息。

（5）封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助，可以使面试官很好地控制面试的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡，等等。例如，“你喜欢你的上一份工作吗？”这是一个封闭式的问题，如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

除了应聘者逐一单独进行的面试，我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情，可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异，群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。

此外，组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备，了解相关岗位知识，绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨，可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。

后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等，应聘者通过面试后，在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案，以期达到招聘面试的最好效果。

千里马常有，而伯乐不常在。古代的伯乐相马，需凭“阅马无数”的经验积累；我们从事人力资源引进的现代伯乐，不但应具有丰富的经验，更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理，相信千里马常有亦可长为我所用。

春节招聘方案篇三

1.2明确公司招聘原则与流程，完善人力资源管理体系。2.适用范围本制度适用于沈阳分公司全体员工。

3.招聘原则

3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力，公司执行先内部后外部的原则，即在公司内部出现职位空缺时，优先开放给内部员工。同等条件下，优先录用内部员工。

3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟，每成功推荐一名员工予以奖励。

3.3通用聘用条件：

3.3.1符合公司文化及核心价值观;

3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求，人岗匹配;

3.3.3完成相应的面试流程，通过教育及工作背景调查;

3.3.4与其他单位没有任何劳动关系，且不在竞业限制期内;

3.3.5通过录用审批。

4.招聘管理工作流程

4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表(附件一：用人需求申请表)，或以邮件的形式直接提交沈阳地区负责人审批;部门副总经理以下岗位须提前1个月，部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部。

4.3hr电话通知初试，确定初试时间;

4.4职位申请人填写职位申请表(附件二);

4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待。后附招聘流程图(社招)

5.招聘渠道和费用

5.1招聘渠道：招聘渠道由人力资源部招聘团队统一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、优化以及供应商管理等工作。*内部渠道：内部员工自荐和举荐外部人才。*外部渠道：分为招聘网站、平面媒体、招聘会和猎头。注：无工作经验的初级技术人才，通过校园招聘、院校及培训机构合作的方式，借助初级人才孵化器模式进行培养和聘用。

5.2招聘费用：因招聘工作而发生的费用，包括但不限于招聘广告及职位发布、租用招聘场所及设备、招聘系统/工具开发、员工测评、高级人员招聘/猎头费以及因招聘活动所发生的餐饮住宿、交通等费用。费用发生之前需提前向提交沈阳地区负责人申请，审批后方可实施。

6.入职流程

6.1入职资料准备：

6.1.2与原单位解除劳动合同的证明/离职证明，或相关劳动部门出具的失业证书，或户口所在地的社区及街道办事处出具的无工作证明;注：失业证可到户口所在地的劳动局进行办理;无工作证明可到户口所在地的社区开具;并需加盖社区及街道办事处印章;以上各类证明有效期限为2个月。

6.1.3近期一寸彩色免冠照片4张;

6.2人力资源对候选人做统一报到入职安排，用人部门不得擅自通知员工提前上岗;

6.3新员工入职当日，需与公司签订《劳动合同》、《知识产权及保密协议》等相关文件，不能签订相关文件的，不计为入职。

7.解释权限：本制度由人力资源部负责解释

春节招聘方案篇四

2.展示道具的准备：

（1）、展示样品（便于现场演示）；

（2）、展牌（便于顾客了解内容）；

（3）、画册、名片、订购单（详细内容及联系方法）；

（4）、同类产品的零部件（便于顾客比较）；

（5）、桌、椅、圈尺、计算器；

（6）、周围已装用户的档案卡；

（7）、海报或通知。

注：先期进入时造势应增加：遮阳伞、气球、拱门、彩旗、礼品、公司产品录像现场播放等。

3.展示人员的要求：

（1）、精神饱满、仪表整洁（给顾客好的精神面貌）；

（2）、统一着装，佩戴上岗证（给顾客名牌厂家感觉）；

（3）、准备充分，语言表达到位（给顾客高素质的印象）；

（4）、按时赴约，言出必行（给顾客信任的心态）。

根据业务情况对区域市场进行划片区；

业务人员对所管辖片区和所有相关情况应了如指撑，如所辖片区有多少家开发商、多少商铺、多少家物业管理公司、多少个小区、多少个在建小区、多少个在建楼盘、有多少户何时入住、业主构成情况等，这样可在工作开展中得心应手、事半功倍。

预约要准时，特殊情况迟到要及时作出委婉道歉；

轻敲门，用规范语言问好及说明来意；

换鞋、业主已住进的房屋、自备鞋套；

操作前要先征求客户意见；

完工后要清理工作现场；

请用户在产品验收单上签字，并请客户留下宝贵意见。

必须在三天内对新装用户进行安装满意度电话回访，以提升公司品牌服务

随着社会和经济的发展，人民的收入水平不断提高，私有财产的迅速积累，从而使得安全与健康成为富裕起来的人们最为关注的两大热点，家庭安全保障首当其中。

政府对安全问题（盗窃、火灾、突发事件等）的高度重视，以及为创建文明城市，花园城市，改善城市形象吸引投资等政府行为需要，出台拆除传统防盗网的政策，为隐形防护（盗）网和防盗系统产品打入市场提供了千载难逢的契机。

对美的追求，对高品位、舒适的居住环境的向往，科技安防成为潮流，潜力不可估量。

小报广告是宣传的重要武器之一，小报具有信息量大，成本低，传播内容形式灵活多样的特点，针对重点人群和目标区域可发挥其煽动性作用。

小报的投放也可以夹报形式进行，要选择好报纸的种类和投入的区域，以我们产品的适用人群及区域为重点投入对象。

新建小区小报投入至少每季一轮，轮番投放，如有强烈兴趣的客户要作好记录，跟踪回访。

横幅、巨幅广告的造势作用是其他广告方式所无法替代的，在市场培育初期的宣传告之作用更为明显。要悬挂在新建居民小区、街道两旁、路口、集贸市场、人流集中处。悬挂高度应保持一致，不易被人损坏为宜，横幅印上联系电话，方便客户咨询购买，横幅、巨幅的悬挂要显眼。

选择新建住宅小区，特别是正在进行装修的单位住宅小区，由于搬迁时间比较集中，家庭防盗设施要作预算，此时宣传易开成购买、安装点。

宣销活动至少2天，连续3-4天为宜，一般选择在双休日效果好，对较大的居民区可驻点宣销。

对于购买者，可先帮其察看户型，确定方案，计算费用，对率先购买的前几名用户给予特别的优惠，条件是允许作为样板工程供人参观。

建材市场集中了我们产品的潜在用户，房屋装修前后是安装防盗网的集中期，抓住电动机及时宣传，有利于产品的销售，可与装饰公司、装饰产品专卖店以及建材市场提放样品或合作经营。

春节招聘方案篇五

1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结，月度及时调整。每延误一次，负激励100元。

2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗，满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。

4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

6、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

7、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励50元。

8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见，奖励100元。

10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率。发现问题，及时改进，取得明显效果，奖励50元。

11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致，奖励100元;每失误一次负激励50元。

一、月度岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

二、月重点岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

三、月预约到公司应聘人数达成率

每天预约到公司应聘者人数不得低于5人，月度不低于110人，少于目标值得此项得0分。

四、当月招聘的新员工离职率

当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

五、招聘渠道信息维护正确性

自己管理的招聘渠道发布的jd信息正确性必须达到100%，每个jd必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

六、被投诉次数

每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉，无投诉得满分，被投诉一次此项得0分。

七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

每月工作中必须保持良好的团队配合协作性，服从上级领导的工作安排，无推诿现象发生，发生一次得此项得0分， 填写的招聘表单数据0差错，出现一次差错此项得0分。

春节招聘方案篇六

1992年，美国人菲利普?科特勒提出了跨世纪的营销新观念??——整体营销（total marketing）理念。所谓“整体营销”，就是公司营销活动应该囊括内外部环境的所有重要行为者，其中包括供应商、分销商、最终顾客、职员、财务公司、政府、同盟者、竞争者、传媒和一般大众，前四者构成微观环境，后六者体现宏观环境。整体营销强调的是营销活动不要局限于部分行为对象，而要拓宽空间视野。

菲利普?科特勒被誉为“现代营销学之父”，科特勒博士著作众多，许多作品被翻译为20多种语言，被58个国家的营销人士视为营销宝典。其中《营销管理》一书更是被奉为营销学的圣经。他所提出的整体营销，是要把市场营销与公关活动有机地结合起来，将传统的针对最终消费者的营销扩展到针对环境因素中所有重要行为者的营销。整体营销依赖于企业各部门及全体员工的共同努力和密切配合，因此又被称“全员营销”。

整体营销是今日企业生存和发展的“护身符”，作为以技术研发和创新为根基的安防企业同样需要运用整体营销的力量，为企业进一步发展壮大增光添彩。

整体营销注重全局思维方式，不倚重也不放弃任何对营销有帮助的对象。它主要涵盖了两大要素：

部门时时刻刻想考虑顾客利益来解决；另一方面，可以设立协调委员会来处理涉及各部门冲突的问题。

第二，在营销机能内，应明智地寻求产品（product）、价格（price）、促销（promotion）等等和四大策略因素的配合和协调，并与顾客建立坚强的交易关系。因此，价格必须与产品品质一致；配销通路应与价格和产品品质一致；促销又应和价格、产品品质及通路一致。另外，各种营销策略必须在时间和空间上协调一致。比如促销活动不要在产品尚未出现在经销商店之前即早早展开，或经销商在未开始销货前。为了达到这种整体化，很多公司都在营销部门内同时设立了“产品经理”和“市场经理”两个职位。前者负责规划和协调其特定产品所需的各种必要投入因素，以便公司能成功推出该产品；后者则负责规划与协调公司在某一地区或某一目标顾客群所需的所有产品及服务。

总之，一个“营销导向”的公司，必须是一个能发展出有效措施，用以协调各种影响顾客力量的公司，它才能吸引既满意又忠实公司的好客户。整体营销策略虽无法提供长期的营销策略行动指示，但却可作为日后在市场上进行各项决策的基础思想和基本原则。例如它可设定以科技创新来提高新产品的边际利益，以节约开支来对付财务危机，或者是以购并相关产业进行多角化经营、追求公司长久的成长等等。

由上文可知，整体营销的对象，包括营销内外部环境的所有重要行为者，因此每一个对象，都可忽视。安防产品的整体营销方法包括以下几个方面：

对于供应商，传统的做法是选择若干数目的供应商并促使他们相互竞争。比如，从供应商a、b、c……那里分别采购所需货物的50％、25％、12．5％……，以迫使他们降价或打折扣来尽量提高自己的供货份额。这种旨在节约成本的作法，事实上隐藏着不少风险，例如供货质量参差不齐、主要的供应商因价格竞争过度而破产等。可喜的是，如今越来越多的公司已开始倾向于把供应商看作合作伙伴，并设法帮助他们提高供货质量及其及时性，搞好经营管理。

开展“供应商营销”，主要包括两方面的内容：第一，确定严格的资格标准以选择优秀的供应商，这些标准可以包括包括生产技术水平、管理水平、商品质量、财务状况、时间观念等；第二，积极争取、“追逐”那些成绩卓著的供应商使其成为自己的合作者。

在安防行业，分销商营销比最终顾客营销更重要。在食品、个人保健品、个人电脑等领域，分销商营销也非常重要，大分销商事实上控制了最终顾客。由于销售空间有限，分销商购进产品时的品牌选择极为苛刻，他们偏爱那些响当当的名牌产品，对其它品牌则大打折扣或干脆使用自己的品牌。更有甚者，由于买方市场的日益显著，分销商会大肆索要“上架费”、“专门展示费”、“合作广告基金”。有资料表明，美国的制造商至少将70％的促销费用于争取分销商的“优待”上。

因此，安防企业必须开展分销商营销，以获取他们主动或被动的支持。其一是“正面营销”， 即与分销商开展直接的交流合作，给分销商在经营方法、营业设施、资金、人员培训、招贴广告等方面的大力支持；其二是“侧面营销”，即公司设法绕开分销商的主观偏好，而以密集广告、质量改进等手段建立并维持巩固的顾客偏好，从而迫使分销商购买该品牌产品。

前几年，安防产品由厂家直接卖给最终顾客的情况比较少，现如今随着民用市场需求的扩大，销售模式有些变化，厂家跟最终顾客接触的机会增多了。

最终顾客营销包含两个方面，一是传统的针对目标顾客的销售，二是主动引导顾客。不少公司都实行目标顾客战略，某些公司经营者甚至认为，满足最终顾客是一项永无止境的工作，职员对顾客应当永远说“是!”。然而，这是不切实际的.，因为有些顾客要求是不合理的，难以满足或无利可图。并且，这种作法还曲解了目标顾客战略的真正涵义，误以为是满足、迎合顾客的一切需求。另外，最终用户营销还可采用“牵动顾客”策略。公司推出顾客意想不到的新产品之后，再通过积极有效的营销活动使人们逐渐了解它、喜爱它、接受它。

职员是公司形象的代表和服务的真实提供者，因此，职员也是公司营销活动涉及的一个重要方面。例如，对一个股份制公司而言，它的经营宗旨是使职员、顾客、股东均表满意，而首要的是让职员满意。只要职员心情舒畅、工作积极、服务周到，就能令顾客满意。满意的顾客一定会再次光顾，由此带来的利润上涨就可增加股东的收益，令股东满意。

职员营销由于面对内部职员，因而也称“内部营销”。 一方面，可通过对全体职员(包括科研人员、生产工人、管理人员、销售人员等) 的专门营销培训, 树立他们的市场观念和顾客观念；另一方面，强化与全体职员的沟通，理解并满足他们在工作和生活中的需求，激励他们在工作中发挥最大潜能。

安防企业中，一般的小公司员工至少也是上百人，大公司如海康威视、天地伟业、大华，他们的职员有几千人，对公司内部职员进行营销是非常有必要的，原因是职员营销不仅可提高员工的工作积极性，还能扩大公司的顾客范围——职员自己或他们的亲戚朋友，都有可能是潜在顾客。

财务公司提供一种关键性的专门资源——资金，因而对财务公司的营销至关重要。对一些上市公司而言，一般还要聘请独立的会计事务所对公司的财务进行审计，并出具有法律效力的审计报告。公司的资金能力取决于它在财务公司及其他金融机构的资信，即是否被认为能有效地使用借人资金从而能够偿本付息。如此，公司需要了解金融机构对它的资信评价，并由公司的财务经理通过年度报表、业务计划等工具影响其看法，以便在资金成本和便利性方面获得优势。这种影响活动过程及其中的技巧就形成了对财务公司的营销。

对财务公司的营销，主要靠公司财务经理。虽然财务工作要求实事求是，避免任何有投机嫌疑的营销行为，但财务经理应该意识到现代营销活动已不限于营销部门的专职，而要求各部门通力合作，所以在合理范围内，自己应对财务公司营销负有大部分责任。

所有公司的经济行为都必然受制于一系列由政府颁布的法律法规。政府及其职能部门的各种法律、法规、制度、条例等，往往对企业的生产或经营产生很大影响。在中国，政府对企业的管理还是比较严格的。企业要做好生意，必须同政府部门的人搞好关系，多沟通，多接触。

同盟者一般与公司组成松散的联盟，在设计、生产、营销等领域为公司的扩张提供帮助，双方建立互惠互利的合作关系。现代企业在经营中要与原辅材料和零部件商、经销商、广告商、运输商、工商部门、税务部门、外贸部门、银行、法院以及水、电、煤气等众多企业或政府职能部门打交道，企业必须建立并维持与他们的良好的合作关系，生产经营才能健康顺利进行。

如何识别、赢得并维持同盟者是同盟者营销需要解决的问题。潜在的同盟者不计其数，但他们的实力、需求及文化特征各不相同，公司必须根据自身的实际资源状况和经营目标加以选择，一旦确定，就设法吸引他们参与合作，并在合作过程中不断加以激励，以取得最大的合作效益。

通常的看法，认为竞争者只是与自己争夺市场和盈利的对手。事实上，竞争者也可以转变为合作者，只要“管理”得当。这种对竞争者施以管理，以形成最佳竞争格局、取得最大竞争收益的过程就被视为“竞争者营销”。在许多行业都是市场领导者定价，竞争者相随，安防行业也不例外。为了避免两败俱伤的“”，引导者可以向竞争者暗示他最好并且只能采用何种竞争策略。在电讯、汽车等行业，竞争者往往彼此也是供应者和购买者，需要一定程度的相互合作和支持。因此，尽管美国的通用是竞争对手，他们也向对方买卖汽车配件，甚至合作开发新型汽车。

在安防行业，企业可与竞争者在制订行业标准，同类产品价格制定，及合资研究等方面开展合作。了解竞争者所需所想，以便影响其行为方式和反应模式，以使竞争态势朝对自己。

春节招聘方案篇七

春节招聘方案篇八

为了渡过一个快乐祥和、安全的春节，确保节日期间矿井通风、排水、地面给水、采暖等工作正常开展。根据《春节放假期间管理规定》的要求，结合矿领导对节日期间的工作安排和部署。对春节期间工作汇报如下：

一、各部门留勤人员集体办公，都能够严格按照值班制度规定做好本职工作，值班、维修人员电话都24小时开机，确保了通讯畅通，有任务及时到位。

二、节日期间，按时上报各类报表及系统数据，按时对井下检测监控系统探头进行标校，确保上传数据的准确无误，保证了春节放假期间井下检测系统正常。

四、加强地面供暖、给水系统巡查力度，值班人员每天早晚对地面供暖、给水系统各巡查一遍并在主要薄弱地点设置巡查记录巡查人员到岗填写，发现隐患及时组织处理。

五、对井下排水工作进行细化组织，根据各地点积水情况合理制定了周期排水计划，确定两天集中排水一次，减少了人员下井次数。

六、重点对锅炉房用煤进行合理调配，根据天气变化情况及时调配、转存锅炉用煤，对锅炉供煤用铲车安排专人负责，保证车辆正常，同时对矿区除雪车进行了修复完善，清理了厂外道路积雪，通过调试，设备能够随时进行应急作业。

七、春节期间处理隐患及故障：锅炉房上煤行车轴承损坏更换、2#循环泵电机烧毁更换;材料库暖气片、阀门漏水;主井口暖气阀门断裂;1#压风机过油不畅超温倒机;副井口散热室阀门断裂;1#单身楼入户给水管冻结、115房间管路漏水;2#单身公寓4层走廊天花板管路漏水;铲车熄火刹车失灵;井下迎头风机切换断电;副斜井1#车场潜水泵更换;1#车场、联络巷自动排水装置完善投用。

八、闲暇时间组织了卡拉ok、扑克牌、象棋等娱乐活动，张挂灯笼、张贴春联、除夕、年初一、初二组织了聚餐、燃放烟花鞭炮，留矿人员度过了一个祥和快乐的节日。

九、存在不足：

1、发生了一起醉酒闹事事件，通过说服教育，闹事本人接受教训，态度较好，已按规定进行了处罚。

2、个别留勤人员不听从安排，工作不主动，存在等靠现象。

3、组织协调不利，导致施工人员情绪不高，应急抢修工作滞后。

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春节招聘方案篇九

教育培训是劳工部门培养和考取上岗资格证为目的，所以登记机关是劳动部门，而且需要以不盈利或者少盈利为目的，主要是提供劳动部门的认证考试培训，师资需要认证，收费需要认证。那么教育培训机构如何经营。

(一)培训业客户管理与服务将突显重要由于教育资源的短缺和学员学习需求的旺盛，各继续教育培训机构往往不怕没有生源，对于如何开发客户资源，也考虑得不多，对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态，重要客户管理也属于一个薄弱环节。但是，随着培训市场竞争的加剧，培训客户管理与服务显得越来越重要。

有时，你不必花大价钱去打广告找客户，做好细致实在的服务就能保持住老客户。如果把重要客户牢牢握在手中，再去开发新客户，培训业务会越做越好。因此，为保持培训业务的持续发展，各培训机构对培训业务客户的管理与服务更加重视，往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务，以发挥学员的活体广告效应。

(二)质量第一，价格第二随着培训市场的发展，很多大公司选择培训合作伙伴已经逐渐形成“忠诚度”，愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择过程中，价格因素仍具有重要影响力，但培训质量评估也越来越为企业所熟悉，企业开始重视培训的质量与效果反馈，价低质劣的培训课程会被淘汰出局。

高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴，培训师为企业提供有价值的培训，企业反过来又会需要更深层次的培训帮助，慢慢的地双方逐渐建立起相互信任的关系，价格的因素自然就淡化了。而反之，不能创造价值的培训只能做成一回生意。

(三)培训需求将更加细化企业对培训的要求更理性更系统，细致的培训需求调查和详实的培训计划等准备工作会突显其重要性。有专家认为，培训要求将细致到所有具体的'岗位，企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应，随着培训需求的细化，培训公司也将趋于专业细分化，中小型培训公司会将精力集中在几家企业客户或是几个行业里，使得他们的服务更加有针对性、贴近性。

(四)培训机构强强联手尽管培训公司的专长将越来越细分化，不过业界普遍认为，强强联手，搭建培训课程平台，将是未来培训市场发展的一个趋向。几家公司都推出一个或几个强项课程在同一个平台上，企业用户只需登陆这个平台就可以选择到所有的课程，这样一方面可以迅速扩大影响力，省却耗费在课程推广上的巨额费用，另一方面也使得用户资源得到共享。

中国消费者协会发布的20xx年上半年全国投诉分析情况中，教育培训行业位居投诉增幅的第二位，投诉比例比20xx年同期增长了70.2%。对培训质量的投诉占了很大的份额。这从一个侧面说明了培训市场存在的问题。具体说，主要体现在以下四个方面：

有些培训机构只重视临时利益，教学质量差，“一锤子交易”现象严峻。一些既没有标准化教材、课件及教学方法，又没有正规教师，更没有契合市场主流运用环境要求的试验装备的非法培训机构大量繁殖，不仅捣乱了市场秩序，而且重大影响了培训业的健康发展。

富有本土特色尤其是充分了解企业培训需求的教师非常缺少，这一点已成为制约高层次培训发展的“瓶颈”。一些存在研发能力的培训机构，开发出一个好的培训项目后，一旦推向市场，未几就会有跟随者。但有心人会发现，这些追随者所请的老师，与先行者所请的老师简直没有多大区别。有些高端培训项目，也许全国也只有几名老师能讲。这种情况，往往增长了培训机构的师资成本，制约了培训机构的进一步发展。

有些培训机构奉行“拿来主义”，课程照搬照抄，没有自主开发的中心课程，本土案例少，缺乏针对性和系统性。

经行业专家粗略估计，全国培训机构或许有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，广州1000家，但用户心目中值得信任的品牌培训机构却寥寥无几。

春节招聘方案篇十

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：

1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。

2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。

4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。

6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。

以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。

以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解，在此附上一个计划表供领导参考。

春节招聘方案篇十一

自20xx年初正式涉足电子商务领域以来，京东商城一直保持高速成长，连续六年增长率均超过200%。京东商城始终坚持以纯电子商务模式运营，缩减中间环节，为消费者在第一时间提供优质的产品及满意的服务，目前，“京东价”已经成为国内3c销售领域的价格风向标。

京东商城在线销售商品包括家用电器、汽车用品；手机数码；电脑、软件、办公；家居、厨具、家装；服饰鞋帽；个护化妆；钟表首饰、礼品箱包；运动健康；母婴、玩具、乐器；食品饮料、保健品、图书音像十大类逾80万种。目前京东商城拥有超过20xx万的注册用户，日订单处理量突破20万单。现在，京东商城已经成为中国消费者选购3c产品的重要途径。

企业发展理念：先人后企

京东的发展首先得益于组织中“人”的发展，是因为人的发展带动了京东的企业发展，“人”是京东发展的核心助推器。京东相信，人的潜能是无限的，人是京东最基本的源动力，对人的深入关怀和挖掘，就是对京东发展战略的彻底实践。同时，京东坚信，创新是京东发展的不二法则，而唯有人能够推动发展创新，唯有京东人不断追求发展、创新方能为消费者持续创造价值。

企业经营理念：合作、诚信、交友

合作:国际化带来竞争全球化，中国电子商务领域风云变幻，360buy京东商城作为首当其冲的旗帜性企业，不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争，京东时刻告诫自己：我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系，更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。京东理解的合作，是共赢发展的合作、联合互补的合作，由合作带来的“竞合共赢”是京东谋求发展的永恒理念。

诚信:京东在发展上秉承先人后企、以人为本的理念，在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度，而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说，“诚信”既是京东的行为准则，同时也是京东的道德规范。

交友:如果将京东比喻为一个高速运转的机器，那么，用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分，只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。因此，京东在做生意的过程中，力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流，慢慢地将生意圈转化为朋友圈，而不是纯粹的生意往来。做生意就是做人，而且要先做好人！

企业目标：

做中国最大，全球前五强电子商务公司

企业使命：

让购物变得简单、快乐！

企业价值观：

诚信，客户为先，激情超越，学习，团队精神，杜绝浪费

核心企业文化：

诚信：

内部坦白、诚实、守信

客户为先：

客户利益第一、为客户着想、为客户多做事

激情超越：

积极 主动 勤快 向上 创新

竞争学习：

谦虚、好学、进步、用脑

团队精神：

合作、诚信、步伐一致

杜绝浪费：

厉行节约、爱护公物、即刻行动

二、 招聘目的

通过高校校园招聘活动，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，提高公司在全国各院校以及社会的知名度和美誉度，并为公司总部、分子公司招募优秀的、合适的人才，做好人才梯队建设，同时建立公司的人才库以及推进公司人力资源的专业化建设。

三、 招聘岗位

1、 管理培训生（8人）

“京东管理培训生”是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年青人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。管理培训生制度是企业锻造自己的中层以上管理人员的有效途径，成为公司管理培训生的应届毕业生们在经过2-3年的业务锻炼后迅速成长为职业经理人。发展计划涵盖了公司各部门的轮职、精心定制的培训计划、团队活动以及发展机会，并由公司优秀经理人担任辅导导师。加入京东公司, 将有机会充分发挥个人的潜能, 打造快速的个人职业化成长通道。

岗位需求：

2、扎实的专业背景，热爱电子商务行业；

3、具有丰富的社会实践工作经验和学校社团、学生会或班级管理工作经验优先；

4、良好的沟通能力，善于团队合作，具备优秀的学习能力和管理潜力；

5、英语听说读写流利。

工作地点：北京、上海、广州、成都、武汉、沈阳、天津、深圳、宿迁、巴黎等

2、 软件开发工程师（3人）

作为京东的核心竞争力之一，信息系统包括全方位的网站体系和移动互联网体系，完备的仓储物流管理系统，电子商务的供应链体系，以及数据仓库平台和基础支撑平台等，覆盖电子商务业务和技术的各个环节。研发人员规模近千人，今年计划招聘校园软件开发人才300名。该批同学入职后将集中培训，培养方向将致力于京东信息技术平台的升级和改造。欢迎愿投身于互联网第二次革命的人才加盟，提升个人技术能力并实现人生理想。

岗位需求：

1、熟悉java、c/c++、.net语言中的一种；

2、熟悉数据结构、算法和设计模式；

3、深刻理解操作系统、网络、数据库的基本原理；

4、熟悉一种web服务器和web协议；

5、熟悉一种数据库；

6、有课程设计、毕业设计之外独立小作品优先。

工作地点：北京、成都

四、 招聘时间、地点、对象

时间：20xx年12月24日—20xx年12月27日

地点：科技大学

对象：应届本科生、研究生、硕士

五、 招聘小组

人力资源部经理、研发部副经理、软件高级工程师(1人)、销售部经理、网络联盟经理

面试团队面试时注意事项：

1、在办公桌上摆上候选人的简历

2、记住应聘人员的名字和简历中的问题

3、在桌上摆上公司的介绍资料

4、面试时介绍自己，主动握手，做好笔记

5、注意面试时的时间分配

6、留5—7分中给候选人问问题

7、不要轻易许诺不能确认的事情

面试管必须规避的错误

光环效应（一方面能力好就认为他其他方面都好）

首因效应（由于第一印像对客体以后的认知产生的影响作用）

近因效应（受到最近发生的事情影响）

从众效应（受到群体影响）

刻板效应（思维不足，固定局限）

相似效应（倾向于录取有相同点的人）

六、 招聘组织安排

1、 接洽

人力资源部提前7 天与招聘院校方就业指导中心取得联系，并委托学校在校园就业网站注册并发布招聘信息，并且在公司网站（包括各子公司网站）上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式，在校园内部张贴海报，宣传企业，以增加此次招聘的辐射面。

2、宣讲 （20xx年12月24日）

招聘小组成员轮流进行宣讲；主要针对公司简介、企业文化、本次招聘 专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。

宣讲会前筹备

（1）资料准备：企业宣传片、宣讲ppt、横幅、海报、宣传手册、笔记本电脑、简历表、测试卷、笔（1盒）、草稿纸（1包）、订书机（2个）、订书钉（1盒）、透明胶（2卷）

（2）现场执行：宣讲会（1—2小时前）进行会场布置（场内外横幅、海报张贴），在会场外设置咨询台（负责发放宣传册、解答同学疑问）；会场设备调试（笔记本、投影仪、音响设备、视屏资料）；安排专员在门口维护秩序，引导陆续到达的学生，确保每个学生能够拿到宣传册）；正式开始前约30分钟,播放企业宣传片。

讲过程中，准确介绍公司，传递集团文化、人才观、适当控制现场秩序，观察记录学生的表现，引导学生有序投简历和有序离场。

宣讲后，现场整理，筛选简历，并于当天通知进入第二轮的学生。

3、笔试 （20xx年12月25日）

对公布第一轮筛选后的名单进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面试人选名单。

笔试执行：考试前一天，和校方确认考试点，确定各个考场的责任人，明确笔试要求，短信通知学生到相应的考场，在就业网上发布考试信息，包括时间、地点、所带物品等，打印两份考生名单，准备笔，以备考生签到。

笔试开始：发放试卷，交代注意事项，时间、手机静音，注意提醒考试时间，结束15分中、5分中提醒，核对到场人数，在名单上做好记录，遇到考生身份不对、作弊行为，及时制止并记录。

笔试结束：考试后清点试卷，回收借出去的笔等物品，将板书、门上的商标撕掉，改卷并将笔试相关数据汇总，统计。尽快筛选出进入面试的人选，并通知面试。

4、面试 (20xx年12月26日—20xx年12月27日)

按照应聘职位的分类对毕业生进行结构化面试（26日）

进行第二轮面试，确定最终试用人选（27日）

面试执行：开始前1小时，面试场地布置及面试官引导；面试中面试员做好引导和安抚工作；面试结束后资料统计汇总，清理现场，复试通过名单，进行第二轮面试。

注意事项

甄选重点：

1）重点不在最优秀的学生，而在最适合的学生，他们的实干能力和稳 定性都比较好，就业意向强烈。

2）过于活跃，目光闪烁者慎用，就业目的不纯者慎用，不能服从公司安排、不接受外派者慎用，英语未过四级者慎用，基本不具备英语口语能力者不用。

3）性格重于能力，重点考查应征者是否有上进心和学习能力、实践能，是否具有诚肯、稳重、能吃苦等优良品质。

招聘人员提示：

1）请提前阅读题库，选择适合问题，尽量向每位应聘者提问类似问题， 保证可比性，但又不完全重复，以免后面的人早有准备。

2）对应聘者要尽可能保持微笑，对应聘者的问题尽可能予以解答，对难以解答的问题可以告诉应聘者“如果您符合我们的要求，我们在录用前会专门与您讨论”或灵活处理。

3）对于不符合我司录用要求的应聘者要委婉回复“对不起，我们公司目 前没有适合您的岗位，希望以后有机会”或速战速决，节约时间。对于可能达到标准的应聘者，首先要确定他目前的详细情况，比如是否有意向公司，是否想继续观望，并答复“如果有进一步复试，我们将尽快安 排！”

七、 物资配备

宣传海报一份，宣传画册若干、手提电脑一致两台、应聘表若干份、笔试试题若干份、订书机、笔、剪刀、胶带纸、双面胶、草稿纸等。

八、 费用预算

交通费：50元/天（4天） 200元

物资费：300元

住宿费：100元/一间 5人 4天 20xx元

餐费：1200元

九、 实习考核

通知那些通过面试的同学进行实习，与对应部门负责人沟通，确认实习岗位，确定对应的岗位考核标准。实习期间进行考核，公布实习期间考核结果。

十、 正式录用

通知录取同学

春节招聘方案篇十二

随着中国高等学校教育办学规模的不断扩大，大学生就业形势变得日益严峻，就业竞争压力日益增大。在日趋激烈的竞争形势下，大学生的职业素养变得非常重要，求职已经成为整个社会关注的焦点。而如今很多学生不懂得如何去制作，如何去公司面试，在考官面前显得紧张，不知如何去表现自己，使自己的才能不能很好的发挥，从而错失就业良机。为应对这种形势，我协会拟举办个人简历大赛暨模拟招聘会，通过“实战演习”，锻炼同学们的实践能力，让身处“象牙塔”的同学感受就业求职环境，正确理性的面对就业压力，增强学生的心理素质，熟悉招聘的程序、模式，掌握，提高学生的应聘能力和社会竞争力。

（一）活动目的：

1、锻炼同学们的简历设计能力。

2、通过活动较全面的认识自己，明确就业目标，积淀丰富知识，营造浓郁的学习氛围。

3、使我院学生更多的了解企业应聘，身临其境，了解并体验应聘流程，总结面试经验，展示个人才华。

4、提高学院同学们的整体素质，使同学们的应聘能力和社会竞争力更上一层楼！

（二）活动意义

本次大赛的'意义在于提升我院广大学生的就业意识，培养学生就业技能，为同学们提供一个了解招聘、熟悉招聘、走进招聘的平台； 提供一个展示自我、完善自我、挑战自我的机会。相信借由此次个人简历大赛暨模拟招聘会的实战演练，每一位即将踏上就业岗位的同学们都会表现得更为完善，远扬就业之帆、勇启梦想之航！

本次个人简历大赛暨模拟招聘会是由思政课部及招生与就业指导处主办，就业协会承办的一个大型品牌活动。目的是让在校大学生能够亲身体验到将来所要面临的企业招聘，在个人简历大赛暨模拟招聘过程中将以最权威的指导、最直接的沟通、最真诚的交流，让广大学生对简历制作和人才招聘有一个全方位的了解，为在校大学生将来求职就业提供宝贵的经验。因此，本次活动着实是最贴近大学生的，它所涉及的范围正是当代大学生最关注的问题，对当代大学生有不可忽视的就业指导作用，它在大学生中的影响力也将是其它活动无法比拟的！

11月14日——12月15日

全院在校学生

（一）活动名称：个人简历大赛

（二）活动主题：展现自我才能塑造精彩人生

（三）活动时间：11月14日——11月21日

（四）活动地点：一教101

（五）活动方案：

1、活动的前期宣传；

（详见附录“个人简历大赛暨模拟招聘会宣传方案”）。

2、11月17日中午12：30在一教101举行“简历的制作专题讲座”；

5、大赛成绩将适时公布，并评选出一、二、三等奖和优秀奖。筛选出20人左右进入面试大赛。

作品要求：

1、参赛作品必须真实原创，杜绝各种抄袭行为，必须为本人独立制作；

注：参赛作品概不退稿，请自行保留底稿。

（一）活动名称：就业知识讲座

（二）活动主题：关爱大学生携手就业路

（三）活动时间：暂定11月24日

（四）活动地点：一教101

（五）活动方案：

1、参与人员：所有参赛人员和就业协会会员

2、主持人：成洋帆黄梅

3、讲座记录：秘书部

4、讲座流程：

（1）主持人致开幕词。

（2）主持人介绍此次讲座来宾。

（3）指导老师进行就业知识讲座。

（一）活动名称：模拟招聘会

（二）活动主题：赢在校园成就梦想

（三）活动时间：11月28日—12月2日

（四）活动地点：一教101

（五）活动方案：

第一阶段：

1、晋级选手自我展示

参赛选手依次登台亮相，以富有个性特色的语言进行包括兴趣爱好，能力条件等方面，力求第一时间给人留下深刻的印象， 时间大约为2—3分钟。

2、专业招聘职场问答

参赛选手依次上台，由评委老师现场提出与专业岗位相关的问题，由选手进行回答，评委提问问题的时间、个数不限，选手回答每一个问题的时间为1分钟。

第二阶段：无领导小组主题讨论

主持人宣读讨论主题，全体选手在台上集合，并进入面向评委、面向观众的公开讨论阶段，时间定为40分钟。

1、步骤：a每位选手先阐述本人的观点，限时2分钟。

b所有选手在台上进行现场的讨论，限时20分钟。

c由选手推选一名代表将讨论结果呈报给评委，限时3分钟。

2、目的：主要考察选手的综合素养，诸如领导能力，问题分析能力和随即应变能力。

活动四：颁奖及后期成果风采展示

（1）邀请嘉宾，举办颁奖仪式

（2）参与人员：所有参赛人员和就业协会会员

（3）领导发言

（4）由领导嘉宾对本次大赛获奖者颁奖。

（5）主持人致闭幕词。

（6）将简历大赛优秀作品和面试大赛风采照片，用展板展示于喷泉广场。（一至二星期）

（7）将比赛成果和成绩在学院网站和校报上进行展示。

展示地点：喷泉广场

时间安排：12月5日—12月8日制作展板

12月8日—12月15日风采展示

指导老师：龙小平、唐飞云、蒋育梅

活动组委会由就业协会全体委员担任，主要负责督促本活动的各部门工作具体实施是否到位、维持和安排组织现场秩序。

宣传部：负责活动的宣传工作；

秘书部：签到工作，记录活动各事项；

网络部：制作宣传海报及活动的摄影工作；

外联部：收集相关的资料 ，协助公关部处理突发事件；

公关部：活动的礼仪工作及公关服务，处理突发事件；

组织策划部：维持讲座及模拟招聘会现场的招聘秩序工作；

兴新兼职部：活动场地的布置及后勤工作。

1、个人简历大赛

一等奖1名（奖励荣誉证书和奖品）

二等奖3名（奖励荣誉证书和奖品）

三等奖5名（奖励荣誉证书和奖品）

优胜奖5名（荣誉证书和纪念品）

2、模拟招聘会

一等奖1名（奖励荣誉证书和奖品）

二等奖3名（奖励荣誉证书和奖品）

三等奖5名（奖励荣誉证书和奖品）

优胜奖5名（荣誉证书和纪念品）

春节招聘方案篇十三

为认真做好xx年全市选拔普通高校毕业生到农村中小学任教和xx年全市招聘特岗教师面试工作，根据省市有关文件精神，结合我市实际，制定本方案。

全市xx年中小学教师公开招聘面试工作要以“科教兴市”战略思想为指导，着眼于建设高素质的中小学教师队伍，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，坚持有关政策规定的程序和要求。

本次面试工作由教育部门牵头，人事部门配合。市教育局、市人事局负责对全市面试工作的宏观组织、指导，监督、检查。各县区教育局、人事局负责本县区的面试实施工作。

先进行选拔普通高校毕业生到农村中小学任教项目的面试。接着进行招聘特岗教师的面试。

1、已参加甘肃省xx年选拔普通高校毕业生到农村中小学任教和甘肃省xx年招聘特岗教师笔试且获得面试资格的人员。

2、以各县区招聘指标和计划为基数，分本、专科，按考生笔试成绩，从高到低排序，由县区人事和教育部门共同确定进入面试人员，并报市人事局和教育局备案。面试人员占实际录用人数的120%。参加特岗教师招聘的人员，笔试成绩低于90分不纳入面试。

3、已被其他招聘（公务员、纯农户零就业家庭本科以上毕业生安置招聘等）录取的人员，不再纳入本次面试和录用范围。

4、对兼报选拔普通高校毕业生到农村中小学任教和招聘特岗教师两个项目的人员，参加了前项面试能被录取的，不再参加后项面试；参加了前项面试，不能被录取的人员，依据其笔试成绩要求，纳入后项面试数额之内，但不再参加后项面试。录取时面试成绩有效。

5、对非生源地报考特岗教师的考生，不得歧视，必须按政策与生源地考生一视同仁，确保符合条件的外地考生完全能够参加特岗教师的招聘面试。

1、面试主要考察应试者的教育教学基本素养、专业知识、教学能力、仪表仪态以及口头表达能力。

2、面试采用现场问答的方式。由考官根据面试试题，直接向应试者提问，应试者现场作答。提问不得少于三个问题。考官根据评分标准对应试者的作答现场打分。

各县区挑选教育教学方面的优秀教师，分本、专科按面试内容要求，命制若干套面试试题、参考答案和评分标准。面试每半天为一时段，每一时段使用同一套公共试题，每套试题的难度应基本相当。

各县区根据需要挑选若干名优秀教师为面试考官，每7-9人为一组，设主考官一名，每组承担相应的面试任务。

1、资格复审。对确定的面试对象按报考条件和面试资格进行资格复审，不符合条件、资格、范围人员，取消面试资格。所缺名额按笔试成绩从高到低依次替补。

2、发放面试准考证。对审查合格的面试考生，发放面试准考证。准考证内容包括姓名、性别、考点，考场、面试类别、面试时间、身份证号、相片。

3、安排面试日程。各县区按面试考生数量合理安排面试日程。每个面试考生的面试时间10分钟以内。

4、设置考场。各县区根据面试需要安排考点和考场，考场分本科、专科设置。考点和考场要全封闭。考点张贴考生须知、考场平面图、曝光台及举报电话。考点设置侯考点、考生封闭室。考场内设考官席、计时计分席、监督席。

5、考生面试顺序。通过抽签决定考生面试顺序。各考点要设置引导员，按顺序组织引导考生进入考场。进入考场前，要查验考生三证（笔试准考证、面试准考证、身份证）。

6、面试过程。考生进入考场后，考官按面试试题，依次提问，考生作答。考官现场打分，满分100分。计时员记分员按要求计时记分。记分时取掉一个最高分，取掉一个最低分，求出平均分，考生当场签并按手印。每个考生面试结束后由引导员引入封闭室。同一时段面试结束后，方可离去。同一时段记分表上应有考官、记分员、监督员签。每一时段结束后，面试成绩表应交考务办封存保管，全部面试结束后，将面试成绩予以公布。

1、参与面试的主考官、考官和工作人员都必须遵守面试相关规定，凡有直、旁系亲属参加面试的，必须回避。考官在面试时需佩戴工作证，坚持客观、公正、准确的评分。要尊重应试者，不得向应试者询问与面试无关的其他事项。

2、考务人员要遵守保密原则，不得以任何理由、任何方式泄露面试试题及其它不能公开的信息。

3、应试者进入考点后，要服从工作人员安排，不得喧哗吵闹，威胁工作人员；应试者进入面试室只报面试顺序号，不得说出自己姓名。如违犯规定，当场取消其面试资格。

4、面试试题的编制、封存、保管、传递、交接、拆封等，要责任到人，按机密件要求管理。

5、所有面试工作人员和考生均不得徇私舞弊、弄虚作假。如有违反，依法依规严肃查处。

6、中小学教师公开招聘面试工作接受纪检、监察部门和巡视人员的监督和检查，接受群众的监督和检举。

1、加强领导。市上成立面试工作巡视组，对各县区面试工作进行检查。巡视小组由教育、人事、监察、财政等部门领导组成。重点检查各县区面试组织机构、考官资格、面试程序、试题保密、考点考场安全等情况。各县区要成立面试工作领导小组及其办公室。领导小组组长建议由县区政府分管教育的领导担任，成员建议由教育、人事、监察、财政等部门负责人组成。办公室设在县区教育局，办公室主任由县区教育局局长担任。各县区务必高度重视这次面试工作，严格按照省市有关政策和规定实施面试。采取有力措施，保证面试工作公平、公正，严密进行。

2、精心组织，加强配合。各县区要根据本方案制定本县区面试实施细则，并报市教育局、市人事局备案。各部门要明确分工，靠实责任，密切配合，认真工作，确保面试工作顺利进行。

3、经费保障。本次面试所需经费，由各县区财政负担，不向考生收取费用。

4、时间要求。各县区根据实际及时安排各自面试时间，全市面试工作务必于10月20日前结束。

本方案由市教育局、市人事局负责解释。

春节招聘方案篇十四

人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序（步骤）、组织安排（参加人员、地所和时间安排）、经费预算等。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上，招聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。

企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划，并根据规划每年都从高校招聘一流的人才，其每年都进行的选拔工作，就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。

人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题，也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔目的确定所选拔的人员要达到什么水准，并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。

在确定选拔内容时，首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员，中层管理人员，一线员工等不同层次的人员，其所要求具备的特征或条件是不同的。其次，还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人员，行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次，要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。

春节招聘方案篇十五

20某某年某某中学将进行第二届招生，为确保某某一中、某某中学教师队伍配备，经县委、县政府研究决定，现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作，特制定本方案。

一、指导思想。

以办好人民满意的教育为宗旨，以打造品牌学校为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教育教学能力为考察重点，通过考试、听课和考核等环节，真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中，努力提高教育教学质量，促进我县教育事业持续稳步发展。

1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生(不含专接本或专升本毕业生)，其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。

2、不在本县编制的优秀教师，须是全日制师范类本科及以上学历(不含专接本或专升本)。

1、遵守宪法和法律;。

2、具有良好的品行，热爱教育事业，自愿长期在某某从事教育工作;。

4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素质;。

(三)下列人员不具备报考条件。

2、有违法犯罪记录的;。

3、曾被开除公职的。

县招聘领导小组统一组织，公开发布招聘信息，根据招聘学科岗位的任职条件及要求，采取笔试(音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试)、听课与考核相结合的方法进行。

四、招聘学科岗位及名额。

本次招聘高中教师共计120名，其中语文教师14名，数学教师14名，英语教师14名，化学教师10名，物理教师10名，生物教师10名，历史教师11名，政治教师10名，地理教师11名，体育教师6名(篮球3名、健美操2名、排球1名)，信息技术教师4名，声乐教师2名，器乐教师1名，舞蹈教师1名，美术教师2名。

如果本次招聘情况达不到所需招聘名额，本着宁缺毋滥的原则，经领导小组研究并报请县委县政府同意后，择机再招。如果仍达不到所需名额，则由教育局负责在全县在编教师及特岗教师(20__年招聘)中择优选拔补齐所缺名额，由此造成的中小学所缺教师，经县委县政府批准，另行组织招聘。

五、招聘程序。

招聘按照报名、资格审查、笔试(含技能测试)、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。

(一)报名。

1、报名时间：20某某年4月25日至20某某年5月8日。

2、报名方法：

(1)社会人员报名：某某县人力资源和社会保障局干部股。

联系人：商先生苑女士联系电话：某某某某某。

(2)网上报名：某某某某。

联系人：许老师李老师联系电话：某某某。

(3)高校学生报名：采取到现场招聘组报名或某某一中网上报名，现场报名联系电话另看招聘启示。

3、报名时需带：身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。

网上报名人员参加笔试前需携带身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。

20某某年应届毕业生须在20某某年7月31日前取得相应专业的毕业证、学位证、教师资格证、普通话证等证书，否则视为自动放弃。

(二)笔试(含技能测试)。

笔试采用闭卷考试，内容为高中本学科知识，试题聘请有关专家命题。

音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试，其成绩与笔试成绩按比例综合计算。(具体情况见笔试、听课实施方案)。

(三)听课。

根据各招聘学科名额，按照考生笔试(含技能测试)成绩从高分到低分的顺序，选定相应的比例，依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达能力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。按照听课成绩从高到低排列，择优选出能胜任高中教学工作的进入下一程序。

(四)考核。

考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容：通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位意见等方式进行，主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理能力、工作实绩及遵纪守法等情况。

(五)资格复审与公示。

考核程序完成以后，考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示，公示时间一周，如果到高校现场招聘，则由人力资源和社会保障部门的同志同其它招聘小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。

(六)聘用。

考核完成以后，经招聘小组同意，由教育局同拟聘人员签定就业协议书，协议期限要保证在10年以上，并报请教育局办理相关手续。公开招聘的人员，自签定就业协议书之日起，按规定实行试用期制度，试用期半年，试用期间工资按国家相关规定执行，试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。

六、待遇。

被招聘的人员，正式聘用后，其工资发放纳入当地财政统发范围，享受当地教师同等待遇，并逐步纳入中小学教师编制。

七、监督检查。

(一)招聘工作人员实行回避制度。招聘工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，要主动提出回避。

(二)招聘工作的全过程，要做到信息公开，程序公开，结果公开，广泛接受社会及有关部门的监督。

(三)严肃招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，给予严肃处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

1、应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的;。

2、应聘人员在考试考核过程中作弊的;。

3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的;。

4、招聘工作人员故意泄露考试题目的;。

5、违反本方案的其他情形的。

(四)对违反公开招聘纪律的应聘人员，取消考试或聘用资格。

对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重取消招聘小组成员资格或给予党纪政纪处分。

(五)公布举报电话，接受社会监督。

举报电话：纪检委某某某。

教育局某某某。

八、组织领导。

成立某某县招聘教师工作领导小组。

组长：王海龙(县委常委、宣传部长、农工委书记)。

副组长：杨亚勋(政府副县长)。

成员：柴云峰(县政府办副主任)。

武金山(县教育局局长)。

王亚儒(县纪委副书记、监察局局长)。

葛建成(县人力资源和社会保障局局长)。

王宝龙(县委组织部副部长、县编办主任)。

王玉龙(县财政局局长)。

招聘教师工作领导小组下设四个小组。

1、综合组组长葛建成。

职责：(1)负责组织报名及资格审查，审查完之后交教育局。

(2)招聘人员确定之后负责资格复审及公示。

2、考试考核录用组组长武金山。

职责：由教育局负责，主要任务包括笔试(含技能测试)、听课、考核及录用四个环节。听课人员由招聘小组的相关专业人员和监察局的同志组成。

3、监督组组长王亚儒。

职责：由纪检检查部门负责，全程监督整个招聘过程，确保公平、公正。

4、保障组组长王玉龙。

职责：由财政局和编办负责，编办负责为招聘人员办理相关手续。财政部门负责招聘过程的经费保障及纳入财政供养后的资金保障。

20某某年4月25日。

春节招聘方案篇十六

人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序(步骤)、组织安排(参加人员、地所和时间安排)、经费预算等(吴志明，20xx)。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上，招聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。

企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划，并根据规划每年都从高校招聘一流的人才，其每年都进行的选拔工作，就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。

人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题，也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔目的确定所选拔的人员要达到什么水准，并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。在确定选拔内容时，首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员，中层管理人员，一线员工等不同层次的人员，其所要求具备的特征或条件是不同的。其次，还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人员，行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次，要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。

春节招聘方案篇十七

×××公司××项目于×年×月×日奠基，计划×年×月投产，根据工程进度和×××厂生产工作的需要，现面向社会公开招聘以下关键岗位的人才。

招聘岗位招聘人数岗位职责基本条件。

副总工2负责×××厂生产技术检修运行等××以上学历，十年以上工作经验，熟练掌握生产工艺流程，有丰富的生产、检修、运行管理经验。

工艺工程师5负责×××厂生产工艺技术××以上学历，三年以上工作经验，熟练掌握拜耳法生产工艺流程。

安全工程师2负责×××厂生产安全监督管理××以上学历，在×××厂两年以上工作经验，熟练掌握生产工艺流程，有注册安全工程师证优先。

调度员5负责氧化铝厂生产调度××以上学历，在××厂八年以上工作经验，在调度员岗位工作三年以上，熟练掌握生产工艺流程，具有职称证和技师证者优先。

××技师3负责原料磨的操作××以上学历，在×××厂五年以上工作经验，在××岗位操作三年以上，熟练掌握××工序的操作，具有××技师证者优先。

1、引进的专业人员一般年龄××周岁以下，身体健康。

2、报名截止时间：××年×月×日。

3、到岗时间：××年×月××日—××年×月×日。

4、薪酬待遇：

春节招聘方案篇十八

聘任基本条件：

（一）思想政治素质：

遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范，教书育人，为人师表，乐于奉献，热爱幼儿教育事业，热爱幼儿，立志于幼儿教育事业，具有良好的心态。

（二）幼儿园临聘教师学历要求：

1、幼儿教师应当具有幼儿师范学校（包括职业学校幼儿教育专业）毕业程度及以上学历，并经教育行政部门考核合格，必须持有幼儿教师资格证书；教师普通话考核等级二甲及以上。

2、保健教师应当具有中等卫生学校毕业程度学历，或者取得卫生行政部门的资格认可。

3、保健员应当具有高中毕业程度学历，并受过幼儿保健培训。

4、保育员应当具有初中毕业程度学历，并受过幼儿保育员上岗培训（中心幼儿园的保育员应具备高中毕业程度学历）。

（三）幼儿园临聘教师身体条件：教职工应身体健康，能适应各个岗位的工作。所有人员必须持有卫生部门颁发的健康证方可上岗。传染病、精神病患者，不得在幼儿园工作。

(四)幼儿园临聘工作人员年龄规定：

幼儿教师年龄须在30周岁以下，保育员35周岁、保健员45周岁以下、食堂工作人员年龄为45周岁以下；门卫不得大于55周岁。

临聘教师符合以下条件中的任何六条及以上的可优先考虑聘用：

1、个人在校时被评为优秀学生或学生会优秀干部；

2、在专业基本功竞赛评比中曾获奖励的；

3、实习期间受过好评并组织过特色活动的；

4、实习期间承担过镇级及以上公开课；

5、毕业后有教育教学经验的；

7、取得大专以上学历且专业对口；

8、取得计算机考核省三级以上合格证书；

9、取得心理健康教育合格证书。

1、教师本人申请聘任。于20xx年8月20日前，由求聘人书面本园提交申请表和相关证件（毕业证书、身份证、教师资格证书、普通话测试等级证书、健康证、符合选备条件的证明等复印件）。

2、贵安新区高峰中心幼儿园组成幼儿教师考评领导小组，材料初审后对符合聘任基本条件的求聘人发出通知，进行全面考核（不符合基本条件的求聘人无考核资格）。

3、高峰中心幼儿园结合考核结果进行择优聘用；符合选备条件六项及以上的，优先予以考虑。聘用结果向全体教职工公示。

4、高峰中心幼儿园向求聘教师发出录用通知书（此项工作在20xx年9月前必须完成）。9月份，被录用教师和工作人员由高峰中心幼儿园范围内统一调配安排任职任教工作，双方签订劳动合同。

1、本着公开、公平的招聘原则，成立招考领导小组：

组长：

副组长：

组员：

2、临聘教师进行专业知识考试（笔试）；

3、通过笔试后，将进行面试（试教、个人才艺展示）；

4、考试时间：

笔试20xx年8月25日上午9：00——10:30

面试：20xx年8月27日上午9：00开始（面试顺序由考试当时抽签决定）；

5、保健教师将进行相关资质审核通过后进行专业知识笔试。

1、对幼儿教师的考核分为月考核、学期考核、学年考核，其中月考核由我学园本着公正公平的态度负责进行；学期考核由中心幼儿园负责组织，学年考核由贵安新区高峰中心幼儿园组建考核小组进行。具体操作按原《幼儿园考核制度》执行。

2、考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四类，并书面告知教师本人。不合格教师直接予以清退；基本合格教师限期整改，如整改无效则提前30天通知教师本人，双方解除劳动合同。

3、新教师任教第一个月为试用期，在试用期间被证明不符合录用条件的，则解除劳动合同。

4、教师在工作过程中出现触犯法律法规或严重违反师德师风、工作制度的现象，造成不良影响的，贵安新区社会事务局将无条件解聘，并追究相关责任。

1、幼儿教师的年收入由两部份构成，即月工资、月考核奖。月工资参照原结构工资方案执行，月考核及学期考绩奖的金额及分配由幼儿园视经济状况决定。

2、幼儿教师的养老保险参照上级主管部门有关规定执行。凡被中心学校正式聘用的幼儿教师和工作人员均须办理养老保险，劳动合同解除或终止后的养老保险金全额由本人负责继续缴纳。中心学校为每位聘任的幼儿教师及工作人员办理大病及意外伤害保险。

3、幼儿教师的培训：

幼儿教师必须积极参加各级主管部门组织的业务进修、继续教育等在职培训和学习，在合理解决工学矛盾的基础上，学校将鼓励参加高学历进修。

4、幼儿教师的其他待遇：

幼儿教师享受与在职教师等同的婚、丧假等权利。