劳动者解除劳动合同(优质19篇)
合同的内容应当合法、公平、诚实信用。制定一份完美的合同需要考虑多个方面的因素。首先,合同的起草应该明确各方的权利和义务,确保双方达成共识。其次,合同要遵守相关法律法规,合法合规,以保证合同的有效性。此外,合同应该具有可执行性,即当一方未履行合同义务时,另一方能够采取合法的救济措施。最后,合同的条款应该明确、具体,避免模糊和歧义,以减少潜在的纠纷和争议。下面是一些关于合同的示范文本,希望能给大家提供一些参考。
劳动者解除劳动合同篇一
甲方:_________有限公司(以下简称甲方)。
地址:
乙方:_________(以下简称乙方)。
身份证号码:
联系电话:
地址:
甲乙双方于_______年____月____日签订为______期年的劳动合同,现因______________原因,甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致,签订本协议如下:
1、自_______年____月____日起,解除双方签订的劳动合同,双方的权利义务随之终止。
2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计_______________元(大写:_____________________________元整)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币_______________元(大写:_____________________________元整),甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币_______________元(大写:_____________________________元整)。
3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至_______年____月____日止。
5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续,离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为,否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6、乙方自愿放弃其它所有诉求。
本协议自甲,乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
甲方(盖章):_________有限公司。
法定代表人或授权委托人(签字或签章):
_______年____月____日。
乙方(签字盖章):
_______年____月____日。
劳动者解除劳动合同篇二
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定,有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:
1、劳动者与用人单位协商一致的。
2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。
3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的。
4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。
8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
(3)满足《劳动合同法》第三十八条规定之一的,劳动者可以单方即时解除劳动合同。
2、根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
3、有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:
(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;。
(2)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
(5)劳动者被依法追究刑事责任的。
通过上文的介绍,相信我们对“劳动者能解除劳动合同吗”以及“劳动者如何解除劳动合同”有了进一步认识。需要注意的是,用人单位出具的解除劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。只要劳动者符合法定条件,就可以单方解除合同。如果用工单位非法解除或者由于劳动者合法解除劳动合同不发工资,劳动者可以请专业律师帮忙,维护自身的合法权益。
劳动者解除劳动合同篇三
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;。
2、严重违反用人单位的规章制度的;。
3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
6、被依法追究刑事责任的。
8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期解除劳动合同。
劳动者解除劳动合同篇四
劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后,当具备一定条件时,因一方或双方当事人的意思表示而使合同关系消灭的法律行为。
劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同,但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序,避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形,当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种:
1、辞职权:我国《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]324号)规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无需征得用人单位的同意.超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利,是劳动者的一项基本权利,通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时,只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同,无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。
劳动者行使辞职权时应当注意两点:一是如果劳动合同约定了违约金,或用人单位支付了培训费等,劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任;二是提前通知的日期要符合法律规定,否则用人单位可不同意解除劳动合同。
2、特别解除权:《劳动法》第32条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的;(二)用人单位以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定:“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:(一)以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
以上是法律规定的劳动者特别解除权,劳动者可以无条件随时解除劳动合同,没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外,其它几种情况下劳动者解除合同后,还有权要求用人单位支付经济补偿金。
劳动者行使特别解除权时应当注意两点:一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位,但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议,最好还是像行使辞职权一样,采用书面通知的形式;二是试用期内解除合同需要做好工作交接,避免因没有交接造成损失,需要承担相应责任。
3、不可抗力解除权:《劳动法》没有提到不可抗力解除权,但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同,是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件,例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件,或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等,导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为,不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。
劳动者行使不可抗力解除权时应当注意:并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同,只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的'实现时,才能导致合同的解除。
二、约定解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项,待约定的事由出现时,当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定:“当事人可以约定解除合同的条件,解除合同的条件成就时,解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后,享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后,劳动合同的权利义务即告终止,无须获得用人单位同意。
劳动者行使约定解除权时应当注意:必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件,并且只有当解除合同的条件成就以后,劳动者才能依照约定解除。
编辑。
劳动者解除劳动合同篇五
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化,倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务,在《劳动法》的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系,但根据新法,劳动者必须提前三天通知用人单位,以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信,滥用试用期条款情形的出现。
我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式,这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是,就《劳动合同法》的立法精神而言,应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的表达方式,无论是试用期还是非试用期,告知行为直接影响其三十天或三天预告期的起算问题,同时涉及劳动者工资等利益,因此我们认为,即使37条第二句没有书面二字,劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原《劳动法》,该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形,以下我们逐条分解:
1.关于劳动保护或劳动条件。
首先,该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件,那么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款,因此采用了“劳动合同约定”的措辞,事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上,用人单位仍须遵守,否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。
其次,是否提供了合法的劳动保护劳动条件由谁来确认?保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务,该义务存在一定的法定标准,并非可以随意提高。对于是否提供了合法的`劳动保护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认,劳资双方自身均无法单方做出判定。
因此用人单位应注意收集有关提供劳动保护或劳动条件的证据。
2.及时足额支付劳动报酬。
本条与《劳动法》基本一致,所谓“及时足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬,禁止克扣和无故拖欠。
3.缴纳社会保险费。
就本条款的措辞来看,未足额缴纳亦属未依法缴纳,但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上,未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在,这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的,而有些则出于政策、执法的不统一,并不能完全归咎于用人单位。同时,社保问题非常复杂,许多历史遗留问题很难在短时间内得到解决,对于以前发生的欠缴情况,是否可以适用本条款?目前仅仅根据该法我们很难做出准确的判断,相信后续的司法解释以及相关规定会给出答案。
4.规章制度违法。
该条包含了两层含义,第一:规章制度违法;第二,损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。
首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”,通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规,这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么,国务院各部委,如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知,劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着绝对主导的作用,没有了劳动部的部门规章《劳动法》几乎没有操作性,因此我们认为,即使该条款未明确采用“规章”的措辞,但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中,用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。
此外,我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发现了一个有意思的地方:根据法工委的解释,所谓规章制度的合法化,既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定,同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为:规章制度属企业单方制定,而劳动合同为双方合意而成,前者的效力应当低于后者,因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处,用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。按照法工委的解释,一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了,那么规章制度即已陷入违法境地,员工可以随时行使解除权。
事实上,考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别,如何能保证规章制度所规定的劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时,员工的单方解除权是一种特别解除权,对特别解除权应当严加限制,如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”,那么这种解除权将具有极大的随意性。
另外,依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的劳动者,这不同于37条其他款项,一旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同,这将导致企业用工关系的极大不稳定性。
其次我们看程序违法。程序包括两方面内容:民主程序和公示程序。应该说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序问题给予了较大的关注,包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》虽然提到了民主程序和公示程序,但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行具体的说明。
根据《劳动合同法》第4条,凡用人单位的规章制度,均应经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,此即所谓民主程序。而公示程序,可以以公告,通知、培训等多种方式进行,作为用人单位应当注意对公示程序的举证,例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提醒的是,很多企业拥有自己的内部网络,对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段,但鉴于网络数据易于篡改的特性,该方式目前仍较难为法院所采信,作为用人单位应慎重使用。
5.劳动合同无效。
根据新法第26条第1款的规定,当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效,劳动者可以不予履行,对已经履行的,给劳动者造成损害的,用人单位还应承担赔偿责任。
6.第38条第二款对用人单位采用暴力、威胁等非法手段严重侵害劳动者权益的行为采用了强调式的条款,并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同,其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。
本法与《劳动法》还有一个细小的区别:第38条并未使用“随时”二字,但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。
劳动者解除劳动合同篇六
我国法律明确规定,只有在两种情形下,公司可以约定由劳动者承担违约金:
1、培训服务期。
公司为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训,可以与劳动者订立协议,约定服务期。
2、竞业限制。
公司与劳动者可以在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,公司可以与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
所以,对于劳动者违反公司规章被辞的,公司不可以要求支付违约金。
劳动者解除劳动合同篇七
编号:
被通知人:
所属部门:
因下列第____项原因,根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定,本单位决定从_年_月_日起解除或终止与您的劳动合同关系:
2、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;
4、单位依法进行裁员;
5、在试用期内被证明不符合录用条件;
6、严重违反单位的规章制度;
7、严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害;
9、因员工欺诈、胁迫或乘人之危,致使合同无效;
10、员工被依法追究刑事责任的;
11、劳动合同到期;
12、员工已达退休年龄。
13、其它:
您可领取经济补偿金:____元,其它费用:____元。
请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续,逾期不办理手续者责任自负。
特此通知!
(公章或负责人签字):
注:以前述1至4项、11项原因解除或终止时,需提前30日通知员工;
本通知一式两份,单位与被通知人各留一份。
签收栏:
上述通知我已收取,内容已知悉。
签收人:
劳动者解除劳动合同篇八
1、此指劳动者在履行合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为,使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。比如,因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源;贪污受贿,侵吞企业财产;泄露或出卖商业秘密等。
2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同,关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。
3、依法解除劳动合同的,属于过失性辞退,无需支付经济补偿金。
劳动者解除劳动合同篇九
法律虽赋予了用人单位依法在试用期内解除劳动合同的权利,但也需遵循相关的程序规定,不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定:
1、用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,这里的.“说明理由”,法律并未规定一定得采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。
2、用人单位在试用期内解除劳动合同,也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者,同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者解除劳动合同篇十
根据实践中发生的试用期劳动争议,劳动者在试用期解除劳动合同一般会涉及到如下法律问题:
1、用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是否有效?
根据《劳动法》第三十二条之规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,劳动法赋予了劳动者试用期随时解除劳动合同的权力,且该解除权是无条件的。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权,因此该约定侵害了劳动者的合法权利,违反了法律的规定,应当确认为无效条款。
2、劳动者在试用期内解除劳动合同是否需提前三十天通知?
根据《劳动法》的规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,不需要提前通知,如果用人单位在合同中对解除劳动合同附加条件,如约定需提前通知,该约定违反法律规定,劳动者行使解除权可不受其约束。
3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?
如果试用期满,在劳动合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的',从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用?
笔者认为,鉴于劳动者在试用期享有可随时解除劳动合同的权利,而作为用人单位来说,如果因招用该劳动者支出了相关费用,但劳动者却在试用期可随时解除合同,显然对用人单位是不公平的,因此弥补用人单位的损失成为必要,毕竟在这情况下,用人单位并没有过错,如果权利却因此受到损害,这不符合法律的公平原则。因此,劳动者赔偿招录费用从法理上来说属于弥补损失,以达到利益的平衡。因此,劳动部对该问题也做出了如下规定:如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内包括试用期解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223号第四条第一项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第一项规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:一用人单位招收录用其所支付的费用。
劳动者解除劳动合同篇十一
乙方(员工):_______。
身份证号码:_______。
员工工号:_______。
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规的规定,甲、乙双方经协商一致达成本协议:
一、乙方于_______年_______月_______日入职甲方,甲乙双方签订的最后一期劳动合同期限为_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。现乙方因不能从事原工作,也不能从事由甲方另行安排的工作,根据乙方的申请,双方同意于_______年_______月_______日提前解除劳动合同关系。
二、甲方与乙方结清以下款项:
1、至劳动合同关系解除之日止乙方医疗期工资_______元。
2、甲方发给乙方相当于_______个月工资的'经济补偿金人民币_______元。
3、甲方向乙方额外支付相当于_______个月工资代通知金人民币_______元。
4、甲方向乙方支付相当于_______个月工资的医疗补助费人民币_______元。
上述1、2、3、4项共计人民币_______元,乙方同意现金领取或由甲方支付到乙方工资帐户中。
三、乙方应于签订本协议当日内向甲方交回工作服、厂牌等属于公司的物品,甲方给乙方开具离职证明。
四、乙方承诺由其自行决定是否申请劳动能力鉴定,甲方将提供协助。
五、乙方应自本协议签署之日起1个工作日内办理工作交接手续,工作交接办结时,甲方与乙方结清工资、经济补偿等费用,乙方同意此后放弃向有关机构(包括乙方、劳动部门、仲裁委和法院等)主张其它工资(含加班工资)、经济补偿、社会保险、患病待遇等相关之权利。
六、本协议一式两份,双方各执一份,经双方签字盖章后生效。
(以下空白无正文)。
甲方(盖章):_______。
授权代表:_______。
乙方(签字画押):_______。
_______年_______月_______日。
劳动者解除劳动合同篇十二
劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后,当具备一定条件时,因一方或双方当事人的意思表示而使合同关系消灭的法律行为。
劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同,但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序,避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形,当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种:
1、辞职权:我国《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]324号)规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无需征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利,是劳动者的一项基本权利,通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时,只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同,无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。
劳动者行使辞职权时应当注意两点:一是如果劳动合同约定了违约金,或用人单位支付了培训费等,劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任;二是提前通知的日期要符合法律规定,否则用人单位可不同意解除劳动合同。
2、特别解除权:《劳动法》第32条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定:“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的.,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
以上是法律规定的劳动者特别解除权,劳动者可以无条件随时解除劳动合同,没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外,其它几种情况下劳动者解除合同后,还有权要求用人单位支付经济补偿金。
劳动者行使特别解除权时应当注意两点:一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位,但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议,最好还是像行使辞职权一样,采用书面通知的形式;二是试用期内解除合同需要做好工作交接,避免因没有交接造成损失,需要承担相应责任。
3、不可抗力解除权:《劳动法》没有提到不可抗力解除权,但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同,是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件,例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件,或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等,导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为,不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。
劳动者行使不可抗力解除权时应当注意:并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同,只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时,才能导致合同的解除。
二、约定解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项,待约定的事由出现时,当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定:“当事人可以约定解除合同的条件,解除合同的条件成就时,解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后,享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后,劳动合同的权利义务即告终止,无须获得用人单位同意。
劳动者行使约定解除权时应当注意:必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件,并且只有当解除合同的条件成就以后,劳动者才能依照约定解除。
三、协商解除。
[1][2]。
劳动者解除劳动合同篇十三
劳动法和劳动合同法赋予了的权利,但是,劳动者也应当履行解除劳动合同的程序性和实体性义务。根据有关规定,应履行下列义务和权利:
除由于用人单位过错解除劳动合同的情况,一般来说,劳动者行使辞职权,应根据规定履行提前书面通知用人单位的义务。对于用人单位存在过错而劳动者单方解除劳动合同的,也建议劳动者采用书面通知的形式,以免因行使解除权不当而出现争议。
应当本着诚实信用的.原则与用人单位办理交接手续并通过交接单等书面形式将交接情况作出记录。
保守用人单位商业秘密是一个劳动者的无条件义务,由于泄密而给原用人单位造成经济损失的,该用人单位不仅可以依法追究劳动者的法律责任,而且还可以依据相关法律追究受密单位的法律责任。对于有竞业限制约定的,劳动者还应当按照协议履行竞业限制的义务。
解除劳动合同证明是劳动者与用人单位解除劳动合同的书面证据,也是劳动者办理失业保险和再就业等相关手续所需的重要文件,所以,劳动者应当妥善保管解除劳动合同证明。
根据劳动合同法的规定,用人单位为劳动者办理档案和社会保险转移手续是用人单位的义务,但在办理相关手续过程中,劳动者也应当履行告知和配合等义务,以免使自己的权益受到损失。
劳动者与用人单位解除劳动合同的协议是合同的一种,受法律保护,当事人双方应当履行。另外,需要特别说明的是,劳动者在试用期内解除劳动合同,根据劳动合同法的规定,应当提前三日书面通知用人单位,这是与劳动法不同的规定。
劳动者解除劳动合同篇十四
身份证号:____________。
甲乙双方于____年____月____日签订劳动合同,合同期至____年____月____日,现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致,签订本协议如下:
第一条因甲方有下列第____种情形的原因,乙方要提前解除与甲方的劳动合同。
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
2、未及时足额支付劳动报酬的;。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;。
经双方协商,劳动合同到____年____月____日止,双方的权利义务随之终止。
第二条由于甲方的原因导致合同的提前解除,甲方需要在乙方妥善办理完毕工作移交手续后支付乙方包括工资、经济补偿金及其它福利待遇共计____元人民币。
第三条乙方妥善办理完毕工作移交手续后,甲方向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。乙方自愿放弃协议以外的其他诉求。
第四条本协议自双方签字后生效,双方各执一份,具有同等的法律效力。
甲方(盖章):______。
______年______月______日。
乙方(签字):______。
______年______月______日。
劳动者解除劳动合同篇十五
劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。
《劳动法》第三十一条规定:“,应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同,除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外,只要提前30日以书面形式知用人单位,即可单方解除劳动合同。
本条规定了劳动者的辞职权,同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无须任何实质条件,但必须提前30日通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营,且应依据劳动合同的约定,向用人单位承担责任。
劳动者的辞职权,亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利,是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此条文规定的目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位,维护劳动自主的权利。劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。劳动者作为劳动法律关系的主体,首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的决定权;其次拥有通过订立解除劳动合同,选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同时,市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流动,以满足不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。《劳动法》第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。
劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由,劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职,用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下,会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而,立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。
根据我国《劳动法》的规定,劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件,仅限于下列情形之一:
试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验,也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内,劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态,劳动者只是作为用人单位的`“试用”人员,从事一些临时性、辅助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利,如果认为用人单位的实际情况与用人单位所介绍的情况不符,或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好,或出于其它原因,都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权,又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。
所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。所谓“威胁”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意志支配自己自身身体活动的自由。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上,用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法,强迫劳动者为其劳动,则与此精神相悖。在劳动关系中,劳动者仍依法享有基本的人身自由,其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利,任何人不得侵犯。任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动,劳动者不仅可以随时解除劳动合同,还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任,对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。
在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同的数额,日期或方式支付劳动报酬;或者在劳动过程上,用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件,这都是违法、违约行为,是对劳动者合法权益的侵犯。现在有些用人单位,特别是一些三资企业,任意克扣职工工资,停发、少发甚至完全不发工资,有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活,让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动,导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况,为保护劳动者的合未能权益,《劳动法》明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。
劳动者解除劳动合同篇十六
甲方:
乙方:
电话:
1、甲方应当支付给乙方的经济补偿金元、经济赔偿金元、未签订劳动合同双倍工资元,乙方同意接受元,放弃元。
2、甲方对于乙方月工资及当月销售提成元,应当在甲方正常发放工资时,按照公司规定打入乙方账户。
3、甲方应当为乙方交纳的保险,按照国家法律规定予以补交。
4、甲方同意在发放工资时,将乙方的工服款元,同时打入乙方的工资账户。
5、对于乙方工作过程中延时加班费元,双休日加班费元,法定休息日加班费元,以上共计元,甲方同意支付元,乙方同意放弃元。
6、对于甲方应当支付未支付的销售提成元,迟到、早退罚款元、盘点扣款元、严重违反企业规章制度的处罚元,双方均无异议,不再追究或同意放弃。
7、本协议第1、5、6、项费用,甲方共计应当向乙方支付元,甲方同意支付元,乙方同意放弃元。
在本协议签订时,甲方将该费用支付给乙方。
8、本协议第2、4、项费用,甲方按照公司规定支付时,需全额支付乙方。
9、本协议签订后,双方劳动合同予以解除,在结清上述费用后,双方关于劳动关系的所有费用予以结清,均互不追究。
甲方:
乙方:
年 月 日 年 月 日。
劳动者解除劳动合同篇十七
《劳动法》第31条规定,劳动者解除劳动合同,应当提前30日,以书面形式通知用人单位,劳动合同的解除可以分为协商解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除以及劳动合同自行解除。本条规定的是劳动者单方解除合同的情况。原劳动部《关于若干条文的说明》也将此解释为劳动者的辞职权,并规定,除此条规定的程序外,为劳动者行使辞职权不附加任何条件,也无需征得用人单位的同意,有的学者还把劳动者享有的这种权利称为“跳槽自由权”。
劳动法赋予劳动者单方解除权具有重要意义。首先,劳动者在劳动关系中处于弱者地位。就我国目前的就业市场来说,劳动者一方相对于企业是弱势的一方,在工资、待遇、福利等各方面受到用人单位的左右。双方签定的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准,对于劳动者的限制多于权利。因此,劳动法从充分保护劳动者的合法权利的角度出发,规定劳动者的单方解除权,有力保护了劳动者的行使权利的现实性。其次,促进劳动力合理流通。以前的计划经济体制下,劳动者在一个单位一干就是一辈子,更换单位、更换职业,是极为少见的情况。原因是企业对人的约束过多,对于劳动者的流动规定了种种繁琐的手续,有些用人单位甚至设置人为的障碍,对人员调动横加干涉,导致地方劳动市场僵化,影响经济的发展。因此,规定了劳动者的单方合同解除权,活跃了人才市场,促进了人才流通,也推动了地方经济的发展。
而在现实中,很大比例的劳动者在行使单方解除权时,说走就走,不按法律规定,以书面形式提前30日通知用人单位,使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态。由于有些劳动者的履行意识和法律意识淡薄,已经养成做事十分随意的习惯,不少劳动者的就业观就是先找一个工作,有了稳定的落脚点就立即辞职,以寻求更好的工作,获得更丰厚的薪水或更大的发挥自己的才能。有些劳动者受过用人单位的出资培训,或分得用人单位的住房。可现实生活中,往往基于“跳槽”的目的,要解除劳动合同,但又不情愿退还培训费和住房,因此,他们常常不辞而别,来达到解除合同的目的。更有甚者,直接带着用人单位的商业秘密投奔新的用人单位。劳动者在合同期限内,可以随意解除合同,这将使用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。极大地损害了用人单位的利益。
三、完善劳动合同单方解除权的构想。
(一)、规范和限制劳动者单方解除劳动合同。
劳动合同是指企业、事业、国家机关等单位和劳动者之间确定劳动关系、明确权利、义务的协议。劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行前,当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,经双方协商或由当事人一方依法终止劳动合同的法律效力,解除双方权利、义务关系的行为。
劳动力是特殊商品,它与人的思想和身体密不可分,如:劳动者不想在用人单位工作,任何人都不能采取强制手段让其留下来,反之,如果通过一些手段把劳动者留下来,也不能发挥其主观能动性。对大多数劳动者来说,如果离开了原来的用人单位,可以更好的发挥作用,这无论是对劳动者本人,还是对整个社会的发展,都是十分有利的。如果制定较为合理的制度就可以很好地规范劳动者单方解除合同的行为,解决好劳动者与用人单位因解除合同带来的损害。
(二)、赔偿责任和违约责任并举,保护用人单位的利益。
《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同,对用人单位造成损失的劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其它赔偿费用。笔者认为,企业与劳动者订立劳动合同同时,还可以在合同中约定违约责任,并约定一方违约应给付另一方违约金及约定违约金的计算方法,用以补偿一方违约给另一方带来的损害。这样对劳动者或用人单位起到一个约束作用。因为劳动合同也是合同的一种,这样约定也符合《合同法》的有关规定。这样既可以使劳动者享有真正意义上的选择职业的权利,促进人才的合理流动,又可以使劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失得以补偿。对双方当事人来说既公平又合理。
(三)、在劳动合同中约定履行期间,以保证劳动合同的相对稳定性。
为了保证劳动者在用人单位相对长的劳动期间,双方可以在劳动合同中约定一定的劳动期间。这个期间可以根据工作性质来确定。针对技术性比较强的工作,可以约定比较长的工作期间。这样,对用人单位人才的流动起到一定的约束作用。
劳动者解除劳动合同篇十八
甲方:
乙方:
甲乙双方于____年____月____日签订劳动合同,合同期至____年____月____日,现甲乙双方同意解除劳动合同关系。
经双方协商一致,签订本协议如下:
第一条因甲方有下列第____种情形的原因,乙方要提前解除与甲方的劳动合同。
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
2、未及时足额支付劳动报酬的;。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;。
经双方协商,劳动合同到____年____月____日止,双方的权利义务随之终止。
第二条由于甲方的原因导致合同的提前解除,甲方需要在乙方妥善办理完毕工作移交手续后支付乙方包括工资、经济补偿金及其它福利待遇共计____元人民币。
第三条乙方妥善办理完毕工作移交手续后,甲方向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
乙方自愿放弃协议以外的其他诉求。
第四条本协议自双方签字后生效,双方各执一份,具有同等的法律效力。
甲方(盖章):乙方(签字):
年月日年月日。
劳动者解除劳动合同篇十九
:它是劳动合同的单方解除的一种,属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权,一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里,我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规,以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。
预告性解除:我国《劳动法》第31条规定“,应当提前三十天,以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是:1,预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2,超过三十日,劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理,不得以人事档案或扣发工资相要挟。
即时性解除:这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利,我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件:1,在试用期内的;2,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;3,用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
【案例】王华是某消费品公司的销售员,因个人原因提前一个月向公司提出辞职,并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络,但双方各有各的理由,问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
公司方面有其不发放工资的理由:原因一、按照公司流程,员工必须在离职前完成《离。
职移交单》所规定的相关手续,才能领取最后一个月的工资等费用,但是直到月底发放工资时,人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》;原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知,告之王华与经销商有未结清的促销款,而财务部也通知人事部该员工有20xx多元借款未结清,所以不能发放工资。于是,人事部没有发放工资,并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。
在仲裁庭上,公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单,以此支持公司不发放工资的行为。而王华也举证,在离职前已经完成了《离职移交单》,但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部,而是传真到财务部。
仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用,理由是根据《劳动法》。
第50条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特别的条例,比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发(95)59号文第十七条规定,企业不得克扣劳动者工资。在下列情况之一的,企业可以代扣工资:(1)代扣代缴的个人所得税;(2)代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定,因劳动者本人原因给企业造成经济损失,企业依法要其赔偿经济损失,并需从工资中扣除赔偿费的,扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%,且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。
【评析】本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据,证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来,同时也有王华留在财务部的未结清的借款。较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间,来公司给出解释;如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的,没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。
从该案例,我们可以给出以下建议和经验:
1、公司不能无故扣除员工的工资,当部门提出要求扣留员工工资时,人事部必须向其索要可靠证据,并在第一时间提请法律有关保护,不能擅自扣留员工的工资。
2、必须完善公司人事制度,做到制度公示,最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。
3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况,如发现问题可及时解决,不要把问题积压到最后,“秋后总算账”,到时吃亏的还是公司。有些问题可以事前规定“游戏规则”,例如:在借款单中应该写明,员工在一个月内未归还借款,又无合理解释,本人同意财务部通知人事部,从本人工资中扣除所欠借款。这样可以保障公司的权利。
4、完善公司薪酬制度。为防止销售人员和经销商之间有财务问题,而一旦员工离职,公司没办法追回损失的现象,建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度,事前预留一定的.金额,以备后用。
【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性,用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后,职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用,而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。
首先,本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练,而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。
其次,根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神,即享有向职工追索培训费权利的用人单位,必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训,有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。
第三,林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定:由企业出资(有支付凭证)对职工进行文化技术业务培训的,当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言,林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同,只能依照劳动合同执行,林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--12月。现在,林某提出提前解除劳动合同,违反了双方劳动合同期限的约定,违约者须承担相应的责任,即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。
【案例】20xx年10月李红到一家私营宾馆打工,签订了为期1年的劳动合同,合同约定月工资600元,还必须先交押金1000元。20xx年3月,该宾馆以效益不好为由,每月仅开给李红300元的工资,李红气不过便提出与该宾馆解除合同,要求补足工资并退还押金。谁料想,宾馆竟以合同未满期,擅自解除合同构成违约为由,拒绝了李红的要求。
【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定:“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。宾馆收取押金的行为是违反上述规定的,故应将1000元押金归还李红。另据我国《劳动法》第32条规定:“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”虽然李红与宾馆所签合同未满期,但由于宾馆未按约定支付工资,李红完全有权解除合同,并不构成违约,还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。若宾馆拒绝,可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁,经仲裁后,李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉,以此来维护自己的合法权益。
我们建议用人单位,一定要熟悉相关法规,了解在什么情况下,员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿,这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动,防止不必要的人才流失。
【案例】公司招收10名工人后,出资2万元对其进行为期10天的技术培训,考试合格后上岗工作,合同期限为2年,试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力,书面通知公司解除劳动合同;另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程,将价值4000元的毛坯件损毁,担心将来再出现类似问题而赔不起,也书面通知公司解除劳动合同;还有一名工人刘某工作1年后,提出解除劳动合同;工人赵某工作2年合同到期,要求办理终止劳动合同手续,公司认为赵某技术水平高,提出与其续签合同,赵某不同意,公司则要求其退还20xx元培训费,借此促使其续签劳动合同。该公司根据上述人员的不同情况,分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司20xx元培训费,李某还应赔偿公司经济损失4000元。
【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。
这类争议比较多见,往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后,依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995264号)分别不同情况进行处理。
1.审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费,必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。否则,无权向劳动者追索培训费。经查,本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证,因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。
2.用人单位出资培训劳动者,劳动者在试用期内要求解除劳动合同,用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中该公司出资培训工人张某、李某,但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的,因此,该公司不得要求其支付培训费。
3.只有在试用期满,劳动合同期内,劳动者要求解除劳动关系时,用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以劳动者已履行的服务期递减支付;没有约定服务期的,按5年服务期等分出资金额,以劳动者已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同,未按约定的合同期限履行义务,属违约行为,应依据上述计算办法的精神,付给×公司1000元培训费。