电商企业调查报告(精选19篇)
编写报告时,我们需要注意调查数据的真实性和准确性,同时也要注意语言表达的简洁与明确。结论部分是对报告主要观点的总结和概括,要简明扼要地提出建议或结论。接下来是几个有关报告写作的案例,希望能够给您提供一些写作思路。
电商企业调查报告篇一
在当前中国实施创新驱动发展战略的背景下,独立、客观、快捷、科学地开展专利评估,为用户提供经营决策参考依据,有效提高用户对专利资产的利用效率,具有重大战略意义。
在专利评估实践中,不同的用户有不同的动机,对评估有着不同的诉求。有的用户评估专利是为了到银行进行质押并获得融资,有的用户评估专利是为了以无形资产进行投资,有的用户评估专利是为了进行专利转让或许可,还有的用户评估专利是为了确定专利侵权赔偿金额。因此不同的用户,对专利评估的数据需求是不同的,对专利评估各个技术环节的需求的侧重点是不同的。
在这些纷繁复杂的评估数据中,不同用户出于不同的专利评估目的,对这些数据的需求是不同的,其选择是有所侧重的。比如说,用户评估专利的目的是为了到银行进行质押并获得融资,那么银行对这些专利评估数据中最看重的是专利的盈利能力,那么能够表征专利盈利能力的评估数据有专利收益和专利交易指数,分析数据有专利效度、专利权属稳定性因子、专利关联产品或服务年度销售增长率等,这些数据所表征的专利盈利能力具体表现为:盈利能力强的专利要么每年可以收取到高额的专利许可费,要么每年可以获得高额的专利产品或服务销售收入,要么每年可以阻止竞争对手实施该专利而制止了高额的侵权产品销售所得。因此用户在做专利质押时,只要在评估报告中向银行重点出示上述评估数据即可。
以某专利以银行质押融资为评估目的举例,假定用户选择的是出具简易报告,则报告在结论部分将主要披露专利收益和专利交易指数,分析数据有专利效度、专利权属稳定性因子、专利关联产品或服务年度销售增长率等6项数据,当然也可以应用户需求出具其它数据。具体如下图:
1、首先应该选择评估目的。它将决定评估报告中重点披露和揭示哪些数据;
2、评估报告的形式。它将决定评估报告内容的丰富程度,关系着专利评估的成本和费用;
4、是否需要加急评估,它关系着评估订单和任务处理的优先顺序;
5、是否需要开展专利附带技术评估,将专利背后技术秘密的价值和价格进行揭示;
6、是否需要增值服务,比如工商入资登记、转让和许可合同的起草和备案等。
电商企业调查报告篇二
今年暑期,在团省委和院党政领导的高度重视关心下,我院根据上级的指示精神,本着“受教育、长才干、作贡献”的指导思想,以“落实科学发展观,创建和谐社会”为活动主题,以“走进企业、走进行业、走进职业”调研活动为内容,来深入了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观,对高校人才培养机制进行研究与分析,促成高校培养的人才与社会接轨,更好地整合学校教学资源,促进学校提高自身服务质量,此我们开展了关于企业人才需求的调查。
从7月6号正式去往温州到7月10号,我们用了一个星期不到的时间走访了温州三十家服装企业,这些企业大都属于市级企业,以有限责任制的形式存在的,以私营企业居多,我们采访的这些企业大多是中型的,大型的我们只采访到一家,有xx多名员工的庄吉集团。
这次我们调查的主要有四个方面,一是企业的基本情况,二是企业对所聘人才的要求,三是关于企业的招聘情况,四是关于企业已聘毕业生的情况。所有问题的回答都是由企业的部门主管所回答,其准确性是值得信赖的。以下,我从四个方面来分析我们这次的调查结果。
这个我在以上就有提到,如企业属于哪种性质,哪种行业,在温州服装企业大都是私营的,这跟当地的政策带有一定的关系。温州是中国经济较繁华的城市,温州是大都以私营性质而致富的,所以这边的企业大都是私营企业。
一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才,在调查中,结果显示,不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位,再筛选人才,也就是不同岗位有不同的需求,现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。在学历上,虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才,但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才,原因虽词不同,但大意大同小异,认为本科学历的学生眼高,容易跳槽,且大多数在技术上也并不是很优异,在薪资与学历上,挂钩并不是很大,若是刚入某企业,大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。
企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重,只是做一个参考,并不是一个决定因素,而在社会实践、专业学习及实践工作经验上大多数企业是非常看重的,除专业能力。
在思想素质能力上也非常的重视,在调查的这些企业上,大多数企业认为员工的思想素质能力和专业技术能力与企业的经济效益是息息相关的,且相关程度达80%以上,思想素质能力与专业能力对于企业的经济效益,大多数服装企业认为是同样的重要,在企业招聘时,他们是认为能力比专业更重要,会优先考虑能力,这也应证了许多毕业生在毕业后走了以自己专业相关不是太大的路。
还有,现在有很多的大学生在考各种的证书,根据我们这次的调查,对毕业生所持的各种证书及证明,企业单位有以下看法:学历证书上,企业认为学位证与毕业证稍微重要点,其他的如辅修证,双学位证只是起一个参考的作用;在国家等级考试证书上,企业单位较重视英语四级或六级的证书或分数及计算机二级证书,对于计算机三级要求不高,只是起参考。
在荣誉证书上,如三好学生、优秀干部、奖学金等,只是参考;在竞赛获奖证书上,如全国比赛、省市比赛,校级比赛在应聘时大多数企业也只是把它们当做个参考物;在职业证书上,企业就较重视,如管理认证,技术认证,这些就很重视,而对于英语重视不是很高,只做个参考;在他人评价证明上,如实践单位、老师同学等,他们的评价中是做个参考,不起决定作用;以上这几条关于证书证明的,在这只是大多数服装企业对于服装专业证书的看法。
总的来说,企业看中的是综合能力,专业能力,思想素质能力,实践能力,实践经验,而对于学历的或是一些现在大学生特别看重的那些证书的,企业单位并没将其做为决定因素,只是做为一个证明,一个参考物。所以在校大学生别只以为拿个学历证书就可以,重要的还是要培养自己的专业技术能力,实践能力,思想素质能力,交际能力等综合能力。
服装企业的服装专业毕业生主要是来自综合类性质的学校,服装专业毕业生所从事的工作主要是专业工作,与其所学专业一点都没有关系的非专业工作很少。现在,大多数服装企业很难完成招聘服装专业毕业生的计划,而影响其的主要是单位的发展需要。一些大学生毕业后心态未调好,眼界过高,不符合企业的发展需要,这也是导致企业难以完成服装专业毕业生招收的计划的原因之一,再者,有很多企业,其发展需要与一些大学生的需求存在着异处,这也是一些大学生跳槽的一因素。
总的来说,在今后的三年里,对于服装专业本科毕业生的总体需求将呈上长升趋势。现在的服装企业一般是通过该校校友在单位的工作表现,或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培养情况,接下来,我来讲讲企业在各种招聘渠道的使用频率及招聘后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果:
2)关于选拔方法的使用频率及其效果:现在企业经常用的有求职简历、面试、专业知识或技能考试、工作取样(实际操作),这些常用的方法除了简历形式的效果只是一般外,其它几样效果都不错,简历只是一个参考,其实也相当一个毕业生的名片一样,而那些通过评价中心或是推荐资料的方法,只是偶尔用下,而且效果也不是很好,另外如心理测验的或体检的方式的很少使用,就算用了效果也只是一般般。在这个方面里,主要是希望学生懂得调整心态,知道选择或是了解何种应聘方式。
调查的三十家中,对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错,满高的。敝开来讲,在思想道德素质上,如关心集体,遵守纪律,服从岗位分配,自律能力强上;在职业精神上,如上进心,团队精神,职业道德等:在诚信素养上,如忠诚所属企业,保守企业秘密,平等竞争等;在劳动技能上,如外语,计算机的运用和动手能力,在这些能力上,企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都非常的高,还有在专业能力上,心理素质上和商务能力上,企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错,值得企业单位的信赖。
同时,各企业也给我校提了点建议:一在人才培养规格和教学上需做哪些改革:建议加强动手能力和专业技能的培养,加强处理人际关系的能力及协作精神的培养,加强专业知识的培养,加强人生观、职业道德和劳动态度方面的培养及加强个人道德和修养;二对在校大学生所提的一些建议:如温州拜丽德服饰有限公司的一位部门负责人说:实践加实践;加强专业理论知识,切实掌握;调整工作心态,合理规划个人职业生涯。
还有温州透秀服饰有限公司的负责人也说到了:在学校期间学好理论的同时,暑期可到企业实习,多接触现代企业工作模式,要调整好心态,要从基层做起。及温州爱蔓斯服饰有限公司的设计师也说到了:增强自己的专业能力和知识的同时,职业道德与综合性的思想素质尤其重要,良好的人际关系与团队精神也是关键。等等,有很多公司都给了我们很多宝贵的建议,希望我们这些新一代的接班人能紧记这些建议,完善自我,提高自我,让自己成为一个能被社会认可的有用人才。
过一个星期的实践,在这实践过程中,我们深深感到:社会实践活动有利于全面贯彻党的教育方针;有利于提高学生思想认识,增强大学生的社会责任感和使命感;有利于培养和锻炼学生的能力,加深他们对所学课程的理解,增长知识和才干;更有利于青年知识分子克服自身的弱点,在实践中砥砺品格、升华思想,树立起正确的世界观、人生观和价值观。
电商企业调查报告篇三
百万,涵盖了特色餐饮、宾馆餐饮、火锅、小吃、快餐、休闲餐饮等多个业态,主要是国内餐饮行业中各业态、各区域、各类型的代表性企业和领军企业,范围覆盖中国内地每一个省、自治区和直辖市。应该说是汇总了行业中的优秀企业。本次调查明显有两个特点:
一是真实填报数据的企业越来越多,行业发展逐渐进入规范发展的轨道。
二是企业填报和专家调研相结合,真实的反映了行业的发展现状。鉴于餐饮行业中企业差距较大,因此本报告中若干指标会略高于行业平均水平。
本报告借鉴美国restaurants&institutions对美国餐饮企业排序的通用方式(见报告附件),对国内民族餐饮品牌和单体餐馆两个序列进行了排名,依据各企业营业额从高至低分别排出了前30强和前xx年营业额则平均在一亿元以上。
xx年,全国餐饮企业平均利润率、人均劳效、每平方米营收、每餐位营收四项指标均取得较好业绩,全国餐饮品牌30强平均利润率为8.2%,利润率排在前三位的企业分别是上海老城隍庙、上海小南国、厦门舒友海鲜;前30强品牌年人均劳效平均为8.2万元,排在前三位是上海老城隍庙、上海杏花楼、广州酒家。
从单店来看,前xx年人均劳效分别为北京22.3万元、上海22.8万元、广东2.2万元、浙江8.3万元;企业每天每平方米营收分别为北京39元、上海28.5元、广东59元、浙江32.8元。
按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算,三大指标分别是:就利润率而言,特色餐饮8.76%、快餐5.2%、小吃0.4%、火锅9.6%;就年人均劳效而言,特色餐饮xx年利润超亿元的企业有四家,分别为杭州饮服、上海杏花楼、北京全聚德、上海小南国。
在30强品牌中,企业对上市融资扩张充满信心,其中有一半品牌企业在筹划上市,在调查的营收中数据清晰。但目前资本扩张依然以自筹资金为主,资金筹集的市场化程度不高。
在接受调查的餐饮企业中,80%的企业开业年限超过3年,50%以上则是具有十年以上的历史,74%的企业为民营。特别是老字号企业经过这些年的市场锤炼,重现发展生机,在30强品牌中占0席,老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。
数据显示,接受调查的餐饮企业中,已有62%开展了特许经营,并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径,这是餐饮业发展的必然选择,另一方面也受到了各地物业价格高企的影响,数据显示,全国各地适合用做餐饮经营的物业价格均比上年有所增长,而北京上海等地,中高档餐饮的目标物业平均租金已经高于5元平米天,成为企业不堪之负。
从财务能力来看,企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分,分别为37%和2%,且均比上一年度有所上涨。平均利润率逐年下降。企业对盈利能力成长信心不足。
从人力资源状况来看,企业对一线人员紧张和高层次管理人员缺乏表示担忧。企业员工流动率依然较高,平均达到了56%,影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主,但大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强,有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%,平均达到3.6%。
从集团化发展来看,餐饮企业越发重视集中采购、统一配送,并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。
在要求餐饮企业高层管理人员对企业和单店的核心竞争力要素依据重要程度进行排序时,最被重视的核心竞争力要素分别为:企业层面依次是品牌、人才、管理与服务三项;单店层面依次是品牌、出品质量和特色。显示了企业已经对品牌在市场竞争和企业发展中的重要性有了充分的认知。
调查显示,餐饮企业把在本地媒体尤其是平面媒体上投放广告作为最为主要的营销和推广方式,在渠道建设中,实现与大中型预订网络合作的比例并不高,70%的企业仅为0-5%的预定量。
越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理,主要通过会员卡、优惠卡方式实现,但是在客户关系管理方面,仍有较大的提升空间。
调查显示,消费者使用信用卡消费的人群比例达39%,有预定习惯的消费者比例并不高,平均仅为37%,传统上签单消费的消费者比例已经下降至很低。
展望未来,企业对餐饮市场长期向好趋势不变,餐饮业将继续快速健康发展,对大众餐饮、中心厨房、名菜名点成品半成品加工、原辅材料基地建设充满信心;对会所餐饮、健康餐饮、精细化管理、六t管理走势乐观;对企业上市、融资扩张、连锁经营热情很高;对品牌提升、餐饮文化发展趋势表示乐观。餐饮市场将进入品牌消费时代,餐饮业将以6%的增速继续对扩大消费、促进就业发挥积极作用。
电商企业调查报告篇四
为切实增强我市企业的自主创新能力,提高企业核心竞争力,推进主导产业高端化、新兴产业规模化、传统产业品牌化进程,加快转变经济发展方式。近日,我局组织力量利用一周时间,围绕企业专利申报工作、拥有量等内容,通过实地走访、专利检索等方式对全全市规模以上企业,进行了实地调查,现将情况汇报如下:
据统计,自1985年至20xx年,全市共申请专利422件,其中授权专利212件,拥有发明专利20件,实用新型专利126件,外观设计专利74件。20xx年专利申请141件,专利授权量为62件,其中发明专利1件,实用新型专利26件,外观设计专利35件。20xx年xx市在xx省各县市专利申请量排名中名列第八,而发明专利申请量只有16件,在前二十名中只能名列十五名。外观设计专利多发明专利少,这反映出我市从事技术研发、发明创造的企业个人较少。
我市专利内容涉及医药化工、机械制造、电子、农业、玻璃等行业。近年来专利拥有量位居前列的企业是xxxxx有限公司(专利量20件,其中发明专利5件,实用新型专利15件)、xxxx(专利量13件,其中发明专利2件,实用新型专利11件)、xxxx有限公司(专利量20件,均为外观设计专利)、xxxxx(专利量6件,均为实用新型专利)。
机械制造业在我市虽有坚实基础,但规模不大,生产技术和机械装备处于中下等水平,专利拥有量集中在xxxxx有限公司和xxxxxx等几家注重研发的企业。如xxxxxx, 20xx年就申请专利20件,其中发明专利6件,实用新型专利14件,获得授权专利10件。而xxxxx有限公司虽拥有6件专利,但目前已有5件专利失效。
作为化工产业龙头的xxxxx虽有13件专利,但拥有核心生产技术的专利只有2件,与其生产规模、知名度极不相符。
而作为我市主导产业的矿山产业没有1件专利。传统产业的农业,xxxx集团拥有1件专利,与其在xxxx省饲料产业第二的称号极不匹配。xxxxxxxx共申请55件专利,其中20xx年申请53件,目前还没有授权,20xx年申请2件外观设计专利并获得授权。
1、企业知识产权意识淡薄
我市企业经过三十多年的改革开放,虽然具有了规模生产能力、产业集群的优势,但企业管理者仍未走出小农生产管理意识,缺乏居安思危的危机意识和战略眼光,导致知识产权意识淡薄,仍然有着模仿生产的习惯,摆脱不掉被人牵着走的怪圈,有的虽然口头上十分重视,但在实际行动上没有具体的措施和办法,调动不起来科研人员主观能动性和积极性,增强不了企业创新能力。
2、企业专利战略实施水平低
大多企业对知识产权战略的制定和实施还处于起步阶段,对运用知识产权保护法律制度,以企业知识产权作为核心,充分维护企业的自身合法权益和竞争优势,同时遏制竞争对手而采取的专利策略与手段还很陌生,运用的水平很低。
3、企业专利管理制度不健全
企业为研发人员提供的资源太少,能做到人员、经费、机构和制度“四落实”的企业太少。
深入加强宣传培训,进一步普及和推广知识产权知识,依然是切实提高企业知识产权保护水平的主要举措。邀请知识产权专家,制定培训计划,开展更大规模、更深入的宣传培训,从而全面普及知识产权意识,加强政府对知识产权的进一步重视,推进企业知识产权管理工作。
在抓好宣传培训增强企业管理者知识产权意识的基础上,通过政府行为开展专利进企业活动。一方面帮助企业制定实施专利战略,调动企业科技人员的积极性,另一方面帮助企业发掘专利、申请专利,再一方面帮助企业运用知识产权的保护规则保护自身合法权益,增强核心竞争力。
可以通过“抓试点、作示范”的方式,引导企业学习知识产权先进企业的经验。比如对于创新能力强的高科技企业,可选取若干家企业作为培育知识产权示范企业的对象,给予政策与资金扶持,并协助企业外请专家,重塑企业核心竞争力,辅导企业进行知识产权运作、完善企业内部知识产权管理制度、规划企业专利战略。通过示范和典型,以点带面,以一带多,必将对提高同行业企业的知识产权管理水平起到极大的带动作用,并在推广先进经验的基础上,营造一个良性、健康的知识产权环境,推动更多的企业完善企业内部知识产权管理工作。
电商企业调查报告篇五
员工满意度然而指员工对所在公司中扮演主角的感受或情感体验,然而员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。透过员工满意度调查,有助于分析员工满意度(es)、客户满意度(cs)和公司业绩三者之间的关系,提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司,诊断品牌公司潜在的问题,不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的职责意识,使品牌员工对公司战略目标有明确认识,强化公司健康和谐的文化氛围。
xx日,人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作,经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报:
某公司车间二楼培训室
xxxx
公司各部门员工
抽样匿名调查
本次员工满意度抽取42个样本进行调查,其中,有效问卷为41份。
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计,问卷较为全面地包含了员工满意度的各项资料,较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图能够看出,十分满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还能够,有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中能够看出,某公司员工满意度整体较高,满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中,在了解员工对“管理制度然而否合理”的看法时,有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离,管理还然而得靠自我的经验,22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理带给帮忙,76%的被调查员工认为公司制度很完善,我们工作生活都很有序。
推荐管理者在管理中精益求精,用心听取员工的推荐。同时,了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时,有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平,能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励,需要激励员工还然而得靠自我掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设,员工得过且过。(说明:本题实际做作答员工为40人。)
推荐管理者在达成公司经营目标的基础上,思考调整现有的激励奖励制度,或了解个别部门的激励奖励措施,找出部分员工的不满之处,增加团队的凝聚力,提高员工的工作用心性。具体比例请见下表:
在了解员工对“上司的承诺兑现状况”的满意度时,总体满意度较高,78%的被调查员工认为上司的承诺总然而能够实现,只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致,得到员工的信赖。推荐管理者掌握丰富的管理知识和技巧。
3、工作环境维度分析
其中,在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时,具体比例如下:
有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情,有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训,获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选取“加强内部竞争,实行员工的优胜劣汰”。
从中能够看出,被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神,其次然而注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌,某公司员工整体凝聚力较强,注重团队协作。推荐品牌管理者能够从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核然而否公正、客观、有说服力”的满意度时,有56%的被调查员工认为完全贴合,39%的被调查员工认为基本贴合,2%的被调查员工认为不相符。
推荐管理者透过员工访谈的方式,了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因,识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图:
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时,有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬,并与你分析考核中需要改善的地方,并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果,对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果,不做出任何行动。同样,也有2%的被调查员工认为考核只然而为了应付,上司无任何作为。
推荐各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注,以了解下属的想法,并做出绩效辅导和工作帮忙。
5、职业发展维度分析
在了解员工对“对自我的晋升渠道然而否清晰”的满意度时,有37%的被调查员工认为自我十分清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本明白,但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只明白做得好就有机会,上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不明白也没有想过要升职。”
从此项调查资料发现,只有一部分被调查员工对自我的职业发展明晰明确,有54%的被调查员工认为明白,但不明白具体方法,也得不到上司的明确指导。推荐管理者对下属更加明确的工作指导,重视人才培养;同时,推荐各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣,鉴别员工的潜力优势,规划员工的技术,或管理职业发展路径。
6、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自我工资待遇的满意程度”时,17%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而稍高的,56%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而差不多,22%的被调查员工认为偏低,5%的员工认为差远了。
综合分析,认为73%的被调查员工认为此刻公司的工资水平在同行业内中等偏上,内部员工认为较为适宜;但也不能否认,27%的被调查员工认为偏低。推荐管理者透过多种渠道了解行业内薪酬水平,同时了解不满意员工所代表的岗位,具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表:
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时,5%的被调查者选取卡拉ok;37%的被调查者选取户外运动;54%的被调查者选取旅游。具体比例请见下表:
本项调查资料能够为综合部组织员工活动带给依据,推荐综合部首先思考户外运动和旅游这两种形式,进而增加员工的满意度,丰富员工的业余生活。
7、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时,所选取的倾诉对象”时,39%的被调查员工选取直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选取人力资源部,,24%的被调查员工选取同事;24%的被调查员工选取家人、朋友。
从本次调查资料能够得出,39%的员工在遇到困难时,会选取直接主管,说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定,有利于团队目标的实现。当然,被调查员工中仅有7%的员工选取人力资源部,说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
电商企业调查报告篇六
——岗位管理现状内容摘要:我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致,但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整,且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
关键词:企业人力资源管理岗位管理应用。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作,反映一个企业管理的规范化水平。
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致,但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中,92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性,其中,51.8%的企业做过岗位分析,41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明,我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析,企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整,且主要以小范围的局部调整为主。调查显示,在进行岗位分析前,81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整,其中,进行局部调整的企业占60.4%,调整较大的企业占21.3%,没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整,其中,人员调整大的企业仅占10.1%;人员局部调整的企业占66.3%;另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明,大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整,但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%;而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%,比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用,其中,9.4%的企业认为作用非常大,31.7%的企业认为作用很大,46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用,仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计,中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整,西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性,并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。
集体企业正规化管理意识两极分化,私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看,国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大;集体企业中,做过岗位分析的企业占60.7%,为最高,但也有14.3%的企业不打算做岗位分析,这表明集体企业管理意识两极分化;私营企业中,做过岗位分析的企业占47.1%,低于其他企业,这表明私营企业还不太重视管理正规化。
集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大,外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整,其中进行较大调整的占29.4%,进行局部调整的占64.7%。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小,有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看,集体企业人员调整的幅度和调整比例最大,人员调整大的企业占17.6%;非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小,仅有5%的企业进行了较大幅度的调整;外资、港澳台资企业调整比例最小,31.6%没有进行人员调整。
不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计;集体企业主要应用于薪酬设计和考核;外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。这表明,国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用,过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要,并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。
上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高,做过岗位分析的比例高达72.5%;非上市的企业岗位管理规范化程度最低,做过岗位分析的比例仅为47.3%;境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。
拟上市企业的组织结构调整幅度最大,企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市的企业组织结构调整大的占28.9%;境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。
上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核;没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计,来提升人力资源的管理水平。
上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%;非上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%,低于上市企业。
企业资产规模越大,企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000万元以下的企业、3000万元至1.5亿元的企业、1.5亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为:42%、52.2%、52.8%、58.9%。从企业的销售额来看,也有类似规律。这表明,企业的规模越大,管理的层级越多、管理的复杂程度越大,越需要通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。
企业规模越大,组织结构调整的比例越大。资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度最大,28.1%的企业组织结构调整大;资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最低,只有16.1%的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看,也有类似的规律,即销售额越大,调整幅度越大。
企业规模越大,薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘;资产额1.5亿元至3亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计;资产额3000万元至1.5亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计;资产额3000万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。
企业规模越大,越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3亿元以上的企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%;资产规模1.5亿元至3亿元企业的比例占39.1%;资产规模3000万元至1.5亿元的企业占38%,资产规模3000万元以下企业的比例占37.8%。
采掘业企业做过岗位分析的为79.2%,高于其他行业;其次是公用事业类企业,占61%;金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低,分别为47.9%和48.7%。
从组织结构调整情况看,农林牧渔业企业调整比例最大,95%的企业都进行了组织结构调整;批发零售餐饮业企业的调整幅度最大,进行组织结构大幅调整的占46.7%;采掘业企业调整幅度最小,调整大的企业所占比例仅5%。
从人员调整看,采掘业企业调整比例和幅度最大,所有受调查的企业都进行了人员调整,且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主,人员调整大的企业占89.5%。通讯与信息技术(it)及制造业企业调整幅度最小,进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小,进行人员调整的比例为67.6%,低于其他行业的企业。
从岗位分析结果应用看,农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘;采掘业企业主要应用于薪酬设计,公用事业企业主要应用于人员调整和考核;建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计;通讯与信息技术(it)、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。
电商企业调查报告篇七
【导语】调查报告是对某一情况、某一事件"去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里"的分析研究,揭示出本质,寻找出规律,总结出经验,最后以书面形式陈述出来。以下是大的企业调查报告,欢迎阅读!
一、产业结构不够合理,重复建设较为普遍。
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上,其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低,产品质量、产品附加值低。
二是重复建设,重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟,容易形成短时期内的消费热点,短期的利润促使大量资金迅速涌入,在这个过程中,政府也缺乏宏观的经济引导,此后随着生产能力的扩大,需求趋于饱和,在此情况下,企业不得不展开低水平的竞争。
三是产业关联度低。在纵向合作上,即在关联的企业之间,没有建立起合作关系,缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上,即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂,就存在制造水平低,重复建设,关联度低等问题。
究其原因,一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上,这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高,产业的进入壁垒低,生产经营以“低质跑量”为主,在消费的短期热点中,容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。
二是从产品价值链的角度看,我镇仍处于赢利较少的生产制造环节,而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。
三由于大量企业处于高度专业化分工状态,其固定资产专用程度较高,一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖,所以企业只能艰难维持经营,或偷工减料以求降低成本,使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节,处于产品价值链的低端部分,缺乏自主品牌和市场影响力,企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足,产品更新换代缓慢我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权,只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺,品牌意识不强。由于自主创新能力不足,缺乏对技术创新投入的力度,产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。
这在我镇企业中是极其普遍的现象,调查的这些企业中,大部分只有1-2名技术人员,有的甚至没有技术人员,这造成了企业缺乏发展后劲,缺少自己的核心竞争力,在经历短暂的辉煌后,发展动力不足,甚至会出现消亡的现象。
究其原因,一是企业起点低、实力小,大多缺乏自主创新能力,绝大部分企业都没有自己工艺人员,更别提研发人员。就经济大环境来看,以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少,员工素质普遍较低,大多数人只有初中及以下的文化程度。
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式,这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是,在当前形势下,特别是在企业发展的中期,这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞,容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。
同时,大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现,部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张,但由于担心怕“外人”来分蛋糕,为了避免风险,企业只愿维持现状,不想再去进一步发展。
究其原因,一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益化的栽体,而不是上升到更高的社会价值层面,“私利”与“功利”相混淆,促使思想陷入封闭,拒绝改变,导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶,固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。
为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神,按照县委、县政府的要求,我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底,摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下:
一、手套生产企业现状。
全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家,其余均为作坊式加工,不能称之为企业,为此,只能以这家公司为例进行分析。
济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于xx年5月,6月正式投产。公司占地30000平方米,建筑面积12000平方米,现有职工150人,主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套,固定资产475万元。通过调查发现,工作中存在的问题是:
1、思想不够解放。在全县上下“解放思想、干事创业”的良好氛围下,特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策,给全县经济注入了活力,激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部,还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识,没能把握住机遇,导致企业发展不快。2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高,需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展,工人报酬高,大部分工人都远赴外地打工,导致我们当地劳动力市场人员不足,使现有的设备不能全部正常运转,影响了企业的高速度发展。
3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理,企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少,加上企业疏于对人才的培训,导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍,使企业负责人大事小事一肩挑,抽不出较多的时间研究市场、充电学习,管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算。
1、发展思路是:用足用好县委、县政府的各项优惠政策,加强企业的内部管理,促进生产机制的高效运转,提高产品数量,提升产品质量,扩大市场占有率,利用自主出口权的优势,使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口,扩大出口创汇额,使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业,带动一方经济的发展。工作目标是:按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求,预计年产品数量达到15万打,产值突破500万元,实现利税80万元,出口创汇突破20万美元。
2、具体工作措施:
(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视,对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心,为企业出谋划策,增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇,以思想的大解放促进经济的大发展,增强压力感和紧迫感,坚定发展的决心和信心。
(2)加大企业投入,增加企业效益,带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势,与韩国客商积极洽谈、合作,投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线,把企业发展成集手套加工,服装生产多个品种共存,互助互补的企业集团。
(3)积极推进外贸出口。在镇党委、政府的大力支持下,企业实现了外贸出口10万美元,但其余的多为代理出口。明年,将充分利用已有的自主出口权积极向国外市场进军,打出产品品牌,使代理出口变为自主出口,增加企业效益。
(4)加强企业内部管理。向发达地区、县内的先进企业学习,努力探索先进的管理经验,建立现代化的管理模式。培训提高现有人才,引进科技人才,向管理要质量,向先进机制要产量,向科技、人才要效益。限度地调动每一位员工的积极性,挖掘他们的潜力,激发他们干事创业的激情。
一、产业结构不够合理,重复建设较为普遍。
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上,其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低,产品质量、产品附加值低。二是重复建设,重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟,容易形成短时期内的消费热点,短期的利润促使大量资金迅速涌入,在这个过程中,政府也缺乏宏观的经济引导,此后随着生产能力的扩大,需求趋于饱和,在此情况下,企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上,即在关联的企业之间,没有建立起合作关系,缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上,即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂,就存在制造水平低,重复建设,关联度低等问题。究其原因,一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上,这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高,产业的进入壁垒低,生产经营以“低质跑量”为主,在消费的短期热点中,容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看,我镇仍处于赢利较少的生产制造环节,而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态,其固定资产专用程度较高,一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖,所以企业只能艰难维持经营,或偷工减料以求降低成本,使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节,处于产品价值链的低端部分,缺乏自主品牌和市场影响力,企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足,产品更新换代缓慢。
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权,只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺,品牌意识不强。由于自主创新能力不足,缺乏对技术创新投入的力度,产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象,调查的这些企业中,大部分只有1-2名技术人员,有的甚至没有技术人员,这造成了企业缺乏发展后劲,缺少自己的核心竞争力,在经历短暂的辉煌后,发展动力不足,甚至会出现消亡的现象。
究其原因,一是企业起点低、实力小,大多缺乏自主创新能。
力,绝大部分企业都没有自己工艺人员,更别提研发人员。就经济大环境来看,以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少,员工素质普遍较低,大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台,不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩,把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势,一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部,我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前,管理方式普遍落后。
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式,这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是,在当前形势下,特别是在企业发展的中期,这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞,容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时,大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现,部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张,但由于担心怕“外人”来分蛋糕,为了避免风险,企业只愿维持现状,不想再去进一步发展。
内容仅供参考。
电商企业调查报告篇八
华为自行研制和生产的产品覆盖交换、传输、接入网、移动通信及无线通信、atm、数据通信、智能网、支撑网、智能高频开关电源、动力设备及环境集中监控系统、会议电视、图像监控、catv等主要通信领域.
(二)销售收入
立了33个办事处和35个用户服务中心.为了拓宽发展空间,华为准备于年底将总部搬到坂田,华为坂田基地一期已完工,是目前全天下集中生产通信设备最大的基地(工程分为四期完工,总投资60亿元币).
同时,为了拓展海外柿场,华为在美国、香港等30多个国家、地区设立了分支机构,产品已广泛进入美国、香港、、立陶宛、保加利亚等11个国家和地区,在、巴西建立了合资生产企业,并在印度和美国建立研发中心.
华为现有职工11000余人,其中85%具有本科以上学历,60%具有硕士、博士和博士后学历,职员平均年领是27岁.从人员结构看;科研人员占40%,柿场营销和服务人员占35%,生产人员占10%,管理及其它人员占15%.
(一)战略
"华为将捅过二次创业,保证持续高速发展,用十年时间使各项工作与国际接轨:管理水泙达到国际标准:柿场营销国际化,具有国际竞争能力.坚持以产品经营为主,在关键成功偠素上集中配置资源,以局部尤势讯速增强的技术实利、柿场定位和管理能力.华为的战略为10年规划,属于纵向式的发展模式,但横向的战略仍需完膳,赀金、技术、柿场等一系列问题只怕还会制约企业的发展,开袥属于自己企业的空间和柿场才有只怕占令柿场先机,赢得消费者.顾客的满义才能使企业财源滚滚.华为发展的思路任然须走向更广阔、更长远少许.
(二)产权与经营机制
华为是民营高科技企业的代表,民营机制是高科技取得成功的关键茵素.高科技产业的本制是变化快,它必须信息灵、决策快、行动讯速.民营机制的核心是自主决策,自己承担所有责任.
华为需要自己探嗦了一套适合自身发展的企业经营机制,比如;对做出贡献的职工给予适度的奖励,优秀的职员可以适度得到奖金、职权的提昇、加工资、分到股权、红利、福利以及其他人事待遇.这是一种价值分配的方式.可以最大也许的调动职员的积极性,一个有活力的企业是需要有活力的职员和令活的经营理念.华为在产权与经营机制上无疑走在了前列.
(三)高层管理
华为在高层管理上遵循决策,权崴管理的原则.这避免了权力的浪用,更保证了的战略可以凿凿无误的传达和贯彻.民营企业的高层处于“金字塔"的顶层,对于全盘系统都起到至关重要的作用,应为华为是属于直线职能式组织结构的企业,权力的正确使用成为直线职能式组织结构式企业发展的关键.
在管理上华为强化基层执行,使责任落在实处.企业要保证信息传达畅通无阻就必须约束好自己的职工,订立严格的规章制度,确保企业的各项章程正嫦执行.
(四)组织创新
1、华为贴近柿场,捕捉柿场信息,网络的使用使企业的触角伸的更广,空间也不在成为信息获取的璋碍.职工能自由飞快获取企业的有关信息,就能购把握企业的脉搏,他们能购获得思考的素材和依剧.如此企业才能变得更加智慧.
2、企业的中间层作用变为充当信息的中转站.在信息能购自由流动之后,中间层就可以被削减,这使组织的扁平化成为也许.数据库的建立,使信息的采集、归档、管理更加方便,检索查阅非常讯速.便捷的信息收集和传播题高了华为的组织反应能力.
1、产品开发、销售系统不完膳.
中间研发、柿场、中间调试试、生产、采购等部门没有一同真正地投身到产品开发过程中,华为并没有将全盘的产品开发过程作为一种投资管理过程,研发出来的不是一个可以规模销售的产品而是一个科研成果.这导致了产品的高开发成本.新产品设计方案不凿凿,新产品的价格定位有问题.产品开发周期长,开发过程早期缺伐可生产性、可采购性和可维护性的拷虑.
产品开发赀金郎費.
究其源因是;
a、开发的早期阶段没有在关键检察点进行充分的取舌决策.
b、极少的智力资产被重用,新产品的开发从项目经理到设计人员多以薪人为主,精英、骨干们"英雄无用武之地".产品软件开发、软实利、技术等核心层面缺伐新鲜血液.
c、新产品柿场营销不畅通.新产品的分销渠道建立方面缺伐足够的技巧和经验.产品开发过程中投入不足,没有题出足够供研发用的产品发展策略(如柿场需求,柿场定位及投放柿场的时间等),也没有确保柿场及营销已精准备好去接手新的产品.
2、人才选用方式仍需完膳和加强.在新产品及策略产品的推广时,缺少有针对性的激励方法.柿场营销方面,因产品的复杂性,一方面要陪养团队作战的方式,另一方面也要关注销售人员的激励问题,尤其是对新产品的销售要有相应的激励方法发挥其最大的潜能,否则很容易忽视产品与产品的紧蜜关系,无法经济变成对客户的一至,慥成只重收庄家不愿去松土的情况.
3、企业思路任然须走向更广阔、更长远一般.发展战略仍需更为具体,柿场应走向多元化、多领域、高层次的国际化层面.
4、对华为管理及发展的建义;
建义一;建立符合柿场规律的经营机制.让企业在讯速发展的柿场中占令先机并拥有镪大的营销能力.
建义二;保持技术常青是企业永远不败的法宝.明确产权关系和令活经营机制、核心技术的领先及管理研发的独特姓.
建义三;保持企业内部沟通网络的畅通无阻:高效的团队和高效率的网络连系平台:确保组织内部创新机制可以有用的发挥作用.
建义四;人才是企业第一资源,人力赀本是企业可持续发展的源泉.人力赀本是企业价值创造的主要偠素,是企业未来持续成长和发展的源泉.仅有真正令活行使人力资源管理,汲取了其中的精髓,才能更好地用好人才,发挥人才的能动性和创造性.
如果企业既不重视人才,不珍惜人才,闲置人才,压抑人才,不给人才施展才能的机会,变会使人才流失严重.企业目光要远大,"聚天下贤才,得天下之精英,创天下之精品.五湖四海皆兄弟,商贾云汇满宾朋.""英雄不问出身,不拘一格降人材.能者为师,任人为贤."
建义五;教育生生不息的企业文化是企业发展的动力.华为应该利用自身独特的企业文化打造出精品,为社会其他企业做出榜样.
电商企业调查报告篇九
通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查,xx公司的管理状况初步调查结果如下:
该公司是一劳动密集型公司,生产人员较多,有180来人,大都为初高中水平的技工,年龄也大都在20岁左右。素质不高,社会经验缺乏,甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样,生活、工作、学习,各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门,这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大,也很辛苦,管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右,而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。
仅从公司生产流程的技术控制来看,流程是封闭和可控的,并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看,影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看,至少有以下几个方面。
1、受人员整体素质和年龄限制,和主动性不足,特别是班组长的积极性和主动性不高,导致员工管理困难,整体员工生产能力发挥不足。
解决方案建议:
a)加强,提高员工,树立正确质量观:"质量是生产出来的,不是检验出来的"。
b)建立建全各项规章管理制度(包括宿舍管理制度等),通过和管理人的行为。
c)适当调整,降低一线工人工资水平(需要重新确定单位工资定价),相对提高班组长的工资水平,并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降,而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。
d)建立合理的机制,并严格执行。
e)保持适当的员工(当然不是员工辞职,而是公司淘汰辞退),形成竞争压力,优化员工队伍。
f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系,通过为他们提供实习场地和培训,招收适量实习生(不用付工资),建立良好的劳动力补充机制。
2、设备陈旧,故障频繁,导致生产效率受损。
生产线上的设备有不少是服役了2-4年,配置低档,零件老化严重,故障频繁。几乎是每天有设备需要维护,每周有设备需要更换零件,每月有设备需要报废。另外,当需要采购设备或材料时,采购周期长,采购物资质量不稳定,也造成部分误工甚至数据报废的。方案建议:适当更换和升级关键设备,改进流程,保证生产需要。
3、流程不畅,造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。
虽然生产流程本身设计是封闭和可控的,但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时,就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上,不能及时验收时,也会产生数据堵塞。
另外,资源采集不能保证时,也会引起生产能力的闲置。
4、材料流转管理混乱。
材料仓库管理混乱,存在分区随意、堆放混乱、标示不明,甚至很多材料根本没有标示等问题。
在生产线上,材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作,但因为流程执行不严,可能出现难做的材料分配不下去,导致同一批材料不能及时收回。
另一方面,其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作,一直到最后的工序。经过多个工序后,这些材料本身容易损坏,造成最后重新组装困难,从而影响归还。
改进方案建议:改进流程,并加大执行力度。
5、质量标准不成熟、不明确,引起生产和质量的磨擦和矛盾。
一方面,由于员工质量意识不强,生产过程质量管理不严,产品质量依赖检验来保证,造成质检工作量增加。
另一方面,因为质量控制标准本身的不成熟、不明确,执行依赖经验化,造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同,对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致,造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。
另外,生产部门与质量部门信息沟通不够,出现生产按老标准执行,而检验按新标准执行的脱节问题。
改进方案建议:加强生产人员质量意识,建立、建全并细化标准,理顺信息沟通流程。
6、其它。
各岗位的人员配置比例是否合理?需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。
生产场地管理混乱:有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐,场地不整洁等。
1、员工培训。
按照公司"管理输出,生产外包"的思路,首先公司需要改变对目前员工的定位认识,他们将不再是普通的操作工人,而必须成为技术专家、班组管理专家,同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外,最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度,标准规范,提高生产人员的质量意识。
2、理顺和再造。
包括三个方面:
质量标准体系的建立、建全和细化;。
管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化;各项制度规范的制订和建全。
电商企业调查报告篇十
新时期如何引导企业青年员工,投身现代企业建设,开展好团组织的活动,是企业团组织面对的重要问题,下面就现代企业(公司)开展团的工作谈几点想法:
一要摆正团的地位和作用。作为现代企业团的组织,首先应摆正位置,将自身定位在一定的高度,加以熟悉,组织和引导团员青年参与企业建设,发挥青年员工的突击队作用。青年团员是现代企业经济建设中的主力军,是各项工作指标、经济指标,任务完成的主要力量。青年人的思想比较活跃,创新意识强,文化水平较高,有强烈的求知欲。青年员工在企业所占的比重和他们的特点,决定了企业对团组织的重视程度。作为现代企业团的组织一定要看到自己所处的地位和责任,只有坚定不移地带领企业青年完成各项工作指标,促进企业经济发展,才能发挥团组织的地位和作用。
二要围绕企业中心工作开展活动。企业的生产目的是追求经济效益,团组织要以提高企业经济效益为工作的出发点,积极组织青年活动。一是深入开展创新创效活动,要成立青年科技小组,鼓励和帮助团员青年进行创新研究,定期组织开展多层次的科技创新实践活动,从而建立一套青年创新创效项目治理和奖励机制。二是建立一支较为固定的志愿服务队伍,要按照青年志愿者注册制度,坚持志愿性、经常性和规范化的原则,结合企业宣传、市场调查、产品营销、安全生产、销后服务等工作开展青年志愿者活动。三是“争创青年文明号”活动要在传统治理的基础上,细化创建内容,统一考评标准,抓好服务承诺和监督公示,促进文明号集体的创建质量,树立良好的社会形象。四是青年文化活动在企业文化建设中起着重要作用,团组织要始终引导先进文化生活,帮助团员青年自觉抵制不良生活方式,尤其是唯心主义观念、享乐主义的侵蚀,营造健康活泼的企业文化氛围,提高企业形象。
三要切实代表青年利益,做青年员工的知心人,为青年办实事。企业团组织是青年人的组织,代表青年人的非凡利益,要为青年人的健康成长负责。企业团干部要真正做青年的知心人,要切实为青年人办实事,引导青年服从社会、企业整休利益。青年人是一个非凡的群体,国家的未来,企业的未来,企业团组织工作要抓住年轻人的特性,为青年办实事,排难解忧,做青年的知心人,把组织办成青年人的“娘家”。并积极引导、教育青年人处理好各种利益关系,促进青年人健康成长。
四要加强团的自身建设。要抓好基层团支部的工作,把发挥团支部的作用延伸到团小组,因为团小组是团的最基层的组织,是团组织的细胞,只有把细胞激活了,团组织这个肌体才能活、才有生气。还要做好团的基础工作,完善团的制度,健全团的领导班子,将那些热爱团的工作、关心集体、乐于奉献、有一定组织能力的团员选拔到团干队伍中来。同时积极地发现团员青年在文艺、体育等方面的专长。在条件成熟时可考虑成立具有个性化特点的协会组织(如象棋、围棋、摄影、乐器、乒乓球、电脑应用等)有计划地开展一些青年人喜闻乐见、寓教于乐的活动,不断增强团组织的凝聚力。
五要做好党的助手,关心青年成长成才,为企业输送合格生力军。一是以“争当青年岗位能手”活动为载体,在青工中深入开展“五小”练兵活动,通过理论、实践考试来评定岗位能手,造就一支能打硬仗的青工队伍。二是做好推优工作,认真、慎重地在青年中发现人才,并向企业党组织推荐人才,在社会上宣传青年典型。三是注重日常培训,提倡青工“精一、懂二、会三”,增强团员青年适应知识经济的能力。
总之,想搞好现代企业团的工作,应从实际出发,与时俱进,科学组织,以企业经济建设和中心工作为中心,充分显示团组织优势,当好党的助手和后备军,在企业和青年之间搭建一个沟通、互动的平台,发挥好桥梁和纽带作用。
电商企业调查报告篇十一
图1所示,认为自己从来没有过创业想法的`网友仅占4%。仅有4%的“不创业者”这一数据说明,网络资讯时代,信息的传递对于创业观念普及起到了很好的促进作用。更频繁接触网络和信息的用户,对于创业了解更多,潜在创业可能性也更大。
图2。
在对不同职业属性的人群做创业潜力分析中,我们发现了两个有趣现象:不同职业属性人群的创业潜力占比相对平衡,第一名仅领先最后一名10个百分点;文职人员创业热情相对较低,市场族则以微弱优势领先于管理族,排名第一。此前被认为最有创业热情的“工程狮”“程序猿”们,潜在创业热情为48%,比学生和自由职业者还少。
图3。
我们试图对不同区域的人群做创业潜力分析,按照预期,我们认为直辖市和省会城市的网民中,有潜在创业想法的人群比例应该明显高于其他城市。
图4。
让我们感到欣慰的是,在图4调查显示中,有53.1%的人选择了“很伟大,致敬”,有30%的中国的网友将手中一票投给了“很刺激,向往”。认为创业“不靠谱,无视”的网友只有1%,这让我们意识到,时代的观念已经发生了根本性的转变。还有9%的网友对创业表达的危险和担心。其实,我们希望这一比例可以更高一些——因为创业并不是一件容易的事情,多一些敬畏和准备,并不是坏事。
当你创业的时候,你会发现:最先相信你的是陌生人,最先鼓励你的是合伙人,最先看不起你的是身边的人,最先不相信你的是亲人,打击你最狠的是你最亲密的人,当你有一天功成名就请客吃饭的时候,你会发现除了最先相信你助你成功的陌生人不在,其他的人都在,所以当你遭受到反对声、议论声、嘲笑声、谩骂声,这一切都属于正常,不要因为这些声音,而放弃你的梦想,正因为有了这些声音,才让我们变的更加强大!
电商企业调查报告篇十二
20xx年11月选煤总厂正试实施公务用车改革。在这一年的时间里,选煤总厂车改究竟取得什么样的效果?带着这样的疑问,我们进行了深入的调查。感到选煤总厂的车改是一项成功的举措,为企业转换经营机制、探索和深化“砍掉成本”、降低费用、转变干部作风等问题探索出一条切实可行的有效途径。
选煤总厂车改主要是采用了“三化”式运作方案,即:一是职工通勤市场化。上交原5台通勤客车,改为租用公交汽车公司大客跑通勤,每趟按线路远近交纳费用,保证职工通勤和上下班安全。二是公务用车补贴化。取消副处级以下公务用车,改为发放通勤补助费,副处级领导每人每月1000元,副总级每人每月800元,各职能科室根据业务量大小每月50-300元不等,节约归已,超支自付,解决公务用车问题。三是保留车量包干化。为了便于工作,选煤总厂保留了3台正处级领导公务用车、1台值班车和1台货车,制定严格的费用标准,由司机对油耗、修理费和其它各种费用进行包干,严格控制费用支出。
通过调查,我们发现,选煤总厂通过实施车改达到了预期目标,彰显了“五大效果”:
1、节省了资金支出。车改前,选煤总厂车队原有各种车辆16台,20xx年11月—20xx年10月共发生各种费用143万元,其中租赁费31.9万元,工资27.7万元,养路费、证照费等17.1万元,修理费21.2万元,汽柴油、润滑油、配件费等40.5万元,差旅费等4.6万元。车改后,选煤总厂仅余车辆5台,各项费用大幅减少,20xx年11月至今,保留车量发生费用52.9万元,其中租赁费13万元,工资12.5万元,养路费等费用4.2万元,修理费7.8万元,汽柴油等13.6万元,差旅费等1.8万元;再加上为方便工作而新增的公务用车补贴19.2万元、交纳汽车公司通勤费29.7万元,总计费用101.8万元,比车改前减少了41.2万元,实现了节约资金的目的。
2、精简了辅助机构。选煤总厂车队原为独立的行政部门,原有43名职工,其中9名管理人员(7名副科级以上干部,2名干事),34名工人,车改后,车队机构撤销,其中33名干部职工重新分配工作,支援了生产建设;10名干部、职工并入办公室管理,达到精简了辅助机构的目的。3、提高了工作效率。车改前,有这样一句话,叫“管车的不好管、要车的不好要、配车的难调配”,生动地形容了选煤厂公务用车状况。各部门一有外出任务就要车,没有车就等靠,影响正常工作,为此各部门与车队经常因车辆分配问题发生争执。如今,副处级以下厂领导和各部门都有了通勤补贴费,发生外出任务不等不靠了,厂领导也与职工一同出入,提高了办事效率,改善了领导形象,密切了干群关系。
4、保障了通勤安全。过去由厂通勤车接送职工上下班,由于北方冬季路滑,再加上车辆状况不好,通勤车经常中途发生故障,既影响正常工作,又威胁职工安全,企业承担了较高的风险,如今,与汽车公司签订严格的服务合同,车辆途中发生故障将由公交公司包赔损失,降低了企业风险,保障了职工上下班安全。
5、积累了改革经验。选煤总厂通过车改,走出了一条以转换经营机制促进企业降低成本之路,既为该厂其它部门的改革提供了经验,同时也为集团公司探索“以转变经营机制,‘砍掉成本’”提供了有益的参考。
改革是一项复杂的“系统工程”,涉及企业内部利益的重新调整和分配,牵一发而动全身,思想不统一不能改革,时机不成熟也不能改革,条件不具备更不能改革。选煤总厂的车改,同样需要注意这些问题。为保证车改顺利实施,减少矛盾激化,选煤总厂针对各阶段特点进行了周密的安排部署。
1、必不可少的前期准备。
一是统一领导的思想。车改作为一件涉及职工乘车安全和领导集体自身利益的大事,它的重头戏就是统一思想认识,特别是领导干部的思想认识。当前,有个别领导干部认为,公务用车不单纯是一种代步工具,更是一种身份地位的象征。正因为存在这种特权思想,无形中增加了车改的阻力。选煤总厂主要领导看到这一情况,认识到车改要想得到职工拥护,首先就要统一领导集体的思想认识,转变思想观念,消除这种特权思想。为此,他们通过开会讨论、个别谈心等方式,耐心细致地做领导集体的思想政治工作,使每一名领导干部认识到车改对企业的现实意义,教育个别领导干部要端正思想、树立改革意识、发挥表率作用,从而达到统一思想认识的目的,保证车改顺利推进。二是细致的调查论证。制定车改方案是实施车改的关键。为保证车改方案科学合理,选煤总厂由厂经营办牵头、工会参与坚持内查、外调相结合,进行了细致的调查论证。内查,就是详细调查原车队运行状况,各种费用组成,发动职工提出合理化建议,进行各种方案的模拟和测算,分析不同情况的利弊,找出适合企业车改的运作方案。外调,就是到其它车改成功的企业进行参观考察,集团公司内部重点考察了热电厂,外部到了大庆等地实施车改的企事业单位,求取真经,借鉴成功经验。通过大量的调查论证,最后形成了两套六种方案,并详细分析了每种方案的利弊得失,为领导决策提供了丰富的`选择空间和可靠的参考依据。
2、组织严密的实施过程。
厂长办公会进行专题研究,从不影响工作、保证职工通勤安全、确定利益分配方案、保持企业稳定等多个角度出发,进行了细致的研讨、认证,最后通过不同的组合和效益分析确定了最佳方案。同时,严格履行改革程序,召开职工代表大会充分听取职工的意见,尊重职工的选择,为车改顺利推进打下了良好的群众基础。
3、积极稳妥的善后处理。
一是妥善安置闲置人员。车改过程中,矛盾最集中和最棘手的问题是人员再分配问题。这一问题处理不好,将形成影响企业正常发展的不稳定因素。为此,他们一方面针对原车队人员的特点和企业各单位缺员情况,按照保一线生产的方针进行了合理的再分配;另一方面要求接收单位加强岗位技能培训和思想教育,使再分配人员尽快适应新岗位要求,保持企业和谐稳定。二是不断调整利益分配。在车改方案实施后,他们坚持企业利益与个人利益相结合、并以企业利益为主原则,不断调整通勤补贴方案,针对工作实际情况进行了适当的增补,如为荣工科、保卫科增设通勤费等,保证正常工作需要;同时,也不断完善车改配套措施,针对保留车辆进行了配套改革,实行包干费用的作法,防止了公车私用和车改后照样作公车等问题出现。通过不断的调整,保证企业车改始终处于高起点推进、低成本动作,促进了节支降成。
电商企业调查报告篇十三
众所周知,企业品牌创建是为了增强市场竞争力,是一个艰难的自我创新过程,而且很难有特定的模式给企业进行参考。但是企业又必须在充分审视自身的战略经营规划、资源产品、核心技能和市场环境的条件下,给企业品牌确立一个充满活力的“角色”。也就是说企业必须要有自知之明、知己知彼的理性心态,对于那种脱离企业战略实际的做法,刻意追求所谓的“国家品牌”、“行业第一品牌”等那些“想当然”的品牌目标,本质上就缺乏可操作性,那么在实际操作中就会使得企业摸不着头脑,因此讲,企业创建品牌首要关键之一就是要有正确的健康、理性心态,通过心态的调整来确立品牌创建的实际发展方向。
在创建品牌过程中,企业必须对所在行业的发展状态准确把握,要分析评估本行业己发展到什么阶段,当在对行业环境有所认识的前提下,才有可能对企业的产品呈现的特色和“含金量”有更为深刻的创意,而这个创意也必须建立在消费者的需求基础之上,要知道企业产品所面对的消费者的需求性有多大潜力,以及替代品会在什么时间出现等等,通过思考,从企业的产品结构系统中描绘出品牌的应有价值,从而实现产品到品牌之间的转化过程。现实中,不少企业对产品和项目只知道尽快“上马”,却不知道适时“马下”工作的开展,导致产品结构混乱,使企业的整体品牌价值大大减弱。这就是说创建品牌的成功之道还在于对产品结构之间的内在关联和发展状态紧密把握,以品牌为导向促进产品结构的合理化。“宝宝”的做法值得一鉴。
在创建品牌过程中,核心技能也是关键之一。在明确品牌发展方向的同时,企业必须考虑自身推动发展方向的实际能力。换句话讲,只有技能才会使品牌战略规划轻松出世,确保战略规划得以实施。在实际发展过程中,不少企业的领导都属于智慧型的领头人,对企业发展具备清晰而明智的指引思路,但企业的发展历程总是跌跌撞撞,甚至失去很多大好机会。很大原是因为企业本身的核心技能较差,企业内各个部门成员的素质很难和企业的战略规划所需要的技能合拍,所以企业本应以良好的态势健康发展,而如今企业的发展也十分艰难。可见素质技能是品牌创建的基础,企业必须把提高自身素质技能摆在创建品牌考虑的核心内容之内,通过创建品牌工程,提高部门成员技能,增强企业核心竞争力。“巴大”的实践值得借鉴。
创建品牌还有一个最关键、最重要的考虑因素:这就是市场环境。品牌创建说到底是为了提高市场竞争力,为此,在企业创建品牌过程中,应从市场环境当中分析出利于品牌竞争的有效信息。这些信息内容包括竞争对手的企业实力、发展策略、战略规划、品牌定位、关键目标、客户群体等等,通过对这些信息的研析,制定出差异化的品牌竞争策略。一般而言,企业的竞争战略可以归纳为:人才竞争、成本竞争、差异化竞争和专一化竞争,而品牌差异化的竞争策略可以使企业结合自身产品、技能、产品结构,准确从目标消费群体出发,勾画出鲜明的品牌发展方向,这是确保创建品牌成功的关键,也是品牌战略规划的基础工作。“金太阳”与“巴大”的经验值得总结。
上述对品牌创建因素的分析,遵循最大的原则就是实效原则,所谓实效原则就是不要只是把品牌创建看作“形象工程”,而要实实在在的把品牌创建当作企业市场竞争的一把“利剑”,要理性看待品牌创建和企业发展战略规划、经营管理之间的关联,理清品牌发展目标,从更深层次的角度推动企业品牌的发展。方向明确了,风险自然会降低,但涉及到品牌创建的路径仍然需要根据企业的实际情况出发,从战略、管理、经营、组织、绩效全面衡量创建品牌的标准,使品牌成为推动企业经营发展的关键驱动力。
电商企业调查报告篇十四
近年来,我市中小企业不断实施产业转型,在项目建设上空前加大了新型产业项目和传统工业提升的投资力度,在融资工作中也出现了更大的需求。但是,在市委、市政府的正确领导下,在市主管部门的认真协调下,全市各类重点项目基本都能够按照预定的进度顺利实施。但是,对于一些小型企业特别是新型产业项目,融资难的问题仍是是制约发展的一大瓶颈。为了进一步搞好中小企业融资工作,为上级政府及主管部门搞好融资决策提供较为真实的决策依据,现将我市中小企业融资工作调研情况报告如下:
我市现有金融机构五家,分别是工行、农行、中行、建行、及农村信用社,均有专门机构服务于中小企业信贷工作,并建立有相应的长效机制为中小企业信贷工作服务,配套有创新性金融产品如共有的商品库存抵押及固定资产融资、发票融资和商品融资等,并已逐步开展此类金融产品业务。经过与各金融部门密切协调,我市总的信贷规模比往年有较大增长幅度。
对于一部分融资难的小型企业项目,我们认为,主要是由于金融部门责任体系不断规范,而企业的体制机制仍然存在一定的缺陷,比如产权不明,经营权不独立等问题,都影响着企业通过正规渠道融资。就金融机构而言主要是在风险方面,目前国家对银行的监管力度不断加大,增加了信贷责任追究终身制,由于政策限制,信贷条件越来越苛刻,实际上是提高了准入门槛,对企业的要求愈来愈严,涉及到企业的产权、抵押、担保、财务制度等多项条件约束,金融机构和承办人员必须规避信贷风险以及政策变化的不确定性所带来的一系列问题;对企业来讲主要是自身原因,如企业规模不够、财务管理制度不健全、产权不明晰(如股份制、租赁承包等)、无抵押条件(如无土地所有权、产品或库存)、担保方难找以及过去的不良行用记录等等,需要不断的完善或改进。政府设定的担保公司虽然可以起到一定的担保作用,但自身体制为股份制,在担保某个企业贷款时需通过股东会决议往往又会流产,形成了对中小企业贷款的又一瓶颈。
1.转型中的商业银行信贷制度。瑞昌市商业银行体系,尤其是作为主体的四大国有商业银行正处于转型之中,远未真正实现市场化与商业化。在计划经济时期,各家银行缺乏经营约束,纷纷争要贷款指标,层层倒逼的结果是银行积压大量不良贷款。而市场化改革之后,各家银行随着总行发展战略的转移、贷款管理权限上收,信贷业务转向了面向大企业的发展战略,限制了中小企业贷款的发展;同时,对所谓“违规操作”的严厉追查,转型过程中实行的“减员增效”政策,以及在信贷资产五级分类时形成的逐笔考核和终身追究的近乎苛刻的信贷考核制度,使信贷员普遍形成了对中小企业“多贷不如少贷,少贷不如不贷”的惜贷思想。我们认为,从企业倒逼银行放贷到银行慎贷的转变说明商业银行对安全性这一经营原则的重视,但从“慎贷”走向“惜贷”则违反了商业银行“效益性、安全性、流动性”三性统一的经营原则,过分强调了银行资金的安全性原则,而忽视了效益性原则,这既不符合商业银行业自身的利益也极大地制约了中小企业的快速发展。长此以往,银行的生存与发展将受到影响,而金融服务于经济,金融服务于产业发展的功能也就无从发挥。
化的企业,但是,大多数中小企业经营中的不确定性制约了银行信贷的发放。从中小企业自身来看信贷服务问题,融资困难主要受制于以上两个方面的因素。其他的因素,比如财务管理、企业规划等,也在一定程度上影响着商业银行信贷服务功能。
(一)金融内部环境的改善。
1.重新设计信贷员绩效考核制度。我们认为,在体制转型后,各家商业银行应当重新设计商业银行在新形势下的信贷员绩效考核制度。要充分重视“效益性、安全性、流动性”三原则的统一,建立与股改后的体制相适应,又能充分调动信贷员放贷积极性的动态薪酬结构已迫在眉睫。原有的信贷员工资制度严重地制约了信贷业务的发展,特别是中小企业信贷业务的发展。信贷员薪酬结构应由固定工资为主的工资结构转变为以固定工资为辅,与信贷员相关的贷款利息收入挂钩的奖励工资为主的工资结构,将逐笔考核、终身追究转变为不良贷款比例管理。
2.建立中小企业授信额度制度,简化信贷审批环节。借鉴大企业授信额度制度,尽快建立中小企业授信额度制度,方便客户办理小额流动资金贷款。制定科学的、切合实际的中小企业信用评级制度,客观评定中小企业的信用等级,合理确定中小企业的授信额度。对中小企业的授信等级和额度,要依据其经营效益和信用等级等方面的变化,实行动态管理;对优质中小企业及时授信,企业在有效期和额度范围内可以循环使用;对信用等级优良的中小企业要积极给予信用贷款支持;要逐步建立和推广贷款办理时限制度,简化审批程序,提高信贷审批效率。授信额度的权限应下放给信贷员,并与信贷员绩效考核相结合,与信贷员工资奖金挂钩,商业银行信贷管理部门负责额度审批,后台跟踪管理,及时发现问题,化解风险。
3.发展票据贴现市场,完善中小企业融资市场机制。票据贴现市场的发展不仅仅是当地中小企业融资的需要,也不仅仅能提升瑞昌市商业银行的信贷服务功能,对于构建区域性金融中心,提升城市服务功能、配合瑞昌市经济发展战略同样是非常重要的。目前,无论是银行还是企业,熟悉票据贴现业务的人才都不多,在这一点上,加强银行与企业、银行与高校的横向联系,加强票据贴现业务的培训,提升银行业务人员与企业财务人员的票据业务水平是关键。
争力的同时,使中小企业的融资市场得到进一步发育。积极探索采用企业股权、出口退税税单、应收账款等西方国家新兴的抵押方式,迎接加入wto后外资银行进入的新挑战,外资行在零售银行业方面有丰富的经验,扶持中小企业有多年的实践经验,并有许多成功的案例。所以,推动中小企业的融资市场的发展也是瑞昌市商业银行业自身发展的需要。
5.利率市场化——充分发挥利率的调节作用。利率市场化,是我国金融界近年来积极探讨的一个重要问题,单单从一个瑞昌市来解决这一问题似乎不现实,但是,瑞昌的银行业在面对着不同风险的客户,如果利率是一样的,大客户的风险小,当然成为其首选。所以,对不同风险的客户适用不同的利率是调动银行发放中小企业贷款的另一关键因素。目前,瑞昌市各银行应在国家规定的利率浮动范围内,积极主动的制定中小企业利率定价策略,推动中小企业信贷服务水平的提高。
1.增强主银行意识,逐步形成良好的银企关系。目前,在我国没有完善的主银行制度,但《票据法》中的基本账户制度的相关规定,要求企业只在一家银行开立能提取现金的账户,说明央行在结算方面已经要求企业树立主银行意识,避免多头开户给银行在对企业信用评估方面造成的困难。在信贷方面,企业应结合基本结算账户,主动与一家银行形成长期合作关系,在长期合作中增强银行与企业之间的相互了解,逐步形成稳固的银企关系,结成发展同盟,提升企业的信用等级与授信额度。
2.规范企业会计管理,提高企业信用水平。信贷人员在做中小企业信贷调查报告和授信额度评估时,碰到的最大的问题就是中小企业的会计记账不规范,会计报表很难真实反映企业经营的真实水平。这里有中小企业会计人员的水平问题,也有企业经营者对会计人员提出的一些不合理要求的原因。然而,银行信贷人员根据不规范的会计报表,很难做出正确的判断,使银行对中小企业的信用评级变得十分困难,甚至会使许多中小企业失去了获得银行支持的机会。
转型发展及产业结构调整,同时拟定出台中小企业信贷政府贴息政策;金融系统更是一马当先,对全县煤焦企业和重点龙头企业予以资金扶持。二是部门协调。今年来,我局把帮助中小企业融资的工作放在了重要位置,主要领导亲抓、分管领导负责、职能科室协调,已多次与金融部门联系深入企业调查了解资金需求状况,同时向市政府分管领导汇报取得政府支持和帮助,拟定了对中小企业融资的优惠条件与倾斜政策,建议出台实质性的制度或相关细则,同时积极发挥协调职能,把金融机构、担保公司与相关企业组织一次政、银、企合作座谈会,邀请市工行、农行、建行、农村信用社、市财政局、担保公司等单位主管信贷业务的领导与十余个中小企业代表面对面交流,既让有关企业全面了解近年来的各类金融机构的信贷政策,又让广大中小企业真正了解了金融部门强化信贷责任终身负责制的客观性和必要性,认识到了企业本身在越来越规范的市场规则面前加强自身规范的紧迫性和重要性。在此基础上,银企双方就如何创新思路开辟新的合作领域探索了一些新思路,新办法,为今后促进中小企业融资建立了崭新的基础。
电商企业调查报告篇十五
***铁塔制造有限公司是生产500kv电压等级的输电线路铁塔、输电线路钢管杆、变电站构架、广播电视塔、微波通讯塔及避雷装饰塔的专业公司,属制造、加工型企业。**铁塔占地面积5万余平方米,建筑面积1万平方米,企业总资产****万元,其中固定资产****万元,流动资产****万元,企业固定职工***人,其中高级工程师**名,工程师**名,助理工程师**名,具有较强的技术骨干力量。企业拥有铁塔专业加工设备,其中包括三条角钢自动流水线、三条半自动角钢自动线,年生产能力达***万吨,公司于****年**月份通过了质量管理体系认证,并全面贯彻实施iso9001-20xx标准,公司产品各项技术指标完全达到或有优于国家标准。****年,**塔销售收入达**亿,利税***万元。
一是人力资源紧缺。目前,企业虽已有固定职工***余人,但人力资源短缺问题依然存在,尤其是区域销售人才及一线电焊、铁塔放样等专业技术人员紧缺,缺乏。
二是市场竞争力弱。目前全国已经获得铁塔类产品生产许可证得工厂约***家,主要产品多为各类输电塔和通讯塔。其中只有**多家企业生产技术成熟,市场竞争力强,控制着全国**%左右的铁塔市场份额。与国内一些强势企业相比,**铁塔的生产规模比较小,市场份额比较小,市场竞争力还比较弱。
三是产品结构单一。随着以特高压网络为主网架、超高压网络为主网架、超高压网络分区的运行,四柱管塔和钢结构的应用越来越广泛。而目前企业以输电线路铁塔、电力塔生产为主,对四柱管塔等一些新型生产项目有待进一步扩展,以便更适应市场发展趋势,获得更大发展空间。
一是国家持续加大电网投资的发展机遇。根据《*******》,****年全国新增500kv、220kv和110kv输电线路长度分别为**万公里、**万公里和**万公里,预测新增各类输电塔***万吨;到****年,我国将建成“四横六纵多受端”的特高压输电网络,国家对特高压电网的投入将达到****亿元,国家持续加大电网投资的政策背景,给铁塔企业发展带来了良好的市场空间和发展机遇。
二是城乡农网改造升级换代的发展机遇。在****年的投资规划中,国家电网计划固定资产投资将完成****亿元,其中电网投资完成****亿元,主要投向特高压输变电线路等重点工程建设、新一轮农网改造等城乡配电网建设,以及智能电网试点建设等;南方电网计划固定资产投资****亿元,其中电网建设投资***亿元,主要着力城网改造和农网改造升级,全面加快各级电网发展。国家电网智能电网战略研究报告明确提出:“****年—****年是全面建设阶段,将加快特高压电网和城乡配电网建设,初步形成智能电网运行控制和互动服务体系”,输变电设备的升级换代、大容量输电线路建设及改造、城网改造和农网完善等都将给铁塔制造行业带来巨大的增长空间。
三是国际铁塔市场需求较大的发展机遇。全世界无论是发达国家和地区还是发展中国家和地区,都面临着电力资源的短缺问题,全世界用电量将持续增长,在电力能源建设中扮演“高速公路”角色的高压、超高压输电线路的建设必然成为重点发展的基础设施项目。而电力塔是输电线路上最大投资部分,预计未来10到30年,国际输电塔市场必将呈现出旺盛的需求趋势。预计从****年到****年,国际输电塔市场年均需求将从目前的****万吨逐渐增加到****万吨左右。目前国际铁塔市场的主要供应国是中国、印度和土耳其,由于中国目前是世界第一大钢铁生产国,各种铁塔生产成本相对较低,国内一些大型铁塔生产企业已经拥有与发达国家同行业相近的技术和装备水平,因此铁塔企业在国际市场上具有较强的市场竞争力,向中国采购铁塔产品的海外公司呈不断增长态势,这对公司今后的经营发展将产生积极有利的影响。
(一)以管理为基,夯实企业科学超常发展基础。
一是加强质量管理,打造质量控制优势。在质量管理方面,企业要始终坚持“质量第一”的经营理念,严格执行国家和行业标准,建立严格的产品质量控制体系,从产品设计、生产、服务等各个方面加强管理,不断提高公司产品的质量水平。同时,公司要严格按照行业、国家标准形成一套完善的质量控制体系,并贯穿原材料采购、产品加工以及售后服务全过程,确保公司产品质量处于同行业领先水平,为产品销售量的增长提供有力保证。
二是加强环节管理,打造成本控制优势。**铁塔属加工型行业,一般采用型材进行加工,在原材料采购进程中,可通过向钢厂直接采购,减少中间环节,节省采购成本;在生产方面,加强下料、放样等各环节工序管理,避免放样和冲孔加工出现错误而造成原材料的浪费,从而提高原材料的利用率,使公司在同类产品中更具有竞争优势。
三是加强团队管理,打造团队竞争优势。建立学习型技术团队,实现企业可持续发展,是企业可持续发展的必经之路。在企业内部,企业要始终坚持“以人为本”的管理理念,注重人才引进机制的创新,引进和聘请学历高、经验丰富、资历深的专业技术人员和区域管理人才,培育一支稳定的管理团队,同时,要积极倡导新知识、新技术、新业务、新技能的学习,致力于新技术、新工艺、新产品的开发和利用,及时研究国内外市场需求和动向,努力与国际市场接轨,打造一支具有竞争力、凝聚力的团队,通过科学高效的体制机制来保证管理目标的实现。
(二)以科技为先,助推企业科学超常发展动力。
科学技术是第一生产力。先进的科学技术是提高铁塔企业核心竞争力的重要基础。随着近几年电力行业的崛起,铁塔企业不断增加,各企业在竞争的压力面前,生存和发展的前提是充分运用现代最先进的科学技术,不断提高企业技术核心竞争力。对广厦铁塔这样一个加工型企业来讲,企业技术的核心就是”放样技术”,因此,我们必须广泛应用使用铁塔三维实体智能化放样软件,提高企业在市场的竞争力。加大科技创新投入,加强与科学研究院所进行技术合作开发,改善焊接工艺方法,提高焊接工艺水平,提高公司的工艺技术含量,推进企业科学可持续发展。
(三)以创新为魂,提供企业科学超常发展引擎。
一是在产品技术方面创新。由于铁塔产品的生产一般是按图纸进行加工制造的,工艺加工技术的优劣对企业的成本控制有较大影响,因此铁塔企业的竞争主要集中在工艺加工技术上,公司要积极采取三维实体放样软件和专业的放样技术,在保证放样精度的同时,提高生产效率,提高产品质量。另一方面,在加工方面要提高弧形下料和火曲折弯的技术水平,降低产品生产成本,通过产品技术的创新,提高公司产品在同类产品中的竞争优势。
二是在产品品种方面创新。在未来经营中,公司要抓住世界制造产业向中国转移的契机,以及电力行业和通信行业“发展规划”为铁塔行业带来的机遇,在产品系列、配套能力、生产规模等方面实现创新,实现公司铁塔产品的多样规模化生产,不仅能够生产加工符合省网、国家电网和南方电网设计标准的铁塔产品,而且还要设计生产加工符合欧标等海外市场的铁塔产品,扩大产能,持续满足铁塔市场的发展需要,为公司进一步发展提供良好的基础。
三是在营销市场方面创新。目前,企业产品涉及湖北、山东、河北、天津、江西等十几个省网、国家电网、移动通信等领域,创新市场营销,打造市场竞争优势,加大与国家电网、南方电网、跨区电网、省级电网和大型通讯企业的业务合作,以电力铁塔为主营市场销售产品,积极稳妥的开拓国内市场,进一步稳固国内市场份额,提升国内市场占有率,提升市场综合能力。
电商企业调查报告篇十六
企业内部审计作为一种自律机制,在建立现代企业制度中起着重要的作用。企业内部审计工作是促进企业建立健全内部约束机制,维护国家的财经法规和企业规章制度贯彻落实的必要保证。对企业的内部审计状况进行了调查分析。目前,企业中的内部审计,从内容上已围绕信息的可靠性与完整性,政策、计划、程序、法律和规定的遵循,保护资本的安全,资源的节约和有效使用,经营目标的完成等方面来展开工作。但内部审计从目前的普遍成效来说还未发挥出应有的支持内部管理的作用,更无法适应现代企业内部控制制度的目标要求。
保意建材城位于港城建材主战场核心板块,经营面积达8000平方米,品类齐全、品牌林立。商城内的品牌建材全部为保意自营,这一经营模式自成体系,具有强大的生命力,在业界当中属于最先进的经营模式。保意建材城超大规模、超强品牌、超群理念、超级服务,领军港城、领跑业界。保意企业十四年来以诚信为本,在港城业界有口皆碑。对于大型零售企业来说企业的内部审计与管理起了决定性的作用。
(一)该企业经营管理者对内部审计的认识不足。受长期计划经济的影响,部分企业领导人片面认为内部审计就是检查内部经济问题,会影响企业职工的团结和稳定,有的认为内部审计限制了自己的经营自主权,削弱了自己的权威,有的将内审机构形同虚设,使内审人员无职无权。
对企业经营管理中的资本运作、投资、成本管理、产品定价方案评审与选择等重要领域,一般都无能力和条件开展审计工作。
(三)内部审计缺乏充分的独立性,削弱了内部审计决策的质量。独立性是内部审计的基本原则,是内部审计人员开展审计工作的基本前提,内部审计人员应该和他们所审计的活动保持独立,这样才能做出公正、无偏见的判断。所以,内部审计能否充分发挥作用与内部审计机构和人员是否具备充分独立性有关。然而,经验证明,我国企业内部审计独立性严重不足,主要源于我国内部审计机构设置和组织形式以及我国内部审计人员自身缺乏专业素质。
众所周知,内部审计机构是企业内部设置的机构,在本企业负责人的领导下开展工作,为本企业实现经营目标服务。因此,内部审计在实施过程中不可避免地受本企业的利益限制。于是,企业的内部审计很难站在客观、公允的立场上对企业的`经营和财务状况做出客观公正、合理合法的评价。特别是当面对企业领导者参与或法人违纪时,内部审计往往是无能为力的。在这种情况下,作为企业的内部审计部门,如若服从于管理层意志,不能对企业的财务进行有效监控,出具虚假审计报告,就会埋下巨大的隐患,导致审计风险。此外,我国企业内部审计人员和公司、单位其他部门人员同属一个机构,潜在的或实际出现的利益冲突是不可避免的,甚至内部审计人员也要承担企业的经营责任,从而内部审计人员独立性极易受损害,多数单位没有配备专职审计人员,而是由其他业务人员兼任,也没有赋予他们一定的职权,受执业能力和专业素质限制,也很难开展内审工作。
(四)领导授权不明确、充分。一个企业内控制度的执行力与企业文化的建设有很大关系,但客观上受利益驱动的影响更大,而企业决策层基本上没有授予内审对查证违纪违规问题的直接考核处分权,对被审计者缺乏直接的利益约束力,不能对违纪违规行为形成强有力的威慑,依靠揭示、审计建议等审计职权很难实现审计纠错的期望目标,对审计人员提出的问题与改进意见有相当部分被审计者是“虚心接受,屡教不改”。
任心,工作中显得“顾虑重重”,严重影响审计行为的有效性。而绝大部分企业对内审人员工作的考核评价标准忽视了这种特定现象,多采用惩罚激励而少采用奖励激励,往往使得内审人员辛辛苦苦工作,换来“里外不是人”的感觉。
(一)内部审计机构要合理定位。在科学的现代企业管理及及法人治理内部控制组织框架中,内审机构应是一个独立部门,它应直接对监事会负责,如有必要,遇有重大的内部审计事项或企业内部发生重大的违规、违法事件时,还可直接向股东大会极其常设机构董事会报告。在企业内部监督机制中,内审部门应有不可置疑的权威性,并具备股东大会或其常设机构董事会明确授予适度的审计事项直接处置权,以保证内部审计报告能引起企业管理当局的足够重视。针对内审报告中提出的整改、处置意见和建议,应及时予以研究并给予反馈,这样才能保证在科学、完善的决策、执行、监督机制下,最大力度地完成企业的经营目标。
(二)建立和完善企业内部审计人员的考核选拔制度。对企业内部审计人员要实行公开竞聘、多级考试等选拔制度,采用“不拘一格选人才”的机制全方位地开发事业性强、业务素质高、能主动尽职的优秀审计人才资源,从而培养造就一批符合现代审计发展需要的各类型人才,并把他们配置到适合的管理或主管岗位上,不断提高审计人才的使用效果,同时也从一定程度上满足了审计人员的成就感和自我实现的需要。
(三)以提高内部审计独立性为出发点,改善企业内部组织结构,明确内部审计责任。经验表明,内审机构和人员的独立性是内部审计实现其职能,发挥其作用的前提条件。因此,必须设置专门的内部审计机构,使其独立于其他职能部门,在领导关系选择上要提高内审机构的直属领导层次(直属领导层次越高,其独立性越强);必须设置专职的审计人员,使其不参与或负责其他职能部门的管理活动和其他业务活动,在其领导体制的选择上也要考虑审计活动与业务经营活动的关系,避免一人既负责财会工作,又参与审计工作、既负责某项业务,又指挥对这项业务活动的审计等职责不相容现象发生。此外,保证审计机构和人员在开展业务中的实质性独立自主地选择审计项目,确定审计重点,编制审计计划,实施审计程序,完成审计报告。明确内部审计人员的责任也是提高审计独立性。
电商企业调查报告篇十七
调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本质,寻找出规律,总结出经验,最后以书面形式陈述出来。下面我们来看一下关于企业的调查报告吧。
规模以上工业企业(以下简称“规上企业”)是指应税货物销售额在20xx万元以上、具备企业法人资格,以一般纳税人资格申报并经统计部门核定的工业企业。新常态下,工业进入集中发展、集聚发展、集群发展的新阶段,规上企业的数量多少、规模大小、水平高低、效益好差、带动能力强弱,是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要依据,规模工业增加值又是地方政府绩效考评的一项重要指标。加快培育壮大规上企业,既是省市的要求,又是部门的职责,更是企业的期盼,尤其是对加快产业集聚、促进工业升级、加速新型工业化进程意义重大。
截至20xx年底,我县共有规上企业85家,居全市第4位;完成规模工业增加值42.83亿元、增长12.3%,占全市总量的6.2%,居全市第10位;实现主营业务收入163.88亿元、增长14.03%,占全市总量的5.8%,居全市第11位;实现利税27.8亿元、增长11.7%,占全市总量的7.6%,居全市第12位;上交税金0.84亿元、减少18.1%,占全市总量的2.3%,居全市第13位。数据表明,我县规模工业经济在全市所占比重小、排位靠后,企业不多、总量不大、产业不强、结构不优,工业经济仍然处在工业化的起步阶段。
1.项目推进速度慢。有些项目受设计规划、资金筹措、土地供应、证照办理、水电安装、施工天气等因素影响,建设周期拉长,不能按期竣工投产,影响规模工业企业申报;有些项目虽然顺利竣工投产,占地也大、用工也多,但由于是“两头在外”粗加工企业,不急于办理环评、安评手续,随意延长试产期,企业未申报税收或应税收入太少,无法申报规模工业企业。
2.项目品质不达标。为享受招商引资优惠政策,争取更多用地指标和政府帮扶,有些企业在洽谈时刻意夸大可行性研究报告的.相关数据,进行美化包装,致使竣工投产后达不到规工企业申报条件。比如,有的项目洽谈时自称是高新技术企业、战略性新兴产业企业,但投产后却是来料加工、来样加工、来件组装、劳动密集型的低端企业,由于只计算劳务收入,不按全价计算产值,人均税利不高,主营业务收入达不到规模工业企业标准;有的项目进园时承诺固投总额、投资强度、生产规模、上交税金,但建成后多数指标落空,达不到设计产能,而且设备陈旧,流动资金短缺,生产处于半停产状态;有的项目一投产便缺少流动资金,办理土地使用证和房产证后就申请银行贷款,无法达标生产。
3.企业缺乏根植性。有些企业虽在xx运行多年,但总部一直设在沿海发达地区,在我县所建的厂房相当于一个生产车间,无技改扩产和自营出口计划,也不在xx办理成本结算。有些企业并不在xx投资建厂,而是租赁厂房生产,无做大打算,无长远规划,政策享受期满便迁往外地,影响规模工业企业申报。
4.多因素影响企业申报。有的企业虽是法人单位,但未办理一般纳税人资格,帮扶单位也不要求企业办理一般纳税人资格登记;少数法人企业为办理土地使用证配合申报规模工业企业,办好土地使用证后通过更改工商登记方式,退出规工企业序列;还有电子、服装、针织等企业虽然用工人数多,却一直持个体工商户营业执照,纳税少,企业管理不规范,消防安全隐患多,无申报规上企业资格;有的企业担心申报规工企业后要多交税金,应付检查多,增加会计成本,不愿申报规上企业。
5.帮扶等工作不到位。有的企业未及时办理相关批文或登记备案,加上帮扶人员责任不强,服务缺位,造成资料不全或资料填报不规范,影响规工企业成功申报;还有少数企业本来培育成规模工业企业,由于年报不及时,被统计部门排除在外。有些乡镇和单位认为完成了年度申报任务即可,对一些明明达标的企业拖着不报,计划在次年申报,以便减少下年度压力,而不了解跨年度申报规上企业难度更大,机会更少。
6.引税型企业频繁变更影响总量做大。考虑税收稽征督查,有些引税型企业生产一年半载便更名、注销或外迁。规工企业申报成功后一定期限内,对更名、注销或外迁的引税型企业的网上只能直报停产,造成统计上的有名无实。20xx年,我县就有12户引税型轻纺企业退出规工企业序列。
1.严把项目进园关口。引资单位在正式签约前应对项目的生产规模、投资额度、科技含量、发展前景进行深入细致地调查分析,尽可能了解客商投资意愿及资本实力。有关部门在项目进区时,应要求企业严格按规上企业统计规定办理相关手续,确保项目投产后能成功申报。
2.选准重点帮扶项目。实行“抓大放小”,重点选择符合国家产业政策、有较大投资规模、较多就业岗位、较大财政贡献、较强发展后劲的企业进行“保姆式”帮扶培育,并在资金、技术、政策、招工、供材等方面予以倾斜,将其培育成规上企业。
3.消除企业申报顾虑。职能部门与帮扶单位要从提升企业发展竞争力的角度出发,积极贯彻落实扶持中小企业发展特别是鼓励规模上企业发展的各项优惠政策,消除企业法人的各种疑虑,帮助办好相关证件,协助企业强化经营管理,扩大生产规模,增加经济效益,做好申报工作,及时培育成规上企业。
4.健全帮扶工作机制。增强大局意识与忧患意识,落实“马上就办,办就办好”工作机制,营造高效务实的政务环境,为申报企业搞好服务、提供便利;要健全扶持政策,抓好政策执行情况督查。要定期开展帮扶业务和规上企业培育知识培训,提升帮扶人员的工作能力和服务水平。
5.加快项目建设进度。建立健全督查机制,认真落实“四定”责任制,创新管理方式,科学安排工期,强化跟踪问效,现场解决实际问题,确保重点工业项目加快建设,尽早投产见效。
电商企业调查报告篇十八
规模以上工业企业(以下简称“规上企业”)是指应税货物销售额在2000万元以上、具备企业法人资格,以一般纳税人资格申报并经统计部门核定的工业企业。新常态下,工业进入集中发展、集聚发展、集群发展的新阶段,规上企业的数量多少、规模大小、水平高低、效益好差、带动能力强弱,是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要依据,规模工业增加值又是地方政府绩效考评的一项重要指标。加快培育壮大规上企业,既是省市的要求,又是部门的职责,更是企业的期盼,尤其是对加快产业集聚、促进工业升级、加速新型工业化进程意义重大。
截至20xx年底,我县共有规上企业85家,居全市第4位;完成规模工业增加值42.83亿元、增长12.3%,占全市总量的6.2%,居全市第10位;实现主营业务收入163.88亿元、增长14.03%,占全市总量的5.8%,居全市第11位;实现利税27.8亿元、增长11.7%,占全市总量的7.6%,居全市第12位;上交税金0.84亿元、减少18.1%,占全市总量的2.3%,居全市第13位。数据表明,我县规模工业经济在全市所占比重小、排位靠后,企业不多、总量不大、产业不强、结构不优,工业经济仍然处在工业化的起步阶段。
1.项目推进速度慢。有些项目受设计规划、资金筹措、土地供应、证照办理、水电安装、施工天气等因素影响,建设周期拉长,不能按期竣工投产,影响规模工业企业申报;有些项目虽然顺利竣工投产,占地也大、用工也多,但由于是“两头在外”粗加工企业,不急于办理环评、安评手续,随意延长试产期,企业未申报税收或应税收入太少,无法申报规模工业企业。
2.项目品质不达标。为享受招商引资优惠政策,争取更多用地指标和政府帮扶,有些企业在洽谈时刻意夸大可行性研究报告的相关数据,进行美化包装,致使竣工投产后达不到规工企业申报条件。比如,有的项目洽谈时自称是高新技术企业、战略性新兴产业企业,但投产后却是来料加工、来样加工、来件组装、劳动密集型的低端企业,由于只计算劳务收入,不按全价计算产值,人均税利不高,主营业务收入达不到规模工业企业标准;有的项目进园时承诺固投总额、投资强度、生产规模、上交税金,但建成后多数指标落空,达不到设计产能,而且设备陈旧,流动资金短缺,生产处于半停产状态;有的项目一投产便缺少流动资金,办理土地使用证和房产证后就申请银行贷款,无法达标生产。
3.企业缺乏根植性。有些企业虽在xx运行多年,但总部一直设在沿海发达地区,在我县所建的厂房相当于一个生产车间,无技改扩产和自营出口计划,也不在xx办理成本结算。有些企业并不在xx投资建厂,而是租赁厂房生产,无做大打算,无长远规划,政策享受期满便迁往外地,影响规模工业企业申报。
4.多因素影响企业申报。有的企业虽是法人单位,但未办理一般纳税人资格,帮扶单位也不要求企业办理一般纳税人资格登记;少数法人企业为办理土地使用证配合申报规模工业企业,办好土地使用证后通过更改工商登记方式,退出规工企业序列;还有电子、服装、针织等企业虽然用工人数多,却一直持个体工商户营业执照,纳税少,企业管理不规范,消防安全隐患多,无申报规上企业资格;有的企业担心申报规工企业后要多交税金,应付检查多,增加会计成本,不愿申报规上企业。
5.帮扶等工作不到位。有的企业未及时办理相关批文或登记备案,加上帮扶人员责任不强,服务缺位,造成资料不全或资料填报不规范,影响规工企业成功申报;还有少数企业本来培育成规模工业企业,由于年报不及时,被统计部门排除在外。有些乡镇和单位认为完成了年度申报任务即可,对一些明明达标的企业拖着不报,计划在次年申报,以便减少下年度压力,而不了解跨年度申报规上企业难度更大,机会更少。
6.引税型企业频繁变更影响总量做大。考虑税收稽征督查,有些引税型企业生产一年半载便更名、注销或外迁。规工企业申报成功后一定期限内,对更名、注销或外迁的引税型企业的网上只能直报停产,造成统计上的有名无实。20xx年,我县就有12户引税型轻纺企业退出规工企业序列。
1.严把项目进园关口。引资单位在正式签约前应对项目的生产规模、投资额度、科技含量、发展前景进行深入细致地调查分析,尽可能了解客商投资意愿及资本实力。有关部门在项目进区时,应要求企业严格按规上企业统计规定办理相关手续,确保项目投产后能成功申报。
2.选准重点帮扶项目。实行“抓大放小”,重点选择符合国家产业政策、有较大投资规模、较多就业岗位、较大财政贡献、较强发展后劲的企业进行“保姆式”帮扶培育,并在资金、技术、政策、招工、供材等方面予以倾斜,将其培育成规上企业。
3.消除企业申报顾虑。职能部门与帮扶单位要从提升企业发展竞争力的角度出发,积极贯彻落实扶持中小企业发展特别是鼓励规模上企业发展的各项优惠政策,消除企业法人的各种疑虑,帮助办好相关证件,协助企业强化经营管理,扩大生产规模,增加经济效益,做好申报工作,及时培育成规上企业。
4.健全帮扶工作机制。增强大局意识与忧患意识,落实“马上就办,办就办好”工作机制,营造高效务实的政务环境,为申报企业搞好服务、提供便利;要健全扶持政策,抓好政策执行情况督查。要定期开展帮扶业务和规上企业培育知识培训,提升帮扶人员的工作能力和服务水平。
5.加快项目建设进度。建立健全督查机制,认真落实“四定”责任制,创新管理方式,科学安排工期,强化跟踪问效,现场解决实际问题,确保重点工业项目加快建设,尽早投产见效。
电商企业调查报告篇十九
8月21日,我们接到对非公有制企业调查的通知后,及时向有关领导做了汇报,成立了以党组书记**为组长的调查小组,制定了非公有制企业调查实施方案,调查组深入各乡镇开展了非公有制企业调查工作。目前调查工作已经结束,现报告如下:
改革开放以来,我县非公有制经济,在各级党委、政府的正确领导下,经过全县人民的大胆实践,励精图治,艰苦创业,经过了从无到有,从小到大,迅猛发展的历程,显示出了旺盛的生命力,呈现出快速发展的势头。我县非公有制经济的快速健康发展,显示出了强大的生命力和巨大潜力,在国民经济和社会发展中发挥了经济作用。主要表现在以下六个方面:
非公有制企业已成为我县经济建设的重要支撑力量。据县统计局提供,今年上半年,我县生产总值实现30.2亿元,其中非公有制经济完成20.3亿元,占全县生产总值的比重达67.25%,其中规模以上企业完成97746万元,规模以下企业完成51256万元。这充分显示,非公有制企业已成为我县经济建设的重要支撑力量。
满足了人民群众不同层次的需求全县非公有制企业中的商业、饮食、服务业的网点遍及各乡(镇)、村,对繁荣经济,活跃城乡市场,解决全县49万人人口对衣、食、住、行等基本生产生活资料的多层次、多方面需求发挥了积极作用。仅县二肥超市有限公司就拥有连锁店家,遍布全县12个乡镇个村庄。
为拓宽就业渠道作出了重要贡献元至七月份全县非公有制企业增加到了1866家,从业人员达74914人,为农民提供了稳定的收入。同时,非公有制企业还在吸纳下岗职工、促进国有企业的改革分流、确保社会稳定方面也发挥着积极的`作用,近年来,共吸纳下岗职工8000多人。
促进了社会主义精神文明的建设几年来,我非公有制企业主,致富不忘国家,不忘群众,积极主动为受灾群众、孤寡老人、希望工程和社会事业捐款捐物的事例不胜枚举,受到各级党委、政府的好评和社会的赞誉。如今年汶川地震发生后,由县工商联组织的捐助活动当天收到善款近15万元。
通过调查发现我县非公有制企业明显存在投资规模小、科技含量偏低、新产品开放能力较弱、企业管理和技术水平较低、知名品牌偏小、产业链偏短、企业整体素质偏低等缺陷。尤其在改善融资环境、投资环境、政务环境和人才培训等方面还存在诸多不足之处,影响了非公有制企业的快速发展。因此,我们必须认真分析存在的问题,理顺体制,改善非公有制企业发展环境,才能使非公有制企业快速稳定地发展。
优势产业项目较少,抵抗风险、持续发展能力较低通过调查了解到我县大部分非公有制企业属于科技含量低、市场占有率低的行业和项目,其产品寿命和市场份额的预期风险较高。我国加入wto后,全球大企业将陆续进入国内市场,他们更占有规模、资金、管理和运营体制上的优势,对那些不具备比较优势的民营企业来说,在强悍竞争对手面前面临生死存亡的考验。
地方银行不能有效地结合实际开展创造性经营,缺乏应对市场变化风险的措施和能力关于企业融资据调查显示主要存在以下几方面的问题:一是政府政策支持力度不够,专门为非公有制企业提供融资服务的机构寥寥无几,目前我县仅有1家,注册资本150万元,担保能力在300万元以内。二是支持非公有制企业发展的投资风险基金与直接融资渠道的保障力度不够。三是金融部门对民营企业的支持力度不够,主要是银企对接不够全面,缺乏有效的合作平台。根据调查统计的资料显示:约90%以上民营中小企业因企业规模小,固定资产少,无抵押能力和担保困难,而难以向银行贷到款,特别是中小企业大多数申请的是小额贷款,因达不到银行单笔贷款的规模要求而被拒之门外,造成银企矛盾。还有一个突出问题即民营有效资金不多,符合抵押资产较少,难以达到抵押贷款条件,其大多数是租用原乡镇的土地和厂房等租赁经营性质的小型企业,其新增资产普遍不符合法定产权抵押要求,从而使民营企业融资更加困难。四是在贷款程序和手续方面过于繁琐复杂。如符合国家产业扶持政策的企业贷款,需要经县、市、省、国家多个相关部门报批、审核,几经周折争取到的项目费又被层层扣减,最后拿到手里只有一半或者更少。
政务环境还需进一步改善从我县调查的情况来看:近年来,随着改革不断深入,政府部门的服务意识不断强化,政务环境有了明显改善,但仍存在一些问题,一是税费负担重,“三乱”尚未彻底根治。据企业反映,近年来“三乱”现象有明显改变,由过去的普遍现象,表现为现在的极个别现象,据调查,认为“三乱”现象没有的占50%,认为不多了的占25%,认为偶尔有的占25%;二是还存在着权力部门化,部门利益化,利益寻租化的现象。有些职能部门的同志在执法过程中,往往用以管理代替服务、以罚代管的方式,行政执法缺乏人文关怀;三是某些职能部门在行政执法过程中,缺乏主动服务意识,企业创业环境需进一步优化我们在调查中发现我县的非公有制企业创业环境也存在着问题:一是物流系统还不够完善,企业货物外运不够顺畅,运输时间长;二是产业不配套,围绕行业龙头企业的协作配套企业不多,不能发挥集群聚集效应,增大了企业运营成本;三是围绕民营企业需要的社会化服务体系还不够健全完善,企业不知道是哪个机构能够解决他们在管理中运行的某些问题,而管理服务机构又不知企业到底需要什么样的服务,导致信息不畅;四是缺乏为企业培训专业技术人员机构,企业专业技术人才难求。
抓住机遇,强化舆论机制,营造大力支持促进非公有制企业发展的良好舆论氛围首先,要统一思想,广泛宣传民营企业在经济建设中的地位和作用,宣传大力支持非公有制企业的政策;其次,要引导非公有制企业树立信心,充分认识当前发展面临的机遇和挑战。据有关资料反映,我国国民经济已连续10年达到7%以上的高速增长,表明我国经济高速发展的时期已经来临。非公有制企业的经营者要一定要抓住机遇,乘势而上,发展企业。