调岗调薪方案（优质22篇）
方案的制定需要充分的调研和分析，以确保其可行性和有效性。如何制定一个有效的方案是一个需要我们认真思考和探讨的问题。通过参考这些方案范文，我们可以更好地了解方案制定的步骤和要点。
调岗调薪方案篇一
尊敬的公司领导：
在您百忙之中有件个人的事情想耽误你点时间。
自从20__年5月进入公司工作已经半年多。在过去的这一段时间里，在您和同事的帮助下我从一个刚刚毕业的学生逐渐成长为具有专业知识的员工，担任公司财务助理职务。
在您和同事的指导下，我也做了点成绩。我基本了解我司相关的基本情况，对管桩行业有进一步的认识，并且熟悉了财务部门的运行，熟悉掌握出纳、仓管相关工作以及能够协助部门经理完成相关工作。
工作以来，我敬职敬业，严格遵守公司各项规章制度。在工作上我任劳任怨，保质保量的完成公司交给我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我认为已经不能和我目前的工作情况相对应。我申请公司在充分考虑的情况下给我加薪，就我目前的工作情况而言，我希望能加到2300以上，望公司领导给予酌情考虑，批准为盼！
当然在工作中我也存在着很多缺点，自认能力上有待进一步的提升，年轻贪玩需要大家共同督促。不过我相信通过您及同事的帮助以及自己的努力，我会彻底改正这些缺点。让自己能彻底从学生蜕变为专业人士，更好的为公司服务。我会更加珍惜今后的时间，不断充实自我、丰富自我、完善自我。相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功！希望我能为贵公司贡献自己的力量！
谨祝公司前程似锦，兴旺发达！
此致
敬礼！
申请人：申请书模板。
__年__月__日。
调岗调薪方案篇二
因您不能胜任岗位，经公司研究并与您协商决定，现调您从_______岗位往_______岗位报到，调岗从______年______月________日起开始执行，调岗后工资及其他待遇按照新岗位的标准执行。
请您自收到通知之日起________天内将工作交接完毕后至新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工;旷工达________日以上者(含___日)，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理!
特此通知!
________有限责任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知书一式两联(公司一联，员工一联)，此为员工联。
调岗调薪方案篇三
尊敬的领导：
你好！
光伏照明工程部员工xx/工号：xxx、职务：xxxx从20xx年7月入职xxxx以来，工作一直认认真真、兢兢业业、期间能力提升及工作成果有目共睹。3年多来在团队中一直表现优秀、在技能上也已成长为一名值得公司完全信赖的多面手主力员工。（如机械加工、电气设计、软件设计编写、改善创新、异常解决、带领新人等方面均做出了较突出贡献。）。
此等优秀员工可为公司楷模、员工典范；为鼓励先进、激励中进、带动鞭策后进、更为公司保留优秀熟练的老员工和平衡当下同行业薪资水平。特申请为此员工加薪800元以做激励、（本人目前月薪资为xxx元/月、当下市场及公司新入职人员均高于此）以上望领导查实批准为谢。
申请人：
日期：20xx年xx月xx日
调岗调薪方案篇四
尊敬的领导:。
您好!
首先感谢您尽两年来对我的关心和照顾，同时感谢您在百忙之中抽空阅读此申请书!我系本单位总经办的一名文员，20__年10月22日入职至今，已经快两年的时间了。在这里，我学到了很多为人处事的经验，学会了怎样组织一次活动，培养了我细心、耐心、精心的去做好每一件事。让我体会到了一个部门、一个企业只有每一个成员认真努力去完成本职工作，那么1+1才会真正大于2的道理。
本人工作认真、细致且具有责任心和进取心，对工作充满热情;性格较为开朗，乐于与他人沟通，责任感强，能完成领导交付的工作;和公司领导、员工关系相处融洽和睦，积极配合部门领导完成各项工作;有自信与勇气，敢于创新拼搏，并对公司具有认同感和归属感。
目前，我在总经办主要负责如下工作:。
1、日常打印、复印、传真、电话接听。
2、文件收发及存档。
3、维护领导办公室的卫生。
4、月度福利申购发放。
5、员工、管理层月度奖励洗浴券、欢唱券的制作及发放。
6、办公用品盘点及申购。
7、酒店员工名片的申购。
8、月度考勤核算。
9、酒店员工学习园地的更新维护。
10、组织筹备酒店员工活动等等。
11、领导交办的其它工作。
在总经办工作的过程中，我曾经想过，自己一个本科毕业生，学的是人力资源管理专业，为什么现在干的是这样一份没有太多含金量的工作，于是，我把这份工作，当作是锻炼自己，磨练自己的顽石。但是，从一点一滴的工作中，从以及各部门的领导对我的关心和帮助，以及我自己对工作的深入了解，我发现，这份工作对于酒店也是有很大的贡献的。俗话说行行出庄园，既然我身在其职，就要把工作做好，做精。于是才有了我现在的成绩。
但是，对于一个已经年过25的人来说，未来面临的将不再是一个刚毕业的大学生将面对的问题。对于在酒店里如何发展，何去何从，怎样进行职业生涯规划，也成了一个日益凸显的问题。于是，我开始留意自己日常工作中的每个细节，我发现自己对组织筹备酒店活动等方面很有兴趣，同时自己的动手能力很强，在完成本职工作的同时，喜欢创新，例如:布置办公室公告栏，为办公室增添一丝亮点;广播操比赛打分牌的制作、活动手册的'制作等等。怀揣着这份心情，特申请调到企划部工作，以更好的发挥自己的能力，激发内在的潜能，更好的为酒店服务。
无论对生活还是工作，我都充满了热忱，积极乐观向上的态度使我能承受更大的压力，同时也使我充满了动力，良好的人格和性格使我与公司的同事们相处愉快。
无论我在企划部会是什么样的职位，我都会更加倍的努力。因为我很喜欢我们公司，在公司里工作我感觉很幸运，也很幸福。或许我现在没有在企划部工作的经验，是我目前最大的不足之处，但这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在公司的培训和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色的。
对于总经办现在人员紧缺的问题，我也做了考虑，现在总经办固有的工作流程非常清晰，日常运作正常，有条不紊，6t管理非常明确。新文员入职后能够很快的融入工作，我也会倾其所有，将自身在总经办工作的经验和方法，交接清楚明确，确保总经办正常运作。
综上所述，恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我申请调到企划部工作能够给予批准。再次对您百忙中抽空阅读本人的申请书表示感谢!
此致
敬礼!
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
调岗调薪方案篇五
尊敬的市工商局领导:。
我叫xxx，女，现在龙门县工商局工作，现任督察队队长兼职纪检员(纪检员11年)。自1993年1月在工商系统参加工作以来，先后从事工商部门的基层、办公室、人教、纪检、督察等工作，无论岗位怎么变换，我始终戍守本职，勤勤恳恳工作，任劳任怨，也从来没有向组织提出过任何要求，因此也多次得到组织和领导的肯定，曾被评为省、市先进工作者和10年的县局先进工作者，9年的年度考核优秀，得到过公务员嘉奖和记公务员三等功的荣誉。
多年来一直在龙门工作，对龙门有着极深的感情。但是五年前家庭出现变故，不幸离异，单身一人带年幼女儿在龙门工作，而父母及弟弟等亲人家住惠州市区，相隔较远，无法给予我帮助。现在父母年事已高，体弱多病，不但无法来龙门帮助我照料孩子，而且还需要子女的照顾。几年来，我一直自己带着孩子生活，天天需要接送上学，风雨无阻;一日三餐，晚间辅导，沟通学校，看病就医，事事离不开我;有时晚上加班到很晚，年幼无知的孩子独自一人在家，家用电器较多，社会环境较乱，一旦有事，后果不堪设想，安全问题着实让人提心吊胆;有时加班回家，孩子自己躺在沙发上酣睡，第二天又要感冒打针，给工作和生活带来了更大的压力。孩子小，身体弱，经常生病，孩子住院就医，连个轮流照看的亲人也没有，只能一个人完全承担所有的义务，分散了精力，占用了太多的时间，也给工作带来诸多不便。长期以来，我一直在生活、工作和家庭之间奔波忙碌，疲倦之极，实在难以支撑。如果能够调动到离亲人较近的地方工作，老人亲属能够帮助照料孩子，上学就医也能接接送送，这些困难将迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
为了解决家庭实际困难，免除后顾之忧，更好的投身工作，特向领导提出申请，将本人调到离亲人较近的地方工作。
敬请领导特殊情况特殊照顾，批准我的要求。不胜感激!
此致
敬礼!
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
调岗调薪方案篇六
本人于xxxx年7月入职，在生产研发部从事动力环境监控系统的协议开发，期间也参与了监控之星的版本升级项目开发和新工程建设工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人参与了广州、河南联通工程建设。监控之星新版本程序也开始在工程上应用，本人全面负责新版本程序的应用调试，并负责工程应用中的主要通信设备开发测试工作，包括nport、mp2000、短信模块等。
2005年3月转至工程部门，开始任工程技术支持中心经理职务一直至今，带领原工程设备协议开发人员和视频开发人员，主要负责工程技术开发和工程故障维护的管理工作。任职至今，组织员工整理和开发现有工程技术资料，使之统一规范，并完成了除广州之外广东移动通信公司的其他11个分公司工程的动力环境监控系统软件升级工作，同时维护解决现有工程（动力、视频）的一些技术相关故障。
本人不忘学习进步，在业余和工作中不断提升自己的技术能力，至目前，掌握了动力环境监控系统的软件体系架构，掌握动力环境监控系统软件“监控之星”的技术细节。本人有能力、有信心处理解决当前动力环境监控系统的一些遗留问题和工程故障，能负责新工程新设备的技术方案设计和开发工作。本人将有意深入了解视频监控系统的技术细节和工程嵌入式设备开发技术，逐渐并全面理解我司的所有技术需要，使在本职上更有效的控制管理工程技术支持工作。
任工程技术支持中心经理期间，以工作任务需要为基础，注重合理安排工作任务的人员和时间分配，指导、监督员工有计划，有质量的完成任务，并规范有关报告和资料文档；期间也时常与本中心员工进行沟通，与员工建立了较和谐的关系，使员工工作效率有较大的提高。在部门间的沟通协调上，本着公司大局利益的原则，使一些跨部门的工作取得较好效果，并取得同事的好评。
总之，工程技术支持的工作成效有了明显的改善。公司实力需要不断壮大，工程技术支持中心的工作任道重远（附文《当前工程系统运作文档管理的有关提议》、《计划工作任务内容》），本人为着敬业的态度，竭尽努力发挥自己所长，履行自己的职责，愿意成为公司光明前途的一个铺路石。
本人现任工程技术支持中心经理的职务于xxxx年7月入职，希望薪酬随转正有变动，故在此提交转正调薪申请书，职务转正调整前月薪是xx元，希望当前的职务月薪是xx元以上，希望得到批准。
申请人签名：
日期：
调岗调薪方案篇七
您好！
本人去年硕士毕业后进入xxx公司，先后在市场部、研发中心和技术中心任职，至今已有半年时光。(〕在此期间，公司领导和同事都给予我很大的帮助，让我顺利完成从学校到社会的转变，同时我个人的能力也不断提升和进步。我深刻感受到xxx是一家专业和领先的公司，也是年轻而拥有朝气的公司，为我提供很大的学习和进步空间。
20xx年里，我将在技术中心任职，与技术中心共同成长共同进步。工作方面，首先我要尽快完成xxx年度环境报告书的编写，以此经验来熟练掌握环境信息披露的履约工作，其次我要配合中心参与到上市企业常年环保服务的市场开发和谈判中，最后我还要力所能及地参与到中心的。其他工作中。同时，我经过慎重的考虑，向您提出20xx年提薪请求，理由如下：
1．工作难度较大。技术中心的定位是百灵公司的特种x队，负责的项目都是公司重大和困难的项目，很多项目的履约都处于探索阶段，像我目前正编写的年度环境报告书之前没人做过，就要通过查找大量资料、不断与领导同事讨论等多个途径来辅助完成报告书编写。
2．收益回报较低。技术中心负责的项目大多是常年服务业务，加之项目的难度较大，就需要投入很多的时间和精力。与技术部的同事相比，技术中心的项目履约时付出的劳动没有减少，但是收益回报差很多。
3．个人能力的提高。我通过半年的学习和锻炼，能力有了很大的提高，在岗位上也能够为公司做出更大的贡献，体现更多的个人价值。
基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给我提高薪水。我目前的工资是xxx元/月，税后约xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有义”让整个公司充满了人情味，“敢作敢为”给予员工发挥空间和具有勇于承担的责任感，“创业创新”是公司和员工对新业务新理念的不断追求，“开明开放”让公司和个人都有机会取得更大的进步。公司里充满激情，这样氛围下我也会迸发出灵感，和这样的团队一起工作我愿意迎接更多的挑战。
此致
敬礼！
申请人：xxx。
_年_月_日。
调岗调薪方案篇八
尊敬的市工商局领导:。
我叫###，女，现在龙门县工商局工作，现任督察队队长兼职纪检员(纪检员)。自1993年1月在工商系统参加工作以来，先后从事工商部门的基层、办公室、人教、纪检、督察等工作，无论岗位怎么变换，我始终戍守本职，勤勤恳恳工作，任劳任怨，也从来没有向组织提出过任何要求，因此也多次得到组织和领导的肯定，曾被评为省、市先进工作者和的县局先进工作者，9年的年度考核优秀，得到过公务员嘉奖和记公务员三等功的荣誉。
多年来一直在龙门工作，对龙门有着极深的感情。但是五年前家庭出现变故，不幸离异，单身一人带年幼女儿在龙门工作，而父母及弟弟等亲人家住惠州市区，相隔较远，无法给予我帮助。现在父母年事已高，体弱多病，不但无法来龙门帮助我照料孩子，而且还需要子女的照顾。几年来，我一直自己带着孩子生活，天天需要接送上学，风雨无阻;一日三餐，晚间辅导，沟通学校，看病就医，事事离不开我;有时晚上加班到很晚，年幼无知的'孩子独自一人在家，家用电器较多，社会环境较乱，一旦有事，后果不堪设想，安全问题着实让人提心吊胆;有时加班回家，孩子自己躺在沙发上酣睡，第二天又要感冒打针，给工作和生活带来了更大的压力。孩子小，身体弱，经常生病，孩子住院就医，连个轮流照看的亲人也没有，只能一个人完全承担所有的义务，分散了精力，占用了太多的时间，也给工作带来诸多不便。长期以来，我一直在生活、工作和家庭之间奔波忙碌，疲倦之极，实在难以支撑。如果能够调动到离亲人较近的地方工作，老人亲属能够帮助照料孩子，上学就医也能接接送送，这些困难将迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
为了解决家庭实际困难，免除后顾之忧，更好的投身工作，特向领导提出申请，将本人调到离亲人较近的地方工作。
敬请领导特殊情况特殊照顾，批准我的要求。不胜感激!
此致
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
调岗调薪方案篇九
尊敬的领导：
您好!
首先感谢您数年来对我的关心和照顾，同时感谢领导在百忙中审阅我的调岗申请!
我系在单位包装部，在领导的关怀下我非常热爱本职工作，在工作中学到了很多策划、渠道推扩等知识;我服从领导的安排，工作中兢兢业业，与同事和睦相处，自身也得到了较好的发展。
虽然我所从事的是包装工作，但是在咱单位这么多年的工作中，我学习到了不少知识，同时也积累了很多前所未有的工作经验，在空闲时间我对咱单位其他工作也有很多研究和认识，对于公司产品了解甚深。但是，我觉得我的个人能力还有很大的发展空间，能为公司所做远远不止这些，所以我恳请领导为我调职到质检部，我是一个自尊心比较强的人，到咱单位几年对我来说感受很深，领导和同事一直对我的支持和照顾，我也把自己融入这个大家庭，把这里当作自己的家，我坚信我有能力一定能把质检工作做好，绝对不会让领导失望。所以，在此请求领导们酌情考虑到我这颗积极向上的心、也从单位利益出发，给自己一个锻炼的机会，也允许我为本单位多做一些贡献，同意把我调职而从事质检工作，我将不胜感激，谢谢!
此致
敬礼!
申请人：___。
申请日期：年月日
调岗调薪方案篇十
在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。
三个因素是前提。
年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。一般绩效考核结果占的权重要大一些。
所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位的调薪系数由人力资源部评估设定为之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。
员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如，a公司薪酬分为15个职位等级，同一职位分为13个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道(如表1)。员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值(cr值)来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。
调薪矩阵是关键。
根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、cr值所在的范围，以及对应cr值范围所调整的比例(如表2)。
调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况等制定的薪酬策略，一般调薪范围在5％-30％之间。当然，综合考评较差的，在薪点表中居于高位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可。cr值作为员工调薪的参照值，原则上cr值越小，同等条件下，调薪比例越高。如：某员工年度综合评价结果为a，cr值为80％，所在职位簇的调薪系数为，那么该员工的个人调薪比例为：15％×％。在此多出一个调薪系数，考虑的是相关职位簇的关系。比如，在地产企业，设计系列等相关岗位是市场稀缺的，则可考虑该职位簇的系数稍微放大，以满足市场竞争的需要。
根据调薪矩阵和相关系数计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下浮动区间为15％，那么针对上面员工的指导调薪比例为％×(1±15％)，这个浮动范围由用人部门和人力资源部一起协调作为修正使用。
测算分析是保障。
调薪矩阵确定以后，下一步就是测算总体调薪额度的问题了，根据调薪矩阵，各岗位人员的调薪数值已经确定，那么，就可以算出总的薪酬额度，与下年度薪酬预算进行比较。如果差异不大，那么我们就把从该矩阵得出的增量定为基准调薪预算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比预算多2％-5％，c方案比预算少2％-5％，让公司高层选择，因为在大多数情况下，客观方案、主观选择是最好的运作模式，也容易让高层接受。
当然，还需要补充的是，公司花了这么多钱，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些岗位上面，这个很关键，要进行分析。比如，核心层的比例占多少，关键岗位的比例占多少，都应该有个明细；高层看了之后一目了然；是不是该砸的地方没有砸，或者不该砸的地方却砸了，人力资源部要做到心中有数，确保有限的资源放到刀刃上(如表3)。
从表3可以看出，a公司核心层调薪占的比例为％，比例较大，本次的薪酬包重点在核心层，也就是大部分部门经理、总监所分布的层次。
如果所在公司的战略意图是提高基层员工的收入，那么基础层、骨干层所占的比例相对应该大些。
这样测算分析后，不仅让调薪方案有据可依，而且对薪酬总量也心中有数，不再是高层“拍脑门”，各部门也更容易接受。
调岗调薪方案篇十一
申请人：_________，女，汉族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申请人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，电话：_________。
申请事项：
一、请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老_____费及滞纳金合计18000元人民币。
三、请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000元（_________年1月至今）。
事实与理由：
申请人于_________年3月8日开始至今一直在被申请人处工作，现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。
申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的'_____，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。
申请人认为，根据_____及相关法律规定，用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的_____，而被申请人却一直未给申请人交纳各类_____，此行为已违反了法律的规定，为维护申请人的合法利益，申请人曾多次要求其交纳_____，但被申请人却拒绝交纳，致使申请人的_____费用产生了高额的滞纳金，同时，根据_____的规定，未签定劳动合同的，用人单位应向劳动者支付双倍的工资。为维护申请人的合法利益，现申请劳动争议_____，请求裁决被申请人为申请人补交_____及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。
此致
_________劳动争议_____委员会。
申请人：
___年___月___日。
调岗调薪方案篇十二
文件编号：dzhr0406007。
版次：a。
页次：1/5。
实施日期：
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．薪资方案说明。
2．1薪资管理原则。
2．1．1业绩优先。
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
调岗调薪方案篇十三
尊敬的领导：
自从xx年xx月进入公司工作已经x年，在过去的这一年的时间里，在您和同事的帮助下我从一个刚刚毕业的学生逐渐成长为具有专业知识的员工。并熟练掌握了技能，在您和同事的指导下，我也做了点成绩。
工作以来，我敬职敬业，严格遵守公司各项规章。在工作上我任劳任怨，保质保量的完成公司交给我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我认为已经不能和我目前的工作情况相对应。我申请公司在充分考虑的情况下给我加薪，就我目前的工作情况而言，我认为是xxxx比较合理。
当然在工作中我也存在着很多缺点，业务上、能力上和公司的很多同事相差很远，不过我相信通过您及同事的帮助，自己的努力，我会彻底改正这些缺点。我会更加珍惜今后的时间，不断充实自己、丰富自己、完善自己。相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功！希望我能为贵公司贡献自己的力量！
谨祝公司前程似锦，兴旺发达！
申请人：xx。
申请日期：xx年xx月xx日
调岗调薪方案篇十四
为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为、、、；医技系数为、、、。保底金额为400元/月。
绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标。
工作量考核：
1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。
3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。
4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。
关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。
确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。
5、经济效益考核：
有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数。
实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款。
（1）收入构成：
临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含ct、mri收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。
医技科收入=医技收入100%。
（2）支出构成：
支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）。
护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数。
（3）任务系数：感染科为，儿科为，病理室为，放射科为，心电室为，b超室为，肛肠科为；其它科室均为。
调岗调薪方案篇十五
工作了近20年，杨险峰却总觉得心里有点堵。
“我是专科毕业，干了这些年工资拿到手还不到两千。我一个小堂弟，初中毕业当了两年兵转业到辽化炼油厂，工资奖金接近四千，是我的两倍。换成是谁心里也不舒坦啊！”
2012年初，他在家的腰杆突然间挺直了许多。“从3月开始我们涨工资了，500元呐，把我可高兴坏了！”杨险峰说。
杨险峰目前工作的单位名叫辽阳奥克化学集团公司（以下简称奥克集团公司）。2012年3月中旬，公司提出对月薪3000元以下或年薪万元以下的职工进行工资调整，标准为每人每月增加500元。
这个让杨险峰等基层员工兴奋不已的涨薪措施，正得益于该公司与众不同的分享理念。“在过去10年，特别是过去5年里，奥克以平均65%的速度在增长。2010年5月20日，奥克成功登陆深圳证券交易所上市，2009年、2010年连续两年创收利润接近两亿元。”奥克集团副总裁兼工会主席邓宗安介绍说，“光公司发展了、挣钱了，普通员工的工资待遇跟不上趟，那还能有干劲吗？”
邓宗安说，正是基于这样的理念，从公司2000年创办之初，员工工资一直以15%的平均幅度在增加。因为部分基层员工收入较低，即使按照平均增幅对他们的工资提高也有限，于是这次一下提高了30%左右。
“谁说民企工资就得比国企低，照这速度，我看咱们要赶超辽化那也是指日可待啊！”杨险峰觉得幸福日子离自己越来越近了。
修改11次。
不过，奥克集团公司调薪可不是老总大笔一挥，下面就立刻照办。在这，调薪是件很麻烦的事。
“我们每年调多少、怎么调，是劳资双方坐下来，一遍一遍谈出来的。”奥克集团公司辽阳基地员工李丹这样告诉记者，她的另一个身份是基层工会主席。
奥克集团公司2012年的调薪，前期工作3月1日就开始了，工会和人力资源部门先后进行了薪酬问卷调查、摸底调研和座谈会征求意见。3月8日下午，工资集体协商正式开始。
在公司3楼会议室的会议桌前，由人力资源部门组成的资方代表和由工会委员、员工代表组成的劳方代表分坐两旁，蓄势待发。
“虽然公司已经形成了制度，谁也不会拍桌子吵架，但双方都要做精心的准备，可以说是外松内紧！”当时参加协商的人力文化宣传中心总监王军回忆说。
既然是协商，就免不了有分歧。员工一开始就提出了自己最关心的问题。“公司涨薪，我们从心底感谢。但我们想知道是涨在绩效里，还是涨在固定里？”
“分着涨。固定工资涨一些，绩效涨一些，岗位工资涨一些，总共合计涨500元。”王军代表资方发言。
“这么涨，比如绩效考核不达标，这部分就不能全得，最后发到手里的也到不了500元呀！”员工当场就表示反对意见。
“做薪酬管理是讲究激励性的。把钱放在绩效里，就是鼓励大家多干活，多劳多得。”王军解释说。
“既然公司目的是给大家涨工资，何不一次性涨到位呢？”有工会委员也提出了疑虑。
“都涨到固定工资里，缴纳的各项社保费相应也要增加，大家也要为公司利益考虑呀！”
一来一往，一个多小时很快过去，双方并未达成一致。“这样吧，按大家的意见，人力资源部门回去再做调研，重新拟一份新的薪酬方案。”最后，王军表了态。
接下来几天，公司人力资源部门和工会方都在底下做了大量的调研，第二次协商会如期召开。
“大家先看看我们做的新方案。”王军在大屏幕上为双方代表讲解，这是一个普调方案，所有员工都上调500元。
有员工提出了新异议。“岗位重要性不同，需要的技能要求也不同。所有人都涨500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上涨500元？”“不行，一平均有人可能涨了800元，有人可能才涨200元，更不合适了！”有人立刻反对。协商还是没能达成一致，只得重新再来。
就这样，这次调薪计划前后修改了11次，最终达成的方案是：只对低收入员工上调500元，而且把这部分钱放在生活补助金里，不受绩效考核等因素的影响。
“奥克的工资协商不糊弄员工，不强词夺理，一直谈到双方满意为止。”曾多次参加协商的员工方代表李丹说，“这么协商出的方案，我们服！”
工资外也可谈。
辽宁工资集体协商之路，开始于2007年。是年1月，《辽宁省集体协商和集体合同规定》审议通过。从法律意义讲，自此以后职工对自己每个月该拿多少钱，终于有了发言权。而在采访中记者得知，奥克集团公司的员工在此之前就已经享受到了这项权利。
辽阳市宏伟区总工会副主席郭社潮告诉记者：“2006年开始，市里尝试在非公企业中推行工资集体协商制度，奥克就是第一批试点单位。他们的集体合同和工资集体协商合同，都是在区总工会指导下做出来的。”
翻看奥克集团公司的集体合同，工资报酬、安全卫生、休假、福利和技能培训等规定一应俱全，丝毫不比大国企逊色；而在其工资集体协商合同中，什么程序、协商哪些内容、如果违约要承担何种责任，也都清楚明了。“我们会把年度薪酬目标、跟员工协商的结果都写进去协商合同里，不会只是一个粗线条的框架。”人力文化宣传中心总监王军说。
其实，奥克集团公司做到的远不止这些。辽阳基地员工李丹告诉记者，她上班之初是骑车进厂的，后来公司搬到了新区，离市里有十几公里远，特别不方便。随着入厂员工越来越多，这成了一个普遍性的问题。2007年三八节，有位女员工在座谈会上提议，能不能给大家配个通勤车？“她也就是随口一说，没想到公司真兑现了。”几天后，一大一小两个通勤车就到位了，“大车能拉48人，小车也能坐十几个人。现在上班可不愁了！”
调岗调薪方案篇十六
摘要：本文对a公司薪酬结构满意度进行了问卷调查，并提出薪酬结构优化的建议，期望能够适当提高员工对薪酬的满意度，提升员工对企业的情感承诺和连续承诺。
关键词：咨询公司；薪酬结构；员工满意度。
一、员工薪酬结构状况。
a咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占，硕士，本科，大专学历。
1、员工的直接薪酬。
（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、员工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。
（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。
3、其他福利。
（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。
（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。
（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。
二、对薪酬结构的满意度调查结果。
本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。
1、基层员工反馈意见。
基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。
2、中层管理人员反馈意见。
中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。
3、高层管理人员反馈意见。
高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。
三、对薪酬结构改进的建议。
1、调整薪酬构成。
a公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。a公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。
2、进一步健全晋升机制。
a公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。
3、合理发放补贴与奖金。
（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。
（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。
（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。
（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。
（5）改善绩效考核方法。a公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。
4、改进福利待遇。
（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。
调岗调薪方案篇十七
申请人：_________，男，汉族，身份证号：，住市区（县）路号，联系电话：。（如果委托了律师，不要写申请人自己的电话）。
被申请人：_________，住所地：市区（县）路号，联系电话：。
法定代表人：_________（，职务：_________）。
_____请求：
一、请求确认申请人与被申请人自年月？日起建立劳动关系，至年？月日止；
六、请求裁令被申请人返还申请人（工作服）押金元/毕业证/学位证；
八、请求裁令被申请人出具解除/终止劳动合同的证明，并在十五日内为申请人办理档案和社会_____关系转移手续。
事实与理由：
（事实与理由部分，应当紧扣_____请求简要说明劳动合同（或事实劳动关系）的建立、履行、变更、解除等情况）。
“申请人于_______年_______月_______日与被申请人签订劳动合同”或“申请人于_______年_______月_______日起在被申请人处工作，任一职，但至今被申请人未与申请人签订劳动合同”……（劳动合同或事实劳动关系的建立）。
申请人在被申请人处工作期间，被申请人要求法定节假日照常上班，但被申请人未依据法律规定额外支付3倍工资……。在申请人工作过程中，被申请人未依据国家法律规定支付高温津贴……（劳动合同的履行）。
_______年_______月_______日，公司人事部未与申请人协商，擅自将申请人岗位从广州调至北京……（劳动合同的'变更）。
“_______年_______月_______日，公司人事部在申请人工作未有任何过错的情况下，违法解除与申请人的劳动合同……”或“_______年_______月_______日，申请人因被申请人未依法为申请人购买社会_____依法提前n天向被申请人提出辞职”或“_______年_______月_______日，申请人因被申请人未依法为申请人购买社会_____、未依法及时足额发放劳动报酬、加班工资等原因委托律师向被申请人发函解除了劳动关系”。（劳动合同的解除）。
此致
市区（县）劳动（人事）争议_____委员会。
申请人：
调岗调薪方案篇十八
“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。
当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。
5大情形决定“新老有别”
为什么要招聘新员工，这是hr首先要考虑清楚的问题。一般来讲，企业愿意花比较高的工资来聘用新员工，可能会出于以下几种考虑：
新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特殊的才能，能够帮助企业在技术或管理方面实现创新或突破，迅速提高企业的核心竞争力。
薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是激励和保留优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进企业的发展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。
4大方案解开“薪结”
针对企业出现的“新老员工工资差别，老员工不满外聘人才薪资过高”的问题，笔者结合给企业进行多年管理咨询的经验，建议企业的hr管理者们可以从以下几个方面进行考虑和入手解决：
第一，建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。笔者曾为一家民营企业做咨询，看到企业当时的薪酬体系中，处于同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入职一年的员工的工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知，由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上cpi。因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。笔者在为一家高科技企业提供咨询时发现，由于企业的发展已经上升到了新的台阶，对某些中高级职位人员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜。在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。
第四，在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。笔者曾经遇到过一家合资企业，由于该企业是由原来的国有企业转变为合资企业的，老员工的薪酬受原来国有企业的薪酬体系限制，没有与合资企业的薪酬体系完全接轨。企业目前采用了两套薪酬体系，老员工的薪资一般都比同职级的新员工低，造成老员工的意见比较大。但是经过调研发现，新员工却没有老员工原来享有的一些福利政策，例如老员工获得了国企的福利住房、低价家用煤气供应、孩子免费入托等优惠政策。因此，建议企业制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。另外，企业也可以为老员工提供一些非现金或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。
调岗调薪方案篇十九
[摘要]本文通过对z公司薪酬管理的现状进行分析，提出调整薪酬的必要性，从调薪原则、调薪策略、调薪步骤、注意事项等方面对现行的薪酬制度体系进行调整和改进，通过有效的薪酬调整，以调动员工工作积极性，防止企业人才流失。
[关键词]高速公路；薪酬管理；调薪。
1调薪的现状。
z公司是一家从事基础设施项目投资建设、高速公路投资经营和土地一级开发的国有企业，目前所管辖的7条高速公路分布在全国五个省市自治区内。随着近几年，z公司公路板块整体效益状况逐年好转，企业人工成本的承受能力逐年增强，而公路板块整体薪酬水平普遍低于行业水平，因收入较低等原因造成人员流失较多的现象日益严重，主要存在问题如下。一是薪酬水平整体偏低，对外不具竞争力。企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“随行就市”的基础上，但随着高速公路建设初期到正式投入运营期的成熟期，公司的薪酬制度一直未变，加之周边高速公路公司的薪酬制度一直在不断调整和优化，z公司的薪酬水平差距越来越大，特别是关键管理岗位、专业技术岗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果极为明显。二是薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。三是薪酬体系设计不科学，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自较小，薪酬调整的动态性、灵活性不足。
2调薪的原则。
一是工效挂钩原则。按照“效益升，工资升，效益降，工资降”的原则，根据公路板块整体效益良好的现状，具备适当提高员工薪酬待遇的条件。
二是随行就市原则。在员工薪酬水平上，不应与行业水平偏离较大，而应采取随行就市的薪酬策略，维持正常合理的水平，提高薪酬水平的竞争力，减少人员流失。
三是长短结合原则。为较快解决员工工资普遍偏低造成人员流失严重的突出矛盾，本次调薪采取了先调高薪酬标准的方案，以便在较短时间内解决薪酬水平偏低问题，然后在年内全面实现工资总额管理。
四是公平公正的原则。本次调薪为普遍性调薪，让每位员工受益，确保企业内部稳定。
3调薪的策略。
调薪策略是调薪工作的核心内容，是调薪工作的依据。本次调薪的策略为“不改制度，只调标准；增量总控，标准自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下发的《高速公路运营公司薪酬管理暂行办法》的规定进行薪酬管理。
“只调标准”是指本次调薪只对原办法关于薪酬标准的部分规定进行原则性、指导性调整，其余条款不作调整。
“增量总控”是指本次调薪按员工人均月工资收入在原办法规定的基础上，对人均增长额度进行总量控制，即人均收入涨幅控制在一定比例。
“标准自定”是指本次调薪由各公司在增量总控范围内，自行研究确定各岗位薪酬标准。
4统筹推进，调薪五步走。
调薪工作主要从薪酬调查、确定思路、方案拟订、数据测算、调薪沟通等五个步骤依次开展。
薪酬调查。
开展职工代表薪酬座谈会，了解员工工资期望情况；开展同行业工资水平调查，搜集周边高速公路公司工资收入情况；掌握各公司所在地在岗职工平均工资情况。通过薪酬调查，查找本企业与外部劳动力市场的差距，以及了解内部职工薪酬的期望，为下一步调薪工作奠定基础。
确定思路。
（1）通过调研，职工涨薪愿望强烈，结合同行业薪酬水平调查情况看，z公司大部分岗位未达到“随行就市”的薪酬水平，职工薪酬满意度偏低，人员流失率大。建议重点提高管理岗位和专业岗位职工工资，拉大各岗位薪酬差距，强化薪酬的导向作用，留住企业发展的重要人才。
（2）为避免公司人工成本过快增长，各岗位工资涨幅原则控制在20%以内，重点增长管理、专业岗位的工资，建议涨幅达到15%以上；对于津补贴较高的岗位（收费一线、路政、驾驶员等），因津补贴上涨幅度较大，建议工资上涨幅度调小；服务岗位（保安、服务员）人员流动性较大，岗位替代性强，建议工资上涨幅度调小。
（3）拉大管理岗位与业务岗位的薪酬差距，强化薪酬的导向激励作用。此次调薪通过提高管理岗位薪酬的上涨幅度，使收费站站长、副站长、站务员薪酬上调涨幅达到20%，综合部劳资人事、综合干事、文秘、档案管理员、总务薪酬略高于站务员、监控员、稽查员、统计员、票证员，加大一线职工对竞聘管理岗位的吸引力。
（4）工资分配上体现专业技术岗位的重要性。拉大主管工程师、工程师、助理工程师之间的薪酬差距，越高层级的专业技术岗位涨薪幅度越大；此次调薪，使主管工程师、工程师、助理工程师的薪酬水平都分别略高于收费站站长、收费站副站长、收费员。
（5）适当增大各公路公司的自。各公路公司可根据企业实际，对现有行政岗、非行政岗职名进行规范界定，进行员工岗位等级和工资等级的套级管理。
方案拟订。
此次调薪主要涉及工资水平的增长，初步拟订三个方案，分为保守、适中、激进方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
职工工资收入增幅控制在10%以内，但与同行业工资水平和职工期望工资水平差距较大，不利于调动职工工作积极性。
（2）激进方案：按增幅30%～40%控制。
职工工资收入增幅在30%～40%，虽接近或超过同行业工资水平和满足大部分职工期望工资水平，但企业生产成本增长太快，不适合采用。
（3）适中方案：按增幅20%控制。
职工工资收入增幅控制在20%左右，调整后，大部分岗位接近于同行业工资水平，大致满足职工期望的工资水平，通过适当拉大各岗位的薪酬差距，有利于鼓励职工通过努力向更高层次岗位发展，建议采用。
数据测算。
调薪后，对人工成本影响的测算，主要包括工资总额增加引起的作业层薪酬和管理费用的增加，在测算过程中，注意按照人员类别、增长额度进行财务列账分类测算，确保工资增长在完成利润目标的情况下实现合理的增长。
调薪沟通。
调薪工作不只是简单地对员工的薪酬进行调整，应充分考虑激励性在此时机的最大化，如此过程中沟通不足，会引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。所以，要分层级地开展调薪沟通和反馈。一是要将调薪方案征求各公路公司意见建议；二是要召开各部门专题研讨会讨论；三是将调薪方案与全体职工反馈沟通，通过职代会等形式，向广大职工宣传和反馈，争取员工的拥护和支持。同时，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。
5调薪应注意的问题。
一是调薪与人工成本控制。二是调薪与人员优化配置。调薪后的管理岗位和专业技术岗位的薪酬将达到一定的市场竞争水平，公司应从长远考虑，适时优先考虑引进大中专毕业生进行人才储备和培养，不断优化企业人才结构，逐步提升企业品质。三是调薪与职工满意度。调薪后，就员工的满意度和认同度进行深入的沟通，提倡以增强个人能力、突出工作业绩为导向，激励员工首先选择在本企业追求进步和发展。通过搜集的意见建议，总结调薪工作取得的成绩和不足，为今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基础。四是调薪与尊重历史。在研究各岗位任职条件时，各公司应从岗位实际需求出发，避免因人设岗、因人设标。若现职岗位人员与岗位任职条件不符的，本着充分尊重历史和现实的原则，在对员工岗位等级评聘和工资套级时，可以按“老人老办法，新人新办法”的处理原则，对现职人员的岗位等级和工资等级进行合理界定。五是调薪与企业自。调薪过程中，要把握集权与分权的范围，在调薪增量、调薪范围、薪酬结构等方面可进行强制性规定，但在具体岗位工资标准调整、各岗位等级划分上可根据企业实际做出指导性意见。在实行工资总额管理后，将进一步加大企业工资分配的自。
参考文献：
张文嘉.重型汽车企业品牌发展战略研究[d].西安：陕西师范大学，2013.
调岗调薪方案篇二十
全面薪酬管理是企业员工充分参与的基础上，依据员工的需求而变化，建立起适宜每个员工不同的薪酬组合的一套行之有效地薪酬管理方法。与传统薪酬相比，全面薪酬管理考虑薪酬的整体性。考虑影响企业绩效的各种付薪因素，并运用各种可能的薪酬元素；关注企业的经营业绩，强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬；认为企业应当能够根据不同的要求设汁出不同的薪酬应对方案．以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境需求：强调薪酬体系的设计必须服务于企业的战略目标的实现。与传统薪酬战略相比，全面薪酬更加富有弹性，能够最大限度地激发员工潜能，满足组织适应不断变化的内外环境的要求，优势突出。
二、企业全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的质量，还可以通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到个性化薪酬管理的带来的愉悦。全面薪酬管理的主要内容包括：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、非货币外资薪酬、内在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也称基本工资，是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定具有相对稳定性。企业通常根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。企业员工的基本工资由两个方面决定:一是员工所在岗位在本单位各岗位中的相对价值，二是该类劳动力细分市场上的均衡工资率。基本薪酬设计是整个薪酬制度的重点和难点。包括两个步骤:第一个步骤是进行岗位分析，分析现有人才队伍的现状，对现有员工的数量、结构、素质、人均成本、人均利润等做到心中有数。第二个步骤是通过薪酬调查，根据市场状况及企业战略对岗位的薪酬水平进行适当的调整。
2.可变薪酬。
可变薪酬管理在企业薪酬管理的运用占有很重要的地位。相对于基本薪酬，可变薪酬具有奖励性，因此是激励因素，可分为短期激励计划与长期激励计划，较容易调整，能反映出组织目标的变化，更具有导向性。企业在全面薪酬的管理过程中应重视可变薪酬激励的应用，从管理层、技术骨干到普通员工，均给予适当的可变薪酬激励，从而更好的留住人才。
3.间接薪酬。
间接薪酬也可称之为福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障。其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。随着社会的发展，员工需求趋于多元化，企业对福利薪酬的设计应根据不同员工的不同需求和爱好，因人而异，加大弹性福利产品的开发，提供员工的福利选择权，最大化福利效用，增强员工对企业的向心力。
4.非货币外资薪酬。
非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。企业建立非货币外资薪酬可通过：一是对于企业的职能部门员工，由于专业性的限制不严，可通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的员工到大学进修；建立先进的煤炭企业图书馆、多媒体电教室供员工使用等。三是工作中适当授权，赋予员工一定的责任和决策参与的机会，如：参加工会组织、参与企业重大事项的决策。
5.内在薪酬。
内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感，富有价值的贡献和影响力等。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。内在薪酬设计时应从以下方面：重视员工自由发展，给员工以成长空间；实行工作多元化，丰富员工的工作内容；运用非物质性奖励，员工的最大成就感就是来自于自己做了有意义的事情，并受到了肯定。
三、企业现有薪酬制度的缺陷。
1.绩效考核制度不完善。
企业对于绩效考核指标没有量化。对“优秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分绩效非常优秀的员工积极性受到压抑。很多企业没有完善的绩效考核制度，或者建立了考核制度却没有很好地应用。
2.企业薪酬制度内部公平性较差企业行工资体系标准处处参照作为行政机关的工资体系设计：员工等级工资与行政级别存在着一一对应的关系，没有体现在市场化的运作中绩效和技能在分配中的贡献地位。当前企业人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。
3.企业的薪酬制度外部竞争力较弱企业员工工资体现出层级差异，和个体差异，比较符合员工自身的实际水平。但是同类型的企业应经营、战略管理上存在差异性，体现出员工工资差距，在相同条件下来说，企业员工更愿意到效益好的企业，因此不可避免的造成企业的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，对各种企业本身的发展具有较大的负面效应。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加强企业工资总额使用和管理，是全面薪酬管理的基础。目前，_已启动一种新的工资管理制度，即工资总额预算管理（指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动），其目的是加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制。因此，企业在推行全面薪酬管理实际工作中，应将工资总额预算纳入董事会重要议事日程，强化激励与约束机制，既要保障职工收入正常增长，又要注重提高企业盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入产出”的良性循环。
2.企业要逐渐实现由单一的工资管理向全面薪酬管理的方向转变，就必须加强人工成本管理、统计分析、预警和预算办法等。建立相关机制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大内容，因为人工成本不单事关企业整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的羁绊。显然，这是个事关效率与公平的问题。所以，我们必须提高人工成本管理重要性的再认识，首先是从战略上，认识到人工成本管理是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从全面薪酬管理的角度，认识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从企业管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。因此，建立健全企业内部分配的人工成本约束机制，不仅有利于实现国家工资分配的宏观间接调控，确保宏观调控政策得到落实，而且，对降低企业运营成本，提高企业经济效益，增强企业可持续发展动力都具有重要意义。
3.建立健全薪酬激励机制。一是大力推行薪酬集体协商，建立健全企业薪酬专项集体合同，使之成为企业职工薪酬正常增长的基本形式；二是切合企业实际，正确处理好企业和谐发展与职工利益之间关系,正确处理短期利益与长远利益的关系，为企业保持可持续发展提供基础，同时促进职工薪酬科学、合理、适度增长。三是合理调整企业内部分配格局，坚持以业绩回报、成果重奖、贡献取酬为导向，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。三是推行全面薪酬管理，必须抓好配套改革，与用人制度改革相结合，与人力资源管理、与企业经营生产其他方面改革相配套。
4.规范考评体系，加强绩效管理。首先，企业要按照市场化的要求，对岗位进行适当的分类分级，形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系，并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、全面薪酬分配体系，从而加快推动企业由单一工资管理向全面薪酬管理的转变，最终实现全面薪酬管理的创新，增强企业的核心竞争力。其次，在绩效管理方面，按照“责、权、绩、利”相对等的原则，将企业整体绩效、团队绩效和职工个人绩效有机地结合起来，将绩效管理与全面薪酬管理有机结合起来，将职工绩效考核结果与其绩效薪酬紧密挂钩起来。
调岗调薪方案篇二十一
摘要目的:。
为了进一步提高生产效率，调动员工积极性，充分体现多工作、多报酬、公平合理的薪酬制度，实现双赢的政策，特制定以下方案。
适用范围:。
生产部全体员工。
三世。项目:。
a.生产部管理计划。
适用范围:生产部管理(主任、组长、技术员、负责人、领班、工位检查)。
规则:。
:组长，车间主任工资计算方法。
1.每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。
2.平均时薪xx工作时数-(500元评税工资)=基本工资。
3.大会:工资=基本工资+全日制工资+住房津贴+考核工资。
:组长、技术员工资计算方法:。
1.每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。
2.平均时薪xx工作时数-(300元评税工资)=基本工资。
3.实际工资基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资。
:接收人、工作场所检查和工资计算方法。
1.每小时的平均工资是根据每个车间的总工资/总实际出勤率计算的。
2.平均小时工资某某工时——(200元评估工资)=基本工资。
3.实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资。
一线工资计算方法:。
1.大会:实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资。
4.雕塑:实际工资=计件工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资+营养费。
b.一线工资计算。
责任。根据每个产品的特点制定每个产品的单价表。
2.根据各工位系统的不同，可分为小团体计件和个别计件两种。
3.每件产品的附加计件单价表。
4.因非生产车间或公司安排的其他服务导致停工的，应在活动结束后由车间填写，并报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。
5.如果通过工艺改进和优化提高工作效率，公司有权调整单价。
6.员工入职前3天或新流程试用补贴4小时，公司支付大型员工试用期(24小时)，每8小时50元。试用工由验收车间提交，申请表提交生产部门审批，计入工资总额。
7.新上线产品填写《劳务申请表》时，须报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。
8.其他部门如需生产部门协助完成工作，必须先发放工时补贴，经公司领导批准后，由生产部门统一安排工作。
9.由于产品特点的不同，公司应支付每种产品的返工返修率。
10.不合格的辅助材料由于上一个车间流向下一个车间。
车间和返工、第二车间填写流程返工单价的2倍的补贴单价,经过验证的生产和签署的车间负责,负责车间直接扣除的工资总额到车间返工,公司不承担返工时间。
11.生产部从车间提取工资总额的10%作为管理费用。
12.该方案采用了将生产效率转化为工时的系统。
例如，这个月工厂的总工资是20万，总工时是2万=10元/小时。
张某本月出勤率:260小时某平均10小时=2600元。
13.生产部从每个车间提取工资总额的3%作为员工的考核工资。
14.各种产品根据其特点列出关键工作(个别零件除外)。每天的工作时间是实际工作时间的倍。
15.公司为各级员工设立季度保证工资(按公司管理规定执行)。
16.各车间每天上午9点前提交生产报告(将成品入库清单添加到装配车间)。
17.工作票必须交至办公室。
调岗调薪方案篇二十二
_《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（下称《决定》）1月3日发布，并“追溯”自2014年10月1日起实施，酝酿多年的机关事业单位向企业养老的“并轨”拉开大幕。
“并轨”后，为构建社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，财政将在机关事业单位养老保障方面增加一大笔支出。而未来个人尤其是“中人”（2014年10月1日《决定》实施前参加工作并于此后退休的人群）的养老金待遇若要保证不降，同样倚赖于财政兜底。
这形成一个矛盾：虽然改革在长期看将改变公职人员养老靠吃财政的现状，但一段时期内这一体系却面临令财政更加吃紧的局面。因此要达到改革顺利推进和个人待遇不降的双重目标，多方面的改革和配套措施势在必行。
补缴支出超一年财政收入。
“并轨”会让财政支出发生哪些变化？这主要发生在三个方面：财政为在职员工缴纳社会统筹部分养老保险的支出、为“中人”视同缴费年限埋单，以及为职业年金出资。
其中，职业年金的建立细则尚未确定，这部分成本尚存不确定性。另外两项的支出规模则明显提高。
首先，改革开始后财政每年为在职员工缴纳社会统筹部分养老保险的支出，会立刻增加相当于目前在职人员工资总额20%的支出。
改革前，财政与机关职工养老方面的交集，仅为发放离退休公务员的养老金。改革后按照“老人老办法”的原则，财政这部分支出不会改变，但增加了为在职员工缴纳社会统筹部分养老保险的支出。根据《决定》，基本养老保险的单位缴费比例为本单位工资总额的20%。
“公务员的雇佣方是国家机关，因此这部分自然由财政统一来出。”中国劳动学会一位人士对《财经国家周刊》记者表示，这笔资金将进入改革后新建的机关事业单位养老保险基金，在“中人”开始进入退休年龄前，“这些资金是不会动的”。
“除中央部门依靠中央财政，以及老少边穷地区主要依靠中央转移支付外，其他部门的这部分支出均由各省财政负责。”上述人士表示。
第二，随着“中人”步入退休年龄，这类人群养老金的财政成本存在变数。一方面，“中人”可以从养老保险基金中获取一部分退休金，从而降低了未来的财政负担;但另一方面“中人”在改革前未缴费年限将按照“视同缴费”来计发养老金，这将给财政带来另外一笔成本。
中国_陆明涛博士测算了财政为机关事业单位人员补缴养老保险带来的转轨成本。他以2010年国家人口普查和经济数据为基础，发现改革后财政需为政府机关公务员补缴养老金约万亿元，为事业单位工作人员补缴约万亿元，共计约万亿元。而这一比例约为2010年gdp（国内生产总值）的，超出当年财政收入。
对此，财政部财政科学研究所副所长苏明表示，这笔成本相当于政府的隐性债务，其规模取决于“中人”在缴费人数中所占比重大小，“中人”占比越大意味着隐性债务越大。随着老龄化率提高，“中人”占比会越来越高，如果不及时弥补养老保险隐性债务，势必影响养老金的支付，导致养老保险收支失调。
个人待遇如何不降。
个人待遇上，根据2014年10月1日《决定》实施前后工作和退休的不同情况，机关事业单位人员被分为三类：“老人”、“中人”、“新人”。其中改革前已退休人员视为“老人”，此次改革不涉及这类人群;而改革后工作的“新人”及改革前工作改革后退休的“中人”则将受到不同程度的影响。
以“中人”为例，《决定》要求在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再依据视同缴费年限长短发给过渡性养老金。
虽然“中人”的过渡性养老金计发办法还没有细则，但接近财政部的一位人士告诉《财经国家周刊》记者，目前有两种思路：一是基本按照现行的企业职工养老金计发办法来计算，二是改革前后不同阶段按照不同办法计发。
以一位在北京工作、30年工龄、以正处级职级在今年退休的公务员为例。在近日由_办公厅发布的《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》中，县处级正职具有领导职务的职务工资标准为1360元，如果其级别工资为七级11档，那么级别工资则为6362元。假设这位公务员在退休前五年均处于这一工资水平，并在这一级别上退休，那么其退休前月工资总额为7722元。改革前，按照机关事业单位养老金计发办法，工龄满30年不满35年的，按85%计发，意味着这名职工的养老金应为元。
改革后（假设这名职工在5年前就参与了养老金并轨改革试点，其缴纳养老保险年限为5年），按照第一种思路，即完全采用企业职工养老金的计发办法，可以发现其基本养老金部分将得到大约元，个人账户养老金部分将得到元，过渡性养老金部分大约得到元。合计为元，替代率约为56%，接近目前企业职工养老金替代率水平。
“改革后降低的部分，都将由财政来弥补。”上述中国劳动学会人士对《财经国家周刊》记者表示。1月19日人力资源和社会保障部召开的新闻发布会也透露出了用财政兜底来保证待遇不降这一政策取向。
上述接近财政部的人士告诉记者，另一种计发思路是采取新制度推行前的工作年限按老办法计算养老金，新制度推行后的缴费年限按新办法发放养老金。
“只有这样，才能确保事业单位养老保险制度改革的顺利进行和可持续发展。”这位人士表示。
配套加薪。
多位接受《财经国家周刊》记者采访的专家都认为，推行机关事业单位改革的一大条件，是必须同时推进职业年金制度的建立。职业年金的资金来源应主要是单位出资和个人出资。
苏明认为，按照国外的经验，职业年金应采取个人账户完全积累形式，由政府或部门年金理事会管理，并监管基金的投资运营。
除职业年金之外，中央财经大学社会保障研究中心主任褚福灵认为，设计合理机制，从国有企业利润计提中安排部分资金消除转轨成本，也是可行的举措。
前述接近财政部人士则指出，还可以考虑发放特别定向国债，做好事业单位基本养老保险基金的投资运营工作，确保基金的安全和增值。
_发展研究中心一名专家认为，政策设计上有对公务员设立廉洁年金的考虑，如果在其职业生涯中保持清廉，其退休时将获得一笔职业年金。这一政策设计的出发点是构建更为合理完善的公务员工资体制，并非针对公职人员养老金待遇“补差”，但是如果能够成行，也会在客观上提高公务员退休后的收入水平。
机关事业单位人员养老金改革的政策出台数日后，调整公务员基本工资标准的方案便开始实施。
上述_发展研究中心的专家告诉《财经国家周刊》记者，公务员加薪是大势所趋。目前来看，与外资企业、国有企业和民资企业相比，大学应届毕业生成为公务员的起薪水平是较低的。“这不利于将优秀人才吸引到公务员队伍中来。”
此次公务员薪酬调整后，职务工资标准将由现行的340～4000元分别提高至510～5250元;级别工资各级别七点标准由现行的290～3020元分别提高到810～6135元。同时，规范津贴补贴标准相应减少。
本次调薪还旨在建立公务员基本工资标准正常调整机制。该方案指出未来应定期开展公务员和企业相当人员的工资水平的调查比较，从而合理确定公务员的工资水平。今后这一标准或将每年或每两年调整一次。这一标准的设定，要依据工资调查比较的结果，还要综合考虑国民经济的发展、财政状况和物价变动等多重因素。
另据记者了解，未来机关事业单位人员的薪酬调整，还将考虑如何弥补缴纳养老保险造成的当期收入降低。目前的方案，是通过财政部门的大力支持，适当调整公务员和事业单位员工工资水平，弥补因个人缴费而增加的支出，从而维持改革前后职工的基本生活水平。
例如，一名机关事业单位人员现在每个月工资为2000元，按8%计算，每月应缴纳养老保险160元。为了弥补缴纳养老保险的损失，改革开始后，原本的2000元工资将提高一截，相当于一份补贴，从而保证缴纳养老保险后每个月到手的收入仍不低于2000元。
其中的160元养老保险，表面上看是从个人工资中支出，实际上是从国家财政支出的。此举可以让在职人员在短期内不会感到个人利益受到明显影响。
从长期看，在职人员随着职位晋升、工龄累积而构成工资提高，那么应缴纳的养老保险也随之增加，但是将不再予以补贴。例如，上述情况的在职人员收入提高到每月3000元，每月应缴纳养老保险240元，但是不会再进行补贴，也就是这240元将真正从个人收入中提取，国家财政将不再为其埋单。
